第一篇：降低酒店員工工作壓力的方法探討

降低酒店員工工作壓力的方法探討

一、引言

在當代工作壓力對于我們而言已不陌生，但在早期人們從未意識到，也從未曾想過會有工作壓力來臨的一天，并且當工作壓力到來時，還會對我們造成意想不到的后果。伴隨著社會的發展和加快的時代腳步，員工也不得不加快他們的頻率來適應新環境，然而同時工作壓力無形間也加入到了員工的步伐當中，當員工感到不適時，才逐漸發覺自己已經染上了工作壓力。在這里把工作壓力當成一種疾病毫不為過，人們也逐漸意識到了它的破壞性。工作壓力是工作者在工作情景中受到某些工作特性的影響所引發的心理影響反應程度[1]，這是我們對工作壓力最直接的理解，它對我們的影響強調在于心理方面?！爱斎藗冋J為環境條件超出其心理資源所能正確處理的范圍時所產生的焦慮和緊張感”[2]這一理論重點在于強調環境與人之間的平衡關系和工作壓力的產生后果。早在20世紀30年代，漢斯·塞爾葉第一個系統的提出了壓力的概念并進行研究，由此工作壓力引起了心理學、社會學、醫學等社會領域的關注。

工作壓力源是工作壓力的生成條件，是一個比較復雜的因素，要想對工作壓力進行控制，就必須從工作壓力源入手。工作壓力源是指導致工作壓力的刺激、事件或環境，可以是外界物質環境、個體內在環境[3]。外界物質環境主要有工作性質、人際關系、工作條件等。個體內在環境包括個人性格、個體工作適應力和能力等個人特質。具體來看，酒店員工的工作壓力源涵蓋了多個方面，最直接的就是來自于顧客的壓力。作為酒店這個特殊行業的一線員工，時時刻刻都在與顧客打交道，導致隨時都有可能遭遇顧客各種各樣不合理的要求，致使員工處于進退兩難的局面。這是我們能夠直視到的壓力來源，事實上還存在著對員工有較大影響的隱性壓力源。例如作為酒店員工在進入之前與進入之后對這一工作性質抱有截然不同的看法，造成一看法的原因是酒店作為勞動密集型的行業需要直接的對客服務、長時間的站崗乃至加班，加上工作量大、工作要求多，并且在傳統觀念上已將酒店行業的工作視為低人一等，這樣使得個人內心的較大落差，產生自己能否勝任的懷疑心理，這將形成兩種結果，一種是既來之則安之的態度，改變自己原來的看法，采取積極的應對措施；反之，考慮到自身性格以及面對客人時的情緒，就產生了抵觸心理。在工作環境中人際關系是很重要的，處理不當也會造成壓力。長期如此下去，員工心中的不滿只會越積越多，最終可能導致缺勤增加，甚至是離職。

2、職業本身的壓力

酒店業是一個勞動密集型行業，具有很大的人員流動性，作為酒店的員工要承受比其他行業更大的壓力。與其他行業相比，酒店業的工作量大，日常要求又多，尤其注重細節方面；最主要的是時間壓力，圖1反應的是從2005～2009年國內住宿和餐飲業就業人員的周平均工作時間，雖然工作時間整體呈逐年下降的趨勢，但一周五天中每天仍有10個小時的工作時間，這當中還不包括特殊情況而增加的工作時間。在酒店任職期間極大剝奪了員工的時間，對于員工來說每天加班乃家常便飯，再加上酒店員工年齡大多是18-23歲，由于較多的時間被工作占用，他們沒有多余的時間來參加休閑娛樂活動，工作的郁悶和枯燥就無法得到宣泄。如果員工自身對酒店工作具有一定的興趣與期望并進行自我激勵，這種影響或許能夠得到一定程度的解決；此外，由于長時間地處在同一環境中，容易給人造成視覺與行動上的疲勞，久而久之，枯燥的生活會讓人對職業的前景產生模糊。不論是在以前還在現在，還有相當多不了解酒店行業的人對其存在著一定消極的看法，他們認為酒店作為一種服務性行業是低人一等的，繼而把從事這樣的工作視為不光彩?？傊殬I本身以及外人的看法都對員工造成了一定的壓力。

圖1 城鎮就業人員周平均工作時間調查

來源：中國人力資源和社會保障部2010年鑒

3、上司的壓力

在平時的工作中，酒店員工的上司會向下屬發號施令，對員工而言一般的任務都是能夠完成的，但如果領導者是帶有情緒性的命令那就不一定了，例如對某些員工帶有個人偏見或是他們可能會把他們承受到的壓力通過對員工進行一系列的指派任務來達到宣泄情緒的目的。對于酒店員工的上司也就是管理者或領導者而言他們本質上也是員工，只是他們的工作性質高于一般工作，但即使從事的是不同性質的工作，管理者們同樣也會面臨各種工作壓力。當壓力無處釋放時，通過這種不理性的命令來排壓，結果是把壓力轉嫁到了員工身上；與領導者命令相反的是他們對下屬的信任，當他們對下屬員工帶有足夠的信任感時，便會減少對他們的命令和要求，并且會把一定的決定權授予下屬，告訴他們在一定情況下他們可以自行決定怎么做。這種做法對管理者和員工而言并非是好的，管理者這么做可能被人認為是授權過度或是懶散的表現。對員工來說，當他們擁有決定權過多時會造成心理上的壓力，從而會擔憂當出錯時后果由誰負責。

4、個人特質的壓力

酒店員工工作壓力源除了外部因素，還包括個人因素。個人因素包含多個方面，年齡是其中之一，現今我國酒店一線員工主要是由一些年齡在18-23歲之間的人員構成，超過這年齡界限的員工一般很少見到，國外則相反。由于年齡較小的員工在工作上的速度、質量等有可能勝過自己，因此“超齡”員工可能受到壓力，產生自卑的心理，他們會考慮自己是否適合這項工作，產生了是否應退出的想法，當然造成這一想法的理由不止這一個；對于酒店中有晉升欲望的員工來說，受教育程度對他們是很重要的，一般在具有共同技能的人員當中，學歷越高的員工越有可能提前得到晉升，在不具備學歷優勢且不滿足于現有崗位的員工，受到來自于教育的壓力有可能也會選擇離開現有職業，以尋求更好發展。

5、同事間的壓力

人的生活受到自身與他人的影響，因此工作時就免不了要與同事打交道。良好的人際關系能夠幫助我們更好的完成工作，為了更好的完成工作，酒店員工也會受到來自于這方面的壓力。員工之間是存在著競爭力的，要想不落后于別人就得提升自己并加大對工作的投入，不論是從心理還是行為上都需要承受一定的壓力，同時他們還會考慮是否會發生不公平的競爭現象；其次，我國酒店業從事人員大多是女性，當男性加入到這一行業時，他們會考慮到是否會受到女性工作者的排擠，當然，現在這樣的情況已不多見，但也不能排除這種可能性；人際關系對我們最直接的作用就是人與人之間的信息交流與相互溝通，當缺乏一定的溝通與交流時，在工作中就會心不在焉，如遇到困難時又不便于求助，久而久之，就會感覺自己融入不了大家、工作毫無樂趣又充滿壓力。來自于越南戰爭與海灣戰爭戰斗組的研究實例就表明了人際與壓力的關系：在越南戰爭中，同一組的士兵不經常呆在一起，不斷有新兵加入到隊伍中，士兵們經常從一個地點轉移到另一個地點，這些因素使士兵們有一種隔離感，缺乏信任感的環境很容易出現與壓力有關的疾病。

6、顧客的壓力

酒店的利益來自于顧客，因此就需要員工盡可能滿足顧客的要求，但站在員工的角度來看，當顧客提出不合理要求時就應該委婉拒絕，同時客人可能會感到不滿，甚至會向你的上級進行投訴。此時，就會涉及到情緒問題，對于員工來說，即使是顧客有錯在先也不能明顯表現，在承認自己服務不周到的基礎上還要強迫微笑；角色沖突表現為作為酒店員工本只擔任一個崗位的職責，而事實上卻需要履行多個職責，從而造成職責混亂。顧客向服務員催促上菜，而事實上能否及時上菜是由廚師控制的，當菜品無法及時完成烹制服務員也無能為力，顧客將不滿與責怪轉嫁到服務員身上，員工對此也不知該如何處理。

（二）硬性壓力

1、飲食方面的壓力

國內大多數酒店提供給員工的工作餐質量是不高的，菜品單

一、口味粗糙、就餐環境衛生不佳是主要問題，以至于在員工餐廳幾乎看不到高級員工。膳食是員工的基本需求，做不好會極大影響員工的滿意度甚至是工作，例如一些員工不滿餐廳提供的膳食，選擇外出就餐而造成工作遲到，還有可能因為在同等待遇下有能提供更好就餐條件的酒店而選擇離開。正是這些基本問題給員工帶來了生活及工作上的壓力。

2、居住環境的壓力

員工生活條件屬于保健因素，做不好只會引起員工的不滿。大部分酒店員工除了上班以外，逗留時間最長的就是員工宿舍，然而有些酒店的員工宿舍環境讓人難以忍受。基礎設施簡陋、衛生環境糟糕、安全措施不完善等讓與員工無法得到正常的休息，自然就會影響到其上班期間的服務質量，在這種環境下還會導致員工產生諸多不良習慣。隨著酒店業經營時間的增長，員工的生活日趨穩定后就會有更高的追求，他們可能需要豐富自己的業余生活或者通過學習來提升自己，如果酒店宿舍無法提供更多的設施條件，員工就會對工作產生倦怠或者轉而選擇更好的酒店。

四、工作壓力的不利影響

（一）員工的健康受損

身體健康是人生存的基本條件，馬斯洛的需求層次理論也將其放在了基礎位置，過大的工作壓力會對身體產生與之相關的疾病。對工作壓力的研究表明壓力對工作者的健康可以造成很大的損害，大約50%--80%的疾病都是心理軀體疾病或是與壓力有關的疾病[6]。最常見的有肌肉與關節酸痛、失眠、精神衰弱等。過多的壓力會使員工的免疫功能下降，使得對病毒和病菌的抵抗力比平常弱。工作壓力會轉變為精神壓力，長期的精神緊張與心臟病等多種疾病有關，是癌癥的重要誘因之一。精神疾病中較突出的是抑郁癥，長期的情緒不安使得他們通過借助吸煙、酗酒、暴飲暴食等舒緩壓力，并且抑郁癥的自殺率很高，從富士康員工的跳樓事件中就可以看出。

富士康的工作制度是每2小時可以休息10分鐘，平均工作時間達到每天12小時。員工進入富士康首先就要簽一份“自愿加班協議書”，而員工的底薪一般很低，如果要拿高薪，必須靠不斷加班來獲得，這使得他們長期處于一種高度緊張的工作狀態，人幾乎變成了機器，在壓力無法及時得到排解的情況下就產生了富士康十三跳這一悲劇，由此可見工作壓力對員工的健康甚至是生命帶來的威脅。

（二）員工的家庭及生活受到影響

工作壓力不僅會給員工造成影響，還會對員工的家庭生活產生消極影響。據cipd公布的一項名為“嫁給工作”的調查報告說，在每周工作超過48小時的上班族中，1/3的伴侶認為加班對雙方的關系有負面影響。

第二篇：酒店員工因工作壓力的辭職書

參考

酒店員工因工作壓力的辭職書

尊敬的總經理：

由于酒店發工資的不準時，所以導致生活壓力倍增，終日彷徨，深感恐懼，每天活在壓抑中無法自我解救。由于本人年紀還小，心理承受能力較差，所以較害怕想不開，再加上我才十六歲，不想讓自已生活在壓抑之中?！耙粋€十六歲的花季少女，由于家庭原因遠離家里出外打工被拖欠工資半年，長期精神壓抑，最終選擇了在打工的地方與世長辭?.”當我在網上看到這么一篇新聞的時候，很震驚很震撼，也許深陷同境，所以我十分理解那女孩當時心情，那種帶著絕望，痛心欲絕，懷著對天下人的怨恨而離開了。

或者是從她身上看到了自己，又也許只是我想多了，但是為了避免一切我想的。經過深思熟慮，連夜的思考，為了我的父母，我的未來，還有我還沒見過的另一半以及還沒誕生的兒子或女兒，我不得不想您提出要求辭工。

親愛的經理，我知道您是個很了不起老板，擁有很多財業物業，所以我一直相信您還是會發工資我的。不過如果您覺得我在這沒親沒戚沒地方住，所以不發工資給我了把就讓我在宿舍住到這個月月尾我還是萬分感激。

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第三篇：酒店員工激勵方法

酒店員工激勵方法

酒店是一個人與人打交道的場所，而人又是世界上最難以捉摸的動物，所以許多時候我們要練就“見人說人話，見鬼說鬼話”的過硬本領。在員工的激勵上也是一樣，我們要針對不同的人實施不同的激勵方式方法。經過酒店工作的三四年，現作為一名基層管理者的我來說，在員工激勵方面我認為我們可以從以下幾個方面去做： 一：提高員工的薪資待遇

人們出來工作，就是為了更多的掙錢，讓自己的生活過得更好。所以有一份不錯的薪資待遇是出來拼搏的最基本要求，也是后面談激勵的基石。試想一下，一個人在一個企業拿著一點只可維持自己平日基本生活的薪水，他還有激情去為了企業付出自己的努力，汗水嗎？所以，提高員工的薪資待遇是要激勵員工好好工作，努力工作的第一步。二：給酒店員工找到發展的目標，方向

員工工作沒有激情，許多時候是因為他們對自己的前途，對自己的未來，對自己在本行業有何發展沒有一個明確的方向性，不知道自己的付出會有什么樣的結果，什么樣的回報。用平時我們講的就是人生失去了方向，目標。所以，當一個人不知道自己的付出是為了什么時，他就會消極，就會沒激情工作，就會出現“當天和尚撞天鐘”的消極怠工情況！所以，我們做為人事部培訓人員也好，還是部門管理者也好，對于那些有理想，有抱付的而又失去方向的員工我們要多在他的職業規劃上做文章，讓他們更好地認識自己，認識酒店這個行業，了解酒店的一個發展方向，去積極引導員工找到發展的目標，幫助其實現目標，這樣必定會讓那不想平庸的心又一次激情澎湃！三：尊重自己的員工，關心自己的員工

酒店行業是一個人與人交際最多的行業，我們每天會面對各式各樣的客人，領導，同事等等。人與人交往，對別人的尊重，關心這是達成友好關系的第一步，特別是在酒店領導與員工之間。在有的酒店，一個部門負責人連自己手下十幾二十個人的名字都記不全，連是否是自己部門的人都搞不清，這樣的領導無疑是失敗的。激勵員工，我們就要尊重自己的員工，早晨能給他們一個微笑，就請不要給一朵“烏云”；能親切地問好，就不要悶不著聲。在工作中生活中，多關心自己的員工，了解他們有什么工作，生活上的困難沒有？多找他們談心，拉家常都行，總之，讓他們感覺到領導在身邊，領導在關心自己，在想著自己。那么他們哪怕是出自感動也好，他們都會努力工作，因為他們不想對不起你，不想讓你這樣的好領導失望！所以，領導們要去拉近與員工的距離，讓他們愿意跟著你做事，多尊重他們，多關心他們！

四：自己要適當地去帶頭做點事情

酒店招人難已經是這兩年每家酒店都頭痛的事情。然而，在招不到人的同時，我們的酒店還是要運轉，所以，加班，加班，總是在不停地加班。這也是讓員工失去激情的原因之一。那么怎樣才能讓有限的人去更有激情地完成那艱難的任務呢？讓每個人都能超常發揮自己呢？領導帶頭一起做會起到不錯的效果。在許多酒店，多房時各部門的領導都去到客房部，與員工一起，收垃圾，撤布草等等，員工們看到這的情境，看著自己的領導與自己共同戰斗，他們有了感動，感激后便激發了激情，做事的效率就這樣上去了。所以，領導們只要你們適當的與員工們戰斗在一起，效果是十分不錯的！

五：敢為員工爭取，承擔

酒店的工作雖說沒有什么大事會發生，但是一件小事有時處理不當也會釀成大錯。當我們員工發生錯誤時，影響到領導時，有的領導會立即大罵員工的不是，一些事情甚至都不經過調查就為自己的員工定性，處理員工。其實這樣的處事行為是對員工的最大傷害，因為，自己的老大都不相信自己，都不能幫到自己，領導只會處罰自己，跟隨這樣的人工作會有激情嗎？有功是你的，有錯是員工的，讓人生厭！激勵員工，我們就要敢去為員工爭取他們的利益，當不是他們的錯時，領導要敢于出來為他們說話，為他們不平；是他們錯時，領導要敢于去為他們承擔起一些責任，然后去總結這些過失，錯誤。在員工出錯時請不要一味地去責怪他們，因為他們已經因為換錯給你帶來的麻煩很不安了，這時的他們會很內疚，而你去一味罵他們，他們會覺得你讓他成了你的出氣筒，慢慢地，內疚沒了，連認錯的心都會沒了！所以，敢為員工爭取，承擔的領導必能很好地激勵自己的員工努力工作！激勵員工，不是一個說做到就能做到的工作，那需要慢慢地去行動。多去關心員工，多尊重員工，多為員工承擔點，多去幫助他們。請相信你的付出是會有很好收益的，因為人是難以捉摸的同時也是最有感情的動物！

第四篇：呼叫中心降低員工流失的方法文檔

降低呼叫中心人員流動率的具體措施與技巧

造成人員流失的原因

眾所周知，目前呼叫中心業是一個人員流動性很大、行為相對缺乏標準的行業。人才緊缺與過頻的流動互為因果，形成惡性循環。這樣的直接結果就是，經理們不愿與座席人員簽定勞動合同，不愿為員工辦理各項勞動保險；經理們不愿為培養人才下功夫，重使用、輕培養；經理們怕自己的運營機密和服務技巧被頻繁跳槽人員所掌握，所以不敢大膽使用人才，有的時候甚至投鼠忌器，惟恐手下的員工變成了別家呼叫中心的英才。另一方面，座席們總覺得得不到經理們的信任，提職的希望渺茫，或勞動保險、培訓機會都太難得，所以工作起來很難有長遠打算，就算是優秀的“老”員工，也難保持飽滿的工作熱情，更不用提新入本行的人員了。

其次，呼叫中心在中國出現的時間太短，在社會的普及度較低，致使不少求職人員對呼叫中心缺乏了解，對呼叫中心座席所應具備的素質和工作性質一無所知。很多公司在招聘呼叫中心座席時，其招聘廣告寫的是招聘客戶服務代表或諸如此類的名詞，求職者們單從字面很難明確這個職位的工作到底是做什么？于是乎迷迷糊糊步入此行之后，才發現現實與所想相距甚遠，有的立即脫身另覓他職；有的靜觀待變，一旦機會成熟，立即轉入他業；有的是做一天和尚撞一天鐘，最終也會被公司淘汰。

第三，對呼叫中心座席的準入門檻缺乏共識。我國現在對專業座席人員的水平、能力缺乏統一的標準，沒有嚴格要求。整個隊伍魚龍混雜、良莠不齊，員工辭職、員工被炒在所難免。

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第四，公司忽視對員工進行職業生涯規劃。隨著社會的發展，人們文化素質的提高，多數人想施展自己的才華，成就一番事業，體現自己的人生價值。一個座席在工作一年、或兩年之后，沒有提升、輪崗，而是一直在做著同樣的工作，他會問自己：我就這樣接一輩子的電話嗎？此外，社會的快速變遷，經濟競爭的不斷加劇，迫使人們要不斷學習新知識，認清自己，在自己的潛能上不斷探索和開發，保證自己在激烈的競爭中永不落伍。一個渴望創造成功人生的座席會問自己：接電話做服務能使我的目標實現，我的事業獲得成功，成為一個出色的人才嗎？如果答案是否定的，這些要求上進的人會另覓他法。

多管齊下降低流動率

降低呼叫中心座席代表的流失率要靠多管齊下，預防為主，等到員工遞上辭呈報告再挽留，為時已晚。

選對人員

選對人員是降低呼叫中心座席代表流動率的第一步。公司在招聘座席代表時，應該選擇性格適合這種工作性質，適合企業環境、能夠與人合作的人，而不能只重視學歷、個人能力。因此越來越多的呼叫中心將性格、行為特征測試加入考試項目，賽迪通呼叫中心有限公司在為博時、今晚報、富國、方正等呼叫中心招聘座席代表時，都加入了本田-克萊佩林心理測試，以了解應征者情緒智商的特質，檢視應征者是否適合這個工作、是否適合組織、能否與人合作。提高員工的滿足感

1.建立良好的工作環境。座席代表的工作壓力較大，即使受到客戶的攻擊、謾罵也要保持一個正常的心態，熱情的服務水準。眾所周知顏色搭配、空間視覺效果等都會影響心情。所以要仔細考慮家具應如何擺設，何種家具可創造合適的公司形象和悅目環境，應用哪種地板或地毯，如何處理窗戶，并且考慮墻紙或油漆的顏色是否理想，提供足夠的空間給每一位員工工作也很重要。狹窄的空間讓人緊張，引起心跳加速，血壓上升，個別人甚至心臟病發作。這對雇主意味著缺勤率的增加。如果改變每個人周圍的工作條件是不可能的，至少可以嘗試保持一些地方寬闊、不喧鬧，如設一些讓員工及時調整情緒和進行溝通的休息室、電話室、上網區。提供休息空間很重要，讓員工在休息時加強溝通，這個設置的目標是防止同事間和整家公司的孤立和分離。

2.將員工待遇穩定在不低于市場平均水平上，并且注重福利制度的建設。企業設計人性化的制度、頒布種種福利措施，只希望辛苦培養出的富有經驗的座席代表，能夠留在組織中發揮力量，從而增加企業的吸引力，增加人才的穩定度。公司做出這些努力，不僅是希望留住員工的人，天天報到上班，他們更希望留住員工的心、愿意全心全意投入工作。賽迪通呼叫中心有限公司不但為座席代表辦理了醫療保險、人壽保險等常見的企業福利，還向員工發節日卡，生日卡及生日禮物，組織集體活動，通過設置獎品鼓勵參與，如球類比賽、卡拉OK比賽、郊游、生日聚會等。

3.為員工提供培訓。總有呼叫中心經理認為對員工進行培訓是件費力不討好的事，他們擔心自己費時、費力、費錢，反倒成為其他呼叫中心的培訓學校，簡單地認為所需要的人才通過招聘或“挖強角”可以獲得。孰不知，培訓不但有利于呼叫中心服務品質的提高，而且培訓有助于員工的自身發展和增強員工對公司的忠誠度。現在很多人在找工作時，把是否有機會參加培訓作為一個重要的因素。他們把員工培訓看做是最大的福利。公司重視員工的培訓，員工在獲得知識的同時，無形中也就增強了對公司的認同感和忠誠度。所以，培訓對于穩定公司的員工隊伍也有一定的作用。目前國內一些呼叫中心的經理已認識到這一點，不惜出資請專業的呼叫中心培訓公司對自己的座席代表進行培訓；也有的呼叫中心專門設有培訓部門，為自己的座席代表提供長期系統的培訓。

職業生涯規劃

職業生涯規劃是公司留住優秀座席代表的有效措施。通過職業生涯規劃，可幫助員工充分認識自己，選擇適合自己發展的職業，確定符合自己興趣和特長的生涯路線，正確設定自己的人生目標，運用科學的方法，采取有效的行動，克服職業生涯發展中的困阻，使人生事業的發展獲得成功，擔當起一定的社會角色，實現自己的人生理想。因為目前我國座席代表的工資并不算高，如果再不能給他提供成材的機會和指導，難免造成優秀員工的流失。如果我們能夠為我們每一位座席代表安排比較符合他的性格、興趣和特長的工作，他們就會把工作看做一種享受，至于待遇就不是最為關心的問題了。而且當一個人把工作看成是一種樂趣時，就能對工作投入更多，更容易出成績，也就增加了獲得提升的機會，地位和職務高了，其待遇和薪金也必將隨之提升。

有效的激勵機制

管理者通常要花大量時間處理人際關系，其核心就是激勵下屬。應該給座席代表一個正確的觀念：只要在工作中表現出色，就可以獲得滿意的回報和個人的發展，而不必想著改換門庭。每個人表面看起來都很獨立，可是內心深處都渴望被別人欣賞，確定自己的價值。如果一個座席代表一個時期以來工作的績效持續增加，可是遲遲得不到上司的激勵，難免灰心沮喪，對工作的投入必然會下降。所以呼叫中心的經理一定要學會如何發揮激勵的作用，建立合理的激勵機制。當你在激勵的時候，你會發現你的員工的工作熱情是如此高昂，對公司是如此的忠誠。

第五篇：我國IT業員工工作壓力調查問卷

我國IT業員工工作壓力調查問卷

第一部分：個人基本資料。請您在下劃線“”上填寫符合自己情況的選項。

1．性別：（1）男（2）女

2．年齡：（1）18～25歲（2）26～30歲（3）31～35歲（4）36～40歲

（5）41～45歲（6）46～50歲（7）51歲及以上

3．婚姻狀況：（1）已婚（2）未婚（3）離異（4）喪偶

4．您的受教育程度：（1）初中及以下（2）高中或中專（3）大專

（4）本科（5）碩士（6）博士

5．您所在企業的性質：（1）國有企業（2）民營企業

（3）中外合資企業（4）外商獨資企業

6．您的現任職務：（1）一般職員（2）基層管理人員

（3）中層管理人員（4）高層管理人員

7．您在目前單位的工作時間：（1）半年及半年以下（2）半年――1年

（3）1年――3年（4）4――6年（5）7――10年（6）11年及以上

問題點數：0、回復次數：5Top樓nicenight（SeeSea）回復于 2006-12-11 23:57:51 得分 0

第二部分：我們每個人都經常會被一些來自于工作中的事情困擾并產生工作壓力，在您的實際工作中，以下情形是否使您感受到不同程度的壓力。請您根據自己的情況選擇在多大程度上同意或不同意以下所述，在后面的下劃線“”上填寫符合自己的等級。其中，1表示“非常不同意”；2表示“不同意”；3表示“稍微不同意”；4表示“不確定”；

5表示“稍微同意”；6表示“同意”；7表示“非常同意”。同意程度依次增強。

我在工作中承擔的責任比較大----------------1234567

我不理解自己的工作職責范圍-----------------1234567

工作團隊內人際關系狀況不是太好-----------1234567

公司提供的培訓和學習的機會不多-----------1234567

感覺自己跟不上知識更新、技術升級的步伐------------------------------1234567

與同事有過沖突或不愉快-----------------------1234567

如果公司裁員，我會感覺到壓力--------------1234567

我的工作復雜，難度比較大--------------------1234567

主管不關心我們的職業生涯規劃--------------1234567

我的工作量比較大，需要經常加班----------1234567

在工作中遇到困難時，不能獲得同情和幫助-----------------------------1234567

公司組織結構比較僵化，不能順應快速發展的要求--------------------1234567

工作時我會被上司要求做一些不是很必要的事情-----------------------1234567

我不清楚上司對我的工作有怎樣的期望----1234567

有時感覺公司缺乏一些政策和準則來協助我完成工作-----------------1234567

在公司內升職緩慢或沒有升職希望----------1234567

當工作或計劃有所改變且對我有影響時，并未被通知或征詢--------1234567

工作有時間上的限制或速度上的要求-------1234567

覺得公司的薪酬制度不合理-------------------1234567

需要不斷學習新知識才能適應我現在的工作-----------------------------1234567

感覺公司有不合理的政策、規定和程序---1234567

主管不太欣賞或認同我-------------------------1234567

在公司，我沒有足夠的個人發展空間-------1234567

公司層次太多，辦事缺乏效率----------------1234567

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第三部分：此部分題目調查您對公司對您的支持的認知狀況，作答方法與第二部分相同。

組織很重視我的工作目標與價值--------------1234567

當我遇到困難時，可以從組織那得到幫助--1234567

組織真的很關心我的幸福-----------------------1234567

即使我盡力把工作做得最好了，組織也不會注意到---------------------1234567

組織關心我對工作的總體滿意感--------------1234567

組織很少關心我----1234567

組織很重視我的意見或看法--------------------1234567

組織會為我在工作中所取得的成就而感到自豪---------------------------1234567

為了能讓我發揮自己的最大能力去完成工作，組織愿意盡力幫助我-1234567

10.組織為我們提供了較多的學習和培訓機會--1234567

第四部分：此部分的題目調查您最近一段時間的感受，請根據您的實際情況作答，方法與第二部分相同。

壓力越來越大時，我感到沒有足夠的精力去應付或采取行動----------1234567

有時感覺到疲勞或體力不支----------------------1234567

注意力不如以前那么集中了----------------------1234567

在工作日我會無故感到心緒不寧與情緒低落-1234567

最近愛發脾氣、煩躁1234567

感覺記憶力有所下降1234567

若工作出錯，我會感到缺乏信心或驚慌失措-1234567

9．胃口不好，食欲下降-1234567

10．有時會為一般的工作或生活感到困擾或焦慮-1234567

11．身體某些部位會感到疼痛，如肩膀、頸椎等-1234567

12．睡眠狀況不佳，早上不愿起床-------------------1234567

13．我很滿意目前的工作環境和工作條件----------1234567

14．最近，我經常想換一下工作----------------------1234567

15．我認為自己在工作上的付出與得到的報酬相符合--------------------------1234567

16．我經常想離開現在的公司-------------------------1234567

17．我的上司很勝任他(她)的職務--------------------1234567

18．我的工作是令人愉快的----------------------------1234567

19．明年我有可能找一份新的工作-------------------1234567

20．組織擁有良好的人際關系及團隊氛圍----------1234567

21．總體說來，我對我現在的工作感到很滿意----1234567

22．工作團隊中的人際關系狀況比較好-------------1234567

23．公司不太重視我的意見與看法-------------------1234567

第五部分：此部分題目是調查您在面臨壓力時是如何處理的的對于下列應對壓力的方法，請您根據自己的實際情況作答。其中，1表示“從不使用”；2表示“極少使用”；3表示“一般不會使用”；4表示“一般會使用”；5表示“經常使用”；6表示“頻繁使用”。使用頻率依次增加。

借助興趣及消遣來緩解壓力----------------123456嘗試用客觀、理智的方法來處理困境----123456有效地分配工作時間以緩解壓力----------123456向理解我的親人或朋友傾訴----------------123456擬定具體計劃來處理困境或壓力----------123456擴展工作以外的興趣或活動----------------123456選擇性地集中精力（如：把精力集中在其他具體的問題上）-------123456將問題按輕重緩急排列并依次處理--------123456試圖從旁觀者的角度來考慮需解決的問題------------------------------123456

10．盡量尋求更多人的支持----------------------123456

11．使用自我放松的方法緩解壓力，比如唱歌------------------------------123456

12．增加運動量，如打球、快步走、慢跑等-----123456

本問卷的填答到此結束，請您再檢查一下是否有遺漏或誤選之處，并注意保存。您的意見對我們的研究非常寶貴！再次感謝您參與此次問卷調查，非常感謝您的支持!