第一篇：教師輪崗制度研究的反思與展望

教師輪崗制度實施近十年來對于促進我國義務教育均衡化發揮了重要作用，但也暴露出很多問題。這些問題具體可以概括為兩個方面:一方面是教師輪崗制度白身設計不科學方面的問題，主要包括對于輪崗教師的激勵機制不健全、政府在教師輪崗中缺有效指導和監管、與教師輪崗相關的各方職責不明確;另一方面是教師輪崗制度在具體執行過程中的問題，主要包括輪崗教師的工作積極性不高、教師流動的單向性、剛性輪崗等在客觀上損害了教育公平，與促進義務教育均衡化的目的相沖突。另外，輪崗制與時下的教師工資分配體系不配 套，會嚴重抑制名師的責任和工作積極性，降低了其歸屬感和職業忠誠感。目前教師的工資存在著巨大的校際差異和地區差異，如果讓名師輪崗到了差學校，工資收入降低一大截，其代寫論文積極性難保不會受到抑制。所以，要從根本上促進義務教育均衡化和教育公平，單純地實行教師輪崗制恐怕既不科學、又不理智，還要承擔更大的風險圈。

第一，在法律制度方面。以往的教師輪崗制度研究總是試圖構建保障學校、教師、學生和社會所有群體的利益機制，雖然效率和公平都是公共政策活動的價值目標，但事實上這種完美的設想是很難形成的。當前教師輪崗制度的實施很少關注經濟活動的效能問題，是否會對流出學校、流動教師、流出學校學生產生較大影響還需進一步分析。因此以法律制度為切入點的研究應當更多考慮社會總效用最大化問題，教師的職稱評定、身份認定問題、教師 聘任制度及其合同的規范化問題等還需進一步厘清，國家應從法律制度上對輪崗教師的合法權利加以保障，特別是教師輪崗制度的合法化與法律化。

第二，在行政管理體制方面，應更加注重政府各部門的協同分工相關研究。因為“地方政府的不同部門之問的關系具有競爭性的特點，而不是合作地服務于公共利益”[13]，教師輪崗制度執行失真也反映出各利益部門的博弈，而且如何調整義務教育均衡發展的評價指標還需要進一步的研究和論證;城鄉二元的經濟體制是束縛教師流動的重要原因，教育資源分配要打破城鄉二元體制，確保代寫論文分配在價值取向上的公平與效率的統一，但是如何介入也待進一步分析。

第三，在經濟制度方面。我國正處于社會主義市場經濟體制改革和完善的重要階段，今后的研究應該更關注教師流動的可能性與必要性，從經濟制度方面來突破過去的那種簡單的行政法律關系。教師輪崗制度作為一項公共政策，其執行過程中必然會牽涉到多方群體的利益，利用成本收益方法來衡量教師輪崗制度的有效性和公平性以達到經濟效益與社會效益、宏觀效益與微觀效益的統一尚待明確。

第四，在教育文化制度方面，關于輪崗教師的激勵機制、教育管理及引導宣傳機制構建還需進一步研究，城市和農村的教育環境、教育對象、教育資源有很大差異性，從教師輪崗制度的具體實踐來看，很多城市教師對農村環境出現了不適應的現象，如何挖掘薄弱學校優質課程資源及從教育文化制度層面來緩解城鄉教師對輪崗的這種不適應性也是值得思考的問題。

第二篇：教師輪崗制度暫行規定

黃草完小教師輪崗制度暫行規定（討論稿）

為了推動教育均衡，縮小我黃草中心完小與各教學點之間的辦學差距，弘揚教師的奉獻精神，激勵教師樂于任教，經研究制定《黃草鎮中心完小教師輪崗制度暫行規定》。希望全體教師認真學習，明確意義，并遵照執行。

一、基本原則

按照“以人為本、統籌兼顧、增強活力、和諧穩定”的工作要求，遵循弘揚艱苦奮斗、愛崗敬業的師德風尚，確保教師輪崗機制有序推動黃草鎮教育事業持續健康發展。

二、實施辦法

（一）、輪崗學校為中心完小與教學點。

（二）、輪崗教師

1、在編在崗的專任教師。

2、輪崗時間原則上為一年。

（三）、下列人員不再作為輪崗對象

1、如周期未完，已輪崗過教師不再作為輪崗對象。

2、學校各部門主要負責同志，指教育局委派行政干部，3、學校后勤人員不參與輪崗。

（四）、輪崗辦法

1、支教形式輪崗。

2、崗位培養形式輪崗。

3、中心學校教師符合要求抽簽決定順序依次輪崗。

4、在全學區或學校目標管理考核倒數1名教師或者平均分在60分以下者，經研究也可提前輪崗。

5、教師在工作中不遵守紀律，違反市、縣教育局和學校有關規定不服從學校管理，經研究也可以提前輪崗。

6、輪崗教師教學點要遵守學校的一切規章制度，服從學校安排，出色完成學校各項任務，所任班級成績在全學區中等以上，所在學校教師、學生、家長一致好評的，一年后回原單位報到。反之，所任學科成績在全學區倒數1名，所在學校教師、家長滿意度未達50%以上，該同志必須服從學校統一調配繼續輪崗。

（五）、工作紀律

所有涉及到的輪崗人員都必須服從組織安排，按要求到崗盡責，不得自行安排或雇用臨時人員。超過一周時間拒不到崗按曠工處理，超過半個月不到崗者按自動離職處理，報財政局、教育局停發工資。

（六）有關說明

1、從2012年9月起，往年在教學點任教經歷一律不作為已輪崗計算。

2、輪崗教師任職學校與崗位視當年情況決定。

3、資興市教育局沒有禁止新分配的教師去各教學點的情況或其他特殊情況須經校長辦公會議集體研究決定后另行安排。

4、凡2012年9月1日至2013年7月1日自愿申請到各教學點的教師（2名），可享受資興市級優秀榮譽，并與中心完小教師享受同等待遇。且作為第一輪輪崗教師計算。

5、戶籍所在地非黃草籍教師，可保留黃草完小教師住房。

6、本校教師主動申請到教學點任教者，按輪崗教師計算。

第三篇：反思與展望

國培反思與展望

通過培訓，我感慨良多，受益匪淺。

一、提高了思想，凈化了心靈

通過這次培訓，我看到了國家對教育的重視，看到了新課程改革美好的前景。因而提高了思想，心靈也得到凈化。受考評制度的影響，我平時的語文教學也存在功利性，一切為了分數，一切為了考學，成績不理想時鬧情緒，在一定程度上忽視了學生能力和興趣的培養，教學效果不夠理想。聽了各位教授的課后，我開始重新思考語文教學的意義，從長遠考慮，老師面對的不僅僅是學生的現在，更是學生的一生，所以我們必須培養學生的能力，不能培育高分低能的人。功利如浮云，不能為了外在的物質，影響了學生的前途。

二、提高了能力，內化了知識

通過這次培訓，對學生我注重了對他們語文學科興趣的培養。課堂上，將問題分層設置，調度好不同水平的學生的積極性，讓他們敢說，能說，會說。讓學生參加語文綜合實踐活動，明白語文就是生活，生活也是語文，語文無處不在的道理。提高了學生學習語文的熱情。

通過學習，我學到了很多知識，開闊了眼界，拓寬了視野。可我知道，僅僅學到知識還遠遠不夠，不能當兩只腳的書櫥，應該將學到的知識內化，吸收，轉化為自己的東西，學有所有，指導自己的教學實踐，這樣才能在不斷的學習中進步，取得更大的成就。以后的教學中，我一定會努力將這次培訓學到的知識，運用到教學第一線，在實踐中創造出獨屬于自己的教學方法。

三、注重了情感，碰撞了心靈

通過這次培訓，我開始重視情感投入。我明白沒有愛的教育是殘缺的教育。以前我以為，只要學識淵博，出口成章，下筆成文，讓學生心生佩服，學生自然會效仿，會努力學習。可是這次學習卻讓我改變了以前的看法。現在，我開始有意識的關注學生，詢問他們的生活，在意他們的情緒，和他們做朋友，拉近彼此的距離，讓自己走近學生，讓學生走近自己，師生關系和諧融洽，何愁達不到師生同心，黃土變金的教學效果。心靈的碰撞產生的火花，是世上最美的教育。

四、注重了內修，加強了讀書

要想教好語文，自己必須先學好語文。一個人語文水平的高低，要以“讀書”為先，多讀書，有才情，才能“腹有詩書氣自華”。人說外修修身，內修修心。我會注重自己的內修，汲取中外經典名著的營養，滋養自己的心靈。摒棄世俗名利的引誘，為學生做好為人師的榜樣。讓學生也多閱讀，提高語文文學素養。“讀萬卷書，行萬里路”，讀書與實踐結合，才能一步步走向成功。

五、本次培訓按照遠程研討與課程資源等培訓相結合的方式。

在學科課程專家和指導教師引領下，積極展開學科教學案例分析和問題研討，實現了教師與課程專家的面對面交流，既利于課程專家的專業引領，更利于調動廣大教師參與培訓的主動性和積極性，發揮其培訓主體的作用，將理論指導與教學實踐結合起來，通過專家與教師的互動交流，解決了教師教學中的實際問題，增強了培訓的針對性和實效性。此次培訓為我以后的教學指明了方向，幫我更新了教育理念。對于“后進生“的認識，我以前有所誤區，聽了教授的報告后，改進了我之前的認識。后進生的形成有三個原因：學習基礎差、行為習慣差、家庭教育差。前兩者不是差的原因，而是差的結果，他們都是可以通過教師的努力而改變的。所以從某個意義上講沒有絕對的差生。

六、此次培訓讓我結識了許多良師益友，為我的專業成長提供了更廣闊的空間。

我認識了許多仰慕的專家，還接觸了許多優秀的同行，在與他們的交流中，我不僅學到了許多教育教學方面的經驗，更被他們愛崗敬業的精神所感動。此次培訓鍛煉了我的意志品質。我平時的語文教學任務繁重，很少有機會到處參加培訓。而有些培訓是搞形式主義，沒有實質性作用。這次培訓我認真聽講座，寫心得體會，寫教學設計與反思，作業按時按質完成，撰寫日志、總結、論文，參與研修論壇等，讓我感覺到了學習的充實與快樂。培訓讓我認識到了語文和生活的關系，語文來源于生活，生活中處處有語文。培訓學習，為我的語文教學奠定了實戰基礎，我會學習老師們的經驗，理論聯系實際，因材施教，讓我的語文教學錦上添花。此次培訓大大拓寬了我的視野。通過這次培訓，我發現了自身視野之局限，猶如井底之蛙。我隨即想到了自己的教育教學工作，如果孩子固守陳舊僵化的理念，那將是一件多么可怕的事情！我們培養的學生是完整的社會人，不僅僅是接受知識，還需要我們了解學生成長需求，創造各種有利于學生成長的條件。培訓使我更進一步地明白了走進新課程的教師也不再是充當“傳道、授業、解惑”的單一角色，而更多扮演“組織者”、“指導者”、“促進者”、“研究者”、“開發者”、“協作者”、“參與者”、“學習者”等多元角色。為不斷提升自己的教育思想，完善自己的知識結構和能力結構，以適應新課程理念下的教育教學活動，我們教師應自覺成為教學的研究者、終生的學習者、教學實踐的反思者。

七、通過培訓更新觀念。

以往的語文課堂完全是程式化的，以傳授知識為目的，聽講、記憶、回答題目是學生的任務，老師只需在規定的時間內講授完規定的教學內容，一切教學活動都在老師預設的框架內展開，學天生了接受知識的容器。在聽專家講座與交換中使我明白了，若想真正讓學生動起來，必須教師要在課前做充分的預備工作，把課堂可能發生的種種情形預設出來，把每個細節，沒個環節都要設計的周到，才不至于在課上浪費大量的無必要時間，比我們教師滔滔不絕的講效果要好很多，課堂氣氛也能活躍起來，學生更愛學了，愛好有了，效力固然就高了。此次培訓與以往的教師培訓不同，不單單在理論上有根據、在實踐中有實例，而且又能從實踐中回到理論，找到焦點，進行操縱。我知道了語文教學要從學生學習的三個維度——知識與能力、進程與方法、情感態度價值觀展開；要提倡自主、合作、探究的學習方式；要培養學生的利用能力、審美能力、探究能力；要突出學生的主體地位，重視學生的學習進程，增進學生的全面發展。這些新視角新理念新思惟，正在更新著已成定勢的舊的教育教學觀念。在先進理論指導下的實踐勢必取得豐富成果。

八、在以后的教學中展開有效的課堂教學。

教學行為的轉變。對每位教師都要面臨的備課和上課任務，在這次培訓中我也有了進一步的熟悉。在平常工作中面對性格各異的學生，面對堆積如山的要批改的作業，再加上那些個落后生，教師已忙得不可開交，談何天天仔細備課，認真研究教材，平常課堂教學的有效性內心來講實在讓人堪憂。我們應理論結合實際，在平常工作中根據本身工作量在學期初為自己制定好工作目標，如細致備多少節課，進行多少節課堂教學研究等。簡而言之，就是有選擇性地進行教學研究，保證在有限的教學時間中做到充分利用。可謂：量不在多，貴在精。我想這樣一種教學行為的轉變，才能真正意義上應用到我們的實際工作中，才能讓學生取得更為有效的教學。教研方法的更新。一直以來，校公然課的展開一直是我們進行教學教研的重要方法。幾位老師的課堂教學展現，不但讓我對如何課堂改革有了更為深入的理解，也讓我熟悉到在平常教學教研中思想和方法的轉變需求。我們應與時俱進，在展開學校公然教學評比的基礎上結合實際有選擇性地加強課后反思和相互評課的實踐練習，更為深入地做好教研方法的更新，也為我們展開更有效的教學打好基礎。

九、從培訓中得到了深入的反思。

作為語文教師的我面對以推動素質教育為核心的新課程時，真懷疑憑自己這點學識能否自若地駕馭新課程的教學，能否真正自覺地把新課程的理念滲透到實實在在的教學進程中，能否頂住考試和成績為唯一衡量標準的主流觀念的沖擊。我問自己：你瀏覽了多少本中外經典著作？你能背誦出多少篇首膾炙人口、經久不衰的優美詩文？你能出口成章、提筆成篇嗎？你的知識面能應付得了信息如此暢通的今天的學生的海闊天空的提問嗎？你有扎實雄厚的語文基礎知識和廣博的文化常識嗎？面對一篇陌生的文章，你能快速讀完并正確掌控主旨、思路和特點嗎？你能以高雅不俗的氣質和睿智幽默的談吐征服自己的學生嗎？面對這些題目，我不由酡顏心跳，忐忑不安。的確，我欠缺太多太多的適應新課改的學養和能力啊，不學習、不讀書、不研究，就趕不上新課改的步伐，要落伍要淘汰啊！開卷有益，充電要緊啊！

十、通過此次培訓展望未來

通過此次培訓，我心里也產生了很多的困惑，在提倡課改的今天，我們是否是都預備好了來迎接新課改呢？以分數成績升學率為標準的教育大環境能否發生實質性改變？教育部分評價學校，校長評價教師，教師評價學生，高校錄取新生，社會衡量人才??這一系列的標準能否完全發生改變？學校能否給語文教師提供充足的讀書時間和寬松的工作環境？我們希冀這一切發生可喜的變化，我們都來迎接新課改，適應新課改，實踐新課改，收獲新課改吧！

最后，經過此次培訓，我更加深入地體會到學習的重要性，只有不斷的學習，才能有不斷的提升；我認識到了語文教育的重要性，提高了思想和能力。另外，我意識到作為一名教師應積極主動吸納當今新的技術，以書為載體，活到老學到老，以愛的滲透為激活點，抓住學生的心靈，提高課堂的教學效果。教學的路還很長，我會在提高自身素質的基礎上，勤練業務，為教育事業的發展竭盡全力。

第四篇：輪崗制度

輪崗制度的規定

卡》，作為獎懲、培訓、晉升、輪換的依據。

第五篇：輪崗制度

輪崗制度

為企業培養了大批人才，有力的促進了企業的蓬勃發展，彰顯了輪崗制度在企業管理中旺盛的生命力。輪崗制究竟有哪些優缺點，如何實行輪崗制才能對企業有所幫助，筆者結合工作實際與大家共同探討一下，希望能對輪崗制在企業管理中的正確應用有所幫助。

俗話說“流水不腐、戶樞不蠹”，這句話形容輪崗制在企業中的作用再合適不過了，“人在工作中需要挑戰和新鮮感，在一個崗位太久，容易形成惰性，而輪崗制則會使人對工作充滿新鮮感。”這是很多企業實行輪崗制所給出的最直接的理由。綜合來看，輪崗制主要有以下幾個優點：

一、培養復合人才：輪崗可以使員工親身體驗其它崗位的工作，知識面得到拓寬，促使員工全面掌握企業、部門的運作知識和能力，有更多的機會讓員工學到知識和技能，促進復合型人才的發展。

二、激勵優秀員工：隨著企業組織結構的日益扁平化，組織內部晉升的路線越來越短，高級職位的數目越來越少，員工晉升的機會也相應地減小。如何激勵員工、留住人才呢？在企業內部進行橫向調動的內部輪崗制不失為一種很好的辦法，可以用來取代階梯式的晉升制度。對員工來講，不同的工作經歷可以積累豐富的經驗，也是一種激勵。在現今競爭激烈的人才市場上，工資的提升和福利的改進已經不能夠完全滿足企業最優秀員工的需求，工作內容和范圍的擴大，擁有更大的決定權，承擔更大的責任，得到對職業生涯更有幫助的培訓機會，輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機會，獲得工作的新鮮感和挑戰性等，都成為激勵和保留人才非常有效的手段。

三、控制企業風險：長期在一個崗位工作，員工能夠積累很多資源，不僅容易受人情、關系的束縛，更有可能滋生貪污腐敗的苗頭。而實行輪崗制度，則可以防微杜漸，不但可以預防腐敗而且可以規避因資源被個人壟斷而對企業利益形成的潛在危險。

四、促進溝通團結：為了應對越來越激烈的市場競爭，企業內部橫向縱向的溝通變得越來越重要，而通過企業內部輪崗制度，將員工流動起來，企業的信息也自然流動起來，信息的流動和擴散對于促進溝通非常有效；而且員工在不同部門之間的流動可以促進部門之間的互相理解，從而使大家在溝通時能更多地換位思考，減少官僚作風和本位主義，加強企業內部配合與團結協作。

五、促進工作創新：心理學的研究結果表明，長期固定從事某一工作的人，不論他原來多么富有創造性，都將程度不同的喪失對工作內容的敏感，工作上很難再開拓創新。而實行輪崗制度則等于一切從新開始，以全新的面貌、全新的姿態去開展工作，能夠從旁觀者的角度來開始新的工作，可以創新思維、開拓局面。

當然，輪崗制作為一種先進的管理方法，在給企業帶來效益的同時，必然也要企業付出相應的管理成本和承擔操作不當帶來的損失，一般來講，輪崗制容易帶來的問題主要如下：

一、增加企業成本。啟用輪崗制，企業必然要增加成本支出，主要有以下幾個方面：首先是增加被輪換者在新崗位上的學習成本，包括時間、培訓成本以及被輪換者在新崗位上產生錯誤所帶來的成本；其次是增加用于激勵和平衡其他未被輪換員工所產生的成本；再次是增加各部門的運營成本及人員的管理成本，最后是被輪換的員工離職給企業造成的損失等等。

二、降低短期工作效率。崗位輪換時，新舊工作需要交接，并且員工需要一段時間熟悉新崗位，短期的工作效率不可避免要下降。尤其是一些輪崗制度設計不合理的企業，員工輪崗面積大、頻率快，造成許多崗位都是新手，短時間內可能給企業的工作帶來混亂，到了下一個輪崗周期，更容易出現員工等待觀望的現象，影響企業正常運轉。

三、惡性人才競爭。優秀人才是大家都渴望得到的，如果內部輪崗機制沒有設計好，或沒有管理好的話，就會出現部門之間爭搶人才的現象，嚴重者會引起部門之間的激烈矛盾。

為了提高輪崗制的投入產出比，筆者以為，在我國目前的情況下，輪崗制應當成為企業控制風險、培養人才、激勵人才、留住人才的一種非常好的管理手段，其參與對象應為企業特定的部分員工，在實施過程中，應從以下幾個方面做好輪崗工作，才能揚長避短，充分發揮輪崗制的作用：

一、建立科學的輪崗制度。企業必須首先明確輪崗目標、輪崗計劃、輪崗資格、輪崗年限、輪崗比例、考核標準、輪崗風險評估及輪崗工作協調機制等一系列問題，才能全面支撐輪崗工作的順利開展。制度建設中主要考慮以下幾個問題：

1、政策引導。有些員工長期從事一項工作，工作比較順手，滿足于現狀，不是很愿意再去接受新的工作，還有一些員工不愿意去接受比原先崗位工作相對任務更重、風險更大的崗位。一方面，企業要在制度上引導員工積極主動的參與輪崗，比如，企業可以將輪崗情況納入特定職位的晉升資格，以激勵優秀員工積極參與輪崗；另一方面，要切實做好耐心的解釋工作，使員工知道實行崗位輪換不但是工作的需要，也是滿足個人自身全面發展的最好方法，激勵員工勇于挑戰新的事物。

2、輪崗計劃。要根據企業輪崗目標，制定一整套詳細的輪崗計劃，對參加輪崗的崗位，擬輪崗的員工、輪崗周期，輪崗效果的評估等都做出清晰的規定，有目的、有計劃、有步驟的推動輪崗制度在企業中的穩步發展。

3、輪崗資格。從企業輪崗的目的來看，以下幾種員工可以參與輪崗：敏感性崗位員工，比如企業的采購、財務、審計、招聘、招商、廣告等崗位的員工，應該強制性參與輪崗；有培養前途的員工可以安排到特定的崗位輪崗；在主管以上崗位連續工作五年以上未得到晉升者可以參與輪崗；需要拓展工作技能的員工，個人申請經企業批準后可以參與輪崗；需要與上下、左右工序密切協作配合的崗位，應短期到協作崗位進行輪崗。

4、輪崗去向。培養性輪崗可以根據企業需要和培養方向，將員工放置在特定的崗位上進行輪換；其他崗位輪換主要應在性質相同、相近的崗位或者上下流程之間進行，比如上下級公司員工進行輪換、政策制定部門與實際操作部門員工進行輪換、上下左右工序的短期輪換、同一專業的各個模塊進行輪換、相近專業的崗位進行輪換、業務員可在市場區域和客戶分工中輪換等等。

5、輪崗比例。為了避免因輪崗面積過大造成某個部門新手急劇增多而影響工作的現象，應根據員工的不同職務和工作性質確定輪崗的比例。輪崗時人員分批進行，一般控制在人員總數的5-10%比較適宜，部門內每次輪換人員時應單個進行，循序漸進，以不影響工作為原則。

6、輪崗年限。培養性輪崗由企業靈活安排輪崗周期，其他輪崗針對崗位特點設置不同的輪崗年限，輪換速度不宜過于頻繁，一般在3--5年左右輪換一次，保證企業和員工隊伍的穩定性。

7、規范工作流程。一個員工在崗位上多年積累起來的業務和關系，有可能隨該員工的輪崗而流失，這對企業是個損失。解決的辦法是規范工作流程，通過流程化、規范化的管理把員工個人特有的作用最大限度的降低。企業把每一種工作都最大程度地流程化，將流程細化、量化到每一個細節，形成完備的崗位手冊。比如一個員工負責一項工作，該項工作在一個工作周期內要做哪些事情、每件事情如何做、到哪里尋找資源，都要寫清楚，來了新員工，根據這個手冊，就能夠迅速進入角色。

二、加強溝通交流。為了讓員工從心里接受輪崗制，把輪崗落到實處，企業需要加強與員工的溝通交流工作，以下幾個問題需要處理：了解當事人對輪崗的意見或建議；了解當事人職業生涯規劃；輪崗工作計劃闡述，包括輪崗目的、輪崗的計劃安排、新崗位考核計劃等；此次輪崗的目的等。

三、做好工作交接。工作交接可分為物品移交和工作移交。物品移交相對比較簡單，通過制作清單并點收就可完成；關鍵是工作移交，工作移交應包含三方面內容：完整的工作文件移交；目前進展中工作移交，包含目前進展程度、目標結果、相關人員工作分配等；工作資源移交，如客戶資源資料、技術資源資料等。

四、做好輪崗培訓。輪崗培訓是為了讓輪崗員工對新的工作環境和業務有所了解，補充新的知識和能力。使他對未來的崗位有一個清晰的了解。除常規的業務知識培訓外，還可以考慮建立幫扶計劃，由有經驗的人對新員工進行一段時間的“跟蹤保護”，確保工作平穩過渡。如同企業信息化初期為保證數據安全，采取電子和手工雙軌運行機制一樣，建立輪崗員工定期溝通協調機制。崗位前任者對繼任者面臨的問題可提出解決建議，并可協助解決。通過以上的幫助，使當事人迅速了解工作內容及人員狀態，保證工作決策不會出現大的失誤。綜上所述，企業內部輪崗制度只要設計完善、操作合理，它的長處總是會大于短處。相信隨著企業人才競爭的加劇，內部輪崗將通過發揮其在培養人才、激勵人才、留住人才等方面的突出作用，大大提高企業的核心競爭力。