第一篇：學校中層干部團隊核心競爭力的構建

部主任、教研組長、中層干部等中層管理細胞如何發揮在團體中的作用

聯想CEO楊元慶在接受記者專訪時曾表示，“并購已經成為聯想的核心競爭力”。

柳傳志對此回應，“在核心競爭力上我跟楊元慶不一樣，我不覺得核心競爭力是兼并，我覺得聯想核心競爭力是管理三要素，是怎么樣建班子，定戰略，帶隊伍。柳傳志的話用一句話概括就是團隊建設

那么學校的核心競爭力也就是教職工隊伍建設的關鍵又在那呢？那就是以部主任、教研組長、中層干部為代表的中層管理隊伍的建設。中層管理細胞是組織的中間結構，處于承上啟下的重要位置，在上情下達的過程中起著“二傳手”的作用，是連接校領導與教職工的紐帶和橋梁，在教學和管理中起著緩沖帶的作用，更能夠有效地發揮凝聚教職工士氣的作用。角色力：

作為一名學校中層管理者，必須要有甘當配角的心態。這就要在工作中要保持謙虛謹慎的態度，在尊重、理解并服從領導的同時，充分發揮好承上啟下的作用，積極利用自身的主觀能動性，在認真做好本職工作的前提下，努力配合協調好本處室部門的每項工作。領導力

中層管理者是一個負責執行的領導者，是部門工作的直接領導者和協調者，組織協調能力體現領導水平。在組織能力上，要提高思考能力，工作計劃能力，整合資源能力，抓工作落實能力。在協調能力方面，要提高上下之間、橫向之間、下屬之間的人際關系協調能力，形成比較順暢的工作聯系和人際關系，建成有效的工作團隊。要學會怎樣充分調動各自的長處，達到相互支持、取長補短的領導藝術，領導力也是中層管理者必須具備的條件之一

一個團隊有了凝聚力，就有了戰斗力，就有了競爭力。在營造和諧氛圍的過程中，每一位成員都要想他人之想，急他人之所急；都應該為了團隊的發展甘做鋪路石，甘做成長梯。所以，我們的中層干部團隊成員應如何從“我”做起呢？

一、要嚴于律己

首先要搞好自身修養。諸葛亮在《誡子書》中說：“夫君子之行，靜以修身，儉以養德。非淡泊以明志，非寧靜以致遠?！敝袑痈刹渴紫仁且幻處?，而教師的職業是崇高的。雖教師不是圣人，但既然選擇了，就應該嚴格要求自己，努力提升自己的思想境界。北師大第二附中的學校干部們有一種共識：要有吃苦的精神，吃虧的思想準備，受委屈的度量。他們圖的是什么呢？圖的是把學校辦好，把學生教好，別無他求。

其次是要有高度的責任感和使命感。職位意味著責任，意味著有高度的使命感和責任感。幾年來，我校一直向著“辦一所家長滿意學校，造福一方；創一種優質教育，回報社會”的追求努力。再次要勤于學習。要向書本學，德國教育家第師多惠說：“不和書藉打交道，不思考不學習就不可能有思想。”要向教師學，孔子說：“三人行必有我師焉?！币蛲饨鐚W，古語說：“他山之石可以攻玉?！币蜃约簩W，把“失敗”轉化為“成功”，從“塹”中長出“智”來。

二、要團結同志

每位團隊成員要學會兩點：其一，要學會尊重人，要尊重教師的人格，尊重教師在學校中的地位，尊重教師的勞動，尊重教師的創新精神。其二，要學會寬容。寬容是人的修養，人的風范，人的美德。容什么呢？容人之逆言；容人之才能；容人之過錯。“寬則得眾”。

三、要腳踏實地 腳踏實地就是在做人和做事方面，無論大事還是小事，腳跟都要牢牢地站在我們現實的生活和工作中，置于我們生活和工作環境中，說實話、做實事、求實效。陳云同志說：不唯上，不唯書，只唯實。作為學校中層干部，需要實事求是，從實際出發，務求實效，在工作中，要有自己的想法，真正把工作的東西變成我們的校本化。同時需要有實干精神，中層干部是學校日常工作的具體操作層，不但要會想、能說、更要去做，一件事一件事，一步一個腳印去做。

第二篇：構建核心競爭力

論構建核心競爭力的企業文化核心競爭力的起源及特征

1.1 核心競爭力的起源

“核心競爭力”又叫“核心能力”，這一術語首次出現在1990年，由美國經濟學家普拉哈拉德

（C.K.Prahalad）和哈默（Gary Hamel）在《哈佛商業評論》上《公司的核心競爭力》一文中提出的。他們指出：“核心競爭力是在一個組織內部經過整合了的知識和技能，尤其是關于怎樣協調多種生產技能和整合不同技術的知識和技能?！彼岩患叶嘣洜I的企業好比一棵大樹，核心產品（核心零部件）是樹干，業務單位是樹枝，樹葉、花朵和果實則是顧客所需要的最終產品。而支撐著所有這一切的正是企業內部能力的不同組合。具體地講，核心競爭力是指企業開發獨特產品，發展獨特技術和營銷手段的能力，是企業的寶貴的戰略資源。

1.2 核心競爭力的特征

（1）價值性。核心競爭力富有戰略價值，不僅能提供顧客看重的價值，也為企業帶來較為長期的超額利潤。

（2）延展性。核心競爭力能夠較大程度地滿足客戶的需要，不僅是當前的而且包括潛在的需要。這種需要的滿足往往是通過核心競爭力在新領域的積極運用得以實現，從而可為企業不斷創造新的利潤點。因此，核心競爭力更是一種“通用”的技術專長，而不是對應于某一兩種產品本身；核心的勝利意義遠超出單個產品的勝利。

（3）獨特性。核心信念具有很強的穩固性和持續性，這種持續的穩固可以使組織在統一的基本信念下協調運行，在同行業解決同樣的企業生存和發展具有獨特的企業個性和競爭優勢。核心競爭力是企業所獨有的，是基于企業獨特的、文化、技能等產生的，具有稀有性。

（4）不可模仿性。核心競爭力不僅要有價值和稀有，而且必須具有不可模仿性。核心競爭力是其他企業所不具備或者一時具備不了的獨特優勢和能力，是企業的價值核心，它根植于良好的企業文化。這種不可模仿性的原因既可能是由于企業占有資源的不可再生性。

（5）不可替代性。即使企業具備上述四個條件的能力，但如果競爭者能夠找到替代能力，還是不能構成核心競爭力。一種能力是否是企業的核心競爭力，一般認為，核心競爭力能夠適用于各種市場，能得到消費者的認同并能對消費者利益做出重大貢獻，它很難被競爭對手效仿，即使效仿，也是公司最擅長的。隨著經濟迅猛的發展，知識經濟的到來，人們消費趨向發生了巨大的變化。已經由數量和質量消費型發展到品牌和文化消費型。消費者不再僅僅重視商品的質量優劣與價格的高低，而是對商品的售后服務、商品品牌的知名度、購物的環境等比較關注，也就是說消費者更注重商品核心功能以外的富有文化內涵的附加功能。由此決定了企業間的競爭必然是企業文化之間的競爭。企業文化是企業經營的最高境界，建設優秀的企業文化的直接目的就是提升企業核心競爭力，使之成為百年企業。比如說海爾集團產品從1984年的單一冰箱發展到擁有白色家電、黑色家電、米色家電在內的96大門類15 100多個規格的產品群，并出口到世界160多個國家和地區。海爾集團發展之迅速并長期保持著長盛不衰的狀態，一個不可忽視的原因

是售后服務相當好，消費者信得過，是同行業不可比擬的。它的品牌名言“真誠到永遠”，也給消費者留下了很深的印象。

僅通過產品含量高、性能優、價位低廉，企業制度完善、擁有充足的高科技企業員工，它只是構成企業競爭優勢的一個重要因素。因為企業的技術、流程、制度是可以借鑒的，人員是具有流動性的，因此很難成為企業獨有的持久競爭優勢和核心競爭力。企業必須重點培育那種偷不去、買不來、拆不開、流不掉、無法模仿、無法復制、極為稀缺的獨特的資源和能力，即優秀的企業文化，它們才構成企業的核心競爭力。2 企業文化在構建企業核心競爭力中的作用

企業要有自己的文化，因為企業文化能讓企業擁有個性，惟有這樣，企業才能建立衡量一切事物對錯好壞的標準體系，并保證企業沿著正確的路走下去。一旦把企業文化的個性轉化為產品的個性，產品的核心競爭力就提高了。所以，文化是形成一個企業核心競爭力的第一要素，文化管理比戰略管理都重要。比如沃爾沃的核心競爭力是安全，寶馬的核心競爭力是豪華，TOYOTA的核心競爭力則是實用。在沃而沃看來，產品的安全是第一位的，它的企業文化首先就是要強調安全性；寶馬的產品文化則側重追求舒適和地位。由此可見，企業文化在構建企業核心競爭力中發揮的作用極其大。

（1）激勵作用。企業文化比較注重的是人的因素，強調“以人為本”。尊重每一個人，相信每一位員工，任何事都以員工的共同價值觀為尺度，最大限度地激發員工的積極性和創造性。隨著企業的，科技含量的增高，員工不斷的接受新的知識與技能，工作熱情高漲，提高工作效率，促進企業持續而穩定的發展。

（2）凝聚作用。企業文化追求一種企業整體的優勢和卓越良好的集體感受，把激勵的與落實到樹立企業的整體共同價值觀念上，著力塑造優秀的群體意識，因此必然有益于消解企業職工個體目標之間的差異，引導他們向同一目標邁進，從而在企業中產生強大的向心力和凝聚力。企業文化的這種凝聚作用，尤其在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量。

（3）引導作用。企業文化可以顯現出企業發展的目標和方向，引導企業去適應健康的、先進的、有發展前途的需求。優秀的企業文化可以將全體員工的思想、行為統一到企業發展的目標上來，使他們朝著企業的發展目標努力工作。企業最終的競爭力取決于它在一系列價值中如何進行價值選擇。

（4）約束作用。整潔有序的企業環境、規范的管理制度是硬的約束、有形的約束，企業精神、理念和價值觀等是軟的約束、無形的約束。企業文化建設要達成的目標就是使管理制度和行為準則潛移默化地成為員工內心信念，表現為員工的行為習慣，實現外部約束和自我約束的統一、有形約束和無形約束的統一。當員工的行為違背企業的信念時，其心理會有一種內疚感，并受到公眾輿論的譴責。

（5）塑造形象作用。海爾集團在我國企業中發展得比較好，有持續的競爭力。不但是產品質量優，售后服務好，更重要的是海爾集團的精神與文化，它在消費者心目中豎立了一個信得過的品牌。因此良好的企業形象不但能使企業的產品和服務在更大的廣度和深度上吸引顧客，而且能使企業更有效、更圓滿地實現自己的綜合目標。良好的企業形象能給企業帶來豐厚的經濟效益和社會效益。企業核心競爭力與企業文化的關系

任何企業（包括高新技術企業），產品競爭力是企業競爭力的最直接體現，圍繞產品競爭力做文章是提升企業競爭力的關鍵。而產品競爭力是由技術競爭力所決定的，所以說技術是第一競爭力；技術競爭力又是由制度競爭力所決定的，制度高于技術，制度又是第一競爭力。認識到此還遠未結束，這是因為，制

度無非是物化了的理念的存在形式，沒有正確的理念就沒有科學的制度，因此，理念高于制度，理念才是第一競爭力?？傊?，理念決定制度，制度決定技術，技術決定產品。擁有正確的、不斷創新的理念，企業才具有最強的競爭力。IBM咨詢公司對世界500強企業的調查表明，建立適應知識經濟的企業文化是世界500強的共同特征。它們出類拔萃的關鍵是優秀的企業文化，其技術創新、體制創新和管理創新則植根于它們獨特的企業文化之中。

附圖模型揭示了企業文化與企業核心競爭力的內在聯系，指出模型的外層組成元素指企業文化的功能，模型內因元素是打造核心競爭力的著力點。

其中，企業文化功能分別為指導力、推動力、改善力、導向力、凝聚力、激勵力、約束力、潤滑力、開發力與感應力；而企業核心競爭力由諸多因素組成，但最主要的還是由三個層面組成的要素，它們是打造企業核心競爭力的“著力點”。

（1）第一層面為基礎層。是為企業核心競爭力的形成提供深厚基礎和必要的保障。包含：理念、價值觀、形象、創新、特色、人才和信息等著力點。

（2）第二層面為載體層。是為企業核心競爭力的形成發揮“平臺效應”和起到“支撐”作用。包括結構、機制、規模、戰略、品牌、關系和制度等著力點。

（3）第三層面為轉換層，是把企業核心競爭力實化和物化。包括服務、質量、營銷、技術和能力等著力點。

綜上，核心能力是企業的競爭優勢所在，企業文化也是企業的一種核心競爭力，它和核心能力是一種互補關系。國內大部分學者重視技術、流程等核心能力的硬件部分的培養，企業文化等軟件沒有引起應有的重視。事實上，企業文化是維持企業核心能力持久性因素，它是企業永續經營的關鍵所在。因此，企業要想持續穩定的快速發展，在行業間與企業間占有絕對的競爭優勢，必須要重視企業文化的建設，提升企業的核心競爭力，構建基于核心競爭力的企業文化，使其企業處于久勝不衰的狀態，成為百年企業。1 侯貴松，王璐璐。企業未來的十大管理實踐[M].北京：中國紡織出版社，2004孫玉娟。企業文化建設與企業核心競爭力分析［J］。中國勞動關系學院學報，2006（2）3 謝茂華，曾江化。論企業核心競爭力：企業文化[J].聊城大學學報（社會科學版），2005（3）4 劉光明。企業文化[M].北京：經濟管理出版社，2002

第三篇：如何構建企業核心競爭力

如何構建企業核心競爭力

有人認為，企業核心競爭力以一種學識，它是組織中的累積性學識，特別是如何協調不同生產技能和有機綜合多種技術流派的學識。有人認為，凡是能體現為在市場競爭中的一定優勢，都是企業核心競爭力。還有人認為，企業核心競爭力是買不來、拆不開、帶不走、溜不掉的競爭優勢。而我認為，企業核心競爭力必須與企業的利益息息相關，而且是持續的利益。帶不來利益的競爭力是空談，帶不來持續利益的競爭力是急功近利，企業的任何行為只不過是為了使企業實現持續的利益最大化。一種優勢不可能永遠持續下去，優勢在不同時期也不同。因此，我認為企業核心競爭力就是為企業創造帶來持續利益最大化的優勢的能力。它是一種創造優勢的能力。那么如何來構建企業的核心競爭力？

一個人是一個整體，一個國家是一個整體，一個企業更是一個整體。人生觀是人的靈魂，一個人要走向成功關鍵在于有正確的人生觀作為指導。社會核心價值觀是國家的靈魂，一個國家的發展關鍵在于社會核心價值觀。同樣，企業文化也是企業的靈魂，企業的發展關鍵在于構建良好的企業文化。對于一個企業來說，核心文化是由共同的價值觀、共同思維方式和共同的行事方式的整合，它直接協調企業組織的運行，整合其內、外部資源，使其最大化的利用。只要企業資源能持續最大化利用，那么企業就會產生連續不斷的優勢推動著企業發展。因此構建企業核心競爭力的關鍵在于構建良好企業文化、利用企業文化。

一是要樹立雇主品牌。雇主品牌是指在人力資源市場上享有較高知名度、美譽度忠誠度的企業品牌。良好的雇主品牌使員工愿意來企業工作，使現有員工愿意留在企業工作，是人們心目中的滿意的工作地。從而激發員工的忠誠奉獻、刻苦奮斗的精神，將員工自身資源完全挖掘出來。二是要積極引導員工實現自我價值，將實現自我價值與企業價值的統一。員工追求實現自我理想是時代發展的必然趨勢，要利用員工價值觀的轉變，把全體員工的積極性引導到努力做好本職工作上來，為員工提供施展才華的舞臺。三是大力倡導主流價值觀，實現思想多樣性與價值觀念的統一。一個公司的文化具有鮮明的個性特征，核心是指該組織員工的整體價值觀和精神風尚。由于價值觀是指向人們心理層面的活動，具有趨同性和不同步性的雙重特征。因此，組織和倡導尤為重要。引導員工在群體和全社會中樹立良好的個人形象。一線員工很大程度上代表了企業價值觀和倫理道德水平。

總之，人是企業的核心，創造企業競爭優勢的只能是人，而人受價值觀的指導，因此構建企業核心競爭力就是要構建企業核心價值觀與員工價值觀的統一。兩者結合起來就形成了優秀的企業文化，無形的滲透到企業的方方面面，指引著企業持續的發展。

第四篇：高校核心競爭力構建

中國石油大學（華東）核心競爭力培養的路徑分析

【摘要】：高校的核心競爭力是高校發展生存的前提，石油大學要想使自己不斷成長和發展下去，就要不斷加強自身的核心競爭力，努力獲取對于我校發展的有力資源以及充分的利用他們，加強核心競爭力建設，明確樹立自己的目標，增強自身的實力。加強學科建設，建設石油大學自己的特色專業，培育學校自己的人文氣息和學習氣息，努力創造出真正可以教育出人才的大學，要形成自己的校園文化，增強高校的學習力，要加強師資力量建設，提高國際化水平和辦學條件

【關鍵詞】：石油大學，高校，核心競爭力，【正文】

石油大學作為教育部直屬的211重點培育學校，其發展的情況直接影響到了山東乃至中國高校的整體發展，作為山東省的三大高校之一，石油大學有著其特有的歷史，從清華的石油系到石油學院，到石油學校，最后改名為石油大學可以說是大的發展牽動著無數學子以及教育官員的心，然而，就是這樣一個有著鮮明特色的大學其發展過程中也存在著很多的問題，尤其是在石大的核心競爭力上更是有所欠缺，那么，作為一所以石油主干專業為依托發展起來的大學到底怎么樣才能構建自己的核心競爭力呢？

首先，讓我們深刻解剖一下高校核心競爭力的概念。核心競爭力理論是美國學者普拉哈拉德和哈默首先提出的一種企業發展戰略理論,其主要觀點是:核心競爭力是指以企業的技術能力為核心,通過對戰略決策、生產制造、市場營銷、組織管理等的組合而使企業獲得持續競爭優勢的能力,是企業在發展過程中建立與發展起來的一種資產與知識的互補系統。而雖然企業和高校相比較有著比較大的區別，但是都作為特殊的社會上的一種組織，我們還是可以將企業的核心競爭理論來分析高校的核心競爭理論的（1）。跟企業類似，大學的核心競爭理論是指一高校的核心資源為依托，通過對教師資源，生源資源，教育設施，以及高校文化環境等方面的組合，而使高校獲得持續的競爭優勢的能力。

核心競爭力是競爭力中最為關鍵的因素，是高校成敗的關鍵，只有通過各種途徑找的并確立自己的核心競爭力，并且不斷鞏固和發展自己的核心競爭力，高校才能在激烈的競爭中脫穎而出，不斷確立自己的優勢，作為石油大學來說，在綜合實力還沒有達到很高的高度的情況下，核心競爭力的構建就顯得尤為重要了。

在講如何構建我們石油大學的核心競爭力之前，我們有必要來說一下我們如何才能獲取資源和充分的利用資源以提升我們的綜合實力呢？作為一個社會上的服務組織，應該善于去獲取社會上的資源，尤其是教育類組織，獲取資源就顯得尤為重要了，高校想要發展，獲取一定的資源不斷的充實自己是必要的，高?？梢詮耐饨绔@取的資源主要有教師資源，生源資源，資金資源等等

第一、人力資源是高校核心競爭力不可或缺的主體組成部分

從高校核心競爭力的定義來看，教學、管理以及科研項目的運作都離不開人的因素。高校的人力資源則是指高校能充分運用的、為支持其發展服務的各類人才有機組合形成的一個動態、開放的系統。同時，高校人力資源優勢是一個具有明顯時效性和相對意義的概念。高校的師資力量是高校人力資源的主體，也是各高校之間競爭的對象；培育一只優秀的高校師資隊伍，對于高校核心競爭力的強弱至關重要（2）。獲取人力資源途徑有很多，一方面我們石油大學可以內部培養，通過老教師和老教授的帶動和教育，使一大批年輕的教師資源得以不斷成長，加上比較完備的科研設施，是他們真正發展為教育科研方面的專家人才。另一方面可以通過外部引進，在嚴格錄取條件及錄取流程的同時可以根據學校的需要，引進適應學校未來發展的教師資源。最后要下狠心引進專家教授，一個學校的專家教授的水平是一個學校風向標，是一個學校的標志，代表了一個學校的形象，所以要舍得引進專家教授，不斷提高始于大學的水平和形象。例如，美國著名高校麻省理工學院之所以是世界一流大學，與她

擁有一流的師資隊伍分不開的，從表一（3）可以看出，它擁有眾多的理學、工學、甚至人文社會科學方面的學術大師。

結構設置和人才梯隊建設等方面。隨著時代需求的變化，高校師資隊伍結構必須做出相應的調整，以適應國家安全、人民需求和社會經濟發展的需求。恩格斯曾說：社會一旦有技術上的需求，則這種需求就會比十所大學更能把科學推向前進（4）。同樣，這種社會需求對于推動高校學科發展來說，也同樣是具有決定性的主導因素。當前，高校師資隊伍中各學科專業教師的比例、教師個人的知識結構也在不斷地進行調整。例如，有的專業隨著科技的發展已經大大落伍，社會已經沒有這種需求，所以應當對其進行調整。在此過程中，教師、教輔人員也要進行調整、優化；而有的專業社會需求量大，但是學科建設卻相對滯后，師資隊伍建設明顯不足，教師知識結構老化。

其次、高校師資隊伍建設還包括力量分布?！霸趪业?、產業的、學術的多重作用力的影響下，大學必須對各種機會迅速作出反映，并隨時準備適應變化的情況?！彪S著知識經濟的來臨，許多新的學科開始出現，進而在社會生活中占據重要地位。而目前我國高校在新興學科領域教師嚴重短缺，計算機、英語等公共基礎課教師和工商管理、國際貿易、電子信息等熱門學科專業的教師尤為緊張。占教師總數4.4％的管理學科教師承擔了占學生總數15.3％管理類本學科學生的主要課程（5）。

第二、資金是高校發展必不可少的重要支柱

資金是高校發展的“生命線”。高等教育領域同樣存在馬太效應。例如，國家重點建設的“985工程”學校獲得大量的資金支持，科研、教學等方面的條件得到較大幅度的改善，在院士數量、獲重大獎項、重點學科數、人均發表論文數、全國優秀博士論文數等各個方面遙遙領先于其他高校。隨著這些高校競爭力的進一步加強，國家就會追加更多的投入，形成良性循環；反之，則成惡性循環。在國際上也是如此，名牌大學由于資金充足，在競爭中優勢明顯，往往能取得一些重大科學成果，這與這些高校雄厚的資金實力分不開的，例如，哈佛大學僅捐贈資金就有150億之多，劍橋大學也有10億英鎊，這些資金為其教學科研提供了強有力的支撐。而我國高校資金來源一直依賴國家的財政撥款。石油大學在現在也是這樣的情況，如何獲得更多的自己支持，我覺得首先石油大學應該發揮自己石油類學校的龍頭老大的作用，爭取更多的石油行業以及石油相關企業的自己支持，最好的辦法就是石油大學的科研力量與企業的資金力量相結合，石油大學提供智力科研上的支持，企業提供資金和物資上的支持，互相支持，這樣可以企業跟石油大學獲得雙贏的局面，促進雙方的共同發展

第三、高素質的管理人員及高效的管理模式是高校進行資源有效利用的保障

能夠將有限的財力、物力統籌起來發揮最大的效用離不開高效的管理水平。從經濟學角度說，即要素的最優結合，才會得到利潤的最大化。劍橋大學副校長安妮.朗斯代爾在分析劍橋成功的秘訣時說：劍橋能夠800年發展不衰，就是因為它能根據每個時代的特征管理學校。高校的管理有其特殊性，一方面他面向大量的知識分子，另一方面高校生產出來的產品不像工業、企業生產出來的產品，而且教師的責任心、積極性和創造性也很難量化評價。學校的治理不是搞學術研究，組織越大，越需要專業的管理者。因此，積極探求有利于自身發展特色的管理模式是我國高校管理者面臨的重要課題。

說了這么多，到底作為石油類的大學，我們石油大學應該怎么樣去提升自己的核心競爭

力呢？經過查閱資料和進行總結，我覺得主要有以下幾個：

第一、明確樹立自己的目標，增強自身的實力。

中國的高校大體上可劃分為三類：一是學術性研究型大學（精英教育），二是高職高專（實用型職業技術類），三是介于以上二者之間的專業性高等教育機構（工農醫師）。對于前兩類學校來說，如果分類指導明確，政策措施得宜（如制定不同的評估體系（同類評比）、給予公正的對待）較易定位。但是，對于第三類學校來說，他們的發展方向往往是不明確的，既不能走學術性研究型的路，也不應該辦成高職高專。由于發展方向不明，這類高校往往不顧主客觀條件，紛紛盲目地以碩士點、博士點建設作為自己的目標。因為不能凸現自己的優勢，所以在競爭中很難勝算。因此，在當前激烈的競爭中，面對多樣化的高等教育模式，高校必須要給自己一個正確的定位，明確各自發展方向，制定合理的發展規劃，有所為，有所不為。石油大學作為一個綜合性的大學，雖然自身的學科發展不是很平衡，但是已經擁有很多石油專業以外的專業，如何去處理這些非主干專業與主干專業的關系，平衡學校的整體發展是石油大學的當務之急。如果只注重主干學科的發展，忽視非主干專業的發展，石油大學就無法真正向綜合類的大學邁進，如果對于非主干專業投入過多，必然會導致學校在主干專業方面的優勢慢慢失去，失去高校的特色。所以確立自己的發展目標和方向才是自己的當務之急。石油大學是以石油專業為主干專業的，所以要確立發展石油專業為基本，同時兼顧其他專業共同發展的目標，不過度依賴某些專業，也不會隨便放棄任何一個專業，專業間相互促進，互相學習，共同發展。

第二、加強學科建設，建設石油大學自己的特色專業

學科建設水平和學科發展水平是展示一個大學實力的最有力的證明，現在中國綜合類高校都存在一個弊病，就是專業建設的領域不斷延伸，不斷擴展，在表面上好像學校的綜合實力增長了不少，但是實質上來說各個太多的學科使得學校的資源使用更加分散，使得高校難以聚集力量發展主干特色專業，這樣就使高校一步一步失去了自己原有的特色，石油大學是在同類大學里的老大，特色很鮮明，石油大學在注重擴展自己其他專業的同時一定要注意不要投以太多的精力在里面，以免失去自己最寶貴的特色。石油大學要確立自己石油特色的主流。

第三、培育學校自己的人文氣息和學習氣息，努力創造出真正可以教育出人才的大學。

現在中國的大學教育正在走大眾化的教育，可是正像著名學者錢學森所擔心的那樣，為什么現在中國的大學造就和培育不出大師？我想一方面是因為當代社會經濟的影響，使人們的觀念發生了變化，但是更重要的方面，就是現在的大學缺少一種嚴謹治學，求學的態度，和對學問的追求之風。在大學里同學們更多的是學習一些大眾的科目，然后只求略知一二，不知其中真正的道理，更多的時間使用在了電腦世界，網絡世界和游戲世界。這樣一步步使自己的大學的特色丟失殆盡，而大學，也成了很多學子虛度光陰的最佳的時間。作為我們石油大學，取長補短不斷向別人學習才是正確的道路，首先應該立足于我們傳統的教育觀，培養大學的人文氣息，尤其是對于古人對于文學和學問的態度要積極向同學們傳授，通過各種途徑培養起大學的人文氛圍，這樣才會培養出更優秀的人才，吸引更多的學子。其次對于國外教育比較好的大學要虛心向他們，學習他們的辦學理念以及他們培養人才的機制，然后與中國國情相結合，結合出更適合中國那個高校的大學教育模式，這樣通過以上的學習和融合，使我們石油大學的學風更加醇厚，使石大更具有特色。

第四、要形成自己的校園文化，增強高校的學習力

校園文化是全體師生員工思維方式、行為習慣和工作態度的集中體現，是一所學校內涵、層次、品位、特質的重要標志。學習力作為高校核心競爭力的根本,對于提高高校這種生產能力與人才生產能力。增強高校管理力和文化力等,都有重要作用。對于石大而言，石大的學風一直是在學子心里都留下深刻印象的，相對于其他高校來說，石大的學風明顯是石大的一大特色，但是如何使這一大特色成為一個吸引點，并且使其影響不斷深化是石大必須解決的問題，我想向解決這個問題最重要的是一定要將這種學習氣氛轉換為石大的一種校園文化，使其可以得到石大所有師生的認可，這樣才能將石大這種具有特色的校園氛圍保持下去！要大力加強富有特色的校園文化建設，通過各種制度的導向、校訓精神的弘揚、校園建設成果的展示、各種文化活動的開展、文化景點的建設等多種形式，努力造就具有優良傳統和深厚文化底蘊的校風；倡導團結向上的精神風貌、積極健康的價值追求、誠實友愛的道德感情、誠信負責的行為方式；努力養成治學嚴謹、求實創新、富有人格力量的教風；勤奮、踏實、勇于創新的學風。

第五、要加強師資力量建設

人才是關系到學校各項事業發展的關鍵性因素。學?？梢陨僖稽c高樓，但必須要有大師。“名師出高徒”，師資隊伍建設得好壞，是決定學生培養質量的決定性因素。石油大學作為山東省幾所著名的高校之一，雖然在師資力量方面像對于山東其他高校來說是比較豐富的，但是相對于國內幾所有名的大學如清華，復旦，北大等大學還是有相當大的差距的。所以加強師資力量的建設是重中之重，也是石大能否更進一步發展和前進的具有決定性的因素之一。因此，石油大學應樹立人才是第一資源的觀念，加快建成高素質的教師隊伍以及開拓性較強的管理干部隊伍體系，按照相對穩定、專兼結合的模式，建立穩定的、結構合理的教師隊伍，使人才建設既有高原又有高峰，錯落有致，梯次井然。

第六、提高國際化水平和辦學條件

辦學條件要隨著學校事業的發展不斷改善，但要分清主次。軟件建設要始終保持在第一位，硬件建設以滿足發展需要為限。辦學條件改善的重點，是要充分挖掘和發揮圖書館、實驗中心等基礎設施在教學、科研和人才培養中的功能和作用，提高使用效率，努力實現資源的最優化配置、最佳效益。要面向校內外進一步整合科研人才資源、產業資源，創造條件，挖掘潛力，加速科技成果轉化為生產力的過程，實現教學、科研、產業協調發展，壯大學校的綜合實力，培育新的經濟增長點。進一步規范學校的對外交流與合作，提高對外交流合作的層次和水平；加強留學生教育的管理和改革，利用校內和國外的優質教育資源，大力開辟留學生教育市場，創辦與國外合作辦學機構，實現由單一型向多樣型轉變，使學歷教育與非學歷教育協調發展，持續擴大留學生教育規模，不斷提高留學生教育質量，加強國際學術交流與科技合作，擴大學校在國際上的影響力和知名度。不斷加強自身各種設施的建設，完備的教學設施做保障才會使教學活動更加得心應手，另一方面要加強與國外的大學的交流，提高自己國際化水平，尤其是與同類石油為主的大學進行交流，一方面向國外先進的高校學習，另一方面可以借此提高石大的知名度。

最后我想說的是，我們石油大學是一個以石油為依托成長起來的大學，所以立足于基本，不斷拓展自己，同時注意校園精神文明方面的建設，這樣才會讓石大擁有別人難以模仿的優勢，形成自己獨特的特色，構建出自己的核心競爭力。

【注釋】

（1）牛永亮，“核心競爭力的謎底”，商業文化，2001.6： p14

（2）喻科，高校人力資源競爭優勢培育中的幾個誤區，遼寧教育研究。2002.10：p23

（3）

（4）《馬克思恩格斯選集》第四卷，p505

（5）Clarkkew，“大學的功能”陳學飛譯，江西教育出版社，1993

第五篇：提高團隊協作核心競爭力

提高團隊協作、核心競爭力

古人云：人心齊，泰山移。我們也常說：“團結就是力量”?，F代企業的競爭歸根結底是團隊的競爭，就是團隊協作作戰能力的競爭。在市場經濟條件的積極參與國際競爭的背景下，企業要保持強大的生命力與競爭力，其根源不在于某個員工個人能力的超群，而是在于員工整體“團隊合力”的強大，其中起關鍵作用的是那種彌漫于企業的無處不在的“團隊精神”。所以說，精誠合作的“團隊合作精神”是企業在商業戰場上永遠立于不敗之地的法寶，是企業走向輝煌的最有力保障。

在現代企業的核心競爭資源中，人力資源日趨成為一個重要元素，是企業核心競爭力的基礎動力之一。如何有效的配置人力資源最大程度的發揮人力資源優勢，成為企業傾情關注的課題。21世紀理性營銷時代的到來，使個人英雄無法再在營銷舞臺上獨唱主角，依靠個人力量叱咤風云、勁舞弄潮的日子一去不返。團隊，這個營銷時尚名詞，開始被越來越多的企業深討鉆研。團隊管理，正被納入企業人力資源管理的治新領域。

團隊領導由于不知道如何建設高效團隊，于是只好大聲呼喊：“我們一定要加強團隊合作，要講奉獻，要上下凝成一股繩，我們的工作則無往而不勝”。喊口號可以，但效果卻很不佳。團隊領希望部屬和員工工作時像年終聚餐把酒時那樣士氣高昂，充滿工作熱情！但員工的實際表現卻遠非管理者所想。而企業最終的關鍵是“讓員工眾志成城，調動員工的積極性與潛能，為企業創造績效”，因此，建設高效團隊提高其凝聚力尤其顯得重要。

一、高效團隊的特征：

1、規模比較小；

2、互補的技能，即團隊各成員至少具備科技專長、分析解決問題能力、溝通技能；

3、共同的目的，共同的目的產生的前提，并可以為成員提供指導和動力；

4、可行的目標以使成員采取行動和充滿活力；

5、共同手段或方法來達成目標實現；

6、相互之間的責任。

二、高效團隊主要解決的問題

隨之市場競爭的日益激烈，現代企業更加強調發揮團隊精神，但在團隊建設過程中，難免會走入誤區，首先對當今事業單位對團隊存在有個認識。

誤區一？、“團隊利益高于一切”

團隊首先是個集體。由“集體利益高于一切”這個被普遍認可的價值取向，自然而然地可以衍生出“團隊利益高于一切”這個“論斷”。但在團隊里過分推崇和強調“團隊利益高于一切”可能會導致兩方面的弊端。一方面是極易滋生小團體主義。團隊利益對其他成員而言是整體利益，而對整個企業來說，又是局部利益。過分強調團隊利益，處處從維護團隊自身利益的角度出發常常會造成企業內部固有的利益均衡，侵害其他團隊乃至企業整體的利益，從而造成團隊與團隊，團隊與企業之間的價值目標錯位，最終影響到企業戰略目標的實現。另一方面，過分強調團隊利益容易導致個體的應得利益被忽視和踐踏。如果一味只強調團隊利益，就會出現“假維護團隊利益之名，行損害個體利益之實”的情況。作為團隊的組成部分，如果個體的應得利益長期被漠視甚至侵害，那么他們的積極性和創造性無疑會遭受重創，從而影響到整個團隊的競爭力和戰斗力的發揮，團隊的總體利益也會因此受損。

誤區二？、團隊內部不能有競爭

有人認為，講團隊精神，團隊內部就不能搞競爭，這種觀點肯定是錯誤的。在團隊內部引入競爭機制，有利于打破大鍋飯。如果一個團隊沒有內部競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，他會發現無論是干多干少，干好干壞，結果都一樣，那么他的熱情就會減退，在失望、消沉后最終也會選擇“做一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子。這其實是一種披上團隊外衣的大鍋飯。通過引入競爭機制，實行獎勤罰懶，賞優罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性才會得到充分的發揮，團隊才能長期保持活力。

誤區三？團隊內部皆兄弟

不少企業在團隊建設過程中，過于追求團隊的親和力和人情味，認為“團隊之內皆兄弟”，而嚴明的團隊紀律是有礙團結的。這就直接導致了管理制度的不完善，或雖有制度但執行不力，形同虛設。

紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團隊才會戰無不勝。三國時期諸葛亮揮淚斬馬謖的故事及時一個典型的例子。馬謖與諸葛亮于公于私關系都很好，但馬謖丟失了戰略要地街亭，諸葛亮最后還是按律將其斬首，維護了軍心的穩定。嚴明的紀律不僅是維護團隊整體利益的需要，在保護團隊成員的根本利益方面也有著積極意義。比如說某個成員沒能按期保質地完成某項工作或者是違反了某項具體的規定，但是他并沒有受到相應的處罰，或者處罰根本無關痛癢，這就會使這個成員產生一種“其實也沒有什么大不了”的錯覺，久而久之，貽患無窮。如果他從一開始就受到嚴明紀律的約束，及時糾正錯誤的認識，那么對團隊對他個人都是有益的。

誤區四？、犧牲“小我”換“大我”

很多企業認為，培育團隊精神，就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，放棄個性，追求趨同，否則就有違反團隊精神，就是個人主義在作祟。

團隊精神的核心在于協同合作，強調團隊合力，注意整體優勢，遠離個人英雄主義，但追求趨同的結果必然導致團隊成員的個性創造和個性發揮被扭曲和湮沒。而沒有個性，就意味著沒有創造，這樣的團隊只有簡單復制功能，而不具備持續創新能力。

其實，團隊不僅僅是人的集合，更是能量的組合。團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是更充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢去做好這項工作。團隊的綜合競爭力來自于對團隊成員專長的合理配置。只有營造一種適宜的氛圍；不斷地鼓勵和刺激團隊成員充分展現自我，最大程度地發揮個體潛能，團隊才會迸發出原子裂變般的能量。

三、如何建設和培育高效團隊

21世紀是一個團隊至上的時代。所有事業都將是團隊事業。拳頭攥緊的力量之所以比巴掌的力量大很多，是因為瘦上的全部力量都凝聚在拳心。一支優秀的團隊同樣如此，強大的凝聚力，成為團隊提高工作效率的制勝法寶。在當今汽車行業殘酷競爭中脫穎而出的，只會是那些具有強大凝聚力的團隊。依靠個人的力量已經不能取得什么成就了。這就需要一種團隊凝聚力，正如歌詞中唱的那樣“團結就是力量”，只有擁有了一支具有很強向心力、凝聚力、戰斗力、的團隊，擁有了一批彼此間互相鼓勵、支持、學習、合作的員工，企業才能不斷前進、壯大。

（一）設計高效團隊，在企業團隊建設實際運行過程中雖不是一件輕松的事情，但也不像大多數人認為那樣是一件非常困難的事情，常常感覺好像無從下手。通?？梢越柚恍┏Ｒ姷墓芾砉ぞ邅砗喕瘓F隊建設工作。團隊成員自我的深入認識，明確團隊成員具有的優勢和劣勢、對工作的喜好、處理問題的解決方式、基本價值觀差異等；通過這些分析，最后獲得在團隊成員之間形成共同的信念和一致的對團隊目的的看法，以建立起團隊運行的游戲規則。每一個團隊都有其優勢和弱點，而團隊要取得任務成功又面對外部的威脅與機會，通過分析團隊所處環境來評估團隊的綜合能力，找出團隊目前的綜合能力對要達到的團隊目的之間的差距，以明確團隊如何發揮優勢、回避威脅、提高迎接挑戰的能力。以團隊的任務為導向，使每個團隊成員明確團隊的目標、行動計劃，為了能夠激發團隊成員的激情，應樹立階段性里程碑，使團隊對任務目標看得見、摸得著，創造出令成員興奮的幻想。合適的時機采取合適的行動是團隊成功的關鍵，團隊任務的啟動；團隊遇到困難或障礙時，團隊應把握時機來進行分析與解決；以及團隊面對內、外部沖突時應在什么時機進行舒緩或消除；以及在何時與何地取得相應的資源支持等；都必須因勢利導。怎樣行動涉及到團隊運行問題。即團隊內部如何進行分工、不同的團隊角色應承擔的職責、履行的權力、協調與溝通等，因此，團隊內部各個成員之間也應有明確的崗位職責描述和說明，以建立團隊成員的工作標準。對于這個問題，目前在很多企業團隊建設中都容易被忽視，這可能也是導致團隊運行效率低下的原因之一。團隊要高效運作，必須要讓團隊成員清楚地知道他們為什么要加入這個團隊，這個團隊運行成功與失敗對他們帶來的正面和負面影響是什么？以增強團隊成員的責任感和使命感。即將我們常常講的激勵機制引入團隊建設，可以是團隊榮譽、薪酬或福利的增加、以及職位的晉升等。

1、明確合理的經營目標

目標是把員工凝聚在一起的重要基礎，對目標的認同和共同才會行程堅強的組織和團隊，才能鼓舞員工團結奮進的斗志。

2、增強管理者自身的影響力

管理者是組織的核心，一個富有魅力和威望的管理者，自然會把全體員工緊緊地團結在自己的周圍；反之，就會人心渙散，更談不上團隊精神了。管理者由于其地位和責任而被賦予一定權利，但僅憑權力發號施令、以權壓人是形不成凝聚力的，更重要的是靠其威望、影響力令人心服，才會形成一股魅力和吸引力，這種威望：一是取決于管理者的人格、品德和思想修養；二是取決于管理者的知識、經驗、膽略、才干和能力狀況；三是取決于管理者是否晉升于律己、率先垂范、以身作則、能否全身心的投入事業；四是取決于管理者能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟等等。

3、建立系統科學的管理制度

建立與人員管理相適應的一套科學管理制度，管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是團隊管理協調、有序、高效運行的重要保證。沒有有效的制度和規范，就會出現無序和混亂，就不會產生井然有序、紀律嚴明、凝聚力很強的團隊。

4、良好的溝通和協調

溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致，二者是形成團隊的必要條件。上下級之間、各部門之間、員工與員工之間，認識和意見不一致是經常的事，彼此產生誤會、猜疑甚至反目也不少見，因而溝通工作是經常的、持續不斷的。

5、強化激勵、形成利益共同體

這涉及工資、獎勵、福利待遇、晉升等各方面，即通過建立有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。

6、引導全體員工參與管理

每個員工都是團隊組織的一員，如果他們能像管理者一樣操心盡力，時刻關切著公司成長上下心往一處想，勁往一處使，管理主客體目標協調，這樣的企業肯定會成為優秀的團隊，全員參與管理這種形式，吸引著員工直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策，則會形成更強大的向心力。

7、開發人的潛能，促進每一成員的成長

管理者必須考慮如何使員工與企業共生共長，如何幫助他們規劃人生的道路，發揮他們的才干，開發每個人的潛能，使他們明確人生的目標和意義，引導他們去創造輝煌，實現人生的價值。當每個人的成長和公司命運緊緊相連時，當每個人都可以從公司的事業發展過程中創造自己亮麗的一生時，這個 團隊將堅不可摧，團隊精神將得到最大發揮。為此需要認真研究每一個員工的才能、專長、潛力、志向、幫助他們規劃設計人生之路，并用其所長，速人盡其才，同事為不斷提高員工的素質，開發他們的潛在能力做出積極努力。

8、建立和諧的人際關系

人是社會的人，每一個人在工作和生活中，會與許多人交往，打交道，必然有人際關系問題，而且一個人每天很多時間是在工作單位度過。因而企業內的人際關系更為重要。同事之間友好、融洽地相處，創造一種和諧的良好的人際關系，會使人心情舒暢、精神煥發，使企業融合為一個友好、和睦的大家庭式的團隊。

9、樹立全局觀念和整體意識

一個團隊、一個部門最終追求的是整體的合力，凝聚力和最佳的整體效益，所以必須樹立以大局為重的全局觀念，不斤斤計較個人利益和局部利益，自覺地為增強團隊整體效益做出貢獻。

（二）形成團隊的核心力量

擁有足夠凝聚力的管理者都把管理目光投向自己、不間歇的規劃自己、完善自己和超越自己，樹表率、立威信、講親和。與其說一支團隊能夠團結在某位“領導”身邊，不如說是齊聚在某鐘人格魅力的麾下。他們都是團隊策劃的軍師、指揮的元帥、行動的領頭羊，都在以自己的卓越，成就團隊的完美。一個高效團隊的建立在于是否擁有一個足夠凝聚力的管理者。進行現代化生產經營管理，就要有現代管理意識，克服小經營管理觀念，能夠巧妙進行有效的管理，理順各方面關系，爭取上下級的支持?！袄斫狻迸c“信任”是當今管理者具有凝聚力的魅力所在。

1、為員工提供深造的機會 只有一個懂得不斷充實自我的學習型團隊，才能在發展的社會創造出更多的“奇跡”。從學習的作用來講：傳統型營銷團隊的學習性意識不強，他們多滿足固有的知識和經驗，而不很自覺吸取新知識，也不積極開展橫向學習。而在學習型營銷團隊里，無論是從機制上還是觀念上都充滿了強烈的再學習意識，善于在實踐中將理論和實際相結合，善于發現他人優點，加以吸收。面對這樣的員工，企業領導需要擅于創造學習的機會和組織學習。團體的智慧總是高于個人的智慧。當團體真正在學習的時候，不僅團體能產生出色的效果，其個別成員的成長速度也比其他的學習方式更快。

2、聽取員工的見解。在團隊里，也許我們并不需要每個團隊成員都異常聰明，因為過度聰明往往會自我意識膨脹，喜歡好大喜功，相反，卻需要每個人都要具有強烈的責任心和事業心，對于團隊精心制定的戰略要在理解、把握、吃透的基礎上把戰術不折不扣、堅定不移地貫徹執行下去，對于過程中的每一個運作細節和每一個項目流程都要落到實處。另外，要保證團隊的執行力，關鍵要在執行過程中明確要實現的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標，這是確保任務完成質量的關鍵，也是保證團隊執行力的關鍵。

3、鼓勵員工的創造力。只有不斷地創新才能保持企業競爭優勢，但是創新能力從哪里來呢？做教育培訓是提高人才團隊創新能力的重要手段。因為抓好教育培訓是提高隊員知識水平和綜合素質的重要途徑，而隊員的知識技能是激發創新能力的前提條件。尤其在知識經濟時代，在產品科技含量高的行業企業，這一點體現得更為明顯。其實創新能力也體現在企業管理的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創新能力，才是真正的有競爭優勢的創新能力。人才培養不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、興趣等精神層面的東西，考慮企業文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業綜合性的教育培訓才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創新優勢，并最終在競爭中打敗對手。

4、團隊分工與合作。企業的發展從內而言，經由創始人積聚松散個體到擴大群體規模直至組織結構、功能均衡發展的過程。則是隨其進化演變規律呈現出波浪式的起伏推動，其主動力源于內部循環供給能量。也就是說，團隊領導人擁有教練、發動團體的能力；管理層擁有教練、發動部屬的能力；員工擁有教練、發動自我的能力，最終形成上中下協調平衡、整體互動的運動態勢。但各個階層也要能對其他部門熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否則制定的戰略、戰術只能是孤芳自賞，根本無法讓其他部門實施運作。

5、增強領導才能。增強和發揮領導的指導作用，首先領導必須以身作則，對團隊成員起榜樣和示范作用；其次，明確具體的工作質量、范圍、工期、成本等目標約束；再次，明確各團隊成員的角色和責任分工，充分發揮項目團隊成員各自的作用。

6、充分發揮領導的溝通和協調作用。首先，團隊成員之間的溝通和協調。成員之間由于價值觀、性格、處世方法等方面的差異而產生各種沖突，人際關系陷入緊張局面，甚至出現敵視、強烈情緒以及向領導者挑戰等各種情形。領導要進行充分溝通，引導團隊成員調整心態和準確定位角色，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。其次，團隊成員與工作環境之間的溝通和協調。團隊成員與周圍環境之間也會產生不和諧，如與技術系統之間的不協調、對團隊采用的信息技術系統不熟悉等。領導要幫助團隊成員熟悉工作環境，學習并掌握相關的技術，以利于項目目標的及時完成。再次，團隊與其他部門之間的溝通和協調。在工作過程中，團隊與其他部門各干系人之間的關系，也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要領導與之進行很好的溝通協調，為團隊爭取更充足的資源與更好的環境，并對工作進程以及工作目標與工作干系人不斷達成共識，更好地促進工作目標的實現。

7、充分發揮領導的激勵作用。在工作過程中，由于嚴格的目標約束及多變的外部環境，領導必須運用各種激勵理論對工作班成員進行適時的激勵，鼓勵和激發團隊成員的積極性、主動性，充分發揮團隊成員的創造力。

8、靈活授權及時決策。隨著團隊的建設和發展，領導要通過授權讓團隊成員分擔責任，使團隊成員更多地參與項目的決策過程，允許個人或小組以自己的更靈活的方式開展工作。首先，通過靈活的授權，顯示了領導對團隊成員的信任，也給團隊成員學習與成長的空間。這種信任可以奠定團隊信任的基礎，也是團隊精神在領導與團隊之間的體現。其次，授權有利于充分發揮團隊隊員的積極性和創造性。每個人都有實現自我價值的愿望。富于挑戰性的任務，使他們不斷地拓展自己的知識技能，發掘他們的創造潛力。每一項工作的成功，不僅是領導管理的成功，更是所有實現自我價值的團隊成員的成功。再次，靈活授權，有利于及時決策。一方面團隊成員在自己的授權范圍內可根據內外部環境的變化及時決策，另一方面，通過靈活的授權，領導逐漸將工作重點轉向關鍵點控制、目標控制和過程監控。領導的工作重心由內轉向外，側重于處理工作與企業或社會之間的關系，從外部保障項目團隊的運作。

四、充分發揮團隊凝聚力。

團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯系在一起的看不見的紐帶。團隊的凝聚力來自于團隊成員自覺的內心動力，來自于共識的價值觀，是團隊精神的最高體現。一般情況下，高團隊凝聚力帶來高團隊績效。團隊凝聚力在外部表現為團隊成員對團隊的榮譽感及團隊的地位。團隊的榮譽感主要來源于工作目標，團隊因工作目標而產生、為工作目標而存在。因此，必須設置較高的目標承諾，以較高的工作目標引領著團隊前進的方向，使團隊成員對工作目標形成統一和強烈的共識，激發團隊成員對所在團隊的榮譽感。同時，引導團隊成員個人目標與工作目標的統一，增大團隊成員對團隊的向心力，使團隊走向高效。

團隊凝聚力在內部表現為團隊成員之間的融合度和團隊的士氣。人是社會中的人，良好的人際關系是高效團隊的潤滑劑。因此，必須采取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力，形成高昂的團隊士氣。團隊是開放的，在不同階段都會有新成員加入，高團隊凝聚力會讓團隊成員在短期內樹立起團隊意識，形成對團隊的認同感和歸屬感，縮短新成員與團隊的磨合期，在正常運營期間，促使團隊的工作績效大幅提高。

團隊合作和團隊凝聚力意義在于往往能激發出團體不可思議的潛力，集體協作干出的成果往往能超過成員個人業績的總和。正所謂“同心山成玉，協力土變金?！币粋€團隊，如果組織渙散，人心浮動，人人自行其是，甚至搞“窩里斗”，何來生機與活力，又何談干事創業，在一個缺乏凝聚力的環境里，個人再有雄心壯志，再有聰明才智，也不可能得到充分發揮。只有嚴密有序的集體組織和高效的團隊協作，懂得團結協作，克服重重困難，才能創造奇跡。