第一篇：援疆—創新思路激發巴楚職業教育活力

創新思路激發巴楚職業教育活力

——記靜安援疆教師、巴楚職業技能培訓學校副校長倪明

2014年x月X日早晨，巴楚職業技能培訓學校內正在舉行一場升國旗儀式。迎著朝陽，當國歌響起，一張張年輕的臉厐在國旗的映襯下愈顯朝氣蓬勃。簡單的儀式，卻有著特別的意義，這是在靜安援疆教師倪明的推進下，學校舉行了第一次流程清晰、主題鮮明，以班級展示的升旗儀式。從一場小小的升旗儀式，到大刀闊斧的教學改革，倪明用他的創新思路和先進理念，為學校帶來了勃勃生機。

深研究 按需調整專業設置

巴楚職業技能培訓學校建于2012年，是上海對口援疆項目。2013年9月倪明剛到該校時，學校只有50多名學生，招生和學生就業情況都不盡如人意。倪明發現，問題的關鍵在于學校專業設置的不合理。例如紡織專業，由于當地并沒有棉紡加工企業，致使該專業畢業生沒有相應的就業渠道。經過大量的實地調查和對當地產業現狀的深入研究，倪明向校方領導建議，對學校專業設置進行大幅度的調整。

倪明在調查中發現，當地的維族女孩對西點的制作很感興趣，該專業的就業前景也較廣闊，可以去相關餐飲店里打工，也可以自己開店創業。西點也是倪明的派出單位上海逸夫職校的特色專業。于是，他嘗試著在學校增設了西點專業，受到學生們的熱烈歡迎。倪明還向上海援疆巴楚分指揮部爭取了20萬元資金，用于重點打造西點專業，并實現教、學、研、產、銷一條龍專業體系。

針對汽車維修專業學生缺乏實訓機會的狀況，倪明積極主動聯系，最終促成了與喀什地區天舒別克4S店的校企合作。學校還增設了焊接專業，因切合市場需求，為學生就業打開了渠道。

專業的建設為學校帶來了活力。到2016年，學校的在校學生已猛增至900多人，學生就業情況也得到了極大的改觀。

動真格 推行績效考核制度

剛到學校時，呈現在倪明面前的可謂是“一盤散沙”，學校秩序混亂，管理效能低下。為此，倪明通過一系列措施抓好常規教學：通過抓教學計劃、抓教案、抓教研組建設、抓教學評價與分析來規范教育教學常規工作；把堅持聽課評課制度作為各教研組業務活動內容的重要環節，將業務學習和教研活動中學到新理論、新思想實際應用于教學實際，學校安排每周組織教師聽一節公開課；貫徹“以學生為主體，教師為主導，實訓為主線”的辦學方針。倡導自主學習、主動探索、合作交流、變“一言堂”為“多言堂”，積極開展學生特長、豐富多彩的競賽活動，激發學生競爭意識；推行對學校專業教師實行分教研室管理。通過一系列舉措，使學校教育教學常規逐漸步入正軌。

在教師管理方面，倪明大膽推行改革：在學校老師中全面推行績效考核制度，將老師全年工資的30%拿出來作為績效獎金進行重新分配，通過對老師施壓，提高教學及管理質量。同時，對全校班主任推行精細化管理，共設置了12項動態考核指標，規定了班主任從督促學生早起到晚上就寢的一系列職責。并且大幅提高班主任津貼，極大調動了班主任的工作積極性。此外，大力調整學校中層領導班子，從教研活動、值班要求、專業建設、執行能力四個方面來考核中層班子成員，實行責任捆綁，橫向對比，獎懲均擔，激發活力的工作措施。

費心思

推進校園文化建設

為了豐富學生們的校園生活，提高學校的吸引力，倪明從物質和精神兩方面積極推進校園文化建設。在物質方面，通過改造學校燈光球場、修建舞蹈房、制作文化制度宣傳欄等措施，為學生們的課余生活提供了設施保障。

學校以拓展第二課堂為推手，分別從文體類、藝術類、課程類組建不同的社團，涉及民舞社、街舞社、T臺社、合唱社、田徑隊、足球隊、排球隊、籃球隊、糕點社、手工編織社、計算機應用社、服裝設計社、漢語社等13個社團，安排教師組織學生積極參與，提升學生內涵，打造具有職教特色的校園文化環境。

在倪明的精心組織下，學校發揮政教處，學生會、團委的積極作用，開展了一系列有益學生身心健康的德育活動。通過第一次升旗儀式、第一屆廣播操比賽、第一次規范的軍訓、“速聯國際”杯首屆社會主義核心價值觀紅歌大合唱比賽等活動，提升了學生們的德育修養，增強了學校的凝聚力。

第二篇：創新激發發展活力

向陽區采取“三創新”方式

充分激發全區發展活力

發展的關鍵在于創新，發展的活力來源于創新，我區以“三創”活動為契機，采取“三創新”把創新作為注入發展活力的關鍵環節，大膽探索新模式，積極拓展新領域，不斷創造新業績，開創新局面。

一是理念創新。堅持解放思想、實事求是的思想路線，根據區實際情況變化而變化，是我區發展的準則。我區始終以樹立科學、高效、持續、精細化發展為理念，把結構調整、轉變發展方式放在突出的位置，真正把發展方式轉變到依靠科技進步和提高勞動者素質上來。牢固樹立協調發展理念，突出推進服務功能建設、城市建設和民生建設，在全市率先實施橫向到邊，縱向到底的城市精細化網格化管理模式，明確了衛生承保制，采取三級聯保，即辦事處包保、機關干部包保、社區主任包保，通過精細化管理，實現了經濟與環境的協調發展、和諧發展。

二是發展方式創新。我區始終注重發展方式的創新，在大力推進第三產業的同時，發揮工業的基礎性作用。不斷調整優化產業結構布局，加快用高新技術和先進適用技術改造傳統產業，顯著提升了技術創新、產品開發和精深加工能力。并突出產業項目建設，2012年我區擬開工大項目10個，項

目總投資34.6億元；復工建設項目10個，項目總投資15.18億元；在談謀劃項目8個，項目總投資14億元，這些項目的達產達效后，將使我區經濟實力大幅提升。

三是機制創新。我區在機制創新上不斷研究總結經驗，通過法制化的規范，市場化的運作，社會化的舉措，產業化的發展，建立健全了環境優化、績效考評、廉政風險防控等機制。并進一步規范了決策運行機制、督辦落實機制，對著力構建充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學發展的體制機制提供了有力支持。同時，為保證各項機制落到實處，我區堅持黨委領導、政府負責、分級實施、分主管部門落實,并建立健全定期報告、定期通報工作制度,加大督導力度,確保各項機制落到實處。為建設繁榮富庶、文明和諧、宜居宜業、活力時尚的向陽區提供了制度保障。

第三篇：深化改革著力激發創新活力

深化改革著力激發創新活力

——四論學習貫徹總書記兩院院士大會重要講話

創新決勝未來，改革關乎國運。

“全面深化科技體制改革，提升創新體系效能，著力激發創新活力。”在中國科學院第十九次院士大會、中國工程院第十四次院士大會上，總書記發表重要講話，就深化科技體制改革作出了進一步部署，對推進科技創新的政策和制度建設提出了明確要求。認真學習貫徹總書記重要講話精神，把科技體制改革引向深入，必將最大限度解放和激發科技作為第一生產力所蘊藏的巨大潛能，有力推動我國科技實力和創新能力顯著提升。

如果把科技創新比作我國發展的新引擎，那么改革就是點燃這個新引擎必不可少的點火系。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央堅持以深化改革激發創新活力，科技體制改革全面發力、多點突破、縱深發展，主體架構已經確立，重要領域和關鍵環節改革取得實質性突破。加強創新驅動系統能力整合，打通科技和經濟社會發展通道，改革的深化，不斷釋放創新潛能，加速聚集創新要素，提升了國家創新體系整體效能。這些年來，我們之所以能實現科技事業的歷史性、整體性、格局性重大變化，在更高層次、更大范圍發揮了科技創新的引領作用，正得益于科技體制改革激發的強勁創新活力。

科技領域是最需要不斷改革的領域。當前，我國科技體制改革還面臨一些有待解決的突出問題。其中，有國家創新體系整體效能還不強，科技創新資源分散、重復、低效的問題，存在“項目多、帽子多、牌子多”的現象，科技投入的產出效益不高，科技成果轉移轉化、實現產業化、創造市場價值的能力不足；有相關領域改革進展滯后于總體進展的問題，主要體現在科研院所改革、科技和金融結合機制的建立健全、創新型人才培養等領域，同時，科研人員開展原創性科技創新的積極性還沒有充分激發出來。解決這些問題，尤須科技體制改革敢于啃硬骨頭，敢于涉險灘、闖難關，破除一切制約科技創新的思想障礙和制度藩籬。

深化科技體制改革，就要按照總書記的部署和要求，堅持科技創新和制度創新“雙輪驅動”，強化國家戰略科技力量，提升國家創新體系整體效能。要優化和強化技術創新體系頂層設計，激發企業、高校、科研院所等各類創新主體的創新激情和活力，培育一批核心技術能力突出、集成創新能力強的創新型領軍企業。要高標準建設國家實驗室，推動大科學計劃、大科學工程、大科學中心、國際科技創新基地的統籌布局和優化。要讓市場真正在創新資源配置中起決定性作用，加快創新成果轉化應用，加大知識產權保護執法力度，把人的創造性活動從不合理的經費管理、人才評價等體制中解放出來。只要我們以問題為導向，以需求為牽引，在實踐載體、制度安排、政策保障、環境營造上下功夫，在創新主體、創新基礎、創新資源、創新環境等方面持續用力，創新活力必將充分激發，發展潛能必將充分釋放。

惟改革者進，惟創新者強，惟改革創新者勝。全面深化科技體制改革，堅決破除阻礙創新的體制機制障礙，讓一切創新源泉充分涌流，我們就一定能抓住千載難逢的歷史機遇，在日益激烈的全球科技競爭中搶占先機。

第四篇：創新管理機制 激發教師活力

創新管理機制 激發教師活力

各位領導，各位同仁：大家好！

教學是學校工作的中心，而優秀的教師隊伍是完成教學工作的基本保證，也是促進教學改革，全面提高教育教學質量的支撐點，更是學校發展與壯大的組織保證和源動力。教師是學校的一面鏡子，他們代表著學校的形象和魅力，更是學校的形象代言人。因此教師隊伍素質的優劣直接關系著學校的生死存亡。改革開放以來，教育事業大發展，人事制度大變革，人才大流動，教師隊伍的穩定性受到沖擊，教師的整體素質有所下降。面對目前教師隊伍年齡老化、結構性矛盾突出、少數教師思想消極，缺乏職業認同感等問題，近年來，在各級黨委的正確領導下，我校牢固樹立“辦好教育，服務人民，奉獻社會”的宗旨，以全面提高教育教學質量為核心，不斷加強教師隊伍管理，教育教學工作取得了一定的成績。現請允許作為一名農村初中教師的我就如何加強教師隊伍建設和管理，談一談膚淺的看法，不妥之處敬請批評指正。

一、加強師德建設，提高師德水平。

學高為師，德高為范。近年來，我校狠抓師德教育，不斷提高教師的職業道德素質。具體來說我們從“三點”抓落實：

一是狠抓關鍵點。以強化師德建設組織領導、建立長效機制為保障。我校成立師德建設領導小組，建立了師德建設責任制、考核制度，堅持把師德作為崗位競聘、教師晉級、績效工資改革、評先表模的重要依據，實行師德問題一票否決制。

二是把握基本點。以《中小學教師職業道德規范》為依據，提高教師的職業道德水平，著力解決師德建設中的突出問題。我們要求教師自覺遵守《教師法》、《未成年人保護法》等法律法規，認真學習《中小學教師職業道德規范》，使教師形成正確的職業道德觀念。我們以查處教師侮辱學生、體罰和變相體罰學生的行為、向學生推銷教輔資料及其它商品行為和教師有償家教、有償補課行為為重點，加強教師師德建設。

三是找準結合點。以各種活動平臺作為載體，適時進行師德教育。近幾年來，我們利用暑假期間組織教師集中學習，開展師德自查；學校利用例會，針對教育教學工作出現的問題，有針對性地進行師德學習；開展大型主題活動，進行師德培訓；在學校組織開展“教師標兵”評選活動。此外，我們還定期開展師德問卷調查，使學生評價、家長評價與學校評價相結合。

二、規范管理程序，強化管理措施。

隨著黨的群眾路線教育實踐活動的不斷深入，我校通過理論學習與討論活動，摸清教師隊伍管理不規范的具體情況，采取“五項措施”破解不規范難題。

措施一：規范教師請假制度。教師因病不能堅持工作的，由本人申請，持縣以上人民醫院證明，經學校，教管組同意，報縣教育局批準后，方可病休。女公辦教職工產假期內的待遇嚴格按上級文件執行。

措施二：規范教師流動管理。一是本校教師申請調動的，必須經所在學校和接受學校同意，教管組批準，持介紹信方可調動；二是針對我校師資力量不足的現狀，學校借調在村小民師中的優秀教師作為替補，再就是征得上級部門的支持與幫助，廣泛宣傳招聘省編教師。

措施三：嚴格績效工資發放制度。為禁止教師的無序流動，我校嚴格按照《縣教育局關于獎勵性績效工資的實施細則的通知》明確規定，對于教師獎勵性績效工資實行與工作實績掛鉤發放的原則，不搞平均分配，不發人情錢。

措施四：完善考評體系。我校建立了教師工作全方位、多渠道評價體系，將領導評價、同事評價、學生評價與自我評價結合起來，將工作態度、工作過程與工作結果評價結合起來，將學校評價與社會評價結合起來，盡量用數字說話，力求考核評價客觀、公正、全面，真正體現優績厚酬，使事業心強的教師更有積極性，使踏實的教師擁有光榮感和安全感，鞭策比較懶散的教師增強責任感和危機感；克服干好與干壞一個樣、干多與干少一個樣的弊端。不論經費多么困難，也要確保教師考核評價工作的兌現落實。

措施五：建立獎勵機制。我校每年在教師節都舉行“優秀教師大家評”的活動，集中開展師德宣傳教育活動；配合縣局組織師德典型重點宣傳，大力褒獎人民教師的高尚師德，廣泛宣傳模范教師先進事跡，展現紅廟教師的精神風貌，進一步倡導尊師重教的良好社會風尚；表彰“骨干教師”“教學能手““十佳班主任”“師德標兵”等，并適當給予精神和物質獎勵。

三、實施人文管理，穩定教師隊伍。

管理是我們的主要職責。如何提高管理水平，促進教師的發展，進而實現學生的發展和學校的發展?我們“崇尚人本，追求卓越”的管理理念，大力實施人文管理，取得良好效果。

一是尊重和依靠。被尊重和依靠是人們普遍的心理需求。我們發揚民主、平等待人，把教師臵于學校管理的動力和核心地位，充分發揮他們在管理中的主體作用。“人文管理”是現代管理中較科學的一種手段。落實“人文管理”的核心是加強對“人心”的管理。如何讓廣大教師工作安心、生活幸福，作為管理者，就應了解老師內心需求，并合理合法地給予滿足，為老師辦實事、辦好事，這樣才能實現不用揚鞭自奮蹄。自從我調任紅廟中學校長以來，就把“為教師辦實事、辦好事”作為評價班子成員的重要條件之一，把“為學生辦實事、辦好事”作為評價教師的重要條件之一，促進了學校的人文管理。我校全方位實行民主治校，尊重教師人格，讓廣大教師發揮主人翁精神。在績效工資發放工作中，全面滿足教師的知情權、參與權，讓每一位教師全面了解政策、特點乃至每一條款的目的，以及每項具體數據的依據，組織職代會討論修改具體發放方案。2007年，學校自籌資金，集資建房，興建了一幢三層十二套的教工宿舍樓，2012年，在爭取縣局支持的情況下，又興建了一幢四層16套的教師周轉房，解決了教師（特別是資教生和省編教師）住房難的問題。

二是關注和服務。根據我們的理解，“關注”的要義一是融入，二是發現，三是期待，四是關懷。在一定意義上講“關注”就是“服務”，而“服務”就是“關注”的物化和踐行。工作中，我們不斷擴充仁愛之心，努力把人間這一最美好的感情發揮到極致，時時處處關懷教師的冷暖，關懷教師的需求，關懷教師的成長，盡其所能為他們排憂解難，為教師自我發展、價值體現創設良好條件。為此，學校努力為教師提供全方位的服務。如重新裝修了青年教師宿舍和教師辦公室，給每一位教師配備電腦，為他們提供了舒適、整潔、溫馨的居住環境和辦公環境，使一些年輕有為的教師放棄進入城區學校任教的機會。學校還積極拓展后勤服務功能，在校園超市、食堂經營上構建辦學特色，努力為師生創造更好的生活條件，使教師工作安心、學生學習有信心。三是激勵和引領。人需要激勵，做為文化人的教師更需要激勵。激勵也是一種人文關懷。領導的一個微笑，一句由衷的贊美，都會給老師以很大的精神力量。于是我們改變了管理方面的一些觀念，由關心教師的績效到關心教師的階段發展提高，由重嚴要求到重鼓勵，由重物質獎勵到重精神獎勵，由滿足教師低層次精神需要到滿足教師高層次精神需要。我們還有意識地積淀賞識、贊美的素養，如發現教師在工作中有所突破、有所提高的時候，發現教師一點難能可貴之處的時候，我們都及時肯定并表示由衷贊佩。我們還有意識地擴大各類優秀教師評選的層級和數額，讓越來越多的教師感受到個人價值的實現，感受到成功，并以此督促規范自己的言行，也激勵更多的教師朝這個目標努力。

此外，我們還以自己的品質、學識等一系列非職權影響力來感染和引領教職工。我們常常對學校干部提出“在各項工作中敢于說向我看齊”的要求，努力做到“三引領”，即：在政治思想上、理論業務上、奉獻貢獻上發揮引領作用。

近年來，我們積極為老齡教師、困難教師的家庭困難排憂解難。中老年教師至今仍是農村中小學教育的主力軍，直接影響農村義務教育的質量，我們在管理中以真摯的情感與中老年教師進行思想溝通，滿足教師心理需求，讓他們在精神上得到一定的滿足，在經濟上予以一定傾斜。我校快到退休年齡教師胡定亮同志患病多年，經濟困難，學校領導多次上門看望慰問，并多次陪同外出就診就醫。別人問起胡老師退休后的打算，他說，學校沒有音樂教師，只要我能上講臺，我還是要為學校發揮余熱。學校不僅關心教師生活，還關心教師家屬的生活與健康，發現哪位家屬住院，學校竭盡所能給予關心與照顧。通過與教師情感交流、人文關懷，讓這些教師對生命充滿希望，對生活充滿信心。

同時，我們還對中青年教師開展全員培訓，重視教學新秀的培養，鼓勵青年教師的快速成長。一方面鼓勵教師通過自學、函授、脫產進修等方式參加不同層次的學歷提高培訓；一方面安排參加各類專業培訓，促進中小學教師專業化發展。近年來，我校選拔一線優秀教師100多人次參加省、市、縣各級教師培訓。通過學習培訓，教師們更新了觀念，提高了素質，開闊了視野，迅速成長為教學骨干、學科帶頭人，更好地發揮了其輻射作用和示范作用，并帶動了一大批中青年教師健康成長，促進了學校教師隊伍整體水平的提高。此外，我們還讓有能力的同志走上領導崗位。對部分優秀、有貢獻的青年教師提拔任用，通過廣泛交流觀察發現人才，憑借教學實績挑選人才，立足日常工作考察人才，讓一部分能干事、想干事、干成事的年輕同志得到重用。通過民主測評，組織考核，我們提拔了有活力、有能力、長期在教學一線任教的高龍、舒成名、胡進軍等同志，讓他們在領導崗位上施展才能。

回顧過去，我們在加強教師隊伍建設，激發隊伍內部活力方面做了點滴探索與嘗試。我們明白：教師隊伍的管理是一門科學，科學的本質是實事求是，教師隊伍的管理又是一門藝術，藝術的追求永無止境。展望未來，我們感到責任重大，我們的工作與各級領導的要求以及與兄弟單位相比還存在一定的差距。但是，我們堅信：有各級組織的正確領導，有政府的大力支持，我們將一如既往地加強管理，積極探索教育管理的新路子，努力打造一支素質優良、結構優化、分布合理、富有活力、高效精干、相對穩定的教師隊伍。

謝謝大家！

監利縣尺八鎮紅廟中學 2014年4月7日

第五篇：管理創新激發隊伍活力

管理創新激發隊伍活力

——淺談管理創新在合成氨廠的運用

合成氨廠胡琴 隨著時代的進步，科學精神也被不斷賦予豐富的內容。今天我們所說的科學精神，其中之一就包含勇于探索求知、敢于超越前人的探索創新精神這個方面涵義。創新是企業發展的靈魂，一個企業如果不知道創新，就沒有了活力，更談不上發展。

一、管理創新的含義

創新來自多個層次：營運創新、產品創新、工藝技術創新、管理創新。每個層次對企業的成功都能做出貢獻，但是，我們排列一下這些層次的創新就會發現，越高層次的創新對價值創造以及競爭地位維系就越有作用。管理創新無疑是最高層次的創新。

處于金字塔底層的是營運創新。在一個超競爭的世界里，僅有營運創新難以產生有決斷力的長久的經營優勢。

工藝技術創新與產品創新同屬于創新的第二層次。好的產品和工藝技術無疑可以改善企業發展現狀，獲得競爭優勢的作用。但是科學技術的迅速變革，歷經數次技術革新取得優勢很快會被新的產品、新技術工藝所取代。

以上表明了各個層次的創新是不盡相同的。當企業遇到一些大的、數目眾多的問題時，管理創新則能產生一種難以模仿的優勢。

二、管理創新的核心是人本管理

新經濟時期的最大特征就是：人成為最重要的生產要素，人的創造力成為企業核心的發展力，黨的十七大報告明確提出：科學發展觀核心是以人為本。同樣的企業的科學發展也必須做到：堅持以人文本，實現好、維護好、發展好企業員工的利益，從而實現企業發展、員工獲利的雙贏局面。管理創新最重要的核心，就是實現“人本管理”，管理創新的重要內容之一就是人力資源管理的理念創新。“人本管理”的重點涉及涉及文化、制度與人這三個層面。企業文化是一種“軟性”的協調力和凝合劑它通過在組織中建立共同的價值觀來強化組織成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，形成組織巨大的向

1心力和凝聚力；優秀企業必需通過制度建設的設計與優化，才能確保企業穩定、高效的運作；而人則是企業發展中最重要的因素。

三、人力資源對合成氨廠發展的影響

企業在本質上是一定資源的集合體，離開了這些的資源及其有序而動態的組合，企業就不可能良好地存在和運作。特別是對人力資源而言，若不能有效激發其積極性、自覺性與創造性，不能協調好各種人際關系，其結果是資源潛力難以發揮，輕則增加企業的內耗成本，重則危及企業的生存。

1、合成氨廠人員現狀

至2009年6月廠在職員工686人，其中男員工487人，女員工199人；班組有46個。

（1）、員工素質

研究生結業：1人，占員工總數比例：0.145%；本科：70人，占員工總數比例：10.2%%；專科：30人，占員工總數比例：4.37%；中專：57人，占員工總數比例：8.31%；高中：95人，占員工總數比例：13.85%；技校：145人，占員工總數比例：21.14%；初中以下：288人，占員工總數比例：41.98%；

（2）、員工專業技術員和技術工人狀況

①、專業技術人員：專業技術人員：120人，占員工總數比例：17.49%；其中：中級職稱10人，占員工總數比例：1.46%；初級職稱29人，占員工總數比例：4.23%；員級職稱7人，占員工總數比例：1.02%。

②、技術工人：專業技術人員：154人，占員工總數比例：27.13%；其中：技師29人，占員工總數比例：4.95%；高級工16人，占員工總數比例：2.33%；中級工93人，占員工總數比例：13.56%；初級工13人，占員工總數比例：1.89%

2、合成氨廠人力資源存在問題：

廠現有各類型員工，總體呈現出文化程度偏低，中專以上學歷僅占23.025%，具備專業技術能力和專門技能人員較少，特別是著兩年來支援二甲醚廠、先鋒項目建設，大批優秀員工被抽走，使得廠各車間人力資源緊缺，如果不采取有效的措施，對公司當前的發展，新技術、新工藝、新設備的引進、消化吸收以及技術創新就無法適應，勢必造成了巨大的影響，嚴重制約公司的發展。

3、管理創新對合成氨廠的意義

合成氨廠人力資源緊缺的難題，依靠外部的人力資源支援根本無法解決。加上由于這兩年解化發展需要更多得人才，人力資源匱乏的問題的問題日趨嚴重，僅僅依靠人才的內部循環來解決人才問題幾乎是不可能的。這樣的時候就迫切需要進行管理創新，從基礎制度建設、培訓制度、激勵機制等方面進行改進，從而激發員工的活力，造就更多的人才。

四、管理創新機制在合成氨廠的運用

我廠通過管理創新理順工作關系，形成整體合力。我廠管理創新主要有以下幾個具體舉措：

（1）注重推進工作機制創新。

管理創新的本質是機制的創新。我廠緊密聯系當前工作面臨形勢的發展變化，在總結經驗、把握發展規律的基礎上，堅持理念創新和實踐創新，著力解決發展的深層次矛盾，積極探索和建立有利于合成氨科學發展的長效機制。從實際出發，突出重點，增強針對性、指導性、時效性。

2009年我廠的管理創新著重加強內部制度建設，確保制度的權威性、嚴肅性和有效性。我廠的機制創新原則上要求順應國家的法律法規和黨的方針政策和公司的規章制度，尊重規律，規范操作。同時組織分廠相關管理人員進行充分論證，增強制度建設的科學性、針對性和創造性。2009年，我們還組織各車間對現有的各類操作規程、規章制度、各類臺帳進行了系統清理，對現行的所有操作規程進行了重新編寫，力求使新編操作法更具貼近生產實際，真正起到指導生產，有助于員工深度挖掘裝置潛力的意義。

（2）把人才培養作為管理創新的核心內容之一

只有持續不斷的強有力的培訓，才能培養更多的人才，實現企業持續發展與員工自我發展。我廠把人才培養作為管理創新的核心內容之一，做到經常化、制度化。充分運用外培、自學等形式來開展員工培訓工作，既注重培訓的內容，又注重培訓的層次。

在人才培養方面，我廠主要從兩個方面進行：一是在抓好新員工技能培訓的同時，做好老員工的技術升華。在日常工作中，我們倡導換崗學習，對一些技術已經熟練的工人，適當安排換崗學習，做到一人多崗，一崗多人的技術及人才儲

備。二是運用科學發展觀的先進理念，對人才培養的方式進行新的嘗試，打破以往上任后再學習的傳統模式，讓一部分員工先走到班長、管理人員的崗位進行學習；打破傳統的由車間專職技術人員授課的單一的培訓方式，改為在技術人員授課的基礎上，再由經驗豐富的老師傅進行實際操作經驗的現場交流，并在條件允許的情況下，邀請公司相關單位的專家對員工進行專業指導等，做到技術理論與實踐經驗的有機結合來加快人才的培養。總之，合成氨廠不斷創設條件，追加教育培訓資源的投入，力求成就更多的技術骨干。

（3）考核中體現激勵機制

有效的激勵可使員工的個人發展與企業的發展戰略緊緊相連，可以極大地調動員工的積極性與創造性。我廠采用制度激勵與物質激勵相結合的方式，運用考核制度，對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段。

2009年我們更新完善了原有的管理制度，在全廠施行全面考核制度，提出新考核方案并嚴格考核，考核方案突出以下幾個特點：考核面廣,全面概括了生產管理的主要方面，包含了生產運行管理、設備管理、安全環保管理、生產現場管理、日常化綜合管理；強調全員性參與考核及管理，考核打破單人單層的考核方式，調動了工作責任感和熱情，并做到獎罰分明、多勞多得；考核方案簡潔化，突出考核重點，考核指標量化，保證了考核方案的簡單可行；為更好體現出員工相互監督并參與管理的職責，考核過程中均采用個人與集體監督相結合的辦法進行。例如對勞動紀律的管理，被查處到的個人將按廠有關規定處理。同時，按考核細則對車間或班組扣減考核分數，被考核的集體利益將全體受損。

為更好地開展班組勞動競賽，我廠分別在造氣高壓崗位、二凈化兩洗主控開展了《煤氣產量活動競賽》活動，有效體現收入與付出相匹配的原則，同時我廠還在員工中間廣泛開展評優活動，今年我廠共設“優秀員工” “技術能手” “優秀管理員” “綠化先進”等十八個獎項，涵蓋了生產生活的方方面面，也很好地調動了員工積極性。

（4）營造和諧的分廠文化

企業的文化建設是企業發展的催化劑，更是企業健康發展的基柱。我廠將企業文化建設定格在增強企業的凝聚力和感召力上，把企業精神作為員工的精

神力量,緊緊圍繞生產經營目標任務的完成，繼續深入、持久地在全廠范圍內廣泛開展了爭創文明車間、文明崗位、文明班組活動；廣泛開展了多種形式的員工喜聞樂見、寓教于樂的文化、體育、娛樂活動。這些活動的開展，促進了合成氨廠的和諧發展，增強了企業對員工的凝聚力，同時鼓舞和調動了員工工作積極性、主動性和創造性。

五、結束語：

一個企業只有不斷創新，才能充滿生機和活力。合成氨廠通過對管理模式、管理制度的創新，搭建了規范、高效的員工隊伍管理的管理平臺，提高了全廠員工的工作效率，有效激活了隊伍活力，為合成氨廠的發展提供了有力保證。同時，必須清醒的意識到管理創新是一項需要持續進行的工作，只有不斷更新觀念，制定出的不斷適應發展形勢的需要的制度，形成有利于合成氨廠科學持續發戰的長效機制，才能促進合成氨廠和諧、穩定、科學、持續的發展。

2009年11月25日