第一篇：學校后備干部答辯案例

答辯：教學案例 管理案例

案例一：

周老師是個讓領導頭疼的人物。他總是挑領導的“不是”，學校工作確實難做。有時會做一些小事而讓領導為難，曾經在排課中因為不順他意而不去課堂上課。領導拿他真是沒法。周老師是正式的師范畢業，可他的教學業務水平一般、工作能力一般，在學校里是個得過且過的人物。學校交給他的工作只能算是完成，沒有什么成績，沒什么出彩的地方。平時不會認真去備課，拿著書本教，簡單批改作業。不會去研究教學，從不參加什么教學評比。對于利益有時會看的很重，可以在不明真相的時候亂發布消息。

在這樣的情況下，學校決定引進競爭機制。每位教師必須完成相應的工作，并且得到良好的評價，才能在評優評先上優先選擇，并且跟利益掛鉤。在這樣的情況下，周老師開始轉變，工作狀態也開始步入正軌。

分析：從這個案例中首先可以看到競爭的力量，不過教師競爭有積極作用和消極影響。（１）積極作用。①競爭作為一種激發自我提高的活動，在活動中，個人為了取得好成績與他人展開較量。教師之間有了競爭，就能激發調動廣大教師的積極性和主動性。每位教師為了在競爭中勝出，為了實現自己的價值，就會不斷地努力，對自己的工作投入更多的情感和精力，促使自己不斷提高、不斷完善。②在競爭中很多的優秀教師會脫穎而出，學校也可以從中發現所需人才，選拔骨干教師，著力培養，打造名師工程，發揮其示范、輻射作用，引領教師的專業成長。③在競爭的過程中，通過比較，更多的教師能客觀地評價自己，發現自己的局限性，于是自我反思，自我完善，提高了自身的專業素質。使得學校更富有生氣，提高了教育教學質量。

（２）消極影響。在教師的競爭中必然會表現出“利己”與“排他”。這也是導致不恰當競爭或惡性競爭的罪魁禍首。而今，每位教師都越發地感受到各種競爭帶給自己的恐慌與焦慮，失敗者往往要承受巨大的精神壓力，甚至付出物質代價。為了維護自己的利益，教師必然由一種教學常態衍生為惡性競爭，形成各自為政的“圍城式”教學。優秀教師的智慧和經驗不愿與他人分享，成果得不到推廣；年青教師由于求師無門，不得不“閉門”摸索，教育觀念和視野不可避免地陷入狹隘和單一，阻礙了專業成長；整所學校處于封閉、保守的教學氛圍。于是，直接導致了教師人際關系的緊張，影響了教師之間的交往，也影響了與學生的交往，甚至如案例中“為爭先進，扯皮揭短”那樣，把別人的成績看作一種威脅，出現怨恨別人超過自己的嫉妒心理，加劇了矛盾。也可能由于競爭帶來的挫折感和自卑感，于是對教育產生了不正確的觀點和態度，個人發展處于停滯。

對于案例中存在的問題，嘗試采用以下措施解決：

一、完善教師的評價觀

學校必須摒棄成績唯一的評價觀，建立平時教學績效與年終考試相結合的評估與獎勵機制，做到過程與結果并重。因為考試成績并不能與教師的教學水平完全等同，關鍵要讓教師 1 找準各自的“最近發展區”，大膽地進行教學的改革與創新，從而擺脫“防御性教學”的束縛。

二、明確教師的工作目標和結構

學校作為一個虛擬的實體，它由不同的資源組建而成。其中教師是學校的第一資源，是提高辦學質量的關鍵。因此，學校管理者要全力落實“教師第一資源”。首先，學校要根據教師崗位配置和本校教師的年齡特點、學科特長較合理地安排教師的教學工作，并落實責任，讓各位教師盡到“在其位而謀其政”。其次，一所學校教育質量的高低，不是個別教師的優秀與否所決定的，必須看整校的師資水平。因此，學校要著力打造一支團結協作的教師隊伍，關注教師人力資源的質量和可持續性。從實際出發，確立學校的教研機構，要根據教師的配置，加強教師間的互助合作關系，比如骨干教師的結對活動，教師間的同伴互助，新老教師的“傳幫帶”，通過制定方案，參與活動，評估驗收等過程，營造一個學習研究的共同體。再次，教師間要有競爭，這已成為共識。學校要鼓勵競爭，但也應考慮競爭帶來的消極影響，不能“胡子眉毛一把抓”，什么都來競爭。要視教師的年齡、任教年段、任教學科、專業水平加以區別；明確競爭的范圍，競爭的量與度；引導教師恰當、公平競爭，盡量避免教師為競爭所困、所累。

三、競爭的同時，提倡合作

不少人認為，競爭就不能有合作，競爭的雙方注定是利益截然對立的“冤家對頭”。其實不然，競爭雖然能激發教師的潛能，但競爭也能使人產生緊張和不安，合作則能使任務更出色地完成。如果學校一味強調競爭，沒有教師間的合作，則往往造成不必要的摩擦和內耗。相反，如果善于把競爭與合作結合起來，消除阻礙教師合作的消極因素，引導教師既競爭又合作，采取合作與競爭的交替方式，就能突破孤軍奮戰的局限，把自身優勢與其他教師的優勢結合起來，、把雙方的長處最大限度地發揮出來，既提高自己也提高別人的競爭力，實現變“內耗”為“共享”。當務之急，學校管理者應設法把關注考試成績的競爭轉化為關注教學水平、專業成長的競爭，把“單打一”的個體競爭轉化為互助合作的群體競爭，把競爭的壓力內化為自我喚醒、責任感強、專業提升的內驅力。如①引導在教育科研中競爭與合作。如今的教師必須具備教育科研的素質，培養研究型教師。學校成立教研組，在校本教研中確定教學專題研究或課題研究，做到人人有任務，個個都參與，使不同程度的教師都有再提高，再發展，有貢獻。在研究中教師互相學習，取長補短，相互合作，共同交流，共嘗甘苦，共同體驗成功與喜悅。②引導在教學改革中競爭與合作。教學是學校工作的中心，課堂教學質量是關鍵。為此，每學期各級都會舉行教學競賽活動。學校可以進行校內比賽，要求絕大部分教師參加，通過比賽評出優秀，參加學區競賽。無論是校內教學評比，還是推薦教師參加學區教學競賽，都是全員參與，參與的過程是一個既競爭又合作的過程，是一個人人得以提高的過程。這樣學校的整體教學水平就會有較大的提高。例如，一個教師要參加教學比武。執教者即使有再多的能耐，畢竟顯得單薄。而真正捧給觀眾的那節課，其實已凝聚了指導老師，教研組，其他老師的心血和智慧。類似這樣的互助合作的群體競爭已成為時尚，值得推廣。

四、友好的競爭

為了激發全體教師的干勁，學校里必然會設立了先進集體和先進個人等名譽。通過競爭，勢必會有一個或者幾個被評為先進。引導教師以“道德”為基點，恰當、友好地進行競爭，就不會有“鉤心斗角，扯皮揭短”事情發生。在公平的競爭中，教師會更加緊密的團結在一起，而不會傷害彼此的感情。同時，學校也應從公正、公平和師德、師能兼顧的角度出發進行評選。這樣所評先進就能成為大家學習的榜樣，而不是被人詆毀的對象。

當前學校正面臨著合作與競爭并存、挑戰與機遇同在的新時代，教師更是面臨著廣泛合作、內外競爭的局面，擺在絕大多數教師面前的突出問題是如何處理好合作與競爭關系，而教師間適度競爭與充分合作的引導工作正是校長和教育行政管理者的當務之急。

案例二：

在2010年5月的某一天，某校小學生宋某趁劉老師上課在黑板板書之機，偷偷地在課桌抽里玩水槍。劉老師發現之后，便叫宋某交出玩具來，但宋某再三否認玩了玩具。于是，劉老師怒氣沖沖地罵了他一頓，并用手上課本了他兩個耳光，由于宋某躲閃眼睛撞在墻上，致使宋某左眼嚴重紅腫，充血，好幾天看不到東西，也不無法上學。后來，劉老師賠償了該同學的經濟損失，學校也對該教師進行了批評教育。

【分析】

在此案例中，劉老師面對課堂突發事件，應冷靜處理，調查了解情況，以正面教育為主，講清道理，使學生知錯改錯，而不能憑一時沖動體罰學生。因為我國《未成年人保護法》規定：“學校、幼兒園的教職員應當尊重未成年人的人格尊嚴，不得對未成年學生和兒童實施體罰、變相體罰或者其他侮辱人格尊嚴的行為。”劉老師打了宋某兩個耳光致使其左眼受傷的行為，違反了《未成年人保護法》的有關規定，侵犯了學生的身體健康權。所以，劉老師的行為是一種違法行為，學校應承擔全部責任。劉老師體罰宋某造成肖某眼睛受傷，根據醫院的鑒定如屬輕微傷，劉老師的行為屬一般違法行為，不構成犯罪；如屬輕傷或重傷，劉老師的行為構成故意傷害罪。根據《刑法》第234條規定，故意傷害他人身體的，處3年以下有期徒刑、拘役或者管制。犯前款罪，致重傷的，處3年以上10年以下有期徒刑。如屬輕傷，加害人與受害人可以和解，受害人不向法院起訴的，不追究刑事責任；如屬重傷，無論受害人是否向司法機關控告，司法機關將追究加害人的刑事責任。案例三：

某校決定采用“滿勤給獎”制度來加強管理，出滿勤的發獎金2０元，如果上課、教研組活動、政治學習一次缺席、兩次遲到者，該月就沒有獎金。這種辦法實行后第一個月效果很好，無人缺席、遲到，教學秩序趨于正常。

兩個月后，工作一直認真負責的王老師，因患病請假2天，病未痊愈，就來上班了，卻被扣發了當月的獎金；李老師經常是小病大養，自由散漫，實行“滿勤給獎”后，人是來了，課也上了，但教學效果差，獎金卻照拿；趙老師在月初的第一周就遲到2次，在他看來，一個月的獎金已經沒了，于是在后幾周的工作就隨隨便便了，何必準時來上班呢？

針對上述案例，你對“滿勤給獎”的激勵方式有何看法？你認為應該怎樣才能調動教師的積極性？

分析

（1）滿勤給獎”的激勵方式對教師不適合。

（2）其主要理由：不符合教師工作的特點和實際。教師工作有其自身的特點，如：教師工作有松散化和彈性化的特點等。以全勤獎激勵教師，不會起到真正的激勵作用。

（3）激勵教師應關注教師對職業成就的需要，也就是鼓勵教師搞好教學工作本身，而出全勤的教師并不能說明教學工作就是優秀，激勵方式要適合教師工作的性質。

（4）本案例是實際應用型的案例，分析思路可以是開放性的。以激勵理論（雙因素理論等）或學校組織特點等分析都是可以的。但以上的答題要點要包括進去。

案例四：

老校長身體不好申請提前退休，李校長從外校調任。早聽聞校長提前卸任的真正原因是這里干群關系比較緊張。初來乍到，李校長小心謹慎，細心觀察，經常到辦公室同教師談這談那，也不拘形式地與學生接觸，問這問那。他很快發現這里干群關系緊張的原因有二：

1、各項規章制度雖然非常健全，但某些細節脫離學校實際，操作起來略有難度。

2、老師們在教學方面精力投入不足，主要是對學校績效獎勵方案不滿，認為此方案是校長對各學科教師的付出不一視同仁的最具體表現。但所有制度、方案全都經教代會通過的，為什么事后連教代會成員都不認可自己曾經舉手通過的制度、方案呢？

李校長深知，找到問題根源，還必須了解老師需求，熟悉學校情況。他決定從改革獎教方案入手，先讓班子成員廣泛深入群眾，并針對不合理之處提出修改意見，幾處爭議比較大的環節，李校長親自找不同類型老師商討，他征求意見的技巧獨到，“小陳老師，借你腦子用用，你看這……”，“湯老師，你數學了得，幫忙算算，這分值是否合理？”，“老前輩，早發現你很有想法，您看這類問題怎么解決？”，“才女，請教一下，這段文字的表述老師們會 不會有歧義？”……不久，一份暫新的獎教方案出臺，老師們士氣大增，工作熱情之火重新點燃。

接下來，李校長依靠班子的力量、依靠老師的智慧，很輕松地理順了學校各項棘手問題。目前，上下同心同德，正沿著學校發展目標奮進。

【案例分析】

這個案例反映出，增強民主意識，發揚民主作風是校長實施管理的保障。管理者只有真正發揚民主，讓下屬有主人翁的感覺，才能充分調動其工作積極性，才能真正把校長從瑣事中解放出來，集中精力策劃學校發展前景。

民主的內涵是全體教師參與學校事務，校長在學校是否依法公開、公平、公正地行政，是全體師生共同關注的極為敏感的問題。實現學校管理民主化，是教育體制改革的一個重大課題，是學校管理現代化的重要組成部分，是保證全體教工行使當家作主的民主權力，是調動教職工積極性、辦好學校的關鍵。

實行校長負責制以后，校長權力的擴大，不等于教職工民主權力的縮小。實行校長負責制必須提倡民主集中制，充分發揮教職工的參與管理和民主監督作用，只有這樣才能保證校長負責制具有堅實的群眾基礎。

故事中所描述的李校長，民主管理可取之處有三點：

第一、人人參與管理。李校長善于將權利合理分配，讓其他部門領導各行其職，調查研究，然后將獎教方案修改意見呈報上來，讓下屬體會到上司的信任，充分調動他們的積極性。辦好學校要集思廣益，教師是直接的實踐者，最有發言權，把教師作為主體，校長權力的集中才有堅實的基礎，威望才能在群眾中自然形成。校長的民主意識，需要通過建立相應的監督、制約機制得以實施。深化學校內部管理和運行機制的改革，集思廣益，充分論證決策是否科學，方案是否可行。并由教代會審批通過，實行民主監督。

第二，尊重下屬。增強民主意識的關鍵是尊重教師。尊重是相互的，尊重教師就是尊重自己。李校長尊重教師做到了：看到每位教師的優點、長處；以誠相待，平等待人；能傾聽各種意見、建議和批評；尤其要耐心傾聽反對意見，正確對待牢騷，毛主席說過：“讓人說話天不會塌下來”。校長雖然來校時間不長，卻能準確發現他們各自長處，并能用其所長，避其所短，以期達到知人善任。善于聽取不同意見使得信息溝通通暢，利于及時發現和克服工作中存在的缺點和錯誤，不至于成為孤家寡人。

第三，營造健康心態環境。創設民主氛圍的關鍵是優化學校內部心理環境，其核心是要形成民主、平等、友好、融洽的人際關系。人際關系是人與人之間在一定社會生活條件下，通過交往建立起來的比較穩定的心理關系。學校內部良好的人際關系不僅直接影響著每個人的工作熱情和工作效率，而且影響著每個人的成長和發展。在人際關系中，起決定作用的是情感成分。促進教職工與領導之間的和諧關系。

除此三點之外，從李校長成功經驗，提醒學校管理者學會綜合運用民主管理方法。如：堅持在管理過程中與教師的平等性，為參與管理提供“心理背景”和精神動力；提高民主管理 的自覺性，堅持合理分權、各司其職、各負其責；增強民主管理的主動性，深入群眾，廣開言路；講究民主管理的藝術性，結合實際，創設情境，把握分寸，充分調動各方積極性；實行校務活動公開性，這是創設參與民主管理氛圍的核心問題，公開用人、理財、辦學情況，使教職工進入角色，激發教職工維護決策的責任感和執行決策的自覺性；加強自身責任感，嚴以律己，身先士卒，身體力行，“己所不欲，勿施于人”，持之以恒，使自己的言行盡量貼近實際、貼近教師，為教職工參與民主管理創設持久不衰的民主和諧的氛圍。

總之，民主管理必須貫穿于學校管理活動的各個方面和全過程，使民主管理制度化。學校管理民主化的關鍵是決策民主化。只有決策民主化，才能使學校管理和各項改革有廣泛的群眾基礎，決策的科學化必須有科學的決策程序和方法。教代會是教職工參與學校事務、發表議論的最好場所。在這個“群言堂”里，只要校長善于引導，正確對待，就能為校長的集中提供堅實的基礎。

李校長成功之處還在于，一方面，他熟悉前任校長的強項和弱項，前任校長理論水平高對學校發展規劃有前瞻性，但民主管理方面相對較弱。因此，必須在前任校長的強項上繼承，弱項上開拓。另一方面，他清楚當前學校和自己的優勢和劣勢，能揚長避短，帶領師生員工最大限度地把學校的絕對優勢、相對優勢和比較優勢做強做大。

案例五：

現代生活節奏快，學生家長普遍忙于工作而缺乏與孩子的交流，對孩子在學校的表現了解不夠。特別是住校生，與父母接觸的時間更少。學校里，教師忙于教學工作而缺乏與學生、家長的思想交流，對每一個學生的了解不夠全面深入。學生日復一日的學習缺乏階段性的總結反思，“低頭拉車”的時候多，“抬頭看路”的時候少。因此，搭建一條穩定的溝通交流渠道，讓教師、家長對學生階段性的學習、生活有比較全面地了解，提出自己的意見和建議，對學生的發展必將十分有利。

一、解決問題的措施

我采用的方法是：學生每周寫出自己一周的學習、生活總結，與老師交流后，周末回家向家長匯報、交流，并帶回家長的反饋意見。

二、具體實施案例

這個辦法，我們在所教班級五（2）班試驗施行。全班共41名同學，其中25名住宿生，每周只能回家一次，周末在家時間短，家長與學生的溝通交流比較少，學生的在校學習表現家長知之甚少。11名通校學生，由于學校安排了早晚自習，每天早出晚歸，很難與家長謀面。學生與家長交流少，老師與家長交流更少，一般情況下，老師傳家長到校，就是學生在校闖了禍出了事的時候。這種家校聯系的隔斷，極不利于學生的教育，家長對學校管理工作也很容易產生誤解。同時，學生整日里埋頭學習，缺少必要的總結反思，難以達到自我反省、自我教育的目的。為消除這個班級管理上的漏洞，我們采取了學生每周學習、生活匯報的方法。學生在周五下午或晚上，反思一周的學習、生活，寫成書面總結，包括自己學習表現、思想動態；參加了那些活動、做了什么好事、犯了什么錯誤；對自己本周表現的總體評價、有什么啟發和教訓、確立下周的目標等等，總之，盡可能詳細地進行總結回顧。寫好的總結，先交由老師閱讀，老師對學生的總結發表自己的看法，糾正其不實的情節，提出自己的意見和建議并簽名。周末學生回家，將自己的總結和老師的評語帶給家長，家長閱讀后便對學生的在校情況有了了解，并可以根據學生和老師反映的情況提出自己的意見和建議，下周再由學生帶回學校交給老師，這樣，便實現了教師、家長和學生的交流，學生及時總結回顧了自己的學習，也從老師和家長那里得到了許多有益的幫助，學校、家庭、學生緊密地聯系在一起，有利于教師、家長、學生三方的思想交流，也有利于學生的自我約束、自我教育。

這個方法在實行之初也遇到了一些問題，如學生不認真對待，敷衍了事；有的家長因工作忙，不太重視等。但我們老師一直認真對待，堅持執行，優點越來越顯現出來，學生養成了習慣，家長的配合也越來越細致，收到了良好的效果，學生的學習成績普遍提高，特別是老師、學生、家長的思想得到了溝通，消除了許多誤解，出現了許多感人至深的動人故事，班級凝聚力大大增強。

案例

六、螞蟻唱歌（摘自《人民教育》）

幾個學生正趴在樹下興致勃勃地觀察著什么，一個教師看到他們滿身是灰的樣子，生氣地走過去問：“你們在干什么？”“聽螞蟻唱歌呢。”學生頭也不抬，隨口而答。“胡說，螞蟻怎么會唱歌？”老師的聲音提高了八度。嚴厲的斥責讓學生猛地從“槐安國”里清醒過來。于是一個個小腦袋耷拉下來，等候老師發落。只有一個倔強的小家伙還不服氣，小聲嘟囔說：“您又不蹲下來，怎么知道螞蟻不會唱歌？”

請你運用現代教育理論對該教師的行為作一評析。參考答案

答：該教師的行為是不正確的。(1)一個教師看到他們滿身是灰的樣子，生氣地走過去問；學生在興致勃勃地觀察著什么，處于其自身的活動過程，學生是能動的、發展的人，教師要善于保護，給學生心理上的支持，而該教師不尊重學生的主觀能動性。

(2)“聽螞蟻唱歌呢。”孩子具有童心、童真與童趣，具有特有的想象力，教師要善于了解孩子的“內心世界”。新課改的教育取向不只關注知識和技能，還要關注過程與方法，情感與體驗。“聽螞蟻唱歌”是學生的一種體驗，教師要尊重并保護孩子的興趣與想象。

(3)“胡說，螞蟻怎會唱歌？”老師的聲音提高了八度。嚴厲的斥責…。師生要平等相待，教師不能以權威壓制學生。

(4)小聲嘟囔說：“您又不蹲下來，…。教師缺乏民主意識，要和學生實行等距離教學，“請你蹲下來和學生說話”“請你走下高高的講壇”

教育理論要點（1）教育觀

要樹立以學生發展為本的教育觀。在教育取向上，不僅要重視基礎知識、基本技能的掌握，還要重視基本態度和基本能力的培養。尤其在學生創新精神和實踐能力的培養上，要重視學生發現問題、解決問題的能力，學生學習的興趣的培養以及學生個性的發展。

（2）學生觀

要把學生看成是具有能動的、充滿生機和活力的社會人。學生是人，而不是容器。學生是學習的主體，是學習的主人，在一切活動中，教師要充分地發揮學生的能動性，促進其發展。要尊重、信任、引導、幫助或服務于每一個學生。

師生要平等相待，在人格上是平等的，要平等對話，實行等距離教學，要堅持教學民主，要廢除教學中的權威主義、命令主義。

案例

七、后進生（摘自《中小學班主任理論與實務》）

某校三年級有位叫王峰的學生，經常遲到、曠課、上游戲廳，甚至打架，學習成績就更不說了，門門功課掛紅燈，盡管老師多次教育，仍不見好轉，還是經常曠課、打游戲，向同學借錢，同學不借就打同學，以至班里同學見了他都躲得遠遠的。雖然偶爾也有進步，但沒過兩天又恢復原樣，以至老師對他失去了信心。

不過，這個學生并不是一無是處，他百米賽跑速度超人，在校運會上，他連續兩年獲得百米賽冠軍，為班級爭得了榮譽。除此以外，他還特別喜愛畫畫，象棋也下得非常棒。

請你結合自身教育教學實踐，談談如何對待這樣的學生。參考答案

答：（1）“經常遲到、曠課、上游戲廳，甚至打架，學習成績就更不說了…”說明該生學習差，品德也差，轉化不是易事，但作為班主任應看到王峰才三年級，年齡小，可塑性強，只要肯下功夫是一定能轉化的，一定要想辦法挽救。

(2)主動與學生建立良好的師生關系，這是做好后進生轉化工作的極為重要的前提和條件。

（3）在信念的基礎上展開全面調查，了解王峰壞習慣形成的原因。

（4）“不過，這個學生并不是一無是處，他百米賽跑速度超人，在校運會上，他連續兩年獲得百米賽冠軍，為班級爭得了榮譽。除此以外，他還特別喜愛畫畫，象棋也走得非常棒。”要全面、辨證地看待后進生，要挖掘后進生身上的積極因素。

（5）要為后進生轉化創造各種條件。主動與學生建立良好的師生關系，爭取家庭的配合與支持，樹立學生的自信心，依靠、發揮班集體的力量等。

（6）抓反復，反復抓。注意銜接處，在低谷時應注重培養自制力，在進步時，應予以鼓勵，看到不足，在復發時，應確立信心。

教育理論要點 后進生的特點：

（1）自尊，往往得不到別人的尊重；（2）好勝，往往不能取勝；（3）有上進心，而意志薄弱。轉化后進生的途徑和方法：

（1）確立后進生也能成才的信念；（沒有一個教不好的學生）

（2）深入了解后進生的心理特征；（通過觀察、調查等手段深入了解）（3）善于捕捉后進生身上的積極因素；（通過觀察、調查等手段深入了解）（4）創造各種條件，促進后進生的轉化；

（5）要反復抓，抓反復。抓一點，進步一點，鞏固一點。

第二篇：答辯稿(案例)

答辯稿

尊敬的評審老師，你們好！很高興有機會參加這次的論文答辯。

根據要求，我撰寫了兩篇論文。一篇是《一例焦慮癥咨詢案例報告》，一篇是《我的個人成長報告》。接下來，我就這篇案例分析報告作一下簡短的陳述。

這個個案是在我醫院工作中接觸到的一個因為前列腺炎而誘發焦慮癥的患者。通過我所學到的心理咨詢知識并在，xxx老師的指導下，使這個個案能得以順利完成，取得了比較好的咨詢效果。

在咨詢過程中，從求助者的個人陳述、求助者妻子的反映和我的觀察，掌握了求助者的基本情況。該求助者是一個43歲處在中年期的男人，生活事業上的壓力過大，加之各種誘因導致了求助者的臨床相的產生。經我的詢問與觀察再結合心理測驗的結果，最后診斷為廣泛性焦慮癥。

造成求助者心理問題主要原因主要有生物、心理和社會三個方面的原因。

1、生理因素：43歲，處在各項生理指標都趨于下降的中年期的男姓。并患有前列腺疾病，這也是誘發其焦慮癥的原因之一。

2、心理因素：求助者個性好強，敏感，對負性生活事件的情緒反應比較強烈，又缺乏積極的應對方法。

3、社會因素：一方面是由于自己的公司經營不善，虧損造成的求助者壓力過大。另一方面是父親去世，兒子高考與自己關系又很緊張，使他的生活發生了變化，引起的情緒變化逐漸強化、積累到一定程度，就導致了臨床癥狀的產生。

根據求助者的心理與行為問題的表現。我決定采用合理情緒療法進行咨詢治療，讓求助者認識到其本身存在的不合理信念，并改變求助者的不合理的信念，最終改變其認知，消除其焦慮情緒。

咨詢過程分為三個階段，每周一次，每次一個小時，共五次。第一次咨詢，主要是收集求助者的詳細資料，與求助者建立良好的咨詢關系，并完成SCL—90，SAS的心理測驗，SCL—90測試結果：因子分軀體化2.5，抑郁2.0，焦慮3.0，總分195；陽性項目數45個。表明求助者可能存某種心理問題，需進一步鑒別。SAS測驗結果：標準分為65，為中度焦慮。第二次和第三次咨詢，學習放松技巧，識別不合理的信念并與不合理的信念辯論，引導來訪者進行自我反思，學會對生活事件做合理的評價。第四次，第五次咨詢主要是通過認知重建，家庭互動支持來鞏固咨詢效果，消除求助者的焦慮情緒，改善其親子關系。

經過五次的咨詢，求助者的癥狀有了比較明顯的改善。求助者反映現在感覺輕松多了；妻子和孩子和自己的感情較過去更融洽了，能夠坦然面對生活與疾病，學會理解關心妻子與兒子。

第三篇：后備干部培訓班案例教學素材庫

全縣科級后備干部培訓班材料

后備干部培訓班“科學發展觀”案例素材

案例1

2009年11月13日早晨，在成都市金牛區天回鎮金華村發生一起惡性“拆遷”事件。成都市金牛區城管執法局對一處違章建筑進行強拆。為了阻止拆遷，女主人唐福珍以死相爭未能阻止政府組織的破拆隊伍，最后“自焚”于樓頂天臺。政府部門將其定性為“暴力抗法”，被拆戶控訴政府暴力“拆遷”。11月29日晚，唐福珍因傷勢過重，經搶救無效死亡。唐的數名親人或受傷入院或被刑拘，地方政府將該事件定性為暴力抗法。對此，有人認為，唐某的做法過激；但也有認為，不這樣做，不能引起外界的關注。對此,你有何看法。

案例2

有某年輕干部，本人積極要求上進，工作踏踏實實，上級組織部門也準備考察和提拔他。但是，單位有些同事對此有不同意見，向組織部門反映其在工作和生活中的種種不足或缺點，認為其不適合擔任領導職務。如果是你，應該如何處置？

案例

3我縣提出了實現“生態崛起”的發展思路, 提出要發揮生態優勢打造生態經濟、建設生態家園、實現“生態崛起”。對此,有兩種觀點:一種認為,實現”生態崛起”,首先要促進工業總量的增長,要把工業發展這塊”蛋糕”做大做強,為“生態崛起”打下堅實基礎;一種認為,首先要保護好生態,我縣不適宜發展工業,要優先發展生態旅游、環保產業及其它服務業。針對這兩種觀點，談談你的看法。

案例4

據媒體報道，河南鄭州原本被劃撥為建設經濟適用房的土地上，竟然被開發商建起了12幢連體別墅和兩幢樓中樓。當記者采訪鄭州市規劃局主管信訪工作的副局長逯某時，他卻說：“你是準備替黨說話，還是準備替老百姓說話？”。事后，副局長逯軍被免職；無獨有偶,前段時期廣州市黃埔大道交通整治工作會，當記者對“是否該提前公布道路臨時封閉措施”問題時 主管部門的一位官員這樣答復: “我是不是拉屎也要告訴你啊？臭不臭也要告訴你……”。事后，此人也受到相應處理。對以上二人的言行，你有何看法？

案例5

有人說“關系就是生產力”、“關系決定人的命運”；“朝中有人好作官”、“能不能作官，做多大的官，是命中注定”。對于這些觀點，談談你的看法。

案例6

一位年輕干部在單位工作能力強，業務水平也很高，其所負責的的工作也多次得到上級的褒揚。但由于種種原因，其多年來得不到提拔，而本單位的一位你認為能力和工作業績都不如你的同事卻在不久前得到了提拔和重用，如果是你，你怎么辦？

案例7

對年輕干部的成長，有人認為，年輕干部要敢作敢為，敢闖敢試,但這樣一來,有可能會因此犯錯,影響個人的進步；也有人認為，年輕干部工作經驗不豐富，應越穩重越好，一步一個腳印,這樣做,雖然對個人成長有利,但工作會因此墨守成規，沒有大的改進。對此，你有何看法？

案例8

近幾年來，我縣有一個普遍現象：大量三輪摩托車在城區內行駛載客，且從事三輪摩托車的從業人員較多，交通管理部門十分頭痛,有關部門幾年來也開展了多次三輪車載客集中整治，但情況并沒有得到改善，三輪摩托車載客現狀仍然依舊。市民對“三輪車載客”現象,有人支持或同情,也有人反對,各有各的理由。如果你是主管領導,面對屢治難禁的現狀，你如何處置?

案例9

在戰爭年代，我黨一大批高級干部的年齡都趨向年輕，20歲擔任紅軍師長也不足為奇。近幾年來，我黨也涌現出一

大批60后的省部級領導干部。有人說，這些人除了有一定能力外，更主要的是運氣好。因此有人認為，如果有機會由我來擔任某某局“一把手”，也照樣可以勝任。你對此有何看法。

案例10

據你參加工作以來的經驗，你認為在上級領導和同事面前，是表現張揚、外露還是低調、內斂人比較容易得到提拔和重用？談談你的看法。

案例11

有人說,只要自己的業務能力強,在干部同事面前就有威信,就可以做好一個領導;有人說,專業知識少一點,業務能力差一點不要緊,只要自己懂管理、會協調，就可以成為一個合格的領導。你的觀點如何？

第四篇：后備干部培養案例 助推長江后浪

金田集團助推長江后浪

許正豪 寧波金田銅業（集團）股份有限公司培訓經理

作為一家中國500強企業，金田集團始終把管理人才培養列入集團的重要戰略，其中后備干部培養就是人力資源部人才培養的重點項目之一。從2008年正式啟動，每年一期，經過不斷發展完善，目前金田的后備干部培養已經形成了一套完整的體系和流程，也具有強烈的“金田Style”。整個后備干部培養項目的精髓可用下圖概括：

圖1：金田集團后備干部培養特色

一、人才測評

為了全面了解培養對象的個性特征、管理潛質、專項能力、心理素質、職業傾向、價值觀、優劣勢等重要信息，便于有針對性地設計培養方案，我們專門引入了國內知名的諾姆四達人才測評系統，對所有培訓對象進行了綜合測評。根據測評結果并結合其上級的反饋意見，人力資源部就后備干部群體共性問題設計和開發集中培訓項目，就個人個性化問題為學員量身定制個人能力強化和自我修煉項目，即個人學習路徑圖的設計。

以其中一位學員王某為例，他是一家分公司工藝品管科的工藝工程師，經過人才測評系統測評，發現其很多指標都高出標準值不少（見圖2），但是原因分析、結果預測、細致性、自律性、堅韌性等指標都低于標準值。于是，人力資源部根據測評結果為王某設計了個性化的《后備干部學習路徑圖》，除了后備干部集中培訓的課程，專門針對其測評指標較低的能力素質指標設計了強化訓練項目。針對原因分析和結果預測，我們為其設計了MBA聯考邏輯科目的學習和模擬考試，并專門為其推薦了《大偵探福爾摩斯》、《狄仁杰》等影視劇，促使其提高原因分析和結果預測能力。針對細致性，我們刻意為其設計了“電腦排雷游戲通關”、“公司文件制度校對及找茬”、“物資倉庫盤點”等實踐環節，通過親身體驗和反復訓練增強其細致性。針對自律性，考慮到王某主要是工作時間特別喜歡上網網購和玩手機游戲，我們通過與本人和保衛科協商一致，征得各方同意后，在其辦公室安裝了監控攝像頭，監督其工作時間的行為。我們每天下班后會與王某一起到監控室回訪他辦公過程的監控錄像，剛開始的幾天王某還是忍不住會偶爾上購物網站和玩

手機游戲。由于每天通過視頻監控看到自己的違紀行為，王某不斷進行“堅決不再犯”的心理暗示，一個星期下來，王某慢慢改變了工作時間上購物網站和玩手機游戲的不良習慣，實現了嚴格自律。而在堅韌性方面，我們則為其制定了更具挑戰性的訓練計劃——連續三個月每天晚上到職工之家打一個小時羽毛球。一開始王某也覺得很殘酷，但堅持兩個星期后基本就適應了，最終順利地通過了三個月的考驗，性格也比以前堅韌多了，面對困難也能迎難而上、堅持到底了。總的來說，我們針對王某設計的個性化訓練計劃取得了不錯的效果。

圖2：后備干部學員王某的測評結果

定制培訓的好處在于培訓部門依照培訓對象的培養目標，結合其自身特點，可以明確培養周期，以及每個階段學員所需要學習的內容和接受的鍛煉。這樣一來便能做到因材施教，有的放矢。

二、成立班委

金田集團選拔的后備干部基本上以年輕的骨干員工為主，集中在80后群體。他們習慣了曾經的大學生涯，在學習過程中對強制式、命令式的管理方式不大感冒，而樂于接受民主式、協商式的自主管理。

根據這個特點，我們通過學員推薦和民主選舉成立了班委，確定了班長、學習委員、組織委員和各小組組長，制定了班級管理制度，明確了班委成員的職責。日常的學習和實踐活動中，實行班級自主管理，充分發揮了班委的作用。在班委管理的過程中，班委成員的組織管理能力與溝通協調能力也得到了較好的鍛煉，可謂一舉兩得。

為了調動后備干部的學習積極性，我們開展了小組學習競賽。在每個學習和實踐活動中我們都設定了積分，為積極表現的學員和小組進行加分。到了畢業階段，人力資源部將根據個人和團隊的積分，評選出優秀學員、優秀班委和優秀小組，并頒發榮譽證書和獎金。這樣的措施不僅降低了人力資源部的管理難度，節約了人力和精力，而且極大地提高了各小組成員的積極性，也鍛煉了班委成員，效果顯著。

三、配備導師

為了確保后備干部的培養效果，人力資源部專門為每名學員配備了一位導師，導師主要是學員的直接上級或部門中的資深人士。通過簽訂導師協議，明確了導師、學員的權利和義務，在輔導期結束時人力資源部會組織考核，針對輔導合格的導師按照《金田集團導師管理辦法》發放相應的導師津貼。

作為后備干部的導師，首先會與學員進行一對一的談心，了解學員的家庭背景、學習經歷、性格特征、愛好特長、職業規劃等信息，也會將自己的情況和風格告知學員，在雙方充分了解和信任的前提下，可以獲得較好的輔導效果。接著，導師會先推薦一兩本管理理論和管理技巧的書籍給學員，讓學員在閱讀的過程中做好讀書筆記，并定期與導師交流讀書心得，導師進行點評。然后，導師會讓學員跟隨自己參加部門會議以及觀摩處理各種事物，讓學員親身感受導師的管理方式及處理技巧，起到言傳身教的作用。導師還會請學員一起參加業余時間的團隊建設活動，讓學員感受工作以外的團隊建設技巧。對于悟性高的學員，經過上級領導同意，導師還會讓學員短期代理自己的職務行使職權，通過實戰來鍛煉學員的管理能力和溝通技巧，一般是5到10天。

通過導師工作中手把手耐心指導，生活中心連心持續關懷，思想上一對一悉心引導，后備干部的成長速度大大提升。學員不僅從導師那里學到了專業知識和管理技能，也從導師身上學到了為人處事的道理和領導藝術。同時通過導師制，也有效強化了管理干部和關鍵崗位的人才梯隊建設，保持了人力資源的連續性。

四、內訓為主

金田集團的后備干部培養一般不依賴咨詢公司，都是由人力資源部和用人單位聯合開展。各種培訓課程也是以內部講師授課為主，偶爾會有一兩門課程外請知名的職業講師授課。

后備干部培訓授課的講師主要來自內部講師訓練營培養出來的優秀講師，一般是A級講師。我們事先確定講師人選后，就會組織各個領域的講師組成課程開發小組，一般每個小組3到4人。有人負責整體框架和課程大綱的編寫，有人負責素材和案例的收集，有人負責PPT的設計與制作，最終由一位授課技巧相對較好的講師擔任課程主講。通過這種方式開發出來的課程既有較強的專業性和針對性，而且案例都是企業內部實際發生的，所以實用性和說服力也很強，對學員的幫助很大。

通過內部講師培訓，一方面可以發揮內部講師本職崗位的優勢，熟悉公司情況，在授課領域具備多年的工作經驗，授課時理論聯系實際，具有很強的針對性和實用性；另一方面，內部講師能夠以講師本身在企業的成長經歷為案例影響學員，將自己的管理心得和經驗分享給學員，令學員受益匪淺。

外部講師主要給學員帶來一些新的管理理念，并給予學員一些思想上的啟發即可。以內訓講師為主，還可以強化企業文化的熏陶，保持干部隊伍思想的純潔性。而外部講師因在不同企業的工作經歷會帶給學員差異較大的文化沖擊，甚至讓學員對外面的世界想入非非，產生心態上的波動，可能適得其反。

五、行動學習

行動學習是當前非常流行的一種學習方式，得到了眾多企業培訓工作者的認同，也被引入金田集團后備干部的培養項目中。下面，我們通過一個實際案例來感受行動學習的優點。

后備干部培養班的“智匯組”在行動學習中表現突出，他們實施的“高效會議管理改善項目”取得了顯著成效，也得到了集團領導的高度評價。我們首先通過精心設計的“沙漠掘金”、“紅黑商戰”、“巧妙推銷”等行為拓展訓練激發學員的思維活力，充分熱身后，拋出企業實際管理中的問題，開展分組討論，并由每組的書記員記錄下討論結果，其中一個就是“如何提高會議管理的效率？”，“智匯組”負責承接該項目。經過激烈的討論后，智匯組形成了本組的解決方案并指派發言代表向大家匯報，他們的匯報內容要點如下：

（1）目前會議管理存在的問題：a、很多會議的時間定得不合理或經常調整，往往與其他會議或重要工作時間沖突；b、有些會議集團OA公告后未通知到本人，由于出差或工作忙的緣故很多人沒看OA而缺席或遲到；c、會議上總是一兩個人長篇大論，很多與會人員默不做聲；d、原本1個小時的會議經常開到2個甚至3個小時；e、會議上經常跑題，開到最后該解決的問題沒有決議，反而產生新的問題，成為下一次開會的議題；f、很多會議討論出的決定和措施沒有得到落實，不了了之。

（2）解決方案：a、會議組織方提前三天與參會人員商定會議時間，確保參會人員都能按時出席；b、會議組織方在OA公告后，通過郵件、短信或電話告知參會人員具體時間、地點和議題，方便參會人員提前準備；c、確定一個會議主持人，主導會議進度，邀請每一個參會人員發言，并進行記錄；d、開會前提醒會議的時間，并放置一個鬧鐘，會議結束前5分鐘終止參會人員發言，由主持人進行總結；e、會議結束前必須形成決議，可通過投票或舉手表決方式進行；f、會議的決議形成行動計劃，確定職責分工，監督具體實施部門予以落實，并反饋實施結果。

智匯組匯報完解決方案后，其他小組成員和點評嘉賓進行質疑、提問，智匯組成員現場回應；最后，智匯組根據大家的質疑和建議對該解決方案進行了修改完善，并制定了管理改善項目的具體行動計劃，經過主管部門領導審批后，列入了“重點改善項目實施計劃”中。在今年7月份智匯組的“高效會議管理改善項目”得以實施，集團的會議管理效率大幅提升，得到了集團領導和各部門的一致好評。管理改善實施結束后，人力資源部組織相關部門進行效果評估，智匯組的管理改善項目效果顯著，申報了集團管理創新改善項目，項目通過評審并獲得了創新改善獎勵。

后備干部智匯組開展行動學習

通過開展行動學習，學員們不僅學習興趣濃厚，而且能夠集思廣益，接受來自不同部門不同崗位學員的質疑和建議。各小組通過行動學習，將經過多次討論、修改的解決方案應用到實際管理工作中，不僅達到了學以致用的目的，而且真正解決了企業經營管理中的實際問題，對企業和個人都是有利的。

六、微信學習

金田集團一直將學習和創新作為管理干部的重要使命，因此在培訓項目中也要時刻體現創新的元素。為了保持與時代同步，人力資源部創建了金田培訓中心微信學習的平臺，后備干部不僅可以隨時登錄查看最新的學習資訊和參與知識競答，還可以通過微信平臺在業余時間與其他學員進行心得分享和經驗交流。

先進的微信學習的平臺不僅豐富了后備干部的學習渠道，而且能夠提醒大家時刻保持學習創新、與時俱進的態度，不斷學習并接受新工具、新方法，防止落伍被社會淘汰。學習和創新是人類進步的源泉，學習是創新的基礎，創新是學習的成果體現。通過微信學習的平臺這一科技載體，可以促使學員追求更新更好的學習方法，從而保持一顆謙虛的心，追求卓越的心。

七、掛職鍛煉

實踐是最好的老師，實踐能取得最佳的學習效果。不管我們設計了多少培訓課程和訓練項目，最終都是為實踐服務。為了全方位提升后備干部的實際工作能力，我們增加了三個月的掛職鍛煉環節。

掛職鍛煉分為兩種，一種是下基層代理干部掛職鍛煉，一種是擔任科級干部的助理掛職鍛煉。下基層掛職鍛煉一般是到生產車間擔任代理班組長或到業務部門的科室擔任代理主管，這樣短期通過管理具體業務和團隊，既可以鍛煉后備干部的實際管理能力，又可以從他的管理過程中發現他的問題和不足，便以后續加以強化和改進。擔任助理掛職鍛煉一般是擔任生產車間主任或職能科室科長的助理，這種方式可以通過協助車間主任（科長）工作觀察領導是如何處理日常事務和管理下屬的，同時還能夠熟悉和了解相關車間或科室的業務流程和日常運作，對今后自己的管理工作幫助很大。

后備干部掛職鍛煉不僅可以將之前的培訓和學習收獲應用到實際工作中，檢驗學習成果，還能通過掛職鍛煉過程中的日常工作積累寶貴的管理經驗，順利實現從后備干部學員到合格管理者的過渡。

整個后備干部培養項目結束，人力資源部將對學員進行綜合考評，考評的維度包括培訓出勤、學習表現、實踐表現、作業提交情況、管理改善項目實施情況、導師評價、掛職鍛煉業績等多個方面，考評合格的學員將優先列入后備干部人才庫，一旦企業有相關管理崗位空缺時，就會第一時間考慮庫中的人選。

“長江后浪推前浪”，后備干部的培養將決定企業未來的競爭力，也將影響企業的長遠發展，必須作為人力資源管理的重點工作，也需要常抓不懈。

第五篇：后備干部培訓班案例教學素材庫

全縣科級后備干部培訓班材料

后備干部培訓班“科學發展觀”案例素材

案例1 2009年11月13日早晨，在成都市金牛區天回鎮金華村發生一起惡性“拆遷”事件。成都市金牛區城管執法局對一處違章建筑進行強拆。為了阻止拆遷，女主人唐福珍以死相爭未能阻止政府組織的破拆隊伍，最后“自焚”于樓頂天臺。政府部門將其定性為“暴力抗法”，被拆戶控訴政府暴力“拆遷”。11月29日晚，唐福珍因傷勢過重，經搶救無效死亡。唐的數名親人或受傷入院或被刑拘，地方政府將該事件定性為暴力抗法。對此，有人認為，唐某的做法過激；但也有認為，不這樣做，不能引起外界的關注。對此,你有何看法。

案例2 有某年輕干部，本人積極要求上進，工作踏踏實實，上級組織部門也準備考察和提拔他。但是，單位有些同事對此有不同意見，向組織部門反映其在工作和生活中的種種不足或缺點，認為其不適合擔任領導職務。如果是你，應該如何處置？

案例3 1 全縣科級后備干部培訓班材料

我縣提出了實現“生態崛起”的發展思路, 提出要發揮生態優勢打造生態經濟、建設生態家園、實現“生態崛起”。對此,有兩種觀點:一種認為,實現”生態崛起”,首先要促進工業總量的增長,要把工業發展這塊”蛋糕”做大做強,為“生態崛起”打下堅實基礎;一種認為,首先要保護好生態,我縣不適宜發展工業,要優先發展生態旅游、環保產業及其它服務業。針對這兩種觀點，談談你的看法。案例4 據媒體報道，河南鄭州原本被劃撥為建設經濟適用房的土地上，竟然被開發商建起了12幢連體別墅和兩幢樓中樓。當記者采訪鄭州市規劃局主管信訪工作的副局長逯某時，他卻說：“你是準備替黨說話，還是準備替老百姓說話？”。事后，副局長逯軍被免職；無獨有偶,前段時期廣州市黃埔大道交通整治工作會，當記者對“是否該提前公布道路臨時封閉措施”問題時 主管部門的一位官員這樣答復: “我是不是拉屎也要告訴你啊？臭不臭也要告訴你……”。事后，此人也受到相應處理。對以上二人的言行，你有何看法？

案例5 有人說“關系就是生產力”、“關系決定人的命運”；“朝中有人好作官”、“能不能作官，做多大的官，是命中注定”。對于這些觀點，談談你的看法。全縣科級后備干部培訓班材料

案例6 一位年輕干部在單位工作能力強，業務水平也很高，其所負責的的工作也多次得到上級的褒揚。但由于種種原因，其多年來得不到提拔，而本單位的一位你認為能力和工作業績都不如你的同事卻在不久前得到了提拔和重用，如果是你，你怎么辦？

案例7 對年輕干部的成長，有人認為，年輕干部要敢作敢為，敢闖敢試,但這樣一來,有可能會因此犯錯,影響個人的進步；也有人認為，年輕干部工作經驗不豐富，應越穩重越好，一步一個腳印,這樣做,雖然對個人成長有利,但工作會因此墨守成規，沒有大的改進。對此，你有何看法？

案例8近幾年來，我縣有一個普遍現象：大量三輪摩托車在城區內行駛載客，且從事三輪摩托車的從業人員較多，交通管理部門十分頭痛,有關部門幾年來也開展了多次三輪車載客集中整治，但情況并沒有得到改善，三輪摩托車載客現狀仍然依舊。市民對“三輪車載客”現象,有人支持或同情,也有人反對,各有各的理由。如果你是主管領導,面對屢治難禁的現狀，你如何處置? 案例9 在戰爭年代，我黨一大批高級干部的年齡都趨向年輕，20歲擔任紅軍師長也不足為奇。近幾年來，我黨也涌現出一 全縣科級后備干部培訓班材料

大批60后的省部級領導干部。有人說，這些人除了有一定能力外，更主要的是運氣好。因此有人認為，如果有機會由我來擔任某某局“一把手”，也照樣可以勝任。你對此有何看法。

案例10 據你參加工作以來的經驗，你認為在上級領導和同事面前，是表現張揚、外露還是低調、內斂人比較容易得到提拔和重用？談談你的看法。

案例11 有人說,只要自己的業務能力強,在干部同事面前就有威信,就可以做好一個領導;有人說,專業知識少一點,業務能力差一點不要緊,只要自己懂管理、會協調，就可以成為一個合格的領導。你的觀點如何？