第一篇：公務員考錄

從個案中淺析公務員考錄制度中的筆試考試

董蕾

（管理科學系 行政管理專業 學號：091424026 指導教師：聶飛助教）

摘 要：公務員錄用考試是我國政治體制改革的一個重要組成部分，對我國公務員隊伍的法律化、制度化、規范化建設意義重大，是我國公務員隊伍向精干、效能邁進跨出了關鍵性的一步。同時，也有利于杜絕用人制度上的不正之風，給廣大有志于成為公務員的考生提供了一個公平競爭的機會。但是，從已開始實施的中央和一些地方黨政機關公務員錄用考試看還是存在著一些問題,尤其是對于廣大考生的第一考——筆試部分仍有較大問題，發現并改善這些問題將對公務員考試錄用制度的完善具有重大意義。

關鍵詞：公務員 考試錄用 筆試 弊端 對策

一、案例再現

2004年某省經委一個招錄名額有23人報名競爭，其中有三人是有3一5年工作經歷的經濟學碩士研究生，但第一輪考試后這三人均未進入第二輪考試。而進入第二輪考試的卻是只有二年工作經歷的電大畢業的?？粕?。

分析:目前我國的招考公務員第一輪考試題目設置知識量的測量，只考一種機械記憶能力，誰記憶力好誰就有優勢，管他是什么學歷什么能力，在考前突擊記憶突擊培訓一般就能見效，近年來新興的公務員招考培訓班如雨后春筍般涌現就是明證。從北京地區的情況來看，每次公務員考試，博士生考不過碩士生，碩士生考不過本科生、大專生，合格率最高的是大專生和本科生。三位碩士落選的原因十分簡單，就是他們的機械記憶力不如他們的競爭對手，對筆試內容的學習不如對手，而他們在專業上的長處及自身的才華沒有機會得以發揮和展示，盡管他們有報效祖國的愿望和良好的專業素質，但無賴于這種第一輪考試只考機械記憶的公共科目的現實，再好的素質再高的水平也要“望考興嘆”了。

如何把最優秀的人才一吸引到公共部門中來，這一過程的實現很大程度上依賴著人才測試的水平：測試水平高則能吸納合格人才，保證人適其職，人盡其材;測試水平低則不但不能獲取合適人才，甚至會將不合格人才招募到公共部門來，影響行政管理和公共事務的執行。所以，公務員考試科目和內容應依據所報職位的要求科學設計，提高公務員考錄效度。按照我國公務員錄用制度的相關規定，一般考試錄用公務員要經過以下幾個步驟：筆試、面試、體檢、政審、公示、錄用等。筆試作為選拔考試過程的第一個重要環節，具有十分重要的作用和意義。它能夠測試考生的文化知識水平，反映考生的基本能力素質，是整個考試選拔過程中不可或缺的一環。應當說，經過十多年的摸索，公務員筆試的內容日臻完善，考生的基本素質能夠通過筆試反映出來，但是，我們也應當承認，筆試的科學性還有待提高，在很多方面還存在不少問題，今天我就從公務員筆試考試來分析一下。

二、公務員筆試考試的弊端

（一）考試命題重知識、輕能力

總體來講，無論是中央和國家機關公務員錄用考試的筆試試題，還是地方各級公務員錄用考試的筆試試題，都存在著命題形式單

一、試題類型不夠全面的問題，在試題結構、題型、分值分布等方面缺乏規范性和科學性。其特點是重知識、輕能力，重公共科目考試、輕專業科目考試，這樣的考試偏重于考察機械記憶力，從而容易出現錄用高分低能者的情況。

（二）考試內容冗雜、考題較偏

考試內容冗雜、考題較偏，不僅對于考生是一個誤導，而且不能發揮我們選拔錄用優秀人才的功能，實在是得不償失。1．行政能力測試的質疑

行政職業能力測試通常包括言語理解與表達、數量關系、判斷推理、常識判斷、資料分析五大部分，均為客觀性試題。目前，我國各級各地公務員考試中高水平的、特別是測試創新潛能而又不致偏科的題目還不夠多，而且各級各地命題水平參差不齊，有的極難，有的又極易，使得行政能力測試的科學度受到各界廣泛關注。具體來說，行政能力測試的問題存在于兩方面:（1）難度差異較大

中央國家級考試較難，地方級考試層次越低越易。這種差異導致的結果是:（１）將使各級國家機關錄用的公務員水平有較大差異，但從國家有效治理的角度來說，沒有任何證據表明地方公務員比中央級的素質差沒有危害;（２）地方考試過于簡單容易會使得“關系考生”也能順利通過筆試，從而擁有面試的機會，而面試階段舞弊是相對容易的。這樣，就為“后門考生”打開了通向公務員道路的大門。（2）試題的效度受質疑

現在公務員考試試題有一種娛樂化的傾向，公務員考試內容沒有更好地結合實際。在2006年中央和國家公務員行政職業能力測驗試卷中出現了一些類似“腦筋急轉彎”的試題，一度受到了媒體和考生的諸多非議，例如為什么南極沒有熊?一一這讓人幾乎忘記是在公務員考試，而誤以為是央視的“開心辭典”。而這個幾個題目究竟與公務員的本職工作有多大聯系，讓人百思不得其解。公務員的本職是為人民服務，而現實生活中的為人民服務的難點問題很多，僅就人民關心的問題就可以出無數個題目來考，何至于輪到考“為什么南極沒有熊”這樣的邊緣問題?并且我們也實在看不出與公務員素質遴選之間有何必然性。

但是，近年來行政職業能力測驗的這種無聊的出題傾向一直延續，致使很多考前輔導用書也都以此類題型為重點練習內容，誤導考生們也都向“百事通”的水平上要求自己了。究其原因，這些年由于公務員報考人數多，為了使分數能拉開一定的差距，在錄用考試中就會不自覺地加大考題的難度，有的時候甚至會出偏題、怪題。但是無論怎么增加難度，都不能為了考試而考試，都別忘了考試的根本目的是在選拔國家公務員。那么，這種考試就應該不是遴選百科全書式的通才，而是考察考生服務社會的意識和潛質，不能舍本逐末。

2.《申論》考試缺乏科學性，題目易被猜中

目前《申論》所提供的材料幾乎都是社會熱點問題或焦點問題，這樣就可能事先被猜測到并命中,每年公務員招考之前，都有鋪天蓋地的網絡文章或者是輔導教材為申論的題目押題，而且在每年公務員考試之后，又都會有很多人為自己猜中了題目而奔走相告。比如據人民網報道，天津市市長戴相龍在南開大學參加一次座談會期間，和大學生交流時為學生們指了幾個熱點問題，包括關注征地和失地農民的問題，關注土地增值部分如何分配的問題等等，而隨后不久舉辦的2007國家公務員考試的申論恰恰就考的這三個問題，基本上是原題。而2008國家公務員考試申論考題圍繞的是怒江水電開發來組織相關的材料，實際上還是突出了一個熱點的問題，那就是能源環境問題，同樣也被很多人猜到了，而且很多人都直接關注過怒江水電開發問題本身，因為這個問題很有名?？梢?，申論考試一般都是在熱點問題上出題，這樣社會各界押中題目的可能性就大大增加。有很多知名的公考培訓機構和培訓名師，都以連續兒年猜中申淪題目而著稱。試想，這樣的題目在選拔錄用優秀人才方面還有多大價值？

（三）考試內容等級水平劃分過于單一

目前全國公務員考錄相對應的崗位從科員到主任科員不等。雖然錄用的崗位并不相同，但考試內容卻是一樣的，筆試的公共科目都是同一張試卷。這種考試內容等級水平的單一劃分，顯然與不同級別崗位對工作能力的不同層次要求互相矛盾。比如，既然博士研究生的錄用崗位是主任科員，就應該根據主任科員的崗位要求來確定考試等級，而不應該與科員崗位要求“一刀切”。

（四）地方考題機械記憶部分比重過大

這個方面的問題主要存在于地方公務員招考中。國家與地方的“申論”科目考試，其內容設置較為科學，基本體現了考試目標的要求。但現在很多地方仍然在舉行公共基礎知識的單獨考試，其中馬克思主義、毛澤東思想、鄧小平理論等出題方式幾乎就是背記性內容;而且地方公務員考試在行政能力與專業知識的測試方面也存在普遍存在機械記憶知識比重過大，能力型考題偏少的不合理現象，這顯然與考試目標不相符合，同時也折射出了地方命題水平低下的弊病。機械記憶部分比重過大，會使死一記硬背的考生獲得高分，一個高水平的考生就會因為沒有死記硬背而敗于實際不如自己但有充分考前準備的考生，這與公務員考試職業能力的目的是相悖的。

三、完善我國公務員筆試考試的對策

（1）建立能力本位的測評內容。

我國公務員考試重知識、輕能力的現象突出，我們必須改變這種不科學的測評方法，建立以能力為本位的測評內容。公務員考試是要為國家機關選拔人才的，其錄用的公務員都是要直接為廣大人民群眾服務的，因此，我們的公務員考試就不能只偏重文化知識方面的考試，而是應當十分注重考生素質和能力的考察。我們應當借鑒西方國家公務員考試制度的經驗，積極組織力量探討適合我國國情的人才測評辦法，科學設計考試內容。參照西方國家的做法，“能力測評”內容必須注重考查考生的智力水平和社會科學的知識積累，考查其靈活運用知識的能力；注重考查其行政理論素養、理解思辨、管理解答能力；注重考查其完整的人格和平衡的思想。（2）適當調整考試內容。

我國公務員考試內容方面存在著不少問題，試題之間的比例混亂，試題內容冗雜，偏題難題較多，這些都不利于測驗考生的真實能力和水平。我們要認真調查研究，總結現行公務員考試筆試內容方面存在的問題，適當借鑒西方國家公務員考試的經驗，通過不斷地實踐，逐步調整考試內容，以達到選拔錄用優秀人才的目的。另外，針對申論考試題目易被命中的問題，我們應當建立一個大容量的考試題庫申論考查的題目不一定僅僅限于當年的熱點、焦點問題，只要是能夠測驗考生的真實水平，只要不是偏題、怪題，只要是公務員工作所要求的，我們都完全可以拿來作為題目，這樣就能夠避免近年來常常出現的申論考試題目被命中的可能性。（3）采用分等級考試

如何既能將優秀人才吸引到政府機關中來，又確保公開、平等、競爭、擇優的原則進行考試錄用，需要在堅持考試錄用基本制度的前提下不斷改革創新。這方面國外的一些做法值得借鑒。在韓國，實行初級、高級公務員分級考錄，對于高學歷的考生，可以選報高級公務員直接擔任第五級以上的公務員。英國也有一種直接進入第一十七級（主管級）考試，要求具有大學學歷、有成熟經驗的人方可報考。這就.高學歷、具有一定工作經驗的人才直接報考各級公務員崗位建立了通道。目前我國是否可以參照其他國家的做法，實行不同等級公務員分級考錄。

三、結語

筆試是公務員考試的重要一環，是對于考生的第一次篩選，具有十分重要的作用，應當引起我們的高度重視。從一定意義上說，筆試是否具有科學性，直接關系到整個公務員考試錄用制度的成敗。我國現行的公務員錄用考試筆試環節存在不少問題，我們應當認真加以研究，并加以改進完善。

參考文獻：

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從 個 案 中 淺 析 公 務 員 考 錄 制 度 中 的 筆 試 考 試

姓名：董 蕾 學號：091424026 班級：09級行政管理班

第二篇：公務員考錄制度

公務員考錄制度

根據《中華人民共和國公務員法》，公務員錄用和考核應執行如下規定： 錄用

一、錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的方法。

民族自治地方依照前款規定錄用公務員時，依照法律和有關規定對少數民族報考者予以適當照顧。

二、中央機關及其直屬機構公務員的錄用，由中央公務員主管部門負責組織。地方各級機關公務員的錄用，由省級公務員主管部門負責組織，必要時省級公務員主管部門可以授權設區的市級公務員主管部門組織。

三、報考公務員，除應當具備公務員法第十一條規定的條件外，還應當具備省級以上公務員主管部門規定的擬任職位所要求的資格條件。

下列人員不得錄用為公務員：

（一）曾因犯罪受過刑事處罰的；

（二）曾被開除公職的；

（三）有法律規定不得錄用為公務員的其他情形的。

四、錄用公務員，必須在規定的編制限額內，并有相應的職位空缺。

五、錄用公務員，應當發布招考公告。招考公告應當載明招考的職位、名額、報考資格條件、報考需要提高的申請材料以及其他報考須知事項。

招錄機關應當采取措施，便利公民報考。

六、招錄機關根據報考資格條件對報考申請進行審查。報考者提交的申請材料應當真實、準確。

七、公務員錄用考試采取筆試和面試的方式進行，考試內容根據公務員應當具備的基本能力和不同職位類別分別設置。

八、招錄機關根據考試成績確定考察人選，并對其進行報考資格復審、考察和體檢。體檢的項目和標準根據職位要求確定。具體辦法由中央公務員主管部門會同國務院衛生行政部門規定。

九、招錄機關根據考試成績、考察情況和體檢結果，提出擬錄用人員名單，并予以公示。公示期滿，中央一級招錄機關將擬錄用人員名單報中央公務員主管部門備案；地方各級招錄機關將擬錄用人員名單報省級或者設區的市級公務員主管部門審批。

十、錄用特殊職位的公務員，經省級以上公務員主管部門批準，可以簡化程序或者采用其他測評辦法。

十一、新錄用的公務員試用期為一年。試用期滿合格的，予以任職；不合格的，取消錄用。

考核

一、對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

二、公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。

三、對非領導成員公務員的定期考核采取考核的方式，先由個人按照職位職責和有

關要求進行總結，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次。

對領導成員的定期考核，由主管機關按照有關規定辦理。

四、定期考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

定期考核的結果應當以書面形式通知公務員本人。

五、定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

第三篇：公務員考錄制度（范文模版）

當前我國公務員考錄管理制度弊端分析

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國家公務員制度的建立，旨在保證政府工作人員的素質，提高行政效能，體現民主政治的要求，所以“公開、平等、競爭、擇優”的基本原則是公務員制度的生命。可是當前我國的公務員考試錄用管理制度中存在著違反這一基本原則的諸多問題，必須認真解決，以保證這一先進的用人制度得以順利實施。

一、現狀與問題

（一）我國公務員考錄管理制度缺乏法律保障，缺乏穩定性

我國公務員管理制度建設落后于工作實際，相應的規章制度少，并且到目前為止還沒有一部由全國人大制定的有關公務員管理方面的專門法律。目前也僅有《國家公務員暫行條例》和后來出臺的《國家公務員錄用暫行規定》、《國家公務員錄用面試暫行辦法》，這些行政法規，沒有一部是真正意義上的法律。我國的公務員管理機構地位低下，缺乏相應的權威性，不能獨立自主地進行公務員的考試錄用工作?！秶夜珓諉T暫行條例》第十七條規定：“國務院人事部門負責國家公務員的綜合管理工作?？h級以上地方人民政府人事部門，負責本行政轄區內國家公務員的綜合管理工作?！边@就說明政府的下屬人事職能部門全權管理國家公務員，而人事部門與政府其它需要錄用國家公務員的職能部門平級，在工作業務活動中難免不受各個部門的牽制，在實際工作中很難客觀、公正、獨立地對國家公務員的考錄開展全面管理。

（二）考試科目和內容設置不科學，缺乏考試信度

考試信度是指考試的內容與人員選拔目標的吻合程度。在國家公務員考試科目與內容的設置中，應該綜合考慮兩種因素：第一，職位分類的需要。不同職位有不同的工作要求，在考試中對科目的設置也應與之相對應。第二，與教育制度相銜接，從職位的專業構成尋找學校專業的“對口”資格條件，從職等的結構中認定對應的學歷要求。而當前在我國公務員考試中，職位分類工作在公務員考試中沒有科學體現，專業科目的考試內容往往由用人單位自己設置，這樣極不科學。因為用人單位是實際工作部門，而不是考試機構，無論是筆試命題還是面試，用人單位是不應該參與其中的。這種用人單位自己選人的現實，讓我國公務員考試的信度大打折扣。

（三）考試環節不合理，考試缺少效度

考試效度是指考試內容與程序安排所要達到的合理、公平、公正地選拔人才的有效程度。我國的公務員考試錄用環節中有兩點值得商榷：

1.考試輪制與層次級制的問題，一是考試輪制不科學，我國從中央到地方，公務員招考都是二輪考試制度，即第一輪考試公共科目，進行統考；第二輪面試，包括專業考試，由用人單位負責，這其中存在漏洞。二是考試不分層次和級別。如報考一般辦事員與報考主任科員使用同一試卷進行考試，很明顯，把兩種不同職位要求的人用同一試卷進行測試是不科學也是不公正的。

2.面試的問題。一是面試的入圍比率不科學。在目前的國家公務員考試錄取中，一般都在第一輪考試后采取每一職位以三比一的比例從高分到低分來安排入圍人數，而不劃最低分數線。我們必須承認此時此刻考試成績是與能力素質成正比關系的，否則我們的考試就應該被否定。不劃最低分數線的后果就是讓一些素質很低的人通過入圍，打通關系，利用面試的缺陷，達到被錄取的目的。二是面試成績在總分中所占的比例很大。按規定面試所負擔的任務也很重，要測試應試者的綜合分析能力、語言表達能力、組織協調能力、情緒控制能力、應變能力、人際關系能力等。要在短時間內全面測試出如此多的能力，首先，測試方法和測試內容要科學、準確、全面。其次，面試考官要有嚴格的專業訓練、精通面試方法、具備現代面試技術和經驗，并且尤其要具備客觀公正的素質。在這兩方面可以說我國的公務員面試工作都沒有完全具備，其公平、公正性難以保障。

二、對策與思考

（一）建立獨立于行政機關的公務員管理機構。確保管理工作不受用人單位的影響

一般來說，國家公務員管理機構的設置有部外制、部內制和折衷制三種基本類型。各國都是根據本國的具體情況而采取相應的類型。從以上分析可以看出我國目前采取的是部內制，也就是指在政府行政系統內設置公務員管理機構。我國本來就有久遠的封建專制的傳統，家長制作風根深蒂固，任人唯親。而實行國家公務員制度本身就是依法治國、依法行政進行民主政治建設，反對家長制、封建專制和任人唯親的一項重要舉措，所以應當在制度設計方面充分考慮到如何才能真正實現制度本身的目的。部內制最大的缺點就是行政長官集事權與用人權于一

身，有礙于客觀、公正地選拔人才。所以根據我國的實際情況不應該再實行部內制，而應該不畏困難，堅決實行部外制。也就是在政府行政系統之外設立獨立的公務員管理機構，掌管公務員的管理大權。地位超然，才有利于客觀公正地考評和選拔人才。

（二）合理安排考試錄用環節，提高公務員考試錄用效度

在我國公務員考試錄用環節中，存在著諸多弊端，針對這些問題可采取如下措施：

第一，建立獨立于政府的公務員考試選拔機構，由這個機構組織全面的考試工作，力戒用人單位參與其間。通過各方面的考試考核，從高分到低分確定錄取名單，向用人單位推薦，如無特殊理由，用人單位不得拒絕。新加坡就有獨立于政府部門之外的公共服務委員會，這個機構職權非常大，主要負責公務員的錄用、晉升、紀律等。該委員會是由總理直接管理的獨立機構，任何人和機構不得干涉或影響其工作，由此保證了公務員管理上的公正性和客觀性。我們應該從中得到有益的借鑒。第二，在考試輪制上實行二輪三試制，在第一輪考試中進行兩試，即公共科目的考試和專業科目的考試，以兩科的考試成績來確定面試名單。第三，面試階段要由獨立于用人單位的公務員考試機構來進行，而不是如現在這樣完全由用人單位主持面試。第四，對所招考的公務員要科學地分級。目前，我國的公務員考試大都存在著不分級別和層次的情況。行政管理工作的復雜性決定了公務員工作的多樣性，與之相應，公務員考試選拔也應該有層次性，不同的層次和級別，要對考生的文化程度和考試內容有不同的規定，以求適才適用。

（三）制定高權威的法律，建立獨立的監督機構

到目前為止，我國還沒有一部關于公務員考試的真正意義上的法律出臺。法律上的欠缺，就使實際的公務員考試錄用工作有了極大的隨意性。無論是資格的設定，還是考試科目和內容確定，以及面試的內容和方式，都受不確定的因素影響很大，使公務員考試的公平性、公正性的大打折扣。所以國家應該盡快出臺關于公務員考試的專門法律，減少公務員考試中的主觀隨意性。我國目前公務員考試監督工作，也由人事部門來進行，這種制度設計，其實就是要取消對公務員管理的檢查監督。建立獨立的對公務員管理工作檢查監督的機構已是我國公務員管理工作中的一項非常緊迫的任務。唯有如此，才能夠在權力相互制約中保證檢

查監督工作的有效性，保證公務員考試錄用工作沿著公開、公正、公平的方向進行，使國家真正能達到競爭擇優、選賢任能、提高行政效能的目的。從更廣泛的意義上講，這也是保障人權，促進社會全面發展的一大進步。

第四篇：公務員考錄注意事項

會議記錄

它的省委組織部，就是我們現在的省一級。省委組織部、省人力資源廳、省公務員局就是我們省級公務員主管部門。省級公務員主管部門具有開展全省考試錄用工作的權限。必要時經過省級主管部門的授權，可以在社區的主管部門就是四周這一級可以開展公務員考錄工作。這是公務員法規定的，這是目前的管理體制。

再跟大家簡單介紹一下，我們考試過程中的基本程序。這些基本程序既可以對我們的學習研究有所幫助，又可以對一些即將今年明年或者有那種愿望參加公務員考試的有關同學有一種普及的知識在里邊。基本程序首先就是申報審核職位計劃，每年的年底我們會向全省的用人單位發一個通知，要根據它本機關的編制空缺和職位空缺?，F在，在各級機關，你們也聽說過什么是編制，什么是職位。我個人理解，編制是一個用人單位一個機構人員規定的一個控制數。這個數字背后它的確定是由編制部門編訂的，它的支撐是由財政部門供給的。經常說，編制是法定的，他從法定的秩序來制定一個編制。一個人事部門規定的是一百的編制，但你不能招一百零一人，這就是超編。你只有在編制的范圍內招人，這就是一個編制的前提。通常說部隊編制、機關編制就是人數的控制數。它不像一般的組織，你多一個少一個無所謂。因為你是涉及到財政分配，規范管理。他一個數字背后有一定的含金量在里邊，所以說編制很重要。當然編制也分為財政全額，差

額撥款的，還有一些所謂自收自發的。這是這是涉及到的編制經費，分為三類。剛才的簡單介紹叫做什么是身份管理。就是我光一個數，假說你人事廳九十九人，我一百人，你少了一個人。你找什么人了？

在編制的前提下，你要設置一個板凳，這個板凳上說清楚了。你是一個廳長，還是一個處長，還是一個主任科員非領導職務的，這是職別的區分。還有，這個職位它需要什么他是從從事文藝工作的。檔案管理的還是財務管理的。這涉及到一個崗位具體干什么事兒。我們不是因人來設置這個崗位，假設我們有位同學條件很好，因為跟你量身定制了一個職位，那就是在社會上極力調侃的。我們現在有了編制，在編制的基礎上，就要明確責任、職責范圍。進行職位描述就確定了一個實實在在的一個職位叫做招考職位，所以大家你看。你要參加今年的國考，你明年要到哪里參加？，你可以說恩施的某某縣的國稅局，找一個從事計算機的，主要任務是維護某局的計算機系統。他另外一個崗位是叫稅收征管員，他們兩個的要求不一樣，這是職位的概念，有了編制的前提，有了職位的描述。那么他可以把這個計劃申報，然后經過存存匯總到了省一級。然后有我們對外面統一發布，這樣可以開始報名了！

光有位子不行，還要有宏觀的政策，那些人可以報，那些人不能報，應屆生、往屆生，男生、女生。這就是宏觀的招錄政策！那么有了宏觀的招錄政策，有了招錄步驟，再加上職位表，就是我們的一個招錄計劃，就形成了招錄公告！廣大考生可以根據招錄政策和招錄計劃選擇自己想要報考的職位，這是職位計劃。之后，在網上報名和資

格審查，這也是現在信息化的產物！當年我報考公務員職位的時候，還要千里迢迢跑到大禮堂那邊，找到那個攤位。把我的畢業證和個人情況報名、填表，之后他目測。接近十年來，都實現了網上報名。大家看了公告后，在網上直接點擊，你報什么單位。網上就會實現報名和資格審查。這些新時期的信息化給同學們帶來了極大地便利！

資格公共科目考試主要是針對公務員，就是我們國家的當前條件下的公務員所具備的通用素質而設置的一種考試。目前，主要有兩類科目，即申論和行政能力測試。行政能力測試它是一個發展比較良好的測評方式！我們現在有些專家學者把我們當下公務員通用素質能力歸納為九條，比如說：綜合分析能力，邏輯判斷能力，組織協調能力，情緒控制能力，包括應變能力。我想這些通用素質不管是在學校還是在機關里，都需要！你得跟人打交道，你得理解政策，分析政策，執行政策！有些必要的數字，有的人一看到數字就頭疼.有些人寫起文章來就洋洋灑灑的，但是作為機關干部、他既要有數字的敏感，能從報表中看出問題，特別是經濟類的公務員里邊，又要有綜合分析能力。你要寫調研報告，要寫工作方案，這就是通用的素質！

第五篇：公務員考錄工作情況匯報

尊敬的xx等領導同志：

首先，熱忱歡迎省局領導到我市檢查指導工作！根據會議安排，現將我市公務員錄用面試工作、考官隊伍建設，《xx省公務員錄用實施辦法》意見反饋和招錄人才及條件設置等建議意見匯報如下：

一、關于我市公務員錄用面試工作、考官隊伍建設、管理中存在的主要問題及建議意見情況

（一）近五年來面試工作回顧

隨著全民綜合素質教育的不斷提高，社會人才總量大幅增加，因而公務員考錄已成為社會普遍關心、關注的焦點，給公開、公平、公正考錄特別是面試環節提出了新的挑戰。為此，我們在創新機制重服務，科學公正選人才上進行了有益的探索實踐。

一是實現程序公開，體現面試陽光操作。程序是公務員錄用面試公正與否的主線。我們著重把握了“三公開”環節：首先是工作流程公開。每次面試前，我們都要擬制“面試工作實施方案”、“面試工作人員守則”、“面試應試人員守則”、“面試評委組組建和考生面試順序產生及引領辦法”、“面試評委組工作人員操作規程”、“面試實施形象進度表”等七項制度規定，并制作發放《xx市公務員錄用面試考務工作手冊》，將各時間點、任務主題、實施內容與具體要求和地點進行明確細化，使之行之有據。其次是抽簽分組公開。根據當日面試考生職位和應考人數，按每組評委7人（含主考）和計分、計時、監督員各1人，實現差額隨機預選確定順序和面試當日差額隨機確定正式人選并隨機抽簽決定分組的辦法組建評委組。一般進行兩層（考務與考生）六輪抽簽。即主考、其余評委、計分、計時、監督員抽簽確定所在評委組，考生隨機抽簽確定面試順序號。為避免來自同一單位評委人數過多而“左右局勢”，我們采取分層的辦法，實現了同一單位評委人數不超過2人，且不許相鄰而坐，并作出了人社部門評委未當選人員一律不再參與引領抽簽的硬性規定。同時通過大屏幕投影儀將操作過程與結果全部公開，使工作人員與考生各自“對號入座”，有效防止了“事先勾兌”等現象發生。再者是全程監督公開。每次公務員錄用面試，市紀委（監察局）均派出了由領導帶隊的監督小組實施全程監督，同時向各評委組派出專職考場監督員，及時發現并堅決制止不規范的傾向與苗頭。同職位面試考生在進入面試考室時，采取“填空式”的辦法，即哪個評委組前一名考生面試結束，即按面試序號將候考考生引入那個考室，有效降低了面試評委與考生臉熟的機率。

二是創新手段，不斷優化社會服務。在面試工作中，我們充分利用現代手段，著力提高工作效率。第一成績當場確認。自2009年開始實現了計算機計分和面試得分考生現場簽字確認制度。面試最終得分匯總后，由主考官當場宣布，考生簽字確認，既保證了面試評委公平公正打分，也確保了考生的最大知情權。

第二及時發布信息。我們開發了公務員錄用面試專用計分平臺，依照面試計分規則與方法，設計了輸入原始數據（評分）后自動計算的一系列程序，面試結束后即可匯總考生總成績與職位排名。并在次日依托省人事考試專業網站、本局互聯網等官方網站對外發布公告。同時對個別考生誤時、信息不暢等情況通過電話、短信等手段，傳遞有關信息。

第三贏得廣泛好評。我們摒棄傳統的評判方式，全面落實崗位責任，健全與完善監督運行機制，力求陽光運行與規范操作。近五年來，我市共公開考錄各級各類公務員和參照公務員法管理工作人員xx多名，使一大批外地人才落戶xx，為“‘兩化’互動、統籌城鄉、追趕跨越、加快發展”注入了新的活力，目前尚未出現因公務員錄用面試引發的糾紛與矛盾，贏得了社會各界的普遍好評。

（二）面試考官隊伍建設情況

公招公務員筆試考試是根本，面試考試是關鍵，而評委評判則是面試工作的重點。為此，我們實現了六個方面的創新：首先出臺規范性文件。從2007年9月起，我們相繼印發了《xx市人事考試誠信記錄與管理辦法》和《xx市人事考試突發事件應急預案》等，為確保公務員錄用面試考務工作公平公正構筑了“防腐墻”。其次聘請社會監督員。同年10月，我們從市級相關單位聘請了xx名政治強、業務精、作風硬的同志作為社會特約人事工作監督員，直接參與公務員考錄面試監督工作，為人事考試特別是公務員錄用面試建立了“監控網”。第三擴大面試考官隊伍。2008年以來，我們會同市委組織部先后三次培訓了覆蓋市、縣（區）兩級和中央、省屬駐巴部門共xx人的面試考務人員，通過適時充電，更新知識，為人事考試建立了面試“考官庫”。第四是科學組建評委組。采用隨機抽簽軟件，在面試評委組組建前按20%的差額初選，于面試當日隨機抽簽組建面試評委組，人員結構實現了多層次、廣覆蓋、寬領域，科學設置了“天平秤”。第五主動防患未然。自2009年初開始，一改過去事先確定面試引領人員的傳統做法，于面試當日從落選的評委中（非人社部門人員）再隨機差額抽選的辦法確定引領，全面堵塞了臉熟的“跑冒風”。第六是操作統一規范。最大程度堅持“三同”，即同一職位考生、同一評委組別、同一面試題本，將過去的“大鍋飯”變為“分餐制”，并統一把握評分尺度，從中設置了“標準尺”。

（三）面試考務工作管理存在的主要問題及建議意見 一是考官分散統籌保密不便。現階段，我市公招公務員面試考官主要來自于市級部門和縣（區）組織人社系統等部門同志，由于面試工作量大、涉及考務人數多，對于統籌人員到崗和保密工作帶來一定難度。如縣（區）人員到市里參加面試工作，需提前半天通知并住宿，而市級部門又由于人員有限，且往往臉熟，給公正評判帶來挑戰，需切實加強考官隊伍責任管理。二是面試行政成本高。每進行一次xx人左右的考生面試，在收取規定的每人xx元費用后，我局補貼考官工作費、生活費、場地衛生費、辦公用品費等約xx萬元。建議將考生xx元面試費提高至xx元。

三是請求省上專家給予系統培訓。更新知識，豐富思維，規范操作，準確評判是提升考官隊伍自身理論素養的基本要求。為此，請求省上專家在我市舉辦一期面試考官培訓班，并由我局頒發面試考官聘用證書，有效期三年。

二、關于對《xx省公務員錄用實施辦法》（征求意見稿）的建議意見

總的情況，我省出臺公務員錄用實施辦法，對于規范公務員錄用、管理十分必要，及時有效破解了在公務員錄用環節出現的各種問題。特別對于市（州）公務員管理部門實施公務員錄用有據可依，實施有章可循。但辦法中

三、關于艱苦邊遠地區招人難、留人難以及招考特殊條件設置等問題建設意見

我市地處xx山深處，屬艱苦邊遠地區。一方面，公務員隊伍結構性失衡問題突出。主要表現在：年齡老化趨勢明顯，全市46歲以上公務員xx人，占總數的xx%，鄉鎮干部同比達到xx%；低學歷層次比重較大，中專以下學歷占公務員總數的xx%；合理流動不夠，xx年全市僅交流xx人，占公務員總數的xx%；編制普遍空缺，市、縣（區）、鄉鎮機關平均空編分別為xx%、xx%和xx%，正式人員不足現象不同程度存在。另一方面，人員補充調配瓶頸突出。當前，隨著各級機關社會管理服務職能日益強化，現有人員已無法滿足工作需求，但因諸多因素，致使人員難以及時有效補充調配到位。調研顯示，主要原因在于：一是人才相對缺乏。以文秘人才為例，我市連續三年公招文秘類公務員，但均因無人報考而取消職位xx名。與此同時，外流各類人才達xx人，其中市本級引進的xx名人才中已有17人外調或辭職。二是人員調配不暢。特別是市級部門，如投促、經信、交通、文化等部門四面出擊廣攬人才，但因選中的人才因年齡、學歷等非法規原因無法調動，由此形成層層缺人、層層選人、層層借人的混崗怪圈，缺乏張力的地方政策瓶頸嚴重制約了人才的合理流動使用。

因此在公招上，我們建議：一是在已放開學歷的基礎上，戶籍由過去的大專面向全省調整為面向全國，從中打破省城界限。二是縣（區）以下除拿出公招計劃20%用于“五項目”人員外，一律不要求兩年以上基層工作經歷人員，以拓寬就業群體。三是縣以下部門公招公務員原則上設置為綜合職位，不限專業，個別確需設置的也應設置為專業大類。四是對報考出生地鄉鎮公務員的考生給予特殊政策，即在筆試總成績折合后加1分，以鼓勵回鄉創業，扎根基層。