第一篇：充分認識黨校人才人才人才隊伍建設的重要性和迫切性

充分認識黨校人才人才人才隊伍建設的重要性和迫切性 國以才立，業以才興，這是古往今來治國理政的一條基本規律和基本經驗，在全面推進中國特色社會主義建設的進程中，尤為重要。黨校要更好地承擔起“大規模培訓干部，大幅度提高干部素質”的歷史重任，更好地發揮黨校主渠道主陣地作用，鞏固安身立命之本，就必須加強黨校自身人才工作，牢固樹立人才資源是第一資源、人才優勢是最大優勢、人才競爭力是最核心競爭力的理念，把培養、吸引、用好人才作為強校之基、競爭之本、發展之要，充分發揮人才在黨校事業發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。必須樹立強烈的危機感、責任感和緊迫感，按照全國人才工作會議和人才規劃綱要要求，用科學的人才觀來加強黨校師資和干部人才隊伍建設，努力建設一支規模適當、結構合理、素質優良的人才人才隊伍，實現人才資源的合理配置，發揮人才資源的最大效益，為黨校事業又好又快發展提供有力的智力支持和人才保證。

（一）加強黨校人才人才隊伍建設是適應“主陣地、主渠道”的需要。黨校作為干部教育培訓的主陣地、主渠道和主力軍，要實現這一戰略任務，必須首先加強人才人才隊伍建設，這既是新時期黨的干部教育事業發展的現實需要，也是黨校面臨新形勢新任務的內在要求。黨校是傳播思想的凈土，是武裝理論的圣地，是科學研究的殿堂，是培養干部的熔爐。在新的歷史時期，黨校培養什么樣的人至關重要，而由什么樣的人去培養更為重要。黨校姓‘黨’的校魂，實事求是的校訓，要求黨校必須堅持以黨的旗幟為旗幟，以黨的意志為意志，堅定不移地貫徹黨的基本理論、基本路線、基本綱領和基本經驗，使黨校始終處在黨的領導之下，堅持以改革創新為手段，以科學發展為目標，認真研究新情況，切實解決新問題，不斷總結新經驗，使黨校各項工作更好地體現時代性、把握規律性、富于創造性。因此，推進黨校事業科學發展，就必須加強黨校人才人才隊伍建設，堅持從嚴治校、從嚴施教、從嚴管理，大力加強學風、文風、教風、校風建設，為科學發展提供強大的思想保證和人才保證。

（二）加強黨校人才人才隊伍建設是落實“兩大”培訓任務的需要。黨校承擔著“大規模培訓干部，大幅度提高干部素質”的重大任務。要完成好這一歷史重任，不斷完善教學新布局，建設好既堅持馬克思主義又充分適應世界轉折和中國新發展的包含“理論基礎”、“世界眼光”、“戰略思維”和“黨性修養”四個方面的教育課程，拓展教學新內容，努力實現以素質教育培訓為主到能力和素質教育培訓相結合的轉變，大力提高各級領導干部的執政能力和綜合素質，保持黨的先進性，為加強黨的建設奠定組織基礎，為全面建設小康社會、發展中國特色社會主義事業提供干部資源，而這一切都需要一支高素質的黨校工作者人才人才隊伍作保證。

（三）加強黨校人才人才隊伍建設是提高教學或科研水平的需要。黨校的中心任務是教學。提高教學質量、增強培訓效果是黨校教學永恒的主題，是主陣地、主渠道的具體體現。圍繞黨委政府的中心工作，加大對理論和現實問題的研究力度，為提高教學水平服務，為黨委決策服務，為三個文明建設服務，是科研立校、有所作為、出成果、出人才的重要舉措。教學科研工作離不開教師人才人才隊伍，教師人才人才隊伍整體素質的高低，決定著教學質量和科研水平的高低，沒有高素質的教師人才人才隊伍，也難以有高質量的教學水平和有影響有價值的科研成果。

（四）加強黨校人才人才隊伍建設，是發揮和完善黨校功能作用的需要。在黨校培訓教育中，黨校工作者處于主導性地位，是決定教育培訓質量的關鍵因素。改革開放以來，我區黨校人才人才隊伍建設取得了顯著成果，但與深化培訓內容或培訓方式改革、全面提升培訓質量的要求相比，教師人才人才隊伍的數量、結構和質量還存在著許多不適應的方面，如：黨校教師和學員之間存在“一大一小”問題，“一大”是指教師和學員之間實踐經驗和實際處理實務的能力進一步拉大。“一小”是指教師與學員之間在學歷學位和知識方面的差距已經進一步縮小；教學工作與科研工作“兩張皮”現象，教學科研工作的開展，是為了進一步提高教育教學質量，而教學更應立足科研，以科研為基礎，實現“教”、“研”相互促進，共同發展。而目前實際存在的教學和科研割裂對立、教學方法照本宣科、為科研而科研的“純科研”傾向，導致了實際存在較為嚴重的教學理論與教學實踐脫節情況等。因此，必須進一步提高對黨校人才人才隊伍建設重要性與迫切性的認識，采取各種有效措施切實加強黨校人才人才隊伍建設。

黨校人才人才人才隊伍存在的主要問題

我國黨校的人才層次結構普遍存在不合理問題，具體可概括為“五多五少”，即：1.中初級人才多，高層次人才少；2.擔任領導職務的高級人才多，專門從事教學科研的高級人才相對少；3.從事第二職業和外聘、外借的人才多，緊缺專業的教師相對任務重，學習進修或引進的機會少；4.非教學人員占據的基本教育規模編制數多，教學科研人才占據的基本教育規模編制數少；5.知識老化的舊人才多，知識更新的現代化新科學型教學人才相對缺少，使得黨校師資人才人才隊伍結構形不成良性梯隊。

——學歷層次：一般學歷多高學歷少。——職稱結構：中初級多高級少。

——學科結構：傳統學科不強，新興學科、邊緣學科、交叉學科有十分缺乏。

——梯隊結構：骨干少一般多，年輕少年老多。

如何處理好引進來與留得住用得好的關系

一、人才引進首要是引 一靠政策引人。二是宣傳引人。

三是“三個有利于”引人。

引進人才堅持“三個有利于”原則：有利于重點學科、特色學科、急需學科方向的拓展與形成，鞏固和發展黨校的特色和優勢；有利于改善師資隊伍年齡、職稱結構，構建合理的學科梯隊；有利于改善學緣和學歷結構，提高教師隊伍的整體能力。

四是“一人一策”引人。

二、引進來還要留得住

1.正確處理新引進人才與已有人才的關系，主動調整兩者之間的學科定位和研究方向，“補位不搶位，合力不斥力”，積極營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。2.通過組織入校教育，讓新引進人才全面了解黨校的辦學理念和辦學特色。

3．為了讓人才安心，科大通過規范引進程序，實行合同管理，以科學的人才評價和使用機制留住人才。

三、留得住還要用得好

留住人才的最終目的是為了讓他們最大限度地發揮作用，為學校的發展服務。從人、財、物上給予大力扶持和傾斜，使人才能夠盡快發揮專長，才盡其用。

人才隊伍建設存在的不足 主要表現在：

1.思想、觀念和管理水平還不能夠完全適應新需要。高層次、大師級人才缺乏。

2.人才結構不盡合理。從學科來看﹍﹍。從學歷結構來看﹍﹍。從年齡結構來看﹍﹍

3.尊重知識、依靠人才、鼓勵創新和爭創領先水平的氛圍有待于進一步營造。4.人才隊伍優勝劣汰的競爭機制、激勵機制、考核評價機制沒有完全形成良性循環，整體創新能力不夠強。

如何處理好培養與引進的關系

1.廣辟途徑培養人才，不斷提高人才人才隊伍的整體素質

一是實施在職培訓工程，定期選送教師到中央黨校、國家行政學院、全國知名高等院校進行培訓，提高了廣大教師的業務素質，拓寬了知識結構，提高了理論水平。每名教師每年都要結合自己的學科和專業，提出相應的年度進修計劃，由教研部匯總后，報教務部統籌安排。二是實施學習進修工程，黨校鼓勵和支持廣大教師利用業余時間進行再教育，接受系統的專業訓練。三是實施境外培訓工程。青島市委黨校定期選送優秀教師到美國、英國、德國以及香港等地進行培訓，了解一些國家和地區公務員培訓的理論和知識，學習發達國家公務員培訓的培訓經驗和培訓方法，以拓寬世界眼光，提高業務素質。四是實施了技能培訓工程。按照培訓者先受培訓的原則，在每學期開學前舉辦師資培訓班，實施技能培訓，邀請中央黨校、國家行政學院的有關專家，就現代培訓理念和培訓方法進行授課，提高了教師對于現代培訓理念和培訓方法的掌控水平。五是實施掛職鍛煉工程。主動與組織部門溝通聯系，結合個人研究方向和承擔的教學科研任務，安排年輕教師到有關部門和各區市掛職，進一步豐富了實踐經驗。六是實施指導教師制工程。對于新進黨校的年輕教師，由所在教研部安排一名副高職稱以上的老師予以指導，為其教學科研提供咨詢、指導和幫助，使這些年輕教師盡快適應工作、生活環境。

2.按照“加強領導、按需引進、規范程序、確保質量”的原則，積極引進高層次亟需人才。

對于引進人才要注意從制度、環境、待遇、發展等方面留著用好引進人才。

加強黨校人才隊伍建設的主要措施

（一）思想重視。牢固樹立人才資源是第一資源、人才優勢是最大優勢、人才競爭力是最核心競爭力的理念，把培養、吸引、用好人才作為強校之基、競爭之本、發展之要，充分發揮人才在黨校事業發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。

（二）制定好人才發展規劃

（三）實施人才強校戰略。造就拔尖人才、培養后備人才、穩定關鍵人才、引進急需人才原則，加大對黨校人才的培養、吸引和使用力度，努力造就一支政治強、業務精、作風正、結構優化的高素質教學科研和服務管理人才人才隊伍。

（四）從創新體制機制入手，繼續深化組織人事制度改革。進一步建立健全規章制度，營造良好制度環境，推進人才工作制度化、規范化。建立健全民主、公開、競爭、擇優的選人用人機制，保證優秀人才脫穎而出，營造“發展事業、成就個人”的良好氛圍。

（五）按照“引進、培養、使用、管理、服務”五位一體的工作思路，強化人才隊伍建設。1.加大人才引進力度，不斷完善專職教師師資結構和學科結構，解決目前師資不足、學科不全、骨干教師工作負擔過重無暇從事調查研究的問題。

2.切實加強教師培訓力度，通過多種有效途徑，全面提高在職教師的政治素質和業務能力，特別是理論聯系實際和創新培訓方式的能力。4.強化名師培育力度，要積極引導教師走“科研型”和“學者型”道路，實施創建學習型研究型教師活動計劃。5.加強掛職鍛煉領域，加大交流力度，探索黨校教師干部與黨政機關干部“雙向流動”的機制。6.充實兼職教師人才隊伍，建立黨校教育培訓師資庫，實現資源共享。要確立“不求所有，但求所用”的用人觀念，加大投入，充分利用社會豐富的人才資源，彌補黨校師資力量的不足。一是要鞏固和完善已建立的以市委黨校、高校、科研院所專家學者為主的緊密型的兼職教授人才隊伍，實行動態管理，充分發揮兼職教授的作用；二是讓一些既有豐富實踐經驗又有較深理論功底而又善于課堂講授的黨政領導干部、企業經營管理人員不斷進入到黨校兼職教授的行列中來，進一步完善黨政領導干部定期到黨校講課制度。

（六）進一步健全競爭激勵機制，充分調動教研人員的積極性。

如何建設黨校高素質人才隊伍

1、強化培訓，進一步提升教師能力素質。按照黨校事業又好又快發展的需要，本著“按需培訓、學以致用”的原則，把教師隊伍師德師風建設、職業道德建設與能力培訓提升緊密結合起來，進一步加大工作力度，統籌安排師資培訓計劃。

2、搭建平臺，鼓勵教師深入基層開展調查研究。

3、注重學科建設，促進教師教研水平共同提高。

4、加大人才引進力度，不斷優化師資隊伍結構。

5、大力培養中青年骨干教師，著力培育學術帶頭人。

6、加強組織領導，營造教師健康成長的良好環境。中共中央政治局常委、中央書記處書記、國家副主席、中央黨校校長習近平近日在全國黨校工作會議上作工作報告。習近平指出，開創黨校工作新局面，必須更好地實施人才強校戰略，切實抓好黨校人才的培養、吸引、使用和激勵工作。要注重人才素質的全面發展，形成合理的人才結構，在年齡上體現老、中、青的優化配置。(10月28日新華社)黨校人才隊伍建設的主要措施

（一）以能力建設為中心，做好現有人才的培養和使用工作。

1、進一步提高教師隊伍的思想政治素質。

2、實施“名家名師興校”工程，搭建事業發展的寬廣平臺。

3、加速培養學科學術帶頭人和中青年學科學術骨干。

4、提高學歷層次。

5、強化培訓培養。

6、加強教師掛職鍛煉和掛職調研工作。

7、加大獎勵和宣傳力度，積極營造良好的人才成長環境。堅持人才興校的原則，以教師的全面發展為出發點和歸宿。進一步完善對優秀教師的表彰獎勵工作，對愛崗敬業，在教學和科研工作中做出突出成績和貢獻的教師，加大獎勵力度。同時，利用校內外新聞媒體擴大優秀教師的社會影響力和知名度，從各個渠道健全激勵機制。

（二）以學科建設為中心，廣泛吸引國內外優秀人才，重點引進“三高”人才。

1、本著“引得來、留得住、用得好”的原則，積極拓寬引人渠道，從黨校實際出發，制定引進人才的優惠政策。根據學科建設和黨校可持續發展及當前教學科研工作的需要，采取多種措施，逐步實現我校教師隊伍規模和學科結構的優化調整。不拘一格引進學科建設急需的“三高”(高學歷、高職稱和高水平)人才充實教研隊伍，逐步形成一支以學科發展為龍頭、以教學科研為基礎，能夠適應新的教學布局要求的教師隊伍。

2、樹立“大人才”觀，建立人才“柔性”使用機制。堅持組織配置與市場配置相結合，不求所有、但求所在、但求所用。探索人才資源共享的人才柔性流動使用機制，進一步加強外聘著名專家學者、黨政領導干部、企業負責人、社會賢達來校擔任客座教授的工作，使其成為我校教師的有機組成部份，從而緩解我校人才結構性矛盾。

（三）強化管理，不斷改進人才工作體制和機制。

1、理順職能，強化職責。

2、深化職稱改革，全面推行專業技術職務結構比例管理。

3、嚴格教師考核，進一步完善教師崗位聘任制。

4、不斷加大經費投入，實現教師隊伍建設的制度化和規范化。黨校人才隊伍建設機制

一、建立以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才成長并充分施展才干的選人用人機制。

1、進一步深化專業技術職務評審制度改革。完善評審條件和程序，注重學術質量，實行社會同行專家評鑒制度，加大破格晉升力度，更好地發揮評審制度對識別人才、發現人才、使用人才和鼓勵先進的作用。完善七部一所教師崗位聘任辦法，調整崗位設置，規范崗位職責，量化崗位考核評價體系，加強崗位管理。積極探索建立專業技術職務晉升與聘任相結合的制度，逐步實現由身份管理向崗位管理過渡。

2、進一步深化干部選拔任用制度改革。以擴大干部工作中的民主為目標，以加強監督為重點，建立和完善領導干部公開選拔和競爭上崗制度、領導職務任期制度和辭職制度、調整不稱職干部制度、領導干部政績考核制度和干部監督制度。完善競爭上崗筆試面試、民主測評等重要環節。改進和完善非領導職務任用辦法。

3、進一步深化七部一所以外的事業單位用人制度改革。按照分類管理的原則，以推進聘用制和崗位管理為重點，建立完善符合各自實際情況和特點的用人制度。推行新錄用人員聘用合同制和編制外人員勞動合同制。逐步打破干部和工人的界限、正式職工和合同制人員的界限，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。

二、建立以能力和業績為導向，符合黨校特點并與社會接軌的科學的人才評價機制。進一步完善和規范各單位職能配置，明確各級各類人員的崗位職責、工作標準和目標，為各類人才的評價、考核奠定基礎。完善人才評價標準，改革人才評價方式，運用科學的人才評價手段，形成由品德、知識、能力等要素構成的各類人員評價體系。對教研等專業技術人才的評價重在理論界、學術界認可，主要看教學科研成果和學術、技術影響力。改革和完善科研成果鑒定辦法和津貼制度，積極探索教學科研水平和成果的同行評議制度。進一步完善民主測評、民主評議制度，把工作實績和群眾認可作為評價領導和管理人才的重要尺度。

三、建立以鼓勵勞動和創新為目的，獎優罰劣、獎勤罰懶、促進流動的激勵競爭機制。

1、按照效率優先、兼顧公平的原則，完善內部分配辦法，形成與能力和業績緊密聯系的分配激勵機制。完善七部一所教師崗位津貼實施辦法，加大崗位津貼激勵力度；完善行政干部業績獎實施辦法，切實與工作質量和數量緊密掛鉤；新增津貼進一步向關鍵崗位和優秀人才傾斜；進一步解決好著名專家學者的生活待遇問題。

2、堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，形成有效的人才獎勵機制。完善各項校級優秀獎和優秀教師、先進工作者的評選辦法，切實發揮激勵優秀人才的作用。對成績特別優秀的教師給予專門獎勵。通過報刊等媒體，加大對有突出貢獻的優秀教師和先進工作者宣傳表彰的力度。

3、遵循人才成長的規律，形成優勝劣汰的競爭機制和有序的人才流動機制。培育競爭意識，完善競爭制度，營造競爭環境，用競爭的機制發現人才、篩選人才、培養人才、造就人才。加大對不勝任本職工作人員調整和淘汰的力度。既要穩定教研骨干，又要促進不適應或不勝任教學科研工作的人員向其他單位流動。完善落聘、待聘人員管理辦法。疏通人員出口，優化隊伍結構。改進和完善退休辦法。

四、逐步建立人才資源綜合開發使用的新機制。適應黨校事業發展和各項工作對人才數量、結構和素質的要求，加大人才資源綜合開發使用的力度，打破在一定程度上存在的教師和干部部門所有的現象，加大調整和輪崗交流的力度，有效盤活人才存量，不斷提高人才素質和能力，實現人才資源合理配置和綜合使用，發揮人才整體優勢和效能。

第二篇：人才隊伍建設

加強高技能人才隊伍建設 促進企業快速發展

鋼結構分廠負責整個公司結構件的下料、成型、拼焊等加工工序，結構件是工程機械產品的鋼筋脊梁，而結構件質量的不斷優化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領導的正確帶領下，成立以來隨著生產經營的不斷發展和各項改革的整體推進，鋼結構分廠高技能人才隊伍建設工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業資格的高技能人才占技操作人員總數的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞模”“集團技術能手”等榮譽稱號，而且帶領分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發展提供了有力保證。現將鋼結構分廠高技能人才培養工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規范、管理科學的高技能人才評價體系。

鋼結構分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業能力和工作業績為導向，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產生的信用度較好、整體素質較強的員工，進行進一步的調查、確認。對于符合高技能人才培養條件的員工，將被納入鋼結構分廠高技能人才隊伍建設的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導思想，以實現個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強的高技能人才隊伍作為主要任務，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓等為手段，以培養技師、高級技師的高技能人才為目標。制定了

一份詳細的高技能人才培養計劃。全面啟動分廠高技能人才培養工程。

三、以內培外訓為主要形式，加強高技能人才隊伍建設。

在分廠內部，開展多層次、多樣化培訓，通過脫產、半脫產培訓、崗位練兵、崗位培訓、班組長培訓、技能比賽等形式，提升企業新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業培訓。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數控車工績效等級考試等等，而外

培則表現在：今年鋼結構分廠開展了企校合作培養技師的做法，與徐

州高級技工學校合作開辦了“高級技師培訓班”，成立由分廠和徐州

高級技工學校主要領導全面抓、分管領導直接抓的企校合作領導小組，負責解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學過程和質量進行日常

性督導，為培養工作的順利推進提供了有力的組織保證。

四、強化職業資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結構分廠，裝置設備自動化程度高，生產作業連續性強，對技

能操作人員素質要求較高。在提高勞動生產率的基礎上，引入崗位素

質要求，規定了各技能操作崗位最低職業資格等級標準。多數操作崗

位須具有中級工及以上職業資格，關鍵操作崗位須具有高級工以上職

業資格。要求在崗員工必須在規定期限內取得與崗位要求相對應的職

業資格證書，否則，要轉崗培訓。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機制。

引導高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現職業

發展。發揮高技能人才在技能崗位的關鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經費和人員等支持。充分發揮生產一線優秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結構分廠更是結合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質量的工作任務交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻的技能人才給予物質嘉獎和通報表揚，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學習機會。

在接下來的時間里鋼結構分廠將一如既往緊緊圍繞企業產業發展目標，將加造就一支門類齊全、結構合理、技藝精湛、素質優良的高技能人才隊伍作為奮斗目標。

第三篇：人才隊伍建設

人才隊伍建設

內容摘要：文章從案例中A公司市場銷售收入減少、市場調研報告著手分析如何落實研發部門人才隊伍建設，從建立科學有效的遴選機制、人才梯隊建設、員工職業生涯規劃等層面描述落實研發人才隊伍建設的解決思路，并進一步對落實人才隊伍建設的關鍵進行了詳細闡述。

隨著全球國際化的發展浪潮，企業競爭愈演愈烈。企業是否能在行業領域內獲得一定的市場份額蛋糕是企業能否長遠發展的砝碼。而新產品的研制、產品的更新換代是確保企業獲得高額市場占有率的關鍵指標。研發部門人員頻繁跳槽、“低水平”研發是目前我國企業研發部門存在的普遍問題。如何落實研發部門人才隊伍建設，是困擾人力資源經理、研發部門負責人的“雞肋”.案例：市場份額緣何悄然下降？

A公司是一家中型國有企業，是化學高分子材料制造行業領域的領頭羊。近五年來公司產品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預算銷售收入的35％。公司領導對這一現象感到十分茫然，為什么產品市場突然萎縮了呢？公司的拳頭產品銷售數額也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳頭產品，榮獲全國名牌產品稱號，2003年、2004年、2005年連續單品種銷售收入均創造了億元紀錄。市場部人員針對市場進行了調研分析，調研結果顯示：公司的老產品所占據的市場份額已經到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產品銷售量甚至開始下滑；面臨行業領域產品的快速更新換代，公司產品品種單

一、缺少新產品的上市，新產品的研制速度過慢。同時大部分代理商也反映公司產品研發速度太慢，老產品缺少市場前景。正在此時，人力資源部遞交了一份關于2005－2006員工辭職原因分析報告。公司員工流失率最高的部門是產品研發部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業發展、培訓開發、薪資滿意度等方面對研發中心人員進行了問卷調查，并對部分離職人員進行了回訪。從人員調研、訪談了解到以下信息：研發人員普遍認為看不到職業發展空間、個人發展機會渺茫；工作過程中缺少技術指導，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術指導能力；人員結構不盡合理（研發人員結構圖見下圖）。

面臨競爭激烈的市場形勢，A公司產品銷售前景令人擔憂，與前五年同期銷售增長率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場還是產品生產后方？結合市場部、人力資源部的調研情況來看：產品研發問題是影響銷售的直接原因，而研發部人才隊伍建設問題是導致研發部門工作進展不順利、影響產品研發速度的根本原因。

一、解決思路對策

從研發人員現狀來分析，其主要問題體現在以下三方面：一是年齡結構斷層現象嚴重。研發部以年輕人居多，從研發部人員結構圖也可以看出：年齡斷層現象嚴重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現斷層，嚴重缺乏具備工作經驗豐富的人員，技術底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。二是缺乏研發經驗豐富人才。工作經驗10年以上人員僅3人，工作經驗在1至3年內的人員28人，占總人員的63.6%.三是人才隊伍綜合型人才欠缺。人員隊伍中具備多領域業務經驗的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊伍中嚴重缺少“多面手”技術人才。

現代企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。傾盡全力打造一支專業理論功底深厚、實踐經驗豐富、結構合理的高素質研發人才隊伍，是公司產品研發取得突破性進展的關鍵環節，也是A公司研發部近期亟待解決的核心問題。加快研發部人才隊伍建設，優化人才隊伍結構，建議從以下幾方面著手解決：

1、建立科學、有效的人才選拔任用機制

科學、有效的人才選拔任用機制是發揮人才潛能機智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優秀人才，既有助于激勵員工發揮潛能、積極創新，又有助于工作的順利開展。目前，研發人員隊伍的優勢在于：員工綜合素質基礎較好，具備一定的專業素質。本科以上學歷人員所占比例近82％，研究生學歷人員占公司研究生學歷人員比例12％。堅持“任人唯賢”、“優勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼備、專業水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養。有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養，把他們培養成在專業上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高。盡可能地創造一個合理、公平的工作環境，提供廣闊的發展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.2、加大人才培養力度、增強人才梯隊建設

結合公司技術領域人力資源現狀來看，加強研發人員的培養、使用是關鍵，逐步構建研發人員梯隊，形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。加年輕人才的培養力度是重中之重。人才的培養方式主要為能力素質的培訓開發、實際工作中的技術指導、在工作任務中賦予一定的權限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業領域培養、提升人才的專業技術能力、綜合管理能力、學習能力等核心能力素質，不斷提高現有人員的素質能力。

一是加強技術培訓、交流。

技術培訓、交流是科研技術人員不斷接受新知識、新信息，關注國內外研發市場、行業新形勢的重要途徑。研發部可積極組織人員參加行業領域專業技術交流或聘請知名專家進行講座培訓。既“走出去、請進來”的形式。例如充分借助項目合作伙伴，合作機構高等院校、科研院所的師資力量和技術力量對員工進行業務培訓，可以及時準確地了解最新的行業信息和發展方向。同時，對于培訓對象的選擇應是基于崗位工作的需要和員工工作業績的表現，為那些績效優秀的核心骨干員工提供培訓機會，一方面有助于其專業水平、研發思路的提升，對實踐工作的指導；一方面亦是對其工作的肯定與激勵，有助于發揮員工在各自崗位上的積極主動性。

二是建立人才的分級培養體系。

逐漸建立階梯式的人才培養體系：對工作經驗豐富的專家顧問、技術管理人員，除完成本崗位的工作任務外，還應按一定的比例賦予其培養、“傳、幫、帶”年輕人的職責；對專業水平拔尖的項目負責人，既要鼓勵、激勵他們發揮潛能、積極創新，又要為其提供技術培訓、交流的機會以增長、拓寬知識信息；對剛剛參加工作不久的開發員，則重在培養和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環和發展后勁。

三是整體方針。

技術人才的梯隊建設，建議以專家顧問為龍頭，以項目負責人為主體，以項目開發員為基礎，堅持引進和培養相結合，不斷優化人才梯隊、保證人才活力，努力實現人盡其才，建立合理的人才梯隊。人才梯隊的建設，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識傳遞和共享的學習氛圍，形成一種學習型的文化。同時，部門領導需要具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好員工關系，做好接班人培養的工作。

3、明確職業發展通道

技術人員職業發展通道亦并非是單一路線制，可以走技術專家、技術管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術管理崗位尋找發展平臺。針對員工的能力素質特點，為其“量身定制”不同的職業發展通道，明確其職業發展方向，以避免因單一的行政路線發展造成職業發展“瓶頸”、職業發展道路堵塞。而職業發展通道需在明確部門人員規劃、職業定位的基礎下開展，只有在落實部門現有人員規劃、崗位規劃后，才能建立科學、合理的用人機制。

4、關注員工職業生涯規劃

職業生涯規劃，對企業而言，是幫助員工找到個人目標和組織發展機會的結合點，為員工提供心理上的滿足，優化配置企業的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業發展目標，并通過有效的方法和手段去逐步實現目標。隨著現代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進一步提高，以人為本、實行員工關系管理、切實提高人力資源的有效性成為現代企業的必然選擇，職業生涯規劃的作用日益凸顯。

建議研發部在進行職業生涯規劃時把握好以下關鍵點：

①明確職業生涯路徑首先明確每個員工的職業生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發展路線和空間，并明確每個崗位的職責和權限。用人部門是員工成長的主要環境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業發展目標，結合部門發展機會綜合分析兩者的結合點。并向人力資源部提供部門人才培養、人力資源戰略規劃建議，逐步實施人才培養計劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發揮人力資源的效能。

②加強溝通進行職業規劃，是部門領導和下屬深度溝通的良好渠道和平臺。部門領導可以適時地結合員工的工作狀態、思想動態，對員工的職業生涯規劃進行調整，主動地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據企業發展的需求、結合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實實工作，從而有效降低骨干員工的流失率。

③注意事項部門管理人員在確定員工職業生涯發展前景時，要考慮的不僅僅是員工的現有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業發展方向，挖掘員工的潛質，充分發揮員工的個人能力，充分調動每個員工的工作積極性，激勵他們為企業的研發事業貢獻力量。

三、落實研發人員人才隊伍建設的關鍵

1、明確研發部門與人力資源部的工作職責

人才隊伍建設并不僅僅是人力資源部門的職責，畢竟，人才隊伍建設和企業戰略的實現必須融入到企業的日常運營中，而且需要高度依賴各部門負責人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負責整個公司人才隊伍建設的規劃、實施，負責整個公司人力資源的宏觀調節與控制，負責用人部門人才隊伍建設的考核與協調等。實際工作中，用人部門直接負責公司各項人力資源政策的落實，履行人力資源規劃、開發、考核激勵及晉升等管理方面的權力與職責。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時接受人力資源部的指導與監督。

公司整體的人力資源規劃是建立在用人部門人才隊伍建設的基礎之上的。只有明確兩者職責的“異”與“同”，才能避免在實施過程中遇到問題時出現相互推諉現象。

2、實際行動力度是落實的砝碼

從上述分析中可以看出：人才隊伍建設是一個相互牽制的循環機制，任一方面都不可忽視，需在實際工作中貫徹、執行。切不可走形式、擺花架子，若制定出“有聲有色”的人才隊伍建設制度，而在實施過程中打折扣、降低執行力度，那么人才隊伍建設問題依然不能徹底解決，只是“水中花、鏡中月”，看起來很美罷了。A公司若要解決產品研發問題，必須在人才隊伍建設上下大力氣、動真功夫，培養和造就一批高水平的項目帶頭人和研發骨干隊伍，為研發工作取得“突破性”進展提供堅實的人才保證；為產品更新提供

第四篇：如何加強人才隊伍建設

加強人才隊伍建設，是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求，是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段，因此，大力實施人才富民戰略，營造人才工作環境，創新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才引進力度，為經濟社會發展提供智力支持和人才保證。

一、要擴大人才隊伍規模。要探索、建立、完善有利于調動干部積極性、創造性的有效機制，激勵現有人才奮發進取，最大限度地發揮他們的聰明才智，為經濟社會發展建功立業。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用機制激勵干部，盤活現有人才總量。積極推進干部人事制度改革，健全和完善行政、企事業單位干部人事管理制度，創造一個人才能進能出、職務能升能降，優者上、平者讓、劣者下的用人環境。堅持用事業留人、待遇留人和感情留人，支持鼓勵在職人才自我脫產進修深造。給發展潛力大的人才壓擔子，進行多崗鍛煉，增加閱歷，積累經驗，促其盡快成才。

二、要優化人才隊伍結構。要認真貫徹《干部任用條例》，嚴格按照程序辦事，落實群眾“四權”，進一步擴大干部選拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失誤責任追究制度，用民主、公開、公平、公正的機制發現人才、選準干部。要充分發揮群眾監督、輿論監督、法紀監督和組織監督的作用，構建監督網絡，形成監督合力。要加大考試錄用、公開選拔、競爭上崗工作力度，在公開選拔、競爭上崗中激勵、發現人才，通過選育管用環環緊扣、在競爭中優勝劣汰，不斷提高黨政干部隊伍的素質。要打破論資排輩的職稱評定模式，對現有專業技術人員職稱采取績效掛鉤的措施，對能力強，技術水平高的實行低職高評，對一些急需專業，特殊崗位所需人員實行低職高聘。對做出貢獻的專業技術人員，按貢獻大小，實行獎勵，激發專業技術人員工作的積極性。

三、要完善人才保障機制。要積極探索有利于調動各類人才積極性的獎懲制度，對有貢獻的科技人員及工作者實行重獎重用。逐步完善福利制度，保證各類人才的福利待遇水平隨著經濟發展不斷提高。構建各類人才終身教育體系，加大繼續教育力度，形成國家、單位、個人三方面負擔的繼續教育投入機制。加大對人才隊伍建設的投入，逐步提高發展性投入用于人才資源開發的比例，把包括合理的人才培訓經費、招選聘經費、科研經費、獎勵經費列入預算。

第五篇：人才隊伍建設

人才隊伍建設

教職工生活福利與工作待遇 校園基本建設與環境綜合治理

人才隊伍建設

教職工生活福利與工作待遇 校園基本建設與環境綜合治理

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