第一篇：組織行為學課程論文

組織行為學課程論文

工作態度在組織管理中的應用

一、態度

（一）態度的含義

態度是個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內在心里和行為傾向。態度具有社會性、指向性和相對穩定的連續性的特點。態度是評價對某個特定的人或事物喜愛或不喜愛的心里傾向，它反映了一個人的感受。

態度與行為緊密關系。通常，管理中存在的缺乏激勵、反饋、信任或其他問題會導致員工產生消極態度。對于管理者而言，了解態度的前因后果非常重要。

（二）態度的構成

態度是在人和事物的評價性反應基礎上產生的，由認知、情感、行為、三個部分構成。

1.認知成分

認知成分是指對人或事物的看法、評價以及帶評價意義的敘述。它由個體所持的信念、觀點、知識或信息組成。

2.情感成分

情感成分是個體對某人或事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特征。這也是左右態度并指導其行為的關鍵。

3.行為成分

行為成分是指對事物的行為準備狀態和行為反應傾向，是以某種方式對某人或事物作出贊賞或反對的意向。態度的行為要素是通過觀察行為，或者詢問關于行為和意圖的問題來測量的。

（三）態度和個體行為的關系

1.態度一致性

人們總是春秋態度之間及態度和行為之間的一致性。個體試圖消除態度的分歧并保持態度和行為之間協調一致，以使自己表現出理性和一致性、如果出現不一致，個體就試圖采取措施以回到態度和行為重新一致的平衡態。其做法是：改變態度、改變行為或者找一種合適的理由。

2.認知失調理論 認知失調理論由列昂·費斯廷格于19世紀50年代后期提出，試圖解釋態度和行為之間的聯系。

1.認知失調，指個體可能感受到的兩個或多個態度之間或行為和態度之間的不和諧。個體試圖減少不協調，尋求使不協調最少的穩定狀態。沒有人能完全消除不協調狀態。

2.降低不協調程度取決于三個因素：導致不協調的因素的重要性；個人認為他對這些因素的影響程度；不協調可能帶來的后果（激勵）。

3.認知失調理論。可以幫助組織的管理者預測員工行為改變的傾向。

二、工作態度

（一）工作態度的含義

每個人對待不同的人和事物都有不同的態度。組織行為學著重研究與工作相關的態度，即工作態度。這些與工作有關的態度包括員工持有的對工作環境方面的積極和消極的評價。所謂工作態度，是指對工作所持有的評價與行為傾向，包括工作的認真度、責任度、努力程度等。

（二）工作態度的構成

組織行為學中的大多數研究集中在三種工作態度上：工作滿意度、工作參與和組織承諾。其中，前兩種態度指向的是工作，后一種態度指向的是組織。

1.工作滿意度

工作滿意度指個人對他所從事的工作的一般態度。一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態度；對工作不滿意的人就可能對工作持消極態度。當人們談論員工的態度時，更多的指工作滿意度。事實上，這兩個名詞經常交互使用。因此，組織行為學家認為工作滿意度是非常重要的。

2.工作參與

工作參與的定義尚沒有達成一致的意見，研究者分別從不同維度來解釋這一名詞。本書采用Kanungo的定義：工作參與是個體對工作的心理認同的一種總體認知狀態，在此狀態中，工作被看成具有滿足個體主導需要和期望的潛力。工作參與程度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感，并且真的很在意他們所做的工作類型。有的學者稱此為工作投入，即個人心理上對工作的認同程度，認為工作績效對自我價值的重要程度。

3.組織承諾

組織承諾是員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態。所以，高工作參與意味著一個人對特定工作的認同；高組織承諾則意味著對于所在組織的認同。

三、工作態度在組織管理中的應用

組織的管理者要充分認識到員工的工作態度對其行為的影響，科學地即使了解員工的工作態度，有計劃、有目的、有步驟地引導員工形成積極的工作態度，在分析調查資料的基礎上，采取相應的管理措施提高員工的工作熱情、工作效率、提高士氣，進而提高組織的凝聚力和戰斗力，提高組織的績效。

前國家足球隊教練米盧有句座右銘：“Attitude is everything”，幾乎每次訓練課上他都會戴著寫有這句話的帽子出現在隊員和記者面前，并且一直在用自己的實際行動來潛移默化地向弟子和外界灌輸著這一思想。這句話翻譯成中文，就是“態度決定一切”。這句話的意思應該不算復雜，分析起來有兩層意思：一是有好的態度才能有好的結果；二是沒有好的態度就不會有好的結果。其實中國國家隊的表現，就是這句話最好的證明。當初，米盧在任的時候，時時刻刻強調態度的重要性，要各個隊員擺正態度，進行各項比賽。正是憑著米盧的這句話，不斷地激勵著國家隊的隊員們，所以最終中國隊才能在44年后第一次進入世界杯的決賽階段。

在足球場上，這句話帶給中國人巨大的震撼與驚喜，在成功的企業中，只有良好的溝通，才能確保員工對企業的認同感和忠誠度，使員工有歸屬感和價值感，獲得較高的工作滿意度以促使他們更好地為企業服務。態度結構中的認知成分與員工掌握的知識和獲得信息有密切關系，因此，管理者試圖通過溝通改變員工工作態度時，要注意個人所掌握的信息的范圍、深度、和準確性。另外，在溝通時要注意技巧和溝通方式的多樣化，防止員工產生心理阻抗，促使他們形成準確、積極的工作態度。

企業員工因受群體壓力的影響，為避免群體孤立，會使其改變自己的態度和行為以符合群體規范和成員期望，因此管理者可運用群體的力量改善個人態度。并且員工們遵守相同的行為規范，完成共同的目標任務，使他們更易形成相似的態度。因此，企業管理者可通過組織制定的規章制度來有效地改變員工態度。實驗表明：集體規定公眾參與的態度形成與改變比個人的勸說更具有權威性，更有助于人們態度的改變。如果把組織規定與個別勸說結合起來，效果會更好。群體行為規范建設是管理者促進員工準確態度形成的重要措施。

參與改變就是積極引導員工參加有關的活動，在活動中改變態度。心理學家勒溫認為，參與較好的轉變態度。比如讓員工參與改制將改變他們的敵對態度。組織也可提供角色扮演的機會，讓員工參與到活動中。心理學研究表明，個體在一個時期內把自己當成另外一個人，并按照這個人的態度和行為方式來生活，使扮演者形成新的態度和行為模式，從而最終實現態度轉變。比如某些醫院開展醫生病人角色互換體驗活動，讓彼此更加理解對方尤其是醫生在體驗角色之后，工作態度的轉變十分明顯。

組織管理過程中對員工態度的管理，可以保證組織管理的有效性。態度調查的結果往往發現，最糟糕的抱怨可能來自那些擁有最好工作條件和最優厚待遇的員工身上，那些管理層認為客觀公正的政策可能被大多數員工認為是不公正的。因此我們需測量和了解員工的工作態度，有助于管理者忌食了解員工的真正需求，便于人才的管理。另外，組織管理中，有些員工本事的潛能沒有得到有效發揮，并不是他們的專業知識不夠，操縱技術不熟練或是健康狀況不好，而是受他們的工作態度的影響。因此在組織管理的過程中，管理、培養員工的工作態度有助于員工潛能的發揮，推動組織的創新發展。

態度管理有助于組織的成功并購和順利改制。如今，面臨市場競爭的巨大挑戰，較多企業環境實踐中逐漸對企業文化認同。如果將兩間具有不同企業文化的公司并購，必會影響員工的工作態度，研究表明：員工工作態度調查問卷調查的“工作滿意度”、“改制適應性”、“成就心向”三個方面改制企業員工心理體驗水平普遍較低。也就是說企業的成功并購，順利改制的順利進行，離不開來自不同文化的公司員工工作態度的和諧和認同。

美國心理學之父威廉·詹姆斯說，“這一時代最重大的發現，是我們可以改變態度來改變生活。”態度的形成和改變決定著一個人的生活方式、工作方式以及行為的表現。任何成功的人都應具備兩個因素：良好的態度、優良的能力和技巧。一個優秀的員工首先應該有良好的態度，這個態度既包括他對待事物，為人處世的態度，也包括對待工作的態度。過去的組織管理往往強調理性、規則和刻板的上下級關系，卻忽略員工的心理需求是否滿足，忽視精神的管理。員工的工作態度是決定組織命運，影響組織工作氛圍和員工工作效率，促進組織和諧的重要因素。

第二篇：組織行為學課程論文

[鍵入文字]

中國礦業大學

課程論文

課程名稱組織行為學

姓名

班級

學號

2014年 1月日

高績效團隊建設與管理研究

摘要：我國經濟和社會發展的必然選擇是建設創新型國家，創新需要團體的集體智慧，需要團隊的合作。然而，我們走入了一些誤區在我們建設團隊的過程中，使團隊沒有完成發揮應有的作用，本文主要討論如何進行高績效團隊的建設和管理。

關鍵詞：團隊；誤區；高績效；團隊建設與管理

中共中央總書記、國家主席胡錦濤于 2006 年 1 月 9 日在全國科技大會上宣布中國未來 15 年科技發展的目標：2020 年建成創新型國家，使科技發展成為經濟社會發展的有力支撐。建設創新型國家，核心就是把增強自主創新能力作為發展科學技術的戰略基點，走出中國特色自主創新道路。自主創新不是坦途一條，光靠個人的力量是很難走通的，惟有通過大家的共同努力才能有更大的勝算。大家不是簡單的個人的累加，而是有機的組合在一起，形成團隊。斯蒂芬·羅賓斯認為：團隊是為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。

一、團隊建設誤區

在實際的管理實踐中，由于管理觀念和文化上的偏差，很多企業的團隊建設進入了誤區，主要表現如下：

1.1 過于強調團隊利益

過于強調團隊利益，要求成員無原則地“犧牲小我、成就大我”，一方面很容易讓員工對團隊合作的最終受益者產生疑慮，進而產生不信任的心理，另一方面，可能導致成員對于自我利益的高度敏感。最終結果不但不能提高團隊績效，甚至會因為團隊內部誠信的嚴重缺失，把團隊引向消極、解體的邊緣。

1.2 團隊合作能夠超過個人績效之和

經驗與事實表明，團隊的規模越大，成員個人的表現越差。究其原因主要有兩點：其一是公平理論的作祟，如果有不公平的情況發生，成員往往采取消極的辦法改變它。其二是對于責任分攤的心理預期，一旦成員認為自己的努力無法

衡量時，往往會不自覺地降低自己的效能，并對別人的效能產生過高心理預期。其結果將是團隊整體績效的下降。

1.3 優秀團隊要求所有的員工都是精英

團隊建設并不是要求入選團隊的所有成員都是精英。一個充斥精英的團隊往往不是一流的團隊，精英的強烈個性和對實現團隊目標的次要環節的輕視完全可能使團隊成為一盤散沙，這就是“阿波羅現象”。

1.4 團隊內部必須保持無條件的和諧很多人認為團隊合作就是要保證內部和諧，任何爭吵或者與團隊意志不和諧的聲音都有害于團隊團結，不利于提高團隊凝聚力。在管理實踐中，很多在外人看來機制不良、總是爭論不休的團隊，往往總是能夠不折不扣地執行決策的團隊。缺少良性沖突、無原則地回避矛盾的團隊，做出的決策也許是不可能完成的任務。

1.5 忽視建議的抑制效果

許多企業為了鼓勵成員為團隊的建設出謀劃策，往往會設置“建議箱”，以廣開言論，并對提出有效建議的成員給予物質鼓勵。這種做法看似合理，實際上對團隊的建議會起相反的效果。當某個人提供建議而得了獎金時，其他團隊成員就沒有多大的熱情來共同努力，他們會更傾向于把好的建議留作個人表現，而忽視團隊的存在。

二、高績效團隊的特征

比對上面提及的團隊建設誤區，一個成功的高績效團隊具有如下特征：

2.1 團隊目標清晰明確可實現團隊的目標十分明確，并且能很好的分解成個人目標，團隊成員能夠描述，并且獻身于這個目標；同時團隊實現目標的策略非常明確。

2.2 在不同的領域，不同隊員可做團隊領導團隊面臨的環境瞬息萬變，在不同的時刻需要不同的領導特質，一個高績效的團隊在面臨這種變換的環境時可以有不同的成員站出來，以他適合該環境要求的領導特質帶領團隊取得滿意的成績。

2.3 相互信任

每個人對團隊內其他人的品行和能力都確信不疑，成員在實際工作中這種信任會轉化為大家對共同事業的高昂的士氣，從而確保團隊目標的實現。

2.4 在團隊內要求同存異

在高績效的團隊中，對不同的聲音不是完全否定，也不是不理不睬，而是本著求同存異的原則，對不同的看法是包容，作為既定方案中的一種有益的補充，使團隊保持足夠的清醒，以隨時應對實際中出現的問題。

2.5 暢通的團隊溝通

保持暢通的團隊溝通是團隊成功的必要條件，團隊成員間擁有暢通的信息交流，可以讓團隊對外界環境和團隊內部保持清醒和全面的認識，從而保證團隊的活動順利進行。

三、高績效團隊建設與管理

要建設與管理好一支高績效的團隊需要做好以下工作：

3.1 為團隊選取合適的管理者和執行者

高績效團隊成員必須技能互補，團隊建設并不是要求入選團隊的所有成員都是精英。合適的團隊包括三類人員：首先是具有技術專長的成員，并且彼此的技術專長能夠互補；其次是具有解決問題和快速決策的成員，他們能夠就解決問題的眾多建議進行權衡并迅速做出有效的決策；另外，善于傾聽、能夠及時反饋并具備解決沖突和協調團隊人際關系的人員也必不可少。

3.2 領導者扮演好自己的角色

團隊領導者要處事公正，團結下屬，講求領導藝術，并極具人格魅力。領導者要比團隊成員看得更遠，他們的見識也比其他人更敏銳。領導者管理風格民主，鼓勵和支持團隊成員參與決策，根據成員的行為表現和工作績效等客觀性事實激勵團隊成員，努力使成員依靠協作力量和自身能力開展工作，而在與成員關系上，努力成為團隊心理上的真實一員。

3.3 合理授權

團隊工作成效取決于團隊的積極性與主動性，在工作中，權責利的配置影響人們工作的積極性，調動團隊的積極性需要適當的、科學的、藝術的授權。首先，一位能夠授予權力的領導者必須具備的首要品質是尊重和信任，能充分認識其他團隊成員的能力與素養。授予的權力也需要確定明確的界限，以使每個人——員工和管理人員都能明確知道哪些領域被真正授予了權力，讓團隊自主決定做事的方式，不要干涉團隊的行動方式，只需要他們提供預期的成效。

3.4 采用簡單有效的激勵方法

激勵方法一定要簡單有效，言傳不如身教，以具體的實踐巧妙刺激成員，使他們深刻認識團隊精神的重要性，從而自覺樹立團隊意識。激勵方法應很容易為團隊成員理解，這樣團隊成員比較容易衡量自己的工作給團隊帶來的利益，有助于團隊成員更好的開展工作；還有能體現公平原則，以及穩定基礎上適度競爭原則。

3.5 構建學習型團隊

過去的知識與經驗是我們走向成功的財富，但是也會成為我們進步的障礙，而學習可以讓團隊永遠充滿活力。實現團隊成員的知識共享，加強對團隊的知識收集、知識分析、知識整合和創新。

3.6 培養團隊精神

團隊精神即團隊成員為了團隊的利益與目標而相互協作，盡心盡力的意愿與作風。建立共同愿望必須與團隊目標、使命與核心價值觀融匯在一起。團隊有其特定的任務和目標，鼓勵成員把個人目標溶入和升華為集體目標，同時團隊的工作形式也要求成員只有默契的配合才能很好地完成工作，鼓勵所有的成員都能開誠布公地表達自己的想法，都能充分發揮創新和冒險精神，并敢于提出難題。

3.7 在團隊管理時應視不同的階段采取不同的溝通方式和技巧

在團隊建設的磨合階段，溝通不能太坦誠，因此人與人之間的關系尚未穩定，領導風格要采取控制型，不能放任，可直接命令團隊其他成員，并積極召開團體會議解決問題。在團隊穩定階段，通過情感溝通來增強團隊的凝聚力，建設好共同愿景，充分利用好非正式溝通的好處，建立開放的氛圍，允許成員提出不同的看法與意見，甚至鼓勵建設性的沖突，將原來的外在規范變為內在的承諾。在團隊成熟階段，團隊會形成對新觀點和革新思想的保守、封閉態度，從而影響團隊的績效；做好團隊思想認識上的溝通，使他們做好對付成熟問題的準備，進行團隊溝通方面的新型培訓，使團隊成員保持自信，維持彼此間的信任。

3.8 靈活處理沖突

傳統的觀點認為沖突對提高組織的績效是有害的，傾向于強調沖突破壞性的一面，主張“和氣生財”等。因此團隊的管理者往往把沖突視為“洪水猛獸”，并采取種種措施來避免沖突的發生。其實沖突對團隊的影響可能是積極性的，也

可能是消極性的。有時沖突的產生和解決常會導致問題的有效解決，當沖突被有效解決后，它能引進競爭機制，增強創新意識。

參考文獻：

[1]霍彬.從西天取經四人行談高績效團隊的構建.經濟論壇.2006/03.[2]甘愛民.淺談團隊建設.商場現代化.2005/29.[3]于濤.構建企業高效團隊的方法研究.商場現代化.2005/23.[4]胡錦濤.在全國科技大會上的講話.新華網.2006/1

第三篇：組織行為學課程論文

淺談激勵制度在企業中的運用

目錄

摘要:..............................................................................................................................2 第一章 激勵機制的概述..............................................................................................3

激勵機制的原理............................................................................................3 激勵的運用....................................................................................................3

第二章 聯想的激勵制度..............................................................................................6

運用激勵機制的意義....................................................................................8

總結................................................................................................................................9

淺談激勵制度在企業中的運用

摘要: 本論文是對中國企業應用激勵理論來進行企業管理的比較研究。本論文首先對組織行為學中的激勵理論的發展現狀，方法和意義做了闡述，隨后對聯想的激勵體制進行了舉例，表明人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。

關鍵詞：什么是激勵；激勵運用；企業激勵舉例；

淺談激勵制度在企業中的運用

第一章 激勵機制的概述

激勵機制的原理

所謂激勵，是指人類活動的一種內心狀態，它具有加強和激發動機。

動機是人們需要付出努力和精力去滿足某一需求或達到某一目的的心理活動。現代管理應高度重視激勵作用，并把它視為管理職能之一。一個管理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的，它有利于激發和調動員工的積極性。積極性是員工在工作時一種能動的自覺的心理狀態它有利于將員工的目標與組織的目標統一起來；有助于增強組織的凝聚力，促進內部各組成部分的協調國內外的實踐證明，適當的運用激勵機制并據此進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協力應付經濟危機。從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用。

激勵的運用

1.準確地把握激勵時機

從某種角度來看，激勵原則如同化學實驗中的催化劑，要根據具體情況決定采用時間。人力資源管理實際中，并不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機，激勵時機的選擇是隨機制宜的。如微軟公司在激勵方面就能抓住時機，留住人才，與它的激勵機制是分不開的。2.情感激勵法

淺談激勵制度在企業中的運用

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型。企業管理者要根據員工的需要和情感之間合乎規律的聯系，通過滿足員工某種需求的方式，激發員工積極向上的情感和情緒。沒有員工精神的參與，就沒有真正的企業效益。管理者應走進企業員工，走向員工的情感世界，與他們的情感進行零距離接觸。一旦將員工的情感調動起來，他們就會產生一種集體歸屬感，引起情感上的共鳴，從而會自覺地跟隨管理者指引的方向前進。3.充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，企業要考慮員工的個體差異，個體差異表現出的特征很多，如年齡、性別容貌、身高、體能等，在個體之間存在著明顯的差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。4.物質激勵要和精神激勵相結合

淺談激勵制度在企業中的運用

要建立激勵機制。一方面要采取物質激勵手段，按照效率優先，兼顧公平的原則，改革企業內部工資分配制度，對那些對企業發揮重大作用技術含量高的崗位、工作、項目進行專項獎勵，以制度的形式保證物質激勵落到實處。在物質激勵中，最突出的就是金錢。金錢并不是唯一能激勵人的力量，但金錢作為一種重要的激勵因素之一是不可忽視的。無論采取工資的形式，還是采取獎金、優先認股權、紅利等其他鼓勵性形式，金錢都是重要的因素。5.參與經營

鼓勵職工參與經營，絲毫不意味著主管可以放棄自己的職責，鼓勵下屬人員積極提出改進工作和作業方法的合理化建議，也能起到激勵作用

總而言之，激勵機制在企業中的地位是很重要的。因為人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業管理者必須將所組織的獎勵資源合理地分配，才能最大限度地起到激勵的效果。企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

淺談激勵制度在企業中的運用

第二章 聯想的激勵制度

聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。

聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當于一個中型it企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。

在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，淺談激勵制度在企業中的運用

其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。

為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯想還培養了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在it企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。

聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯想人公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只激勵一條跑

淺談激勵制度在企業中的運用

道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

運用激勵機制的意義

國內外的實踐證明，適當的運用激勵機制并據此進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協力應付經濟危機。從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用。現代管理應高度重視激勵作用，并把它視為管理職能之一。一個管理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的，激勵在組織管理中具有很重要的作用。它有利于激發和調動員工的積極性。積極性是員工在工作時一種能動的自覺的心理狀態，如提高勞動效率、超額完成任務、良好的服務態度等；它有利于將員工的目標與組織的目標統一起來；有助于增強組織的凝聚力，促進內部各組成部分的協調。

淺談激勵制度在企業中的運用

總結

激勵作為企業的核心競爭力之一，其功能很多。其

一、有利于調動職工的積極性，主動性和創造性，使人的潛在能力得到最大限度的發揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利于職工的素質提高，提高職工的素質，不僅可以通過培訓來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。

參考文獻

《組織行為學》.中國人民大學出版社

《聯想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》.中企人力資源網2006 國內企業網 點亮網

《人力資源管理》 《管理工程學》

第四篇：組織行為學課程論文

《組織行為學》課程考核論文

標題：如何對員工進行激勵

姓名：葛秀琴

學號：13102611 摘要：隨著經濟全球化的發展，世界各國之間、國內外企業之間的競爭愈加激烈。如何提高企業內部核心競爭力已成為領導者們關心的核心問題，而員工激勵對延長和加固企業的競爭力起著不可或缺的作用。通過管理心理學和組織行為學的課程學習，我們可以掌握幾種不同的激勵理論，學會采用不同的手段和方法對員工進行激勵，激發員工的積極性，達到人盡其才的效果。

關鍵詞：員工、激勵理論、企業、方式

一、引言

員工激勵是指各大企業利用各種有效的手段，對員工需要予以不同程度的滿足或者制約，從而激發員工的需要和動機，使員工在達到某一目標的過程中時刻保持高昂的情緒和積極的狀態，充分挖掘他們的能力，全力抵達預期目標的過程。激勵的實質主要強調以下四個方面：一：激勵是一個不斷滿足員工需要的過程；二：激勵是激發員工欲望，調動員工積極性的過程；三：激勵是引導員工的行為走向工作目標，并且和組織目標保持一致的過程；四：激勵是減少員工受阻行為，增加建設行為的過程。在員工激勵方面，組織行為學和管理心理學都給我們提供了比較充分的理論依據和行為方向，具有代表性的激勵理論有內容型激勵理論（4個）、過程型激勵理論（3個）。我們可以結合這幾種不同的激勵理論，總結歸納出對員工可采取的激勵措施和方式。

二、內容型激勵理論

內容型激勵理論是先確定能夠使員工努力工作的各種因素，然后根據這些因素采取相應的措施達到激勵員工的目的。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、ERG理論和成就需要理論。

需要層次理論把人的需要可分為五個層次，分別為生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要。并認為只有滿足了低層次的需要，人才會產生高層次的需要。據此，企業在進行員工激勵時，首先應為員工提供適度的工資、舒適的工作環境，建立福利保障制度等滿足員工的生理需要；其二，安全需要方面，在生產工作中，采取事故防范措施，為員工購買職業安全保險等；其三，在前兩者基礎上，營造良好的企業氛圍，建立良好的企業人際關系，形成一個和諧友愛的工作團體，這是對員工愛和歸屬的滿足；第四，強調領導與員工、員工與員工之間地位平等，使員工充分享受來自他人的尊重；最后，為員工個人能力的發展提供平臺，努力做到人盡其才，達到員工的自我實現。

ERG理論則認為每位員工都有生存、關系、成長的需要。各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們渴望，較低層次的需要越是能夠得到滿足，較高層次需要越渴望得到滿足，如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，那么人們會重新追求較低層次需要的滿足。在企業中，如果用來滿足員工生存需要的工資較低，人們會越渴望得到更高的工資；員工的生存需要越是得到滿足，對人際關系的需要以及工作成就的需要動機就越強；成長發展的需要得到的滿足越少，則對人與人關系的需求就越大，反之成立。企業在進行員工激勵時要協調好員工生存，關系和成長三者的關系。

雙因素理論也同樣認為只有靠激勵因素（包括社會認可、工作成就感、職業發展等）來調動員工的積極性才能提高工作效率，而把那些使員工產生不滿情緒的因素稱為保健因素。在企業管理中，對員工物質需求的滿足十分有必要，沒有它會產生不滿，但是即使獲得滿足，它的作用是有限不能長期持久的。若要調動員工的積極性，不僅要滿足他們物質條件和工作條件等外部因素，更要注意工作的安排，量才錄用，注意對員工進行精神上的鼓勵，給予及時的表揚，使員工擁有升職加薪的機會。

成就需要理論把人的高級需要分為權力、交往和成就需要。認為人類許多需要都是社會性的，而且人的社會性需求是后天的，是來自于環境、經歷和培育教育等。因此，高成就需要是可以培養出來的，企業管理過程中，應該建立一整套完備的激勵員工成就需要的培訓方案以培養高成就需求人才，進而提高生產效率，增強企業核心競爭力。

三、過程型激勵理論

過程型激勵理論研究的是人從動機的產生到采取行動的全部過程，主要有期望理論、目標設置理論和強化理論。

期望理論中，弗魯姆看來，企業采取的每項激勵措施不一定都能產生激勵效果，因為激勵程度主要取決于職工對措施需求滿足的期望率和效價。只有當一個人對實現某一目標有很大興趣并且有希望成功時，才能激勵他朝目標努力。因而，企業領導者要讓員工看到自己的努力在工作中的價值，提升員工存在感價值感，也是一種有效的員工激勵方法。

目標設置來理論強調通過目標設置來激起員工工作動機。具體來說，首先領導和員工一起確定總目標，然后把總目標進行分解成許多子目標。其次在總目標的指導下，各級職能部門制定自己的目標。這樣使員工在工作中更加高效，任務明確。為了實現各層目標，領導者必須權力下放，培養一線員工主人翁意識。

強化理論將正強化作為刺激員工行為的手段之一。如果一個人努力工作并且這種工作符合人們對他的期望而自身得到獎勵，那么以后他將會繼續重復這種行為；若既未得到獎勵也未得到懲罰則該行為以后會逐漸消失。企業按月發放工資和不定期的發放獎金就是強化理論的正確使用。

四、有效的激勵機制

激勵理論所描述的都是錯略概括性的原理和手段，而在實踐中所遇到的問題是紛繁復雜的，這就要求我們靈活的運用這些激勵理論，結合自身企業特點，尋找出適合企業發展的員工激勵方式。目前比較適合我國各大企業的有效激勵方式有：

1、物質激勵和股權激勵相結合。這是目前最實際的激勵機制。物質方面可以包括;足夠的工資，應得的獎金報酬等，在物質激勵中要注意公平、公正、合理。股權激勵是讓員工持有一部分本企業的股票，具體有：購股、轉股、期股。這種方式把員工的個人發展和企業的長期發展結合起來，是比較可行有效的；

2、行政激勵和民主激勵相結合。行政激勵即在員工為企業做出巨大貢獻的前提下，通過記功、授予獎品、升職、通令嘉獎等方式給予應有獎勵；民主激勵則是企業的領導能夠充分發揚民主，杜絕獨裁專制，授予員工參與企業決策的機會，讓他們的主人翁意識增強，增強企業凝聚力。

3、危機激勵和組織文化激勵相結合

企業將遇到的困難和危機告知員工，讓他們產生一種危機感，形成一種置之死地而后生的狀況。促使組織員工不畏艱難、奮發向上、積極進取的意志，打敗對手，走出困境，這就是危機激勵；組織文化是組織成員統一意志上的體現，通過打造良好的組織文化，使成員自覺為企業奮斗拼搏。

4、多層次、多手段相結合的激勵方式

其實，我們可以發現，各種對員工的激勵方式彼此間是相互影響、相互促進的關系。面對當今復雜的企業環境，我們需要一個多層次、多元化的激勵系統，這個系統能夠隨著時代、環境、市場、的變化而變化，而這種激勵系統又需要領導者根據員工的性格、工作性質的類別合理建立。這將是企業管理者們一項重大長遠工作。

綜上所述，員工激勵貫穿于企業產生、發展與管理的整個過程。激勵是企業的重點管理內容，更是一門高要求的藝術。激勵是一種無形的力量，使員工充分發揮他們的內在潛能的同時，共同實現企業的目標。然而，科學先進的的激勵機制需要在企業管理過程中不斷被創新。

參考文獻：

孫彤：《組織行為學》高等教育出版社2008.8 盧盛忠：《管理心理學》第四版浙江教育出版社2006

趙遠：《激勵在人力資源管理中的應用》《現代企業》2007年第九期 付萍：《激勵理論在現代管理過程中的應用》

2001

第五篇：組織行為學課程論文

目錄

1.經濟人的含義.......................................................................................................................2 2.經濟人假設的內容............................................................................................................3 3.“經紀人”假設存在的問題.............................................................................................3

3.1“經紀人”假設的現實悖論...........................................................................................3 3.2“經紀人”假設的道德倫理缺失..................................................................................4

4.“經紀人”假設的局限性..................................................................................................4

4.1任何關于人的假設都有局限.....................................................................................4 4.2“經濟人”假設適用的時限有限..................................................................................5

5.對“經濟人”假設三個含義的修正.............................................................................5

5.1對“經濟人”完全自利的修正......................................................................................6 5.2對“經濟人”完全理性的修正......................................................................................6 5.3對“經濟人”利益最大化原則的修正........................................................................6 參考文獻

評述經濟人假設的內容及其應用價值

摘要: 經濟學是以經濟活動中的人作為理論研究的出發點和歸宿的,對于人的經濟學抽象——“經濟人”假設是西方主流經濟學的理論基礎。西方古典政治經濟學莫基人亞當·斯密在《國富論》中首次表露出“經濟人”的含義,但自從經濟人假設提出后它便不斷受到各種各樣的挑戰,人們不斷對其進行批判和修正。同時,對于“經濟人”假設的質疑、爭議和批判又促成了其他非主流經濟學的產生。

關鍵詞：經紀人

經紀人假設

理性

適應性

“經濟人”假設是西方經濟理論研究的基本假設,由于假設中關于人性最大限度地滿足自己的私欲的利己性,因而一直遭受批評。于是,大量的經濟研究人員又對其進行了大量的修正和補充以及重新解釋,開始在更寬泛的含義上來理解“自利” 一詞,用更為中性的“理性人” 一詞來替代“經濟人”,“理性經濟人“成為主流經濟學體系的硬核,成為解釋人類經濟行為的一把鑰匙。

1.經濟人的含義

對于“經濟人”和“經濟人假設”的涵義,中外經濟學文獻并沒有給出權威和標準的解釋,也沒有被普遍接受和廣泛應用。目前,大多數經濟學者所說的“經濟人假設”,大致包含四個要點:經濟人概念來源于斯密；經濟人是對經濟生活中一般人的抽象；經濟人的本性是利己的；經濟人在經濟活動中的行為都是理性的。但是,只要我們考察一下斯密的《國富論》就會發現,上述要點并沒有完整地準確地反映斯密的思想。

第一,“經濟人”概念并非出自斯密的著作,斯密的思想也并非是“經濟人”的惟一思想來源。如果力圖從斯密的思想中概括出“經濟人”,那么,與此有關的思想主要是兩點:第一點,人們是從自己的需要和利益出發參與社會分工和商品生產的；第二點,在價值規律這“一只看不見的手”的指導下,在追求自己利益的同時,并非出于本意地促進了社會的公共利益。在這個意義上,可以認為斯密是“經濟人”思想來源的代表者。至于當前人們所說的“經濟人假設”,已經或多或少離開了斯密的思想,我們不應當把任意演繹的思想強加給斯密。

第二,按照斯密的思想,“經濟人”完全是同商品生產相聯系的,所適用的范圍,只是處于社會分工體系中從事商品生產和商品交換的人,而不是“經濟生活中所有的人”。這種意義的“經濟人”對于自給自足的生產者,對于共同體的內部關系,是不適用的。如果把“經濟人”應用到其他人—非商品生產者,已經離開商品生產和商品交換的人,產品不表現為商品的經濟時代的人,是不符合斯密的思想的。

總之,按照斯密的思想,“經濟人”無非是從自身利益和需要出發,參與社會分工和商品生產的人;而目前流行的所謂“經濟人假設”,并沒有確切地反映斯密的有關經濟思想,也不能作為分析經濟問題的基本出發點。

2.經濟人假設的內容

“經濟人”假設是西方經濟理論研究的基本假設,由于假設中關于人性最大限度地滿足自己的私欲的利己性,因而一直遭受批評。于是,大量的經濟研究人員又對其進行了大量的修正和補充以及重新解釋,開始在更寬泛的含義上來理解“自利” 一詞,用更為中性的“理性人” 一詞來替代“經濟人”,“理性經濟人”成為主流經濟學體系的硬核,成為解釋人類經濟行為的一把鑰匙。“經濟人”假設簡單地說是指人是自利的,其經濟行為的根本動機是自身利益的最大化。為了追求自身的利益,“經濟人”常常可以不顧損害他人的利益,以至于使社會成本大于私人成本。“經濟人”假設的實質是西方經濟學家對人在社會中的經濟行為共性和基本特征的簡單抽象。

在人類社會中，作為“經濟人”的“各人在他所處的環境中都根據他自己的經濟利益來有理智地行動”"古典和新古典經濟學中“經濟人”假設一般包括以下三個內容：（1）個人完全理性。完全理性的人能夠：列出全部備選方案，確定其中每一方案的后果；對這些后果進行評價，選出最優方案。（2）效用最大化。作為“經濟人”，總是根據主觀上的價值判斷，追求行為或物品的效用最大化。對于“經濟人”來講，總是預先存在一個完全的、充分有序的“效用函數”。（3）完全信息。對于“經濟人”來說，他首先完全了解并掌握外部的經濟環境與未來；其次他具有完全的認識能力，可以不需付出任何代價獲取全部信息來保證行為的確定性和行為結果的可知性。因此，“經濟人”所面對的世界是沒有不確定性和風險的。而所謂“理性”則是指“一種行為方式，它適合實現指定的目標；而且在給定條件和約束的限度內”。另一個類似的被廣為接受的“理性”定義是阿萊提出的，即當一個人被看成是理性的時候：他追求的目標是相互一致的；他使用的手段與他所追求的目標相適應。這里的“理性”用經濟學術語來解釋則是：“經濟人”能夠通過成本收益原則趨利避害地優化選擇其所面臨的一切機會、目標及實現目標的手段。成本收益原則是“經濟人”進行“理性”選擇的核心工具。在現代經濟學中，“經濟人”假定往往被理解為“消費者均衡”與“生產者均衡”，即“消費者追求效用最大化”和“廠商追求利潤最大化”。

3.“經紀人”假設存在的問題

3.1“經紀人”假設的現實悖論

現實生活中完全利己、完全的追求利益最大化和完全理性的“經濟人”是不可能存在的,美國的米爾頓·德曼就曾指出:“實證科學的終極目的就是要發展這樣一種‘理論’或‘假說’,使之能夠對尚未觀察到的現象作出合理的、有意義的預測。”這無疑是把“經濟人”假設作為一種經濟學研究的一種抽象方法,并沒有否定人的本質屬性的多樣性和復雜性。但是,正是這種假設的抽象性,顯得“經濟人”不能符合現實社會生活中全面、復雜的特點,較為僵硬、固化,也使“經濟人”假設在以后的各個領域的研究中不斷受到批評,同時也被不斷地修正和完善。

而面對現實的社會經濟生活中的許多利他經濟現象,“經濟人”假設中的自利原則無法做出圓滿的解釋,而用自利原則對利他行為作出解釋也顯然是無力牽強的。馬歇爾也承認,人們能做出利他的貢獻,經濟學家的最高目標就是要發現這種潛在社會資產并使其能更快的得到發展,能最明智地加以利用。關于“經濟人”假設中的人性自利與現實中諸多的利他行為存在的現實恃論問題,一直是“經濟人”假設所被不斷批評和修正的癥結所在。

3.2“經紀人”假設的道德倫理缺失

“經濟人”假設對于經濟學的貢獻是肯定的,正是在這一基礎上許多學者對經濟學的研究分析結出了無數碩果。個人對于自身利益的追求是社會經濟的發展不可或缺的動力,這種甚至近乎瘋狂的發財致富的欲望推動著社會經濟獲得了驚人的成就,但也正是這完全自利的“貪欲”中,隱含著以追求個人利益為唯一目標而犧牲剝奪他人利益或社會社會利益的現實危險,造成巨大的社會成本,資本主義社會的私有制又推動和強化了這一甚或會毀滅人類社會的種子。一些批評者認為正是“經濟人”這一概念的提出,加強了人類本性中就含有的貪欲,甚至是“系統培養”的作用。“經濟人”即是資本家對雇傭工人進行越來越重的剝削的支撐。他們還認為“經濟人”所宣揚和鼓勵的以物質為目的的生活方式,忽視甚至無視精神和道德的價值,以至于人們看不到自己的真正利益所在。

道德和倫理的缺失問題是“經濟人”假設所存在的嚴重問題,由于斯密在“經濟人”概念的萌生初期也提出了 “看不見的手”這一概念,其出發點是為建立早期資本主義自由競爭的市場經濟體系提供支持的,即在自由競爭的市場經濟體系中,個人在經濟活動中所采取的謀求自身利益的同時,也無形地會給經濟活動的參與者即社會帶來收益,就好象有一只看不見的手導引著經濟活動的整個過程。正是這一概念為“經濟人”帶來了伴隨其至今的缺陷——盡管“經濟人”為社會參與者帶來了收益,有利促進了社會經濟的發展,但是這依舊是建立在自利基礎之上的,缺乏道德倫理約束。

4.“經紀人”假設的局限性

有效的假設,是科學研究的前提。西方經濟學中有一個“經濟人”假設,其核心內容是,經濟學所研究的人都是“自利的理性人”。科學認識論表明,關于人的任何假設都是有局限的,除非你不做假設,因為人是最復雜的。正因為如此,二百多年來,“經濟人”假設是否合理有效的討論一直存在。問題的焦點在于,對于經濟學而言,我們是否需要一個完整的對人的假設,如果需要,到底哪一種假設是最合理的?或者進一步說,這種從西方經濟學中引進的“經濟人”假設對于中國經濟學研究的適應性到底有多大?局限性有多大?

4.1任何關于人的假設都有局限

“經濟人”假設的實質就是對“人”進行抽象,是指為了經濟學分析、解釋、推導的需要,對微觀的人的特點進行抽象,并根據這種抽象分析其決策和行為。通過抽象可以避免陷入對“人性”本身無邊無際的爭論,以更有效地討論相關的經濟學主題。問題在于,這種抽象實際上就是將人不當成“人”,而是當成一個純粹的“經濟動物”,顯然,這種“動物”本身并不存在。所以局限難以避免。

首先,由于經濟學研究角度、研究需要的不同,對于人的抽象也各不相同。“一千個人眼里有一千個哈姆雷特”,經濟學家對人性不同的看法也影響了其對人的假設。例如,著名的“社會人”模式就是另一種應用于經濟學中的假設。它由舊制度主義經濟學家提出,想以之來取代“經濟人”模式。它的基本內容是:作為一種社會存在,除了物質經濟利益之外,人還追求安全、自尊、情感、社會地位等等的需要;人所做出的選擇,必須建立在他個人的社會經驗、不斷的學習過程以及構成其日常生活組成部分的個人之間相互作用的基礎之上,因此,人的行為是直接依賴于他生活在其中的社會文化環境的,所以要從每個人的現實存在和他與環境的關系上去理解人,去解釋人的經濟行為。

其次,“經濟人”假設在假定人是“自利的理性人”的同時,還存在一系列相關假設,包括資源供給不受限制、市場信息對稱、人的知識水平足夠、市場機制充分有效等,但實際上這樣的條件本身在現實中不存在。即使是追求“利益最大化”的“經濟人”,他們一旦遇到物質利益與精神利益的雙重選擇時,其利益判斷也會出現巨大的差異,其權衡標準也會背離這種“假設”。最后,即使人是“自利的理性人”,但由于每個人的“自利”程度和“理性”程度的差異,也可能出現不同等級和程度的“經濟人”,從而使這種假設變得多樣化和復雜化起來。尤其是“自利”的標準差異會使人的選擇出現巨大不同,如對吸毒、賭博等的消費行為的選擇。

4.2“經濟人”假設適用的時限有限

在經濟發展初期,尤其是市場化和工業化水平較低的情況下,在市場嚴重供不應求和收入水平較低的情況下,市場主體受價格約束較大,生產者和消費者的選擇有限,這種條件下,“經濟人”假設是有較為廣泛的適用性的。但是,隨著經濟發展階段的變化,人們的知識水平的提高、個性化需求和情感需求的擴大,人們的經濟行為越來越脫離“經濟人”假設的條件。尤其是“綠色經濟”等運動的興起,更使人們關注個人、社會、經濟與環境的協調,從而使“經濟人”假設適用的范圍更趨狹窄。

5.對“經濟人”假設三個含義的修正

“經濟人”的完全自利、利益最大化和完全理性三個最主要的要素,是其作為西方經濟學的研究基礎的重要原因,許多學者也是基于“經濟人”假設建立起了宏偉的經濟學大廈,但是這三個要素也一直被不同專業的學者所批判和否定,也是“經濟人”假設至今都遭受質疑的原因。

5.1對“經濟人”完全自利的修正

“經濟人”假設認為人是完全自利的,這種對于人性的高度抽象假設遭到了許多批評。這與現實生活中的人類行為具有明顯的差異,即利他行為的存在,對利他行為的研究歷來受到各個社會學科的關注。客觀的現實世界和更多的實驗證據表明,人是具有利他傾向的。人類為了尋求快樂的滿足而所做的利己行為,與為了獲得快樂而所采取的利他行為并不相抵觸。即快樂需求的滿足既可來自于利己行為,也可以來自于利他行為。

5.2對“經濟人”完全理性的修正

傳統經濟學中的“經濟人”是完全理性的,使得經濟學的效用理論、均衡理論及最大化理論擁有了數理證明方面的便利。但是,隨著心理學、生物學、社會學等相關學科的蓬勃發展,人類的理性原則并不是朝著完全理性這個方向所去,而是逐步偏離:個體和社會整體的幸福水平,并不取決于個人的最大化理性,相反,有限理性和非理性決策行為對人們幸福快樂的水平有著重大影響。

5.3對“經濟人”利益最大化原則的修正

由于“最大化” “最優化”無法實現,“經濟人”假設的辯護者就從“效用”這個概念入手,進而提出了 “效用最大化”問題。對此,學者們就完全抽象的“經濟人”在基本層面上與現實經濟活動中的人具有截然不同的行為特征進行了爭論。行為學派認為“對效用最大化的研究不應只停滯在對效用函數的修正上,還應尋求一些對決策后果的體驗效用進行正確估算的方法,問題的關鍵在于,當決策后果實際發生時,各種選擇是否最大化了這些后果的期望效用,這就要求決策者們能夠準確地估計未來的體驗和過去的經歷。”新制度學派認為人類是無法預測所有方案后果的,甚至無法預測某些特定方案的后果,人們便偏好于依賴以往的經驗進行決策,這經常會與實際發展的結果不一致。而芝加哥學派認為“經濟人”可以對未來作出理性的預期,“經濟人”在經濟活動中可以根據現有的信息作出決策,對未來的經濟發展也可以作出一定的預期。這實際上也說明,人們在客觀事物面前并非完全無能為力和無所作為,而應該具備“有限理性”。由此可見,學者們并沒有否定“經濟人”的理性,而是對其進行了修正,對其效用函數也進行了調整,強調了 “經濟人”的行為動機不僅僅是物質利益,還應包括“非物質效用”,并且將“經濟人”的理性界定為“有限理性”。

參考文獻

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