第一篇：某集團人力資源部2012年工作總結及2013年工作計劃

2012年人力資源部工作總結

人力資源部按照集團集團整體工作部署，以集團生產經營為中心，以服務現場為宗旨，進一步加強班子建設，關注青年人成長成才，各項工作穩步推進。

一、主要工作

（一）以思想政治建設為重點，加強兩級班子建設。

部署開展“四好班子”創建活動。在領導班子建設中，集團堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以創建“四好班子”活動為載體，突出抓理論學習，抓團結協調，抓求真務實，抓廉潔自律，抓開拓創新，把創建“四好”領導班子活動納入重點工作計劃。年初在工作會上對“四好班子”創建工作進行了部署和強調，以集團黨委書記作為創建活動的第一責任人，負責創建活動的扎實開展。為加強項目班子建設，集團在所屬各單位開展了“四好班子”創建活動，各基層單位均結合自身實際制定了本單位創建“四好班子”實施意見和個人保證措施。同時黨委將“四好班子”創建活動納入到黨支部半年工作考核中，堅持在黨務工作檢查考核的同時檢查考核“四好班子”創建情況。2012年在集團黨委的統一領導下，集團組織、宣傳、干部、紀檢等部門對所屬十余個基層單位的班子建設工作進行了半年和年終考核。經考核，所屬各單位能夠以“四好班子”創建標準嚴格要求，認真工作，在“三重一大”問題上能夠貫徹民主集中制原則；支部工作能夠以生產經營為中心，充分發揮作用，為“中心”服務，班子建設有了落腳點，使創建工作真正落到了實處。經過考核，評選出4個基層單位為“四好班子”，在工作會上進行了表彰獎勵。

推進民主建設，對領導干部進行評議。集團二屆一次職代會于3月6日-7日召開，人力資源部經過積極籌備，按照會議安排，組織與會73名代表對集團領導干部進行民主評議。會上代表們認真聽取了集團領導班子的述職報告，對領導人員進行了民主評議和民主測評。這次民主測評，集團領導班子所的優秀票占班子有效票總數的87%，優秀和稱職票兩項合計587票，占有效票總數的97%。以上數據表明了職工代表參政議政的強烈意識和對集團生存、發展及領導班子建設等問題的高度關注，也充分體現出職工代表對集團領導班子和班子成員在過去一年工作中所付出的艱辛及所取的的成果的充分肯定。在評議意見中，職工代表一致認為集團領導的述職報告符合本人實際，實事求是，比較客觀地反映了一年來的工作情況。2012年集團領導班子成員堅持科學發展觀，求真務實，勇于創新，高點定位，目標明確；能緊密團結，通力協作，充分發揮班子的整體功能，帶領集團廣大員工積極謀劃企業發展，拓展經營、強化管理，實現了集團經營開發新的突破，施工產值大幅提高，安全質量穩定，改革管理有序推進，兩個文明建設再上新臺階，在實現集團加快發展上邁出了重要的一步。在肯定成績的同時，代表們也提出了一些誠懇的建議和希望：希望集團領導班子進一步采取有力措施，加大經營開發力度和質量；加強企業內部管理特別是項目管理，加大清欠力度；加強項目審計力度；注重和加強人才資源的積累，制定落實好吸引人才、留住人才、用好人才的政策等。會后，人力資源部對職工代表提出的建議和希望，連同民主測評結果向領導班子成員進行了反饋，班子成員根據意見制定出了個人整改措施。

（二）著力人才儲備與培養，建立中層后備干部庫。集團現有員工851人，其中中層干部90人，中層干部隊伍結構不合理，綜合素質不能適應企業發展需要，中高級項目管理人才匱乏的矛盾日益突出。對此，集團歷時一個半月對所屬18個基層單位的領導班子進行了全面考核評價，同時對各單位現有管理人員進行調查摸底，深入考查，醞釀建立中層后備干部人才庫。

考核小組在考核過程中采取定性評價、定量考核、談話了解相結合的方式，對領導班子重點考察班子建設及班子成員履行職責、團結協作、廉潔勤政等情況。在中層后備干部推薦工作中，考核組將推薦人員范圍擴大到基層單位所有干部員工，以逐級推薦為原則，不再為推薦設置過多的條條框框。推薦過程中采取口頭聽取意見與書面意見相結合的方式，由考核組成員分頭了解情況后進行意見匯總，從中整理出客觀、真實的調查結果。在一個半月時間里，考核組行程一萬余公里，發放測評表1300余張，談話220人次，對基層單位領導班子及300余名管理干部進行了全方位考核。通過考核，展現出了集團中層干部隊伍拼搏向上、勇于攻堅的良好作風，同時也暴露了個別干部作風不實、觀念落后、領導力欠缺的實際問題。此次干部考核，是對集團改制近四年以來干部思想狀況、領導能力、精神風貌、民主作風最深入的調查了解，其涉及人員之廣、考核單位之全、準備工作之縝密、各級領導之重視，是集團改制以來歷次干部考核工作無與比擬的。本次考核所獲取的第一手資料，將為集團建立中層后備干部人才庫提供依據，成為集團2012年乃至今后幾年干部培養使用的重要參考，也為人力資源部門研究干部成長規律提供了有力的實踐材料。

（三）認真落實干部考核制度，大力選拔優秀青年人才。2012年人力資源部繼續強化干部考核制度，完善考核內容，增強了干部考核的針對性，考核內容更加側重于定性，通過深入現場，接近職工，了解干部的實際工作情況和表現，為選拔、任用干部提供依據。為提高干部工作能力，增強干部服務意識，今年人力資源部將機關23名中層干部放到各基層單位進行測評，發放考核表150份，認真聽取基層單位意見，促使機關中層干部正確定位，增強了職務危機感。在干部的使用上，人力資源部始終遵循“能者上，庸者下”的原則，努力把那些能力強、業務精、綜合素質高的年輕干部及時提拔到領導崗位上來。

（四）職稱評審工作全面展開。為調動專業技術人員的工作積極性，做好每年一度的職稱評審工作，今年人力資源部及早動手，提前對集團專業技術人員晉升職稱情況進行了詳細摸底。針對今年職稱評審條件的變化，人力資源部以高度負責的精神進行了大力宣傳，使專業技術人員及時了解到上級部門最新的職評信息和動態。為進一步調動在現場專業技術崗位工作的人員積極性，人力資源部今年繼續在從事技術、實驗、材料、安質等崗位的人員中評聘一批技術員，以體現集團對專業技術人員的關懷與重視，不斷擴大專業技術人員隊伍，營造愛知識、學知識的良好氛圍。

（五）加強制度建設，完善基礎工作。繼國家勞動合同法08年1月1日實施以來，人力資源部圍繞勞動合同法精神，認真細致地對各項工作進行梳理，尤其對所出臺辦法進行了深入嚴謹的探討，經多次上會討論，征集各部門意見，對《人力資源管理實施細則》、《人力資源調劑管理辦法》等原有19個辦法進行了修改補充；為進一步提高專業技術人員工作積極性，鼓勵科技爭先與技術創新，人力資源部在上半年又相繼制定了《科技拔尖人才評選辦法》、《優秀工程技術人員評選辦法》等四個辦法出臺，使人力資源部管理工作更加規范化和制度化，發揮了以生產經營為中心、積極服務現場的有效作用。

二、2013年工作打算。

1、做好畢業生引進、接收、培訓工作，為人才培養奠基。今年將有50余名畢業生來集團就業，作為集團的新生力量，如何在畢業生上崗之初即播下愛崗愛企的“種子”，打下培養集團本土人才的基礎，是人力資源部下半年的重點工作之一。圍繞畢業生引進、接收工作，人力資源部將對畢業生關心的熱點、難點問題進行調研，為今后青年人才引進、培養、發展等職業生涯設計提供參考。

2、從企業長遠發展的戰略高度，不斷營造良好的用人環境，推進人才隊伍建設。對現有各類專業人員根據所學專業和自身特點，放到適宜的崗位上進行鍛煉。壓擔子、委重任，通過承擔重要工作和繁重任務，逐步提高業務能力和管理能力；繼續實行公開招聘、競爭上崗的干部聘任制度。把組織考察推薦與市場化選聘結合起來，逐步使公開招聘成為選拔干部的主要方式；認真落實科技拔尖人才、優秀工程技術人員選拔辦法，加快技術領軍人物和創新人才隊伍的培養步伐；依據年輕員工的職業生涯進行進行有計劃的崗位鍛煉、項目鍛煉，為人才成長提供階梯。

3、按照企業和員工和諧發展的要求，推進教育培訓工作。以落實年度培訓計劃為抓手，拓寬員工培訓參與面，豐富培訓內容，繼續開展崗位專業培訓工作，提升專業技術人員的專業能力和專業素養；以增加培訓內容的系統性和針對性、培訓方式多樣化為抓手，完善培訓系統，注重素質教育和專業培訓并重，充分利用各類資源進行有效的整合。

4、從凝聚人才，提高效率出發，完善薪酬績效工作。緊跟國家經濟發展形勢，深入推進企業分配制度改革，實現員工能力、業績、貢獻與收入分配掛鉤，進一步完善薪酬管理制度，提高薪酬競爭力。在現有績效考核體系的基礎上，思考績效考核指標體系一致性問題，進一步增加績效考核指標的覆蓋內容，規范按需設崗、競聘上崗、以崗定酬等管理環節，充分發揮薪酬的有效激勵作用。

5、規范勞動用工制度。認真落實《勞動合同法》，繼續完善以勞動合同為基礎的勞動用工管理制度，做好各類人員勞動合同臺帳的登記和管理，將外協隊伍和短期用工人員作為勞動合同監控的重點，規范項目部臨時用工；認真做好勞動合同的簽訂、變更、解除和終止工作，切實維護企業和員工的合法權益，將靜態的勞動合同管理變為動態可控的管理。

第二篇：文檔集團人力資源部年終工作總結

2010 年集團人力資源部年終工作總結，2010 年為集團“執行年” 對于人力資源部是極具挑戰性的一年。隨著公司在經營規模和組織規模上的快速擴張，對人力資源體系無論是從策略思考、系統改造，到推動改革力度、執行力、應變能力提出更高的要求。2010 年是集團人力資源部在管理基礎薄弱的現狀下快速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設工作全面開展，并著重在招聘管理、薪酬福利管理、績效管理等三方面進行了大量實質性的工作，基礎性、事務性工作的也逐步推進（如工作分析、人事數據收集、檔案資料整理、各類文件規范等）。為 2011 年“效益年”集團人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎。我于 2010 年 9 月 25 日入職鴻達興業集團擔任人力資源部副經理職務。在公司各級領導的關心和指導，各部門支持和配合，以及本部門同事的共同努力下，有計劃、有步驟的開展集團人力資源管理各項工作，人力資源部首先以自身組織及隊伍構建、人員招聘、崗位職責梳理、績效體系建立及維護為切入點，做了一系列基礎工作，較有力地支撐到了公司的業務戰略和運營；但是也暴露出了諸多的不足。現就集團人力資源部 2010 年主要工作總結報告如下：

一、主要工作回顧

（一）部門建設

1、人員分工：10 月 27 日通過部門會議適當調整部門人員的崗位分工。今后還必需進一 步明確崗位職責，完善作業流程，定期檢討工作目標與達成結果的一致性，必要時，進行輪 崗調配。明年著重增強招聘崗位與績效考核崗位的人員和力量。

2、總結計劃：要求部門人員每周進行工作總結與計劃，11 月 22 日組織了一次《如何寫 好工作總結》部門內部專項培訓，部屬總結寫作技能提升有明顯效果。明年將培訓《如何做 好工作計劃》。并要求做好每周、每月、半年以及年終總結與計劃，以便監督檢查下屬工作進 展與完成情況。同時希望向各部門推廣，必要時納入績效考核范疇。

3、部門周會：每周一定期進行工作總結與計劃周會，其作用是：“總結上周工作；及時 反饋問題或處理異常；統一思想，達成共識；做好下周計劃”。明年將培訓《會議管理辦法》，逐步規范會議管理。同時希望向各部門推廣，讓各種有效溝通渠道形成優秀的企業文化。

4、編制、制度建設： 《新員工培訓管理制度》《營銷中心薪酬業務類薪酬制度及考核方案》、、《廣東鴻達興業集團有限公司管理人員績效管理辦法》《廣東鴻達興業集團有限公司普通員工、》《廣東鴻達興業集團有績效管理辦法》《廣東鴻達興業集團有限公司薪酬管理制度（試行）、限公司薪酬管理制度實施細則》等管理制度。十月底開始著手崗位分析，明年根據公司實際情況逐步規范和完善：集團公司組織架構、部門組織結構與崗位配置、部門職能、崗位說明書、工作流程、操作規范、作業指導、管理辦法、規章制度，等等基礎管理制度的框架建設。

（二）崗位分析 為了規范各職能部門組織架構、部門職能、崗位職責權限，優化人員結構、工作流程、內部管理制度等人力資源管理基礎性工作，首先，必須明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，目前，員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。集團人力資源部對管理者進行了崗位分析調查前期培訓；對各職能部門進行有針對性崗位分析調查宣講，研討。收集崗位分析所需要的各項資料，并進行整理，已形成了各職能部門職責、架構圖、人員晉升圖、崗位說明書初稿。1、10 底至 11 月底開始進行崗位分析第一輪宣講，除審計中心外，集團總部各部門均已進行宣講，并要求各部門完成《崗位調查表》與《崗位說明書》草案。2、11 月底至 12 月底對各部門進行崗位分析第二輪研討，人力資源部對已上交《崗位說明書》草案進行第二次修訂，元月份繼續行政部、營銷中心、財務中心、投資中心和項目管理部第二輪研討。

3、由于時值年終，各部門都忙于年終總結與下計劃，原計劃未能按期進行，明年年初繼續進行崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認、審批、試運行。

（三）人員招聘1、2010 年招聘情況 收到簡 復試 復試合 到崗 辭職 序號 招聘渠道 費用（元）備注 歷數 人數 格人數 人數 人數 1 現場招聘 24030 1803 301 148 69 16 2 網絡招聘 18880 229 135 44 24 6 3 報刊招聘 59049.5 195 58 27 6 1 4 門衛招聘 / 29 21 16 14 4 5 內部員工介紹 / 38 34 22 22 2 6 校園招聘 約 5000 67 52 10 待定 / 7 協助三和招聘 / 9 9 9 4 / 合計 106959.5 2370 610 276 139 29附件：

1、2010 年招聘匯總表.xls分析說明： 1）2010 集團總需求人數 149 人，收到簡歷數 2370 份，復試人數 610 人次，復試合 格人數 276 人，共招聘入職 139 人，招聘錄用率 93.3；離職 29 人，在職 110 人，招 聘達成率 73.8。離職人數 29 名，新員工離職率 20.9。2）2010 年協助內蒙（烏海、三和、中谷）招聘共計 4 人。3）由于項目陸續不斷啟動，相對招聘任務不斷加大，從 2009 年招聘需求人數幾十人上漲 至今年 149 人，招聘需求人數環比增加 180-280。4）12 月 1821 日人力資源部組織到西安周邊高校進行一次校園招聘與洽談拜訪，第一批 10 人可入職，為后續人才儲備與梯隊建設拓展渠道。5）招聘成本總費用：約 107000 元，人均招聘成本：770 元/人。其中人才市場現場招聘 會（主要是普通員工和基層管理、技術人員）費用：24030 元，錄取 69 人，人均成本： 348.3 元/人；網絡招聘（主要是中基層管理、技術人員）費用：18880 元，錄取：21 人，人均成本 899 元/人；報刊招聘（主要是中高層管理、技術人員）費用：59049.5 元，錄取 5 人，人均成本 11810 元/人，由此看出報刊招聘效果不佳，但對宣傳公司形 象有一定作用。明年加大現場招聘與網絡招聘力度，必要時進行員工介紹和內部競聘。

2、2010 年各部門招聘需求及人員入離職情況 新員工辭 序號 部門 需求人數 入職人數 在職人數 備注 職人數 1 行政中心 8 8 3 5 2 人力資源部 4 4 1 3 3 企劃部 5 6 2 4 4 法務部 2 3 1 2 5 營銷中心 21 24 3 21 6 采購中心 12 13 1 12 7 物流中心 2 3 1 2 8 審計中心 2 2 / 2 9 財務中心 9 8 / 8 10 投資中心 5 3 / 3 11 項目管理部 16 10 2 8 12 項目指揮部 20 28 8 20 13 保安部 16 15 4 11 14 三和化工 8 8 1 7 15 烏海化工 16 3 1 2 16 中谷礦業 3 1 1 / 合計 149 139 29 110附件：

1、2010 年各部門招聘需求明細表

3、影響招聘工作進展的原因 1）需求崗位職責不明確：詳細工作內容不清晰（特別中高層崗位及海化和三和的相關崗位）。2）工作銜接不到位：有崗位需求、有初步人選但沒相關人員復試及專業性把關（尤其海化、三和的中高層崗位）。3）集團與海化、三和、中谷的招聘工作銜接問題：具體的崗位需求、崗位職責、招聘流程、薪資福利待遇需相互溝通、規范好。4）受市場經濟、及個人生活影響，目前整體招聘市場現象都不太理想，尤其中高層崗位和 輔助性崗位，多數人員都會考慮往家鄉或二、三級城市發展。5）相關人員入職后部門負責人對工作的指導、安排不及時，后續跟蹤、協調不到位，易導 致新進人員流失。6）個別用人單位負責人常出差，對招聘工作進度帶來了一定的滯后。7）地方偏遠，交通不便，不能提供相關證明（麻煩、費用），如體檢證明等。8）薪酬待遇缺乏競爭力，不能提供住宿。

4、招聘渠道的開發與維護 招聘渠道 性質 保持客戶 合作客戶 優勢 備注 現場招聘 主要渠道 3 2 成本費用一般，主要適合中層及普通人才招聘 已開展 網絡招聘 主要渠道 13 2 成本費用一般，主要適合中層及普通人才招聘 已開展 成本費用較大，主要適合招聘中高層人員，同 報刊招聘 次要渠道 3 1 已開展 時對企業有一定的宣傳作用，擴大企業知名度 花費人力及時間成本較大，但有利于培養、儲 校園招聘 成長性渠道 16 10 已開展 備人才，建立人才梯隊獵頭、專場 成本費用大，主要滿足高層管理類崗位及高級 特殊渠道 2 / 維系中 招聘 專業類崗位的招聘附件：各校園招聘進展情況一覽表分析說明： ①招聘渠道還需不斷挖掘與維護，緊跟招聘市場行情，以便招聘工作順利開展； ②另外。繼續開展門衛招聘、內部員工介紹、內部競聘等招聘形式。

（四）員工培訓

1、制度建設 制定并發文實施《新員工培訓管理制度》，此制度已獲總裁審批。

2、具體執行 集團總部培訓停留在新員工培訓層次，培訓講師大部分為部門負責人或部門業務能力較強員工，培訓學員為新入職的基層員工，管理層及項目工作人員暫未參加新員工培訓。目前新員工培訓已經開展五期，初步達到新員工培訓目的，新員工培訓課程設置基本穩定。1）、課程設置： 課程內容 部門 講師及負責人 人力資源管理制度宣講、成員公司及部門介紹 人力資源部 人事助理 OA 系統介紹及 OA 操作 技術中心 軟件開發員 法律基礎知識（合同）法務部 法務部副經理 集團企業文化宣講 企劃部 企劃部經理 行政相關制度 行政中心 行政助理 塑料行業情況介紹、塑料基礎知識、性能及用途、業務流程 營銷中心 業務經理 化工行業情況介紹、化工基本知識、性能及用途、業務流程 營銷中心 業務經理 業務技巧及風險控制 營銷中心 業務經理 物流行業介紹、集團物流業務及流程介紹 物流中心 物流中心副經理 財務知識、財務管理規定、費用報銷制度及流程 財務中心 財務中心副總監 銷售模擬考核 營銷中心 營銷副總經理 培訓考試 人力資源部 人事助理 2）、培訓組織情況 期數 受訓人數 實到人數 課時 授課津貼 授課時間 授課形式 第一期 6 6 14 420 3 月份 集體授課 第二期 8 4 14 420 4 月份 集體授課 第三期 6 6 14 420 5 月份 集體授課 第四期 9 8 13 390 8 月份 集體授課 第五期 13 9 13 390 12 月份 集體授課 營銷一期 2 2 10 0 9 月份 單獨授課 營銷二期 3 3 10 300 12 月份 單獨授課 總計 47 38 88 2340分析說明： ①今年共組織新普通員工入職培訓集體授課 5 期，營銷單獨授課 2 期，受訓人數 38 人，課 時 88 小時，授課津貼 2340 元。要求每月至少保證進行一次入職培訓； ②員工培訓尚未具規模，講師授課質量亟待提高，培訓環境嘈雜、人數少、沒有氣氛，沒有 效果評估等問題。須加強講師隊伍建設，根據實際情況合理安排，新近人員較少時開展單 獨培訓，盡量不影響員工正常工作，并建議盡快完善培訓硬件設施，如專門的培訓室。

（五）績效考核

1、制度建設 1）、已發文實施的相關制度和方案有： 《營銷中心薪酬業務類薪酬制度及考核方案》，此制度在 4 月份發文實施生效。

2、已確定初稿擬發文實施的管理辦法和方案有： 《廣東鴻達興業集團有限公司管理人員績效管理辦法》 《廣東鴻達興業集團有限公司普通員工績效管理辦法》以上兩個制度已經和集團中層管理人員進行過多次商討和確認，計劃明年發文實施。

2、具體執行1）、管理人員考核 管理人員考核局部使用 360 考核，考核項目有界定但無具體量化指標。考核周期以季度為單位，從今年 4 月份開始實施至今，共開展過 3 次（12 月底將進行第四季度考核），覆蓋范圍為除工程建設指揮部外的全體副經理級以上管理人員。績效結果趨中，差異不明顯，激勵額度不大導致管理層對考核關注度較低。⑴基本情況及原始數據 考核辦法 考核頻率 人員基數 覆蓋范圍 激勵額度 部門負責人 部門副職 除工程以 每季度336 元—-336 元，折 局部 360°評估 季度 12 7 外全員 算基數以 5600 為基準⑵相關圖表 部門第一負責人第二、三季度績效 部門副職第二、三季度績效 1.20 1.10 1.10 績效系數 1.00 績效系數 第三季度 第三季度 1.00 第二季度 第二季度 0.90 0.90 0.80 0.80 1號 2號 3號 4號 5號 6號 7號 8號 9號 10號 11號 12號 1號 2號 3號 4號 5號 6號 7號 8號 人員 人員分析說明： ①管理人員績效結果集中在 0.95-1.05 之間，考核結果趨中；建議調整考核辦法，在不影 響公正性的前提下擴大評分差異； ②管理人員第一二季度績效結果無較大變動，同一人兩個季度的績效變動微小； ③ 管 理 人 員 季 度 激 勵 額 度 較 低 在 336 — —-336 之 間 浮 動，浮 動 占 工 資 比 例 僅 為 336/560031002，這個額度無法對管理人員形成較大刺激。建議提高績效工資占比，加大宣傳解釋力度。2）、普通員工考核（除營銷普通員工）考慮到集團的管理現狀及中層管理人員素質，普通員工考核以定性考核為主，無考核項目界定及具體指標，強制分布在實行一段時間之后遭遇阻力較大。普通員工激勵額度較低，部門員工績效結果主要憑部門負責人主觀判斷決定。從今年 4 月份開始實施至今共開展 8 次，覆蓋范圍為除工程建設指揮部外的全體普通員工。

第三篇：2014年集團人力資源部工作計劃

2014年集團人力資源部工作計劃

2014年集團將正式成立，公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，2014年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成2014總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成；新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要；培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高；通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：

一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規范化管理目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于2014年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責 1

是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其盡快融入公司；二是業務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，并給予頒發證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。將評出學習積極分子，并頒發證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。2014年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在2014年將做一次全面的培訓需求調查，做出培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行培訓積分制。

1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT（2014年3月30日前完成），培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據。

2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務能力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作

或理論知識書面考核。

3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。2014年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻內容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。2014年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定參加培訓學習課時，總體人均不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升

2014年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執行績效考核的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的提升。

地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在2014年1月試行；超市新的績效考核方案計劃在2014年4月試行。

四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才

隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。

1、注重內部培養，對于基層管理人員實行內部人才培養計劃，通過績效考核選出業務能力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為后備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，提供發展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續發展。

2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。

3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。

五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎

金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。

六、建設和諧的勞動關系，增強企業團隊合作精神及凝聚力 企業勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容，匯編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。

2014年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的積極配合下，經過一年的實踐與總結，人力資源管理各項工作將會更加規范化，員工整體業務水平、職業素養將獲得更大的提高。

人力資源管理部

二0一三年十二月二十五日

第四篇：2021年國企集團人力資源部工作總結及工作計劃

2021年國企集團人力資源部工作總結及工作計劃

撰寫人：___________

日

期：___________

2021年國企集團人力資源部工作總結及工作計劃

回顧___年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，較好地履行了人力資源部為集團公司各部門、各子公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在許多不足之處和亟待改進的地方，現將___工作總結如下：

一、___工作總結

（一）黨建工作完成情況

1、進一步落實了全國國企黨建工作會議精神，將黨建工作寫入公司章程，從制度層面明確和落實了國企黨___在公司治理體系中的法定地位和作用。明確黨___在國有企業承擔的職責任務、工作權限、工作標準和要求。

2、按照縣直屬工委“五個好”的要求，開展了___支部書記述職評議，明確落實了一名分管黨建工作的領導和一名黨務工作者，并按時召開了“三會一課”和落實“主題黨日”活動制度。

3、聚焦“關鍵環節”，進一步扎實推進“兩學一做”學習教育常態化制度化，積極落實___，認真開展“___再揚帆”解放思想大討論、開展社區“雙報到雙服務”和“___黨旗紅·機關走前頭”等活動。

（二）人力資源部工作情況

1、集團公司及各子公司人力資源配置現況。現集團公司內設公司辦公室、人力資源部、財務部、項目部、工程部、資產運營部、燃氣經營管理部、清潔能源管理部等八個部門，下屬___、___、___、___、___、___等六個全資子公司。現有員工___人（不含高管人員），其中公司辦公室和人力資源部___人、財務部___人、項目部___人、工程部___人、資產運營部___人、清潔能源管理部___人、燃氣經營管理部___人、汽車租賃服務公司___人。

2、員工關系管理。

第一，凡新入職員工在試用期后，按期轉正的均簽訂《勞動合同》，簽訂率___%，確保了公司與員工雙方的合法權益關系。

第二，進一步強化了員工出勤情況的監管力度，要求員工上班必須指紋打卡，請假、休假必須書面申請經批準后方可休假。

3、招聘、入職、考核及離職管理

（1）招聘管理。通過網絡招聘等各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計招聘___名員工。

（2）入職、考核管理。被錄用人員進入入職程序，進行試用期間跟蹤了解，根據試用人員工作情況___考核與轉正，簽訂勞動合同。

（3）離職管理。員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關人員的監督下進行工作及公物移交，交接完備后及時辦理終止勞動合同和費用的清欠等手續。辭職手續完善率___%。___年離職人員___人。

（4）檔案資料管理。員工檔案是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應聘人員檔案（儲備用）。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔案；對辭離職人員及時辦好相關手續并及時歸入辭離職人員檔案內；應聘人員的檔案進行分專業、應聘崗位整理，以備今后需要時查選。

4、員工薪酬管理

從公司成立至今，公司的薪酬方案一直參照___公司___年制訂的方案執行，隨著社會經濟的發展，已不能滿足當下需求。為了建立符合現代公司制度要求的激勵約束機制，合理確定公司員工薪酬水平，調動員工的積極性、創造性，現公司已結合現實情況對公司中層及中層以下人員薪酬的標準制定方案，待___審核批復后，即可執行。

二、___年工作中存在的問題

（一）黨建工作方面：部分黨員不按時繳納黨費，未有上報

發布黨建信息，學習教育開展力度還不夠，黨員個人自學，集中___學習等方面還存在不足。

（二）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，制訂一套適合公司的聚招聘、選拔、試用期考核等為一體的管理辦法。

（三）人才引進方面。

薪酬過低，跟不上市場發展的步伐，導致一些技術崗位招人比較困難。

（四）績效考核方面。

考核標準不夠細化，比較籠統，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照崗位職責進行考核。

（五）培訓方面。

人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

三、___年工作計劃

（一）積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規范的人事管理，從整體上提高公司的人力資源管理與開發水平。

修訂公司制度匯編，建立制度體系，完善公司各項管理制度。

（二）按照公司___構架完成公司各部門（子公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，制訂成冊，分發到個人，做到工作有章遵循。

（三）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效管理；

通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的，有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高___工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

（四）常性和基礎性工作。

在新的一年里，人力資源部將嚴格根據公司的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟集團公司發展步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創造條件上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。

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第五篇：集團人力資源部年終工作總結

2010年集團人力資源部年終工作總結 2010年為集團“執行年”，對于人力資源部是極具挑戰性的一年。隨著公司在經營規模和組織規模上的快速擴張，對人力資源體系無論是從策略思考、系統改造，到推動改革力度、執行力、應變能力提出更高的要求。

2010年是集團人力資源部在管理基礎薄弱的現狀下快速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設工作全面開展，并著重在招聘管理、薪酬福利管理、績效管理等三方面進行了大量實質性的工作，基礎性、事務性工作的也逐步推進（如工作分析、人事數據收集、檔案資料整理、各類文件規范等）。為2011年“效益年”集團人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎。

我于2010年9月25日入職鴻達興業集團擔任人力資源部副經理職務。在公司各級領導的關心和指導，各部門支持和配合，以及本部門同事的共同努力下，有計劃、有步驟的開展集團人力資源管理各項工作，人力資源部首先以自身組織及隊伍構建、人員招聘、崗位職責梳理、績效體系建立及維護為切入點，做了一系列基礎工作，較有力地支撐到了公司的業務戰略和運營；但是也暴露出了諸多的不足。現就集團人力資源部2010年主要工作總結報告如下：

一、主要工作回顧

（一）部門建設

1、人員分工：10月27日通過部門會議適當調整部門人員的崗位分工。今后還必需進一

步明確崗位職責，完善作業流程，定期檢討工作目標與達成結果的一致性，必要時，進行輪崗調配。明年著重增強招聘崗位與績效考核崗位的人員和力量。

2、總結計劃：要求部門人員每周進行工作總結與計劃，11月22日組織了一次《如何寫好工作總結》部門內部專項培訓，部屬總結寫作技能提升有明顯效果。明年將培訓《如何做好工作計劃》。并要求做好每周、每月、半年以及年終總結與計劃，以便監督檢查下屬工作進展與完成情況。同時希望向各部門推廣，必要時納入績效考核范疇。

3、部門周會：每周一定期進行工作總結與計劃周會，其作用是：“總結上周工作；及時反饋問題或處理異常；統一思想，達成共識；做好下周計劃”。明年將培訓《會議管理辦法》，逐步規范會議管理。同時希望向各部門推廣，讓各種有效溝通渠道形成優秀的企業文化。

4、制度建設：編制《新員工培訓管理制度》、《營銷中心薪酬業務類薪酬制度及考核方案》、《廣東鴻達興業集團有限公司管理人員績效管理辦法》、《廣東鴻達興業集團有限公司普通員工績效管理辦法》、《廣東鴻達興業集團有限公司薪酬管理制度（試行）》、《廣東鴻達興業集團有限公司薪酬管理制度實施細則》等管理制度。十月底開始著手崗位分析，明年根據公司實際情況逐步規范和完善：集團公司組織架構、部門組織結構與崗位配置、部門職能、崗位說明書、工作流程、操作規范、作業指導、管理辦法、規章制度，等等基礎管理制度的框架建設。

（二）崗位分析

為了規范各職能部門組織架構、部門職能、崗位職責權限，優化人員結構、工作流程、內部管理制度等人力資源管理基礎性工作，首先，必須明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，目前，員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。

集團人力資源部對管理者進行了崗位分析調查前期培訓；對各職能部門進行有針對性崗位分析調查宣講，研討。收集崗位分析所需要的各項資料，并進行整理，已形成了各職能部門職責、架構圖、人員晉升圖、崗位說明書初稿。1、10底至11月底開始進行崗位分析第一輪宣講，除審計中心外，集團總部各部門均已進行宣講，并要求各部門完成《崗位調查表》與《崗位說明書》草案。2、11月底至12月底對各部門進行崗位分析第二輪研討，人力資源部對已上交《崗位說明書》草案進行第二次修訂，元月份繼續行政部、營銷中心、財務中心、投資中心和項目管理部第二輪研討。

3、由于時值年終，各部門都忙于年終總結與下計劃，原計劃未能按期進行，明年年初繼續進行崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認、審批、試運行。

（三）人員招聘 1、2010年招聘情況

附件：

1、2010年招聘匯總表.xls 分析說明：

1）2010集團總需求人數149人，收到簡歷數2370份，復試人數610人次，復試合格人數276人，共招聘入職139人，招聘錄用率93.3%；離職29人，在職110人，招聘達成率73.8%。離職人數 29 名，新員工離職率 20.9%。2）2010年協助內蒙（烏海、三和、中谷）招聘共計 4 人。

3）由于項目陸續不斷啟動，相對招聘任務不斷加大，從2009年招聘需求人數幾十人上漲 至今年149人，招聘需求人數環比增加180%-280%。

4）12月18~21日人力資源部組織到西安周邊高校進行一次校園招聘與洽談拜訪，第一批 10人可入職，為后續人才儲備與梯隊建設拓展渠道。5）招聘成本總費用：約107000元，人均招聘成本：770元/人。其中人才市場現場招聘 會（主要是普通員工和基層管理、技術人員）費用：24030元，錄取69人，人均成本：348.3元/人；網絡招聘（主要是中基層管理、技術人員）費用：18880元，錄取：21人，人均成本899元/人；報刊招聘（主要是中高層管理、技術人員）費用：59049.5元，錄取5人，人均成本11810元/人，由此看出報刊招聘效果不佳，但對宣傳公司形象有一定作用。明年加大現場招聘與網絡招聘力度，必要時進行員工介紹和內部競聘。2、2010年各部門招聘需求及人員入離職情況

附件：

1、2010年各部門招聘需求明細表

3、影響招聘工作進展的原因1）需求崗位職責不明確：詳細工作內容不清晰（特別中高層崗位及海化和三和的相關崗位）。2）工作銜接不到位：有崗位需求、有初步人選但沒相關人員復試及專業性把關（尤其海化、三和的中高層崗位）。

3）集團與海化、三和、中谷的招聘工作銜接問題：具體的崗位需求、崗位職責、招聘流程、薪資福利待遇需相互溝通、規范好。

4）受市場經濟、及個人生活影響，目前整體招聘市場現象都不太理想，尤其中高層崗位和

輔助性崗位，多數人員都會考慮往家鄉或二、三級城市發展。

5）相關人員入職后部門負責人對工作的指導、安排不及時，后續跟蹤、協調不到位，易導

致新進人員流失。

6）個別用人單位負責人常出差，對招聘工作進度帶來了一定的滯后。7）地方偏遠，交通不便，不能提供相關證明（麻煩、費用），如體檢證明等。8）薪酬待遇缺乏競爭力，不能提供住宿。

4、招聘渠道的開發與維護

附件：各校園招聘進展情況一覽表 分析說明： ①招聘渠道還需不斷挖掘與維護，緊跟招聘市場行情，以便招聘工作順利開展； ②另外。繼續開展門衛招聘、內部員工介紹、內部競聘等招聘形式。

（四）員工培訓

1、制度建設

制定并發文實施《新員工培訓管理制度》，此制度已獲總裁審批。

2、具體執行

集團總部培訓停留在新員工培訓層次，培訓講師大部分為部門負責人或部門業務能力較強員工，培訓學員為新入職的基層員工，管理層及項目工作人員暫未參加新員工培訓。目前新員工培訓已經開展五期，初步達到新員工培訓目的，新員工培訓課程設置基本穩定。1）、課程設置： 2）、培訓組織情況

分析說明：

①今年共組織新普通員工入職培訓集體授課5期，營銷單獨授課2期，受訓人數38人，課 時88小時，授課津貼2340元。要求每月至少保證進行一次入職培訓；

②員工培訓尚未具規模，講師授課質量亟待提高，培訓環境嘈雜、人數少、沒有氣氛，沒有效果評估等問題。須加強講師隊伍建設，根據實際情況合理安排，新近人員較少時開展單獨培訓，盡量不影響員工正常工作，并建議盡快完善培訓硬件設施，如專門的培訓室。

（五）績效考核

1、制度建設 1）、已發文實施的相關制度和方案有：

《營銷中心薪酬業務類薪酬制度及考核方案》，此制度在4月份發文實施生效。2)、已確定初稿擬發文實施的管理辦法和方案有： 《廣東鴻達興業集團有限公司管理人員績效管理辦法》 《廣東鴻達興業集團有限公司普通員工績效管理辦法》

以上兩個制度已經和集團中層管理人員進行過多次商討和確認，計劃明年發文實施。

2、具體執行 1）、管理人員考核

管理人員考核局部使用360考核，考核項目有界定但無具體量化指標。考核周期以季度為單位，從今年4月份開始實施至今，共開展過3次（12月底將進行第四季度考核），覆蓋范圍為除工程建設指揮部外的全體副經理級以上管理人員。績效結果趨中，差異不明顯，激勵額度不大導致管理層對考核關注度較低。⑴基本情況及原始數據

⑵相關圖表

分析說明：

①管理人員績效結果集中在0.95-1.05之間，考核結果趨中；建議調整考核辦法，在不影響公正性的前提下擴大評分差異；

②管理人員第一二季度績效結果無較大變動，同一人兩個季度的績效變動微小； ③管理人員季度激勵額度較低在+336——-336之間浮動，浮動占工資

比例僅為336/5600*3*100%=2%，這個額度無法對管理人員形成較大刺激。建議提高績效工資占比，加大宣傳解釋力度。2）、普通員工考核（除營銷普通員工）

考慮到集團的管理現狀及中層管理人員素質，普通員工考核以定性考核為主，無考核項目界定及具體指標，強制分布在實行一段時間之后遭遇阻力較大。普通員工激勵額度較低，部門員工績效結果主要憑部門負責人主觀判斷決定。從今年4月份開始實施至今共開展8次，覆蓋范圍為除工程建設指揮部外的全體普通員工。⑴原始數據

⑵相關圖表

分析說明：

①5-11月份，普通員工績效等級分布狀況無大的變化，結果顯示跟之前設定的強制分布比例吻合度較低；

②普通員工績效等級平均占比為c：68%，b：20.5%，d：7.9%，a：4%，e：0.4%，其中b、c等級占總人數的約90%；a、d、e四個等級。每月人數在5人的范圍內游走； ③強制分布在沒有量化考核的狀況下部門配合程度很低，容易激化矛盾，必須建立kpi指標體系，開展量化考核。3）、營銷人員考核

營銷中心采用360°及kpi相結合的考核辦法，量化考核激勵效果顯著，特別是每月的業績排行榜在營銷隊伍中反響強烈，極大的刺激了業務人員的銷售熱情。營銷中心的考核模式已經基本穩定并獲絕大部分人的支持配合，認可度較高。但也存在以下問題：考核項目單一，目前營銷中心業務員及經理的唯一考核指標為業績完成率，這就導致考核偏向老業務人員，新業務員在較長時間內績效結果不會太理想。⑴業務部門及部門經理業績完成率

分析說明：

①部門業績完成率波動較大，業務一部、深圳部指標完成情況較好；業務三部、二部、恒安部業績完成率較其他門有一定差距，特別是業務三部，連續7個月均未達標； ②業務二部經理業績完成率連續7個月均未達標； ③8月份業績完成率受市場因素影響陷入低谷。⑵平均業績完成率

分析說明：

①部門業績完成率隨部門經理業績完成率波動；

②業務一部、二部經理業績完成率低于部門業績完成率，其他部門情況相反； ③部門業績完成率波動較大，說明各部門業務水平差異較大。⑶員工業績完成率

分析說明：

①普通員工平均業績完成率與新員工占比成反比關系；

②5-11月營銷中心業績完成率呈上升趨勢，7月受市場影響完成率最低； ③普通員工業績完成率較低，平均值在38%。

（六）薪酬福利

1、制度建設

已發文實施的相關制度和方案有：

《廣東鴻達興業集團有限公司薪酬管理制度（試行）》； 《廣東鴻達興業集團有限公司薪酬管理制度實施細則》； 《廣東鴻達興業集團營銷中心業務類薪酬制度及考核方案》。

2、勞動用工成本⑴總體成本分析

2010年實發工資總額為633萬元（到10月止），月平均工資為63.3萬元，比去年增長16.3%；主要因為人數從元月份93人到12月份增加到193人。在人員需求增長及社會經濟水平的提高，公司薪資成本有所增加，人均月平均工資將接近3200元，主要是由于管理及技術性人才稀缺影響用工成本增加。

在工資總額中提取一定比例作為員工績效工資，然而，不是所有部門同時進行，影響薪酬制度的整體公平性；給予員工年假、婚假、補休、通訊補等休假事項進行扣除員工的績效工資和餐補，引起員工比較大反感情緒；相關婚假、病假、產假以及剩余補休余數等沒有明確薪資發放標準，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建議公司根據經營業績分配員工一定比例績效工資，或是給予一定年終獎金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除員工績效及餐補的規定，或是直接減少相應假日天數已獲得員工認可。同時，應加緊制定新的員工手冊以完善相關請假事項的薪資補扣標準細則。⑵管理層薪資等級分析

管理層職級薪資現狀表

單位：元

分析說明：

從管理層職級薪資柱狀圖可得出，管理層正副級別人均月薪等級間差異幅度不大，薪酬制度的競爭力及激勵性沒能得到充分體現，具體表現在正副總監人均月薪幅度為77元、正副經理人均月薪幅度為287.5元；管理層級別間的人均月薪幅度對內晉升起到有效激勵性作用，體現在總監級與經理級間人均月薪幅度為4338元、主管層與經理層間人均月薪幅度為527.7元；業務經理的人均月薪為2865元（不加提成工資）對外具有一定的競爭力與激勵性。⑶基層員工薪資等級分析

基層職員職級薪資現狀圖

分析說明：

從基層職員職級人均月薪現狀圖可得出，技術類專業人才人均月薪占的比例為26%、采購工程師與會計崗位人均月薪各占14%，同時，會計級的人均月薪高助理級2個百分點，反映出會計崗位給予的月薪普遍高于同崗位助理級月薪，這對薪酬橫行公平性造成一定影響；助理與文員級間人均月薪幅度600元，對內具有一定的激勵性。

從總體上看，文員級現行月薪已高于文員級薪資中位數2400元，助理級現行月薪與助理級薪資中位數3100扯平，然而，會計級薪資高出助理級薪資中位數359元，司機人均月薪2268元已接近文員級薪資中位數。因此，下應嚴格把好各級別薪資調整的幅度，建議公司維持文員及司機級別薪資基礎上，調整部分月薪低于人均月薪的文職人員薪資；在助理崗位上從事專業方向工作，并薪資低于助理級人均月薪的職員應進行部分調整；同時，要控制好會計崗位調薪幅度。⑷加班費

公司加班費用總額為53萬元，占工資總額的8.4%；其中車隊為16.3萬元，占總額的30.8%；審計中心10萬元，占總額的18.85%，主要是因駐海化項目開展引起其加班費用增加，但是，存在問題主要為缺乏對該職能部門駐外考勤的監督；工程建設指揮部（不含工程人員與管理人員加班）為7.55萬元、占總額的14.23%，主要是因文職類崗位加班費用導致部門加班費用增加；保安為4.87萬元、占總額的9.2%；投資中心4.81萬元、占總額的9.07%；采購中心為2.46萬元、占總額的4.64%；財務中心為2.28萬元、占總額的4.3%；月平均加班費用為5.3萬元。

分析說明：

①因公司給予加班費用政策執行引起員工加班意愿逐步增強，也為后來加班費用逐步增加、加班費用的計核、剩余調休計核與補回等帶來了極大不便，引起部分員工在正常工作時間缺乏敬業精神而尋求加班以增加工資的便利；

②各職能部門負責人對加班報批的監管與工作分配也存在一定問題，如財務人員加班未列入人力資源部整體考勤加班計算中；還有晚上加班4~5小時完成當天工作記錄等現象是否合理。同時，超時加班也引起一定的法律風險。因此，建議公司原則上不提倡加班，若有特殊部門需要加班，如：工程建設指揮部或項目管理部因工程項目進展需要加班，按薪資一定比例給予加班費用（目前，加班費用按崗位標準工資的80%給予，存在加班費用增加的內在基因），或是直接按每天給予50至200不等補助。⑸部門考勤

員工出勤情況在一定程度上反映公司的整體形象、員工的敬業精神和員工對公司制度及紀律認可，從上表中可以看出集團平均缺勤率為6.28%，平均在職人數為183人（不含駐外及后勤服務人員），從總體上看，對員工請假等事項各職能部門負責人起到了重要的監督作用，取得比較好的效應。有部分職能部門對員工考勤監管力度有待進一步加強，如下圖：

分析說明：

從缺勤率曲線圖可看出，采購中心與營銷三部的平均缺勤率最高，其次是審計中心與物流部；其中，營銷中心、營銷恒安部、法務部及項目管理部出勤率達100%。同時，員工普遍反映考勤存在問題是走流程、少數部門負責人沒能很好做到以身作則、存在事后報批補假手續、多次補簽卡或延期補簽卡等問題。

因此，各部門負責人應做好時間管理的培訓，同時加強管理者本身缺勤的處罰力度，實施陽光工程，定期進行公布“請假排行榜”等措施以提升員工自動遵守公司考勤制度。

（七）勞動關系

1、勞動合同管理

勞動合同是保障企業與員工之間的合法權利，隨著公司業務的發展，新入職人員數量逐步增加，本已簽訂184份勞動合同（含新簽102份；續簽勞動合同共 56 份；未到期26份），占總人數的96.4%；未簽訂合同人數9人，占總人數的4.6%，主要是新進未滿一個月員工。

隨著新的勞動合同法的執行與員工法律意識的提高，勞動合同的簽訂流程進一步規范化，本勞資糾紛案件為0，有效防范了勞動用工風險。其中，未簽訂勞動合同主要是一些基層后勤服務人員和少數因薪資問題未達到協商一致人員及新進員工未達到簽訂時間。同時，員工對勞動合同中約定標準工時、基本工資條款存在比較大的爭議。因有些部門特殊性需要實行六天制，加班等相關費用支付都按合同約定薪資的比例提取，站在公司整體利益及防范法律風險，建議公司實行按合同法的標準簽訂合同，而發放薪資及加班工資仍按實際數額發放。部分員工借助不簽訂勞動合同為由變相要求公司調薪或定薪，或是借助續簽合同為由要求公司調薪等不合理要求；少數部門負責人對新入職員工的勞動合同簽訂與合同續簽前考評、督導力度不夠。建議公司統一按五天八小時、規定不同職位不同崗位標準基本工資來規范勞動合同管理，而實際加班公司將另行安排調休或給予補助；進一步規范勞動合同簽訂與續簽手續，加強對因勞動合同變相不合理要求處罰力度，針對試用期拖延簽訂勞動合同或以調薪等事項為由而不簽訂勞

動合同，應及時配合用人部門做好辭退手續。

2、社會保險管理

本一共購買社保140人數（含交易所司機13人，駐海化財務經理1人），占總人數67.6%；購買人數及福利成本逐步增加主要是因新入職人數增加引起；未參保為67人數（遺留問題），占總人數的32.4%，主要是工程部和營銷中心及新進人員未購買，計劃在元月份按公司要求辦理購買手續。具體如下表所示： 2010年各職能部門未購買社保明細表

分析說明：

從直觀圖可得出，工程部未購買社保占總人數的49%，主要有三方面原因，一方面是員工認為自己薪資低并免日后轉社保關系麻煩未能提供購買社保所需資料，第二方面是員工本人自己另處已購買社保，第三方面是某些員工已達退休年齡無法參保。從這也反映我們應共同關注的問題，工程部從事的工作存在一定的風險性，引起相關醫療、重大事故的概率相對其他職能部門較大。營銷中心未購買社保占總人數的26%，主要是因業務員的流動性大引起部分員工認識上的偏差、個人認為生活能力未能承擔社保扣款及；其他職能部門有些因長期駐外未能提夠購買社保證件資料等原因而未購買社保。因此，應加強對工程部社保監管工作，應有前瞻性的風險意識基礎上做好員工對社保認識的思想工作。針對退休人員建議公司購買意外險，確保相關安全隱患得到預先控制，減少公司不必要的訴訟等法律風險。

3、人事異動手續辦理

（1）本共辦理139名新員工入職手續、76名新員工轉正手續、7名員工調動手續、16 名員工晉升手續、49名離職手續；同時，積極為新員工簡要介紹公司情況，協助辦理后勤手續等工作，使新員工快速適應公司環境；本共進行離職面談 25次，離職面談反映的主要問題是工作任務重，公司的薪酬水平偏低、福利體系嚴重缺乏、崗位職責及晉升體系不清晰、個人原因等原因。

（2）根據公司需要、組織架構及管理權限，進一步對入離職、調動等人事異動表格的重新 設計及制表，為優化人事異動手續辦理提供基礎，提高辦事效率。

4、人事檔案管理

本共整理300份檔案資料，并及時更新人事電子檔案信息；并進行老員工檔案的整理，統一按要求進行歸類與編號。同時，檔案還缺乏齊全性，主要體現在新入職員工提供的資料不齊全引起的，如下圖所示：

分析說明：

從人事檔案資料情況圖中可得出，經理未審批占66%（遺留問題），體現在辦理入離職等人事異動報批手續存在漏洞，主要是因人事經理的變動引起工作銜接上的困境，并相關領導經常外出以致相關審批手續滯留；體檢表占22%，說明我們對新入職員工身體狀況關注程度不夠；同時，還有部分員工未提供離職證明等相關證件，存在一定的用工風險。因此，應嚴格做好入職資料的審查監管制度，在通知入職時應給予一定辦理相關證件的時間，入職時所帶關鍵證件不齊全應先提供才辦理入職手續；或給予一定時間補辦理，在有限期間內仍未提供直接給予解除勞動用工關系。

（八）人事管理信息管理

（1）男女比例狀況，從下圖可知，男性占總人數的70.3%，女性占29.7%，男女的比例較適中，便于工作開展與工作氛圍調動。（2）員工年齡狀況分析

從上圖中可看出，公司員工隊伍呈現整體年輕化，26至45歲青壯年將近70%，朝氣蓬勃、斗志昂揚有利于公司業務的開展，開拓創新以完善公司整體運營局面；同時，也給公司發展帶來一定的風險，缺乏經驗豐富的老員工的指導，可能會在發展過程中走一些彎路。建議在高層領導或是中層領導應有所偏向選擇年長的職員，高層的資深經驗結合低層年輕員工的創新理念為公司的快速發展提供更加有力的條件；或建立顧問團隊以促進公司的發展。

（3）人員結構分析

從下圖可知，助理級、文員級、保安和后勤所占的比例較大，共占總人數的61%，反映各職務等級間的人員比例存在一定差異，出現一種橄欖形的人員狀況，這應引起管理層關注；其中，業務員占總人數的16%，可見我們應加強業務團隊的建設工作，只有業務團隊的不斷壯大公司的業績才有可能進一步發展。同時，管理層之間人員狀況也是我們應關注的重要事項。

從上圖可得出，管理層人員數量相差不大，反映管理層間管理幅度偏小，有利于公司橫向溝通的同時，也給公司整體扁平化管理帶來不便。因此，建議公司應進行有效組織架構的設計，已便于公司的多元化發展。

（4）員工隊伍整體素質分析

從下圖可得出，公司員工隊伍整體呈現年輕化，必然引起公司員工素質整體呈現上升趨勢；大專學歷占45.1%、本科學歷占28.2%；大專以上學歷將接近整體的80%，員工綜合素質的提高是公司發展重要源泉，應加強內部培訓選拔及外部培訓等多渠道學習方式以滿足公司的發展需要。

（5）人員異動情況分析

從上圖得出，本公司人員逐月增長，平均人數為154人，公司員工隊伍逐漸加強，以滿足公司發展需要。各職能部門新增人數具體如下圖：

可見，工程部新增人數占36%、營銷中心占20%、采購中心占11%,其他各職能部門占4%左右；因公司多個工程項目正開展、海化及三和項目的動工引起對工程人員的需求量大增，化工設備、原材料等材料的需求也逐步增加，采購工作量也加大，對人員的需求也逐步增長，這必然帶來公司整體隊伍的壯大。員工隊伍的壯大是可喜可賀，同時，我們應認真面對人員離職等情況的監管與反思。

從上圖可發現，本公司離職率為25.4%；月平均離職率為2.1%，反映出公司人員流動的速度偏低，一方面是有利于公司員工隊伍的穩定，另一方面也給公司引進新血液存在一定的影響；從這人員離職率趨勢圖可發現，我們應做好離職高峰期的員工管理工作，本離職率偏高的月份主要集中在4~6月份。因此，建議公司應做好人員的儲備計劃，以應對公司發展急需人才。

同時，各部門負責人應做好部門團隊建設工作，為公司留人才提供良好的渠道。各職能部門人員離職情況如下圖：

從上圖可看出，本工程部離職人數為13人，占28%；營銷中心為12人，占24%；財務中心為5人，占10%；行政中心為4人，占8%；采購中心為3人，占6%。因此，人力資源部應加強對管理層培訓，建立有效的留人機制。同時，我們招聘工作應做的更深一層，以便為用人部門選擇合適人選，把好選人關。

（6）了解員工工作看法，掌控員工心態。

在平時的工作中，經常與員工溝通、面談，重點是入職、轉正、晉升、調崗、離職的員工。全面了解員工對工作看法和想法，掌握員工心態，了解員工整體水平和總體素質。了解員工對公司政策和規定的反應情況，為公司管理活動決策提供依據。在溝通中進一步引導員工的想法，幫助員工規范自身的職業生涯和奮斗目標，樹立員工工作信心，培養員工工作激情。大部分員工心態比較平和，愿意跟隨公司奮斗和發展并付出自努力，員工工作積極性較高，但是也有部分員工工作比較盲目，工作間端波動性很大，對短期的利益比較重視。員工服務意識整有很大程度增強，服務水平得以高漲，服務技巧有所提高，員工工作心態正向更積極方面轉換。

二、存在問題及改進措施

（一）公司缺乏人力資源集團化管理階段認知，具體詳見：《人力資源的集團化管理階段》

（二）集團人力資源缺乏整體規劃，具體改進措施詳見：《集團人力資源部三年工作規劃》

（三）招聘渠道比較單一，對關鍵人才的招聘周期較長，還沒建立起系統、廣泛的招聘網絡，招聘面試、人員甄選的方式比較單一，不能滿足公司大規模招聘人員的需要，在未來公司集團多元化發展過程中，公司對人員的需要也隨之加大，需要建立多種人員招聘渠道，建立系統、合理的人員招聘、面試、甄選模式。根據我司人員結構和全年的人員層次需求及公司所處外部人力資源環境進行綜合評價，選擇現場招聘、網絡招聘及校園招聘為我司明年招聘主要途徑，一方面保障了人員需求供給，另一方面節約了招聘成本。招聘工作需加強計劃管理，具體改進措施詳見：《2011年集團人力資源部招聘工作計劃》

（四）培訓長期規劃不足，2010年培訓多是新員工入職培訓；以及部門結合公司發展中出現的問題短期安排的培訓，旨在解決經營活動中出現的問題，對員工系統知識的培訓種類和方式較少。人員的入職教育不是很及時，培訓安排的不是很合理。入職和培訓計劃的銜接沒有調整好，后期需要注意入職和培訓計劃的銜接，對入職人員及時納入入職培訓。(五)考核還是在摸索階段，沒有形成一種完善的激勵約束機制，在后期需要進一步進行探索，修改，根據公司的不同發展階段進行適當調整，進一步完善獎罰機制，用多種的獎勵方式逐步代替單純的貨幣激勵形式，提高績效考核的時效性。逐步完善考核制度，建立科學、規范、適用的激勵約束機制。

（六）崗位分析、人事檔案、勞動合同、社會保險、加班、考勤、人員異動、薪酬福利等問題在以上工作回顧中均有分析及改進措施。

三、下一步重點工作計劃

1、下一步重點工作，詳見：《2011年集團人力資源部重點工作》

2、2011年工作計劃，詳見：《2011年集團人力資源工作計劃》

3、部門kpi指標：