第一篇：崗位勝任力與創新研究力學習資料

崗位勝任力與創新研究力學習資料

1.勝任力

勝任力(competency)是70年代初由著名的組織行為研究者David McClelland針對組織在人員的選聘和甄選中采用傳統的智力測驗、性向測驗、學校的學術測驗及等級分數等手段,不能預測其從事復雜工作和高層次職位工作的績效,或在生活中是否能取得成功,同時對某些特定人群還存在不公平性而提出的。所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。這些個人特質包括如下幾個方面:

①知識,是指對某一職業領域有用信息的組織和利用。

②技能,是指將事情做好的能力。

③社會角色,是指一個人在他人面前想表現出的形象。

④自我概念,是指對自己身份的認識或知覺。

⑤人格特質,是指一個人的身體特征及典型的行為方式。

⑥動機/需要,是指決定一個人外顯行為的自然而穩定的思想。

上述勝任特征常用水中漂浮的一座冰山來描述)。知識、技能屬于表層的勝任特征,漂浮在水上,很易發現;社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要,屬于深層的勝任特征,隱藏在水下,且越往水下,越難發現。深層特征是決定人們的行為及表現的關鍵因素。

勝任力的概念提出后,受到企業界和學術界的極大關注,勝任力研究成為全球的焦點。對勝任力的廣泛、深入研究為新經濟時代的人力資源管理提供了新思路。人力資源管理向以勝任力為基礎的人力資源管理轉變,員工的勝任力成為企業核心競爭力的關可見的鍵,成為企業競爭優勢的來源。對勝任力的合理利用和有效開發被視為企業的戰略性武器。

2.基于勝任力的人力資源管理內涵

基于勝任力的人力資源、管理,就是對員工的勝任力資源進行管理,包括對員工的勝任力資源進行合理利用和有效開發。合理利用,就是對具有公司需要的勝任力的人才的獲取(包括:發現、鑒別、獲取)、配置和科學合理使用。有效開發,是指對員工的現有勝任力的發揮、潛在勝任力的有效挖掘以及勝任力的發展。

勝任力資源包括力的資源和心的資源。力的資源是由知識、技能等表層的勝任特征決定的;心的資源是由價值觀、自我定位、人格特質、需求/動機等深層勝任特征決定的。人才的短缺使得人才具有更多的職業選擇權與工作的自主決定權,人才流動的范圍拓寬。在人才主權時代資本所有者與知識所有者之間的博弈關系、企業與知識型員工之間的利益關系發生了深刻變化,知識型員工具有獨立性、自主性、很強的利潤與信息分離、成就欲望與專業興趣、較高的流動意愿,這些都要求人力資源管理必須樹立員工是客戶的觀念,向員工持續提供客戶化的人力資源管理產品和服務,在企業與員工之間建立以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系,實行自我管理式團隊的組織結構,讓信任、溝通、承諾、學習成為企業管理層與知識型員工之間新的互動關系。

二、勝任力資源的合理利用

價值導向的基于勝任力的人力資源管理,無論在理念還是在方法方面,都有別于通常的人力資源管理。下面從工作分析和人員選拔兩方面來分析對勝任力資源的合理利用。

1.工作分析

人的勝任力資源的獲取、配置和科學合理使用,首先要解決獲取什么樣的勝任力資源問題,這就需要進行工作分析。

基于勝任力的人力資源管理,在進行工作分析時,研究對象是具有強烈使命感、在工作職位上做得好的人,找出其與優異表現/績效相關聯的特征與在于為,根據有優異表現的人的特征和行為的等級及結合的模式,來定義這一工作職位的職責,并確定該工作職位所需的每一勝任特征。其采用的方法為“行為事件訪談法”。

該法是一種開放式的行為回顧式探察技術,是提示勝任特征的主要途徑。在具體操作時,通過對在工作中績效優秀的人和績效普通的人進行訪談,然后對談話資料進行主題分析,分析出該工作的勝任特征,據此就可以為人員選拔、培訓、激勵、職業發展規劃等提供參考標準。

基于勝任力的人力資源管理中,開展工作分析時,關注的是該工作崗位的優異表現/績效及能取得此優異表現績效的人所具備的勝任特征和行為。價值導向的基于勝任力的人力資源管理在其基礎工作--工作分析中就體現其目標:優異表現/績效。

2.人員選拔

人員選拔包括兩方面,一是指將外部具有企業需要的勝任力的人招聘進來并安置在合適的位置上;二是指對企業內部員工按其具備的勝任力進行合理的崗位配置。無論是外部招聘的人員選拔,還是內部的人員配置,都需要對候選人進行測試與評價。

基于勝任力的人力資源管理中,在進行人員選拔測評時,依據的是該工作崗位的優異表現/績效,以及能取得此優異表現/績效的人所具備的勝任特征和行為。這樣做的理由是,處于勝任特征結構中表層的知識和技能,相對易于改進和發展,培訓是最經濟有效的方式;處于勝任特征結構中最底層的核心動機和人格特質,則難于評估和改進,所以它是最具有選拔經濟價值的;位于勝任特征結構中部的社會角色和自我概念,決定人的態度和價值觀,對其進行改進和發展,雖然需要一定的時間和具有一定的困難,但還是可以通過培訓、心理治療或曾經有過的成功經歷來改善。基于勝任力的人力資源管理在人員選拔時重視考察人員的人格特質和動機/需要,其基本假設是:只有具有與企業哲學、企業使命一致的人格特質和動機的人,才可能與企業建立以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系,才可能被充分激勵,具有持久的奮斗精神,才能將企業的核心價值觀、共同愿景落實到自己的日常的行為過程中,才能造就卓越的組織。

三、勝任力資源的有效開發

勝任力資源的有效開發,側重于對人的勝任力的發揮與發展,讓人力資本獲得增值。下面從激勵和培訓兩方面進行分析。

1.激勵

基于勝任力分析而設計的激勵,更多的考慮勝任力資源中的心的資源。要求企業與員工之間的關系是以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰略合伙伴關系,讓員工與企業共同成長和發展,形成企業與員工雙贏的局面。

(1)建立合理、公正的績效管理體系

合理、公正的績效管理體系應包括三方面內容:第一,績效目標是在信任的基礎上,通過上司與員工的溝通而形成的承諾;第二,整個績效管理過程中,管理者給予員工更多的授權、指導、支持與援助,推動員工成長、滿足員工的事業發展期望;第三,績效考核體系具有能讓員工體會到的較高的公平、公正性。

(2)建立與知識型員工的需求相配合的價值管理體系

價值管理體系包括兩方面內容:一是價值評價體系,二是價值分配體系。價值評價是指對員工的勝任力潛能和貢獻進行評價。對員工的勝任力潛能評價,是為了向員工提供面向未來的人力資源開發內容與手段,幫助員工開展生涯規劃,使人力資本不斷增值,提高其終身就業能力;對員工貢獻進行評價,是使員工對企業的貢獻得到承認,讓真正優秀、具有企業需要的勝任力的員工脫穎而出。價值分配是指在價值評價的基礎上,通過設計多元的價值分配形式來回報員工對企業的貢獻,滿足員工的需要。多元的價值分配形式包括:各種權力、機會、工資、獎金、福利、附加社會保險、股權、期權等。

(3)建立知識工作系統,形成創新授權機制

在人才主權時代,尊重知識型員工的個性、對員工進行授權賦能、采取自我管理式團隊的組織結構、使組織成為學習型組織、形成創新授權機制的理論依據是“領導替代”理論。

“領導替代”是由Keer和Jermier提出。他們認為員工希望從工作環境中得到指導并具有良好的感覺。指導可來自于角色任務的結構化;而良好的感覺則來自任何形式的認可。雖然組織中必須具有這些因素,但是不一定要由領導者來提供,其他資源(女日工作本身、技術、工作環境)同樣可以提供指導與認可。在此情況下,人們對于正式領導的需求就會下降,“領導替代”就會發生。

在以知識型員王為主體的部門或企業中,不少員工具有“自我領導”能力,可以指導自己,同時工作本身、技術能夠對所要做的事情提供指導,團體成員也能夠彼此支持,員工可從工作本身、技術、工作環境等無生命的資源、中得到原以為由領導者才能提供的服務。這時,領導功能與某人的職位或權威已無關。領導與被領導的界限在事實上已模糊化、“領導替代”已事實上存在,領導與被領導之間的關系應以信任、溝通、承諾、學習為基本互動準則,創新授權機制開始形成。

2.培訓

基于勝任力分析設計的培訓,是對員工進行特定職位所需的關鍵勝任特征的培養,培訓的重點內容是高績效者比普通績效者表現突出的特征,培訓的目的是增強員工取得高績效的能力、適應未來環境的能力和勝任力發展潛能。

(1)培訓成本分析

對于表層的基準性勝任力(Threshold Competency)特征,即勝任特征結構冰山圖中的水上冰山部分(知識、技能),相對易于改進和發展,培訓是最經濟有效的方式。但基準性勝任力特征只是對勝任者基礎素質的要求,它不能把表現優異者與表現平平者區別開來;對于深層的鑒別性勝任力(Differentiating Competency)特征,即勝任特征結構冰山圖中水下冰山部分(社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要),則相對難于改進和發展,且越往水下,難度越大,培訓需要的時間和花費的成本越大。但鑒別性勝任力特征又是區別表現優異者與表現平平者的關鍵因素。這時就要進行權衡分析,當需要的勝任力培訓的項目所花費的成本超過選拔招聘的成本時,則干脆進行招聘。這就是俗語說的:“你可以教會一只火雞爬樹,但更簡單的是找來一只松鼠”。

(2)培訓對象、內容、方法的分析

國外已有的應用研究發現,在不同的職位、不同行業、不同文化環境中的勝任特征模型是不同的。這就要求企業在確定某一職位的勝任力特征時,必須從上往下進行分解,即由“企業使命”確定“企業核心戰略能力”;由”企業核心戰略能力“確定”企業業務發展需要的能力”；由“企業業務發展需要的能力”確定“職位需要的勝任力”,將勝任力概念置于“人-職-組織”匹配的框架中。根據各特定職位需要的勝任力,找出它們中比較共同的勝任特征,然后進行歸類,據之確定培訓內容和培訓方法,開發培訓課程。

以管理人員這一對象為例,來討論基于勝任力分析的培訓設計。目前,國外研究認為,能預測大部分行業工作成功的最常用的勝任特征分為六大類:成就特征、服務特征、影響特征、管理特征、認識特征和個人特征。對于管理人員而言,上述六大類勝任特征中有兩大類是他們共同需要的:一類是成就特征,表現為個體內部優異特質。這類特征表現出想把事情做得更好、會提前思考和計劃、以新的見解看待問題等。

另一類是影響特征,表現為個體對工作群體進行組織的特征。這類特征表現出影響他人、形成團體意識或群體領導。根據這兩大類勝任特征,基于勝任力的管理人員的培訓內容至少應包括:管理溝通、領導創新思維訓練、領導能力開發、自我管理、時間管理、概念性思維訓練、團隊建設、如何做有高附加價值的經理等方面。

第二篇：勝任力讀后感

《勝任才是硬道理》讀后感

《勝任才是硬道理》是一本專題的勵志書，其中以勝任力作為本書的核心內容，以翔實的實際案例圍繞著這個主題論述了何為勝任力，勝任力的重要性，以及如何提高、保持你的勝任力。讀后感慨良多，歸納于以下三個小題目，算是這本書的讀后感。

一、人無遠慮必有近憂

人無遠慮必有近憂語出《論語.衛靈公第十五》，《四書集注》注道：容足之外皆為無用之地，而不可廢也。故慮不在千里之外，則患在幾席之下矣。人生一世，所生活的環境，所立足的社會，所交際的人和事，總須經過無數變幻，這些變化往往突如其來，令一些只活在當下的人措手不及，無從應對，只好慨嘆命運捉弄，而后陷于困頓，不知所以。明者遠見于未萌，智者得避危于無形。只有將眼光放得更遠才能照見你的前途。當我們僅僅是討論勝任這個話題時你可以視之為一時一事，而當你考慮自身的勝任與否時怎能只看當下？天行健，君子當自強不息。面對時刻變化著的社會，人便如逆水行舟，不進則退。正如書中所舉微軟的例子，沒有人可以因為曾經的成就而駐足不前，一時的成功只意味著你可以完成的更好，居功而傲將使你遠離你的目標，乃至成為整個團隊的拖累。明天的我是否依然勝任我的工作，把勝任與否的危機感時刻灌注于你的思維，于人于我于所在的整個團隊都將有百益而無一害。

二、激發你的潛能

有人說過：潛能無限，只未發現。人的潛能是否真的無限不得而

知，可以知道的事實是很多人在潛能被激發的時候，才知道原來自己也可以，只是缺乏一個前進的動力，所以說如何獲取前進的動力才是你激發潛能的關鍵。如本書中指出的勝任的危機感就是個不錯的動因，但卻未必能成為你的動力，只有結合以正確的行為方式才會轉變為你所需的動力。同處于危機感的壓力之下可以有許多方式去應對，比如尋找一個漂亮的借口推卸掉自己的責任，或者遠離壓力置身于事外，再比如將壓力轉為前行的動力。怎樣才是最正確的選擇自是不言而喻的，而為什么許多人喜歡選擇前兩者，我認為是前兩者更容易達成，而前進則意味著艱辛的付出。不斷的審視自身，掃描自己的缺點，每當自己前進乏力時，認真思考一下，這的確是我無法勝任的嗎？還是被懈怠的行事方式所羈絆？克服你內心對于自身變革的恐懼，去除對于辛勤付出的厭倦，才能將你所面臨的壓力轉換為動力，不找借口找方法，只有不懼于勇敢的變革和辛勤的付出，甚至于自我加壓以尋求不斷前進的動力，這樣的人和團隊才能不斷進取，激發自我潛能，讓個人和集體充滿前進的活力，遠離被社會和時代淘汰的命運。

三、為明天而積累

“勝任力是一種動態能力”“為了讓自己保持勝任，必須讓自己不斷成長！”“成長何來？靠學習！” 文憑的取得不應該成為學習的終點，“未來，我們很難靠學歷來取得終身受雇的機會，但卻可以靠培養‘終身受雇的能力’而存活下來。”因此這不僅不是學習的終點，更是你進一步學習的起點。“發憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至云爾。”面對葉公的發問，孔子這樣描述自己，我們對于孔子的印象更

多的是他的廣博和睿智，而孔子卻自得于自己的勤奮。即便是被譽為“天不生仲尼，萬古如長夜”的孔子都不能不學，何況是常人如你我？常常可以聽到一些厭倦讀書的言論，以工作繁忙為借口，把讀書充電作為一種工作以外的負擔遠遠地推卻掉。但我們的工作真的繁重到擠不出一點點時間來讀讀書充充電嗎？著名的馬上皇帝趙匡胤因年輕時所學不足，成為皇帝后著力為自己的知識欠缺進行彌補，每天都要讀二、三卷書，有人勸他說國事繁忙，不必如此辛苦。而趙匡胤卻深得其樂，不以為勞，并由此留下一個開卷有益的典故。與之相似的是另外一個馬上皇帝李世民，同樣是年少時讀書不多，唐朝立國以后清醒的意識到不能單單以武力統治一個國家，于是在繁重的軍務和政務之外致力于書卷。恰恰正是這兩個當年的馬上皇帝開創了中國歷史上兩個最燦爛的文化時代。既是，我們又怎么能以煩勞為借口逃避進一步的學習呢？

現今社會發展的腳步越來越快，知識更新和淘汰的速度也在不斷的加速，只有不斷的學習才能使得自己不至于落于時代之后。知識是勝任力的基礎，脫離開這個基礎我們的勝任力無從談起，所以今天你每一點滴的知識所得必將成為明天勝任力的積累，為明天而積累，何樂而不為呢？

2012年3月27日

第三篇：銀行柜員崗位勝任力及其測量

銀行柜員崗位勝任力及其測量

1、學習能力

目前銀行大部分網點實行綜合柜員制，一個人兼做多項業務，由原來的“專才”變成了“通才”，光會一門知識和技能是吃不開的。原來在學校里的專業知識是有限的，許多知識技能需要在 崗位上重新學習。目前，銀行不斷推陳出新，更要求銀行柜員在短時間內盡快掌握新的金融 產品，學會如何熟練快捷地為客戶辦理業務，才不至于影響工作效率。而一個人的學習能力 的高低，跟一個人是否聰明有著直接的關系。在進行柜員招聘選拔時，應該把應聘者分析思 考能力和學習新知識的能力作為一個重要因素來考察。當前對銀行柜員的考試，大多是一些 知識性的考試，而非能力的測試，往往不能有效篩選出學習能力最強的候選人。為了解決這 個問題，使用一些推理測驗是很有效的做法。推理測驗能夠測出候選人的邏輯分析和思考能 力，而這正是學習能力的基礎。

2、工作速度與準確性

為了減少銀行排隊現象，提高每一個柜員的工作效率是非常重要的。銀行柜員的工作操作性 特別強，需要在短時間內快速處理業務，并避免在過程中不出現失誤。其實人做事的速度和 準確性天生是有差異的，每個人各有所長。天生速度與準確性不高的人，即使經過相當長時 間的訓練，也不太容易趕上那些天生素質好的人。從人崗匹配的角度，應該把那些在速度和 準確性上最適合做柜臺業務的人員招聘進來。為了預測將來在崗位上是不是一位做事敏捷、出錯率低的前臺柜員，可以通過知覺速度與準確性測驗進行測評。這一測驗能夠測評候選人 在短時間內處理文字或符號作業的速度和準確性。

3、溝通與表達

近些年，隨著銀行競爭的加劇，許多銀行提倡全員營銷的理念。前臺柜員在為客戶辦事業務 的同時，應主動與客戶溝通，了解客戶的需求，建立良好的客戶關系，適時合理地向客戶推 介銀行的產品。不善于溝通表達的人，或者想表達但條理性不強，極短的時間內，不能及時

準確傳達信息，甚至造成誤解，這些勢必影響溝通的效果。為了適應銀行營銷的業務需要，提高銀行前臺人員的業務拓展能力，在銀行柜員招聘工作中，除了通過面試，對柜員人際溝 通與表達能力進行測評之外，還應該使用專門的言語理解與表達測驗來測評。言語理解與表 達測驗主要考察候選人是否能夠準確地理解言語，并用他人易于理解的方式進行表達的能 力。

4、吃苦耐勞和抗壓力

當前銀行柜員的工作穩定性問題非常突出，許多銀行網點柜員的流失率達到 20-30%。主要 的原因有兩個：一個原因是銀行柜員的工作壓

力非常大。柜員一到崗位上，就沒有停下來的 時候，連上洗手間都要跑著去，因為有客戶等著。在這種緊張的工作條件下，還要保證工作 的速度和準確性。出錯了，按照銀行的規定還要罰款，一些人員抵抗不了這種壓力，只好跳 槽，更換工作內容。另一方面，許多新招聘的柜員缺少吃苦精神，入行前覺得在銀行工作好，到了崗位上干一段時間，就跳槽了。在這種情況下，盡量招聘一些能夠吃苦、抗壓力能力強 的人，會減少銀行柜員的流失率。一些有針對性的個性測驗能夠考察銀行柜員的工作職業興 趣和抗壓能力。

5、服務意識

銀行業是典型的服務業，銀行柜員在較大的工作壓力下，仍需要保持良好的精神面貌，體現 出銀行的服務意識。現實當中，來到銀行的客戶復雜多樣，常有一些非理性的言行。按照現 代心理學的觀點，銀行柜員不得不進行情緒勞動（指違心地做出積極情緒的努力），達到銀 行文明優質服務的標準。要想考察候選人是否具備這種服務意識和能力，可以進行兩方面的 測評，一是服務意識和態度測評，二是情緒穩定性測評。

6、誠信守信

即使在銀行不斷強化風險管理的情況下，一些銀行的案件還是時有發生，許多的案件都與銀 行柜員的工作直接相關。因此，誠實守信是銀行柜員非常重要的素質。心理學研究表明一些 責任感差、重視利益又特別敢于冒險的人，更容易在利益面前鋌而走險，而這種不良的個性

特征很難在短時間內改變。如果在招聘過程中，把具備誠實守信個性特征的人篩選出來，對 減少銀行的操作風險非常有利，能夠減少操作風險的發生概率。為此，我們開發了誠信測驗，用于測查與誠信度有關的個性特征。針對銀行柜員六個方面最關鍵的勝任能力，我們分別開發了相應的測評工具，這對提高傳統 銀行柜員招聘的質量有重要意義。

柜員勝任力及其測評工具

勝任力 學習能力 工作速度與準確性 溝通與表達 吃苦耐勞和抗壓能力 服務意識 誠實正直

測評工具 圖形推理測驗、數字推理測驗 知覺速度與準確性測驗 言語理解與表達測驗和面試 職業興趣測驗 職業價值觀測驗和情緒穩定性測驗 誠信度測驗

第四篇：辦公室主任如何提高崗位勝任力

辦公室主任如何提高崗位勝任力

作為辦公室主任首先需要充分理解辦公室主任工作的性質和作用才能逐步提高崗位勝任力。我認為辦公室主任的作用主要體現在以下幾個方面：

一、作為辦公室主任，首先要認清自己工作角色，找準位置，前后有據，進退有序，把握角色需要審時度勢，不缺位，不越位，工作要到位。該發言的時候必須講話，不該發言的時候絕不講話，最忌諱不分場合高談闊論，指手劃腳。

二、做好總經理參謀助手。作為辦公室主任需要能正確理解公司的發展規劃和發展方向，有全局意識，能理解總經理的工作思路，把握重點，能參善謀，同時還要能深入基層，通過不通的形式了解各個層級包括商品部和柜組的動態，及時發現問題，準確反饋，在輔助總經理決策過程中發揮積極作用。

三、要發揮組織中的潤滑劑作用。能夠上通下達，左右協調，促進前后勤之間、科室之間的有效合作。重點是處理好上下級之間的關系，加強溝通，消除矛盾，促進團隊建設，推動八大科室和樓層緊緊圍繞總經理的經營重心齊心協力開展工作。

四、推動企業文化建設工作。企業文化建設重點是兩個方面：一個是內部的文化推進；一個是企業形象的塑造。內部的企業文化推進就是切實采取有效措施，推進企業文化宣貫，促進文化落地。比如用身邊的案例，闡述企業文化理念，小故事，大道理，讓企業文化理念不再是墻上的口號，能真正的指導我們的工作；開展豐富多彩的文化活動，通過文化活動讓大家更好的理念文化理念，踐行企業文化理念。你要倡導什么就必須激勵什么，抓典型樹榜樣，倡導優秀理念，激勵踐行。形象就是榮譽，形象就是方向，我們圍繞文明信譽工程的推進，逐步開展“優質服務標兵評比”、“崗位技能大練兵”、增強員工服務意識，提高商場服務水平，全方位建業購物廣場的社會形象。

五、加強行政管理。保持政令暢通，督促和落實重點工作的開展，高效快捷處理相關事務，及時跟進、檢查、督促相關工作的開展，為前后勤提供高質量的服務。

六、做好服務工作。服務是辦公室主任的本質工作，服務領導、服務部門、服務前勤。服務水平體現著辦公室主任的能力。

總之，辦公室就主任就是要發揮承辦、參謀、組織、協調、服務的五項職能，簡而言之參與政務，管理事務，保障服務。就是要充分調動前后勤緊緊圍繞總經理的工作目標和工作計劃有效的開展工作。綜上所述，辦公室主任需要具備以下素質和工作能力：

一、大局意識

辦公室主任需要對企業文化有深刻的理解和感悟，正確把握企業文化內涵。既要立足于辦公室的職能職責，更要著眼于公司的整體發展。要能全盤考慮，圍繞公司的中心工作，站在公司整體利益去籌劃工作。不能只是考慮辦公室的利益，計較部門得，失計較個人得失。提高思想高度，工作才更會有前瞻性和統一性，才能做到統籌兼顧。

二、責任心

辦公室的工作是牽一發而動全身，其復雜性和重要性可想而知。而且在具體工作中還會有各種各樣的矛盾和困難需要面對和解決。因此，辦公室主任需要有高度的責任感。管理者就是要管理問題，這是管理者的價值和作用，職責所在，在所不辭。面對矛盾和困難，必須勇于擔當，知難而上。俗話說：辦公室是個潲水缸，什么都往里面裝。必須有舍我其誰的擔當。需要具備積極樂觀，勇于奉獻的責任心。

三、專業能力

建亭老總以前講過，辦公室主任需要“伏案能寫、上臺能講、與人能處、遇事能辦”。要想做到這些就需要具備相應的專業能力。具體而言就是豐富的知識面、深厚的文字功底、良好的口才、組織協調能力、高效的執行力、優秀的團隊管理能力和良好的社交能力。掌握良好的協調能力實際上是形成良好的工作藝術的重要環節。特別是有效溝通和組織協調是工作能力的重要體現。辦公室主任通常要協調各種事務，協調化解各種內外部矛盾，在處理過程中最重要的是有效溝通和協調，做到心中有數，游刃有余。因此，協調能力是出色的辦公室主任所應具備的較高層次的能力，也是辦公室主任能力水平的集中體現。

四、執行力

辦公室主任不僅是決策的參與者，更是決策的執行者，抓好各項工作任務的落實是辦公室主任履行職責的重點，也是辦公室主任工作的價值和意義。辦公室主任需要有強烈的時效觀念，求真務實、雷厲風行的工作作風，在有限的時間里辦好應辦之事。從某種意義上說，辦公室主任必須拿結果來說話。執行力就是把想法變為行動，把行動變為結果。所以辦公室主任不但自身需要具備高強的執行力，更要把辦公室打造高強執行力的團隊。

五、具備創新能力。辦公室主任要想發揮參謀作用，必須圍繞中心工作，開拓思路，勇于創新。把工作能力轉換為工作成效需要有高度的創新意識和創新能力。也就是積極謀劃，敢為人先。就是要思維有新意，工作有創意。不但要把事情做對做好，更要把工作做出亮點、閃光點。不能抱殘守缺，因循守舊，否則就會影響團隊作用。

六、綜合素質

辦公室主任需要具備良好的心態（自信、積極、樂觀、豁達）、人格魅力（親和力、影響力）、文化素養（文化品味、審美情趣、知識淵博、思想觀念、道德修養）、學習力和豐富的社會閱歷。綜合素質所體現的是辦公室主任的綜合能力，綜合素質的背后更是彰顯辦公室主任所需要具備的影響力。

辦公室主任經常被大家稱為“大管家”，說明了辦公室主任應該企業不可或缺人物，辦公室主任的工作也更富有挑戰性。俗話說：火車跑得快，全靠車頭帶。辦公室能否最大限度的發揮很大程度取決于辦公室主任能力的大小。辦公室主任只有全面提高崗位勝任力，才能夠更好的發揮辦公室作用。

第五篇：勝任力測試

勝任力測試

1、（1）冒險性——對新事物下決心做好；（2）適應性——輕松自如融入任何環境；（3）生動性——表情生動多手勢；

（4）分析性——準確知道所有細節之間的邏輯關系；

2、（1）持久性——要完成一事才接手新事；（2）娛樂性——充滿樂趣與幽默感；（3）說服性——用邏輯與事實服人；

（4）和平性——在任何沖突中，不受干擾，保持平靜；

3、（1）包容性——易接受他人觀點或喜歡，不堅持已見；（2）犧牲性——愿意放棄個人意見迎合大家；（3）社交性——認為與人相處好玩，且是娛樂；（4）強烈意識——決心依自己的方式做事；

4、（1）體貼性——關心別人的感覺與需要；（2）控制性——控制自己的情感，極少流露；

（3）競爭性——把一切當成競賽，總是有強烈贏的欲望；（4）信服性——因個人魅力或性格使人信服；

5、（1）清新振作性——給旁邊人清新振奮的刺激；（2）敬仰型——對人誠實尊重；

（3）保守型——自我約束情緒與熱情；

（4）機智型——對任何情況都能很快做出有效的反應；

6、（1）滿足性——容易接受任何情況；

（2）敏感性——對周圍的人、事十分在乎；

（3）自立性——獨立性強，憑自己的能力，判斷與機智；（4）生氣性——充滿動力與興奮；

7、（1）計劃性——事前做詳盡計劃，依據計劃進行工作；（2）耐性——不因延誤而懊惱、冷靜且容忍度大；（3）積極——確信自己有轉危為安的能力；

（4）推廣——運用魅力或性格推動別人加入參與；

8、（1）確信——自信極少猶豫；

（2）草率性——不喜歡預先計劃，或受計劃牽制；

（3）程序性——生活與處事均依照時間表，不喜歡受干擾；（4）害羞——安靜，不易啟開話閘子的人；

9、（1）井然有序——有系統方法安排事情；（2）遷就——很快與人配合遷就；

（3）直言不諱——毫不保留，坦率發言；（4）樂觀——自信任何事都會轉好；

10、（1）友善——不主動交談，經常是被動的回答者；（2）信心——保持可靠、忠心、穩定；

（3）趣味性——時時表露幽默，任何事情都能表達成震天動地的故事；

（4）強迫性——發號施令者，別人不敢造次反抗；

11、（1）大膽——敢于冒險，下決心做好；

（2）愉快——帶給別人歡樂，令人喜歡，接近相處；（3）外交——待人得體有耐性；

（4）細節——做事秩序井然，記憶清新；

12、（1）振奮——始終精粹愉快，并把快樂推廣到周圍；（2）堅持——貫情緒平衡、反應永遠能讓人預料到；

（3）文化性——對學術、藝術特別愛好，如戲劇、交響樂等；（4）自信——確信自己個人能力與成功。

13、（1）理想主義——把一切事物標準定到合乎自己的要求；（2）獨立性——自給自足，自我支持、自信，無須他人幫忙；（3）無攻擊性——從不說或做引起別人不滿與反對的事；（4）激發性——游戲般的鼓勵別人參與、加入；

14、（1）感情處露——忘情的表達自己的情感、喜歡與人娛樂時不由自主接觸別人；

（2）果斷——有很快做出判斷與結論的能力；（3）尖刻的幽默——直接的幽默近乎諷刺；（4）深沉——認真，不喜歡膚淺的談話或喜好；

15、（1）調解者——經常居中調解不同的意見，為避免雙方沖突；（2）音樂性——愛好且認同音樂的藝術性，不單為表演的樂趣；（3）行動者——沉浸在工作中，是別人跟隨的領導者，閑不住；（4）結交性——喜好周旋于宴會中，結交新朋友；

16、（1）考慮周到——善解人意，能記住特別的日子，擅于幫助別人；（2）固執者——不達到目的誓不休者；（3）發言者——不斷地說話，講笑娛樂周圍的人，任性的要填滿所有的沉默，（2）無同情心——不易理解別人的問題與麻煩；

（3）無熱忱——不易興奮，經常感到喜事難成；（4）不寬恕的——不寬恕或忘記別人的傷害；

23、（1）保留性—不愿意參與，尤其當事物復雜;

（2）怨恨性——把實際或想象別人的冒犯經常放心上；（3）抗拒——抗拒或猶豫接受別人的方法；

（4）重復——重復講同一件事或故事，忘記自己已重復多次，總是不斷找話使別人愉快；

（4）容忍者——易接受別人的想法或方法，不愿與別人意思相左；

17、（1）聆聽者——愿意聽別人想說的；

（2）忠心——對自己的理想，對朋友，對工作有不可言諭的信心；（3）領導者——天性導演帶領者，不相信別人的工作能力如自己；

（4）活力充沛——充滿活力，精力充沛。

18、（1）知足型——滿足自己擁有的，甚少羨慕人；（2）首領型——要求別人跟隨及導地位；

（3）制圖者——用圖表、數字來組織生活，解決問題；（4）可愛型——討人喜歡，喜歡結交心朋友；

19、（1）完美主義者——對別人，對自己訂高標準：一切事都有秩序；（2）和氣型——易相處，易說話，易讓人接近；（3）生產者——不停的工作，完成任務，不愿休息；（4）受歡迎者——是聚會時的靈魂人物，受歡迎的賓客； 20、（1）跳躍型——充滿活力、生氣的性格;

（2）勇敢型——大無畏、大膽前進、不怕冒險；

（3）規范性——時時堅持自己舉止合乎認同的道德規范；（4）平衡型——穩定，中間路線；

21、（1）茫然——面上極少流露感情或情緒；（2）忸怩——躲避別人的注意力；

（3）露骨——好表現，華而不實，聲音大；（4）專橫——喜歡命令支配，有時略傲慢；

22、（1）無紀律——生活任性無秩序；

題說話；

24、（1）挑剔——堅持瑣事細節，要求注意細節；（2）恐怕——經常感到強烈關心，焦慮，憂慮；

（3）健忘——缺乏自我紀律，導致健忘，不愿記無趣的事；（4）率直——直言不諱，不介意把自己的看法直說；

25、（1）不耐煩——難以忍受等待別人；（2）無安全感——恐懼且無自信心；（3）優柔寡斷——很難下決心；

（4）好插嘴——是一個好滔滔不絕的發言者，不是好聽眾，不留意別人也在講話；

26、（1）不受歡迎的——強烈要求完美，而拒人千里之外；（2）不參與的——不愿參與任何團體或別人生活；（3）難預測的——時興奮，時低潮，答案又無法兌現；（4）不熱情的——很難在語言或肢體上表達感情；

27、（1）堅持已見——堅持已自己的意見行事；（2）突發 ——無貫徹方法作事；

（3）難討好型——標準太高，很難滿意；

（4）猶豫不決——遲遲才有行動，不易加入或參與；

28、（1）平淡——中間性格，無高低潮；很少表現情緒；

（2）悲觀——盡管期待好結果，但往往首先看到事情的反面；（3）自負——自我評價高，認為自己是最好人選；

（4）放任——允許別人（包括孩子）做他們喜歡的事，只為討好別人，喜歡自己；

29、（1）易怒——有小孩似的情緒，易激動，發完脾氣又忘了；（2）無目標的——不喜訂目標，依目標行事；

（3）好爭吵——易與人爭吵，在任何事中經常感到自己是對的；

（4）疏離感——容易感到被人疏離，經常由于無安全感或擔心別人不喜歡與自己相處；

30、（1）天真——孩子般的單純，不夠喜歡去理解生命深度德鎮易；（2）消極——往往就只看到事物消極面、黑暗面；

（3）有膽量——充滿自信、堅韌、膽識，尤其在消極情況下；（4）漠不關心——不關心、得過且過、以不變應萬變；

31、（1）擔憂——時時感到不確定、焦慮、心煩；（2）孤獨離群——感到需要大量時間獨處；

（3）工作狂——激進訂目標，保持工作中，對休息感到內疚，為了成就感與回報而做；

（4）需要認同——需要旁人的認同，贊賞，就如同演藝，需要觀眾的掌聲、笑聲與接受；

32、（1）過分敏感——被人誤解時感到冒犯；

（2）不圓滑老練——經常用冒犯或不體貼的方式表達自己；（3）膽怯的——遇到困難退縮；

（4）喋喋不休——難以自控，滔滔不絕，不是好聽眾；

33、（1）多疑——事事不確定，對事情缺乏信心；（2）無組織的——缺乏組織生活秩序的能力；（3）擅權——不能自控的去控制事情，指揮他人；（4）沮喪——很多時候情緒低落；

34、（1）不能堅持——反復無常，互相矛盾，情緒與行動不合邏輯；

（2）內向性格——思想興趣向內心發展，活在自我心中；（3）不能包容——不能接受他人的態度，觀點、做事的方式；（4）無異議——多數事情均漠不關心；

35、（1）雜亂無章——生活無秩序，經常找不到東西；

（2）情緒化——情緒不易高漲，已陷入低潮，經常感到不被理解；（3）含糊語言——低聲說話，不在乎說不清楚；

（4）喜操縱——精明處理，影響事情，是自己的利；

36、（1）緩慢—行動思想元氣慢，通常是因懶的動；（2）頑固——決心依自己的意思，不易被說服；

（3）好表現者——要吸引人看，要做注意力的集中點；

（4）懷疑論——不易相信別人，追尋所有語言背面真正的動機；

37、（1）性格孤僻——需要大量時間獨處，喜歡避開人群；（2）統治欲——毫不猶豫地表示自己的控制力；（3）懶散——總是先估量每一件事要花耗多少精力；（4）大嗓門——說話聲與笑聲總是滿冠全場；

38、（1）拖延型——凡事起步慢，需要推動力；（2）猜疑——凡事懷疑，不相信別人；

（3）易怒——當別人不能合乎自己的要求，動作不夠快時，易感到不耐煩，發怒；

（4）不專注——無法專心或集注意力；

39、（1）報復性——難以捉摸情感，記恨并力懲冒犯自己的人；（2）煩燥——喜新厭舊，不能長期做相同的事；（3）勉強——不甘愿的，掙扎不愿參與或投入；（4）輕率——因沒耐性，不經思考，草率行動；

40、（1）妥協——為避免矛盾，寧放棄自己的立場；

（2）好批評——不斷衡量和下判斷，經常表達消極反應；（3）狡猾——精明，總是有辦法達到目的；

（4）善變——孩子般注意力短暫，需要各種變化，怕無聊；