第一篇：組織行為學課程論文

《組織行為學》課程

論文題目：職場能力培養對大學生就業的影響 學 期：______2013年上 _______ 系 部：______管理工程系____ __ 姓 名：______張曉飛________ __ 專 業：______工程管理

______ 班 級： 0314100431 __ 學 號：______0314100431_____ _ 目錄

摘要..................................................................................................................................................3

關鍵字.......................................................................................................................................3 簡歷制作...........................................................................................................................................4

簡歷投遞...................................................................................................................................4 接到面試通知準備...................................................................................................................5 面試過程...................................................................................................................................6 大學生就業難的原因.......................................................................................................................7

社會方面...................................................................................................................................7 大學生自身方面.......................................................................................................................7 參考文獻...........................................................................................................................................9

摘要

21世紀，隨著社會的不斷發展以及大學生就業壓力逐年的增加，職業化的能力已成為每個就業者立足于社會的第一競爭力，大學應屆畢業生職業化素養的缺失，已經成為了大學生與企業之間的一道鴻溝。大學應屆畢業生要真正達到企業的要求，就必須具備良好的職業化素養和較強的職場關鍵能力。

2011年全國普通高校畢業生達600萬人，不到兩年時間，現應屆畢業生已達將近700萬，預計在未來畢業生的人數將逐年增長，畢業生的就業形勢依然嚴峻。同時就我個人和網上很多權威機構的調查數據都反映出大學生在求職方面依然存在著期望值過高、缺乏求職技巧，缺乏就業培訓機會等問題。職場能力的缺失使得一方面企業難以聘到合適的員工，而另外一方面高校畢業生就業要找到合適的企業也相當困難。所以職場關鍵能力和求職技巧的在校培養在大學期間也顯的尤為重要。

關鍵字：職場 能力 就業 人力資源

簡歷制作

下面就我個人在求職過程中遇到的問題展開論述。

求職中少不了的就是求職簡歷，簡歷，顧名思義，就是對個人基本情況、學歷、經歷等其他情況所作的簡明扼要的書面介紹。簡歷說白了就是個人的臉和個人能力的凸顯，一個簡歷的漂亮與否，對求職者而言是非常重要的，當然這里的漂亮不僅僅是字面上的意思。以下是我制作個人簡歷的心德：（1）明確求職意向，HR不會將一個目標不明確的人的簡歷留下來做研究。明確自己要找什么工作或應聘什么職位，簡歷的求職目標要隨應聘職位的不同而作出相應的改變，切記同一個求職目標對應多個不同招聘崗位。(2)突出你的過人之處。每人都有自己值得驕傲的經歷和技能，如你有過和應聘崗位相關的實習經歷就寫上去，不要吝嗇筆墨。獲獎證書和職業資格證書也是證明你能力的一部分，但是無需將證書復印件附在后面。(3)用事實和數字說明你的強項。不要只寫上你“善于溝通”或“富有團隊精神”，這些空洞的字眼招聘人已熟視無睹。應舉例說明你曾經如何說服別人，如何與一個和你意見相左的人成功合作。這樣才有說服力并給人印象深刻。(4)自信但不自夸。充分準確地表達你的才能即可，不可過分浮夸，華而不實。(5)簡歷沒有必要弄個封面，直入主題會更好一些，沒有耐心的HR是不會耐心去翻你的簡歷的。

簡歷投遞

很多人在投遞簡歷時直接將簡歷投入目標公司郵箱，有時候甚至連文件名都不改，更不要說寫什么正文了。對于此類簡歷我在看來就是求職態度不端正，即使是投進來也直接刪掉，根本不會去看。下面我給大家提幾點簡歷投遞的技巧：（1）投簡歷時一定要將文件名和郵件主題改為應聘崗位+姓名+專業+電話，這樣做能讓HR很清晰的了解到你的信息，而且方便他們分類存檔和信息篩選，你給他們創造了捷徑其實也就為自己創造了一次被選到的機會。（2）郵件正文一般開頭以感謝信為佳。最好能很好的表達出自己對公司以及應聘崗位強烈的意愿，以及自己能力的展現。這樣會讓HR看著舒服些，沒有哪個人不想聽好話，如果別人都沒寫的話那你就有絕對的優勢。（3）發完郵箱之后如果有目標公司人力資源處電話的話最好打電話過去提醒一下，并表達自己的意愿。這樣會讓HR對你有更深刻的影響，至于說話的態度問題就不在多說了，我想接受過高等教育的人都懂這些。(4)如果求職意向和工作地點確定了到各大招聘網站進行海投是比較靠譜的，只選一些自己認為不錯的公司人家還不一定看得上你，俗話說說的好：“寧可錯殺一萬，不可放過一只”，當然這些僅是個人觀點。（5）在個大招牌網站投簡時記得不要一直等，要每天上去把自己的簡歷刷新一下，因為HR在搜索簡歷時會選擇近期更新過簡歷的人，一般HR篩簡歷時選擇的更新日期最多不會超過15天，一般30天沒更新簡歷即使你再出色人家都默認為你已經找到工作了，根本不會花錢把你的簡歷買下來。所以簡歷更新是非常重要的哦親。（6）關鍵詞的定為：這樣是為了讓用人單位更好的找到你，就我個人而言我覺得金融一般比較火，不管你做什么我建議都要把金融這個關鍵詞在后面。

接到面試通知準備

上面說了簡歷要海投，但是什么事情都有它的兩面性，海投的不足就是你可能會接到很多的面試邀請，這時你不要太激動哦！難道那么多你都要去嗎？以下是我的一些小的技巧，希望能對大家有所幫助。（1）接到面試通知的第一反應當然是應該很興奮的，但是更令你興奮的應該是你要去面試的公司當你一進去之后發現這公司真大、真正規。所以你不要急著答應人家去面試，一是人家讓你面試的時間一般就是近期，你根本沒有時間去準備。二是你都不知道公司怎么樣你就答應人家去面試，這是不是想工作想瘋了的表現呢？所以我建議應該拖一下，說你可能這個時間去不了，問公司是否可以推后幾天，當然公司可接受的推遲日期最多不會超過兩天，除非你是一個非常牛逼的人物，如果他通知你的面試時間讓你有準備的時間，建議不要提推遲。剛剛說的面試推遲的目的就兩個

1、給自己充分的時間去準備

2、去網上了解下打電話讓你去面試的公司到底怎么樣？（2）面試要準備什么呢？當然少不了3分鐘以內的自我介紹，很多人自我介紹把自己介紹的那么詳細卻不怎么介紹自己和所應聘崗位工作要求相關的實踐工作，面試官更想聽到的是你個人的能力和你為什么來應聘這個崗位、你來應聘這個崗位有什么優勢，而不是你多大、你是男的女的、你家幾口人，你身高，這些和人家有毛關系啊！當然特殊職業除外。再說簡歷上這些都有，你就在這個部分能少說盡量少說。在介紹的開頭和結尾說點謙詞也沒什么不好的，這樣既能體現出自己的素養又能被面試官認為是一個有禮貌的求職者我們又何樂而不為呢？ 面試過程

初次面試少不了的就是筆試，但是筆試內容這個東西我自己也琢磨不透，一些大的公司一般會根據你的學歷制定相應的筆試內容，當時我在第一家公司的筆試是比較簡單的，只是問一些最基本的問題，比如像你的優缺點、對公司的了解度、對應聘職位的了解度等等。但是大公司的筆試一般比較難，當時我做的是四套題—英語測試（三篇閱讀理解+兩篇完形填空）、職業傾向測試、性格測試，邏輯能力測試。至于我是怎么通過的我也不知道，大概是比較幸運？要么就是神過，哈哈。筆試通過之后緊接著就是接到第一次面談通知，一般第一次面談就是和部門主管帶一兩個部門下屬和你面談，至于面談的內容可以分為以下幾個部分：（1）請你進行一下自我介紹，其實在這個過程的開始面試官往往開始都是忙著看你的簡歷，可能根本不會仔細聽你說些什么，所以你要將介紹的重點放在一分鐘以后，而且在這個時候如果他們還是不抬頭的話你可以加強語氣來吸引他們的注意力（抑揚頓挫），并且對個人實踐能力進行重點強調，介紹的最后當然要表明你想加入公司的決心，在介紹完畢時要記得告知面試官你的介紹完畢。至于開頭的問好和最后的謝謝我就不在多作強調。如果面試區有門的話記得敲門，進入之后如果準許你坐下的時候記得說謝謝，HR喜歡有禮貌的求職者。（2）問答過程：1.問答過程的第一個問題一般是你對公司了解多少，對于這個問題我的觀點是你簡單的說一下即可，一般專業的面試官他會在你介紹完之后對公司進行詳細的介紹，但是千萬不要說你什么都不知道。2.如果你是外籍人，他還回問你你為什么不回家找工作要在這里來工作，對于這個問題我當初的回答是從三個角度進行解答的——第一，這邊的機會比較多；第二，大學在這邊讀，并且習慣了這邊的生活習慣；第三，由于我女朋友在這邊，我們關系很好，再加上家里人非常支持，所以我很想在這邊工作。這就是我當初回答這個問題的方式。（3）你為什么跨專業就業？對于這個問題你只能從你的職業生涯規劃和他談起，這時你說說你在未來八年的規劃即可。（4）問一些和工作、專業相關的專業問題，對于這個問題的回答我個人認為是平時的積累和學習。（5）你期望的薪酬是多少？對于這個問題我當初的回答是我還是一個大三學生，看重的是學習的平臺，我想公司在這個問題會給我一個合理的薪酬，如果他還是問你具體的數字你可以反問他類似我這種崗位的薪酬是多少，或許您可以幫我解決這個問題。（6）一般最后一個問題是你還有什么問題，對于這個問題我當初的答法是如果能有幸加入貴公司，公司有沒有崗前培訓？、公司的晉升機制是什么？，最后再給他提幾個公司存在的小問題并說出你自己解決這個問題的方法！至于這個問題是怎么發現的那就看你自己的人脈和收集信息的能力嘍！面試結束后不妨問一下面試官是否方便將電話留給你，一般情況他不會拒絕（7）面試結束之后隔幾個小時之后發一條感謝信給面試官表達一下自己的誠意，我想這個也比較重要。如果復試通過，最后一關一般都是和部門老大，也就是部門經理面談，至于這個過程我也比較郁悶，當初我和他面談的時間最多超不過10分鐘，只是問你可以上崗的時間和你到公司之后怎樣開展工作，還有就是你有什么問題？對于這個問題的回答我是和復試過程的最后一個問題的回答方式一樣的，只是加了一個最終結果什么時候可以出來并表明你想加入公司的決心。我當初比較幸運，老大直接開車把我送車站了，不過在車上和他還是聊了不少，那臺灣人基本不說什么話。反正最后的最后就兩個字幸運。

大學生就業難的原因

許多畢業后的大學生都有過這樣的困惑：實際就業與自己職業理想相差甚遠，收入也與期望值有較大差距。為什么會出現如此狀況？我認為是缺少必要的就業前的職業規劃，缺少對職場的前瞻。因此，大學生要提升自己的職業能力，做好求職準備！

社會方面

1、培養的大學生的方向及大學生所應該學習的內容和社會的實際需求是脫節的。2.企業用人的時候，首選是相關專業，其次是高潛質的人。3.當經濟危機到來的時候，企業普遍實行的保守的發展戰略，為減少費用，在招聘的時候會對相關專業的大學生優中選優。

大學生自身方面

1學業不精，專業知識不扎實

2、對就業沒有充分認識，沒有最適合自己的人生規劃。

3、職業能力知識欠缺。有人對北京人文經濟類綜合重點大學的在校生進行調查表明——６２％的大學生對自己將來發展、工作、職業生涯沒有規劃，３３％大學生不明確，只有５％大學生有明確的設計。案例：

1小佳是個靦腆的女孩，每次應聘都輸在面試上，見了面試考官，頭不敢抬，手腳不知道該放哪兒，心跳加劇，本來平時可以回答上來的問題都答的語無論粗，毫無邏輯。面試完后懊惱不已。2小王與上司思路不一致，合作上總出現問題，自身總感覺受排擠，對上班有恐懼感。

通過上述兩個案例，我們可以知道小佳屬于自卑型，缺乏自信。解決辦法：可以進行強化場景訓練。讓她多與大家分享自己的優點長處，逐步建立自信。小王屬于不會處理人際關系。解決辦法:在與上司意見不一致時不要貿然質疑對方，重新梳理思路，詢問上司的意見后，心平氣和的提出自己的看法，不可以當面爭辯，可以私下心平氣和的溝通。

由此可見：大學生對自己職業進行合理規劃并參加職業能力的培訓，可以接受專業的個人定位測試，接受個性化訓練，可以使自己在求職路上，少一分困難，多幾分收獲！

參考文獻

{1}安世全，《職場關鍵能力》，人民郵電出版社，2012 {2}百度文庫

第二篇：組織行為學課程論文

[鍵入文字]

中國礦業大學

課程論文

課程名稱組織行為學

姓名

班級

學號

2014年 1月日

高績效團隊建設與管理研究

摘要：我國經濟和社會發展的必然選擇是建設創新型國家，創新需要團體的集體智慧，需要團隊的合作。然而，我們走入了一些誤區在我們建設團隊的過程中，使團隊沒有完成發揮應有的作用，本文主要討論如何進行高績效團隊的建設和管理。

關鍵詞：團隊；誤區；高績效；團隊建設與管理

中共中央總書記、國家主席胡錦濤于 2006 年 1 月 9 日在全國科技大會上宣布中國未來 15 年科技發展的目標：2020 年建成創新型國家，使科技發展成為經濟社會發展的有力支撐。建設創新型國家，核心就是把增強自主創新能力作為發展科學技術的戰略基點，走出中國特色自主創新道路。自主創新不是坦途一條，光靠個人的力量是很難走通的，惟有通過大家的共同努力才能有更大的勝算。大家不是簡單的個人的累加，而是有機的組合在一起，形成團隊。斯蒂芬·羅賓斯認為：團隊是為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。

一、團隊建設誤區

在實際的管理實踐中，由于管理觀念和文化上的偏差，很多企業的團隊建設進入了誤區，主要表現如下：

1.1 過于強調團隊利益

過于強調團隊利益，要求成員無原則地“犧牲小我、成就大我”，一方面很容易讓員工對團隊合作的最終受益者產生疑慮，進而產生不信任的心理，另一方面，可能導致成員對于自我利益的高度敏感。最終結果不但不能提高團隊績效，甚至會因為團隊內部誠信的嚴重缺失，把團隊引向消極、解體的邊緣。

1.2 團隊合作能夠超過個人績效之和

經驗與事實表明，團隊的規模越大，成員個人的表現越差。究其原因主要有兩點：其一是公平理論的作祟，如果有不公平的情況發生，成員往往采取消極的辦法改變它。其二是對于責任分攤的心理預期，一旦成員認為自己的努力無法

衡量時，往往會不自覺地降低自己的效能，并對別人的效能產生過高心理預期。其結果將是團隊整體績效的下降。

1.3 優秀團隊要求所有的員工都是精英

團隊建設并不是要求入選團隊的所有成員都是精英。一個充斥精英的團隊往往不是一流的團隊，精英的強烈個性和對實現團隊目標的次要環節的輕視完全可能使團隊成為一盤散沙，這就是“阿波羅現象”。

1.4 團隊內部必須保持無條件的和諧很多人認為團隊合作就是要保證內部和諧，任何爭吵或者與團隊意志不和諧的聲音都有害于團隊團結，不利于提高團隊凝聚力。在管理實踐中，很多在外人看來機制不良、總是爭論不休的團隊，往往總是能夠不折不扣地執行決策的團隊。缺少良性沖突、無原則地回避矛盾的團隊，做出的決策也許是不可能完成的任務。

1.5 忽視建議的抑制效果

許多企業為了鼓勵成員為團隊的建設出謀劃策，往往會設置“建議箱”，以廣開言論，并對提出有效建議的成員給予物質鼓勵。這種做法看似合理，實際上對團隊的建議會起相反的效果。當某個人提供建議而得了獎金時，其他團隊成員就沒有多大的熱情來共同努力，他們會更傾向于把好的建議留作個人表現，而忽視團隊的存在。

二、高績效團隊的特征

比對上面提及的團隊建設誤區，一個成功的高績效團隊具有如下特征：

2.1 團隊目標清晰明確可實現團隊的目標十分明確，并且能很好的分解成個人目標，團隊成員能夠描述，并且獻身于這個目標；同時團隊實現目標的策略非常明確。

2.2 在不同的領域，不同隊員可做團隊領導團隊面臨的環境瞬息萬變，在不同的時刻需要不同的領導特質，一個高績效的團隊在面臨這種變換的環境時可以有不同的成員站出來，以他適合該環境要求的領導特質帶領團隊取得滿意的成績。

2.3 相互信任

每個人對團隊內其他人的品行和能力都確信不疑，成員在實際工作中這種信任會轉化為大家對共同事業的高昂的士氣，從而確保團隊目標的實現。

2.4 在團隊內要求同存異

在高績效的團隊中，對不同的聲音不是完全否定，也不是不理不睬，而是本著求同存異的原則，對不同的看法是包容，作為既定方案中的一種有益的補充，使團隊保持足夠的清醒，以隨時應對實際中出現的問題。

2.5 暢通的團隊溝通

保持暢通的團隊溝通是團隊成功的必要條件，團隊成員間擁有暢通的信息交流，可以讓團隊對外界環境和團隊內部保持清醒和全面的認識，從而保證團隊的活動順利進行。

三、高績效團隊建設與管理

要建設與管理好一支高績效的團隊需要做好以下工作：

3.1 為團隊選取合適的管理者和執行者

高績效團隊成員必須技能互補，團隊建設并不是要求入選團隊的所有成員都是精英。合適的團隊包括三類人員：首先是具有技術專長的成員，并且彼此的技術專長能夠互補；其次是具有解決問題和快速決策的成員，他們能夠就解決問題的眾多建議進行權衡并迅速做出有效的決策；另外，善于傾聽、能夠及時反饋并具備解決沖突和協調團隊人際關系的人員也必不可少。

3.2 領導者扮演好自己的角色

團隊領導者要處事公正，團結下屬，講求領導藝術，并極具人格魅力。領導者要比團隊成員看得更遠，他們的見識也比其他人更敏銳。領導者管理風格民主，鼓勵和支持團隊成員參與決策，根據成員的行為表現和工作績效等客觀性事實激勵團隊成員，努力使成員依靠協作力量和自身能力開展工作，而在與成員關系上，努力成為團隊心理上的真實一員。

3.3 合理授權

團隊工作成效取決于團隊的積極性與主動性，在工作中，權責利的配置影響人們工作的積極性，調動團隊的積極性需要適當的、科學的、藝術的授權。首先，一位能夠授予權力的領導者必須具備的首要品質是尊重和信任，能充分認識其他團隊成員的能力與素養。授予的權力也需要確定明確的界限，以使每個人——員工和管理人員都能明確知道哪些領域被真正授予了權力，讓團隊自主決定做事的方式，不要干涉團隊的行動方式，只需要他們提供預期的成效。

3.4 采用簡單有效的激勵方法

激勵方法一定要簡單有效，言傳不如身教，以具體的實踐巧妙刺激成員，使他們深刻認識團隊精神的重要性，從而自覺樹立團隊意識。激勵方法應很容易為團隊成員理解，這樣團隊成員比較容易衡量自己的工作給團隊帶來的利益，有助于團隊成員更好的開展工作；還有能體現公平原則，以及穩定基礎上適度競爭原則。

3.5 構建學習型團隊

過去的知識與經驗是我們走向成功的財富，但是也會成為我們進步的障礙，而學習可以讓團隊永遠充滿活力。實現團隊成員的知識共享，加強對團隊的知識收集、知識分析、知識整合和創新。

3.6 培養團隊精神

團隊精神即團隊成員為了團隊的利益與目標而相互協作，盡心盡力的意愿與作風。建立共同愿望必須與團隊目標、使命與核心價值觀融匯在一起。團隊有其特定的任務和目標，鼓勵成員把個人目標溶入和升華為集體目標，同時團隊的工作形式也要求成員只有默契的配合才能很好地完成工作，鼓勵所有的成員都能開誠布公地表達自己的想法，都能充分發揮創新和冒險精神，并敢于提出難題。

3.7 在團隊管理時應視不同的階段采取不同的溝通方式和技巧

在團隊建設的磨合階段，溝通不能太坦誠，因此人與人之間的關系尚未穩定，領導風格要采取控制型，不能放任，可直接命令團隊其他成員，并積極召開團體會議解決問題。在團隊穩定階段，通過情感溝通來增強團隊的凝聚力，建設好共同愿景，充分利用好非正式溝通的好處，建立開放的氛圍，允許成員提出不同的看法與意見，甚至鼓勵建設性的沖突，將原來的外在規范變為內在的承諾。在團隊成熟階段，團隊會形成對新觀點和革新思想的保守、封閉態度，從而影響團隊的績效；做好團隊思想認識上的溝通，使他們做好對付成熟問題的準備，進行團隊溝通方面的新型培訓，使團隊成員保持自信，維持彼此間的信任。

3.8 靈活處理沖突

傳統的觀點認為沖突對提高組織的績效是有害的，傾向于強調沖突破壞性的一面，主張“和氣生財”等。因此團隊的管理者往往把沖突視為“洪水猛獸”，并采取種種措施來避免沖突的發生。其實沖突對團隊的影響可能是積極性的，也

可能是消極性的。有時沖突的產生和解決常會導致問題的有效解決，當沖突被有效解決后，它能引進競爭機制，增強創新意識。

參考文獻：

[1]霍彬.從西天取經四人行談高績效團隊的構建.經濟論壇.2006/03.[2]甘愛民.淺談團隊建設.商場現代化.2005/29.[3]于濤.構建企業高效團隊的方法研究.商場現代化.2005/23.[4]胡錦濤.在全國科技大會上的講話.新華網.2006/1

第三篇：組織行為學課程論文

淺談激勵制度在企業中的運用

目錄

摘要:..............................................................................................................................2 第一章 激勵機制的概述..............................................................................................3

激勵機制的原理............................................................................................3 激勵的運用....................................................................................................3

第二章 聯想的激勵制度..............................................................................................6

運用激勵機制的意義....................................................................................8

總結................................................................................................................................9

淺談激勵制度在企業中的運用

摘要: 本論文是對中國企業應用激勵理論來進行企業管理的比較研究。本論文首先對組織行為學中的激勵理論的發展現狀，方法和意義做了闡述，隨后對聯想的激勵體制進行了舉例，表明人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。

關鍵詞：什么是激勵；激勵運用；企業激勵舉例；

淺談激勵制度在企業中的運用

第一章 激勵機制的概述

激勵機制的原理

所謂激勵，是指人類活動的一種內心狀態，它具有加強和激發動機。

動機是人們需要付出努力和精力去滿足某一需求或達到某一目的的心理活動。現代管理應高度重視激勵作用，并把它視為管理職能之一。一個管理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的，它有利于激發和調動員工的積極性。積極性是員工在工作時一種能動的自覺的心理狀態它有利于將員工的目標與組織的目標統一起來；有助于增強組織的凝聚力，促進內部各組成部分的協調國內外的實踐證明，適當的運用激勵機制并據此進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協力應付經濟危機。從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用。

激勵的運用

1.準確地把握激勵時機

從某種角度來看，激勵原則如同化學實驗中的催化劑，要根據具體情況決定采用時間。人力資源管理實際中，并不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機，激勵時機的選擇是隨機制宜的。如微軟公司在激勵方面就能抓住時機，留住人才，與它的激勵機制是分不開的。2.情感激勵法

淺談激勵制度在企業中的運用

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型。企業管理者要根據員工的需要和情感之間合乎規律的聯系，通過滿足員工某種需求的方式，激發員工積極向上的情感和情緒。沒有員工精神的參與，就沒有真正的企業效益。管理者應走進企業員工，走向員工的情感世界，與他們的情感進行零距離接觸。一旦將員工的情感調動起來，他們就會產生一種集體歸屬感，引起情感上的共鳴，從而會自覺地跟隨管理者指引的方向前進。3.充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，企業要考慮員工的個體差異，個體差異表現出的特征很多，如年齡、性別容貌、身高、體能等，在個體之間存在著明顯的差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。4.物質激勵要和精神激勵相結合

淺談激勵制度在企業中的運用

要建立激勵機制。一方面要采取物質激勵手段，按照效率優先，兼顧公平的原則，改革企業內部工資分配制度，對那些對企業發揮重大作用技術含量高的崗位、工作、項目進行專項獎勵，以制度的形式保證物質激勵落到實處。在物質激勵中，最突出的就是金錢。金錢并不是唯一能激勵人的力量，但金錢作為一種重要的激勵因素之一是不可忽視的。無論采取工資的形式，還是采取獎金、優先認股權、紅利等其他鼓勵性形式，金錢都是重要的因素。5.參與經營

鼓勵職工參與經營，絲毫不意味著主管可以放棄自己的職責，鼓勵下屬人員積極提出改進工作和作業方法的合理化建議，也能起到激勵作用

總而言之，激勵機制在企業中的地位是很重要的。因為人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業管理者必須將所組織的獎勵資源合理地分配，才能最大限度地起到激勵的效果。企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

淺談激勵制度在企業中的運用

第二章 聯想的激勵制度

聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。

聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當于一個中型it企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。

在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，淺談激勵制度在企業中的運用

其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。

為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯想還培養了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在it企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。

聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯想人公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只激勵一條跑

淺談激勵制度在企業中的運用

道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

運用激勵機制的意義

國內外的實踐證明，適當的運用激勵機制并據此進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協力應付經濟危機。從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用。現代管理應高度重視激勵作用，并把它視為管理職能之一。一個管理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的，激勵在組織管理中具有很重要的作用。它有利于激發和調動員工的積極性。積極性是員工在工作時一種能動的自覺的心理狀態，如提高勞動效率、超額完成任務、良好的服務態度等；它有利于將員工的目標與組織的目標統一起來；有助于增強組織的凝聚力，促進內部各組成部分的協調。

淺談激勵制度在企業中的運用

總結

激勵作為企業的核心競爭力之一，其功能很多。其

一、有利于調動職工的積極性，主動性和創造性，使人的潛在能力得到最大限度的發揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利于職工的素質提高，提高職工的素質，不僅可以通過培訓來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。

參考文獻

《組織行為學》.中國人民大學出版社

《聯想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》.中企人力資源網2006 國內企業網 點亮網

《人力資源管理》 《管理工程學》

第四篇：組織行為學課程論文

《組織行為學》課程考核論文

標題：如何對員工進行激勵

姓名：葛秀琴

學號：13102611 摘要：隨著經濟全球化的發展，世界各國之間、國內外企業之間的競爭愈加激烈。如何提高企業內部核心競爭力已成為領導者們關心的核心問題，而員工激勵對延長和加固企業的競爭力起著不可或缺的作用。通過管理心理學和組織行為學的課程學習，我們可以掌握幾種不同的激勵理論，學會采用不同的手段和方法對員工進行激勵，激發員工的積極性，達到人盡其才的效果。

關鍵詞：員工、激勵理論、企業、方式

一、引言

員工激勵是指各大企業利用各種有效的手段，對員工需要予以不同程度的滿足或者制約，從而激發員工的需要和動機，使員工在達到某一目標的過程中時刻保持高昂的情緒和積極的狀態，充分挖掘他們的能力，全力抵達預期目標的過程。激勵的實質主要強調以下四個方面：一：激勵是一個不斷滿足員工需要的過程；二：激勵是激發員工欲望，調動員工積極性的過程；三：激勵是引導員工的行為走向工作目標，并且和組織目標保持一致的過程；四：激勵是減少員工受阻行為，增加建設行為的過程。在員工激勵方面，組織行為學和管理心理學都給我們提供了比較充分的理論依據和行為方向，具有代表性的激勵理論有內容型激勵理論（4個）、過程型激勵理論（3個）。我們可以結合這幾種不同的激勵理論，總結歸納出對員工可采取的激勵措施和方式。

二、內容型激勵理論

內容型激勵理論是先確定能夠使員工努力工作的各種因素，然后根據這些因素采取相應的措施達到激勵員工的目的。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、ERG理論和成就需要理論。

需要層次理論把人的需要可分為五個層次，分別為生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要。并認為只有滿足了低層次的需要，人才會產生高層次的需要。據此，企業在進行員工激勵時，首先應為員工提供適度的工資、舒適的工作環境，建立福利保障制度等滿足員工的生理需要；其二，安全需要方面，在生產工作中，采取事故防范措施，為員工購買職業安全保險等；其三，在前兩者基礎上，營造良好的企業氛圍，建立良好的企業人際關系，形成一個和諧友愛的工作團體，這是對員工愛和歸屬的滿足；第四，強調領導與員工、員工與員工之間地位平等，使員工充分享受來自他人的尊重；最后，為員工個人能力的發展提供平臺，努力做到人盡其才，達到員工的自我實現。

ERG理論則認為每位員工都有生存、關系、成長的需要。各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們渴望，較低層次的需要越是能夠得到滿足，較高層次需要越渴望得到滿足，如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，那么人們會重新追求較低層次需要的滿足。在企業中，如果用來滿足員工生存需要的工資較低，人們會越渴望得到更高的工資；員工的生存需要越是得到滿足，對人際關系的需要以及工作成就的需要動機就越強；成長發展的需要得到的滿足越少，則對人與人關系的需求就越大，反之成立。企業在進行員工激勵時要協調好員工生存，關系和成長三者的關系。

雙因素理論也同樣認為只有靠激勵因素（包括社會認可、工作成就感、職業發展等）來調動員工的積極性才能提高工作效率，而把那些使員工產生不滿情緒的因素稱為保健因素。在企業管理中，對員工物質需求的滿足十分有必要，沒有它會產生不滿，但是即使獲得滿足，它的作用是有限不能長期持久的。若要調動員工的積極性，不僅要滿足他們物質條件和工作條件等外部因素，更要注意工作的安排，量才錄用，注意對員工進行精神上的鼓勵，給予及時的表揚，使員工擁有升職加薪的機會。

成就需要理論把人的高級需要分為權力、交往和成就需要。認為人類許多需要都是社會性的，而且人的社會性需求是后天的，是來自于環境、經歷和培育教育等。因此，高成就需要是可以培養出來的，企業管理過程中，應該建立一整套完備的激勵員工成就需要的培訓方案以培養高成就需求人才，進而提高生產效率，增強企業核心競爭力。

三、過程型激勵理論

過程型激勵理論研究的是人從動機的產生到采取行動的全部過程，主要有期望理論、目標設置理論和強化理論。

期望理論中，弗魯姆看來，企業采取的每項激勵措施不一定都能產生激勵效果，因為激勵程度主要取決于職工對措施需求滿足的期望率和效價。只有當一個人對實現某一目標有很大興趣并且有希望成功時，才能激勵他朝目標努力。因而，企業領導者要讓員工看到自己的努力在工作中的價值，提升員工存在感價值感，也是一種有效的員工激勵方法。

目標設置來理論強調通過目標設置來激起員工工作動機。具體來說，首先領導和員工一起確定總目標，然后把總目標進行分解成許多子目標。其次在總目標的指導下，各級職能部門制定自己的目標。這樣使員工在工作中更加高效，任務明確。為了實現各層目標，領導者必須權力下放，培養一線員工主人翁意識。

強化理論將正強化作為刺激員工行為的手段之一。如果一個人努力工作并且這種工作符合人們對他的期望而自身得到獎勵，那么以后他將會繼續重復這種行為；若既未得到獎勵也未得到懲罰則該行為以后會逐漸消失。企業按月發放工資和不定期的發放獎金就是強化理論的正確使用。

四、有效的激勵機制

激勵理論所描述的都是錯略概括性的原理和手段，而在實踐中所遇到的問題是紛繁復雜的，這就要求我們靈活的運用這些激勵理論，結合自身企業特點，尋找出適合企業發展的員工激勵方式。目前比較適合我國各大企業的有效激勵方式有：

1、物質激勵和股權激勵相結合。這是目前最實際的激勵機制。物質方面可以包括;足夠的工資，應得的獎金報酬等，在物質激勵中要注意公平、公正、合理。股權激勵是讓員工持有一部分本企業的股票，具體有：購股、轉股、期股。這種方式把員工的個人發展和企業的長期發展結合起來，是比較可行有效的；

2、行政激勵和民主激勵相結合。行政激勵即在員工為企業做出巨大貢獻的前提下，通過記功、授予獎品、升職、通令嘉獎等方式給予應有獎勵；民主激勵則是企業的領導能夠充分發揚民主，杜絕獨裁專制，授予員工參與企業決策的機會，讓他們的主人翁意識增強，增強企業凝聚力。

3、危機激勵和組織文化激勵相結合

企業將遇到的困難和危機告知員工，讓他們產生一種危機感，形成一種置之死地而后生的狀況。促使組織員工不畏艱難、奮發向上、積極進取的意志，打敗對手，走出困境，這就是危機激勵；組織文化是組織成員統一意志上的體現，通過打造良好的組織文化，使成員自覺為企業奮斗拼搏。

4、多層次、多手段相結合的激勵方式

其實，我們可以發現，各種對員工的激勵方式彼此間是相互影響、相互促進的關系。面對當今復雜的企業環境，我們需要一個多層次、多元化的激勵系統，這個系統能夠隨著時代、環境、市場、的變化而變化，而這種激勵系統又需要領導者根據員工的性格、工作性質的類別合理建立。這將是企業管理者們一項重大長遠工作。

綜上所述，員工激勵貫穿于企業產生、發展與管理的整個過程。激勵是企業的重點管理內容，更是一門高要求的藝術。激勵是一種無形的力量，使員工充分發揮他們的內在潛能的同時，共同實現企業的目標。然而，科學先進的的激勵機制需要在企業管理過程中不斷被創新。

參考文獻：

孫彤：《組織行為學》高等教育出版社2008.8 盧盛忠：《管理心理學》第四版浙江教育出版社2006

趙遠：《激勵在人力資源管理中的應用》《現代企業》2007年第九期 付萍：《激勵理論在現代管理過程中的應用》

2001

第五篇：組織行為學課程論文

目錄

1.經濟人的含義.......................................................................................................................2 2.經濟人假設的內容............................................................................................................3 3.“經紀人”假設存在的問題.............................................................................................3

3.1“經紀人”假設的現實悖論...........................................................................................3 3.2“經紀人”假設的道德倫理缺失..................................................................................4

4.“經紀人”假設的局限性..................................................................................................4

4.1任何關于人的假設都有局限.....................................................................................4 4.2“經濟人”假設適用的時限有限..................................................................................5

5.對“經濟人”假設三個含義的修正.............................................................................5

5.1對“經濟人”完全自利的修正......................................................................................6 5.2對“經濟人”完全理性的修正......................................................................................6 5.3對“經濟人”利益最大化原則的修正........................................................................6 參考文獻

評述經濟人假設的內容及其應用價值

摘要: 經濟學是以經濟活動中的人作為理論研究的出發點和歸宿的,對于人的經濟學抽象——“經濟人”假設是西方主流經濟學的理論基礎。西方古典政治經濟學莫基人亞當·斯密在《國富論》中首次表露出“經濟人”的含義,但自從經濟人假設提出后它便不斷受到各種各樣的挑戰,人們不斷對其進行批判和修正。同時,對于“經濟人”假設的質疑、爭議和批判又促成了其他非主流經濟學的產生。

關鍵詞：經紀人

經紀人假設

理性

適應性

“經濟人”假設是西方經濟理論研究的基本假設,由于假設中關于人性最大限度地滿足自己的私欲的利己性,因而一直遭受批評。于是,大量的經濟研究人員又對其進行了大量的修正和補充以及重新解釋,開始在更寬泛的含義上來理解“自利” 一詞,用更為中性的“理性人” 一詞來替代“經濟人”,“理性經濟人“成為主流經濟學體系的硬核,成為解釋人類經濟行為的一把鑰匙。

1.經濟人的含義

對于“經濟人”和“經濟人假設”的涵義,中外經濟學文獻并沒有給出權威和標準的解釋,也沒有被普遍接受和廣泛應用。目前,大多數經濟學者所說的“經濟人假設”,大致包含四個要點:經濟人概念來源于斯密；經濟人是對經濟生活中一般人的抽象；經濟人的本性是利己的；經濟人在經濟活動中的行為都是理性的。但是,只要我們考察一下斯密的《國富論》就會發現,上述要點并沒有完整地準確地反映斯密的思想。

第一,“經濟人”概念并非出自斯密的著作,斯密的思想也并非是“經濟人”的惟一思想來源。如果力圖從斯密的思想中概括出“經濟人”,那么,與此有關的思想主要是兩點:第一點,人們是從自己的需要和利益出發參與社會分工和商品生產的；第二點,在價值規律這“一只看不見的手”的指導下,在追求自己利益的同時,并非出于本意地促進了社會的公共利益。在這個意義上,可以認為斯密是“經濟人”思想來源的代表者。至于當前人們所說的“經濟人假設”,已經或多或少離開了斯密的思想,我們不應當把任意演繹的思想強加給斯密。

第二,按照斯密的思想,“經濟人”完全是同商品生產相聯系的,所適用的范圍,只是處于社會分工體系中從事商品生產和商品交換的人,而不是“經濟生活中所有的人”。這種意義的“經濟人”對于自給自足的生產者,對于共同體的內部關系,是不適用的。如果把“經濟人”應用到其他人—非商品生產者,已經離開商品生產和商品交換的人,產品不表現為商品的經濟時代的人,是不符合斯密的思想的。

總之,按照斯密的思想,“經濟人”無非是從自身利益和需要出發,參與社會分工和商品生產的人;而目前流行的所謂“經濟人假設”,并沒有確切地反映斯密的有關經濟思想,也不能作為分析經濟問題的基本出發點。

2.經濟人假設的內容

“經濟人”假設是西方經濟理論研究的基本假設,由于假設中關于人性最大限度地滿足自己的私欲的利己性,因而一直遭受批評。于是,大量的經濟研究人員又對其進行了大量的修正和補充以及重新解釋,開始在更寬泛的含義上來理解“自利” 一詞,用更為中性的“理性人” 一詞來替代“經濟人”,“理性經濟人”成為主流經濟學體系的硬核,成為解釋人類經濟行為的一把鑰匙。“經濟人”假設簡單地說是指人是自利的,其經濟行為的根本動機是自身利益的最大化。為了追求自身的利益,“經濟人”常常可以不顧損害他人的利益,以至于使社會成本大于私人成本。“經濟人”假設的實質是西方經濟學家對人在社會中的經濟行為共性和基本特征的簡單抽象。

在人類社會中，作為“經濟人”的“各人在他所處的環境中都根據他自己的經濟利益來有理智地行動”"古典和新古典經濟學中“經濟人”假設一般包括以下三個內容：（1）個人完全理性。完全理性的人能夠：列出全部備選方案，確定其中每一方案的后果；對這些后果進行評價，選出最優方案。（2）效用最大化。作為“經濟人”，總是根據主觀上的價值判斷，追求行為或物品的效用最大化。對于“經濟人”來講，總是預先存在一個完全的、充分有序的“效用函數”。（3）完全信息。對于“經濟人”來說，他首先完全了解并掌握外部的經濟環境與未來；其次他具有完全的認識能力，可以不需付出任何代價獲取全部信息來保證行為的確定性和行為結果的可知性。因此，“經濟人”所面對的世界是沒有不確定性和風險的。而所謂“理性”則是指“一種行為方式，它適合實現指定的目標；而且在給定條件和約束的限度內”。另一個類似的被廣為接受的“理性”定義是阿萊提出的，即當一個人被看成是理性的時候：他追求的目標是相互一致的；他使用的手段與他所追求的目標相適應。這里的“理性”用經濟學術語來解釋則是：“經濟人”能夠通過成本收益原則趨利避害地優化選擇其所面臨的一切機會、目標及實現目標的手段。成本收益原則是“經濟人”進行“理性”選擇的核心工具。在現代經濟學中，“經濟人”假定往往被理解為“消費者均衡”與“生產者均衡”，即“消費者追求效用最大化”和“廠商追求利潤最大化”。

3.“經紀人”假設存在的問題

3.1“經紀人”假設的現實悖論

現實生活中完全利己、完全的追求利益最大化和完全理性的“經濟人”是不可能存在的,美國的米爾頓·德曼就曾指出:“實證科學的終極目的就是要發展這樣一種‘理論’或‘假說’,使之能夠對尚未觀察到的現象作出合理的、有意義的預測。”這無疑是把“經濟人”假設作為一種經濟學研究的一種抽象方法,并沒有否定人的本質屬性的多樣性和復雜性。但是,正是這種假設的抽象性,顯得“經濟人”不能符合現實社會生活中全面、復雜的特點,較為僵硬、固化,也使“經濟人”假設在以后的各個領域的研究中不斷受到批評,同時也被不斷地修正和完善。

而面對現實的社會經濟生活中的許多利他經濟現象,“經濟人”假設中的自利原則無法做出圓滿的解釋,而用自利原則對利他行為作出解釋也顯然是無力牽強的。馬歇爾也承認,人們能做出利他的貢獻,經濟學家的最高目標就是要發現這種潛在社會資產并使其能更快的得到發展,能最明智地加以利用。關于“經濟人”假設中的人性自利與現實中諸多的利他行為存在的現實恃論問題,一直是“經濟人”假設所被不斷批評和修正的癥結所在。

3.2“經紀人”假設的道德倫理缺失

“經濟人”假設對于經濟學的貢獻是肯定的,正是在這一基礎上許多學者對經濟學的研究分析結出了無數碩果。個人對于自身利益的追求是社會經濟的發展不可或缺的動力,這種甚至近乎瘋狂的發財致富的欲望推動著社會經濟獲得了驚人的成就,但也正是這完全自利的“貪欲”中,隱含著以追求個人利益為唯一目標而犧牲剝奪他人利益或社會社會利益的現實危險,造成巨大的社會成本,資本主義社會的私有制又推動和強化了這一甚或會毀滅人類社會的種子。一些批評者認為正是“經濟人”這一概念的提出,加強了人類本性中就含有的貪欲,甚至是“系統培養”的作用。“經濟人”即是資本家對雇傭工人進行越來越重的剝削的支撐。他們還認為“經濟人”所宣揚和鼓勵的以物質為目的的生活方式,忽視甚至無視精神和道德的價值,以至于人們看不到自己的真正利益所在。

道德和倫理的缺失問題是“經濟人”假設所存在的嚴重問題,由于斯密在“經濟人”概念的萌生初期也提出了 “看不見的手”這一概念,其出發點是為建立早期資本主義自由競爭的市場經濟體系提供支持的,即在自由競爭的市場經濟體系中,個人在經濟活動中所采取的謀求自身利益的同時,也無形地會給經濟活動的參與者即社會帶來收益,就好象有一只看不見的手導引著經濟活動的整個過程。正是這一概念為“經濟人”帶來了伴隨其至今的缺陷——盡管“經濟人”為社會參與者帶來了收益,有利促進了社會經濟的發展,但是這依舊是建立在自利基礎之上的,缺乏道德倫理約束。

4.“經紀人”假設的局限性

有效的假設,是科學研究的前提。西方經濟學中有一個“經濟人”假設,其核心內容是,經濟學所研究的人都是“自利的理性人”。科學認識論表明,關于人的任何假設都是有局限的,除非你不做假設,因為人是最復雜的。正因為如此,二百多年來,“經濟人”假設是否合理有效的討論一直存在。問題的焦點在于,對于經濟學而言,我們是否需要一個完整的對人的假設,如果需要,到底哪一種假設是最合理的?或者進一步說,這種從西方經濟學中引進的“經濟人”假設對于中國經濟學研究的適應性到底有多大?局限性有多大?

4.1任何關于人的假設都有局限

“經濟人”假設的實質就是對“人”進行抽象,是指為了經濟學分析、解釋、推導的需要,對微觀的人的特點進行抽象,并根據這種抽象分析其決策和行為。通過抽象可以避免陷入對“人性”本身無邊無際的爭論,以更有效地討論相關的經濟學主題。問題在于,這種抽象實際上就是將人不當成“人”,而是當成一個純粹的“經濟動物”,顯然,這種“動物”本身并不存在。所以局限難以避免。

首先,由于經濟學研究角度、研究需要的不同,對于人的抽象也各不相同。“一千個人眼里有一千個哈姆雷特”,經濟學家對人性不同的看法也影響了其對人的假設。例如,著名的“社會人”模式就是另一種應用于經濟學中的假設。它由舊制度主義經濟學家提出,想以之來取代“經濟人”模式。它的基本內容是:作為一種社會存在,除了物質經濟利益之外,人還追求安全、自尊、情感、社會地位等等的需要;人所做出的選擇,必須建立在他個人的社會經驗、不斷的學習過程以及構成其日常生活組成部分的個人之間相互作用的基礎之上,因此,人的行為是直接依賴于他生活在其中的社會文化環境的,所以要從每個人的現實存在和他與環境的關系上去理解人,去解釋人的經濟行為。

其次,“經濟人”假設在假定人是“自利的理性人”的同時,還存在一系列相關假設,包括資源供給不受限制、市場信息對稱、人的知識水平足夠、市場機制充分有效等,但實際上這樣的條件本身在現實中不存在。即使是追求“利益最大化”的“經濟人”,他們一旦遇到物質利益與精神利益的雙重選擇時,其利益判斷也會出現巨大的差異,其權衡標準也會背離這種“假設”。最后,即使人是“自利的理性人”,但由于每個人的“自利”程度和“理性”程度的差異,也可能出現不同等級和程度的“經濟人”,從而使這種假設變得多樣化和復雜化起來。尤其是“自利”的標準差異會使人的選擇出現巨大不同,如對吸毒、賭博等的消費行為的選擇。

4.2“經濟人”假設適用的時限有限

在經濟發展初期,尤其是市場化和工業化水平較低的情況下,在市場嚴重供不應求和收入水平較低的情況下,市場主體受價格約束較大,生產者和消費者的選擇有限,這種條件下,“經濟人”假設是有較為廣泛的適用性的。但是,隨著經濟發展階段的變化,人們的知識水平的提高、個性化需求和情感需求的擴大,人們的經濟行為越來越脫離“經濟人”假設的條件。尤其是“綠色經濟”等運動的興起,更使人們關注個人、社會、經濟與環境的協調,從而使“經濟人”假設適用的范圍更趨狹窄。

5.對“經濟人”假設三個含義的修正

“經濟人”的完全自利、利益最大化和完全理性三個最主要的要素,是其作為西方經濟學的研究基礎的重要原因,許多學者也是基于“經濟人”假設建立起了宏偉的經濟學大廈,但是這三個要素也一直被不同專業的學者所批判和否定,也是“經濟人”假設至今都遭受質疑的原因。

5.1對“經濟人”完全自利的修正

“經濟人”假設認為人是完全自利的,這種對于人性的高度抽象假設遭到了許多批評。這與現實生活中的人類行為具有明顯的差異,即利他行為的存在,對利他行為的研究歷來受到各個社會學科的關注。客觀的現實世界和更多的實驗證據表明,人是具有利他傾向的。人類為了尋求快樂的滿足而所做的利己行為,與為了獲得快樂而所采取的利他行為并不相抵觸。即快樂需求的滿足既可來自于利己行為,也可以來自于利他行為。

5.2對“經濟人”完全理性的修正

傳統經濟學中的“經濟人”是完全理性的,使得經濟學的效用理論、均衡理論及最大化理論擁有了數理證明方面的便利。但是,隨著心理學、生物學、社會學等相關學科的蓬勃發展,人類的理性原則并不是朝著完全理性這個方向所去,而是逐步偏離:個體和社會整體的幸福水平,并不取決于個人的最大化理性,相反,有限理性和非理性決策行為對人們幸福快樂的水平有著重大影響。

5.3對“經濟人”利益最大化原則的修正

由于“最大化” “最優化”無法實現,“經濟人”假設的辯護者就從“效用”這個概念入手,進而提出了 “效用最大化”問題。對此,學者們就完全抽象的“經濟人”在基本層面上與現實經濟活動中的人具有截然不同的行為特征進行了爭論。行為學派認為“對效用最大化的研究不應只停滯在對效用函數的修正上,還應尋求一些對決策后果的體驗效用進行正確估算的方法,問題的關鍵在于,當決策后果實際發生時,各種選擇是否最大化了這些后果的期望效用,這就要求決策者們能夠準確地估計未來的體驗和過去的經歷。”新制度學派認為人類是無法預測所有方案后果的,甚至無法預測某些特定方案的后果,人們便偏好于依賴以往的經驗進行決策,這經常會與實際發展的結果不一致。而芝加哥學派認為“經濟人”可以對未來作出理性的預期,“經濟人”在經濟活動中可以根據現有的信息作出決策,對未來的經濟發展也可以作出一定的預期。這實際上也說明,人們在客觀事物面前并非完全無能為力和無所作為,而應該具備“有限理性”。由此可見,學者們并沒有否定“經濟人”的理性,而是對其進行了修正,對其效用函數也進行了調整,強調了 “經濟人”的行為動機不僅僅是物質利益,還應包括“非物質效用”,并且將“經濟人”的理性界定為“有限理性”。

參考文獻

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