第一篇：組織行為學(xué)課程論文

淺談激勵(lì)制度在企業(yè)中的運(yùn)用

目錄

摘要:..............................................................................................................................2 第一章 激勵(lì)機(jī)制的概述..............................................................................................3

激勵(lì)機(jī)制的原理............................................................................................3 激勵(lì)的運(yùn)用....................................................................................................3

第二章 聯(lián)想的激勵(lì)制度..............................................................................................6

運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的意義....................................................................................8

總結(jié)................................................................................................................................9

淺談激勵(lì)制度在企業(yè)中的運(yùn)用

摘要: 本論文是對(duì)中國(guó)企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)理論來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理的比較研究。本論文首先對(duì)組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論的發(fā)展現(xiàn)狀，方法和意義做了闡述，隨后對(duì)聯(lián)想的激勵(lì)體制進(jìn)行了舉例，表明人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：什么是激勵(lì)；激勵(lì)運(yùn)用；企業(yè)激勵(lì)舉例；

淺談激勵(lì)制度在企業(yè)中的運(yùn)用

第一章 激勵(lì)機(jī)制的概述

激勵(lì)機(jī)制的原理

所謂激勵(lì)，是指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)。

動(dòng)機(jī)是人們需要付出努力和精力去滿足某一需求或達(dá)到某一目的的心理活動(dòng)。現(xiàn)代管理應(yīng)高度重視激勵(lì)作用，并把它視為管理職能之一。一個(gè)管理者如果不懂得怎樣去激勵(lì)員工，是無(wú)法勝任其工作的，它有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性。積極性是員工在工作時(shí)一種能動(dòng)的自覺的心理狀態(tài)它有利于將員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)；有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

激勵(lì)的運(yùn)用

1.準(zhǔn)確地把握激勵(lì)時(shí)機(jī)

從某種角度來(lái)看，激勵(lì)原則如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑，要根據(jù)具體情況決定采用時(shí)間。人力資源管理實(shí)際中，并不存在一種絕對(duì)有效的、時(shí)時(shí)適宜的激勵(lì)時(shí)機(jī)，激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇是隨機(jī)制宜的。如微軟公司在激勵(lì)方面就能抓住時(shí)機(jī)，留住人才，與它的激勵(lì)機(jī)制是分不開的。2.情感激勵(lì)法

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情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型。企業(yè)管理者要根據(jù)員工的需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過(guò)滿足員工某種需求的方式，激發(fā)員工積極向上的情感和情緒。沒有員工精神的參與，就沒有真正的企業(yè)效益。管理者應(yīng)走進(jìn)企業(yè)員工，走向員工的情感世界，與他們的情感進(jìn)行零距離接觸。一旦將員工的情感調(diào)動(dòng)起來(lái)，他們就會(huì)產(chǎn)生一種集體歸屬感，引起情感上的共鳴，從而會(huì)自覺地跟隨管理者指引的方向前進(jìn)。3.充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，企業(yè)要考慮員工的個(gè)體差異，個(gè)體差異表現(xiàn)出的特征很多，如年齡、性別容貌、身高、體能等，在個(gè)體之間存在著明顯的差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。4.物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

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要建立激勵(lì)機(jī)制。一方面要采取物質(zhì)激勵(lì)手段，按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，改革企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，對(duì)那些對(duì)企業(yè)發(fā)揮重大作用技術(shù)含量高的崗位、工作、項(xiàng)目進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，以制度的形式保證物質(zhì)激勵(lì)落到實(shí)處。在物質(zhì)激勵(lì)中，最突出的就是金錢。金錢并不是唯一能激勵(lì)人的力量，但金錢作為一種重要的激勵(lì)因素之一是不可忽視的。無(wú)論采取工資的形式，還是采取獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、紅利等其他鼓勵(lì)性形式，金錢都是重要的因素。5.參與經(jīng)營(yíng)

鼓勵(lì)職工參與經(jīng)營(yíng)，絲毫不意味著主管可以放棄自己的職責(zé)，鼓勵(lì)下屬人員積極提出改進(jìn)工作和作業(yè)方法的合理化建議，也能起到激勵(lì)作用

總而言之，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的地位是很重要的。因?yàn)槿肆Y源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)管理者必須將所組織的獎(jiǎng)勵(lì)資源合理地分配，才能最大限度地起到激勵(lì)的效果。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

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第二章 聯(lián)想的激勵(lì)制度

聯(lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。

聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬(wàn)多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。

在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，淺談激勵(lì)制度在企業(yè)中的運(yùn)用

其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。

為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。

聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道：例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑

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道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的意義

國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。現(xiàn)代管理應(yīng)高度重視激勵(lì)作用，并把它視為管理職能之一。一個(gè)管理者如果不懂得怎樣去激勵(lì)員工，是無(wú)法勝任其工作的，激勵(lì)在組織管理中具有很重要的作用。它有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性。積極性是員工在工作時(shí)一種能動(dòng)的自覺的心理狀態(tài)，如提高勞動(dòng)效率、超額完成任務(wù)、良好的服務(wù)態(tài)度等；它有利于將員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)；有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)。

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總結(jié)

激勵(lì)作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，其功能很多。其

一、有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會(huì)影響。其三有利于職工的素質(zhì)提高，提高職工的素質(zhì)，不僅可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)完成，而且人員激勵(lì)也是一種很好的途徑。

參考文獻(xiàn)

《組織行為學(xué)》.中國(guó)人民大學(xué)出版社

《聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》.中企人力資源網(wǎng)2006 國(guó)內(nèi)企業(yè)網(wǎng) 點(diǎn)亮網(wǎng)

《人力資源管理》 《管理工程學(xué)》

第二篇：組織行為學(xué)課程論文

[鍵入文字]

中國(guó)礦業(yè)大學(xué)

課程論文

課程名稱組織行為學(xué)

姓名

班級(jí)

學(xué)號(hào)

2014年 1月日

高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理研究

摘要：我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的必然選擇是建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，創(chuàng)新需要團(tuán)體的集體智慧，需要團(tuán)隊(duì)的合作。然而，我們走入了一些誤區(qū)在我們建設(shè)團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，使團(tuán)隊(duì)沒有完成發(fā)揮應(yīng)有的作用，本文主要討論如何進(jìn)行高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和管理。

關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)；誤區(qū)；高績(jī)效；團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理

中共中央總書記、國(guó)家主席胡錦濤于 2006 年 1 月 9 日在全國(guó)科技大會(huì)上宣布中國(guó)未來(lái) 15 年科技發(fā)展的目標(biāo)：2020 年建成創(chuàng)新型國(guó)家，使科技發(fā)展成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的有力支撐。建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，核心就是把增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力作為發(fā)展科學(xué)技術(shù)的戰(zhàn)略基點(diǎn)，走出中國(guó)特色自主創(chuàng)新道路。自主創(chuàng)新不是坦途一條，光靠個(gè)人的力量是很難走通的，惟有通過(guò)大家的共同努力才能有更大的勝算。大家不是簡(jiǎn)單的個(gè)人的累加，而是有機(jī)的組合在一起，形成團(tuán)隊(duì)。斯蒂芬·羅賓斯認(rèn)為：團(tuán)隊(duì)是為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體。

一、團(tuán)隊(duì)建設(shè)誤區(qū)

在實(shí)際的管理實(shí)踐中，由于管理觀念和文化上的偏差，很多企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)進(jìn)入了誤區(qū)，主要表現(xiàn)如下：

1.1 過(guò)于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)利益

過(guò)于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)利益，要求成員無(wú)原則地“犧牲小我、成就大我”，一方面很容易讓員工對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的最終受益者產(chǎn)生疑慮，進(jìn)而產(chǎn)生不信任的心理，另一方面，可能導(dǎo)致成員對(duì)于自我利益的高度敏感。最終結(jié)果不但不能提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，甚至?xí)驗(yàn)閳F(tuán)隊(duì)內(nèi)部誠(chéng)信的嚴(yán)重缺失，把團(tuán)隊(duì)引向消極、解體的邊緣。

1.2 團(tuán)隊(duì)合作能夠超過(guò)個(gè)人績(jī)效之和

經(jīng)驗(yàn)與事實(shí)表明，團(tuán)隊(duì)的規(guī)模越大，成員個(gè)人的表現(xiàn)越差。究其原因主要有兩點(diǎn)：其一是公平理論的作祟，如果有不公平的情況發(fā)生，成員往往采取消極的辦法改變它。其二是對(duì)于責(zé)任分?jǐn)偟男睦眍A(yù)期，一旦成員認(rèn)為自己的努力無(wú)法

衡量時(shí)，往往會(huì)不自覺地降低自己的效能，并對(duì)別人的效能產(chǎn)生過(guò)高心理預(yù)期。其結(jié)果將是團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的下降。

1.3 優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)要求所有的員工都是精英

團(tuán)隊(duì)建設(shè)并不是要求入選團(tuán)隊(duì)的所有成員都是精英。一個(gè)充斥精英的團(tuán)隊(duì)往往不是一流的團(tuán)隊(duì)，精英的強(qiáng)烈個(gè)性和對(duì)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的次要環(huán)節(jié)的輕視完全可能使團(tuán)隊(duì)成為一盤散沙，這就是“阿波羅現(xiàn)象”。

1.4 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部必須保持無(wú)條件的和諧很多人認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作就是要保證內(nèi)部和諧，任何爭(zhēng)吵或者與團(tuán)隊(duì)意志不和諧的聲音都有害于團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)，不利于提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。在管理實(shí)踐中，很多在外人看來(lái)機(jī)制不良、總是爭(zhēng)論不休的團(tuán)隊(duì)，往往總是能夠不折不扣地執(zhí)行決策的團(tuán)隊(duì)。缺少良性沖突、無(wú)原則地回避矛盾的團(tuán)隊(duì)，做出的決策也許是不可能完成的任務(wù)。

1.5 忽視建議的抑制效果

許多企業(yè)為了鼓勵(lì)成員為團(tuán)隊(duì)的建設(shè)出謀劃策，往往會(huì)設(shè)置“建議箱”，以廣開言論，并對(duì)提出有效建議的成員給予物質(zhì)鼓勵(lì)。這種做法看似合理，實(shí)際上對(duì)團(tuán)隊(duì)的建議會(huì)起相反的效果。當(dāng)某個(gè)人提供建議而得了獎(jiǎng)金時(shí)，其他團(tuán)隊(duì)成員就沒有多大的熱情來(lái)共同努力，他們會(huì)更傾向于把好的建議留作個(gè)人表現(xiàn)，而忽視團(tuán)隊(duì)的存在。

二、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征

比對(duì)上面提及的團(tuán)隊(duì)建設(shè)誤區(qū)，一個(gè)成功的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)具有如下特征：

2.1 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)清晰明確可實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)十分明確，并且能很好的分解成個(gè)人目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員能夠描述，并且獻(xiàn)身于這個(gè)目標(biāo)；同時(shí)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略非常明確。

2.2 在不同的領(lǐng)域，不同隊(duì)員可做團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)面臨的環(huán)境瞬息萬(wàn)變，在不同的時(shí)刻需要不同的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)在面臨這種變換的環(huán)境時(shí)可以有不同的成員站出來(lái)，以他適合該環(huán)境要求的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得滿意的成績(jī)。

2.3 相互信任

每個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他人的品行和能力都確信不疑，成員在實(shí)際工作中這種信任會(huì)轉(zhuǎn)化為大家對(duì)共同事業(yè)的高昂的士氣，從而確保團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.4 在團(tuán)隊(duì)內(nèi)要求同存異

在高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)中，對(duì)不同的聲音不是完全否定，也不是不理不睬，而是本著求同存異的原則，對(duì)不同的看法是包容，作為既定方案中的一種有益的補(bǔ)充，使團(tuán)隊(duì)保持足夠的清醒，以隨時(shí)應(yīng)對(duì)實(shí)際中出現(xiàn)的問(wèn)題。

2.5 暢通的團(tuán)隊(duì)溝通

保持暢通的團(tuán)隊(duì)溝通是團(tuán)隊(duì)成功的必要條件，團(tuán)隊(duì)成員間擁有暢通的信息交流，可以讓團(tuán)隊(duì)對(duì)外界環(huán)境和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部保持清醒和全面的認(rèn)識(shí)，從而保證團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)順利進(jìn)行。

三、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理

要建設(shè)與管理好一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)需要做好以下工作：

3.1 為團(tuán)隊(duì)選取合適的管理者和執(zhí)行者

高績(jī)效團(tuán)隊(duì)成員必須技能互補(bǔ)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)并不是要求入選團(tuán)隊(duì)的所有成員都是精英。合適的團(tuán)隊(duì)包括三類人員：首先是具有技術(shù)專長(zhǎng)的成員，并且彼此的技術(shù)專長(zhǎng)能夠互補(bǔ)；其次是具有解決問(wèn)題和快速?zèng)Q策的成員，他們能夠就解決問(wèn)題的眾多建議進(jìn)行權(quán)衡并迅速做出有效的決策；另外，善于傾聽、能夠及時(shí)反饋并具備解決沖突和協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系的人員也必不可少。

3.2 領(lǐng)導(dǎo)者扮演好自己的角色

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要處事公正，團(tuán)結(jié)下屬，講求領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，并極具人格魅力。領(lǐng)導(dǎo)者要比團(tuán)隊(duì)成員看得更遠(yuǎn)，他們的見識(shí)也比其他人更敏銳。領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格民主，鼓勵(lì)和支持團(tuán)隊(duì)成員參與決策，根據(jù)成員的行為表現(xiàn)和工作績(jī)效等客觀性事實(shí)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，努力使成員依靠協(xié)作力量和自身能力開展工作，而在與成員關(guān)系上，努力成為團(tuán)隊(duì)心理上的真實(shí)一員。

3.3 合理授權(quán)

團(tuán)隊(duì)工作成效取決于團(tuán)隊(duì)的積極性與主動(dòng)性，在工作中，權(quán)責(zé)利的配置影響人們工作的積極性，調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的積極性需要適當(dāng)?shù)摹⒖茖W(xué)的、藝術(shù)的授權(quán)。首先，一位能夠授予權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的首要品質(zhì)是尊重和信任，能充分認(rèn)識(shí)其他團(tuán)隊(duì)成員的能力與素養(yǎng)。授予的權(quán)力也需要確定明確的界限，以使每個(gè)人——員工和管理人員都能明確知道哪些領(lǐng)域被真正授予了權(quán)力，讓團(tuán)隊(duì)自主決定做事的方式，不要干涉團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)方式，只需要他們提供預(yù)期的成效。

3.4 采用簡(jiǎn)單有效的激勵(lì)方法

激勵(lì)方法一定要簡(jiǎn)單有效，言傳不如身教，以具體的實(shí)踐巧妙刺激成員，使他們深刻認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)精神的重要性，從而自覺樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)。激勵(lì)方法應(yīng)很容易為團(tuán)隊(duì)成員理解，這樣團(tuán)隊(duì)成員比較容易衡量自己的工作給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的利益，有助于團(tuán)隊(duì)成員更好的開展工作；還有能體現(xiàn)公平原則，以及穩(wěn)定基礎(chǔ)上適度競(jìng)爭(zhēng)原則。

3.5 構(gòu)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

過(guò)去的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)是我們走向成功的財(cái)富，但是也會(huì)成為我們進(jìn)步的障礙，而學(xué)習(xí)可以讓團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)充滿活力。實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)共享，加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)收集、知識(shí)分析、知識(shí)整合和創(chuàng)新。

3.6 培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神

團(tuán)隊(duì)精神即團(tuán)隊(duì)成員為了團(tuán)隊(duì)的利益與目標(biāo)而相互協(xié)作，盡心盡力的意愿與作風(fēng)。建立共同愿望必須與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、使命與核心價(jià)值觀融匯在一起。團(tuán)隊(duì)有其特定的任務(wù)和目標(biāo)，鼓勵(lì)成員把個(gè)人目標(biāo)溶入和升華為集體目標(biāo)，同時(shí)團(tuán)隊(duì)的工作形式也要求成員只有默契的配合才能很好地完成工作，鼓勵(lì)所有的成員都能開誠(chéng)布公地表達(dá)自己的想法，都能充分發(fā)揮創(chuàng)新和冒險(xiǎn)精神，并敢于提出難題。

3.7 在團(tuán)隊(duì)管理時(shí)應(yīng)視不同的階段采取不同的溝通方式和技巧

在團(tuán)隊(duì)建設(shè)的磨合階段，溝通不能太坦誠(chéng)，因此人與人之間的關(guān)系尚未穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要采取控制型，不能放任，可直接命令團(tuán)隊(duì)其他成員，并積極召開團(tuán)體會(huì)議解決問(wèn)題。在團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定階段，通過(guò)情感溝通來(lái)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，建設(shè)好共同愿景，充分利用好非正式溝通的好處，建立開放的氛圍，允許成員提出不同的看法與意見，甚至鼓勵(lì)建設(shè)性的沖突，將原來(lái)的外在規(guī)范變?yōu)閮?nèi)在的承諾。在團(tuán)隊(duì)成熟階段，團(tuán)隊(duì)會(huì)形成對(duì)新觀點(diǎn)和革新思想的保守、封閉態(tài)度，從而影響團(tuán)隊(duì)的績(jī)效；做好團(tuán)隊(duì)思想認(rèn)識(shí)上的溝通，使他們做好對(duì)付成熟問(wèn)題的準(zhǔn)備，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)溝通方面的新型培訓(xùn)，使團(tuán)隊(duì)成員保持自信，維持彼此間的信任。

3.8 靈活處理沖突

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為沖突對(duì)提高組織的績(jī)效是有害的，傾向于強(qiáng)調(diào)沖突破壞性的一面，主張“和氣生財(cái)”等。因此團(tuán)隊(duì)的管理者往往把沖突視為“洪水猛獸”，并采取種種措施來(lái)避免沖突的發(fā)生。其實(shí)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響可能是積極性的，也

可能是消極性的。有時(shí)沖突的產(chǎn)生和解決常會(huì)導(dǎo)致問(wèn)題的有效解決，當(dāng)沖突被有效解決后，它能引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)。

參考文獻(xiàn)：

[1]霍彬.從西天取經(jīng)四人行談高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建.經(jīng)濟(jì)論壇.2006/03.[2]甘愛民.淺談團(tuán)隊(duì)建設(shè).商場(chǎng)現(xiàn)代化.2005/29.[3]于濤.構(gòu)建企業(yè)高效團(tuán)隊(duì)的方法研究.商場(chǎng)現(xiàn)代化.2005/23.[4]胡錦濤.在全國(guó)科技大會(huì)上的講話.新華網(wǎng).2006/1

第三篇：組織行為學(xué)課程論文

《組織行為學(xué)》課程考核論文

標(biāo)題：如何對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)

姓名：葛秀琴

學(xué)號(hào)：13102611 摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，世界各國(guó)之間、國(guó)內(nèi)外企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈。如何提高企業(yè)內(nèi)部核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為領(lǐng)導(dǎo)者們關(guān)心的核心問(wèn)題，而員工激勵(lì)對(duì)延長(zhǎng)和加固企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著不可或缺的作用。通過(guò)管理心理學(xué)和組織行為學(xué)的課程學(xué)習(xí)，我們可以掌握幾種不同的激勵(lì)理論，學(xué)會(huì)采用不同的手段和方法對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)員工的積極性，達(dá)到人盡其才的效果。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工、激勵(lì)理論、企業(yè)、方式

一、引言

員工激勵(lì)是指各大企業(yè)利用各種有效的手段，對(duì)員工需要予以不同程度的滿足或者制約，從而激發(fā)員工的需要和動(dòng)機(jī)，使員工在達(dá)到某一目標(biāo)的過(guò)程中時(shí)刻保持高昂的情緒和積極的狀態(tài)，充分挖掘他們的能力，全力抵達(dá)預(yù)期目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)主要強(qiáng)調(diào)以下四個(gè)方面：一：激勵(lì)是一個(gè)不斷滿足員工需要的過(guò)程；二：激勵(lì)是激發(fā)員工欲望，調(diào)動(dòng)員工積極性的過(guò)程；三：激勵(lì)是引導(dǎo)員工的行為走向工作目標(biāo)，并且和組織目標(biāo)保持一致的過(guò)程；四：激勵(lì)是減少員工受阻行為，增加建設(shè)行為的過(guò)程。在員工激勵(lì)方面，組織行為學(xué)和管理心理學(xué)都給我們提供了比較充分的理論依據(jù)和行為方向，具有代表性的激勵(lì)理論有內(nèi)容型激勵(lì)理論（4個(gè)）、過(guò)程型激勵(lì)理論（3個(gè)）。我們可以結(jié)合這幾種不同的激勵(lì)理論，總結(jié)歸納出對(duì)員工可采取的激勵(lì)措施和方式。

二、內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論是先確定能夠使員工努力工作的各種因素，然后根據(jù)這些因素采取相應(yīng)的措施達(dá)到激勵(lì)員工的目的。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、ERG理論和成就需要理論。

需要層次理論把人的需要可分為五個(gè)層次，分別為生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。并認(rèn)為只有滿足了低層次的需要，人才會(huì)產(chǎn)生高層次的需要。據(jù)此，企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，首先應(yīng)為員工提供適度的工資、舒適的工作環(huán)境，建立福利保障制度等滿足員工的生理需要；其二，安全需要方面，在生產(chǎn)工作中，采取事故防范措施，為員工購(gòu)買職業(yè)安全保險(xiǎn)等；其三，在前兩者基礎(chǔ)上，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，建立良好的企業(yè)人際關(guān)系，形成一個(gè)和諧友愛的工作團(tuán)體，這是對(duì)員工愛和歸屬的滿足；第四，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間地位平等，使員工充分享受來(lái)自他人的尊重；最后，為員工個(gè)人能力的發(fā)展提供平臺(tái)，努力做到人盡其才，達(dá)到員工的自我實(shí)現(xiàn)。

ERG理論則認(rèn)為每位員工都有生存、關(guān)系、成長(zhǎng)的需要。各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們渴望，較低層次的需要越是能夠得到滿足，較高層次需要越渴望得到滿足，如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，那么人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。在企業(yè)中，如果用來(lái)滿足員工生存需要的工資較低，人們會(huì)越渴望得到更高的工資；員工的生存需要越是得到滿足，對(duì)人際關(guān)系的需要以及工作成就的需要?jiǎng)訖C(jī)就越強(qiáng)；成長(zhǎng)發(fā)展的需要得到的滿足越少，則對(duì)人與人關(guān)系的需求就越大，反之成立。企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)要協(xié)調(diào)好員工生存，關(guān)系和成長(zhǎng)三者的關(guān)系。

雙因素理論也同樣認(rèn)為只有靠激勵(lì)因素（包括社會(huì)認(rèn)可、工作成就感、職業(yè)發(fā)展等）來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性才能提高工作效率，而把那些使員工產(chǎn)生不滿情緒的因素稱為保健因素。在企業(yè)管理中，對(duì)員工物質(zhì)需求的滿足十分有必要，沒有它會(huì)產(chǎn)生不滿，但是即使獲得滿足，它的作用是有限不能長(zhǎng)期持久的。若要調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要滿足他們物質(zhì)條件和工作條件等外部因素，更要注意工作的安排，量才錄用，注意對(duì)員工進(jìn)行精神上的鼓勵(lì)，給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)，使員工擁有升職加薪的機(jī)會(huì)。

成就需要理論把人的高級(jí)需要分為權(quán)力、交往和成就需要。認(rèn)為人類許多需要都是社會(huì)性的，而且人的社會(huì)性需求是后天的，是來(lái)自于環(huán)境、經(jīng)歷和培育教育等。因此，高成就需要是可以培養(yǎng)出來(lái)的，企業(yè)管理過(guò)程中，應(yīng)該建立一整套完備的激勵(lì)員工成就需要的培訓(xùn)方案以培養(yǎng)高成就需求人才，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、過(guò)程型激勵(lì)理論

過(guò)程型激勵(lì)理論研究的是人從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的全部過(guò)程，主要有期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論和強(qiáng)化理論。

期望理論中，弗魯姆看來(lái)，企業(yè)采取的每項(xiàng)激勵(lì)措施不一定都能產(chǎn)生激勵(lì)效果，因?yàn)榧?lì)程度主要取決于職工對(duì)措施需求滿足的期望率和效價(jià)。只有當(dāng)一個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)有很大興趣并且有希望成功時(shí)，才能激勵(lì)他朝目標(biāo)努力。因而，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要讓員工看到自己的努力在工作中的價(jià)值，提升員工存在感價(jià)值感，也是一種有效的員工激勵(lì)方法。

目標(biāo)設(shè)置來(lái)理論強(qiáng)調(diào)通過(guò)目標(biāo)設(shè)置來(lái)激起員工工作動(dòng)機(jī)。具體來(lái)說(shuō)，首先領(lǐng)導(dǎo)和員工一起確定總目標(biāo)，然后把總目標(biāo)進(jìn)行分解成許多子目標(biāo)。其次在總目標(biāo)的指導(dǎo)下，各級(jí)職能部門制定自己的目標(biāo)。這樣使員工在工作中更加高效，任務(wù)明確。為了實(shí)現(xiàn)各層目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者必須權(quán)力下放，培養(yǎng)一線員工主人翁意識(shí)。

強(qiáng)化理論將正強(qiáng)化作為刺激員工行為的手段之一。如果一個(gè)人努力工作并且這種工作符合人們對(duì)他的期望而自身得到獎(jiǎng)勵(lì)，那么以后他將會(huì)繼續(xù)重復(fù)這種行為；若既未得到獎(jiǎng)勵(lì)也未得到懲罰則該行為以后會(huì)逐漸消失。企業(yè)按月發(fā)放工資和不定期的發(fā)放獎(jiǎng)金就是強(qiáng)化理論的正確使用。

四、有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)理論所描述的都是錯(cuò)略概括性的原理和手段，而在實(shí)踐中所遇到的問(wèn)題是紛繁復(fù)雜的，這就要求我們靈活的運(yùn)用這些激勵(lì)理論，結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)，尋找出適合企業(yè)發(fā)展的員工激勵(lì)方式。目前比較適合我國(guó)各大企業(yè)的有效激勵(lì)方式有：

1、物質(zhì)激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合。這是目前最實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)方面可以包括;足夠的工資，應(yīng)得的獎(jiǎng)金報(bào)酬等，在物質(zhì)激勵(lì)中要注意公平、公正、合理。股權(quán)激勵(lì)是讓員工持有一部分本企業(yè)的股票，具體有：購(gòu)股、轉(zhuǎn)股、期股。這種方式把員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合起來(lái)，是比較可行有效的；

2、行政激勵(lì)和民主激勵(lì)相結(jié)合。行政激勵(lì)即在員工為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的前提下，通過(guò)記功、授予獎(jiǎng)品、升職、通令嘉獎(jiǎng)等方式給予應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)；民主激勵(lì)則是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，杜絕獨(dú)裁專制，授予員工參與企業(yè)決策的機(jī)會(huì)，讓他們的主人翁意識(shí)增強(qiáng)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

3、危機(jī)激勵(lì)和組織文化激勵(lì)相結(jié)合

企業(yè)將遇到的困難和危機(jī)告知員工，讓他們產(chǎn)生一種危機(jī)感，形成一種置之死地而后生的狀況。促使組織員工不畏艱難、奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的意志，打敗對(duì)手，走出困境，這就是危機(jī)激勵(lì)；組織文化是組織成員統(tǒng)一意志上的體現(xiàn)，通過(guò)打造良好的組織文化，使成員自覺為企業(yè)奮斗拼搏。

4、多層次、多手段相結(jié)合的激勵(lì)方式

其實(shí)，我們可以發(fā)現(xiàn)，各種對(duì)員工的激勵(lì)方式彼此間是相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系。面對(duì)當(dāng)今復(fù)雜的企業(yè)環(huán)境，我們需要一個(gè)多層次、多元化的激勵(lì)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)能夠隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)、的變化而變化，而這種激勵(lì)系統(tǒng)又需要領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工的性格、工作性質(zhì)的類別合理建立。這將是企業(yè)管理者們一項(xiàng)重大長(zhǎng)遠(yuǎn)工作。

綜上所述，員工激勵(lì)貫穿于企業(yè)產(chǎn)生、發(fā)展與管理的整個(gè)過(guò)程。激勵(lì)是企業(yè)的重點(diǎn)管理內(nèi)容，更是一門高要求的藝術(shù)。激勵(lì)是一種無(wú)形的力量，使員工充分發(fā)揮他們的內(nèi)在潛能的同時(shí)，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。然而，科學(xué)先進(jìn)的的激勵(lì)機(jī)制需要在企業(yè)管理過(guò)程中不斷被創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

孫彤：《組織行為學(xué)》高等教育出版社2008.8 盧盛忠：《管理心理學(xué)》第四版浙江教育出版社2006

趙遠(yuǎn)：《激勵(lì)在人力資源管理中的應(yīng)用》《現(xiàn)代企業(yè)》2007年第九期 付萍：《激勵(lì)理論在現(xiàn)代管理過(guò)程中的應(yīng)用》

2001

第四篇：組織行為學(xué)課程論文

目錄

1.經(jīng)濟(jì)人的含義.......................................................................................................................2 2.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的內(nèi)容............................................................................................................3 3.“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)存在的問(wèn)題.............................................................................................3

3.1“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)的現(xiàn)實(shí)悖論...........................................................................................3 3.2“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)的道德倫理缺失..................................................................................4

4.“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)的局限性..................................................................................................4

4.1任何關(guān)于人的假設(shè)都有局限.....................................................................................4 4.2“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)適用的時(shí)限有限..................................................................................5

5.對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)三個(gè)含義的修正.............................................................................5

5.1對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”完全自利的修正......................................................................................6 5.2對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”完全理性的修正......................................................................................6 5.3對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”利益最大化原則的修正........................................................................6 參考文獻(xiàn)

評(píng)述經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的內(nèi)容及其應(yīng)用價(jià)值

摘要: 經(jīng)濟(jì)學(xué)是以經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的人作為理論研究的出發(fā)點(diǎn)和歸宿的,對(duì)于人的經(jīng)濟(jì)學(xué)抽象——“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是西方主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論基礎(chǔ)。西方古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)莫基人亞當(dāng)·斯密在《國(guó)富論》中首次表露出“經(jīng)濟(jì)人”的含義,但自從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)提出后它便不斷受到各種各樣的挑戰(zhàn),人們不斷對(duì)其進(jìn)行批判和修正。同時(shí),對(duì)于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的質(zhì)疑、爭(zhēng)議和批判又促成了其他非主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的產(chǎn)生。

關(guān)鍵詞：經(jīng)紀(jì)人

經(jīng)紀(jì)人假設(shè)

理性

適應(yīng)性

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是西方經(jīng)濟(jì)理論研究的基本假設(shè),由于假設(shè)中關(guān)于人性最大限度地滿足自己的私欲的利己性,因而一直遭受批評(píng)。于是,大量的經(jīng)濟(jì)研究人員又對(duì)其進(jìn)行了大量的修正和補(bǔ)充以及重新解釋,開始在更寬泛的含義上來(lái)理解“自利” 一詞,用更為中性的“理性人” 一詞來(lái)替代“經(jīng)濟(jì)人”,“理性經(jīng)濟(jì)人“成為主流經(jīng)濟(jì)學(xué)體系的硬核,成為解釋人類經(jīng)濟(jì)行為的一把鑰匙。

1.經(jīng)濟(jì)人的含義

對(duì)于“經(jīng)濟(jì)人”和“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的涵義,中外經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)并沒有給出權(quán)威和標(biāo)準(zhǔn)的解釋,也沒有被普遍接受和廣泛應(yīng)用。目前,大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)者所說(shuō)的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”,大致包含四個(gè)要點(diǎn):經(jīng)濟(jì)人概念來(lái)源于斯密；經(jīng)濟(jì)人是對(duì)經(jīng)濟(jì)生活中一般人的抽象；經(jīng)濟(jì)人的本性是利己的；經(jīng)濟(jì)人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的行為都是理性的。但是,只要我們考察一下斯密的《國(guó)富論》就會(huì)發(fā)現(xiàn),上述要點(diǎn)并沒有完整地準(zhǔn)確地反映斯密的思想。

第一,“經(jīng)濟(jì)人”概念并非出自斯密的著作,斯密的思想也并非是“經(jīng)濟(jì)人”的惟一思想來(lái)源。如果力圖從斯密的思想中概括出“經(jīng)濟(jì)人”,那么,與此有關(guān)的思想主要是兩點(diǎn):第一點(diǎn),人們是從自己的需要和利益出發(fā)參與社會(huì)分工和商品生產(chǎn)的；第二點(diǎn),在價(jià)值規(guī)律這“一只看不見的手”的指導(dǎo)下,在追求自己利益的同時(shí),并非出于本意地促進(jìn)了社會(huì)的公共利益。在這個(gè)意義上,可以認(rèn)為斯密是“經(jīng)濟(jì)人”思想來(lái)源的代表者。至于當(dāng)前人們所說(shuō)的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”,已經(jīng)或多或少離開了斯密的思想,我們不應(yīng)當(dāng)把任意演繹的思想強(qiáng)加給斯密。

第二,按照斯密的思想,“經(jīng)濟(jì)人”完全是同商品生產(chǎn)相聯(lián)系的,所適用的范圍,只是處于社會(huì)分工體系中從事商品生產(chǎn)和商品交換的人,而不是“經(jīng)濟(jì)生活中所有的人”。這種意義的“經(jīng)濟(jì)人”對(duì)于自給自足的生產(chǎn)者,對(duì)于共同體的內(nèi)部關(guān)系,是不適用的。如果把“經(jīng)濟(jì)人”應(yīng)用到其他人—非商品生產(chǎn)者,已經(jīng)離開商品生產(chǎn)和商品交換的人,產(chǎn)品不表現(xiàn)為商品的經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人,是不符合斯密的思想的。

總之,按照斯密的思想,“經(jīng)濟(jì)人”無(wú)非是從自身利益和需要出發(fā),參與社會(huì)分工和商品生產(chǎn)的人;而目前流行的所謂“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”,并沒有確切地反映斯密的有關(guān)經(jīng)濟(jì)思想,也不能作為分析經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的基本出發(fā)點(diǎn)。

2.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的內(nèi)容

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是西方經(jīng)濟(jì)理論研究的基本假設(shè),由于假設(shè)中關(guān)于人性最大限度地滿足自己的私欲的利己性,因而一直遭受批評(píng)。于是,大量的經(jīng)濟(jì)研究人員又對(duì)其進(jìn)行了大量的修正和補(bǔ)充以及重新解釋,開始在更寬泛的含義上來(lái)理解“自利” 一詞,用更為中性的“理性人” 一詞來(lái)替代“經(jīng)濟(jì)人”,“理性經(jīng)濟(jì)人”成為主流經(jīng)濟(jì)學(xué)體系的硬核,成為解釋人類經(jīng)濟(jì)行為的一把鑰匙。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)簡(jiǎn)單地說(shuō)是指人是自利的,其經(jīng)濟(jì)行為的根本動(dòng)機(jī)是自身利益的最大化。為了追求自身的利益,“經(jīng)濟(jì)人”常常可以不顧損害他人的利益,以至于使社會(huì)成本大于私人成本。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的實(shí)質(zhì)是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人在社會(huì)中的經(jīng)濟(jì)行為共性和基本特征的簡(jiǎn)單抽象。

在人類社會(huì)中，作為“經(jīng)濟(jì)人”的“各人在他所處的環(huán)境中都根據(jù)他自己的經(jīng)濟(jì)利益來(lái)有理智地行動(dòng)”"古典和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)一般包括以下三個(gè)內(nèi)容：（1）個(gè)人完全理性。完全理性的人能夠：列出全部備選方案，確定其中每一方案的后果；對(duì)這些后果進(jìn)行評(píng)價(jià)，選出最優(yōu)方案。（2）效用最大化。作為“經(jīng)濟(jì)人”，總是根據(jù)主觀上的價(jià)值判斷，追求行為或物品的效用最大化。對(duì)于“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)講，總是預(yù)先存在一個(gè)完全的、充分有序的“效用函數(shù)”。（3）完全信息。對(duì)于“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)說(shuō)，他首先完全了解并掌握外部的經(jīng)濟(jì)環(huán)境與未來(lái)；其次他具有完全的認(rèn)識(shí)能力，可以不需付出任何代價(jià)獲取全部信息來(lái)保證行為的確定性和行為結(jié)果的可知性。因此，“經(jīng)濟(jì)人”所面對(duì)的世界是沒有不確定性和風(fēng)險(xiǎn)的。而所謂“理性”則是指“一種行為方式，它適合實(shí)現(xiàn)指定的目標(biāo)；而且在給定條件和約束的限度內(nèi)”。另一個(gè)類似的被廣為接受的“理性”定義是阿萊提出的，即當(dāng)一個(gè)人被看成是理性的時(shí)候：他追求的目標(biāo)是相互一致的；他使用的手段與他所追求的目標(biāo)相適應(yīng)。這里的“理性”用經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語(yǔ)來(lái)解釋則是：“經(jīng)濟(jì)人”能夠通過(guò)成本收益原則趨利避害地優(yōu)化選擇其所面臨的一切機(jī)會(huì)、目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。成本收益原則是“經(jīng)濟(jì)人”進(jìn)行“理性”選擇的核心工具。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，“經(jīng)濟(jì)人”假定往往被理解為“消費(fèi)者均衡”與“生產(chǎn)者均衡”，即“消費(fèi)者追求效用最大化”和“廠商追求利潤(rùn)最大化”。

3.“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)存在的問(wèn)題

3.1“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)的現(xiàn)實(shí)悖論

現(xiàn)實(shí)生活中完全利己、完全的追求利益最大化和完全理性的“經(jīng)濟(jì)人”是不可能存在的,美國(guó)的米爾頓·德曼就曾指出:“實(shí)證科學(xué)的終極目的就是要發(fā)展這樣一種‘理論’或‘假說(shuō)’,使之能夠?qū)ι形从^察到的現(xiàn)象作出合理的、有意義的預(yù)測(cè)。”這無(wú)疑是把“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的一種抽象方法,并沒有否定人的本質(zhì)屬性的多樣性和復(fù)雜性。但是,正是這種假設(shè)的抽象性,顯得“經(jīng)濟(jì)人”不能符合現(xiàn)實(shí)社會(huì)生活中全面、復(fù)雜的特點(diǎn),較為僵硬、固化,也使“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)在以后的各個(gè)領(lǐng)域的研究中不斷受到批評(píng),同時(shí)也被不斷地修正和完善。

而面對(duì)現(xiàn)實(shí)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的許多利他經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象,“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)中的自利原則無(wú)法做出圓滿的解釋,而用自利原則對(duì)利他行為作出解釋也顯然是無(wú)力牽強(qiáng)的。馬歇爾也承認(rèn),人們能做出利他的貢獻(xiàn),經(jīng)濟(jì)學(xué)家的最高目標(biāo)就是要發(fā)現(xiàn)這種潛在社會(huì)資產(chǎn)并使其能更快的得到發(fā)展,能最明智地加以利用。關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)中的人性自利與現(xiàn)實(shí)中諸多的利他行為存在的現(xiàn)實(shí)恃論問(wèn)題,一直是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)所被不斷批評(píng)和修正的癥結(jié)所在。

3.2“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)的道德倫理缺失

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對(duì)于經(jīng)濟(jì)學(xué)的貢獻(xiàn)是肯定的,正是在這一基礎(chǔ)上許多學(xué)者對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究分析結(jié)出了無(wú)數(shù)碩果。個(gè)人對(duì)于自身利益的追求是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不可或缺的動(dòng)力,這種甚至近乎瘋狂的發(fā)財(cái)致富的欲望推動(dòng)著社會(huì)經(jīng)濟(jì)獲得了驚人的成就,但也正是這完全自利的“貪欲”中,隱含著以追求個(gè)人利益為唯一目標(biāo)而犧牲剝奪他人利益或社會(huì)社會(huì)利益的現(xiàn)實(shí)危險(xiǎn),造成巨大的社會(huì)成本,資本主義社會(huì)的私有制又推動(dòng)和強(qiáng)化了這一甚或會(huì)毀滅人類社會(huì)的種子。一些批評(píng)者認(rèn)為正是“經(jīng)濟(jì)人”這一概念的提出,加強(qiáng)了人類本性中就含有的貪欲,甚至是“系統(tǒng)培養(yǎng)”的作用。“經(jīng)濟(jì)人”即是資本家對(duì)雇傭工人進(jìn)行越來(lái)越重的剝削的支撐。他們還認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)人”所宣揚(yáng)和鼓勵(lì)的以物質(zhì)為目的的生活方式,忽視甚至無(wú)視精神和道德的價(jià)值,以至于人們看不到自己的真正利益所在。

道德和倫理的缺失問(wèn)題是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)所存在的嚴(yán)重問(wèn)題,由于斯密在“經(jīng)濟(jì)人”概念的萌生初期也提出了 “看不見的手”這一概念,其出發(fā)點(diǎn)是為建立早期資本主義自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系提供支持的,即在自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中,個(gè)人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所采取的謀求自身利益的同時(shí),也無(wú)形地會(huì)給經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的參與者即社會(huì)帶來(lái)收益,就好象有一只看不見的手導(dǎo)引著經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程。正是這一概念為“經(jīng)濟(jì)人”帶來(lái)了伴隨其至今的缺陷——盡管“經(jīng)濟(jì)人”為社會(huì)參與者帶來(lái)了收益,有利促進(jìn)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,但是這依舊是建立在自利基礎(chǔ)之上的,缺乏道德倫理約束。

4.“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)的局限性

有效的假設(shè),是科學(xué)研究的前提。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),其核心內(nèi)容是,經(jīng)濟(jì)學(xué)所研究的人都是“自利的理性人”。科學(xué)認(rèn)識(shí)論表明,關(guān)于人的任何假設(shè)都是有局限的,除非你不做假設(shè),因?yàn)槿耸亲顝?fù)雜的。正因?yàn)槿绱?二百多年來(lái),“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是否合理有效的討論一直存在。問(wèn)題的焦點(diǎn)在于,對(duì)于經(jīng)濟(jì)學(xué)而言,我們是否需要一個(gè)完整的對(duì)人的假設(shè),如果需要,到底哪一種假設(shè)是最合理的?或者進(jìn)一步說(shuō),這種從西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中引進(jìn)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對(duì)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的適應(yīng)性到底有多大?局限性有多大?

4.1任何關(guān)于人的假設(shè)都有局限

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的實(shí)質(zhì)就是對(duì)“人”進(jìn)行抽象,是指為了經(jīng)濟(jì)學(xué)分析、解釋、推導(dǎo)的需要,對(duì)微觀的人的特點(diǎn)進(jìn)行抽象,并根據(jù)這種抽象分析其決策和行為。通過(guò)抽象可以避免陷入對(duì)“人性”本身無(wú)邊無(wú)際的爭(zhēng)論,以更有效地討論相關(guān)的經(jīng)濟(jì)學(xué)主題。問(wèn)題在于,這種抽象實(shí)際上就是將人不當(dāng)成“人”,而是當(dāng)成一個(gè)純粹的“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”,顯然,這種“動(dòng)物”本身并不存在。所以局限難以避免。

首先,由于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究角度、研究需要的不同,對(duì)于人的抽象也各不相同。“一千個(gè)人眼里有一千個(gè)哈姆雷特”,經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人性不同的看法也影響了其對(duì)人的假設(shè)。例如,著名的“社會(huì)人”模式就是另一種應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)中的假設(shè)。它由舊制度主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出,想以之來(lái)取代“經(jīng)濟(jì)人”模式。它的基本內(nèi)容是:作為一種社會(huì)存在,除了物質(zhì)經(jīng)濟(jì)利益之外,人還追求安全、自尊、情感、社會(huì)地位等等的需要;人所做出的選擇,必須建立在他個(gè)人的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、不斷的學(xué)習(xí)過(guò)程以及構(gòu)成其日常生活組成部分的個(gè)人之間相互作用的基礎(chǔ)之上,因此,人的行為是直接依賴于他生活在其中的社會(huì)文化環(huán)境的,所以要從每個(gè)人的現(xiàn)實(shí)存在和他與環(huán)境的關(guān)系上去理解人,去解釋人的經(jīng)濟(jì)行為。

其次,“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)在假定人是“自利的理性人”的同時(shí),還存在一系列相關(guān)假設(shè),包括資源供給不受限制、市場(chǎng)信息對(duì)稱、人的知識(shí)水平足夠、市場(chǎng)機(jī)制充分有效等,但實(shí)際上這樣的條件本身在現(xiàn)實(shí)中不存在。即使是追求“利益最大化”的“經(jīng)濟(jì)人”,他們一旦遇到物質(zhì)利益與精神利益的雙重選擇時(shí),其利益判斷也會(huì)出現(xiàn)巨大的差異,其權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)背離這種“假設(shè)”。最后,即使人是“自利的理性人”,但由于每個(gè)人的“自利”程度和“理性”程度的差異,也可能出現(xiàn)不同等級(jí)和程度的“經(jīng)濟(jì)人”,從而使這種假設(shè)變得多樣化和復(fù)雜化起來(lái)。尤其是“自利”的標(biāo)準(zhǔn)差異會(huì)使人的選擇出現(xiàn)巨大不同,如對(duì)吸毒、賭博等的消費(fèi)行為的選擇。

4.2“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)適用的時(shí)限有限

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期,尤其是市場(chǎng)化和工業(yè)化水平較低的情況下,在市場(chǎng)嚴(yán)重供不應(yīng)求和收入水平較低的情況下,市場(chǎng)主體受價(jià)格約束較大,生產(chǎn)者和消費(fèi)者的選擇有限,這種條件下,“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是有較為廣泛的適用性的。但是,隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的變化,人們的知識(shí)水平的提高、個(gè)性化需求和情感需求的擴(kuò)大,人們的經(jīng)濟(jì)行為越來(lái)越脫離“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的條件。尤其是“綠色經(jīng)濟(jì)”等運(yùn)動(dòng)的興起,更使人們關(guān)注個(gè)人、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與環(huán)境的協(xié)調(diào),從而使“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)適用的范圍更趨狹窄。

5.對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)三個(gè)含義的修正

“經(jīng)濟(jì)人”的完全自利、利益最大化和完全理性三個(gè)最主要的要素,是其作為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究基礎(chǔ)的重要原因,許多學(xué)者也是基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)建立起了宏偉的經(jīng)濟(jì)學(xué)大廈,但是這三個(gè)要素也一直被不同專業(yè)的學(xué)者所批判和否定,也是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)至今都遭受質(zhì)疑的原因。

5.1對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”完全自利的修正

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為人是完全自利的,這種對(duì)于人性的高度抽象假設(shè)遭到了許多批評(píng)。這與現(xiàn)實(shí)生活中的人類行為具有明顯的差異,即利他行為的存在,對(duì)利他行為的研究歷來(lái)受到各個(gè)社會(huì)學(xué)科的關(guān)注。客觀的現(xiàn)實(shí)世界和更多的實(shí)驗(yàn)證據(jù)表明,人是具有利他傾向的。人類為了尋求快樂的滿足而所做的利己行為,與為了獲得快樂而所采取的利他行為并不相抵觸。即快樂需求的滿足既可來(lái)自于利己行為,也可以來(lái)自于利他行為。

5.2對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”完全理性的修正

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”是完全理性的,使得經(jīng)濟(jì)學(xué)的效用理論、均衡理論及最大化理論擁有了數(shù)理證明方面的便利。但是,隨著心理學(xué)、生物學(xué)、社會(huì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的蓬勃發(fā)展,人類的理性原則并不是朝著完全理性這個(gè)方向所去,而是逐步偏離:個(gè)體和社會(huì)整體的幸福水平,并不取決于個(gè)人的最大化理性,相反,有限理性和非理性決策行為對(duì)人們幸福快樂的水平有著重大影響。

5.3對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”利益最大化原則的修正

由于“最大化” “最優(yōu)化”無(wú)法實(shí)現(xiàn),“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的辯護(hù)者就從“效用”這個(gè)概念入手,進(jìn)而提出了 “效用最大化”問(wèn)題。對(duì)此,學(xué)者們就完全抽象的“經(jīng)濟(jì)人”在基本層面上與現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的人具有截然不同的行為特征進(jìn)行了爭(zhēng)論。行為學(xué)派認(rèn)為“對(duì)效用最大化的研究不應(yīng)只停滯在對(duì)效用函數(shù)的修正上,還應(yīng)尋求一些對(duì)決策后果的體驗(yàn)效用進(jìn)行正確估算的方法,問(wèn)題的關(guān)鍵在于,當(dāng)決策后果實(shí)際發(fā)生時(shí),各種選擇是否最大化了這些后果的期望效用,這就要求決策者們能夠準(zhǔn)確地估計(jì)未來(lái)的體驗(yàn)和過(guò)去的經(jīng)歷。”新制度學(xué)派認(rèn)為人類是無(wú)法預(yù)測(cè)所有方案后果的,甚至無(wú)法預(yù)測(cè)某些特定方案的后果,人們便偏好于依賴以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策,這經(jīng)常會(huì)與實(shí)際發(fā)展的結(jié)果不一致。而芝加哥學(xué)派認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)人”可以對(duì)未來(lái)作出理性的預(yù)期,“經(jīng)濟(jì)人”在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中可以根據(jù)現(xiàn)有的信息作出決策,對(duì)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也可以作出一定的預(yù)期。這實(shí)際上也說(shuō)明,人們?cè)诳陀^事物面前并非完全無(wú)能為力和無(wú)所作為,而應(yīng)該具備“有限理性”。由此可見,學(xué)者們并沒有否定“經(jīng)濟(jì)人”的理性,而是對(duì)其進(jìn)行了修正,對(duì)其效用函數(shù)也進(jìn)行了調(diào)整,強(qiáng)調(diào)了 “經(jīng)濟(jì)人”的行為動(dòng)機(jī)不僅僅是物質(zhì)利益,還應(yīng)包括“非物質(zhì)效用”,并且將“經(jīng)濟(jì)人”的理性界定為“有限理性”。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：組織行為學(xué)課程論文

組織行為學(xué)課程論文

工作態(tài)度在組織管理中的應(yīng)用

一、態(tài)度

（一）態(tài)度的含義

態(tài)度是個(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心里和行為傾向。態(tài)度具有社會(huì)性、指向性和相對(duì)穩(wěn)定的連續(xù)性的特點(diǎn)。態(tài)度是評(píng)價(jià)對(duì)某個(gè)特定的人或事物喜愛或不喜愛的心里傾向，它反映了一個(gè)人的感受。

態(tài)度與行為緊密關(guān)系。通常，管理中存在的缺乏激勵(lì)、反饋、信任或其他問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極態(tài)度。對(duì)于管理者而言，了解態(tài)度的前因后果非常重要。

（二）態(tài)度的構(gòu)成

態(tài)度是在人和事物的評(píng)價(jià)性反應(yīng)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，由認(rèn)知、情感、行為、三個(gè)部分構(gòu)成。

1.認(rèn)知成分

認(rèn)知成分是指對(duì)人或事物的看法、評(píng)價(jià)以及帶評(píng)價(jià)意義的敘述。它由個(gè)體所持的信念、觀點(diǎn)、知識(shí)或信息組成。

2.情感成分

情感成分是個(gè)體對(duì)某人或事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特征。這也是左右態(tài)度并指導(dǎo)其行為的關(guān)鍵。

3.行為成分

行為成分是指對(duì)事物的行為準(zhǔn)備狀態(tài)和行為反應(yīng)傾向，是以某種方式對(duì)某人或事物作出贊賞或反對(duì)的意向。態(tài)度的行為要素是通過(guò)觀察行為，或者詢問(wèn)關(guān)于行為和意圖的問(wèn)題來(lái)測(cè)量的。

（三）態(tài)度和個(gè)體行為的關(guān)系

1.態(tài)度一致性

人們總是春秋態(tài)度之間及態(tài)度和行為之間的一致性。個(gè)體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度和行為之間協(xié)調(diào)一致，以使自己表現(xiàn)出理性和一致性、如果出現(xiàn)不一致，個(gè)體就試圖采取措施以回到態(tài)度和行為重新一致的平衡態(tài)。其做法是：改變態(tài)度、改變行為或者找一種合適的理由。

2.認(rèn)知失調(diào)理論 認(rèn)知失調(diào)理論由列昂·費(fèi)斯廷格于19世紀(jì)50年代后期提出，試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。

1.認(rèn)知失調(diào)，指?jìng)€(gè)體可能感受到的兩個(gè)或多個(gè)態(tài)度之間或行為和態(tài)度之間的不和諧。個(gè)體試圖減少不協(xié)調(diào)，尋求使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。沒有人能完全消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)。

2.降低不協(xié)調(diào)程度取決于三個(gè)因素：導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素的重要性；個(gè)人認(rèn)為他對(duì)這些因素的影響程度；不協(xié)調(diào)可能帶來(lái)的后果（激勵(lì)）。

3.認(rèn)知失調(diào)理論。可以幫助組織的管理者預(yù)測(cè)員工行為改變的傾向。

二、工作態(tài)度

（一）工作態(tài)度的含義

每個(gè)人對(duì)待不同的人和事物都有不同的態(tài)度。組織行為學(xué)著重研究與工作相關(guān)的態(tài)度，即工作態(tài)度。這些與工作有關(guān)的態(tài)度包括員工持有的對(duì)工作環(huán)境方面的積極和消極的評(píng)價(jià)。所謂工作態(tài)度，是指對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向，包括工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度等。

（二）工作態(tài)度的構(gòu)成

組織行為學(xué)中的大多數(shù)研究集中在三種工作態(tài)度上：工作滿意度、工作參與和組織承諾。其中，前兩種態(tài)度指向的是工作，后一種態(tài)度指向的是組織。

1.工作滿意度

工作滿意度指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。一個(gè)人的工作滿意度水平高，對(duì)工作就可能持積極的態(tài)度；對(duì)工作不滿意的人就可能對(duì)工作持消極態(tài)度。當(dāng)人們談?wù)搯T工的態(tài)度時(shí)，更多的指工作滿意度。事實(shí)上，這兩個(gè)名詞經(jīng)常交互使用。因此，組織行為學(xué)家認(rèn)為工作滿意度是非常重要的。

2.工作參與

工作參與的定義尚沒有達(dá)成一致的意見，研究者分別從不同維度來(lái)解釋這一名詞。本書采用Kanungo的定義：工作參與是個(gè)體對(duì)工作的心理認(rèn)同的一種總體認(rèn)知狀態(tài)，在此狀態(tài)中，工作被看成具有滿足個(gè)體主導(dǎo)需要和期望的潛力。工作參與程度高的員工對(duì)他們所做的工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，并且真的很在意他們所做的工作類型。有的學(xué)者稱此為工作投入，即個(gè)人心理上對(duì)工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為工作績(jī)效對(duì)自我價(jià)值的重要程度。

3.組織承諾

組織承諾是員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。所以，高工作參與意味著一個(gè)人對(duì)特定工作的認(rèn)同；高組織承諾則意味著對(duì)于所在組織的認(rèn)同。

三、工作態(tài)度在組織管理中的應(yīng)用

組織的管理者要充分認(rèn)識(shí)到員工的工作態(tài)度對(duì)其行為的影響，科學(xué)地即使了解員工的工作態(tài)度，有計(jì)劃、有目的、有步驟地引導(dǎo)員工形成積極的工作態(tài)度，在分析調(diào)查資料的基礎(chǔ)上，采取相應(yīng)的管理措施提高員工的工作熱情、工作效率、提高士氣，進(jìn)而提高組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力，提高組織的績(jī)效。

前國(guó)家足球隊(duì)教練米盧有句座右銘：“Attitude is everything”，幾乎每次訓(xùn)練課上他都會(huì)戴著寫有這句話的帽子出現(xiàn)在隊(duì)員和記者面前，并且一直在用自己的實(shí)際行動(dòng)來(lái)潛移默化地向弟子和外界灌輸著這一思想。這句話翻譯成中文，就是“態(tài)度決定一切”。這句話的意思應(yīng)該不算復(fù)雜，分析起來(lái)有兩層意思：一是有好的態(tài)度才能有好的結(jié)果；二是沒有好的態(tài)度就不會(huì)有好的結(jié)果。其實(shí)中國(guó)國(guó)家隊(duì)的表現(xiàn)，就是這句話最好的證明。當(dāng)初，米盧在任的時(shí)候，時(shí)時(shí)刻刻強(qiáng)調(diào)態(tài)度的重要性，要各個(gè)隊(duì)員擺正態(tài)度，進(jìn)行各項(xiàng)比賽。正是憑著米盧的這句話，不斷地激勵(lì)著國(guó)家隊(duì)的隊(duì)員們，所以最終中國(guó)隊(duì)才能在44年后第一次進(jìn)入世界杯的決賽階段。

在足球場(chǎng)上，這句話帶給中國(guó)人巨大的震撼與驚喜，在成功的企業(yè)中，只有良好的溝通，才能確保員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，使員工有歸屬感和價(jià)值感，獲得較高的工作滿意度以促使他們更好地為企業(yè)服務(wù)。態(tài)度結(jié)構(gòu)中的認(rèn)知成分與員工掌握的知識(shí)和獲得信息有密切關(guān)系，因此，管理者試圖通過(guò)溝通改變員工工作態(tài)度時(shí)，要注意個(gè)人所掌握的信息的范圍、深度、和準(zhǔn)確性。另外，在溝通時(shí)要注意技巧和溝通方式的多樣化，防止員工產(chǎn)生心理阻抗，促使他們形成準(zhǔn)確、積極的工作態(tài)度。

企業(yè)員工因受群體壓力的影響，為避免群體孤立，會(huì)使其改變自己的態(tài)度和行為以符合群體規(guī)范和成員期望，因此管理者可運(yùn)用群體的力量改善個(gè)人態(tài)度。并且員工們遵守相同的行為規(guī)范，完成共同的目標(biāo)任務(wù)，使他們更易形成相似的態(tài)度。因此，企業(yè)管理者可通過(guò)組織制定的規(guī)章制度來(lái)有效地改變員工態(tài)度。實(shí)驗(yàn)表明：集體規(guī)定公眾參與的態(tài)度形成與改變比個(gè)人的勸說(shuō)更具有權(quán)威性，更有助于人們態(tài)度的改變。如果把組織規(guī)定與個(gè)別勸說(shuō)結(jié)合起來(lái)，效果會(huì)更好。群體行為規(guī)范建設(shè)是管理者促進(jìn)員工準(zhǔn)確態(tài)度形成的重要措施。

參與改變就是積極引導(dǎo)員工參加有關(guān)的活動(dòng)，在活動(dòng)中改變態(tài)度。心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，參與較好的轉(zhuǎn)變態(tài)度。比如讓員工參與改制將改變他們的敵對(duì)態(tài)度。組織也可提供角色扮演的機(jī)會(huì)，讓員工參與到活動(dòng)中。心理學(xué)研究表明，個(gè)體在一個(gè)時(shí)期內(nèi)把自己當(dāng)成另外一個(gè)人，并按照這個(gè)人的態(tài)度和行為方式來(lái)生活，使扮演者形成新的態(tài)度和行為模式，從而最終實(shí)現(xiàn)態(tài)度轉(zhuǎn)變。比如某些醫(yī)院開展醫(yī)生病人角色互換體驗(yàn)活動(dòng)，讓彼此更加理解對(duì)方尤其是醫(yī)生在體驗(yàn)角色之后，工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變十分明顯。

組織管理過(guò)程中對(duì)員工態(tài)度的管理，可以保證組織管理的有效性。態(tài)度調(diào)查的結(jié)果往往發(fā)現(xiàn)，最糟糕的抱怨可能來(lái)自那些擁有最好工作條件和最優(yōu)厚待遇的員工身上，那些管理層認(rèn)為客觀公正的政策可能被大多數(shù)員工認(rèn)為是不公正的。因此我們需測(cè)量和了解員工的工作態(tài)度，有助于管理者忌食了解員工的真正需求，便于人才的管理。另外，組織管理中，有些員工本事的潛能沒有得到有效發(fā)揮，并不是他們的專業(yè)知識(shí)不夠，操縱技術(shù)不熟練或是健康狀況不好，而是受他們的工作態(tài)度的影響。因此在組織管理的過(guò)程中，管理、培養(yǎng)員工的工作態(tài)度有助于員工潛能的發(fā)揮，推動(dòng)組織的創(chuàng)新發(fā)展。

態(tài)度管理有助于組織的成功并購(gòu)和順利改制。如今，面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的巨大挑戰(zhàn)，較多企業(yè)環(huán)境實(shí)踐中逐漸對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同。如果將兩間具有不同企業(yè)文化的公司并購(gòu)，必會(huì)影響員工的工作態(tài)度，研究表明：?jiǎn)T工工作態(tài)度調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查的“工作滿意度”、“改制適應(yīng)性”、“成就心向”三個(gè)方面改制企業(yè)員工心理體驗(yàn)水平普遍較低。也就是說(shuō)企業(yè)的成功并購(gòu)，順利改制的順利進(jìn)行，離不開來(lái)自不同文化的公司員工工作態(tài)度的和諧和認(rèn)同。

美國(guó)心理學(xué)之父威廉·詹姆斯說(shuō)，“這一時(shí)代最重大的發(fā)現(xiàn)，是我們可以改變態(tài)度來(lái)改變生活。”態(tài)度的形成和改變決定著一個(gè)人的生活方式、工作方式以及行為的表現(xiàn)。任何成功的人都應(yīng)具備兩個(gè)因素：良好的態(tài)度、優(yōu)良的能力和技巧。一個(gè)優(yōu)秀的員工首先應(yīng)該有良好的態(tài)度，這個(gè)態(tài)度既包括他對(duì)待事物，為人處世的態(tài)度，也包括對(duì)待工作的態(tài)度。過(guò)去的組織管理往往強(qiáng)調(diào)理性、規(guī)則和刻板的上下級(jí)關(guān)系，卻忽略員工的心理需求是否滿足，忽視精神的管理。員工的工作態(tài)度是決定組織命運(yùn)，影響組織工作氛圍和員工工作效率，促進(jìn)組織和諧的重要因素。