第一篇：幸福企業才是最好的企業讀后感

幸福企業才是最好的企業讀后感

（一）幸福其實很簡單

熊燕

幸福是什么？也許常常會有人問到這么一個問題，它存在的價值與意義都會因人而異、因境而變。幸福在家，是父母嘴里的嘮叨；幸福在外，是困難之時朋友的出手相助；幸福在單位，是領導認可的眼神與微笑…幸福就在身邊，無處不在，無時不有，只是表現的感覺與形式不同。

翻看市政公用報，發現董事長推薦的一本好書《幸福企業才是最好的企業》，便買來閱讀，里面寓意深刻的詞語與樸實無華的語句讓我對其才生共鳴，每頁都詳細介紹說明什么是幸福企業，如何成為最好的企業。在當今繁華都市、燈紅酒綠、如火如荼的市場競爭激烈下，讓企業家們倍感壓力。最近幾年，各大媒體新聞報紙都報道過，某企業倒閉、某企業老板跳樓，某員工集體罷工等等類似事件屢見不鮮、司空見慣。頓時讓人覺得毛骨悚然，心生疑惑，這個社會到底怎么了，怎么就一點安全感與幸福感都沒有了呢？讓我們如何應對一個這樣危機重重的社會？

這本書里面主要的觀點是幸福企業才是最好的企業。對，說的很對，怎么才能變成幸福的企業？個人認為，只有幸福的員工才能造就幸福的企業，后才能變成最好的企業。如今新商業時代，幸福力才是企業核心的競爭力，也必將成為企業競爭的主流。員工幸福如何有，從何來？簡單說是物質加精神。一個企業擁有健全的規章制度，人性化的思想管理，讓人信服的企業宗旨理念，良好物質工資待遇，讓員工覺得可靠，就能感覺到幸福，感覺到大家庭的幸福，便能全心全意、同甘共苦、“誓死效終”于這樣的企業，為這樣的企業添磚加瓦、獻計獻策。

回過頭來說說自己，問問自己，幸福么？我的回答是肯定的。回家便能聽到咿呀學語的寶寶喊媽媽，飯桌上能吃到可口美味的菜肴，總能聽到虛寒問暖的問候，經常得到領導的認可與夸獎，這些都是簡單而又幸福的體現。我很知足，知足者常樂，所以我很幸福。在單位我是一名幸福的員工，怎么說呢？因為有了一個幸福的團隊，才會有幸福的大“家”.我是南水的一名員工，更是長堎營業處的一份子，我們營業處始終都提倡著一個口號---“快樂工作，快樂生活”.全處上上下下一百來號人，開心的工作，和諧的相處、融洽的氛圍等等因素造就幸福的指數飚升，功不可沒的便是有個“開誠布公”、“推心置腹”、“設身處地”的管理者。工作上，他是領導，給予我們最大的的幫助與建議、認可與激勵；生活上，他是大哥，主動與我們溝通交流，從不擺領導架子，與我們歡生笑語，打成一片。在他眼里，他的員工就是他的朋友，朋友沒有做好，就是他沒有做好。無論何時何地，他激勵著每一位員工，有獎有罰，做到公私分明，讓每位員工心悅誠服。他曾說過，他會盡自己最大的努力讓每位員工享受到營業處這個大家庭的溫暖與關懷。這就是幸福，我們這些平凡的員工肝腦涂地、心甘情愿一輩子跟隨著這樣的領導，相處在這樣的幸福大家庭。

我是幸福的員工，因為我處在幸福的企業；我是幸福的女人，因為我擁有一個美滿的家庭；我是幸福的炎黃子孫，因為我是生在不再有戰亂紛爭的和平年代。幸福其實很簡單，心情美麗，則心順，幸福便在不遠處。

《幸福企業才是最好的企業》讀后感

（二）初拿到《幸福企業才是最好的企業》一書，醒目的四個大字--“幸福企業”引起了我的好奇心和一連串的思考，我帶著疑問一鼓作氣讀完了此書。

通過讀《幸福企業才是最好的企業》，我了解了作為企業家應具備的素質和胸襟，學到了經營好一個企業的科學理念，領略了優秀企業核心人物的遠見卓識，明白了建設幸福企業的必要性和方法。在閱讀的過程中，對華商協會主席盧俊卿先生的敬佩之情油然而生，并為他總結的創建幸福企業的一些新穎的經營方法深深折服。用一句古語形容我看完這本書的心情，真是“得之我幸”.在這本書中，最打動我的是盧俊卿先生對“幸福企業”概念的詮釋。

盧俊卿先生開門見山、簡明扼要地指出幸福企業就是能夠滿足員工不斷增長的幸福需要的企業，實現途徑是：快樂工作、共同富裕、共同發展、受人尊敬、健康長壽，這一觀點為企業指名了未來建設的目標。

華商協會主席盧俊卿先生還提出，企業無人則止，一個幸福的企業要倡導以人為本，以員工的需要為努力方向，積極塑造企業幸福文化魅力，使之成為企業躋身世界之林的法寶。這些觀念猶如一陣清風，吹散了困擾企業發展的陰霾，為困境中的企業帶來了福祉。其實，這些方法聽起來簡單容易，但是實際操作起來卻遠比想象中難，不然社會上也不會出現“三鹿毒奶粉”、“雙匯瘦肉精”等一系列危害社會、**人心、讓國人蒙恥的丑聞。

那么，員工追求的幸福的真諦到底是什么呢？

盧俊卿先生在書中非常簡練精確，恰如其分地對幸福作了解釋，他提出了“幸福三層次”理論，即“幸福=生活保障+時間自由+做喜歡的事情”.試問置身于物欲橫流的社會，我們如飛蛾撲火般鍥而不舍的追求物質上的滿足所帶來的空虛的幸福，殊不知早已走失了自己的心靈，偏離了幸福的正確軌道。生活中，有多少人能夠擺脫現實的種種阻礙和束縛，全身心投入到自己喜歡的事情中去？

華商協會主席盧俊卿先生的觀點將我們從偏離的幸福軌道上，拉回了走向幸福的康莊大道上。對幸福的解釋并沒有止于此，盧俊卿進一步指出，“健康是幸福之本，快樂是幸福之源”及“快樂的五個表現：利益得到充分獲取，生活得到充分保障，意愿得到充分表達，人格得到充分尊重，價值得到充分實現?！弊尶此铺摕o縹緲的幸福變得觸手可及，我們每一個人都可以通過努力得以實現。

書中隨處可見盧俊卿盧先生對幸福詮高度概括的經典語句，他的每一句話耐人尋味。閱讀過程中，我不經意間記了滿滿數十頁的讀書筆記。其中“愛別人是一種自我價值的實現，這不僅意味著我有存在的價值，而且我還通過贈予和付出實現和提升了自我價值，這是一種更高層次的幸福?！北R先生這句話說明了，付出比接受更能體味幸福，我對此深有體味。在校期間，我加入學校的社團，發現了一個有趣的現象，社團的一些圖掛虛名整天抱怨的干事反而沒有那些熱心的“愛湊熱鬧”的普通會員更能找到歸屬感和幸福感，這一點與盧先生所說的發紅包的人比收紅包的人要幸福相得益彰。

在說完員工追求的幸福后，華商協會主席主席盧俊卿高屋建瓴地指出，一個幸福的企業不僅要為員工創造幸福，還要為社會創造福祉。企業應承擔起服務社會的責任，這是一個國家文明程度的表現，也是這個國家的文化軟實力的體現。盧俊卿先生在書中所展現的企業家應有的愛國精神和社會責任感深深地激勵了我，希望有朝一日，我也能為自己的國家、為世界做出自己的貢獻，盡自己的職責。

讀完此書，我覺得盧俊卿先生教會我們的不只是經營幸福企業之道，更間接地向我們傳授了做人的智慧和生活的樂趣。書中提出的建設幸福企業的五項修煉：快樂工作、共同富裕、共同發展、受人尊敬、健康長壽，這20字是對建設幸福企業的一個指導，仔細思之，這個作為我們生活的真諦又何嘗不可呢？面對現實中的種種誘惑，我們要堅持自己的信念，堅決遠離法律的紅線，()認真踏實地朝自己的生活理想邁進，享受生活的樂趣，把自己的個人理想與國家的共同理想相結合，做一個幸福的人。人總會本能的追尋自己的最大利益，但是有時候吃虧反而是福，“吃虧是一種胸懷，一種品質，一種風度，更是一種坦然，一種達觀，一種超越”,盧俊卿先生的這句話帶給我很深的觸動和思考。

一千個讀者有一千個哈姆雷特，身為一名還未正式踏入社會的在校大學生，我從這本書里還看到了企業家對人才選拔的要求。書中盧俊卿先生提出的帥才、將才、精明人才、高明人才、英明人才的區別及他們所應具備的素質，對我將來的工作定位及努力的方向提供了建議，讓我受益匪淺。

正如石油大王洛克菲勒所說：“工作是一個施展自己才能的舞臺，我們寒窗苦讀來的知識、我們的應變能力、我們的決斷力，都將在這樣一個舞臺上得到展示。除了工作，沒有哪項活動能提供如此高的自我表達機會，如此強的個人使命感，以及一種活著的理由，工作質量往往決定生活的質量。”在步入社會時，具有一個明確的定位并且熱愛你的工作，提升你的工作素養，獲得好的發展空間至關重要。我要從現在開始，努力經營自己，爭取成為一個對企業和社會不可或缺的人才。

書中還穿插著盧俊卿盧先生自己創作的詩歌，這些詩歌大都通俗易懂、語言樸實、感情充沛，充分體現了盧先生盧俊卿先生是一個熱愛生活的人。通過這些詩歌，我看到了一個企業家對自己工作的探索與思考，對生活的熱愛與享受，對社會的關心與責任，對他人的分享與幫助。

幸福企業才是最好的企業讀后感

（三）企業界的理念革命與經營圣經

緒文

每個企業家都希望做好自己的企業，但什么叫“好企業”,什么又是“最好的企業”,恐怕正如一千個讀者有一千個哈姆雷特一樣，不同的企業家有不同的理解。拋開這些概念不說，在企業家的理想與現實之間往往存在著很大的距離，比如可能經常有一些自己特意培養的骨干人才提出辭職；普通員工經常對企業的環境、待遇等等提出抱怨；由于不懂法或故意游走于灰色地帶帶來的法律危機，如此等等。而這些壓力，反過來也使得管理者們焦頭爛額，身心俱疲，于是企業破產者有之，企業家英年早逝者有之……

我們不禁要問：為什么那么多企業會出現這樣的問題，而且是在不斷重復此類的問題？什么樣的企業才能將優秀的人才吸引進來？如何才能讓自己的員工真心實意地愛自己的企業？怎樣才能讓自己的企業在激烈的競爭者保持活力，立于不敗？

在世界杰出華商協會主席、天九儒商投資集團董事局主席盧俊卿先生最近出版的新書《幸福企業才是最好的企業》（中國社會出版社2012年1月出版）中，我們也許能夠找到解決這些問題的方法，找到將自己的企業建成“最好企業”的鑰匙。在這本書中，作者明確提出了其全新的“建設幸福企業”理論，明確指出：幸福力才是企業的核心競爭力！只有將你的企業建成“幸福企業”,才能立于不敗。

什么是“幸福企業”?為什么要建立“幸福企業”?怎樣才能建成“幸福企業”?對于這些問題，作者在書中進行了非常詳盡的論述，明確提出了幸福企業的兩條標準：一是微笑的企業，二是共患難的企業。而對于如何建設幸福企業，作者更是通過反思一系列事件背后的各種原因，通過分析國內外很多著名企業的案例，并結合自己幾十年的管理經驗，給出了明確的“修煉”方法：快樂工作、共同富裕、共同發展、受人尊敬、健康長壽，從而給各企業管理者提供了可以借鑒的操作指南。

讀罷此書，以下幾個方面給我們留下了深刻的印象。

首先，前瞻性?！靶腋Ｆ髽I”理論，是作者站在人類文明發展演變的高度所作出的前瞻性的認識，人類文明在經歷了向農業進軍、向工業進軍、向信息進軍的三次浪潮之后，單純的利潤至上已經不能適應社會發展的需要，于是作者提出了“第四次浪潮——綠色文明”的理論，實現企業、社會的可持續發展；而從“綠色文明”繼續向前發展，幸福文明必將成為第五次浪潮。對于企業家來說，那就需要不斷提升企業的幸福指數，建設幸福企業?？梢哉f，建設幸福企業，符合人類文明發展的要求，將是以后相當長的時期內各個企業需要追求的目標。

其次，創新性。不管是“幸福企業”、“幸福力”等理論概念的提出，還是如何實行終身員工制與賢內助獎等在自己企業已經成功實踐的措施，都具有高度的創新性。從理論上講，盡管近年來社會對“幸?！钡闹匾暢潭热諠u高漲，也有一些有遠見的企業家談到了“幸福企業”,但遺憾的是還大多停留在概念階段，而盧俊卿先生的幸福企業理論體系具有很強的系統性，堪稱企業界的理念革命。

第三，權威性。幸福理論的提出，并不是作者的憑空想象，而是通過縝密的理論分析和多年的實踐經驗而得出的。作者作為世界杰出華商協會主席，與世界各大企業保持著密切的聯系，曾經深入考察了解過500多家國內外企業，對于他們的管理思路、管理模式等有著深刻了解。作者還通過自己的企業進行了多年幸福企業理論的實踐，取得了非常好的效果。

第四，實用性。在這本書中，作者不是僅僅進行理論的探討，而是對于建設幸福企業的方式方法等進行了細致入微的說明，大到總體思路，如前面提到過的五種“修煉”方法，小到具體措施，如每年落實幸福企業十件實事，這些無私的分享可以供各企業借鑒使用，部分甚至可以直接應用。更要特別提出的是，作者在書后還專門列出章節，列舉了國內外很多企業及企業員工關于幸福企業的看法，還讓自己的天九儒商集團的員工說出了他們心中的幸福企業的圖景，這些對于各位企業家來說，無疑更有著非常大的參考和啟示。從這些意義上來說，本書完全可以稱得上是企業家建設最好企業的“實用指南手冊”!

第五，可讀性。雖然作者通過本書是要系統闡述其幸福企業理論，但并不是用深奧晦澀的文字進行枯燥的理論探討，而是用平實生動的語言娓娓道來，結合自身的管理實踐，并穿插了很多富有啟發性的企業發展故事、勵志故事、哲理故事，讀來順暢自然。

如果你是一位企業家，從這本書中你可以看到自己企業的發展方向，找到更好地管理企業的方法，發現將自己企業建成“最好的企業”的金鑰匙；

如果你是一名企業員工，從這本書中你將會發現工作的真正意義所在，更好的找到自己的位置；

如果你是一名普通的讀者，從這本書中你不僅能體會生活的感悟，更會發現幸福的真諦，正如作者盧俊卿所說：小時候，幸福是一種“東西”,得到了就幸福；長大后，幸福是一種“目標”,實現了就幸福；成熟后，幸福是一種“心態”,悟到了就是幸福！

只要我們找對了路，就不怕路遠。幸福企業的路就在腳下。

（《幸福企業才是最好的企業》，盧俊卿著，中國社會出版社2012年1月出版，定價39.8元）

第二篇：幸福企業才是最好的企業讀后感

幸福企業才是最好的企業讀后感

世界杰出華商協會主席、天九儒商投資集團董事局主席盧俊卿寫了一本書，書名為《幸福企業才是最好的企業》。本書出版發行可謂恰逢其時，就其思想與內容來看，在這個時代背景下，重塑良好企業文化具有重要的意義。

眾所周知，半年前，公眾的視線從關注希望小學轉向中非希望工程，對該工程及其工程執行主席盧星宇產生質疑。從而把盧星宇的父親盧俊卿主席推到輿論的風口浪尖。那么盧俊卿作為一個知名企業家、身兼天九儒商和華商協會主席，他管理企業的價值觀是什么?他對社會的責任如何體現?他常講企業老板富了不算富，員工富了才算真正的富，企業富了不算富，社會富了才算真正的富，這些理念在《幸福企業才是最好的企業》一書中有非常豐富的論述。一個企業家的成功我以為最重要的是誠信、感恩、責任。這些理念同樣在本書中有充分的體現。在中國社會中人人都知道以人為本，但怎樣體現以人為本?我以為重要的在對自然負責，對未來負責的前題下，才能真正的體現以人為本。如果我們對自然，對未來不負責，對生態環境不負責，人類沒有一個良好的生存環境，怎能體現以人為本呢?怎能讓人們充滿微笑的工作，怎能讓人們生話在良好的生態環境中幸福感增強呢?所以我講的責任，宏觀層面上講：首先是對自然，對環境，對未來負責，對社會負責；從微觀層面上對企業、對員區負責，對家庭負責。

一、構建企業的“幸福”價值觀

打造幸福企業，首先是一個企業價值觀的問題，就是要把企業的視線從以利為本轉向以人為本，為企業和社會輸入更多的人文關懷。現在中國人的物質生活水準不斷得到提高，在趨向繁榮的背后難掩精神文明的枯竭。富士康是中國制造業的標桿企業，我們承認其輝煌和成就的同時，更應該對富士康“十五跳”的悲劇加以審視，原來是企業的社會責任出了問題，因為企業的冷漠。所以，盧俊卿提倡“為員工創造一個良好的工作氣氛，讓員工充滿微笑的工作，讓員工擁有愉快積極的幸福人生”，這里就很好地體現了企業的社會責任。

中國自古就是仁義之邦，在傳統主流價值觀的儒家思想中不乏這樣的表述。子貢曾問孔子：“如有博施于民而能濟眾，何如?可謂仁乎?”孔子說：“何事于仁，必也圣乎!堯舜其猶病諸!夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人。能近取譬，可謂仁之方也已?！薄安┦┯诿穸軡姟斌w現的是兼濟天下的宏偉志愿，正如俞敏洪給新東方全體的公開信中所述，新東方要回歸自己最初的價值。新東方存在的目的是什么?不是為了老板、也不是為了股東、名利，而是為了全國千千萬萬的少年對未來的期待?！盀槿省币笪覀儭澳芙∑保髽I家想掙錢、企業需要發展壯大，這沒有錯誤，但是企業的榮譽和員工的幸福是不可分的，盧俊卿提出“幸

福力=競爭力”，如果按照這個邏輯去做企業，那么構建幸福企業，也就形成了企業的競爭力，實現企業和員工的雙贏，也就實現了“達己”、“立己”。所以儒家的仁并不是一句空話，它在當代的現實意義就體現在構建幸福企業上，這樣企業的繁榮也就是自然而然的事了。當時輿論質疑盧星宇借富二代之便，才坐上中非希望工程執行主席兼秘書長的位置，對于百分之十的管理費很有看法，不過盧星宇本人解釋道：“希望通過我的分享，讓更多的人堅信做好事有好報，做好事受人敬，得道可以多助，鼓勵更多的人參與到慈善公益中來，特別是希望'富二代'們都成為'仁二代'”。這里的立意是很好的，她提倡“愛心無國界”也是對“仁”的內涵的延展。幸福企業的使命不僅要為員工創造幸福、還要為社會創造福祉?！皬哪撤N意義上講，企業為社會創造的幸福感越大，社會反饋給企業及其成員的幸福感也就越大”。繼而以“幸福企業”推動“幸福中國”，這就是幸福企業的真諦。

二、建設幸福企業，人人可參與

構建幸福企業，首先要把企業的發展方向引入正確的軌道上，樹立幸福企業的理念。重要的是，構建幸福企業不能只停留在理論層面，必須拿出一套行之有效的方法和制度，才能保障幸福的貫徹。尤其談到企業的社會責任，高調慈善無可厚非，但絕不能放空炮。盧俊卿在書中提出了一些構建幸福企業的方法，確有值得借鑒之處。書中舉例吸收了許多成功企業在這方面的經驗，從而制定本公司的制度體系，體現了學習和創新的價值。

盧俊卿構建幸福企業的思路非常明確，首先快樂工作、共同富裕、共同發展這三部分是針對員工而言的；構建受人尊敬的企業，則涉及到企業社會責任的問題；最后，幸福企業必須是健康長壽、成為員工永久歸屬的企業。在盧俊卿的管理實踐中，分別有成功和不妥的地方。舉例評析其優劣之處，為后進者提供一點參考價值。

“幸福企業的精髓是什么?我認為是'以人為本'的企業文化”。既然以人為本，就要考慮到員工生活中的方方面面，從小事做起。比如到了冬天，員工遲到的現象非常頻繁。這種現象屢見不鮮，那就是企業的制度出現了問題，因為制度是為了人而設計的。盧俊卿調整了企業的作息時間：把上下班時間分別推后和提前一小時，午休時間縮短一小時。因為冬天員工也不常睡午覺，所以這種人性化的制度設計，就能提高員工的幸福感，也提高了工作效率。書中舉例說海底撈火鍋店的做法就非常好，顧客在這里消費的不僅是飲食，還有熱忱服務的心。企業對員工的心，僅僅提高待遇還不夠，這是純粹的“利而誘之”。幸福企業，能要把員工凝聚在感情的周圍，這就達到了更高的層次。有人會認為，這是一件很簡單的事，毫無技術含量。“為長者折枝，語人曰'我不能'，是不為也，非不能也”，所以，“王之不王，是折枝之類也”。其實，對員工付出情感不是一件很難的事，但也不是一件無所謂的事。

建設幸福企業是一個具體瑣碎的事情，也需要不斷摸索、不斷反思總結。筆者認為，一些創造性的做法，盡管出發點是為了激勵員工、提升幸福指數，也體現了儒商精神，但實際的效果未必符合制度設計的初衷。比如天九儒商設立的賢內助獎，設立的初衷是考慮到許多中層管理者平時的工作很緊張，夫人差不多都是全職太太，這些管理人員為公司作出的貢獻離不開家人的支持。這類獎項看起來很人性化，也符合儒商的精神，但執行起來卻稍顯幼稚。因為夫妻的關系、感情怎么樣，夫人對丈夫究竟有多少支持，這是很難判定的。如果參評此類獎項，就如同某些學校貧困生申請助學金，站在講臺上“曬窮”，只不過賢內助獎是“曬密”，雖然出發點很好，但不適合執行，且透明公開難以保障。

三、本書的積極意義與不足之處

《幸福企業》一書，最重要的意義是把企業發展圖強的重心從單純追求經濟利益引申到建設幸福企業文化的道路上，并且結合中外的一些成功經驗，做出了努力的嘗試。這個理論開創了企業發展的新模式，從建設企業文化、提升企業軟實力出發，能夠提升企業的競爭力。這就把“利”和“義”統一起來了，所以經濟GDP和社會GDP并不矛盾。在當下社會效應也十分明顯，因為自從盧星宇事件曝光后，盧俊卿及其天九儒商集團的聲譽蒙受了不小的損失，《幸福企業》樹立了天九儒商集團經營的合義性，其中不小的篇幅展示了盧俊卿的企業在制度建設上的人道主義精神以及其對社會責任的履行，這將扭轉輿論的不利聲音。

這本書寫得很精彩，不僅有理論深度，并且書中結合了古今中外很多知名企業在建設幸福企業方面的成功案例，篇幅不長，但內容十分豐富，體系很完整，幾乎可以作為一本把握企業管理方法的教科書。當然，本書在寫作上也有不足之處。個別案例與論證之間的關系還不夠嚴密。

可以說《幸福企業》一書以及盧俊卿在其企業內部做出的嘗試性探索是一個良好的開端，我希望，所有的企業都能沿著這條路繼續走下去，對“幸福企業”理論不斷加以摸索和錘煉，打造新商業時代的幸福企業，打造商業圈的儒商文化。讓幸福企業的浪潮走近中國企業家身邊，走近中國企業家的心靈，走近中國人的身邊，走近中國人的心靈。

第三篇：《幸福的企業才是最好的企業》讀后感

《幸福的企業才是最好的企業》讀后感

幸福是一種心境，一種感覺，一種體悟，是人們對生活、對人生所擁有態度的總結.它與富貴、權利.地位不一定成正比。

幸福原本就是去做自己想做的事。拋開塵世的喧囂與紛擾，找一片屬于自己的空間，真真切切地享受一份惟有自己知曉的歡樂。

幸福其實很簡單.有時如果你刻意地找尋幸福，你會發現它在回避你，而當你嘗試著努力把幸福送給別人時，你發現幸福就在你的身邊

.《幸福的企業才是最好的企業》一書作者是世界杰出華商協會主席，華商500強俱樂部主席，中非希望工程主席，天九儒商投資集團董事局主席，全球公益慈善聯盟金質勛章獲得者，中國文化傳播業新坐標人物。社會活動家，國際慈善家，企業管理專家。世界杰出華商協會，是以華商500強為核心，以華人億萬富翁為主體的全球性華商組織，旨在促進華商精英強強聯手，和合共榮，他就是盧俊卿先生。盧俊卿先生子在《幸福的企業》一書中顛覆了企業管理學界以往關于企業核心競爭力的學術觀點，提出“幸福力才是終極的企業核心競爭力”，“幸福企業才是最好的企業”，強調“企業是為員工（老板也是員工）謀幸福的工具，而不僅是為老板賺錢的工具”；“企業應該追求幸福最大化，而不是利潤最大化”；“幸福企業是用心建設的，而不是用錢建設的”......得到學術界和企業界的高度評價。在《幸福的企業才是最好的企業》一書中，盧先生沒有運用任何高深的哲理，而是把一些自己經歷證實過的看法歸納起來，制做出一張獲取幸福的良方，希望人們能夠找出自己生活理念中的病因和治療方法、也能夠找到幸福的真諦并使自己變得幸福。盧先生書中論述不是抽象的理論，而是他自己生活實踐的結果，是他的閱歷和觀察積累而成的人生感悟。因此，這本書淺顯易懂，讀起來趣味性較強，而且確實對追求幸福的人們有啟發作用。

在書的前半部分盧先生談了不幸福的原因和現象。他講到人們不幸福一部分原因是由于社會環境，一部分是由于心理素質。顯然，這本書主要是剖析世界觀、倫理道德觀、生活習慣等給人帶來的不幸?；蛘咝腋５母惺?。盧先生認為，不幸福的人一般是因為深陷在“自我沉溺”之中而不能自拔，他分析了三種自我沉溺之人，分別是自責者、自戀者、自大者。

第一種類型是自責者，就是那種沉溺于犯錯意識的人，也就是那種過于求全責備、追求完美、理想主義的人。他們的特征是在做任何事情之前先給自己描繪出一幅理想的圖畫，而實際發生的情況卻和自己的理想不斷產生沖突，為此他覺得自責、矛盾、苦惱。這種狀況實際上是那些對自己要求過高的人在理想與現實的巨大差距面前的一種不適應癥。

第二種類型是自戀者，其特征是喜歡自贊自嘆并希望受人贊嘆。當然這種心理幾乎人人都有，但發展過度就會陷入怨天尤人的情緒。換句話說，自戀者顯示出一種強烈的虛榮心，虛榮心得到滿足的時候就感覺幸?？鞓罚貌坏綕M足的時候就會覺得失敗絕望。盧先生認為，一個人只想要社會景仰他，而對社會本身絲毫不感興趣，他就未必能達到自己的目的，即使能夠，也很難感受到全身心的快樂。所以虛榮過了頭，漠視關心他人和參與社會活動的樂趣，這種人就不可避免地經常感覺不到生活的幸福之所在。

第三種類型是自大者，這種人自以為了不起、竭力要達到權力的頂峰并一味追求個人名利。這一類型的人權力欲比較強，若是不能征服別人或爬到自己期望的高度他就會不快樂。生活中我們遇到總是要把自己的意愿強加給別人或總是貶低別人抬高自己的人，應該就屬于這一類型。盧先生辯證地分析指出，這種人的自大心理一般是以前的自卑心理所致，如果其欲望被約束在適當范圍還可以增加幸福感，如果把這看作是人生唯一的目標時，就可能給其“外部世界或者內心世界帶來巨大的災難”。

另外還有很多混合類型的心態可以使人感到不幸福，盧先生在書中分別論述了競爭、攀比、疲勞、嫉妒、犯罪意識、被虐、畏懼輿論等等造成不幸福的原因及其對幸福生活的影響，并有針對性地介紹了應對措施。

盧先生在書的后半部分則告訴人們如何走上幸福之路的方法。首先他分析了產生快樂的因素，然后論述了興趣、情愛、家庭、工作、休閑、獲得與舍棄等因素與幸福的關系。盧先生說，幸福，顯然一部分要靠外界環境，一部分要靠自身努力。除了外界環境，他認為在個人自身的范圍以內，幸福是很簡單的事情。也就是說，如果能擁有溫飽、健康、愛情、頗有成就的工作、小范圍的受人尊敬，就足以使人幸福，這幾乎是人人可以達到的自然的幸福。然而還有一種幸福是精神層面上的幸福，其唯一的條件是人們的熱情和興趣向外而非向內發展，也就是說人們想要得到這種幸福，首先要摒棄自我中心，跳出自我，放遠目光，客觀地看待自己和他人，滿腔熱忱地融入社會生活。

在當前的社會，有些人在精神上經常陷入痛苦糾結的狀態，其實他們具備很多可以實現幸福的條件卻自嘆不幸，原因就在于其自我中心思想作祟，過于算計個人的得失，而理想與現實的差距有時又令人沮喪，以致他們在追名逐利和過度虛榮中很少擁有幸福感，在長期負面情緒壓力之下，身體健康也容易受到損害。這種例子在我們身邊并不鮮見。而那些時常感受到幸福的人，他們在關注自己的同時也關注他人、對很多的事情感興趣，一個人感興趣的事情越多，快樂的機會也越多。因此這些人對于感情和家庭，對于工作和休息，對于獲取和給予，不僅能夠駕馭，還能夠從豐富多彩的生活中不斷體會到快樂的滋味。

盧先生在書中一以貫之地倡導非自我中心主義，他認為一個人要是過分地關注自我，就好比把自己囚禁在自身欲望的牢籠中難以自拔，并由此產生無盡的痛苦和煩惱。而“非自我中心”的視角則會使自己與他人的對立消失，個人與社會的對立消失，使主觀與客觀的對立消失。一旦人們除了自己也對身外之人或身外之事產生了真心地關注和付出，精神就會擺脫禁錮而變得開朗起來，幸福的感覺就有可能真正來到身邊。據說，以前曾經有幾個年輕人去問希臘的哲人蘇格拉底怎樣才能找到快樂？蘇格拉底的回答是：“你們想知道答案的話，先去海邊的山上伐木，然后造一艘大船，完成后我自然會告訴你們。”那幾個年輕人真的去做了，付出了許多汗水，看著自己造的大船，他們已經知道了怎樣才能找到快樂。這就是盧先生所說的“跳出自我，把熱情和興趣向外發展”，幸福的感覺會自然來臨。

第四篇：“幸福企業”是怎樣煉成的？——《幸福企業才是最好的企業》賞析

“幸福企業”是怎樣煉成的？

——《幸福企業才是最好的企業》賞析

打開網絡，我們會發現以下這些詞已成為最近幾年的職場流行語：過勞死、人才荒、民工荒、瘋狂跳槽、跳樓、蟻族、蝸居、跑路??

世態萬象，究因何故？在《幸福企業才是最好的企業》一書中，“世界杰出華商協會”主席、2011年因“民間慈善”備受爭議的焦點人物盧俊卿開篇就揭示了“富士康”15連跳、企業家“19連死”、員工瘋狂跳槽現象背后的原因——

“歸根結底，是由于企業缺乏‘以人為本’的觀念，在企業中員工所期待的幸福需要得不到滿足！人生本來是一個追求幸福、享受幸福的過程，社會的快速發展卻給員工帶來沉重的壓力，他們渴望融入城市，又無法融入城市，無法傾訴內心的矛盾和苦悶，就像生活在一座‘城市孤島’，當他們難以化解心中的壓抑和不滿、幸福無門時，他們要么離職，要么用生命落地的沉悶聲響向外界抗議?，F代企業人才問題的背后是企業的幸福危機。”

因此，只有企業轉變觀念，堅持以人為本、尊重人、關心人、樹立“人才資源是第一資源”的理念，給員工一個歸屬感，讓所有員工在企業里找到“家”的味道，真正營造出幸福企業的氛圍，才能讓企業得到持續健康的發展。

那么，究竟怎樣的企業才是“幸福企業”？為什么要建立“幸福企業”？“幸福企業”又是怎樣煉成的？盧俊卿一一為我們作出了解答。

什么是“幸福企業”？

要談“幸福企業”，首先要界定“什么是幸?！薄Ｐ腋Ｊ且环N主觀的感受，每個人都有自己不同的看法。盧俊卿認為：幸福=生活保障+時間自由+做喜歡的事情。幸福需要滿足，其本質內涵只有兩個：健康和快樂?？鞓肥切腋Ｖ矗鞓返母杏X是一樣的，但快樂的來源卻各有各的不同，主要表現在五個方面：利益得到充分獲取、生活得到充分保障、意愿得到充分表達、人格得到充分尊重、價值得到充分體現。盧俊卿還認為，美麗是幸福的附加值?！懊利悺卑瑑蓪雍x：一是形象氣質的美，一是心靈的美。對幸福而言，這兩種“美”也是缺一不可的。形象氣質美給你萬眾矚目的愉悅，而心靈的美則帶給你自信和泰然。當一個人擁有這兩種美的時候，他的人生會更加幸福。

關于“幸福企業”，盧俊卿這樣定義：幸福企業就是能夠滿足員工不斷增長的幸福需要的企業。而幸福企業的精髓是以人為本的企業文化。員工工作的目標就是為了追求他們的幸福：首先物質上要得到保障，讓他們能安居樂業；其次是社交和愛的需求，他們要融入社會這個大家庭當中，成為這個家庭的一部分；第三，他們工作更是為了體現自己的人生價值，通過施展自己的才華，發展成受人尊敬的成功人士。因此，幸福企業都建有“以人為本”的文化，關注和重視員工們自我滿足的需求，給員工創造幸福，讓員工不僅僅獲得富足的物質生活，而且能夠幸福而又尊嚴地活著。

盧俊卿還強調，要給員工“當下的幸福”。幸福不是給員工畫餅充饑，也不是讓他們望梅止渴，更不是企業領導者口中的空話套話，而是要讓員工們在工作中、在與領導者的交流互動中、在個人精神生活和物質生活當中真正獲得滿足感。

為什么要建立“幸福企業”？

很多人肯定會質疑：我們也想以人為本，也想建立幸福企業，但是為什么要建立幸福企業？對此，盧俊卿這樣解答：幸福力=競爭力，幸福企業就是一個人才的吸鐵石。

當下企業管理實踐中面臨的最大挑戰就是怎么吸引人才、激勵人才并留住人才，這個時代是爭奪人心的時代，得人心者得天下，得人心者得財富。但是這個時代要得到人心，比10年前、20年前要難得多。只有建設幸福企業、幸福的機制、幸福的文化，才能吸引人才、留在人才、讓人才發揮其最大的價值。

第二個挑戰是需要建立什么樣的企業文化來實現價值驅動式的良性增長模式。企業的天職就是滿足

員工關于幸福的需要，這是我們根本的出發點。而在實際的商業經營中，由于現實的壓迫，我們往往會走得很遠，卻忘記了為什么而出發。沙因認為，組織文化的核心和精華是早已在人們頭腦中生根的不被意識到的假設、價值、信仰、規范等，這是企業文化的頂層結構，具有驅動力，優秀的企業文化必然是順應時代發展潮流的。在綠色文化時代，幸福是終極主題。文化與價值的驅動，是企業經營的最高境界。而幸福是企業及其員工不言而喻的共同追求，盡管幸福的方式和內涵是個性化的，但是目的是一致的，在這種情況下，必然能夠形成非凡的驅動力，創造商業的奇跡，所以幸福文化是企業文化的起點，也是終點。

第三個挑戰是企業如何能做到永續經營，基業長青。幸福企業要求有一種自生的機制，其核心是創新，不斷滿足員工持續增長的幸福需求。員工的幸福是企業的目標，更是員工個人的目標，也就是說企業和員工的目標是一致的，輔以高度統一的價值觀作為指引，合理的管理架構作為約束，這種眾志成城的效應能夠創造奇跡。這是基業長青的基礎，也是終極目標。

盧俊卿認為，建設幸福企業是企業義不容辭的社會責任。創業者不要一味地追求所謂的規模，更不要為了追求規模而喪失自己的競爭力，哪怕在短時間做不大，也一定要創建一個健康的企業，把自己的發展建立在員工的幸福之上，用幸福員工的動力來推動業務戰略的執行。

企業不大不算什么，幸福才是關鍵。建設幸福企業是增強企業競爭力的根本，只要樹立這種意識，就是企業改變的第一步。因此，每一個企業，都有機會成為幸福企業。

如何建設“幸福企業”？

建設幸福企業不一定要投入巨資去改善硬件條件，畢竟這對許多企業是不現實的。低投入同樣以能讓員工增添幸福感，比如安排每天上班第一時間群發一些詼諧而又勵志的信息給員工，他們讀后很快能消除灰色心情，積極投入工作。對于企業的經營管理者來說，建設幸福企業最重要的是要有博大的胸懷。具體可以從五個方面修煉：快樂工作，共同富裕，共同發展，受人尊敬，健康長壽。

第一個方面：快樂工作。

首先，要營造快樂工作的文化。倡導“三多”文化：多看別人的長處、多像別人的好處、多幫別人的難處。堅持“四對”原則：對上要尊敬服從，同心同德、對下要嚴格管理，熱誠關愛、對左右搖嚴于律己，寬以待人、對外要有好平等，與人為善。提倡“五多五少”，營造公司快樂氛圍，即多贊美，少批評；多獎勵，少懲罰；多指導，少指責；多領導思維，少看管行為；多完善機制，少責備個人。其次，要創建快樂的機制。建立任人唯賢的用人機制，包括人才區分機制、人才選拔機制以及以價值、能力、行為與業績導向的職業升遷機制等。建立多勞多得的激勵機制：高薪高效，多勞多得，重獎重罰，獎罰分明的激勵機制。建立公平競爭的機制：包括人才培養機制、競爭機制與干預機制。干預機制是對于長期不變化、培訓不參與、績效長期不改進者，人力資源部門應進行干預的機制。實施公平競爭，為員工提供一個公平競爭的平臺，能使員工真正感受到工作的快樂，感受到未來企業愿景奮斗的快樂，進而真正實現快樂的工作。

再次，引導員工進行快樂修煉。快樂員工的工作效率更高，也能夠為客戶提供更優質的產品和服務，關鍵是改變員工的思想，讓員工懷揣夢想工作，制定每天每天周每月的工作目標積極思維，多看事物的積極面，用正面的積極向上的思想來引導自己，引導他們朝正確和快樂的方向思考問題。

第二個方面：共同富裕。

首先，員工是創造企業價值的源泉，是企業最重要的財富。員工高漲的工作積極性是企業騰飛的發動機。盧俊卿介紹了留住優秀人才的三大“金手銬”，即強者孵化、賢者終身、優者有股。

其次，薪酬福利與公司利潤“水漲船高”：薪酬與利潤同步增長，獎金與任務同步增長、福利與崗位同步增長。

第三，共同富裕不等于平均富裕：共同富裕就是致富機制均等，而不是搞平均主義，平均主義就是剝削；濟貧而不殺富，對于通過自己勞動與聰明才智帶來的富裕，要鼓勵，對于經濟困難的員工，要關愛。

第三個方面：共同發展。

員工不僅需要致富，更需要成長，最終告別打工，走向老板。所以要構建員工成長的綠色通道，把

公司發展建立在員工發展的基礎上，加強員工的培訓。

盧俊卿提出一種全新的組織創業模式——“企業家孵化器”：就是幫助那些想創業，而又具備成功潛質的人才創業，在創業過程中對其進行嚴格培育，使之創業成功并最終成為企業家。這些人可以兩手空空進來，若創業失敗，風險由孵化器承擔，若創業成功，則利益均享，獨立后給孵化器股份作為回報。

第四個方面：受人尊敬。

一個企業受人尊敬，愛國守法是前提，這是企業高尚價值觀的一種體現。除了遵紀守法外，要建議一套以“誠信”為核心價值觀的企業文化，只有企業的文化充滿了正義和光明，別人才會支持你，仰慕你，才會被尊敬。但是用愛經營才是受人尊敬的真諦。用愛感化員工，用愛感動客戶，用愛感恩社會，這樣的企業才是受人尊敬的企業，在這樣的企業中國工作的員工才有幸福感。

第五個方面：健康長壽。企業在發展過程中，不僅會出現各種危機，甚至會有些灰色地帶，所以要樹立企業安全高于一切觀念，做好事、走正道，增強風險控制意識，不斷查出企業病因，解除隱藏在企業中的“定時炸彈”。要打造組織力，讓“傻瓜”都做對，如果沒有強大的組織力，是無法長壽的。企業創業初期，有可能都是依靠企業家個人的能力，但是當企業不斷擴大的時候，依靠老板一個人的能力，企業的發展就越來越困難，需要打造團隊。

管理也需要作出改變，由“管理個人”向“管理團隊”轉變，用管理的標準化和員工的職業化，打造出“聯合艦隊型”的組織形態。這個時候，企業家從具體的經營事務中脫離出來，不需要參與管理，甚至企業家已經不在人世了，企業可以照樣運轉。因為他的精神已經被傳承到了企業當中，而一旦這種精神得到傳承，企業就能做到健康長壽。

盧俊卿用眾多企業的案例，說明了現在越來越多的企業正在建立幸福企業，比如GE、GOOGLE、新東方、阿里巴巴等，也希望中國更多的企業成為最幸福的企業，成為受人尊敬、健康長壽的企業。

第五篇：人才是企業之本

人才是企業之本，是企業發展的第一資源。由其是物業管理企業在物業管理與服務中，人才顯得更重要，每位員工的工作成果都與業主的生活、工作息息相關，如何培養一支高素質的員工隊伍，是物業管理企業在竟爭激烈市場中占據市場的保證，也是塑造物業品牌保證。我認為主要從以下幾方面做起：

1、栽樹“引鳳”招人才，廣納良才，為我所用，是物業管理企業實施人才戰略的重要一環。物業管理企業要根據實際需要，廣泛引進人才，特別是引進企業急需的高水平管理和企業謀劃人才。引進人才，關鍵是要給人才營造良好的工作，生活環境，創造條件、制定優惠政策吸引人才，留住人才，從而促使本企業的快速發展。

2、不斷“充電”育人才，培養人才是基礎，一個企業要發展，單靠引進人才是不夠的，要靠自己不斷培養和造就人才。一是建立健全在崗培訓制度，定期對員工進行素質培訓，不斷提高員工素質能力和操作水平。二是鼓勵員工自學成才，創造條件支持員工不斷“充電”學習。三是舍得投資，對員工進行送出去到院校、培訓機構，參加學習和培訓。

3、合理使用人才。量才用人，最大限度的發揮人才資源的作用，是企業提升竟爭力的關鍵。企業要建立健全有效的激勵機制和薪酬分配機制，要構建竟爭平臺，實行崗位竟爭，創造“人盡其才，才盡其用”的良好環境，充分調動和發揮人才的積極性和創造性，靠人才提升企業竟爭力。

經過多年的發展，通過市場經濟大潮的洗禮，許多公司已經初步建立起了一支相對精干、具有較高職業素質的員工隊伍。但隨著一些公司傳統產品技術含量的不斷增加和高新產品的逐步推廣，其現有員工的知識結構就越來越顯得難以適應公司新時期發展目標的需要。特別是隨著各公司新經營戰略的逐步推進，現有人員素質的提高已迫在眉睫，否則，將直接影響到各公司經營戰略的的貫徹落實和各項經營目標的實現，對相關公司的未來發展也將產生深遠影響，主要體現在以下幾個方面：

一、職能部門員工缺乏必要的產品知識，難以滿足公司新品推廣和銷售工作的需要。

二、技術服務人員缺乏跨平臺解決問題的能力，無法對復雜的產品故障提供及時的技術支持。

三、銷售人員對新品認識不夠深入，對產品所涉及的相關技術了解不多。

四、研發人員難以滿足公司目前高技術產品研發工作的需要。

五、員工積極性和凝聚力不高，各部門員工缺乏團隊協作和服務意識。鑒于上述問題的存在，根據中外企業的相關經驗，結合各公司經營工作需要和實際情況，我認為通過定期培訓、學習、加強企業文化建設、改革相關制度等措施，在較短時間內擁有一支高素質的員工隊伍是完全有可能的，建議從以下幾個方面著手：

一、開展全員品質學習

針對一些公司員工特別是總部相關職能部門工作人員對公司推出的各類產品未能做到詳盡掌握，無法起到對駐外分支機構的指導服務職能，不利于公司產品推廣銷售的情況。通過開展全員學習活動，不但有利于將公司建設成為一個具有較高持續學習能力、員工擁有共同愿景的學習型組織，為樹立百年基業奠定良好基礎。同時通過學習，職能部門工作人員可以深入了解產品技術常識；掌握部門之間、企業與外部供應商、代理商之間業務工作流程；減少內耗；增強服務意識；提高工作效率；提升企業形象。業務人員可以熟悉掌握各產品的技術知識；提高業務技巧；推動產品銷售。研發人員可以隨時了解市場需求和產品使用狀況，有針對性的開展研發工作。工程服務人員可以及時掌握產品技術細節，更好的做好工程服務工作。開展全員品質學習是既第五項修煉之后國際企業管理界誕生的又一重要管理理念，具有較強的可操作性，國際上有許多企業都在通過開展全員品質學習來提升企業競爭力，如通用電氣等企業。

二、改革管理人員選拔任用機制，調動一般員工積極性。許多公司的干部選拔錄用方式缺乏良好的透明度，一方面造成了被提拔的人因領導力不足難以完成崗位工作，影響公司總體經營目標的實現，甚至會產生較大的負面影響；另一方面容易使那些自認為有能力的人因得不到提拔而產生自卑心理或不滿情緒，進而影響工作效率?？朔@一弊端的辦法就是要么從外部招聘能力素質較高的人充實到管理隊伍，要么在公司內部實行中、基層干部競聘上崗，能者上、平者讓、庸者下，在全公司范圍內形成一種公平競爭的工作環境。這樣以充分激發員工的積極性和創造力，極大的提高工作效率。

目前國內許多公司均建立了完善的內部競爭機制，象華為、海爾等許多企業都是通過內部競爭的方式來調動和保持員工積極性的。

三、建立高效可行的培訓體系

現在各公司的產品類別和型號都是越來越多，同時，市場情況也越來越復雜，競爭越來越激烈，單靠自學已難以適應新時期企業經營工作的需要（對素質較高、主觀能動性較強的員工來說自行摸索尚需要時間，而對那些自主意識較差的人來說，自學就更不是最好的選擇。），同時提高現有人員素質的最切實可行的辦法就是開展有針對性的培訓工作，通過培訓可以使各部門員工特別是新進員工盡快進入工作狀態，更好的開展工作；通過培訓可以培養員工的自律意識、團隊合作意識、競爭意識、服務意識；通過培訓可以使公司各項經營決策得到迅速貫徹落實；通過培訓可以使員工及時掌握公司和市場最新動態，提高工作的針對性。

國際知名大企業均非常重視企業培訓工作，把它作為員工福利之一，并以此來吸引優秀人才到企業工作，如LG電子、西門子等跨國企業；而許多人在應聘時也都會關心企業是否有良好的培訓制度。近年來，我國企業也日益開始重視培訓工作，象聯想集團等企業均建立了健全的內外部培訓制度。所以每個公司都應盡快建立完善企業內部培訓體系，以適應新的市場形勢下企業經營工作的需要。

四、改革人事制度，推行全面績效管理，完善激勵機制

一些公司現行的工資體制和人事制度難以滿足培養塑造高素質員工隊伍的需要。如許多公司現實行統一的工資、獎勵體制和人事調配制度，同時，又缺乏客觀規范的人才評價體系，這種既僵化而又主觀色彩濃厚的人事制度已極大的胡降低了員工的積極性。新時期，各企業若想實現既定戰略目標，必須與時俱進，轉變觀念。摒棄過去將人視為企業成本的傳統觀念，重新定位人在企業發展中的作用，將人作為企業重要的資源和發展要素來看待，并改革現行人才選拔、任用制度，實效公正客觀系統全面的績效管理制度。以保障新形勢下企業對高素質人才的切實需要，調動員工積極性，提高企業運營效率。

目前，無論是國際知名的跨國公司，還是國內企業，都極力通過各種方式完善企業的激勵機制，為企業培養建立高素質員工隊伍提供制度上的保障。良好的激勵措施既是實施績效管理制度的需要，也是企業高速穩定發展的助推器，如MOTOROLA、清華同方、北大方正等企業通過完善企業激勵制度，對公司的發展起到了良好的推動作用。

五、強化企業文化建設

通過建設健康向上的企業文化可以提高企業員工的凝聚力和向心力，為企業篩選符合發展需要的人才。那些在相當長的一個時期都能保持較強競爭力的國際性大企業無一例外，都擁有強有力甚至是教條般的企業文化，如寶潔、IBM、迪斯尼等企業。在企業經營管理過程中，這些企業根據是否接受本企業文化來決定員工的去留，即使是高級主管也不利外，也正是通過這樣一種企業文化的建設，為企業選拔培養了一支擁有共同的價值觀、高度責任感和凝聚力、具有較強進取心、為企業發展所需要的員工隊伍。

許多企業因為覺得企業文化建設太漫長，耗時耗力，難以在短期內見效，而不愿意進行系統的企業文化建設。其實，美國著名管理學家詹母斯.科林斯經過對多個美國企業的分析研究，最后發現，只要真正作到有核心理念、有具體內容、可操作性強，并在企業經營管理過程中通過各級管理人員（當然各級管理人員的素質必須首先達到要求）的身體力行認真貫徹執行，企業文化是完全可以在較短的時間內建設起來的。無論是惠普之道，還是海爾的OEC管理都是在企業領導者的強力推動下才得以建設起來的。

總之，只要企業上下同心，措施得力，在短時間內塑造建設一支具有較高綜合素質的員工隊伍是完全可行的。而要想全面落實和貫徹各公司經營戰略所制定的各項內容，順利實現各項經營目標，在競爭日趨激烈的商戰中不斷取得勝利。一支思路開闊、作風硬朗、敢打敢拼的高素質員工隊伍也是必須的。

人才是企業最寶貴的財富，大力開發人力資源，加強高素質的人才隊伍建設，打造一支技術精、業務強、善于管理的技能人才隊伍，提高電力企業核心競爭力，是企業又好又快的發展基礎。

一、國有企業在人才隊伍建設中存在的問題及原因

（一）對人才培訓重視不夠

人力資本投資不足，職工教育經費提取較多，實際投資較少，大多數職工參加工作后很少享受到專業和技能提高的追加投資。

培訓內容單一，絕大部分培訓都是現用現學的業務培訓，忽視了對員工思維方式、經營理念、價值觀、人生觀和職業操守方面的教育和灌輸。

培訓的計劃性和系統性較差。培訓內容之間缺乏相互補充和協調，甚至臨時抱佛腳。

（二）員工培訓的內容和形式存在不足

培訓方式單一，現有培訓主要側重于短期在崗培訓，培訓方法主要為教師講授，缺乏與實踐的有機結合，培訓質量很難保證。

培訓效果缺乏監督和評估對培訓的反應僅限于組織過程等一些表面性的東西，而忽視培訓員工行為和單位事業發展影響。

（三）高層次人才缺乏

市場營銷、外向型人才、高新科技人才、高級管理人才等高層次人才緊缺。

（四）人才結構不合理

有些專業技術人員脫離了技術崗位，轉向企業管理或忙于輔助性工作，一方面造成專業技術人才緊缺，另一方面影響了技術人員專業能力的發揮，一定程度上浪費了技術人員的資源。

（五）人才流失嚴重

社會主義市場經濟的建立，使人才競爭不斷加劇，改變了人們固守“鐵飯碗”和“從一而終”的思維模式，人力資源流動對企業隊伍帶來來嚴重的沖擊，人才流失問題突現，傳統的認識管理面臨嚴峻的挑戰。

造成上述現象的出現，不外乎有以下幾種原因：

1、重視用人忽視育人，人才重視力度不夠。在一些國企中，特別是一些困難企業，只相對注重用人，而對人才的培養或人才的后續能力的提高沒有相應的機制，即沒有為人才的發展搭建一個繼續提升的教育平臺，一方面造成人才知識老化，思路狹窄，使他們缺乏解決新問題的能力，另一方面由于只重“用”，不重“育”，人才培意識不強，使優秀人才對自己的發展感到迷茫，這就促使員工離開本企業去重新尋找新的發展空間。

2、分配機制沒有吸引力?？堪l展求生存不僅是企業追求的目標，也是任何人都追求的一個人生目標。然而，在一些國有企業中，由于分配機制墨守陳規，人才的價值和付出與回報不成正比，使人才追求的目標無法實現，從而使人才對企業不認同，導致人才背離企業。

3、沒有良好的競爭環境，激勵機制不活。企業雖然建立了相應的激勵機制，但只是建立在物質基礎上，以創效作為激勵基礎，這種激勵只是短效的激勵，在某一特定的范圍內是能起到一定效果，但不完善，必須建立長效的物質和精神并舉的激勵機制。

4、政治思想工作薄弱，人文關懷不夠。一些企業領導干部只知道讓職工干活，要任務，對職工的生活、情感、思想進步情況不了解不關心，沒有深入做職工的思想工作，缺乏人文關懷，導致職工對企業感情淡化，沒有歸屬感，直至離開企業，沒有體現人本主義。

5、引進人才方法單一。國有企業在引進人才時僅僅注重招聘應屆畢業生，方法單一，對于社會招聘人才等用人方式不熟悉，不能很好的使用。單位中還有部分職工靠領導關系進入企業，工作積極性不高，管理難度大，影響工作的正常開展和企業的可持續發展。

二、加強國有企業人才隊伍建設應采取的措施

（一）完善企業人才培訓培養體系。加大對人才培訓培養的投入，按勞動法中規定工資總額的1．5％費用用于培訓，企業在這方面要有遠大的眼光和聰慧的頭腦，舍得在人才上花本錢，下力氣，從時間上、資金上支持人才參加各類培訓學習，促進人才素質不斷提高，要大力實施素質提升工程，加強與大專院校和科研院所合作，采取定期培訓、專家講課、到院校進修等形式，提高人才綜合素質?？蓪嵭袑I培訓機構和用人單位的“訂單培養”、“委托培養”，增強培訓的針對性和實效性。

（二）完善企業人才管理制度。引入競爭機制，逐步實現企業經營管理人才、職業化管理。對專業技術人員逐步實行聘用制和合同。制定專業技術人才業績評價標準，建立優秀人才脫穎而出的用人機制。完善人才流動機制，合理配置人力資源，建立以人才實際效能為基本依據的科學合理的人才評價體系．改變人才測評手段，建立人才評薦體系，保證人才引進的質量，強化激勵機制，大幅提高創新人才收入，合理確定創新人才工資待遇，重獎有突出貢獻的科技人員和管理人員。

（三）加強政治關懷，作細致的思想政治工作。根據高級人才的知識層次普遍較高，在思想上，政治上迫切要求進步的特點，把黨組織的發展工作重點放在專業技術人員中間。尤其是生產一、二線的生產技術骨干，確定對象，重點培養源源不斷地把符合黨員條件的高級技術人員吸收到黨員隊伍中來，為高級人才開辟政治前途。在干部使用方面應徹底打破職務、職稱終身制，實行競爭上崗，擇優錄用。使人才在企業中感受到政治上有關心，事業上干起來有信心，最終表現在人才對企業的忠心，增強企業的吸附力和凝聚力。

三、結束語

總之，對于任何企業來說，人是生產要素中最為活躍、最具創造力和最有價值的要素，是經濟持續增長的核心資源。只有不斷加強人才隊伍建設，切實培養高素質的職工隊伍，才能為電力系統提供充足的人力資源保障，有效促進電力經濟的持續發展。王凌媛

由于市場經濟大潮的沖擊，某些人對是否繼續發揚黨的思想政治教育這個優勢產生了一些模糊認識甚至表示懷疑。一方面，個別領導同志認為只要抓經濟，各項經濟指標上去就行了，搞思想政治教育耗時費力，價值不大，對思想政治工作不重視；另一方面，職工群眾對思想政治教育有抵觸心理，本應自發求知探索、關心國家大事的政治氛圍淡化了。正是由于這些不正常的現象，使政工隊伍中產生了一些不正常的心態：一是“急”，看到多年培育起來的單位傳統、企業精神受到踐踏，看到社會上的不良風氣，心里發急，又苦無對策；二是“難”，上級下達的思想政治教育任務和現實思想的解決落實上難；三是“懶”，能推則推，能拖則拖，做一天和尚撞一天鐘。

改革措施不可能十全十美，市場經濟體制也不可能一步完善配套，暫時的困難、局部的陣痛，自然會影響到部分單位和個人的情緒，這就需要用思想政治教育工作來理順情緒，協調關系，化解矛盾，從而達到行政命令，經濟手段所起不到的效果，促進改革、改制、發展工作的順利進行。如何做好新形勢下的思想政治教育工作，筆者認為有以下5種有效的辦法：

知識強化法。人們在接受新思想、新觀念、新事物時，往往有主動和被動兩個方面，且主動者少，被動者多。因而，從人們的心理因素分析，強調正面灌輸是必要的。通過脫產集中培訓、定期集中上大課、分散組織自學或編寫、下發輔導提綱，組織知識競賽等形式，引導職工群眾學習和理解馬列主義、毛澤東思想特別是鄧小平理論及“三個代表”重要思想；努力學習社會主義市場經濟理論和基本知識、法律知識，特別是近現代史和中共黨史等，及時把握黨的路線、方針和政策，不斷提高職工群眾認識問題、分析問題、自我化解矛盾的能力。另一方面，我國經濟的發展，要依靠科技進步和提高勞動者的素質，思想政治教育工作要把勁兒使在這個刀刃上面，盯住培養“四有”職工隊伍這件大事，從多方面采取措施提高勞動者的思想道德素質和科學文化素質，為生產力的進一步發展提供精神動力和智力支持。

活動凝聚法。活則必動，不動不活。包括宣揚企業文化在內的一系列健康有益的活動，小則增進相互了解和友誼，陶冶自身情操；大則發掘潛力和創造力，增強職工群眾集體榮譽感和凝聚力。這種寓教于樂，寓教于活動之中的方法，使思想政治教育工作融思想疏導、文化交流行為影響于一體，使思想政治教育工作從“無形”變為“有形”，深受職工群眾的歡迎。如在重大節日慶祝時，及時召開各個層次人員座談會、茶話會、弘揚革命傳統，搞好上下左右的思想溝通，幫助困難戶，定期家訪，及時了解群眾的生活狀況，并幫助排擾解難，積極開展演講、匯演等文體活動，增強隊伍的凝聚力，從而使職工群眾在活動中感受大家庭的溫暖，分享集體的榮譽，增強愛國、愛集體、愛崗位的主人翁責任感。

典型激勵法。一個民族、一個時代都講究一種精神，典型的價值往往就在于對這種精神的高度體現。從思想政治教育工作而言，發現、培養、推廣典型，以榜樣的力量來體現所提倡、弘揚的主旨，以達到相互教育、自我教育的目的，往往會收到事半功倍的效果。當然，抓典型要實事求是，不能夸大、拔高、求全。同時，要注意照顧多數，不僅要宣傳少數特別優秀的先進典型，而且要宣傳各個方面各個層次的先進典型，從而為更多的人鋪設進步的階梯。

行為帶動法。行為帶動可分為上下帶動和相互帶動兩種，以上下帶動為主。作為一個單位的領導干部，尤其是做思想政治工作的政工干部，要嚴于律已，時時處處從我做起，從細小事情上做起，要結合自己分管的工作，擔負起所屬部門職工群眾思想教育工作的責任，經常到職工群眾中去，交心談心，關心疾苦，以嚴格的自律、磊落的作風、坦蕩的胸懷、勤勉的工作來影響和帶動職工群眾。只有這樣，教育別人才有說服力，工作決策才有權威性。另外，不可忽視領導之間職工群眾之間的相互影響。要及時表彰先進、抵制歪風，形成一種好人好事有人夸、壞人壞事人人抓的濃厚氛圍。

制度規范法。思想政治工作是一項綜合性、長期性的基礎工作，既有細化量化的一面，又有硬化物化的一面，不僅需要制度措施加以規范，也需要物質上的支持。因此，要切實把握工作的環節和進程，把思想政治教育列入工作計劃和議事日程上，提出思想政治教育的指標，深入研究，督促檢查，并及時在物質上給予支持，這是搞好思想政治教育工作的保障。新形勢下的思想政治教育要同現實生活的發展變化相適應，以幫助人們的思想認識跟上改革和發展的步伐。當然，思想政治教育工作是自覺的而不是強迫的，是一種需要而不是一種負擔，達到職工群眾自我教育、自我管理的時候，思想政治教育工作也就達到了一個新的境界。

發表時間：2006-2-15

煙草在線專稿

人力資源能力，是人力資源質量，是體質、智力、知識和技能水平、對工作的責任態度，是行業發展的決定力量。隨著國內市場國際化，競爭的激烈加劇，行業改革深化，工作范圍擴大，職能轉變，對人力資源能力提出新的要求。姜成康同志指出：“在行業改革與發展的實踐中，特別是在推進企業聯合重組的過程中，我們深感人才的重要，也深受人才準備不足的制約。因此，全行業要把人才隊伍建設，這一具有戰略意義的工作，放到更加突出的位置，切實抓緊抓好、抓出成效?！弊罱种赋觯骸案叨戎匾暼肆Y源能力建設，建設一支高素質的干部職工隊伍”。加強人力資源能力建設，培養造就適應行業發展高素質職工隊伍，是一項緊要任務：

一、認識人力資源能力建設重要作用，樹立科學人力資源觀念。

煙草市場競爭空前激烈，社會反對限制吸煙，保護健康呼聲高漲，消費者健康意識增強。行業改革深化發展，實現“以行政管理為主向以行政管理與資產經營管理并重轉變，從計劃經營條件下的工廠制向市場經濟條件下的公司制轉變，從粗放型經營向集約型經營轉變，原來熟悉的東西有的已明顯不適應形勢發展的要求，而新的形勢又迫切需要更新觀念、更新知識”。要求加強人力資源能力建設，加快自主創新型人才培養，應用高新技術，把卷煙對人體的危害降到最低水平，開發對人體健康有益的獨特產品，應用新的企業管理、經營、服務方式，降低生產經營成本，增加效益，提高競爭力；

事關現有人力資源穩定，積極性發揮。經過多年努力，行業鍛煉、培養造就了管理，經營，科研、信息、商貿職工隊伍，形成具有特色的職工隊伍。由于多種原因，行業發展需要的高素質，能力強的人才仍短缺、匱乏。低估人力資源能力作用，低估人力資本作用現象比比皆是，人力資源能力培訓、激勵機制，不利于現有人力資源能力提高，不利人力資源穩定和積極性的發揮。目前，一些發展勢頭強勁的公司，一些跨國公司，都把培訓、招聘高素質、能力強的人才，優化人力資源，提高整體能力作為第一要務，以多種途徑提高人力資源能力，以優厚條件招攬高級人才。一旦煙草人力資源不穩定，為數不多，支撐行業發展有能力的人才流失，后果不堪設想；

有利于煙草專賣制度鞏固完善。煙草專賣制度宗旨是利國利民，加強人力資源能力建設，提高職工素質，提高煙草產品質量，提高服務質量，依法管理，文明嚴格執法，建立良好煙草市場秩序，切實維護消費者利益，滿足消費者需求，提高經濟效益，維護國家利益，有利于煙草專賣制度鞏固和完善。

樹立人才資源能力比數量更重要觀念。人力資源中，“人才資源能力具有更大的作用。對人力數量具有替代作用”。進入新世紀，行業發展動力，正在從依靠物力資本轉向依靠人力資本轉變?，F在和未來的競爭，從根本上說是人力資源能力競爭，是人才的競爭。加強人力資源能力建設，培養遷就高素質職工隊伍，是行業興衰存亡的關鍵。必須把人力資源能力建設，人力資源能力開發，作為發展要務。發揮黨組織政治領導核心作用，發揮思想政治工作、組織嚴謹、團結穩定等優勢。統一領導，遵循市場經濟規律和人力資源能力開發規律，堅持自主建設開發原則，針對行業發展需求，統籌規劃，整合力量，創新機制，營造環境，促進職工素質提高；樹立職工能力素質可以提高觀念。隨著國家促進人的全面發展，有利于人才成長政策的措施落實，職工的品德、科技文化專業知識水平，創新能力都明顯提高，業績價值觀增強，只要措施有力，認真培訓，持之以恒，職工素質會不斷提高。

二、制定人力資源能力建設規劃，有效提高職工隊伍素質。人力資源能力建設規劃，是提高人力資源能力建設成效的基礎。制定人力資源能力建設規劃，以行業發展戰略目標和不同時期，不同內外環境，人力資源能力需求情況，人力資源供給情況及提高職工士氣獲得長期利益為依據。對行業戰略目標和階段性任務，對人力能力需要準確把握，對現有人力資源能力資料信息認真調查分析預測，重視人力資源能力專業結構，層次結構，使人力資源能力存量和增量適應發展需要，保證持續發展需要。既要制定人力資源總體規劃，又要制定各項具體業務規劃。組織對規劃的實施和效果評估，及時修正完善規劃，發揮人力資源能力建設規劃作用。

三、建立與市場經濟相適應的人力資源能力建設機制，營造有利于建設高素質職工隊伍環境。圍繞人力資源能力建設規劃，遵循人力資源能力建設，開發規律，建立與市場經濟相適應的，充滿生機和活力的機制。建立激勵、責任機制，積極倡導人力資源能力建設，職工素質提高，鼓勵各方人士、廣大職工為行業人力資源建設獻計獻策。把人力資源建設，建設高素質職工隊伍作為工商企業工作責任目標，列入領導班子工作考核內容。對開動腦筋，努力提高職工素質，刻苦自學新理論、新技術、新業務知識，開拓創新，開發潛在能力，取得成效的個人和單位給以表表揚獎勵；加大人力資源建設，培養高素質職工隊伍資金預算和投入，提供有力保障；建立以品德、能力和業績為要素的能力評價指標體系；探索公開招聘，民主選舉、競爭上崗等方式產生各級領導人員，有利于提高管理層能力，充分展示能力機制；深化分配制度改革，建立健全與工作能力、業績緊密聯系、鼓勵提高能力的多元化分配方式。對高素質、能力強，貢獻大的職工，實行特殊津貼、崗位津貼、貢獻獎勵、培訓獎勵等方式，突出能力貢獻，激發職工努力，學習爭創一流，不斷提高素質熱情。從醫療、養老、保險社會保障等方面解除高素質、能力強的人員后顧之憂，用良好的待遇待人，用好的環境聚人。拓展人力資源能力提高渠道，使更多的高素質優秀人才到行業工作。

四、以培養高層次人才為先導，帶動整個職工高素質提高。高層次人才，是競爭力的重要標致，對發展創新，對整個職工隊伍素質提高具有引領促進作用。加緊培養造就一批適應行業做大做強，適應國際市場競爭的高層次人才，要以兩個維護、發展中式卷煙為目標，下定決心，統籌規劃；整合行業培養高層次人才資源，用好社會培訓資源；認真挑選培養對象，多種方式進行培訓；重視國內國際人才資源，自主培養開發與引進國內海外高層次人才相結合，積極引進急需緊缺高層次人才，提高人力資源能力。組織部分高層次人才，指導負責職工隊伍素質培訓，帶動職工隊伍素質提高。

五、不斷完善能力內容、標準，大力開展提高職工素質培訓。根據發展對人力資源能力要求，不斷完善能力內容、標準，為人力資源能力建設，提高職工素質確定目標方向。

集中專業課題培訓，是人力資源建設，提高職工素質的有效方式。工商企業集團，應建立高水平職工培訓中心，確定培訓項目目標，聘請國內外有關頂級專家、學者，成功企業家、經營豐富的生產經營管理人員授課。按照培養造就復合型人才，既重視道德品質、價值觀念、溝通協調能力，又重視新的專業、技術知識學習運用提高，急需人才優先培養，緊缺人才抓緊培養的思路，開展教員傳授、現場觀摩實習、角色扮演等多樣化的專業技能力培訓，學習最新知識，進行科技管理經營創新訓練；借鑒和吸收優秀企業人力資源能力建設，提高職工素質成功經驗，增強培訓效果；工作崗位是提高能力的舞臺，是體驗性學習，建立職工崗位，尤其是管理層職工崗位交流制度，企業之間，企業內部開展崗位交流活動，在工作實踐中提高能力。