第一篇：匯豐銀行的管理培訓生制度

匯豐銀行的管理培訓生制度

人均花費100萬港幣的“生存者游戲” ——匯豐對每位MT的投入及定位

“每個公司都像一個俄羅斯娃娃。如果公司的老板是最能干的大娃娃，員工是小娃娃，那么公司是沒有希望的。只有反過來———老板是最小的娃娃，每一個員工都是能力最強的大娃娃，公司才會生機勃勃。”——奧美廣告的創始人，大衛·奧格威，曾經這樣總結自己公司的用人之道。

問題是，誰會是那些“大娃娃”呢？ 當他們沿著職業的階梯上攀登，成為資深經理的時候，是否又能為公司找到更大、能力更強的新一代“經理人”呢？ —— 這也許是人力資源經理們最想完成的使命。

匯豐銀行一百多年以來的管理培訓生制度，就是一個能夠持續找出“大娃娃”的人力資源“游戲”。不過，是那種極其嚴苛的“生存者游戲”。年輕的香港人，匯豐銀行貿易服務副經理梁錦釗，就是這種“生存者游戲”的勝出者之一。——匯豐的MT制度有100多年的經驗

一、體系

【匯豐簡介】

匯豐在香港的歷史可謂悠久，并且有著舉足輕重的影響：名列香港的三大發鈔行之一，有四分之三的香港本地成年居民在匯豐開設銀行賬戶。一直以來，匯豐的主要業務分為兩大塊：個人理財業務，以及企業／金融機構服務。

個人理財業務主要為個人客戶提供存款業務、房屋按揭、個人貸款和投資服務等。企業銀行服務的業務就更為復雜，包括長期及短期的企業融資、貸款，以及貿易方面的服務等等。在香港這樣一個僅有一千多平方公里的土地上，本地從業銀行就有二百多家，分支機構一千多家，可想而知銀行業的激烈競爭程度。

【培訓目的】

所以，匯豐管理培訓生的目的，就是要招募到最有天分的年輕人，進行嚴格的訓練，然后將他們培養成訓練有素的職業經理人。只有依靠這種制度的保障，匯豐的“人力資源”才能得到足夠的供應，業務才不會在激烈的競爭中敗下陣來。

【培訓周期和培養方向】

與其它公司管理培訓生不同的是，匯豐的整個管理培訓生周期有三年之久。其中包括12－18個月的短期課堂學習，近兩個月的國外培訓，其余大部分時間為崗位實戰。能夠順利入選的管理培訓生們，可以選擇將“個人金融業務” 作為自己的發展方向，也可選擇對“企業銀行業務”感興趣，最近，為了應對電子銀行業務的發展，管理培訓生又多了一項選擇———最新的“信息科技”方向。

【三位高管對入學考的印象】

“要入選我們公司的管理培訓生，可是千里挑一的競爭，整個過程可謂是過五關斬六將。”匯豐銀行集團公共事務部企業傳訊經理冼少嫻如是說。

匯豐銀行人力資源部負責管理培訓生的經理伍婉華向記者介紹說，在挑選畢業生的時候，并沒有專業方向的限制，目的是確保管理培訓生來源的多樣性。“我們的一些學生來自文學、歷史等專業，當然，大部分還是來自會計、管理等專業。”伍婉華說。

行將畢業的梁錦釗對匯豐管理培訓生的“入學考”印象非常深刻。“沒有想到只有二三十個名額的管理培訓生，有幾千人來趕考。”梁錦釗至今還有一點“揮汗如雨，好不容易殺出重圍”的驚險感覺。

二、提升

經過才能／性向測試、面試語言和溝通能力、情境測試和個性測試，以及最終面試等四輪競賽的“大浪淘沙”，合格的管理培訓生就坐上了“職業直通車”。但是并不意味著他從此就可以一帆風順、高枕無憂。

【匯豐第一階段為期9個月的培訓生涯】

梁錦釗在2001年的12月份通過了所有的考試，開始了他長達9個月的第一階段培訓生涯。他當時的正式職銜是匯豐銀行服務銷售與網絡發展部的副經理，主要的工作與電子商務和電子銀行有關。

“這時候才發現，自己所學到的東西，遠遠不能解決工作當中的所有問題。”盡管梁在美國完成IT專業的學業，但是發現學校中學到的東西，與工作所需要的，還是有一定的落差。

好在每個管理培訓生有3位“導師”可以請教：第一線的經理，一位資深高層經理，以及一位人力資源部的導師。

“公司的企業文化在這里得到了很好的體現。因為匯豐銀行內部像一個大家庭，鼓勵合作，所以當我遇到問題的時候，可以拿起電話直接向其他人請教。”梁這樣說。雖然職銜是經理，但是，梁并沒有因為這個職銜而不向有經驗的下屬員工請教。而這些在某些崗位上長期工作的銀行員工，也不會保留自己的工作經驗。

當然，作為未來的經理人，除了必需的業務能力以外，梁錦釗還需要展現的是他的管理、規劃和解決問題的能力。一個從校園里沒有走出多久的新人，要想一開始就領導五十多人的工作團隊，仍然需要展現自己的過人之處。

“在很短的一段時間內，我就掌握了員工們工作內容的70％。然后，我可以很好地協調他們的工作，協助第一線經理的工作。”梁對自己在培訓中的表現還是相當自信的。

【第二階段七周英國之旅】

2002年9月，梁錦釗完成第一階段的培訓，開始其七周的“英國之旅”。

有一個細節可以顯示匯豐對這些“天之驕子”的投入有多大：據匯豐人力資源部的統計，平均每位培訓生的英國之行要花費20萬港幣。加上他們按照經理級別領薪水，從16500港幣到最高35000港幣，39個月的“邊干邊學”中，花在每位培訓生身上至少100萬港幣。而平均每年光香港地區的管理培訓生就有二三十位，在這一項上的花費就相當可觀。

“另外，因為有資深經理要投入時間指導培訓生，所以這部分的費用更無法計算。”企業傳訊經理冼少嫻這樣告訴記者。

英國之行給梁錦釗留下深刻印象的是，來自全球各地的管理培訓生匯聚在一起，帶來了許多想法上的交流和沖撞。因為各個地區的商業發展水平及模式均不相同，所以每個人對同一件事情的理解可能都不一樣，讓梁錦釗得到了“國際化”的最切身體驗。

另外，匯豐培訓生制度比較完善的地方是，有一位富有經驗的資深經理可以“引領”培訓生們發展自己的領導能力。當培訓生在工作中遇到管理方面的問題，經驗不足，不知如何處理時，可以向他們求教，減少培訓生自己摸索求解的過程。這些資深經理還可以引領他們思考自己未來的職業發展方向。

“每一位資深經理會負責兩至三名培訓生，而且我們互相之間都認識，可以很好的交流一些心得體會。”這樣的網絡交際，無疑加快了培訓生們成長的速度。

有一個細節也讓梁錦釗體會頗深。當管理培訓生們匯聚在英國總部，總部的集團主席與他們對話交流時，是以非常平等的態度來進行。盡管他們還是最基層的經理，但是主席給他們的感覺是，他們就是未來的公司領導人。

三、自我完善

“如果說現在的培訓生制度還有需要改善的地方，那就是過早地將培訓生們分為個人理財和企業銀行業務部分。”經過了一年半的培訓，梁錦釗對這套制度有了一點自己的想法。

“其實如果能夠有一部分交叉，那么培訓生對兩塊不同的業務都會有一點了解，這樣，在未來的工作中，就可以更好地與其它的部門合作。”梁說。在實際工作當中，梁曾經遇到過這樣的問題，就是與其它部門的培訓生因為業務屬性不同而溝通困難。

所以，他建議，將“分科”的工作推遲一點進行，這樣，培訓生也可以充分了解自己究竟適合在個人金融，還是在企業銀行部門發展。

伍婉華指出，其實整個管理培訓生制度是相當開放的。整個培訓體系的內容不斷會有修訂，以適應不斷變化的環境。另外，培訓生制度并不會構成“玻璃天花板”，讓那些有才華的普通員工“冒不出尖”。在制度面前，他們一樣平等，只要通過四個階段的“考試”，以及同樣的三年培訓，就同樣可以登上“直通車”。

【第三階段為期二年的實習階段】

從2003年年初起，梁錦釗開始進行第三階段的實習，進入商業銀行部的貿易服務部擔任副經理職務。明年他會是一個負責三十至五十名客戶的客戶經理，權限是每位客戶五百萬港幣左右的信用額度，而到2005年，他會正式結束這為期3年的培訓計劃。

四、培訓生種子選手的四輪搏殺

據伍婉華介紹，整個篩選過程分為四個階段：

1.第一階段才能／性向測試（APTITUDETEST），主要是測試應試者的邏輯推理能力，對統計資料和數字的理解能力，以及對某一觀點的評估／分析能力（thelogicalevaluationofargument）。

2.然后就是第一輪面試，考察的是考生們的語言及溝通能力，主要是討論考生們的職業目標、領導經驗及與其他人溝通的能力（howyourelatedtoothers），以及對待變化的態度（howchangeorientedyouare）。

3.第三階段是情境測試和個性測試。模擬一位經理的真正工作，考生們面對的是一些經理們會面臨的真實管理問題。在這個測試中，可以考驗考生的規劃、組織和分析信息的能力。在這個階段的第二部分，則是對個人工作風格和偏好的一份問卷測試。這樣，考官們就會知道大約一個考生未來會是怎樣的一個經理人，他的做事風格和領導方式又會是如何。

4.如果一個考生通過了上面的所有測試，他所面臨的就是最后一關：測評中心（ASSESSMENTCENTRE）。其中包括小組討論和最終的面試。”這真的是最艱難的一關。因為你既要展現你有別人所沒有的能力，但是你又不能顯得太主導整個討論，因為你同時需要展現你的團隊合作能力。”梁錦釗這樣回憶。

5.最后的一個測試，則是“最終面試”。在這里，考生需要展示未來成為資深經理人所必須具備的素質：決策力、團隊工作能力、溝通能力、適應變化的能力、工作能動力，以及靈活性。

第二篇：匯豐銀行的管理培訓生制度

匯豐銀行的管理培訓生制度

與其它公司管理培訓生不同的是，匯豐的整個管理培訓生周期有三年之久。其中包括12－18個月的短期課堂學習，近兩個月的國外培訓，其余大部分時間為崗位實戰。能夠順利入選的管理培訓生們，可以選擇將“個人金融業務”

提升

經過才能／性向測試、面試語言和溝通能力、情境測試和個性測試，以及最終面試等四輪競賽的“大浪淘沙”，合格的管理培訓生就坐上了“職業直通車”。但是并不意味著他從此就可以一帆風順、高枕無憂。

梁錦釗在2001年的12月份通過了所有的考試，開始了他長達9個月的第一階段培訓生涯。他當時的正式職銜是匯豐銀行服務銷售與網絡發展部的副經理，主要的工作與電子商務和電子銀行有關。

好在每個管理培訓生有3位“導師”可以請教：第一線的經理，一位資深高層經理，以及一位人力資源部的導師。

當然，作為未來的經理人，除了必需的業務能力以外，梁錦釗還需要展現的是他的管理、規劃和解決問題的能力。一個從校園里沒有走出多久的新人，要想一開始就領導五十多人的工作團隊，仍然需要展現自己的過人之處。

“在很短的一段時間內，我就掌握了員工們工作內容的70％。然后，我可以很好地協調他們的工作，協助第一線經理的工作。”梁對自己在培訓中的表現還是相當自信的。完成第一階段的培訓，開始其七周的“英國之旅”。

另外，匯豐培訓生制度比較完善的地方是，有一位富有經驗的資深經理可以“引領”培訓生們發展自己的領導能力。當培訓生在工作中遇到管理方面的問題，經驗不足，不知如何處理時，可以向他們求教，減少培訓生自己摸索求解的過程。這些資深經理還可以引領他們思考自己未來的職業發展方向。

“每一位資深經理會負責兩至三名培訓生，而且我們互相之間都認識，可以很好的交流一些心得體會。”這樣的網絡交際，無疑加快了培訓生們成長的速度。有一個細節也讓梁錦釗體會頗深。

當管理培訓生們匯聚在英國總部，總部的集團主席與他們對話交流時，是以非常平等的態度來進行。盡管他們還是最基層的經理，但是主席給他們的感覺是，他們就是未來的公司領導人。

從2003年年初起，梁錦釗開始進行第三階段的實習，進入商業銀行部的貿易服務部擔任副經理職務。明年他會是一個負責三十至五十名客戶的客戶經理，權限是每位客戶五百萬港幣左右的信用額度，而到2005年，他會正式結束這為期3年的培訓計劃。培訓生種子選手的四輪搏殺

整個篩選過程分為四個階段：第一階段才能／性向測試（APTITUDETEST），主要是測試應試者的邏輯推理能力，對統計資料和數字的理解能力，以及對某一觀點的評估／分析能力。（thelogicalevaluationofargument）。

然后就是第一輪面試，考察的是考生們的語言及溝通能力，主要是討論考生們的職業目標、領導經驗及與其他人溝通的能力（howyourelatedtoothers），以及對待變化的態度（howchangeorientedyouare）。

第三階段是情境測試和個性測試。模擬一位經理的真正工作，考生們面對的是一些經理們會面臨的真實管理問題。在這個測試中，可以考驗考生的規劃、組織和分析信息的能力。在這個階段的第二部分，則是對個人工作風格和偏好的一份問卷測試。這樣，考官們就會知道大約一個考生未來會是怎樣的一個經理人，他的做事風格和領導方式又會是如何。

如果一個考生通過了上面的所有測試，他所面臨的就是最后一關：測評中心（ASSESSMENTCENTRE）。其中包括小組討論和最終的面試。

“這真的是最艱難的一關。因為你既要展現你有別人所沒有的能力，但是你又不能顯得太主導整個討論，因為你同時需要展現你的團隊合作能力。”梁錦釗這樣回憶。最后的一個測試，則是“最終面試”。在這里，考生需要展示未來成為資深經理人所必須具備的素質：決策力、團隊工作能力、溝通能力、適應變化的能力、工作能動力，以及靈活性。

從管理培訓生開始

匯豐所需要的人才品質按優先順序分別是：人際技能、溝通技能和學歷。領導技能也是需要的，但這可以通過培養而發展。“關鍵是時刻準備好，并證明你的競爭優勢。”能夠成為匯豐的管理培訓生，就是這樣一個需要準備好才能抓住的機會。與其它公司管理培訓生不同的是，匯豐的整個管理培訓生周期有三年之久。其中包括12－18個月的短期課堂學習、近兩個月的國外培訓，其余時間為崗位實戰。

匯豐在挑選畢業生的時候，并沒有專業方向的限制，目的是確保管理培訓生來源的多樣性。但挑選的過程非常嚴苛，整個篩選過程分為四個階段：第一階段才能／性向測試，主要測試應試者的邏輯推理能力；接下來第一輪面試考察的是考生們的語言及溝通能力；第三階段模擬一位經理的真正工作，考驗考生的規劃、組織和分析信息的能力。同時完成對個人工作風格和偏好的一份問卷測試。

如果一個考生通過了上面的所有測試，他所面臨的就是最后一關：測評中心。在這里，考生需要展示未來成為資深經理人所必須具備的素質：決策力、團隊工作能力、溝通能力、適應變化的能力、工作能動力，以及靈活性。

闖過了四道關口后，管理培訓生要在自己選擇的職業領域進行12-18個月的相關職責培訓。在這個過程中，每個管理培訓生都有3位“導師”可以請教：第一線的經理，一位資深高層經理，以及一位人力資源部的導師。

完成職業培訓后，管理培訓生進入“經理人員培訓發展項目”（ETDP）。ETDP是一個7周的強化訓練，與匯豐銀行在世界其他分公司的集團培訓生一起在英國的集團培訓中心進行。ETDP對銀行產業和集團的整體國際運作業務、以及他們為開始從事新職位所應具備的管理技能提供一個全面廣泛的總體介紹。這也是一個與其他培訓生、匯豐的高級經理們建立人際網絡和合作的重大機會。

最后階段是針對培訓生所選擇的職業領域所涉及到的關鍵項目和工作設置的培訓。主要是為期4年的崗位實戰訓練，其中包括2項國際工作任命和一項為期18個月的英國工作任命。核心工作是在個人銀行和企業銀行的關鍵業務。其他一些任命可能會在更寬泛、多樣的領域，比如貿易金融、電子商業、業務運作和戰略計劃。

第三篇：案例探討：匯豐銀行的管理培訓生制度

人均花費100萬港幣的“生存者游戲”

“每個公司都像一個俄羅斯娃娃。

如果公司的老板是最能干的大娃娃，員工是小娃娃，那么公司是沒有希望的。

只有反過來———老板是最小的娃娃，每一個員工都是能力最強的大娃娃，公司才會生機勃勃。”奧美廣告的創始人，大衛·奧格威，曾經這樣總結自己公司的用人之道。

問題是，誰會是那些“大娃娃”呢？

當他們沿著職業的階梯上攀登，成為資深經理的時候，是否又能為公司找到更大、能力更強的新一代“經理人”呢？

這也許是人力資源經理們最想完成的使命。

匯豐銀行一百多年以來的管理培訓生制度，就是一個能夠持續找出“大娃娃”的人力資源“游戲”。不過，是那種極其嚴苛的“生存者游戲”。

年輕的香港人，匯豐銀行貿易服務副經理梁錦釗，就是這種“生存者游戲”的勝出者之一。

體系

匯豐在香港的歷史可謂悠久，并且有著舉足輕重的影響：名列香港的三大發鈔行之一，有四分之三的香港本地成年居民在匯豐開設銀行賬戶。

一直以來，匯豐的主要業務分為兩大塊：個人理財業務，以及企業／金融機構服務。

個人理財業務主要為個人客戶提供存款業務、房屋按揭、個人貸款和投資服務等。企業銀行服務的業務就更為復雜，包括長期及短期的企業融資、貸款，以及貿易方面的服務等等。在香港這樣一個僅有一千多平方公里的土地上，本地從業銀行就有二百多家，分支機構一千多家，可想而知銀行業的激烈競爭程度。

所以，匯豐管理培訓生的目的，就是要招募到最有天分的年輕人，進行嚴格的 訓練，然后將他們培養成訓練有素的職業經理人。只有依靠這種制度的保障，匯豐的“人力資源”才能得到足夠的供應，業務才不會在激烈的競爭中敗下陣來。

與其它公司管理培訓生不同的是，匯豐的整個管理培訓生周期有三年之久。其中包括12－18個月的短期課堂學習，近兩個月的國外培訓，其余大部分時間為崗位實戰。能夠順利入選的管理培訓生們，可以選擇將“個人金融業務”

作為自己的發展方向，也可選擇對“企業銀行業務”感興趣，最近，為了應對電子銀行業務的發展，管理培訓生又多了一項選擇———最新的“信息科技”方向。

“要入選我們公司的管理培訓生，可是千里挑一的競爭，整個過程可謂是過五關斬六將。”匯豐銀行集團公共事務部企業傳訊經理冼少嫻如是說。

匯豐銀行人力資源部負責管理培訓生的經理伍婉華向記者介紹說，在挑選畢業生的時候，并沒有專業方向的限制，目的是確保管理培訓生來源的多樣性。

“我們的一些學生來自文學、歷史等專業，當然，大部分還是來自會計、管理等專業。”伍婉華說。

行將畢業的梁錦釗對匯豐管理培訓生的“入學考”印象非常深刻。

“沒有想到只有二三十個名額的管理培訓生，有幾千人來趕考。”梁錦釗至今還有一點“揮汗如雨，好不容易殺出重圍”的驚險感覺。

提升

經過才能／性向測試、面試語言和溝通能力、情境測試和個性測試，以及最終面試等四輪競賽的“大浪淘沙”，合格的管理培訓生就坐上了“職業直通車”。但是并不意味著他從此就可以一帆風順、高枕無憂。

梁錦釗在2001年的12月份通過了所有的考試，開始了他長達9個月的第一階段培訓生涯。他當時的正式職銜是匯豐銀行服務銷售與網絡發展部的副經理，主要的工作與電子商務和電子銀行有關。

“這時候才發現，自己所學到的東西，遠遠不能解決工作當中的所有問題。”盡管梁在美國完成IT專業的學業，但是發現學校中學到的東西，與工作所需要的，還是有一定的落差。

好在每個管理培訓生有3位“導師”可以請教：第一線的經理，一位資深高層經理，以及一位人力資源部的導師。

“公司的企業文化在這里得到了很好的體現。因為匯豐銀行內部像一個大家庭，鼓勵合作，所以當我遇到問題的時候，可以拿起電話直接向其他人請教。”梁這樣說。

雖然職銜是經理，但是，梁并沒有因為這個職銜而不向有經驗的下屬員工請教。而這些在某些崗位上長期工作的銀行員工，也不會保留自己的工作經驗。

當然，作為未來的經理人，除了必需的業務能力以外，梁錦釗還需要展現的是他的管理、規劃和解決問題的能力。一個從校園里沒有走出多久的新人，要想一開始就領導五十多人的工作團隊，仍然需要展現自己的過人之處。

“在很短的一段時間內，我就掌握了員工們工作內容的70％。然后，我可以很好地協調他們的工作，協助第一線經理的工作。”梁對自己在培訓中的表現還是相當自信的。

2002年9月，梁錦釗完成第一階段的培訓，開始其七周的“英國之旅”。

有一個細節可以顯示匯豐對這些“天之驕子”的投入有多大：據匯豐人力資源部的統計，平均每位培訓生的英國之行要花費20萬港幣。加上他們按照經理級別領薪水，從16500港幣到最高35000港幣，39個月的“邊干邊學”中，花在每位培訓生身上至少100萬港幣。而平均每年光香港地區的管理培訓生就有二三十位，在這一項上的花費就相當可觀。

“另外，因為有資深經理要投入時間指導培訓生，所以這部分的費用更無法計算。”企業傳訊經理冼少嫻這樣告訴記者。

英國之行給梁錦釗留下深刻印象的是，來自全球各地的管理培訓生匯聚在一起，帶來了許多想法上的交流和沖撞。因為各個地區的商業發展水平及模式均不相同，所以每個人對同一件事情的理解可能都不一樣，讓梁錦釗得到了“國際化”的最切身體驗。

另外，匯豐培訓生制度比較完善的地方是，有一位富有經驗的資深經理可以“引領”培訓生們發展自己的領導能力。當培訓生在工作中遇到管理方面的問題，經驗不足，不知如何處理時，可以向他們求教，減少培訓生自己摸索求解的過程。這些資深經理還可以引領他們思考自己未來的職業發展方向。

“每一位資深經理會負責兩至三名培訓生，而且我們互相之間都認識，可以很好的交流一些心得體會。”這樣的網絡交際，無疑加快了培訓生們成長的速度。

有一個細節也讓梁錦釗體會頗深。

當管理培訓生們匯聚在英國總部，總部的集團主席與他們對話交流時，是以非常平等的態度來進行。盡管他們還是最基層的經理，但是主席給他們的感覺是，他們就是未來的公司領導人。

自我完善

“如果說現在的培訓生制度還有需要改善的地方，那就是過早地將培訓生們分為個人理財和企業銀行業務部分。”經過了一年半的培訓，梁錦釗對這套制度有了一點自己的想法。

“其實如果能夠有一部分交叉，那么培訓生對兩塊不同的業務都會有一點了解，這樣，在未來的工作中，就可以更好地與其它的部門合作。”梁說。在實際工作當中，梁曾經遇到過這樣的問題，就是與其它部門的培訓生因為業務屬性不同而溝通困難。

所以，他建議，將“分科”的工作推遲一點進行，這樣，培訓生也可以充分了解自己究竟適合在個人金融，還是在企業銀行部門發展。

伍婉華指出，其實整個管理培訓生制度是相當開放的。整個培訓體系的內容不斷會有修訂，以適應不斷變化的環境。另外，培訓生制度并不會構成“玻璃天花板”，讓那些有才華的普通員工“冒不出尖”。在制度面前，他們一樣平等，只要通過四個階段的“考試”，以及同樣的三年培訓，就同樣可以登上“直通車”。

從2003年年初起，梁錦釗開始進行第三階段的實習，進入商業銀行部的貿易服務部擔任副經理職務。明年他會是一個負責三十至五十名客戶的客戶經理，權限是每位客戶五百萬港幣左右的信用額度，而到2005年，他會正式結束這為期3年的培訓計劃。

培訓生種子選手的四輪搏殺

據伍婉華介紹，整個篩選過程分為四個階段：第一階段才能／性向測試（APTITUDETEST），主要是測試應試者的邏輯推理能力，對統計資料和數字的理解能力，以及對某一觀點的評估／分析能力。（thelogicalevaluationofargument）。

然后就是第一輪面試，考察的是考生們的語言及溝通能力，主要是討論考生們的職業目標、領導經驗及與其他人溝通的能力（howyourelatedtoothers），以及對待變化的態度（howchangeorientedyouare）。

第三階段是情境測試和個性測試。模擬一位經理的真正工作，考生們面對的是一些經理們會面臨的真實管理問題。在這個測試中，可以考驗考生的規劃、組織和分析信息的能力。在這個階段的第二部分，則是對個人工作風格和偏好的一份問卷測試。這樣，考官們就會知道大約一個考生未來會是怎樣的一個經理人，他的做事風格和領導方式又會是如何。

如果一個考生通過了上面的所有測試，他所面臨的就是最后一關：測評中心（ASSESSMENTCENTRE）。其中包括小組討論和最終的面試。

“這真的是最艱難的一關。因為你既要展現你有別人所沒有的能力，但是你又不能顯得太主導整個討論，因為你同時需要展現你的團隊合作能力。”梁錦釗這樣回憶。

最后的一個測試，則是“最終面試”。在這里，考生需要展示未來成為資深經理人所必須具備的素質：決策力、團隊工作能力、溝通能力、適應變化的能力、工作能動力，以及靈活性。

第四篇：2018匯豐銀行中國管理培訓生計劃招聘公告

重慶銀行招聘網http://cq.jinrongren.net/

2018匯豐銀行中國管理培訓生計劃招聘公告

匯豐2018全球管理培訓生計劃招聘正式開始啦！我們歡迎符合條件的候選人于2017年10月31日前進行在線申請。趕緊行動起來，提交網上申請吧！

2018年匯豐中國全球研究生課程

商業銀行

商業銀行幫助世界上許多國家和地區的數百萬企業繁榮和發展。我們的實習和全球研究生課程為關系管理和全球貿易和應收賬款提供了機會。

商業銀行全球研究生課程

我們的為期18個月的商業銀行全球研究生課程提供了深入的技術培訓和經驗，為您在商業銀行的關系管理和前線崗位上的機會做好準備。我們為期18個月的“中國回報計劃”主要是針對那些希望在中國學習的英國應屆大學畢業生和畢業生。您將在英國的商業銀行中經歷一些領域，從而獲得長期的國際角色。

一旦你完成了我們的全球研究生課程，你就可以把你的職業生涯提升到一個具有挑戰性的人際關系或專業角色，然后進入高級管理作為一個全球、區域、國家或產品的頭腦。

零售銀行和財富管理

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零售銀行和財富管理通過我們的分支網絡、呼叫中心、數字和移動銀行服務全球數百萬客戶。我們還通過全球資產管理部門將機構和零售客戶與投資機會聯系起來。我們的項目幫助你在產品和主張、銷售和分銷、數字和資產管理等領域發展。

零售銀行和財富管理全球研究生課程

我們為期兩年的零售銀行和財富管理全球研究生課程為您提供了在我們的業務、我們的客戶和我們的人民的許多不同領域的知識和經驗，幫助您在未來擔任高級職位。

數字全球研究生課程為我們提供了機會，通過我們業務的各種各樣的安排來減少邊緣數字的發展。

一旦你完成了我們的全球研究生課程，你可以把你的職業生涯帶到下一個層次，在銷售和分銷或產品和主張，或者作為高級資產經理或領先的數字專家。

全球銀行和市場

全球銀行和市場為全球企業、政府和機構提供金融服務和產品。我們的項目將使你在全球銀行、全球市場、全球流動性和現金管理、全球研究和匯豐證券服務方面發展你的技能。

我們為期兩年的全球銀行和市場全球研究生課程將提供在您的領域發展專業知識所需的深入經驗。

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全球銀行業結合了全球專業知識和當地知識，將跨國客戶與滿足其財務需求的產品和服務聯系起來。

全球市場專注于外匯、信貸和利率、結構性衍生品、股票和債券、股票和股票相關的資本市場。

匯豐證券服務提供基金管理、全球托管、分權和清算、企業信托和貸款代理服務。

全球流動性和現金管理有助于最大限度地控制現金流，包括我們的全球應付款、信用卡、應收賬款和清算服務，以及一系列的流動性和投資解決方案。

合資格的全球研究生課程要求-可以在2018年7月開始這項計劃GPA 3.0 / 4.0或同等學歷 ——中國國籍

匯豐銀行中國學生計劃

我們看到了不可限量的未來。你呢？

在全球范圍內，經濟增長帶來新的繁榮;企業正在開拓新的航線;具有財富和影響力的新的中心不斷涌現。在匯豐，我們的業務和客 戶正改變著世界，為此我們深受鼓舞。這就是我們一直致力尋找來自世界各地最優秀的人才的源動力。加入我們吧！讓我們來幫助你實現你在事業上的抱負。

重慶銀行招聘網http://cq.jinrongren.net/

匯豐中國學生計劃提供給你非常實用的工作體驗。你將有機會充分運用在學校所學知識，幫助你思考將來職業發展的起點和方向。持續時間：

每周工作至少3個工作日，為期3-5個月 實習領域： 零售銀行及財富管理業務;工商業務;匯豐銀行運營，服務和技術;職能部門及其他 實習地點： 中國大陸各分行 實習要求：

中國籍在讀本科/研究生（非2018年應屆畢業生，三，研一）

大四學生不可以申請此計劃。

大 即大一，大二，

第五篇：管理培訓生

大學生眼中的“管理培訓生”

1、管理培訓生來源

1）“管理培訓生”出現的源頭

Management Trainee，中文翻譯為管理培訓生，這個概念最早出現在一些跨國公司里，在國際上已有上百年歷史，最早的GE（通用電氣）的財務管理培訓項目（Financial Management Program）其歷史可以追朔到1919年。

最早的時候，國外一些比較注重實際操作的大公司每年都會為在校生提供一系列時間不等的實習崗位，在實習期結束后從中挑選表現優秀者做為正式員工進入公司工作。這些在公司實習和培訓過的員工對工作充滿熱情，能夠很快適應公司的工作要求，快速地進入工作角色，也能夠對工作提出新的建議和想法，各項工作都能夠非常有效地完成。公司管理層注意到了他們的優勢，就更加重視了對實習生和培訓生的招募，這是管理培訓生的雛形。

2）發展形成過程

隨著企業的發展，人才需求的不斷擴大，人才市場的競爭也逐漸激烈，企業也就更加注重實習生和培訓生的招募，管理培訓生項目逐漸盛行，得到眾多大公司的認可和重視，并在發展中逐步形成特定的招募和培養體系。在這些企業中最杰出的代表就是GE，作為造就全球第一經理人的杰出企業代表,GE僅2003 年至2005年兩年時間內，就完成了超過15萬人次的培訓課程。目前GE管理培訓生制度已成為公司整個人才發展戰略的重要組成部分。完備的培訓生招募和培養體系為GE增添了新的血液，極大地緩解了GE因業務高速擴展對管理人才的需求。

2、管理培訓生（Management Trainee）概念

1）Management Trainee 在國外的解釋

管理培訓生（Management Trainee）是大型跨國企業為了滿足對高級管理人才的長期需要而實行的一種新型的人才培養制度。這些企業集中優勢資源招聘具備高層領導者潛質的優秀應屆畢業生或者畢業1-3年（具體企業招聘要求不一樣）的優秀畢業生進行1—3年（每個企業的培訓時間長短都不一樣）的系統的、全面的管理培訓。內容包括提供各個部門間的輪崗機會,參與專案管理,接受量身定做的職業規劃指導等。通過這些項目來挖掘求職者的潛力，使這些初出茅廬的學生在短期內成為既具有專業技能和系統管理技巧，又具有實際的工作經驗的全方位管理人才。這些人才在通過所有的培訓課程之后，自身潛力得到了激發，綜合能力得到了提升，最終將成為公司的骨干力量，進入公司的管理層，成為引領公司未來發展的中堅力量。

2）Management Trainee在中國的發展演變

管理培訓生概念最早是被一些跨國公司帶入中國的，在中國的一些500強企業跨國公司里最先出現，近幾年在國內逐漸流行起來。目前國內對Management Trainee的中文翻譯會出現管理培訓生，管理見習員，儲備干部等多個翻譯。由于概念及工作性質比較接近，很多求職者會將管理培訓生和國內一些企業招聘的儲備干部等同看待，其實管理培訓生和儲備干部兩個概念有很多相似的地方，也有著很大的差別。

總體來說，作為“一覽教育英才網”的編輯覺得，管培的優缺點，如下：

pros:

1.薪水高

2.輪崗帶來更廣闊的視野，社交能力強的童鞋能借此拓展network

3.受到更多關注，升遷上或者在競爭同崗位時，確實更有優勢

4.以及其他HR忽悠你的好處，嗯，真的都有可能是真的cons:

1.輪崗帶來的不適應。function的更換是小事，location的更換真的相當要命，半年搬一次家不是鬧的，我一年一搬都頭疼

2.可能輪崗輪不到有興趣的職位

3.很多企業的管培項目，有點像當領導的政績一樣，拍個腦袋就來了，缺乏規范的培訓計劃和定位，有可能出現管培做完了然后也就沒聲兒了的現象

作為大學生的我們，在求職的過程中，一定不要認為看上去高端大氣上檔次的職位名稱就是好事，其實打個比方來說,j就說網絡營銷吧，名字的變化叫：網絡營銷-網絡推廣-網絡運營-網絡優化-搜索引擎優化-網絡優化工程師