第一篇：崗位勝任力的培養(yǎng)讀后感2

崗位勝任力的培養(yǎng)讀后感

崗位勝任力，顧名思義是指企業(yè)員工勝任本職位職責(zé)的能力。提高企業(yè)的崗位勝任力對企業(yè)人才梯隊的建設(shè)以及崗位的合理設(shè)置具有非常重要的意義。對崗位勝任力的管理是人力資源深度開發(fā)的具體體現(xiàn)。提升崗位勝任力是提升企業(yè)核心競爭能力的基礎(chǔ)。

人是企業(yè)管理永恒的主題,管理學(xué)大師彼得德魯克曾強(qiáng)調(diào)使員工富有成就感和創(chuàng)造績效是企業(yè)重要的管理使命和價值所在.員工培養(yǎng)工作正是將二者緊密結(jié)合的重要因素和支持手段.在人才競爭日益激烈的社會環(huán)境下,將崗位勝任力與員工培養(yǎng)體系相結(jié)合的探索從未停止過。

韓非子也說過，“明主之所導(dǎo)制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”

第一句話的意思是說，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質(zhì)就是一個獎懲問題。具體到企業(yè)中去，就是職位的升遷，薪酬的發(fā)放問題。第二第三句說的都是分工問題。說的是看見有才能的官員，就授予他職位和權(quán)力。圣明的君主都會使工作互相獨(dú)立，這樣，臣子之間就不會有爭論。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素，人才對企業(yè)來說至關(guān)重要，因此員工的培養(yǎng)越來越受到企業(yè)的重視。員工的培訓(xùn)與開發(fā)是組織采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計劃的培訓(xùn)和訓(xùn)練活動，以補(bǔ)充和提高員工的知識與技能，改善員工的工作態(tài)度和勝任特質(zhì)，從而使其努力實(shí)現(xiàn)自身價值、增強(qiáng)對組織的歸屬感與責(zé)任感、更好地勝任工作，進(jìn)而促進(jìn)組織效率的提高和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并推動員工職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，如何構(gòu)建科學(xué)有效的員工培訓(xùn)體系這一問題顯得非常重要。

（一）勝任力模型開發(fā)。勝任力一詞指能夠?qū)⒛骋还ぷ骰蚪M織文化中卓有成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開的個人特征，在20世紀(jì)70年代由著名心理學(xué)家麥克里蘭首先提出。此后，勝任力模型得到廣泛重視、發(fā)展及應(yīng)用，已經(jīng)成為人力資源管理的重要工具之一。但是就企業(yè)開發(fā)勝任力模型而言，往往存在耗費(fèi)大量人力物力的情況，一個相對完整的勝任力模型需要經(jīng)過大量的調(diào)研、訪談、數(shù)據(jù)分析，持續(xù)的周期長，也容易受到被訪者、訪談?wù)吆屯獠凯h(huán)境變化的影響。整合了員工基本素質(zhì)、通用能力、專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)力幾個部分。首先通過對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)、核心價值觀的分析，確定對員工基本素質(zhì)的要求，這也是企業(yè)對員工能力要求的硬性標(biāo)準(zhǔn)。其次，通過對崗位任職資格和職位說明書的分析，確定各崗位的專業(yè)能力要求，專業(yè)能力各部門和專業(yè)之間都有差異，主要取決于工作內(nèi)容對專業(yè)的要求。之后，通過對各部門、層級核心員工的訪談，聚焦員工通用能力和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。但對核心員工的訪談僅僅是小范圍的調(diào)研，不能代表所有員工群體的要求，為避免勝任力模型適用性的局限，特別組織了多次行動學(xué)習(xí)，將不同專業(yè)員工聚集在一起，通過研討的形式開展調(diào)研，一方面可以對前期調(diào)研得出的勝任力素質(zhì)進(jìn)行提煉補(bǔ)充，另一方面對于勝任力素質(zhì)的重要程度和通用性進(jìn)行了分析，該模型更聚焦崗位類型的特點(diǎn)。最后，根據(jù)訪談與調(diào)研的結(jié)果最終確定勝任力素質(zhì)模型。

（二）課程體系構(gòu)建。在建立勝任力素質(zhì)模型后，員工在每個階段都能準(zhǔn)確找到上一層級的勝任力要求目標(biāo)，并以此作為個人發(fā)展和成長的目標(biāo)，在提升員工自我成長動力的基礎(chǔ)上，也能更有效的將現(xiàn)有的培訓(xùn)資源進(jìn)行整合。

在此基礎(chǔ)上，從新入職員工的培養(yǎng)開始，循序漸進(jìn)牽引員工能力提升。與集中培訓(xùn)授課相比較，更為重要的是在工作中提升能力的在崗培養(yǎng)環(huán)節(jié)。在課程體系之外，針對在崗培養(yǎng)碎片化、應(yīng)急性的特點(diǎn)，設(shè)計了“企業(yè)論壇”、“階段性輪崗”、“職業(yè)導(dǎo)師”、“科研項(xiàng)目研究”四類方法，旨在幫助員工在實(shí)踐中對知識進(jìn)行復(fù)習(xí)固化，同時不斷推動員工自我成長。

（三）培訓(xùn)制度體系構(gòu)建。建立員工培養(yǎng)體系的重點(diǎn)還在于明確管理權(quán)責(zé)、激勵導(dǎo)師和內(nèi)部師資力量。通過新制度的建立，發(fā)揮各部門的人才培養(yǎng)優(yōu)勢，真正用人和培養(yǎng)人的有機(jī)結(jié)合。同時，盡可能開發(fā)內(nèi)部師資力量，一方面規(guī)定各層級管理人員必須承擔(dān)人才培養(yǎng)義務(wù)，另一方面專業(yè)總工必須參與課程體系開發(fā)，把好質(zhì)量關(guān)，形成固化的知識庫，不斷豐富企業(yè)的知識儲備。

但是培訓(xùn)不應(yīng)成為人才培養(yǎng)的主要形式。學(xué)習(xí)包括培訓(xùn)，而培訓(xùn)替代不了學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的內(nèi)涵和外延遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越培訓(xùn)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系僅關(guān)注于培訓(xùn)實(shí)施的計劃性和完整度，而忽略了實(shí)踐工作對人才的鍛煉。脫離學(xué)校后，人對于知識的積累更應(yīng)依賴于在實(shí)際工作中的自發(fā)成長和經(jīng)驗(yàn)積累，相對于被動的接受培訓(xùn)任務(wù)，基于工作需求的學(xué)習(xí)和成長更加有的放矢。

員工培養(yǎng)的主要形式以工作中的成長為主，通過建立健全體系化的管理運(yùn)營機(jī)制，完善內(nèi)部培訓(xùn)師管理制度，鼓勵成熟員工和各層級管理者承擔(dān)起知識技能傳承的任務(wù)，營造企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)型組織的氛圍;建立職業(yè)導(dǎo)師機(jī)制，將工作與學(xué)習(xí)一體化，在學(xué)習(xí)中提升員工實(shí)際業(yè)務(wù)操作能力;鼓勵研究創(chuàng)新，推進(jìn)知識轉(zhuǎn)化，將管理創(chuàng)新、專利發(fā)明、論文發(fā)表等與優(yōu)秀專家人才評選、專業(yè)技術(shù)資格晉升等緊密相連，加速人才成長。

人才發(fā)展是所有部門的責(zé)任和義務(wù)。企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)活動的主體不再僅限于培訓(xùn)部門，而是覆蓋高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門及全體員工。高層領(lǐng)導(dǎo)通過政策支持、引領(lǐng)示范，為學(xué)習(xí)氛圍的營造提供全力保障；人力資源部是內(nèi)部學(xué)習(xí)活動的引導(dǎo)者、組織者、服務(wù)者，通過加強(qiáng)橫向業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)、縱向壓力傳遞，推動各項(xiàng)舉措落實(shí)到位；各部門是培訓(xùn)需求的來源地，也是培訓(xùn)成效的應(yīng)用檢驗(yàn)地，通過學(xué)習(xí)與工作一體化，才能保證培訓(xùn)內(nèi)容適用、會用、應(yīng)用；員工是學(xué)習(xí)內(nèi)容的吸收者，更是踐行者，當(dāng)學(xué)習(xí)應(yīng)用實(shí)踐得到不斷激勵強(qiáng)化，員工才會燃起自主學(xué)習(xí)的積極性，形成一股持久動力源，促進(jìn)自身成長，進(jìn)而推動企業(yè)發(fā)展。

第二篇：勝任力讀后感

《勝任才是硬道理》讀后感

《勝任才是硬道理》是一本專題的勵志書，其中以勝任力作為本書的核心內(nèi)容，以翔實(shí)的實(shí)際案例圍繞著這個主題論述了何為勝任力，勝任力的重要性，以及如何提高、保持你的勝任力。讀后感慨良多，歸納于以下三個小題目，算是這本書的讀后感。

一、人無遠(yuǎn)慮必有近憂

人無遠(yuǎn)慮必有近憂語出《論語.衛(wèi)靈公第十五》，《四書集注》注道：容足之外皆為無用之地，而不可廢也。故慮不在千里之外，則患在幾席之下矣。人生一世，所生活的環(huán)境，所立足的社會，所交際的人和事，總須經(jīng)過無數(shù)變幻，這些變化往往突如其來，令一些只活在當(dāng)下的人措手不及，無從應(yīng)對，只好慨嘆命運(yùn)捉弄，而后陷于困頓，不知所以。明者遠(yuǎn)見于未萌，智者得避危于無形。只有將眼光放得更遠(yuǎn)才能照見你的前途。當(dāng)我們僅僅是討論勝任這個話題時你可以視之為一時一事，而當(dāng)你考慮自身的勝任與否時怎能只看當(dāng)下？天行健，君子當(dāng)自強(qiáng)不息。面對時刻變化著的社會，人便如逆水行舟，不進(jìn)則退。正如書中所舉微軟的例子，沒有人可以因?yàn)樵?jīng)的成就而駐足不前，一時的成功只意味著你可以完成的更好，居功而傲將使你遠(yuǎn)離你的目標(biāo)，乃至成為整個團(tuán)隊的拖累。明天的我是否依然勝任我的工作，把勝任與否的危機(jī)感時刻灌注于你的思維，于人于我于所在的整個團(tuán)隊都將有百益而無一害。

二、激發(fā)你的潛能

有人說過：潛能無限，只未發(fā)現(xiàn)。人的潛能是否真的無限不得而

知，可以知道的事實(shí)是很多人在潛能被激發(fā)的時候，才知道原來自己也可以，只是缺乏一個前進(jìn)的動力，所以說如何獲取前進(jìn)的動力才是你激發(fā)潛能的關(guān)鍵。如本書中指出的勝任的危機(jī)感就是個不錯的動因，但卻未必能成為你的動力，只有結(jié)合以正確的行為方式才會轉(zhuǎn)變?yōu)槟闼璧膭恿ΑＭ幱谖C(jī)感的壓力之下可以有許多方式去應(yīng)對，比如尋找一個漂亮的借口推卸掉自己的責(zé)任，或者遠(yuǎn)離壓力置身于事外，再比如將壓力轉(zhuǎn)為前行的動力。怎樣才是最正確的選擇自是不言而喻的，而為什么許多人喜歡選擇前兩者，我認(rèn)為是前兩者更容易達(dá)成，而前進(jìn)則意味著艱辛的付出。不斷的審視自身，掃描自己的缺點(diǎn)，每當(dāng)自己前進(jìn)乏力時，認(rèn)真思考一下，這的確是我無法勝任的嗎？還是被懈怠的行事方式所羈絆？克服你內(nèi)心對于自身變革的恐懼，去除對于辛勤付出的厭倦，才能將你所面臨的壓力轉(zhuǎn)換為動力，不找借口找方法，只有不懼于勇敢的變革和辛勤的付出，甚至于自我加壓以尋求不斷前進(jìn)的動力，這樣的人和團(tuán)隊才能不斷進(jìn)取，激發(fā)自我潛能，讓個人和集體充滿前進(jìn)的活力，遠(yuǎn)離被社會和時代淘汰的命運(yùn)。

三、為明天而積累

“勝任力是一種動態(tài)能力”“為了讓自己保持勝任，必須讓自己不斷成長！”“成長何來？靠學(xué)習(xí)！” 文憑的取得不應(yīng)該成為學(xué)習(xí)的終點(diǎn)，“未來，我們很難靠學(xué)歷來取得終身受雇的機(jī)會，但卻可以靠培養(yǎng)‘終身受雇的能力’而存活下來。”因此這不僅不是學(xué)習(xí)的終點(diǎn)，更是你進(jìn)一步學(xué)習(xí)的起點(diǎn)。“發(fā)憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至云爾。”面對葉公的發(fā)問，孔子這樣描述自己，我們對于孔子的印象更

多的是他的廣博和睿智，而孔子卻自得于自己的勤奮。即便是被譽(yù)為“天不生仲尼，萬古如長夜”的孔子都不能不學(xué)，何況是常人如你我？常常可以聽到一些厭倦讀書的言論，以工作繁忙為借口，把讀書充電作為一種工作以外的負(fù)擔(dān)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地推卻掉。但我們的工作真的繁重到擠不出一點(diǎn)點(diǎn)時間來讀讀書充充電嗎？著名的馬上皇帝趙匡胤因年輕時所學(xué)不足，成為皇帝后著力為自己的知識欠缺進(jìn)行彌補(bǔ)，每天都要讀二、三卷書，有人勸他說國事繁忙，不必如此辛苦。而趙匡胤卻深得其樂，不以為勞，并由此留下一個開卷有益的典故。與之相似的是另外一個馬上皇帝李世民，同樣是年少時讀書不多，唐朝立國以后清醒的意識到不能單單以武力統(tǒng)治一個國家，于是在繁重的軍務(wù)和政務(wù)之外致力于書卷。恰恰正是這兩個當(dāng)年的馬上皇帝開創(chuàng)了中國歷史上兩個最燦爛的文化時代。既是，我們又怎么能以煩勞為借口逃避進(jìn)一步的學(xué)習(xí)呢？

現(xiàn)今社會發(fā)展的腳步越來越快，知識更新和淘汰的速度也在不斷的加速，只有不斷的學(xué)習(xí)才能使得自己不至于落于時代之后。知識是勝任力的基礎(chǔ)，脫離開這個基礎(chǔ)我們的勝任力無從談起，所以今天你每一點(diǎn)滴的知識所得必將成為明天勝任力的積累，為明天而積累，何樂而不為呢？

2012年3月27日

第三篇：銀行柜員崗位勝任力及其測量

銀行柜員崗位勝任力及其測量

1、學(xué)習(xí)能力

目前銀行大部分網(wǎng)點(diǎn)實(shí)行綜合柜員制，一個人兼做多項(xiàng)業(yè)務(wù)，由原來的“專才”變成了“通才”，光會一門知識和技能是吃不開的。原來在學(xué)校里的專業(yè)知識是有限的，許多知識技能需要在 崗位上重新學(xué)習(xí)。目前，銀行不斷推陳出新，更要求銀行柜員在短時間內(nèi)盡快掌握新的金融 產(chǎn)品，學(xué)會如何熟練快捷地為客戶辦理業(yè)務(wù)，才不至于影響工作效率。而一個人的學(xué)習(xí)能力 的高低，跟一個人是否聰明有著直接的關(guān)系。在進(jìn)行柜員招聘選拔時，應(yīng)該把應(yīng)聘者分析思 考能力和學(xué)習(xí)新知識的能力作為一個重要因素來考察。當(dāng)前對銀行柜員的考試，大多是一些 知識性的考試，而非能力的測試，往往不能有效篩選出學(xué)習(xí)能力最強(qiáng)的候選人。為了解決這 個問題，使用一些推理測驗(yàn)是很有效的做法。推理測驗(yàn)?zāi)軌驕y出候選人的邏輯分析和思考能 力，而這正是學(xué)習(xí)能力的基礎(chǔ)。

2、工作速度與準(zhǔn)確性

為了減少銀行排隊現(xiàn)象，提高每一個柜員的工作效率是非常重要的。銀行柜員的工作操作性 特別強(qiáng)，需要在短時間內(nèi)快速處理業(yè)務(wù)，并避免在過程中不出現(xiàn)失誤。其實(shí)人做事的速度和 準(zhǔn)確性天生是有差異的，每個人各有所長。天生速度與準(zhǔn)確性不高的人，即使經(jīng)過相當(dāng)長時 間的訓(xùn)練，也不太容易趕上那些天生素質(zhì)好的人。從人崗匹配的角度，應(yīng)該把那些在速度和 準(zhǔn)確性上最適合做柜臺業(yè)務(wù)的人員招聘進(jìn)來。為了預(yù)測將來在崗位上是不是一位做事敏捷、出錯率低的前臺柜員，可以通過知覺速度與準(zhǔn)確性測驗(yàn)進(jìn)行測評。這一測驗(yàn)?zāi)軌驕y評候選人 在短時間內(nèi)處理文字或符號作業(yè)的速度和準(zhǔn)確性。

3、溝通與表達(dá)

近些年，隨著銀行競爭的加劇，許多銀行提倡全員營銷的理念。前臺柜員在為客戶辦事業(yè)務(wù) 的同時，應(yīng)主動與客戶溝通，了解客戶的需求，建立良好的客戶關(guān)系，適時合理地向客戶推 介銀行的產(chǎn)品。不善于溝通表達(dá)的人，或者想表達(dá)但條理性不強(qiáng)，極短的時間內(nèi)，不能及時

準(zhǔn)確傳達(dá)信息，甚至造成誤解，這些勢必影響溝通的效果。為了適應(yīng)銀行營銷的業(yè)務(wù)需要，提高銀行前臺人員的業(yè)務(wù)拓展能力，在銀行柜員招聘工作中，除了通過面試，對柜員人際溝 通與表達(dá)能力進(jìn)行測評之外，還應(yīng)該使用專門的言語理解與表達(dá)測驗(yàn)來測評。言語理解與表 達(dá)測驗(yàn)主要考察候選人是否能夠準(zhǔn)確地理解言語，并用他人易于理解的方式進(jìn)行表達(dá)的能 力。

4、吃苦耐勞和抗壓力

當(dāng)前銀行柜員的工作穩(wěn)定性問題非常突出，許多銀行網(wǎng)點(diǎn)柜員的流失率達(dá)到 20-30%。主要 的原因有兩個：一個原因是銀行柜員的工作壓

力非常大。柜員一到崗位上，就沒有停下來的 時候，連上洗手間都要跑著去，因?yàn)橛锌蛻舻戎Ｔ谶@種緊張的工作條件下，還要保證工作 的速度和準(zhǔn)確性。出錯了，按照銀行的規(guī)定還要罰款，一些人員抵抗不了這種壓力，只好跳 槽，更換工作內(nèi)容。另一方面，許多新招聘的柜員缺少吃苦精神，入行前覺得在銀行工作好，到了崗位上干一段時間，就跳槽了。在這種情況下，盡量招聘一些能夠吃苦、抗壓力能力強(qiáng) 的人，會減少銀行柜員的流失率。一些有針對性的個性測驗(yàn)?zāi)軌蚩疾煦y行柜員的工作職業(yè)興 趣和抗壓能力。

5、服務(wù)意識

銀行業(yè)是典型的服務(wù)業(yè)，銀行柜員在較大的工作壓力下，仍需要保持良好的精神面貌，體現(xiàn) 出銀行的服務(wù)意識。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，來到銀行的客戶復(fù)雜多樣，常有一些非理性的言行。按照現(xiàn) 代心理學(xué)的觀點(diǎn)，銀行柜員不得不進(jìn)行情緒勞動（指違心地做出積極情緒的努力），達(dá)到銀 行文明優(yōu)質(zhì)服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。要想考察候選人是否具備這種服務(wù)意識和能力，可以進(jìn)行兩方面的 測評，一是服務(wù)意識和態(tài)度測評，二是情緒穩(wěn)定性測評。

6、誠信守信

即使在銀行不斷強(qiáng)化風(fēng)險管理的情況下，一些銀行的案件還是時有發(fā)生，許多的案件都與銀 行柜員的工作直接相關(guān)。因此，誠實(shí)守信是銀行柜員非常重要的素質(zhì)。心理學(xué)研究表明一些 責(zé)任感差、重視利益又特別敢于冒險的人，更容易在利益面前鋌而走險，而這種不良的個性

特征很難在短時間內(nèi)改變。如果在招聘過程中，把具備誠實(shí)守信個性特征的人篩選出來，對 減少銀行的操作風(fēng)險非常有利，能夠減少操作風(fēng)險的發(fā)生概率。為此，我們開發(fā)了誠信測驗(yàn)，用于測查與誠信度有關(guān)的個性特征。針對銀行柜員六個方面最關(guān)鍵的勝任能力，我們分別開發(fā)了相應(yīng)的測評工具，這對提高傳統(tǒng) 銀行柜員招聘的質(zhì)量有重要意義。

柜員勝任力及其測評工具

勝任力 學(xué)習(xí)能力 工作速度與準(zhǔn)確性 溝通與表達(dá) 吃苦耐勞和抗壓能力 服務(wù)意識 誠實(shí)正直

測評工具 圖形推理測驗(yàn)、數(shù)字推理測驗(yàn) 知覺速度與準(zhǔn)確性測驗(yàn) 言語理解與表達(dá)測驗(yàn)和面試 職業(yè)興趣測驗(yàn) 職業(yè)價值觀測驗(yàn)和情緒穩(wěn)定性測驗(yàn) 誠信度測驗(yàn)

第四篇：辦公室主任如何提高崗位勝任力

辦公室主任如何提高崗位勝任力

作為辦公室主任首先需要充分理解辦公室主任工作的性質(zhì)和作用才能逐步提高崗位勝任力。我認(rèn)為辦公室主任的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一、作為辦公室主任，首先要認(rèn)清自己工作角色，找準(zhǔn)位置，前后有據(jù)，進(jìn)退有序，把握角色需要審時度勢，不缺位，不越位，工作要到位。該發(fā)言的時候必須講話，不該發(fā)言的時候絕不講話，最忌諱不分場合高談闊論，指手劃腳。

二、做好總經(jīng)理參謀助手。作為辦公室主任需要能正確理解公司的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展方向，有全局意識，能理解總經(jīng)理的工作思路，把握重點(diǎn)，能參善謀，同時還要能深入基層，通過不通的形式了解各個層級包括商品部和柜組的動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題，準(zhǔn)確反饋，在輔助總經(jīng)理決策過程中發(fā)揮積極作用。

三、要發(fā)揮組織中的潤滑劑作用。能夠上通下達(dá)，左右協(xié)調(diào)，促進(jìn)前后勤之間、科室之間的有效合作。重點(diǎn)是處理好上下級之間的關(guān)系，加強(qiáng)溝通，消除矛盾，促進(jìn)團(tuán)隊建設(shè)，推動八大科室和樓層緊緊圍繞總經(jīng)理的經(jīng)營重心齊心協(xié)力開展工作。

四、推動企業(yè)文化建設(shè)工作。企業(yè)文化建設(shè)重點(diǎn)是兩個方面：一個是內(nèi)部的文化推進(jìn)；一個是企業(yè)形象的塑造。內(nèi)部的企業(yè)文化推進(jìn)就是切實(shí)采取有效措施，推進(jìn)企業(yè)文化宣貫，促進(jìn)文化落地。比如用身邊的案例，闡述企業(yè)文化理念，小故事，大道理，讓企業(yè)文化理念不再是墻上的口號，能真正的指導(dǎo)我們的工作；開展豐富多彩的文化活動，通過文化活動讓大家更好的理念文化理念，踐行企業(yè)文化理念。你要倡導(dǎo)什么就必須激勵什么，抓典型樹榜樣，倡導(dǎo)優(yōu)秀理念，激勵踐行。形象就是榮譽(yù)，形象就是方向，我們圍繞文明信譽(yù)工程的推進(jìn)，逐步開展“優(yōu)質(zhì)服務(wù)標(biāo)兵評比”、“崗位技能大練兵”、增強(qiáng)員工服務(wù)意識，提高商場服務(wù)水平，全方位建業(yè)購物廣場的社會形象。

五、加強(qiáng)行政管理。保持政令暢通，督促和落實(shí)重點(diǎn)工作的開展，高效快捷處理相關(guān)事務(wù)，及時跟進(jìn)、檢查、督促相關(guān)工作的開展，為前后勤提供高質(zhì)量的服務(wù)。

六、做好服務(wù)工作。服務(wù)是辦公室主任的本質(zhì)工作，服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)部門、服務(wù)前勤。服務(wù)水平體現(xiàn)著辦公室主任的能力。

總之，辦公室就主任就是要發(fā)揮承辦、參謀、組織、協(xié)調(diào)、服務(wù)的五項(xiàng)職能，簡而言之參與政務(wù)，管理事務(wù)，保障服務(wù)。就是要充分調(diào)動前后勤緊緊圍繞總經(jīng)理的工作目標(biāo)和工作計劃有效的開展工作。綜上所述，辦公室主任需要具備以下素質(zhì)和工作能力：

一、大局意識

辦公室主任需要對企業(yè)文化有深刻的理解和感悟，正確把握企業(yè)文化內(nèi)涵。既要立足于辦公室的職能職責(zé)，更要著眼于公司的整體發(fā)展。要能全盤考慮，圍繞公司的中心工作，站在公司整體利益去籌劃工作。不能只是考慮辦公室的利益，計較部門得，失計較個人得失。提高思想高度，工作才更會有前瞻性和統(tǒng)一性，才能做到統(tǒng)籌兼顧。

二、責(zé)任心

辦公室的工作是牽一發(fā)而動全身，其復(fù)雜性和重要性可想而知。而且在具體工作中還會有各種各樣的矛盾和困難需要面對和解決。因此，辦公室主任需要有高度的責(zé)任感。管理者就是要管理問題，這是管理者的價值和作用，職責(zé)所在，在所不辭。面對矛盾和困難，必須勇于擔(dān)當(dāng)，知難而上。俗話說：辦公室是個潲水缸，什么都往里面裝。必須有舍我其誰的擔(dān)當(dāng)。需要具備積極樂觀，勇于奉獻(xiàn)的責(zé)任心。

三、專業(yè)能力

建亭老總以前講過，辦公室主任需要“伏案能寫、上臺能講、與人能處、遇事能辦”。要想做到這些就需要具備相應(yīng)的專業(yè)能力。具體而言就是豐富的知識面、深厚的文字功底、良好的口才、組織協(xié)調(diào)能力、高效的執(zhí)行力、優(yōu)秀的團(tuán)隊管理能力和良好的社交能力。掌握良好的協(xié)調(diào)能力實(shí)際上是形成良好的工作藝術(shù)的重要環(huán)節(jié)。特別是有效溝通和組織協(xié)調(diào)是工作能力的重要體現(xiàn)。辦公室主任通常要協(xié)調(diào)各種事務(wù)，協(xié)調(diào)化解各種內(nèi)外部矛盾，在處理過程中最重要的是有效溝通和協(xié)調(diào)，做到心中有數(shù)，游刃有余。因此，協(xié)調(diào)能力是出色的辦公室主任所應(yīng)具備的較高層次的能力，也是辦公室主任能力水平的集中體現(xiàn)。

四、執(zhí)行力

辦公室主任不僅是決策的參與者，更是決策的執(zhí)行者，抓好各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)是辦公室主任履行職責(zé)的重點(diǎn)，也是辦公室主任工作的價值和意義。辦公室主任需要有強(qiáng)烈的時效觀念，求真務(wù)實(shí)、雷厲風(fēng)行的工作作風(fēng)，在有限的時間里辦好應(yīng)辦之事。從某種意義上說，辦公室主任必須拿結(jié)果來說話。執(zhí)行力就是把想法變?yōu)樾袆樱研袆幼優(yōu)榻Y(jié)果。所以辦公室主任不但自身需要具備高強(qiáng)的執(zhí)行力，更要把辦公室打造高強(qiáng)執(zhí)行力的團(tuán)隊。

五、具備創(chuàng)新能力。辦公室主任要想發(fā)揮參謀作用，必須圍繞中心工作，開拓思路，勇于創(chuàng)新。把工作能力轉(zhuǎn)換為工作成效需要有高度的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。也就是積極謀劃，敢為人先。就是要思維有新意，工作有創(chuàng)意。不但要把事情做對做好，更要把工作做出亮點(diǎn)、閃光點(diǎn)。不能抱殘守缺，因循守舊，否則就會影響團(tuán)隊作用。

六、綜合素質(zhì)

辦公室主任需要具備良好的心態(tài)（自信、積極、樂觀、豁達(dá)）、人格魅力（親和力、影響力）、文化素養(yǎng)（文化品味、審美情趣、知識淵博、思想觀念、道德修養(yǎng)）、學(xué)習(xí)力和豐富的社會閱歷。綜合素質(zhì)所體現(xiàn)的是辦公室主任的綜合能力，綜合素質(zhì)的背后更是彰顯辦公室主任所需要具備的影響力。

辦公室主任經(jīng)常被大家稱為“大管家”，說明了辦公室主任應(yīng)該企業(yè)不可或缺人物，辦公室主任的工作也更富有挑戰(zhàn)性。俗話說：火車跑得快，全靠車頭帶。辦公室能否最大限度的發(fā)揮很大程度取決于辦公室主任能力的大小。辦公室主任只有全面提高崗位勝任力，才能夠更好的發(fā)揮辦公室作用。

第五篇：崗位勝任力專業(yè)配課內(nèi)容

崗位勝任力專業(yè)配課內(nèi)容

客服類：?客服代表 ?客服經(jīng)理 ?客服主管

行政文秘類：文員 ? 秘書 ? 前臺接待 ? 行政經(jīng)理 ? 行政主管 ?行政專員

銷售類：?業(yè)務(wù)員 ?銷售主管?銷售經(jīng)理?渠道經(jīng)理 ?渠道專員

人力資源：?績效專員 ?培訓(xùn)專員 ?人力資源經(jīng)理 ?薪酬專員 ?招聘

專員

生產(chǎn)運(yùn)營：?車間主任 ?廠長 ?品管經(jīng)理 ?品管員 ?品管主管生

產(chǎn)經(jīng)理 ?生產(chǎn)總監(jiān) ?項(xiàng)目經(jīng)理 ?項(xiàng)目主管 ?

運(yùn)營經(jīng)理 ?運(yùn)營主管

高管類：?事業(yè)部經(jīng)理 ?董事長 ?副總裁 ?事業(yè)部總經(jīng)理 ?副總經(jīng)理

?總裁 ?總裁助理 ?總監(jiān) ?總經(jīng)理 ?總經(jīng)理助理

中層管理：? 基層主管 ?中層主管

儲備人才類：? 新員工 ?新任主管 ?儲備干部

采購類：?倉儲管理員 ?采購經(jīng)理 ?采購主管 ?采購專員 ?

物料管理員 ?物流經(jīng)理 ?物流主管

市場類：?產(chǎn)品經(jīng)理 ?促銷督導(dǎo) ?品牌經(jīng)理 ?渠道督導(dǎo) ?企劃經(jīng)理

?企劃主管 ?企劃專員 ?市場經(jīng)理

財務(wù)類：?出納 ?財務(wù)經(jīng)理 ?會計