第一篇：66-木桶效應——注重提升團隊中的薄弱環節

學習材料第六十六期

木桶效應——注重提升團隊中的薄弱環節

一、木桶效應啟示

不管多大的木桶，也不管它盛什么樣的水，盛水量的多少，并不是由最長的木板決定的，而是由最短的那塊板決定的。

“木桶效應”是由美國管理學家彼得提出來的，一個木桶能盛多少水取決于它最短的木板，在企業中，最差的員工扮演了木桶的短板。即使企業的其他部門或員工再好、再優秀，也會因一個部門的失誤或員工的微小錯誤導致企業在競爭中功虧一簣。

木桶效應同樣適用學校管理，那么木桶效應能給校長哪些啟示呢？

1.提升教師整體素質

木桶效應告訴校長：要想盛更多的水，就必須使短板變長。一所學校的實力，不只取決于某幾個教師或校長的超強能力，而是取決于它的整體狀況，取決于它沒有一些突出的薄弱環節。因此，校長應努力尋找教師隊伍中最短的“木板”，分析其“短”的形式和“短”的根源（是思想上的還是本身能力的缺陷），探索其增“長”的最佳措施（是培訓學習還是互幫互助，抑或需要其自身加強鍛煉，增強造血功能）。

校長還要善于站在全局和局部角度來找“短板”，從而提升自己準確判斷的能力。比如，從學校整體看，A老師是“短板”，如果從局部看，如從教研組看，也可能B老師是“短板”，這就需要校長運用不同的有效方式幫助他們增“長”。

不少學校花費巨資引進名師，固然可以增強本校的競爭力，但是更重要的是將學校現有的教師培養成“名師”，或讓其“短”盡量變“長”，這才是校長的責任與使命所在。

2.培養教師團結協作的能力

木桶效應告訴校長：如果木板一樣長，但木板之間存在縫隙，其容量也只能為零。學校要和諧發展，除了要讓所有“木板”盡可能長短一致外，還應讓“木板”之間配合得“天衣無縫”。如果教師之間 彼此有隔閡，步調紊亂，勾心斗角，甚至互相拆臺，學校工作就難以做好。所以，校長應適時深入課堂，多到教師辦公室坐坐，多與教師交往、交流，了解教師之間工作的配合情況，當好組織者、協調者，積極引導教師們調整心態，以多裝“水”為目標，消除彼此間的“縫隙”。

3.加強自身修煉

木桶效應告訴校長：木桶的板全是一樣長，只能證明其有較強的儲水潛力，但還需要有堅固的桶梁，這樣才能將水提起，使桶的潛力發揮出來。“桶梁”即領導者。

所以，校長自身必須政治素質過硬、勇于開拓、具有魄力。這就需要校長不斷自我修煉，提升自身素質。否則，“桶梁”不堅固，就無法提起學校這只需要不斷發展更新的“桶”。

此外，校長是“桶梁”，還是“桶板”，他不僅要和教師緊密配合，更要不斷錘煉自己，做一個學習者、教學者、研究者，用自己的人格魅力去影響教師。這樣，校長才能真正將學校這桶水穩穩地提起、盤活，使學校和諧地走在發展的路上。

4.增強學校的凝聚力

木桶效應還告訴校長：即使有了桶板和桶底，如果沒有桶箍，那也只不過是一堆木板，容量同樣為零。這“桶箍”就是學校凝聚力。如果沒有凝聚力，學校就是一盤散沙，學校領導和教師就會各行其是，從而大大削弱學校的發展力。所以，校長首先應建立一個共同愿景，讓教師對學校的未來充滿信心。同時，校長也要融入教師中，成為他們事業的合作伙伴，這就需要校長信任教師，充分授權，不橫加干預教師的工作，給他們留充足施展自己才能的空間，最大限度地體現自身的人生價值。

此外，校長還可以讓教師參與學校管理，并善于與教師交流和溝通，分享教師的成功喜悅，傾聽教師的合理建議，允許教師發泄心中的不滿，并在此基礎上反思、改進自己的工作。

這樣，教師的才有可能心往一處想、勁往一處使，牢牢地擰成一只堅韌的“桶”。

二、從青年教師抓起，為學校發展提供“永動力”

青年教師比重較大，已經成為許多學校的發展瓶頸。浙江省杭州市學軍小學 也不例外。然而，這卻是暫時的，以校長楊一清為首的學校領導班子很快就將這塊短板加長了。

對于剛進學校的老師，楊校長提出了明確的奮斗目標——“一年入門，二年上路，三年成熟，五年成才”。

楊校長認為，青年教師的成長之路不可能是一條直線，很有可能是一條正弦曲線，但要力求使它振幅小、振頻低，就需要有相應的配套措施引導青年教師走上教學研究之路。為此，楊校長和學校領導班子制訂了“杭州市學軍小學培養新教師規劃”，其主要設想與實踐是：

1.洗腦子

組織新教師學習教育理論，進行自學與討論，各人談學習心得體會、撰寫論文。

2.結對子

這一環節主要抓備課、聽課與評課。老教師指導“徒弟”備課，參加聽課和評課。備課要先由青年教師自己提出方案，并說出理論根據，再征求指導教師的意見，逐步過渡到青年教師自己備課。在聽課環節，指導教師主要看青年教師在課堂上能否自覺、正確地體現教育學、心理學的有關原則，進而給予必要的評析和指點。

3.壓擔子

青年教師需要鍛煉，學校應盡量給他們創造機會。為此，學軍小學努力把青年教師推上第一線。比如，兄弟學校教師來校聽課，學校就盡可能地安排青年教師上課，并在上課前一天才通知任課教師。上課后，要求寫出課堂實錄及自評。

4.搭臺子

學校采用了課題教學評比、基本功評比的辦法為青年教師提供成長的舞臺，給他們一個展露才華、實現人生價值的機會。同時，學校還培育年輕教師的事業心，增強他們的成功欲望和競爭能力。

評比分兩個層次進行，第一層次是“希望杯”競賽，第二層次是較高一級的“導航杯”競賽。每年一次，全校教師參加聽課，各個層次評出不同獎次若干名，并予以獎勵。

這套獨特有效的新教師培養體系，使每一位新教師在教學工作、班主任工作中都迸發出忘我的工作熱情，教學水平也得到了大幅度提高。

楊校長看過一篇名叫《小米和老米》的小說，講的是有個叫米克的人，其暗戀對象梅影說他“一輩子都當不成官兒，只能當小米和老米”。這句話刺激了本 已在文學界頗有名氣的米克，他頓時棄文從政，非要當個官兒不可。結果，一晃二十多年過去了，米克不僅沒當好官兒，還丟掉了自己喜愛的文學事業。回首往事，老米后悔不已，發出感嘆：“假如人生能重新選擇一次，假如能從小米開始該多好啊！”

在團組織活動中，楊校長將這個故事講給青年教師們聽，想借此告訴他們一個淺顯的道理：每個人都有適合自己和不適合自己發展的方向。人只有選擇適合自己的職業，才會有所作為，才會快樂充實。如果在誘惑面前不能自己，執意地與人攀比，并選擇自己不適合的職業，將來只能是后悔莫及。

青年教師陳老師參加工作不到兩年，在教育工作中盡職盡責，做出了一些成績，經常受到表揚。可是，這個外地來杭州的男孩子，看到周圍的親朋好友做生意發了財，事業有成，他的心里失衡了。

陳老師遇到的煩惱，其實是許多青年教師共有的煩惱。人才的成長過程有高潮和低谷，人的情緒也有起有落，更何況當前處于社會轉型期，教師地位相對不高，收入不高，面對種種誘惑和沖擊，一些年輕教師感到迷茫和困惑是難免的。

楊校長認為，作為一校之長，不但要正視這種現實，準確捕捉每一位新教師的心態，還有責任幫助他們找回真我。于是，楊校長通過創設充滿人文關懷的、具有濃郁人情味的工作氛圍和心理環境，讓青年教師在不盡如人意的物質條件和繁重的工作壓力下，盡量能健康、幸福、快樂地工作、生活。

楊校長多次主動找陳老師談心，推心置腹地跟他交流。當陳老師提及另謀職業時，楊校長不僅不責怪他，反而關切地詢問“是什么工作，保障如何，穩定系數多大”。這讓陳老師感動不已。楊校長十分開通，他說：“如果你覺得條件、環境都比在這兒好，你要離開，組織上也不會為難你，畢竟這個世界是很精彩的。”這讓陳老師不安，他沒有想到楊校長想得比他遠、比他周全得多。

春節過后，楊校長親自去陳老師的家鄉探訪，看看他家里的環境，希望更了解他。楊校長與陳老師的家人坐在一起，談對他發展前景的規劃??

如今，陳老師已經是教研組的骨干教師了。他帶領的航模社團的團員們在航模比賽中取得了一項項驕人的成績。

木桶效應啟示校長，在學校管理過程中，既要突出學校特色，突出學校的名師、骨干，更要抓住薄弱環節，提高學校教師整體的發展水平。而“取長補短”的本意就是要補短。然而，一些校長只取長不補短，一味地抓優師、優生，而荒廢了多數教師和學生。

青年教師，尤其是剛走出校門登上講臺的新教師，是推動學校發 展的生力軍。他們對工作充滿熱情、有干勁兒，但卻存在著經驗不足、教育教學技巧不精、容易迷茫彷徨的缺陷、如果學校不對他們加以培養，不幫助他們樹立信心，他們極有可能成為阻礙學校發展的短板。

青年教師的這些問題，已經成為許多學校的問題，也是令很多校長頭疼的問題。楊校長通過“培養新教師規劃”，提升了青年教師的業務能力，消除了青年教師對職業發展的迷茫心理，使他們在工作中更專注、更努力??

當像陳老師這樣的青年教師解除了困擾和煩惱后，自然會自覺地不斷提高自己。當學校中所有青年教師都這樣想，都消除了心理負擔時，學軍小學教師隊伍的這塊最短的木板自然就加長了，學校的競爭力也就提高了。

第二篇：團隊建設中的木桶效應

團隊建設中的木桶效應

1、一個木桶能裝多少水，不是取決于最高的板，而是取決于最低的板（短板效應）

啟示一：迅速找到團隊最致命的弱點。

2、太短的板（比箍低）要馬上換掉。啟示二：實行末尾淘汰機制。

3、幫助較短的木板（比箍高）盡快成長。啟示三：對較差成員持續訓練以提高能力

4、長板長出部分可以補到短板上。（取長補短）

啟示四：差者產生的差距要有能者補上。

5、木桶可向長板做臨時適當傾斜以多裝水。啟示五：政策傾斜，讓能者多勞，有私奉獻。

6、選擇最長的兩塊板做木桶的幫，幫不夠長，同樣也要換掉或助其成長。啟示六：建立任人唯賢機制。團隊管理系統要出色，要得到成員的認可。

7、幫要上與梁緊密連接，下與其他板密切配合。

啟示七：管理者要有承上啟下的執行力。

8、做多大桶、裝多少水取決于有多大的梁。啟示八：領袖人物要被一致認同，能堪此重任。

9、梁雖處在最高位，但最終承擔全部的重量。啟示九：團隊的成敗責任將由領袖獨自承擔。

10、從板到幫到梁，每一個部分都要合格。啟示十：每個成員都能獨立高效地完成本職工作。

11、木桶有兩條結實的箍：一條靠近木桶的上部（制度箍），一條靠近木桶的底部（文化箍）。啟示十一：團隊的凝聚力來自兩個方面：規章制度和企業文化。

12、制度箍不能太低，文化箍也不能太松。啟示十二：規章制度要合理，可監督人20%的行為；企業文化要積極，可領到人80%的思維。

13、要多裝水，制度箍就要向上調整，木板要隨之長長，否則就會被淘汰。

啟示十三：要有激勵成員向上的“游戲規則”（制度），好的制度會叫“壞人”變好。

14、木桶最不顯眼且最重要的部位是底（基礎），底要跟每個木板都牢牢銜接。

啟示十四：高效團隊要有共同的利益基礎。

15、沒有底的桶就沒有使用價值。啟示十五：財散人聚，人聚財散。

16、桶里決定裝什么要一致。啟示十六：牢固的利益基礎來自成員的個人目標與團隊目標的共同遠景一致（個人的本性是自私的，以人為本就要以此為基礎，公司個人各取所需）。

17、木桶應該有足夠多的水，不能讓木板閑

置。

啟示十七：獲取利潤是團隊的首要任務，持續保持利潤的增長，不要在低谷呆太久。

18、木桶的水要力求純凈。

啟示十八：獲得陽光下的利潤，不投機取巧。

19、木板之間不能有縫隙，更不能有漏洞。啟示十九：組織系統的設計要符合無空白無重疊原則，要建立有效的組織溝通。

20、木桶內外要刷清漆，防止木板的滲漏。啟示二十：要營造快樂和諧的人際關系。

21、木桶的材質很重要，要合理選材。

啟示二十一：建立完整的人才招聘選任系統。

22、選材有兩個途徑：木材廠和其他木桶。啟示二十二：團隊人才可內部培養或外部空降。

23、每個合格的木板都是 經過統一修整的。啟示二十三：人才不是天生的，培訓可以創造。

24、木桶要經常維護：加固底，調整箍，增減調換加長木板（幫和梁），補漏洞等。啟示二十四：組織系統要不斷的進行“修路”。

25、木桶的維護有兩種方式：內部或外請木匠。

啟示二十五：人才培養系統包括：內部系統（人力資源、管理者）與外部系統（咨詢公司、商學院）。

26、木桶并非固定的，隨時都在變化。

啟示二十六：團隊管理持續升級，動態調整。

27、木桶的每個部位都有用。

啟示二十七：團隊中每個成員都很重要。

28、最好的木桶是一根木材雕出來的。

啟示二十八：團隊精神最高境界----我們是一個人。

29、持續對木桶進行完善以接近理想中的木桶。

啟示二十九：對團隊進行持續、系統、有效的教育訓練，不斷的趨向完美與標準化。

30、標準化的木桶可以被復制。復制更多的木桶可多裝水，更能讓每個優秀的木板都有機會去做幫，讓每個優秀的幫都有機會做梁。

啟示三十：讓卓越的團隊去復制卓越的團隊。讓優秀的文化去復制優秀的文化。讓成功去復制成功。

第三篇：木桶效應學習心得

學習心得

——讀《木桶效應》有感

“木桶效應”是一個經濟學術語，說對于一個沿口不齊的木桶來說，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長的木板，而在于木桶上最短的那塊木板。那么對于教師管理班級來說也是同樣的道理。

一個好的班級，離不開教師的精心治理。在實踐中，教師應善于運用多種手段進行觀察，及時記錄，碰到問題時能積極思考、分析應對，以積累更多更好的經驗。在班集體建設中，“木桶效應”說經常被教育者引用，用來強調對班級薄弱環節的關注，強調孩子的全面發展，才能使水裝的更多更滿。從某種意義上講，一只好的木桶想盛更多的水，它的制作與維修須由木匠去完成。古語云：“親其師，信其道。”要想使一個班級有好的面貌，使孩子能得到主動的發展，作為治理者的教師就必須把握孩子發展的腳步。因此，班級管理呼喚充實型、鉆研型、反思型的教師。

首先，教師要樹立終身的學習觀念。俗話說：想讓孩子有一瓶水，教師必須有一桶水，我們每一位教師心中要有一條奔涌的知識河流，才能適應時代發展對教育的要求，才能掌握更多的教育技巧，教師要勤于向書本學習、勤于向孩子學習、勤于向專家和家長們學習。蘇霍姆林斯基說：“一些優秀教師教育的提高，正是由于他們持之以恒地讀書，不斷補充他們知識的大海。”

其次，教師要善于觀察，向經驗學習。初中生本身就是一本生動的書，天天呈現給我們一幅幅活潑的畫。每個教師對這本書要認真地“品”，仔細地“讀”，深入地研究分析。在實踐中，教師應善于運用多種手段進行觀察，及時記錄，碰到問題時能積極思考、分析應對，以積累更多更好的經驗。

最后，班級工作要善于總結，從反思中提升。教師應隨時對自己的班級工作進行總結和反思：“我是否按照新《綱要》的理念?”“班級工作哪些方面需要提高?”總之，反思是提升的基礎，在不斷的思考與實踐過程中，教師可以不斷積累經驗，使自己的班級工作更加完善。

隨著教育事業的發展和變革，提高教師自身的專業知識和技能，做一名研究型的教師是一項刻不容緩的新舉措，只有成為了一位學習者、研究者，就能根據對學生行為的觀察和分析確定教育方法，促進學生在原有水平上的發展，蘇霍姆林斯基說：對于孩子的天性來講，是富有探索精神的探索者，是世界的發現者。對照教育理念，結合教學實踐的案例，提出自己的理解，在實踐中反思，在反思中提升。就拿班級的日常工作來說吧!教師要注重自身有良好的行為習慣，從小事做起，給學生以榜樣的作用，讓學生在教師的行為下受到潛移默化的影響。學生的成長就象一幅畫，畫的好與丑，這要就看每一位教師如何去描繪了。如：在學生的常規培養方面，許多年輕老師都有這樣的困惑，不知道該怎樣有條理、有計劃、有目的地去分配工作的時間，一旦事情多了就會感到手忙腳亂，無從下手，對日常手頭的工作，不能及時的完成時間。這方面我談談個人的一點小經驗，1、教師在制定一項常規時，要把事情考慮清楚，不要今天這樣，明天那樣，學生會不知所措。

2、要注重學生良好行為規范的養成和習慣的培養，讓學生真正成為做教室主人的目的。

總之，隨著新《綱要》的頒布和實施，我們教師必須重視自身的教育理念和行為，使教師真正成為學生活動的支持者、合作者、引導者。

第四篇：班級管理與“木桶效應”

班級管理與“木桶效應”

理學院物理091本27號楊艷

摘要：管理好一個班級很重要，管理班級不僅是一項系統的德育工程，更是學校管理中的重要環節，它將直接影響班風、學風和校風的形成和好壞。同時，班級管理的效果也關系到每位老師，班級是學校工作的一個基本單位，也是學生學習生活的基本單位，管理好班級有助于實現教學目標、提高學習效率；有助于維持班級秩序、形成良好的班風；有助于鍛煉學生的能力，學會自治自理。本文簡要談談班級管理中的“木桶效應”。

關鍵詞：班級管理；木桶效應；學生；老師

一個班級，總是由幾十個學生組成的，正如一只由若干塊參差不齊的木板組成木桶，組成木桶的木板有長有短，而組成班級的學生也是有“長”有“短”，因此，要建立一個優秀的班集體，達到整體優化的目的，作為班級管理的主導者班主任，必須要做到分清學生群體中的“長板”和“短板”，加強對“短板”優化，從而使班級這個“木桶”的“存水量”達到最大值。

在正常情況下，一只口沿不齊的木桶，其存水量的多少，不取決于最長的那塊木板，而取決于最短的那塊木板。這就是管理學中的“木桶效應”。對于“木桶效應”，初聽時你會覺得懷疑，最長的怎么反而不如最短的？繼而就會是理解和贊同了，確實！木桶盛水的多少，起決定性作用的不是那塊最長的木板，而是那塊最短的木板。因為長的板子再長也沒有用，水的界面是與最短的木板平齊的。“決定木桶容量大小的竟然不是其中最長的那塊木板，而是其中最短的木板！”這似乎與常規思維格格不入，然而卻被證明為正確的論斷。根據這一核心內容，“木桶理論”還有兩個推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能盛滿水。其二，只要這個木桶里有一塊不夠高度，木桶里的水就不可能是滿的。這一理論，對于班主任做好管理工作，很有啟迪作用。

此次實習中我深有體會，八年級七班有四十個學生，這是一個成績不十分優異的班級，他們班有各種各樣的學生，有的溫文而優雅，愛于學習，各科成績都很優異，屬于思想進步，積極向上的好學生，但只有那么一兩個；有的是上課時常搗亂，好像學習根本就與他無關，得過且過，有一次上課，時老師轉過身寫板書時一個男生就開始搗亂，他用打火機點燃書本，讓整個教室烏煙瘴氣，他還有很多不良行為。其他一部分也是，整個班級的學習風氣都不好，上課總是愛講話。而這個班的學生好些都是單親家庭，也有許多是父母在外打工，她們的脾氣十分怪異，但是這個班級很團結，校運會上看出了這個班的學生關心集體，熱愛勞動。而

且他們都很聰明，他們有很多愛好，他們活潑好動。

除了他們班我還帶了另一個班，八年級八班，八年級八班的班主任很嚴格，所有的學生都畏懼三分，只要聽到他的腳步聲，學生們就鴉雀無聲，兩個班有很大的區別，八班的學生大多都是學習刻苦，成績優良的好學生。他們是乖乖學生，一個個都文靜優雅，但也偶那么些調皮的，八班相對七班的學習風氣要好，但八班缺少集體榮譽感，他們在校運會上很少拿獎，而七班在這方面比他們好。

兩個班都有成績好的，也有成績差的，成績差的也有“短處”，比如：不愛運動，不愛參加課外活動，或者其它方面不好，總之，一個人總有它的長處，也總有缺點。而我們作為老師，我們如何管理好一個班級呢?本文將從以下幾個方面談論如何管好一個班級。

一、要善于認識“長短”。

班主任在日常管理中、對每個學生要仔細觀察，周密調查，認真研究，發現一個學生的“長”與“短”。由于每一個學生的先天素質、家庭環境和自身努力程度等的不同，導致他們的性格愛好、思想狀況及學習成績等也不一樣。比如我實習時帶的兩個班級的學生就是例子，她們有的思想進步，積極向上，有的則得過且過，不思進取；有的關心集體，熱愛勞動，有的則對集體漠不關心，做事怕苦畏難；有的學習刻苦，成績優良，有的則懶于學習，虛度光陰；有的性情開朗，興趣廣泛，有的則沉默寡言，很少活動；等等。作為班主任老師，只有認識了學生中的“長”與“短”，才能做到“有的放矢”，“對癥下藥”，才能更好的管理學生，管好班級。

二、要善于“短中見長”。

在幾十個人的班級中，免不了會有少數的后進生，班主任應該全面正確地看待他們。如果我們了解學生的話，我們會知道其實他們中的大多數也想拿好成績，也想做一名好學生。我們不能僅看到學生的“短”處而見不到學生的“長”處，從而以偏概全，形成“暈輪效應”。要善于發現他們身上的“閃光點”，比如有的遵守紀律的自覺性不夠高，但能見義勇為，樂于助人；有的文化成績不夠理想，但文體方面有一定的特長；有的外表沉默寡言，卻能獨立思考，對有些問題常有獨到的見解；有的雖然一時落后于人，但內心也有爭上游、爭榮譽的欲望；等等。這就需要班主任老師全面了解、善于觀察，從“短”中發現“長”處，進而做到揚“長”避“短”。

三、要善于彌補“短”處。

班主任在認清學生的“長短”之后，要尋求補“短”的有效途徑和方法。對于常常違反紀律、上課愛搗亂的學生，要開展個別談心活動，進行耐心說服和引導，要多了解學生的家

庭狀況和個體因素，多與家長聯系，從學生、自身、家庭等方面找因素，進而幫助學生健康成長；對文化學習方面有困難的學生，老師應降低要求，循序漸進，多做個別輔導；對性格內向、沉默寡言的學生，班主任要經常組織各種活動，多給他們鍛煉的機會，而且要多了解他們、教導他們；對暫時落后，尚有進取欲望的學生，要多加鼓勵和指導，讓學生找回信心，再努力學習并取得進步。這里我們特別要注意對有“短”處的學生，我們不能只看到他的短處而揭短，這樣好比在傷疤上撒鹽，作為老師，我們要多增加感情投資，給點“偏愛”，傾注愛心、熱情和期望，對他們取得的點滴成績都要及時給予表揚和鼓勵。這樣，在他們身上就會產生“羅森塔爾效應”，他們就會由“短板”逐漸變成“長板”，從而增大班級“木桶”的存水量。

四、要善于創設“取長補短”的環境。

班級是一個由幾十個學生組成的大家庭，它是一個群體，我們應注意發揮群體之間的相互影響和感染作用。在班級這個群體中，常常會出現這種現象：先進的學生容易躊躇滿志，看不起后進的學生，后進的學生一方面常有自卑感，不愿同先進的學生接近，而且常常出現先進的學生和先進的學生做朋友，后進的和后進的一起。另一方面，對先進的學生抱有戒備和嫉妒心理，彼此之間存在嚴重的心理隔閡。面對這種情況，班主任要善于在他們之間架起溝通的橋梁，連起友誼的紐帶，針對雙方的心理，抓住契機，消除他們之間的誤解和隔閡。在這個過程中，要勸說先進的學生伸出熱情的手，真誠地幫助和關心后進的學生，同時，也要引導后進的學生主動地向先進的學生學習，向先進的學生看齊。從而達到在班級中逐步形成一種相互尊重，和諧一致，取長補短，共同進步的氛圍，從而形成群體合力，發揮班級的整體功能。

總之，學生是需要我們教育的；他的出生家庭、接觸的人、性格、愛好都不同，不要期望所有的學生都是一個模子印出來的，都是清一色的綿羊。大人都會有“長”有“短”，我們用先進的教學理念來幫助學生，我們要用慈母之愛來感化她們。只要我們正確地看待和對待學生中的“長”和“短”，善于“短中見長”，切實做好補“短”工作，班級這個“木桶”才會增大容量，對于建立優秀班集體的目標才會實現。

參考文獻：

[1]《學校管理》20061第53頁《樹立班級管理新歷年》邱啟國

[2]《給教師的100個建議》 蘇霍姆林斯基

第五篇：注重團隊協作,提升工作效能

注重團隊協作，提升工作效能

在辦公室工作多年，感受最大的就是要注重的團隊協作；良好的團隊協作往往可以事半功倍，最大限度的提升工作效能，更好的促進團隊職責的履行。辦公室工作由大量瑣碎、復雜但重要的事情處理構成，僅憑單個人的學識和能力，往往難以勝任；良好的團隊協作，可以有效彌補無限的工作需求與有限的個人能力之間的基本矛盾，達到1+1>2的效果。作為辦公室主任，要在日常的工作中注重團隊協作，有意識的創造和發展利于團隊協作的機制和文化氛圍，有效提升工作效能。

發現團隊成員的能力與特質，合理配置團隊成員的職責分工。良好的團隊協作仰賴于團隊成員自身價值的良好實現，具體到實踐中，就是團隊中的成員在做自己擅長和感興趣的事情；也就是說，良好的團隊協作的首要前提就是團隊成員與工作分工的能崗匹配。在日常的工作中，一是要留心留意團隊成員的工作方式，多方面多層次地了解能力構成和性格特質，達到全面了解團隊成員的基本情況，為團隊協作的良好開展打下基礎；二是實施團隊成員分工的動態管理，合理配置團隊成員的職責分工，達到“合適的人在合適崗位上做合適的事”的效果，構建出團隊協作的基本前提。團隊成員分工的各司其職與職能有限交叉的有機統一。各司其職可以說是現代管理的金科玉律，職能交叉被視為現代管理的大忌。但是對于辦公室工作而言，絕對的各司其職不僅不可行，而且會嚴重制約團隊合力的形成和發展。從我的經驗來看，我比較提倡團隊成員分工的各司其職與職能有限交叉的有機統一；就是在各司其職的基本前提下，團隊成員的職能存在著有限的交叉。各司其職的基本前提，可以保證工作責任的基本明確；而職能的有限交叉，一方面可以彌補一定程度上個人精力和能力的不足和欠缺，另一方面也可以照顧到辦公室工作的時間與工作任務的不平衡性，更有利于工作的開展。但要注意的是，要掌握好職能交叉的“度”，這個“度”就是保證各司其職的基本前提和團隊工作的正常開展；同時，職能交叉并不一定是是責任與任務的平分，更多的是主辦與協辦的合理配置。

“師帶徒”的靈活運用。“師帶徒”是XX公司乃至建設公司生產部門培養新員工的主要方式，旨在讓新進入公司的大學生和年輕員工在專職師傅的帶領下盡快熟悉工作流程，迅速提高業務技能和工作水平。作為管理部門的辦公室，也可以靈活運用這一方式，使新進員工盡快融入團隊，促進新老成員的協作與配合。三季度，XX公司辦公室新進一名年輕員工和一名高校畢業生，借鑒生產部室的經驗，我部門根據崗位設置和分工情況分別確定兩名新員工相應的“引導者”，幫助其盡快熟悉工作流程，迅速提高業務技能和工作水平。幾個月下來，實施效果良好，新老成員的協作與配合有序推進，默契度不斷提高。

創造和發展利于團隊協作的機制和文化氛圍。團隊協作的良好運行需要一定的機制和文化氛圍支持，在日常的工作中，XX公司辦公室有意識的創造和發展利于團隊協作的機制和文化氛圍。一方面，積極創造條件促進團隊成員的相互熟悉與坦誠溝通，營造相互信任的氛圍，培養和加強團隊協作的意識，就具體的協作方式展開針對性的指導；另一方面，積極協調解決產生的矛盾和問題，及時清理有礙于團隊協作良好運行的不利因素。

以上是我總結出的關于促進團隊協作、提升辦公室工作效能的幾點體會，僅供大家參考。創建優秀辦公室是一個系統性的、長效性的工作，需要我們統籌開展、分步推進、狠抓落實，需要我們常抓不懈、持續開展；創建優秀辦公室是一個活動，更是一種追求，讓我們用全新的方式開展工作，繪出創建優秀辦公室的絢麗圖畫！