第一篇：福建省中小學教師隊伍建設情況的調研報告

福建省中小學教師隊伍建設情況的調研報告

[摘 要] 貫徹落實黨的十七大精神，以科學發展觀指導教師教育和教師隊伍建設，是推動教育事業科學發展的緊迫要求，也是教師隊伍管理的首要任務。文章在對福建省中小學教師隊伍現狀做了基本描述的基礎上，對中小學教師隊伍建設存在的主要問題和成因進行了分析，并對中小學教師隊伍建設對策和政策保障提出了建議。

[關鍵詞] 中小學；教師隊伍建設；現狀；問題及分析；對策

[中圖分類號] G451.2 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-1128（2008）05-0048-05

一、福建省中小學教師隊伍建設的主要問題及成因分析

1.教師隊伍結構性矛盾問題

（1）數量結構問題

2006-2007年度，福建省初中在校生為1 650 310人，比2001－2002年度初中在校生減少292 259人，而教師總數98 462人與2001－2002年度的98 455人相比，基本持平。目前省外農民工子女有50萬左右在小學就讀，他們一般會在我省接受義務教育，所以，初中未來生源預測工作非常重要。高中專任教師總量雖尚未超編，但高中教育階段學齡人口（15～17歲）在2006年達到高峰后逐步下降，預計從2013年起變動相對平緩。2007年是350.38萬人，到2013年預計是337.45萬人。隨著生源數量的下降，教師總量逐步趨于平衡。

（2）年齡結構問題

2006－2007年度25歲以下的小學教師占全省小學教師總數的10.23％，與2001－2002年度相比下降了15.06％。城市26~35歲的教師比2001－2002年度增加了11.96％；36~45歲的教師比2001－2002年度增加了2.48％。縣鎮26~35歲的教師占全省26~35歲教師總數的30.66％，比2001－2002年度增加了4.99％；36~45歲的教師占36~45歲教師總數的30.26％，比2001－2002年度增加了9.22％。我們可很清楚地看出小學教師流動的軌跡，26~35歲的小學教師往城市流動速度較快，而年富力強、教學經驗較為豐富的中青年教師從農村往城鎮流動的速度加快。46歲以上的小學教師占全省小學教師總數的26.81％，與2001－2002年度相比上升了2.64％。2006－2007年度福建省初中35歲以下的教師占教師總數的66.26％，高中35歲以下的教師占教師總數的60.92％，中學教師隊伍總體比較年輕。

（3）學歷結構問題

小學專科學歷以上的教師占小學教師總數的56.10％，離大專化目標仍有一定距離。從初中教師學科學歷情況分析中發現，獲得本科及以上學歷的教師比例比較小的學科分別是：美術36.68％，信息技術32.57％，勞動技術35.46％，體育28.40％，音樂22.11％。目前，初中教師隊伍中專科畢業的還占51.76％，這與上述學科許多教師未達到本科學歷有很大關系，他們拖了整個達標率的后腿。另外，數學、物理、化學、生物、地理、歷史學科已經獲得本科學歷的初中教師都未超過50％。初中教師隊伍建設是整個中小學教師隊伍建設最薄弱的環節。具有本科及以上學歷的高中教師占高中教師總數的84.13％。普通高中學科教師學歷達標率較低的科目分別是：美術76.49％，信息技術68.15％，體育64.54％，音樂61.62％。

（4）職稱結構問題

全省小學教師獲得小中高職稱的比例占小學教師總數的0.337％，占全省教師總數的0.16％，比例很小，但36歲以上小中高職稱的比例占小中高職稱教師總數的47.12％。初中教師中具有中學高級教師職稱的占全省普通中學高級教師職稱總數的45.30％，數量還是不少的。高中教師中具有中學高級教師職稱的占全省普通中學高級教師職稱總數的19.66％，整個職稱結構相對合理。

（5）分學科結構問題

基礎教育課程改革，根據全面提升學生素質的要求，對一些傳統課程進行了改造或整合。課程結構的調整，同時也意味著教師隊伍的學科結構要進一步調整優化，才能適應新課程的改革和提高教育教學質量。小學語文、數學教師合計占小學教師總數的81.62％，而思品、自然、信息技術、體育、音樂、美術、勞技教師的比例非常低，與新課程所設計的課時計劃相差甚遠，根本無法適應課改對學科教師的需求。初中、高中也存在類似問題。福建省初中數學、外語學科教師相對富足，語文、物理學科教師略顯不足，化學、生物、信息技術、體育、音樂、美術、勞技學科教師與新課程設置的比例相比較總量上是不足。高中語文、數學、外語教師最為富足，物理、化學教師基本平衡。缺教師的學科，按缺的從多到少的順序排列分別是：音樂、體育、信息技術、美術。音樂師生比是1∶175，體育師生比是1∶78，信息技術師生比是1∶74，美術師生比是1∶42。

2.教師隊伍的流動機制問題

（1）教師招聘錄用問題

2006－2007年度，全省小學共錄用畢業生1 494人，其中城市466人，縣鎮391人，農村637人。全省中學錄用畢業生5 312人，其中城市1 303人，縣鎮2 968人，農村1 041人。錄用畢業生最多的是福州1 116人和泉州1 031人，占錄用總數的40.42％。農村中小學校長反映，城市學校公開招聘教師，縣里或者農村學校的現職教師沒有經過原來工作學校的批準，擅自去應聘，應聘之后臨時走人，造成學校無人上課，措手不及。有些教師避開教育主管部門參加公務員招考。一些學校由于地理位置不佳和經濟條件差留不住人。

（2）調動補充問題

2006－2007年度我省普通中學共調入教師6 056人，占教師總數的4.17％；調出教師6 536人，占教師總數的4.51％。小學共調入教師9 605人，占教師總數的5.75％；調出教師人10 560人，占教師總數的6.33％。據莆田市統計，“十五”期間小學教師平均每年流失120人以上，絕大部分是中青年教師。南平市1999年開始實行賽課進城制度，大量優秀教師進城，造成農村教師年齡偏大的現象。由于教師流動，造成教師補充的惡性循環，農村高中教師緊缺，完中校就采取從初中部拔高使用教師，初中校教師不足就從小學優秀教師中選拔，這種層層拔高的使用方式，使原來的骨干（優秀）教師變成合格教師，合格教師變為不合格教師，導致初中和小學優秀骨干教師的缺乏。音樂、體育、美術、信息技術學科教師調走或者減少之后在農村學校難以補充。

3.農村師資的建設保障問題

（1）農村教師流失問題

據漳州市統計，公辦學校中學高級教師和本科學歷教師流失人數從2000年的13人發展到2006年的165人，2006年流往民辦學校的教師有136人，占當年流失總數的82％。南靖、平和、華安等山區縣教師流失人數增加。2007年在農村初中校長培訓班中對53位農村初中校長的調研發現，53所學校2004~2007年間共調走教師319人，辭職55人；在農村高（完）中校長培訓班中對37所農村高（完）中校長的調研發現，37所學校2004~2007年間共調走教師305人，辭職193人。農村教師流失軌跡是農村向縣鎮、縣鎮向城市流動；海島、山區向平原、城區及其周邊流動；公辦向經濟發達地區民辦校流動。年富力強的高級教師和本科學歷教師流動速度加快。

（2）工作環境及負擔問題

農村教學點、初小、完小學校規模都較小，但年級多，普遍存在一位教師擔任多年級課程的現象,有的地方一位教師要包一個班所有科目的教學或者進行復式教學。農村學校寄宿生多，生管人員未列編，所聘生管人員屬于臨時性質，待遇低，又未經過專業訓練，不利于寄宿生的健康成長和安全。小學寄宿生年齡小，生活自理能力差，學校安全管理難度大。農村初中校，校均規模偏小，在校長培訓班調研的53所農村初中校，平均規模821人左右，500人以下的11所，其中最小的學校才287人。53所農村初中寄宿生15 171人，平均286人。在農村高（完）中校長培訓班中對37所農村高（完）中校長的調研，37所學校寄宿生36 464人，平均達到1 013人。教師既教學又兼任生管人員，待遇問題也無正常渠道給予解決。社會對學校期望值太高，學校壓力很大，教師責任太多太大。即使農村中學培養了一些優秀的學生最終還是被城市中學挖走，挫傷了教師教學的積極性。

（3）高級教師及學科帶頭人缺乏的問題

連續幾年的進城考試選調，農村中小學中業務較精、教學水平較高的教師及骨干紛紛選調進城，造成農村教師整體素質較低。當前在職的農村教師中，有相當一部分教師是由民辦教師轉正等組成，沒有經過正規的師范院校訓練，大部分教師知識老化，觀念陳舊，僅憑借自己日積月累的教學經驗開展工作，課堂教學甚至采用客家話、本地話進行，嚴重影響學校教學質量。農村和山區小學布點多而散，撤并難度較大，普遍缺乏信息技術、英語、綜合實踐活動課、音樂、體育課教師，部分教師跨學科教學，只能勉強應付。漳州市農村小學專任教師具有專科學歷的教師僅占教師總數的35.7％。漳州市農村初中專任教師中具有本科學歷的僅占教師總數的17％。農村、邊遠山區教師的中、高級教師職稱的比例與省定標準相去甚遠。骨干教師一旦評上職稱，就急于外調。

（4）農村教師待遇保障問題

農村學校普遍存在工資待遇偏低問題，班主任費、課時津貼、車旅費等補助都無法兌現，教師基本上沒有福利待遇。漳州市在縣區農村學校工作的教師，評上中學高級職稱滿五年的教師工資只有1 900元，中學一級1 600元，初級1 200元。相應的市區教師比他們分別高出550元、450元、350元。福州市由于各縣區經濟發展不均衡，經濟欠發達的平潭、永泰、羅源、閩清等縣教師的工資相對偏低，同職務教師工資相差700元。在落實基本醫療保險方面，由于地方財政困難，閩清縣只有個人繳納的2％，單位的8％沒有兌現。福州市基礎教育階段的教師尚有17.9％還沒有享受住房公積金，11％還沒有達到規定的標準，這些教師主要分布在貧困縣和農村學校。泉州市的中級職稱教師地區補貼為960元，而在德化、惠安、永春等農村學校補貼分別僅為235元、195元、185元，城鄉差異大。

4.教師隊伍的管理機制問題

（1）教師編制標準問題

小學教師核編標準問題較多。2002年核編時取消農村學前班教師編制，農村學前班除鄉鎮中心幼兒園外，學前兒童仍然混合在小學就讀。全省幼兒園學前班有5 986個，占全省幼兒園班級數的19.46％。初小校和完小校的學前班教師繼續占用小學教師編制。現行省定中小學教職工編制標準對城區學校比較適合，對農村學校不利。農村學校規模小，辦學分散，教學工作總量依然存在，還增加一些新的課程，由于編制偏緊，存在崗位需求和人員不足情況。農村學校寄宿生多，學生安全和生活管理所需人員沒有列入新編制標準，使編制內教師超工作量。由于中小學學科教師各地區各校分布不均衡，出現編制浪費或師資緊張狀態。有的學校某個學科教師相當緊缺，連續幾年招聘出現空缺，有的學科則大量過剩；有的是農村學校緊缺，城市學校卻大量剩余，出現區域性、結構性余缺現象。

（2）教師職務評聘問題

按現行省定職稱評定條例規定的中高級教師比例，農村學校明顯低于城鎮學校。石獅第二中學，12個高級教師能聘上的才5人，其余7人有評無聘。莆田第十七中學高級教師35人，只聘19人。連江尚德中學高級教師17名，其中自聘12人。城鎮學校辦學規模大，學科設置齊全，分學科設置中高級教師職務崗位聘任基本上有相應的中高級人員應聘，農村中小學規模小，學科設置不齊，按學科設置中高級教師職稱聘任造成集中在語文和數學學科，其他學科缺人聘任，有的高級職稱崗位無人應聘。職稱評定中教師的教學績效難以在評定中給予考核。聘后相關管理工作規則沒有出臺，在一定程度上影響著學校對教師隊伍的有效管理。

（3）教師管理體制不順

教師管理處于多頭并管的狀態，使招聘錄用、交流調配等都難以落實。一些地方人事部門在教師招聘錄用和交流條件、程序上設置了過多的限制，教育部門難以統籌配制師資和靈活有效吸引人才到中小學任教。2006年省人事廳印發的《關于進一步規范機關事業單位人員交流調配工作的通知》規定：“凡機構編制列入編制管理部門管理且工資基金列入政府人事部門管理的單位，調入人員均須報同級人事部門審批。”把教師也列入管理對象，造成教育部門無法在區域內統籌調配教師，連超編的學校都無法向缺編學校調劑，教師無法合理流動。

（4）教師隊伍建設財政投入問題

教師隊伍建設投入經費不足，教師培訓經費按省政府文件要求培訓經費按教師工資總額的1.5％~2.5％核撥，很多地市縣根本沒有到位。教師進修學校辦學經費不到位，有的縣市區政府未按政策規定足額撥給學校繼續教育經費，而是采用一次性包干撥給辦公、教研、培訓、修繕經費的辦法，其中能用于教師培訓的經費就顯得很不足。寧德市的骨干教師培訓是撥款，2006年前是以每生800元撥給（教育局預算外收入撥給），2006年后是以每生500元撥給（財政出部分，教育局出部分）。教師職務培訓是根據文件要求，經物委批準向教師收費，二級教師培訓收120元，一級教師培訓農村教師收150元，城關教師收180元。各地市縣教師參訓培訓費用，基本上由教師自己承擔。

二、福建省中小學教師隊伍建設的對策與政策建議

1.建立開放、多元、競爭、有序的中小學師資配置機制

（1）建立長效的教師補充機制，進一步改革教師錄用方式

堅持“凡進必考，擇優錄用”，制定優惠政策，創設寬松環境，吸引具有教師資格的優秀人才進入中小學教師隊伍，不斷優化教師隊伍專業結構，優化人才資源配置。實行政府宏觀管理，控制教師編制總量，各地市縣按照編制量，實行區域化教育管理戰略，進行內部調整。通過城鄉學校教師編制、教師職稱結構比例等的統籌調控，促進城鄉教師合理流動。對在城鄉學校教師對口支援、合作交流活動中成績顯著的教師給予專業技術職務聘任上的傾斜。嘗試在邊遠貧困地區師資緊缺的義務教育學校設立一定數量的教師特設崗位，公開招聘本科畢業生到崗任教。

（2）依法保障各級教育行政部門對教師的管理職能

教育行政管理部門要責權相一致，管人管事相一致。要根據核定的教職工編制數，統籌配備轄區內基礎教育學校的教師。對地域廣、生源分散、校點多的農村地區，應從實際出發安排教師編制，保證這些地區教師編制的基本需求。靈活用編，實行教師編制的動態管理，設立農村學校滾動周轉編制。

（3）創新農村學校運行模式

鼓勵本行政區域內城市、農村學校建立辦學共同體。辦學水平較高的城鎮學校與周邊的農村學校，城區優質學校與農村薄弱學校捆綁發展，教師崗位設置一體化，實行教師輪崗交流，資源共享。組建農村教育集團，由集團統一管理各成員學校的編制、黨、政、工、團、少先隊和教學業務工作，領頭的中小學教育集團把優質學校的教育理念、教育思想、教育資源嫁接到薄弱學校，實現資源共享，以強帶弱，共同發展。組建的教育集團，成熟一個，推廣一個，逐步改變以往的學校運行模式。

（4）加強教師的評聘管理

創新教師職稱評定辦法，組建學科評委會，變綜合評審為專業評審，變書面評審為書面評審與實際教學能力相結合的考核，創設教師職稱評審綠色通道，讓業績突出的中青年教師，不受職稱、年限等的限制，直接參評高級教師。要加強對教師聘后管理，嚴把年度考核關，把年度考核作為續聘、解聘、調整崗位、晉級、加薪、獎勵的重要依據。清理被占用的中小學教師編制。對臨近退休的人員也可以采用內部離崗退養制度，暢通教師進出渠道，將騰出的編制補充新的教師。加強對農村寄宿生的管理，給一定的管理類教師的編制，不占教師編制的指標。

（5）建立農村教師從教的獎勵機制

應屆畢業生志愿到農村艱苦學校任教的，政府設立專項獎教基金。凡愿意到偏遠山區任教的中小學高級教師一律按實際職稱聘任。提倡優秀教師跨校兼課，城市、農村教師互聘、聯聘教師制度，允許獲得兼課、兼聘報酬。制定農村教師補貼政策，對在農村學校工作的教師，發放交通補貼、地區補貼、學習資料補貼、網絡補貼等，鼓勵教師的自學提高和校本教研，專款專用。

2.加強組織領導，切實落實中小學師資建設的政策和措施

中小學教師隊伍建設是一項復雜的系統工程，涉及教育系統的內外部方方面面的問題。外部涉及各地市縣的經濟發展現狀、學校地理位置、學校所在社區人口密度、交通狀況、教師編制、經費投入；內部又涉及年齡結構調整、學歷結構調整、職稱結構調整、學科結構調整等問題。各級政府要把中小學教師隊伍建設問題擺上重要議事日程，納入當地教育改革與發展的總體規劃，要對教師隊伍建設進行指導，經常聽取匯報，幫助解決工作中遇到的各種困難和問題。要組建全省中小學教師隊伍建設領導小組，就全省教師隊伍建設的目標任務、重大舉措、重要政策問題進行決策；成立專家委員會，對全省中小學教師隊伍建設的有關決策、健全機制、分步實施等問題提供咨詢和論證。各地市教育行政部門可以根據需要設立相應的領導機構。在全省開展中小學教師隊伍建設先進縣（市、區）示范、交流活動，抓好工作試點，以點帶面。

3.強化經費保障，重點加大對農村師資建設的資金投入

要切實加大對中小學教師隊伍建設經費的投入力度，逐年顯著增加教師教育經費。加快實現從注重硬件投入向注重軟件投入的轉變。市、區縣教育行政部門每年都要安排教師教育專項經費，專款專用。教師教育專項經費的使用要規范程序、科學論證、嚴格管理，提高經費使用效益。設立教師繼續教育專項經費，骨干教師建設資助項目。各地要設立骨干教師建設資助項目，加大對骨干教師的選拔和培養力度。加強中小學教師獎勵基金會的建設，保證基金利息的一定比例用于對骨干教師的獎勵。鞏固和完善中小學教師工資保障機制，確保中小學教師平均工資不低于國家公務員的平均工資水平。進一步建立和完善農村中小學教師工資保障機制，確保農村中小學教師工資按標準按時足額發放，提高農村學校教師工資待遇，努力做到縣域內教師同工同酬。完善農村教師社會保障制度，努力改善和提高農村教師的生活待遇。采取特殊政策措施，重視農村教師隊伍建設。逐步探索建立符合省情的農村教師崗位津貼制度、養老保險制度、專業技術職務制度、培訓制度、城鄉教師交流制度、支教教師生活補貼制度、高校畢業生到農村從教優惠制度、農村教師表彰獎勵制度等，為農村教師排憂解難，穩定和充實農村教師隊伍，不斷提高農村教師隊伍的整體素質和業務水平。

參考文獻

[1]福建省教育廳.2006－2007年度福建省教育統計簡明資料，2007年5月.[2]福建省教育廳.2006－2007年度福建省九個地市關于中小學教師隊伍建設情況的匯報，2007年11月.作者單位 福建教育學院教育系

（責任編輯 王永麗）

第二篇：中小學教師隊伍建設情況的調研報告

關于白河中心校中小學教師隊伍建設情況的調研報告

根據教體局工作安排，12月6日，白河中心校組成了以周金凡主任為組長、馬明林書記為副組長、中心校其他人員為成員的調研組，對中小學教師隊伍建設情況進行了調研，調研組先后召開了教師代表、學校負責人參加的座談會，認真聽匯報，廣泛征求意見，基本掌握了白河各中小學教師隊伍建設情況。現將調研情況報告如下：

一、基本情況

目前，白河中心校轄區共有中學2所，27 個教學班，在校生 1968 人，現有在編教職工 145人；小學12所，96個教學班，在校生5215人，教職工261人。

近年來，白河中心校始終把中小學教師隊伍建設放在首要位置，不斷加大教師培訓力度，強化師德師風建設，積極推進教育人事制度改革，深入挖掘教師隊伍潛力，教師隊伍建設不斷進步。

一是教師隊伍的整體水平不斷提高。從中學教師年齡結構分析：35歲以下教師66人，占教師總數的45.52%；36至45歲教師55人，占教師總數的37.93%；46—60歲教師30人，占教師總數的20.69%；一中、二中中青年教師占主體，并形成了合理的梯度。從農村小學教師年齡結構分析：35歲以下教師139人，占教師總數的53.26%；36至45歲教師77人，占教師總數的28.50%；46—60歲教師45人，占教師總數的17.24%；教師年齡梯度不明顯。

從教師職稱結構分析：有高級職稱28人、中級職稱178人，初級職稱190人，員級職稱5人，分別占專任教師總數的6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，職稱比例比較合理。

二是制度建設不斷強化。近年來，白河中心校先后制定出臺了《關于進一步加強教師隊伍管理的意見》、《白河中心校教師隊伍管理暫行規定》等10余項促進教師隊伍建設的政策規定，鼓勵教師參加學歷提高教育，堅持開展中小學教師繼續教育，通過“走出去、請進來”的方式，大規模培訓現有教師，形成了繼續教育、學歷提高教育、校本培訓相結合的教師培訓工作機制，教師隊伍建設走上了規范化、科學化的軌道。

三是師德創建活動成效顯著。近年來，白河中心校以“師德標兵”評選為抓手，以師德報告會為主要形式，狠抓了師德培訓、師德考核工作，并把師德師風建設與各類評先樹優相結合，有力地促進了教師隊伍整體素質提高。中小學涌現出了一大批優秀教師、業務骨干和師德標兵。目前，中小學有省特級教師1人，省級學科帶頭人教師2人，省級骨干教師3人，市級學科帶頭人26人，市級骨干教師28人。

二、存在的問題

從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：

一是教師隊伍老齡化嚴重。小學教師平均年齡41歲，30歲以下教師只占

14.2%，46歲以上教師占19%。自2005年至今，小學教師隊伍中離退休人員已達72人。55周歲以上的男教師和50周歲以上的女教師已達6人。如果根據省里規定的師生比例核編，農村小學教師超編，但由于農村小學教學點分散，任課教師年齡偏大，不能在教學第一線的人員較多，因此，小學實際缺教師36名。為滿足教育教學的基本需要，教師的缺口只好由代課教師來補充。

二是教師學科結構不合理，工作量過大。按省里規定的“開齊課程，開足課”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不同程度上存在。

三是教師職稱福利待遇較低。一是專業技術職務不合理：共有小學教師261名，沒有高級職稱的教師，使長期工作在艱苦環境下的教師們很難接受。二是教師工資福利低。僅在工資表上看，同樣學歷、教齡和職稱的教師，農村中小學教師的工資就比市直中小學教師低四五百元，這給中小學教師隊伍的穩定帶來負面影響。

三、建議

要解決鄉鎮中小學教師結構不合理的現象，政府一是要建立嚴格的教師準入制度，堅持新進教師必須具有教師資格和相應的學歷條件，所有教師必須持有相應層次教師資格證書上崗；要優化教師隊伍，逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。盡快改善教師隊伍結構。二是要建立新教師年補充機制，為保證教育事業持續健康發展，政府應根據教師隊伍年齡、學科結構情況，在計劃內，通過考試的形式公開招聘新教師，逐步解決農村教師隊伍老齡化和部分學科教師缺額現象。三是要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加5%—10%的后備師資儲備編制。四是要建立促進教師專業成長的激勵機制，為鼓勵廣大教師特別是農村中小學教師愛崗敬業、為人師表，當稱職的教師，在教師職務評聘、評先樹優、考核等活動中，要向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。

第三篇：關于全區中小學教師隊伍建設情況的調研報告

關于全區中小學教師隊伍建設情況的

調 研 報 告

3月12日，區人大常委會副主任率領人大教科文衛部分委員對我區中小學教師隊伍建設情況進行了調研。調研組一行先后聽取了部分中小學校長和區教育局工作匯報，視察了一所小學和一所中學，并對我區中小學教師隊伍建設進行了座談討論。現將調研情況報告如下。

一、基本情況

我區現有義務教育學校18所，其中小學12所、初中4所、九年一貫制學校2所。全區中小學教職工1022人,其中男教師433人，女教師589人，專科及以上學歷944人，高中及中專學歷72人，碩士學歷5人。專業技能崗位中高級職稱214人，中級職稱653人，初級職稱88人，全區教師平均年齡46歲。

近年來，我區扎實開展教師隊伍建設工程，通過加強師德師風建設，加大教師業務能力培訓，推進區域內教師交流，實施績效工資改革，完善教師管理機制等舉措，取得了明顯的成績：教育資源配置進一步優化，人事關系進一步理順，師資力量進一步加強，涌現出一批優秀教師。其中，全國優秀教師1名，名師7名，市“五一”勞動獎章獲得者5名，市級勞模3名。

二、存在問題

（一）教師隊伍結構性矛盾日益突出。一是年齡結構老化，青黃不結。全區義務教育階段在職教師共1022人，平均年齡46歲，其中30歲以下教師僅占3%，近三年退休人數達到100多人，斷層明顯，老齡化嚴重。二是學科結構不平衡，缺編嚴重。體育、音樂、歷史、地理、英語等專科教師匱乏，造成結構性缺編，各學校普遍存在請代課老師現象。三是師資結構矛盾凸顯，配置不均。黃石十中由于舊城改造、項目建設等原因導致生源外流，造成教師超編，而十六中、十七中、九中等生源充足，師資力量嚴重短缺。

（二）教師健康狀況堪憂。一線教師身體健康狀況堪憂，職業病問題突出，亞健康現象普遍。幾乎90%的教師患有一種以上疾病，不少教師患有兩種以上疾病。其中，心理疾病、頸椎病、咽炎等為侵害教師健康的主要病癥，經區人社部門核定，病休教師高達40余人。同時工作負擔沉重、精神壓力突出及缺乏體育鍛煉等，造成教師心理問題突出。

（三）教師積極性不高。近年來，教師工資收入雖然比以前有了很大提高，但是由于我區經濟基礎薄弱，地方財政困難，教師工資水平與周邊城區相比存在一定差距。加之目前教師績效工資改革和崗位設置尚未實施，班主任津貼、校長津貼等從30%績效工資中列支，減低了教職工個人收入。我區教師醫療保險和公積金繳納的基數和標準偏低。

（四）用人機制存在不合理。教師職業尚未完全打破“鐵飯碗”，教師隊伍尚未真正建立退出機制，只進不出問題沒有得 2 到根本解決。不合格教師仍然占據教師崗位，缺乏危機意識，業務上不思進取、專業知識老化、教學技能僵化等問題依然存在。

三、意見建議

（一）實施編制改革，探索中小學教師編制動態管理。一是完善定期補充教師的良性機制。針對學科教師嚴重缺編和教師老齡化現象，逐年引進一批年輕教師，優先安排到緊缺的學校以及崗位，防止教師青黃不接現象延續下去。二是理順教師編制，嚴格交流管理。統籌調配好40多名機關交流教師回學校工作，解決好師資隊伍不均衡問題。三是學習外地經驗，探索實施“過渡編制”。根據生源變化和學校布局調整等情況，合理調劑學校之間的空缺編制，“過渡編”采取以錢養事的辦法，逐步實現全區中小學教師編制動態管理。

（二）關注教師健康，努力提高教師職業幸福感。一要加大宣傳，營造尊師重教的社會氛圍。通過完善基于網絡教育的教師研修制度和推行首席教師等活動，加強對優秀教師的宣傳力度，帶動師德師風建設。二要減輕教師的工作壓力。改進對教師工作的績效評價體系，摒棄以升學率作為評價教師水平的做法。三是加強對教師的人文關懷。學校和教育主管部門要經常性開展豐富多彩的文體活動，努力為教師創造寬松和諧的工作環境。

（三）提高教師待遇，努力提高教師工作積極性。一是建立完善獎勵機制。建議將班主任津貼、校長津貼單獨納入區財 3 政預算，不擠占教師的績效工資。二是完善教師培訓機制，落實培訓經費。建議區政府根據教育部頒發的《中小學教師繼續教育規定》，逐步將教師繼續教育培訓經費納入財政預算，促使學校落實繼續教育培訓工程。三是實施名師帶動工程。每年在全區范圍內選樹和培養一批名師、學科帶頭人和骨干教師，并設立專項獎勵資金，努力提高學校辦學質量和教師整體素質。

（四）深化師德教育，積極探索教師退出機制。一是表彰先進，弘揚正氣。要發揮典型的引領示范作用,大力 “優秀教師”、“師德標兵”等，增強教師教書育人的責任感和使命感。二是探索機制，優化結構。以2015年“教育質量年”為契機，大力加強教師隊伍建設，優化教師隊伍結構，建立科學的教師業績評價機制，探索建立職務能上能下、工資能高能低、人員能進能出的用人機制，逐步破除教師職務聘任終身制。

第四篇：2014年某省中小學教師隊伍建設情況調研報告

2014年**省中小學教師隊伍建設情況

調研報告

為配合**省教育廳全面了解我省農村教師隊伍建設狀況，根據《關于開展全省農村教師隊伍建設情況調研的通知》（*教辦人?2014?44號）精神，我局按照調研提綱內容，采取資料統計、匯總分析、實地走訪、調查問卷等方式對我市教師隊伍建設情況進行調研。現將調研情況匯總如下：

一、本市農村教師隊伍基本情況（年齡結構、學科結構等），存在的問題及解決問題的對策建議。

1、本市農村教師隊伍基本情況和問題

（1）教師隊伍呈現區域性、結構性、學科性超缺編現象。區域性超缺編，是由于城鄉教育發展不平衡，市區、城鎮學校辦學條件好，城鎮學校優秀教師資源聚集，邊遠農村學校教師仍有缺編；再者，由于區域經濟發展的不均衡，我市沿海鄉鎮經濟較為發達，外來工子女大量隨遷入學，如***、***兩鎮的外來工子女學生均占全鎮小學生數的60%左右，導致沿海鄉鎮小學缺教師編基數大幅度增多；而內陸部分鄉鎮，則有部分學生隨家長的外出經商、打工轉出就學，導致這些鄉鎮因在校生減少較多而出現教師超編現象，如***、***鎮超編的小學教師較多。階段性超缺編，表現在受計劃生育政策的周期性影響，近幾年中學在校生減少幅度較大，導致目前中學教師超編較多，小學則隨著在校生的增加和近幾年小學教師退休人數的增多，小學教師缺編基數不斷增大。結構性超缺編，受以前師范生統招統配的教師就業政策影響，導

致中小學學科教師配臵不夠均衡，語文、數學教師總體超編，中小學音樂、美術、體育、信息技術專任教師和中學生物、化學等學科專任教師較為緊缺，與開齊上足課程的師資需求差距較大，制約著素質教育的全面實施。

（2）教師隊伍年齡結構不夠合理。農村中小學教師年齡段分布不夠均衡，25歲以下的年青教師較少，現僅有近幾年新招聘的137名小學教師和10名初中教師，占全市專任教師總數的1.26%；30-39歲的高中、初中專任教師分別占全市高中、初中教師總數的61.9%、58.9%，比例過大；小學老教師偏多，今后五年達到退休年齡的近1000人，而中學50周歲以上的教師345人，占中學教師的5.9%，教師年齡結構的不均衡，將在一定程度上制約著今后基礎教育的持續發展。

（3）教師隊伍整體素質不夠平衡。城鎮學校教師整體素質較高，農村學校教師隊伍素質參差不齊，在農村小學教師中，有相當一部分是代課錄用、民辦教師轉正或接業人員，第一學歷為師范院校專科畢業的較少，不少農村小學缺乏音樂、體育、美術、英語、信息技術專業專任教師，采用由語數學科教師兼任。又由于體制和現實原因，城鎮學校教師的補充基本上采用凡進必考的形式，選調的大多數是農村學校的骨干教師、學科帶頭人，導致農村中小學各級學科帶頭人、骨干教師、名優教師人數相對較少。

2、解決農村教師隊伍問題的對策建議

二、本市在農村教師補充、招聘錄用、編制管理方面的情況，存在的主要問題及解決問題的對策建議。

1、本市在農村教師補充、招聘錄用、編制管理方面的情況 **市委、市政府高度重視中小學教師隊伍建設，不斷加大新教師補充力度，定期召開市政府市長辦公會議，研究每年新教師的招聘工作。堅持公開招聘、資格準入、凡進必考、擇優聘用原則，推行定向補充、陽光分配，新聘教師優先補充到缺編較多的山區邊遠學校或沿海鄉鎮中小學任教，公開新聘教師的任教崗位，由擬聘用人員按招考綜合成績從高分到低分依次進行自主選擇確定。通過招考補充、開展富余學科轉崗培訓等形式緩解中小學教師隊伍超編和結構性矛盾問題，2012—2014年共招聘新教師446名，并及時組織新教師崗前培訓，促進新任教師鞏固專業思想，掌握教學常規，盡快勝任教育教學工作。

**市編委辦根據省政府《關于進一步加強中小學教師隊伍建設的意見》（*政文?2008?344號）、省政府辦公廳轉發《省委編辦、省教育廳、省財政廳關于**省中小學教職工編制標準實施意見的通知》（*政辦?2002?121號）文件精神，會同教育、財政部門，每學以學校（教學點）為單位核定全市各中小學的教職工編制。

2、本市在農村教師補充、招聘錄用、編制管理方面存在的問題和對策建議

（1）適當提高農村學校教職工編制標準。因計劃生育政策的周期性影響和城鎮化進程的加快，部分農村初中校辦學規模明顯縮減，現行標準（師生比1： 13.5）已難以達到配齊配足學科專任教師的編制要求；農村完小6個班級按編制標準給予核定10個教職工編制，該編制僅能滿足于配臵語文、數學專任教師，無法

滿足配齊音樂、美術、體育、信息技術、英語等學科專任教師。建議上級教育主管部門、編制部門能進一步調研、適當提高農村中學的編制標準，對辦學規模較小的初中校，按班師比核定教職工編制，并給予規模小的農村完小適當增加非語數學科專任教師的專門編制，以確保農村中小學校配足學科專任教師和校際交流提供編制保障。

（2）建議統一組織新任教師公開招聘面試工作。從2010年起，我省補充中小學新任教師，由省教育廳組織制定筆試科目考試大綱，并研發了“中小學新任教師公開招聘考試網上報名系統”，組織應聘者參加全省統一命題的筆試，省教育廳統一組織評卷，減輕了招聘單位組織筆試的負擔和壓力，也受到了社會和考生的肯定。新任教師的面試工作由招聘單位負責組織實施，各地面試形式各異、標準不一，每個學科按比例進入面試的考生不多但面試學科多，聘請的面試評委也多，面試程序復雜、費用大，考生和家長也褒貶不一。建議由省或委托地市級教育行政部門統一組織新任教師面試工作，體檢及資格復審再由招聘單位負責。

三、本市城鎮化導致農村生源減少，對農村教師需求變動預測分析，存在問題和對策建議。

1、本市對農村教師需求變動預測分析及存在問題

隨著現行生育政策的調整，今后一個時期，農村出生人口數將適度增加，農村學校的在校生數也將逐漸反彈，將擬補因推進城鎮化進程導致農村學齡人口的主動流出，由于小規模農村學校較難撤并因素，農村小學教師缺編基數將明顯增大、初中校教師超編數逐步減少。根據著眼長遠、逐年補充的原則，我市小學專

任教師的需求量較大（每年需補充200-300名）；中學教師雖超編較多，但個別學科專任教師仍較為緊缺，每年需適當補充生物、物理、化學、音樂、美術、體育、信息技術等緊缺學科教師，以滿足開齊上足課程標準的師資需求。

2、本市應對教師需求變動預測的對策建議

加大新教師的招聘力度，并在新教師分配時優先充實到農村學校；編制部門對教職工總數超編的學校，應堅持總量控制、動態平衡的原則，給予適當招聘充實緊缺學科專任教師。

四、本市在農村教師培養培訓方面存在的主要問題及解決問題的對策建議。

1、本市在農村教師培養培訓方面存在的主要問題

（1）教師參與繼續教育學習的熱情不高。大部分教師參加繼續教育集中學習主要是為了晉升高一級職稱和教師資格的需要，或是應付上級管理部門的需要，而不是想通過參加教師培訓提升自己專業水平。

（2）教師對培訓內容不滿意。培訓集中學習的內容不實用，缺乏針對性和實用性，對實際教育教學的指導意義不大。培訓僅僅只是培訓者賺錢的渠道，沒有和教師自身需求接合起來。

（3）工學矛盾得不到有效解決。每年的教師培訓中，都有一大部分集中培訓時間被安排在教師上課期間進行，教師教學任務繁重，培訓期間代課教師安排有困難，教師無法安心抽身參加培訓學習。

2、解決本市農村教師培養培訓問題的對策建議

（1）學校領導應該加強對教師培訓的重視程度，將教師培訓作為日常管理中的重要工作來抓，引領全體教師樹立終身教育理念，盡量通過各種途徑不斷提高自身的素質和專業技能，以適應新時期教育發展的需求。

（2）堅持以人為本，重視教師需求信息的收集與分析工作，盡可能滿足教師的教育需求。師訓機構則要注重實踐操作和組織管理，從教師的發展需求出發，量體裁衣，使每個教師都有符合個人實際需求的專業成長計劃，盡可能地使每個教師的潛能得到最大程度的發掘。

五、本市農村教師待遇落實情況，包括績效工資、農村教師津貼、教師周轉房建設等情況，存在的問題和解決問題的對策建議。

1、本市農村教師待遇落實情況

市委、市政府高度重視落實教師的社會地位與政策待遇。保證全市中小學教師工資由國庫統一發放，保證全市中小學教師的地方津貼按時、足額發放，保證全市中小學教師的社會保險金、醫療保險金和住房公積金按時、足額繳交；將教師的住房提租補貼納入市財政預算，按規定足額安排教師繼續教育經費；落實特教學校教師補助津貼，市財政增撥每人每月100元津貼，兌現班主任月津貼、代課教師工資、山區鄉鎮教師補貼。嚴格執行上級有關文件精神，實施中小學校績效工資制度。嚴格執行*人發?2012?1902號文件規定，提高中高級職務專業技術人員的崗位結構比例。市財政撥出專項資金為教育辦實事，廣泛開展“送溫

暖、辦實事”的慰問活動，召開教職工座談會，舉辦籃球比賽和大型文娛晚會；建立**市特困教師扶助基金，重視提高教師的政治待遇，選拔各級黨大、人大、政協、婦大、團代時，都能安排一定教師名額，提高教師參政、議政的權益；成立離退休教師協會，加強離退休教師的服務和管理工作；進一步規范中、小學校教代會召開的程序和內容，保證廣大教職工對學校管理的知情權、參與權、選擇權和監督權，維護教師的合法權益；嚴格執行和兌現上級的有關獎教規定和優惠政策。建立了較完善的人才激勵機制，在職稱聘任、干部提拔任用、評優評先等方面給予傾斜。

2、本市教師待遇存在的問題

(1)教職工待遇有待進一步提高。2006年工資改革以來，教職工待遇有一定改善，但教職工基礎性工資整體偏低，已明顯與社會經濟發展不配套、不適應。

(2)教職工加班補貼等工作性福利應得到保障。隨著績效工資制度的實施，教職工工資福利待遇得到進一步規范，但在執行過程中，對個別合理性補貼采取“一刀切”去除的做法，挫傷了教職工的工作熱情。

3、解決本市教師待遇的對策建議

六、本市農村教師崗位設臵與聘任情況，存在的問題和解決問題的對策建議。

1、我市農村教師崗位設臵與聘任情況

2011年3月首次崗位設臵以來，我市中小學認真執行關于印發《**市教育系統事業單位崗位設臵管理實施意見（試行）》的通知（*教綜[2010]89號）文件精神，教師崗位設臵工作有序進行，廣大教師的工作積極性得到進一步調動。

目前我市教育系統現有的專業技術崗位職數是由市公務員局根據省、市有關文件精神，按照縣級所屬事業單位高級、中級、初級崗位之間的結構比例0.8:3.5:5.7下達。但是在實施教師職務聘任工作中，也存在一些亟待解決的問題。由于崗位設臵時，我市中小學教師整體超編，因崗位設臵時是按照編制數核定中小學的高、中級比例職數的，由此全面推行專業技術職務評聘分開制度以來，我市教育系統至今取得高中級專業技術職務任職資格仍未聘任3987人，所占比例較大。

根據省公務員局、省人力資源開發辦公室、省教育廳《關于統一全省義務教育學校教師崗位結構比例的通知》（*人發[2012]190號）精神，初中學校高級、中級、初級專業技術崗位結構的比例控制標準將調為2:4:4，小學學校高級、中級、初級專業技術崗位結構的比例控制標準將調整為1:5.5:3.5，調整后義務教育學校的高級、中級比例將明顯高于我市現有學校套用的高級、中級比例。同時凡在農村任教累計滿25年及以上且仍在農村學校任教的教師，已取得中、高級專業技術職務任職資格，可直接聘任。

2014年5月我市已經完成403位教齡25年以上人員高級、中級教師專業技術職務的崗位聘任及工資變動審批工作；調整提高我市中高級教師職稱聘任比例的有關工作仍在進一步與公務員局溝通、協調中。

2、我市農村教師崗位設臵與聘任存在的問題

2014年起，全省普通中小學幼兒園教師全面實行職稱評聘結合。中小學幼兒園教師職稱評審在核定的崗位結構比例內進行，不再進行崗位機構比例之外、與崗位聘用相脫離的資格評審，實現中小學幼兒園教師職務聘任和崗位聘用的有機統一。由于我市中高級的剩余職數不多，很多優秀的教師因職數限制無法參加職稱評審。今年我市參評高級職務評審的只有2人，中級職務評審的6人。

2005年職稱評聘分開以來，我市累積了大量的高中級專業技術職務任職資格未聘任人員，因這幾年中學的教師編制及現有人數對比2011年3月首次崗位設臵時減少了很多，超編嚴重，盡管省里出臺了相關政策用于提高高中級比例，但因基數減少，所以中高級增加的實際人數不多。

3、解決我市農村教師崗位設臵與聘任問題的對策建議（1）每年的職稱評審，由省或者**市根據各縣區情況直接下達一定的評審職數，評審通過后直接給予聘任。

（2）建議給予適當提高高中教師的專業技術崗位結構比例。

七、本市中小學校長教師校際交流情況，農村教師流失情況，存在的困難、問題及對策建議。對教師“縣管校用”管理體制的思考及建議。

1、本市中小學校長教師校際交流情況

**市重視中小學教師隊伍建設，制定出臺《**市人民政府關于進一步加強中小學教師隊伍建設的實施意見》（*政文?2009?399號），為推進教師校際交流工作提供了政策依據。堅持立足長遠、統籌兼顧、結構優化、均衡配臵的原則，市政府堅持每年召開專題會議研究確定教職工調配原則，加大對農村薄弱學校師資調配的傾斜力度，實行新任教師優先充實農村學校制度，2012-2014年公開招聘到位的446名新任教師中，共有387人被充實到市區三個街道以外的農村學校任教；結合部分初中校撤并及“小片區”管理模式試點等工作，積極推進教師校長在城鎮學校與農村學校、優質學校與薄弱學校、中心小學與完全小學（教學點）之間的合理流動，近三年教師交流人數達到應交流人數的31.29%，有效促進教師均衡配臵。

建立并落實城鎮中小學教師到農村任教的服務期制度和城鄉“校對校”結對，積極探索教師交流機制。嚴格執行*政文?2008?344號文件規定的城鎮中小學教師評聘中、高級教師職務應有農村學校任（支）教或薄弱學校任教經歷的制度，并采取個人自愿申請、小片區互派、組織統籌選派等支教形式促進師資均衡配臵，2012—2014年分別從市區學校、超編學校選派289名、364名、257名教師到缺編學校、農村學校支教（其中選派了538名中學富余的英語、音樂、美術、體育等學科專任教師到小學支教，有效

緩解小學非語數學科教師緊缺現象）。積極爭取市財政支持，選派到***、***小學支教教師，第一年由市財政一次性發給每人每學年交通費補助、生活補貼6000元（連續支教者，第二年給予8000元補貼，第三年給予10000元補貼），選派到本區域小學支教的中學教師，則根據支教年限分別給予1000—3000元交通費補助；對個人自愿申請支教者，享受交通費補助、生活補貼的同時，根據支教年限由原學校在教師專業技術職務聘任量化時給予量化總分值1%-9%的獎勵加分。注重強化支教工作的全程管理和跟蹤監督，出臺《**市教師支教工作管理辦法》，對支教教師的選派范圍、日常管理、支教考核、保障機制進行規范要求，并采取“不定期查崗、進課堂聽課、檢查教案作業、走訪學生”等方式，對支教工作進行不定期跟蹤抽查，確保支教工作的有序運行、取得實效。

2、本市農村教師流失情況

八、本市加強師德師風建設，改進考核評價辦法，完善教師激勵機制，提升農村教師職業吸引力情況，存在問題及對策建議。

1、本市在師德師風建設、考評激勵等方面的情況

（1）深入持續開展“四大工程”活動，提升師德建設實效

近年來，我市各級各類學校堅持以科學發展觀為指導，以師德建設為核心，以建設高素質的教師隊伍為目標，緊扣“促進均衡，提升質量，樹立形象”工作主線，認真貫徹省政府《關于進一步加強中小學教師隊伍建設的意見》以及各級教育主管部門關于師德建設的有關文件精神，在全市教育系統中深入持續開展“師

德鍛造”、“師能提升”、“名優培養”、“活力增強”等四大工程活動，以師德建設推動師能提升，扎實推進全市教師隊伍建設，取得了階段性成效。主要措施：

一是加強師德建設領導。市委教育工委、教育局高度重視師德建設工程，各中、小學校成立由黨政工主要負責人組成的師德建設工作領導小組，形成主要領導親自抓、分管領導具體抓的工作機制。同時，充分發揮黨支部、工會、教代會、共青團等組織在師德建設中的積極作用，把師德建設與教育系統開展的創先爭優活動相結合，提高活動實效性。

二是強化師德教育培訓。師德內容被確定為我市各類師資培訓和新教師上崗前的必修課程，依托教師進修學校開展師德教育全員培訓，定期組織各校德育干部集中培訓，定期開展心理健康教育活動培訓。各校結合校本培訓，精心制定學習計劃，每月開展一次師德主題學習教育（培訓）活動，把師德教育作為中小學教師全員培訓的首要任務和重點內容，組織廣大教師重點學習《憲法》、《教育法》、《教師法》等法律法規，以及省、市關于師德建設的有關文件，開展經常性的師德專題教育、法制教育、心理健康教育，切實提高教師職業道德水平。

三是創新師德建設模式。組織各校開展師德教育“五個一”主題實踐活動，即開展一次師德大討論、一句師德宣言活動、一次師德演講活動、一次師德師能滿意度測評、一次師德征文評選活動。認真執行省委教育工委、省教育廳的統一部署，加強教師普法工作，簽訂師德承諾，開展在職中小學教師從事有償家教、體罰和傷害學生等違反師德規范行為的專項治理活動，并結合**實際，制定《關于進一步加強和改進學校師德建設的意見》等文件，進一步加強師德師風建設，規范教師教育教學行為。組織開展“立德樹人，立教圓夢”等為主題的師德征文、演講、“師德師風建設進村校”等活動，深化師德承諾。

四是樹立師德先進典型。堅持團結鼓勁，正面宣傳教育為主，大力宣傳和學習身邊優秀教師的先進事跡，營造學習先進、爭當先進的氛圍。每年教師節前后，以市政府名義評選表彰一批優秀教師、教育工作者，教育工委、教育局也評選表彰一批優秀班主任、師德標兵、先進德育工作者，組織開展向全國教書育人楷模以及自己身邊的優秀教師學習活動，大力宣傳他們的先進事跡，樹立師德先進典型。三年來，全市有一大批優秀教師、優秀教育工作者受到各級黨委、政府、教育主管部門表彰。

五是健全師德監督考核機制。著手整理、修訂《**市教職工管理暫行規定》等規章制度，編印成冊并下發到基層學校，使全市教職工的常規管理進一步規范化；制定并下發《**市中小學校違反師德師風規定責任追究問責辦法》，明確我市中小學校發生師德問題時的問責對象、內容、形式、程序以及結果運用等；面向社會建立舉報和反饋渠道，聘請“師德師風監督員”，開展師德明察暗訪活動；重視加強對教師的政治思想素質、職業道德品質的考察和考核，在招聘新教師、教師資格認定、考核、績效考核、職務評聘、評優獎勵等方面，以及文明學校、標準化學校、素質教育評估等工作中，嚴格把好師德關。

六是加大師德督導檢查力度。認真貫徹執行《**省教育廳關于進一步規范普通中小學教師教育教學行為的若干意見》、《**省教育廳關于進一步加強師德師風建設嚴禁教師體罰和傷害學生的緊急通知》、《**市教育局治理中小學在職教師從事有償家教的暫行規定》等文件，堅持依法治教、從嚴治教，嚴格遵守師德“一票否決”的20條規定，加強課堂教學管理，規范教育教學行為；積極配合紀檢、監察部門，主動研究學生、家長和群眾反映強烈的問題，社會關注的熱點問題，深入基層學校調查、取證，嚴格執行教育部《中小學教師違反職業道德行為處理辦法》，嚴肅組織紀律，對日常師德表現不佳的教師，學校予以及時勸誡，經勸誡仍不改正的即按有關規定予以嚴肅處理；對有嚴重失德行為、造成惡劣影響者，一律撤銷教師資格并予以解聘。

（2）改進考核評價辦法，完善教師激勵機制

近年來，我市認真貫徹執行上級有關人事制度改革文件精神，在實行教職工全員聘任制的基礎上，進一步完善學校（教職工）績效考核辦法和崗位設臵管理制度，逐步形成與聘用（聘任）制度相適應、符合中小學特點的分配激勵機制，切實把待遇向一線教師、骨干教師、實績實出的教師傾斜，使績效工資和崗位設臵管理工作真正發揮激勵作用。同時，大力開展名優教師培養培訓，積極探索教師支教和城鄉“校對校”結對、交流機制，扎實推進教師隊伍建設步伐。

一是有序實施獎勵性績效工資制度。建立中小學教師平均工資與公務員平均工資水平同步調整的聯動機制，確保中小學教師

平均工資水平不低于我市公務員平均工資水平，落實各項教師津貼補助政策，兌現山區鄉鎮教師津貼等；在充分調研的基礎上，制定、實施《**市中小學校（單位）及教職工績效考核工作實施意見（試行）》，每學年（期）組織對全市中小學校（教職工）進行分類考核，不斷完善績效考核機制，充分調動教職工的積極性。

二是穩步推進教師崗位設臵管理工作。教師專業技術崗位聘任堅持量化考核競爭機制，堅持公開、公平、公正、擇優聘任原則，管理嚴格、規范管理；制定、實施《**市教育系統事業單位崗位設臵管理實施意見（試行）》、《**市教育局關于規范教育系統專業技術職務量化考評工作的意見（試行）》、《**市教育局關于做好教師職務聘后管理及崗位聘任的工作通知》，進一步規范學校專業技術職務競聘量化考評及聘后管理工；自2014年1月起，落實農村義務教育學校任教累計25年及以上的教師，已取得中、高級專業技術職務任職資格，給予直接聘任的規定，全市共有403名符合條件的農村教師得到實惠；適當增加農村中小學和特教學校中、高級教師職務的結構比例，城鄉教師職稱比例差距明顯縮小，教育系統事業單位崗位設臵管理工作穩步推進。

三是大力開展名優教師培養培訓。先后制定名校長、名教師、名班主任、學科帶頭人、骨干教師培訓培養方案以及優秀教學名師評選暫行辦法，建立名優教師資源庫；以教師進修學校為主，依托**師院、**教育學院等教育培訓機構的資源，扎實開展各級名優教師培訓培養活動，成效明顯；積極發動社會賢達捐贈善款，募集資金1000萬元，成立名優教師培養基金，加強對各類名優教師的資助扶持、管理使用，近二年已頒發獎勵、資助金近90萬元。目前，入選**市中小學名優教師資源庫的**市級以上各類名優教師 141名，其中享受國務院特殊津貼優秀教師1人，省杰出人民教師 1人，省特級教師22人，**市級及以上學科教學帶頭人149人，**市首批試點學科名師工作室名師2人，**市優秀人才2人，**市優秀拔尖人才10人，一批優秀教師被列入各級名優教師培養對象。

四是建立教師支教激勵機制。嚴格執行*政文?2008?344號文件規定的城鎮中小學教師評聘中、高級教師職務應有農村學校任（支）教或薄弱學校任教經歷的制度，建立并落實城鎮中小學教師到農村任教的服務期制度；積極爭取市財政支持，對參加支教的教師進行獎勵、資助，對個人自愿申請支教者，享受交通費補助、生活補貼的同時，根據支教年限由原學校在教師專業技術職務聘任量化時給予量化總分值1%-9%的獎勵加分，促進了師資的均衡配臵，有效緩解了農村學校教師專任教師緊缺現象。

五是提升教師的政治待遇。選拔各級黨大代表、人大代表、政協委員、婦大代表、團代表時，都能安排一定教師名額，提高教師參政、議政的權益；進一步規范中、小學校教代會召開的程序和內容，保證廣大教職工對學校管理的知情權、參與權、選擇權和監督權，維護教師的合法權益；嚴格執行和兌現上級的有關優惠政策，組織基層工會干部、**市級以上優秀教師、離退休教師外出考察學習和免費參加體檢等；建立了較完善的人才激勵機

制，在職稱聘任、干部提拔任用、評優評先等方面給予傾斜。

2、師德建設方面存在問題對策建議（1）存在問題

一是事業心淡薄，奉獻精神不強。由于市場經濟的沖擊、價值觀念的轉型，教育理想與現實的落差，職業責任待遇的失衡，在教師中不同程度地滋生了職業倦怠的狀態。有的教師不是把教育當成一種崇高的事業，而僅僅是當成一種謀生的手段，不是一心一意撲在教育事業上，而是做一天和尚撞一天鐘，得過且過；部分年輕教師對黨和國家大事不夠關注，對學校整體工作漠不關心，對教師集體缺乏正確全面的認識，職業理想不穩定。

二是經濟至上，愛心迷失。受市場經濟影響，有的教師一心一意抓經濟，不專心教學，極少數教師不能把主要工作精力放在履行本職工作上，而是熱衷于搞課外辦班、有償補習、有償家教、推銷資料，這種情況在市（鎮）區學校尤為嚴重；個別教師甚至經商辦企業，嚴重影響教師的形象；少數女教師在擇偶時把經濟條件放在了非常重要的位臵上，更有甚者，認為找個好老公比當好教師更重要，個別小學、幼兒園女教師找對象后就棄教隨夫了；個別教師缺乏愛心，甚至忘記了自己還肩負著教書育人的使命，只教書不育人，言行粗魯，有譏笑、嘲諷甚至變相體罰學生的現象。2012年以來自愿放棄教師職業，作自動離職處理的教師達153人。

三是觀念滯后，教法陳舊。部分教師由于缺乏事業心，缺乏研究精神和進取精神，因而把教育教學工作僅僅停留于應付日常 的教學任務，對參與教學教研、教育科研缺乏熱情，對自身的專業成長缺乏執著的追求；有的教師安于現狀，放松學習，缺乏勤學苦練，奮發有為精神，消極對待繼續教育、專業培訓，教育教學理念落后，方法呆板，不能與時俱進，對待教學消極應付；有的教師不懂教育教學法規或不能做到依法執教。

四是行為不端，品行低下。受社會上不良思想和文化的影響，極少數教師個人極端主義、享樂主義、金錢至上思想濃厚，追求享樂、追求腐敗的生活方式；個別教師沉緬于參與“六合彩”、打撲克、打麻將、網絡賭球等賭博游戲，有的甚至通宵達旦，嚴重影響教學工作，損壞教師形象；有的教師不遵守國家相關法律、法規，酒后駕車、醉后駕車的現象仍時有發生。2012年以來因酒后駕車、醉后駕車而被處分的教師有6人，因其他違法行為被判刑而開除公職處分的教師有8人。

（二）工作建議

一是加強師德教育，堅定理想信念。建議上級黨委、政府在提高教師經濟待遇的同時，大力加強社會主義核心價值體系教育，以社會主義核心價值體系占領師德師風建設的道德高地，讓社會主義核心價值體系成為廣大教師的主流價值觀；要加強愛心教育，提高服務意識，因為“愛”是師德中最基礎的部分，沒有“愛”就沒有師德。

二是強化業務培訓，提升師能水平。古人云“師者，傳道、授業、解惑也”。教師作為知識的傳播者和創造者，是否勤奮好學、精通業務不僅關系到學生的切身利益，而且也表明教師的社

會責任。建議上級教育主管部門積極搭建平臺，給予教師的專業發展創造寬松的環境，為教師的專業成長提供更多的平臺和機會，提高教師的教育教學能力。

三是深化師德承諾，增強師德實效。建議開展豐富多彩、形式多樣的師德主題教育、征文演講、崗位練兵、技術比武等活動，促進師德提升，提高師德建設實效。

四是加大宣傳力度，樹立師德楷模。建議突出正面引導，樹典型、樹先進、樹標兵，充分發揮師德模范的引領、示范作用，營造全社會尊師重教的良好氛圍。

五是堅持以人為本，完善師德建設管理機制。建議健全師德檢查和師德評價機制，嚴格督導考核，完善獎懲制度，建立長效機制，調動廣大教師的工作積極性。

第五篇：福建省教育廳辦公室關于開展全省中小學教師隊伍建設情況調研的通

【發布單位】福建省教育廳 【發布文號】閩教辦人〔2007〕45號 【發布日期】2007-09-17 【生效日期】2007-09-17 【失效日期】 【所屬類別】政策參考 【文件來源】福建省

福建省教育廳辦公室關于開展全省中小學教師隊伍建設情況調研的通知

(閩教辦人〔2007〕45號)

各設區市教育局：

為了解掌握當前我省中小學教師隊伍建設狀況，進一步落實教育優先發展戰略，推動我省教育事業又好又快發展，為省委、省政府出臺相關政策提供決策依據，經研究，決定開展一次全省中小學教師隊伍建設情況專題調研，現將有關事項通知如下：

一、調研主要內容

調研工作圍繞中小學教師基本情況，教師培訓、招聘錄用、交流、職務評聘等方面進行，具體詳見調研提綱（見附件1），重點了解中小學教師，特別是農村中小學教師隊伍建設中存在的突出問題。

二、調研方式

調研工作采取面上了解情況和重點調研相結合的方式進行。

（一）請各設區市教育局根據調研提綱，先行組織調研，認真填報有關統計數據，撰寫調研報告。

（二）9月下旬，省教育廳將選擇若干市、縣、區和學校進行重點調研。

三、具體要求

（一）各設區市教育局要高度重視這次調研工作，指定專人負責，制定詳細科學的工作方案，扎實有效地開展工作。

（二）調研工作應本著“摸清情況、找準問題、提出對策、注重實效”的原則進行，力爭在解決問題的思路和政策措施上有新突破。

（三）調研結束后，各設區市教育局要對調研情況進行認真分析，并提交一份情況比較全面的調研報告。調研報告和調研表格［由設區市和縣（市、區）匯總］請于9月 30日前報省教育廳人事處。

本調研統計數字截止時間為2007年8月底。本通知及有關表格可登陸福建教育信息網（http:// www.tmdps.cn。

附件：1.全省中小學教師隊伍建設情況調研提綱

2.市、縣、區2003-2006年中小學教師培訓情況調查表

3.市、縣、區近三年中小學教師錄用及今后三年預計情況調查表

4.市、縣、區近三年中小學校長培訓情況調查表

5.市、縣、區教師培訓機構專任教師情況調查表

6.市、縣、區中小學教師編制情況調查表

7.設區市中小學教師資格認定情況調查表

8.設區市中小學教師職務評聘情況調查表

福建省教育廳辦公室

二○○七年九月十七日

福建省中小學教師隊伍建設情況調研提綱

一、中小學教師隊伍（含校長隊伍），特別是農村中小學教師隊伍的基本情況及存在的主要問題。

二、中小學教師培訓工作開展情況，培訓機構建設情況，培訓經費落實情況。

三、中小學教師，特別是農村教師的補充機制如何，有哪些成功的經驗或做法？

四、中小學教師，特別是農村教師待遇的落實情況（含工資、住房公積金、醫保等）。

五、中小學教師職務評聘工作情況，存在的問題及建議；對中小學教師評聘制度，含“評聘分開”制度的意見和建議。

六、中小學教師交流情況（含城鄉交流、支教等，以及教師流失情況）。

七、把好教師“入口關”的具體做法以及貫徹執行教師資格制度情況。

八、對進一步加強中小學教師隊伍建設，特別是農村教師隊伍建設有何意見、建議。

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