第一篇：《管理的常識》讀后感1000字

《管理的常識》讀后感1000字

在今年的第三季度，我把管理的常識這本書讀了一遍，也讓我學到了許多關于管理這一塊的知識，彌補了自己在管理這方面的一些欠缺，書里邊的一些東西我們可以直接拿來用到我們的日常管理工作中，受益匪淺。

一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的管理是一種決策,管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領導的意圖,這說明領導的指令不清,往往忙了半天,工作結果卻不一定符合標準。好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事,說明這個單位的管理是合格的,但現在很多公司都是做不到的,所謂的沒有執行力和效率就是這個原因。領導有時喜歡把自己變得復雜和不易理解,以顯示自己卓爾不群,真正的管理只能憑指令做事,不能憑經驗、情緒和情感做事。

二、管理沒有對與錯,只是面對事實,解決問題。

管理是以結果評價,不是以對錯評價,一定要追根到底能否解決問題、獲得結果,而中國人的思維習慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績效,如果讓企業虧損,沒有任何理由可以解釋。不管有什么委屈,有多大約束,有多少無奈,這個責任給了你,你就得承擔。

三、管理是管事而不是管人

管理的重點是管事,同時也要理解人和尊重人。管理不是管人,如果你不懂得理解人和尊重人,那么你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關心人們的態度和表現,并沒有地界定必須要做的事情,以及做事的標準。對于大多數員工來說,他們并沒有清晰的指引應該做什么事情,所以只有憑著興趣、情緒或者感情做事,這樣的做事方法一定是無法評級以及無法控制結果的。界定應該做的事情,就是管理。

四、管理就是讓組織目標和個人目標合二為一

管理沒有對錯,但有好壞。好壞的標準只有一個:個人目標和組織目

標是否合二為一,兩者是否一致,是管理中最大的挑戰。中國企業大都把忠誠看得很重要,其根本原因是管理水平不夠。企業需要關注個人目標的變化,在企業組織目標不斷實現的同時,個人目標也不斷實現和提升,管理的挑戰在于,讓優秀人才的個人目標和組織目標達成一致。

五、管理就是讓一線員工得到并可以使用企業資源

管理的關鍵在于,要讓企業的一線員工得到企業資源并有權力運用這些資源,要把所有的資源放在一線,并尊重每一個人。中國企業管理中最大的浪費是資源集中在二線管理者手中。

通過讀書知道自己需要學習的實在是太多太多了，我爭取在以后的工作生活之余養成愛讀書的好習慣，多讀書，讀好書，充實自己，培養能力，實現人生價值最大化

——涂裝車間：馮玉強

2018年9月21日

第二篇：《管理的常識》讀后感

艾倫?默里《管理的常識》讀后感

在今年7月下旬本人有幸拜讀了公司下發的由《華爾街日報》的副總編艾倫·默里著作的《管理的常識：<華爾街日報>萃取全球120年管理思想精粹》一書，作者從現存的管理知識、研究和實踐中提煉出精華，按照管理者們最常提出的問題組織主題并給予解答，以簡單明晰和較為實用的方式呈現出來，并以故事以及其他類似故事里的經驗教訓，將其中最重要的經驗教訓整合起來，毫無保留的呈現給我們讀者。這本書分為十二章，分別就管理的基本概念、領導力、激勵、員工、戰略、執行、團隊、變革、財務常識、走向全球化、道德、管理你自己等方面，敘述這些方面最具活力和實用性的管理研究成果及實踐經驗。我對各章節的體會如下

第1章——管理。管理無非是四件事：計劃、組織、指導、監管，想在管理崗位上取得成功，你就必須做好充足的準備，對于什么（what）、何時（when）、怎樣（how）、為什么（why）四個問題，都不能掉以輕心。這一章多個實例說明：好的管理者必須同時是好的領導者。

第2章——領導力。愿景式（Visionary）、輔導式（Coaching）、親和式（Affiliative）、民主式（Democratic）、標桿式（Pacesetting）、命令式（Commanding）六種不同類型的領導力，最優秀的領導者不會總是選擇某一種方式，而是會在幾種方式之間來回游移。哪種最能滿足當下的需要，他們就采用哪種方式。成就卓越企業的領導者是謙遜的人格與專業化的個人意志的矛盾混合體，更像是林肯和蘇格拉底，而非巴頓或者凱撒。

第3章——激勵。卓越的領導者必須了解自己的追隨者。什么能對他們產生激勵？他們想得到什么？害怕什么？什么讓他們堅定不移？你怎樣做才能讓他們為了事業竭盡全力？要搞清楚這一點，就要回到管理學研究所要回答的基本問題上來：人們究竟為什么工作？你對這個問題的回答會在很大程度上決定你的管理風格。若想當好一位領導者和管理者，你心中對這個問題最好有個清晰的答案

第4章——員工。招聘共有三個決定性測試，分別考察人的誠實度、智慧和成熟度。“誠實的人會講真話并信守諾言。”于智慧，他清晰地表示自己看重的并不一定是教育程度，而是“一種強烈的、帶有智慧的好奇心，還有廣博的知識，從而具有在復雜的世界中領導其他聰明人或與其他聰明人共處的能力”。至于成熟度，韋爾奇認為這與人的年齡毫無關系，而是“一種感覺，看一個人能否承受壓力、挫折或者走上歧路的風險，能否同樣歡喜和謙卑地享受成功”。業績評估應該是一種雙向的對話。評估者必須承認，老板在員工的表現中也發揮著巨大作用。

第5章——戰略。一位管理者最重要的責任：找到你前進的方向，以及你達到目標的方式。管理者要確保團隊明確自己的戰略、任務以及沿途必須達到的短期目標。

第6章——執行。將你的愿景、戰略以及目標落實到日常工作中去。讓公司沿著預先設定的路走下去，中途不偏離方向、不停滯不前。

第7章——團隊。團隊是現代公司的核心單元。現代世界的復雜性意味著需要跨部門的團隊合作。作為一位管理者，你經常會發現，如果沒有那些不直接向你負責匯報的員工的幫助，你根本無法實現自己的宏偉目標。

第8章——變革。對快速變化的環境所帶來的挑戰——這是現代管理無法逃避的一個重要問題。展望了管理的未來，以及管理不得不努力適應那些快速變化的個中緣由。

第9章——財務常識。管理者需要用到一些財務工具并掌握使用。如果你不掌握這些財務工具，你就會反過來受制于它們。

第10章——走向全球化。現代管理者在經濟全球化的大背景下，會面臨某些獨特的挑戰，需要具有全球視野。

第11章——道德。強調做正確的事情和把事情做好一樣重要。

第12章——管理你自己。現代公司組織早已不再是終身制、家長制了，管理者要認識到，自己可能不會在同一家公司度過整個職業生涯。這就讓管理自己、與他人的關系以及你的個人品牌變得異常重要。

作為管理者，該如何有效的制定工作計劃，如何幫助下屬制定工作計劃，如何進行計劃管理，如何根據計劃有效的進行管理的督導和過程執行。管理者，計劃一定要依據目標制定，必須要幾大要素：工作內容，工作實現，約束條件，步驟，達到的目標等。制定的計劃要有可行性，計劃不是拿來交差的，而是用來執行的。在實際的工作中，我們沒有很好的制定有效的計劃。

如何激勵下屬也是當今很多中小企業管理者最頭疼的問題，很多員工離職往往和這有關系，在具體的激勵過程中，往往業績好的沒有被激勵，激勵了態度好，但業績一般的員工。在激勵過程是，由于企業在設定激勵制度是沒有與被激勵對象深度溝通，導致激勵的力度沒有效果，無論是正激勵還是負激勵。例外激勵的不是員工想要的，比如員工看重的是精神激勵，管理者卻用金錢激勵，方法不妥。在激勵理論是，目標期望激勵理論我認為對企業管理者來講是最有指導意義的。也能夠充分的體現管理本質的意義，即把個人的目標和企業的目標結合起來，良性發展。

學習本書，也是希望再次對管理學的基本命題進行思考的過程，本書中一些觀點和案例表明其實管理的本質必須要回歸簡單、回歸實踐、回歸人性的思考，因為管理是科學，有規律可循；因為管理是藝術，面對的是不同性格、價值觀的人。

第三篇：管理的常識讀后感

管理的常識讀后感

管理的常識讀后感1

通過學習這本書我獲益匪淺。一個人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個能力則是管理。當今最著名的管理學教材的作者斯蒂芬。P.羅賓斯指出：管理是通過別人或者和別人一起使活動完成得更有效的過程。這本《管理的常識》主要從溝通、激勵、領導、決策、計劃、執行等方面講述如何能成為一位優秀的管理者。

一、發現才干，因才適應

每一個都有優點和弱點，而我們這不要把注意力只集中在改變人的弱點上，而應該發現他們的`優點如何讓其發揮到最好。通過制定管理制度和規范來限制人的不良傾向，又通過培訓來教人掌握各種技能。但要知道一個人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所有與其把時間精力用于改造一個人，還不如順應人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發揮各自獨特的優勢，讓合適的人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。

二、目標明確，與之溝通

沒有一個明確的目標，就沒有方向，目標不一定要多遠大，只要夠明確就可以了。把一個大目標分化成一個個小目標，一個一個的去完成，那樣可以激發員工的興趣從而工作更加有效率。完成目標后會有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標。所以目標是必須存在的，是可以衡量的，是可以判斷的。

管人重在溝通，溝通消除隔閡，溝通激發積極性，溝通提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說過：“如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通”。只有通過溝通才能發現問題，解決問題。通過溝通去傳遞信息，增進相互交流，了解真實情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發現其中是否有什么問題，沒有發現又如何來解決。

三、化解問題，培養干將

無論是哪里有會存在著不同的問題，而這些問題則需要我們靈活的化解。就比如同事之間的沖突問題，你要怎么辦，你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾、原則和靈活相結合、有些矛盾不解決比解決好、不是工作矛盾不要輕易介入、對惡意制造矛盾者絕不手軟。

對于企業管理者來說，重視發現和選拔人才相當重要，同時在發現和選拔人才后的人才培養和管理也相當重要。任何事情都不是只要有一個人去做就可以了，所以這就需要培養出干將，讓有才能的人發揮出他的才能。

所以關于管理，你知道的不能太多，也不能太少，有常識才是關鍵！

管理的常識讀后感2

一直以來，從學校的學生干部到企業中的一名部門主管，管理都是自己從經驗中實踐而來的，從未系統地去學習過。讀了陳春花《管理的常識》讓我對管理有了進一步的認識，相信會讓我在管理工作上受益良多。

管理一定是來源于實踐的，沒有管理實踐的成效，我們無法真正獲得管理經驗的總結和理論。管理實際上人、物、事三者的辯證關系，不同的組合就會得到不同的`結果，而管理，就是確保人與物結合后能夠做出最有效的事來。

管理者要了解和關注組織，組織的存在是為了實現目標，組織管理的存在是為了提升效率。第一，公司不是一個家。組織結構設計從本質意義上講就是一個分權、分責的設計，不能夠以談論感情、愛好和興趣來分配工作職責，更注重責任、權力和目標。當然一家公司既有效率又有情感時，這是一家有人性化的好公司。第二，組織必須保證一件事由同一組人承擔，職責明確，不會讓組織不能形同虛設。第三，在組織中人與人公平而非平等。人和人是平等，但每個人被賦予不同的職責，有不同的權力，因為這些不同，在組織中人與人公平而非平等就很能理解而被接受了。組織的分工主要是分配責任和權力，就是我們平常說的安排工作，有了對分工的認同，才能實現組織管理。

管理職能的執行者，我們稱之為領導者，就是負有指導、協調群體活動的負責人。一個領導者要具有影響力，而影響力主要由權力和個人魅力構成。權力有：法定權、專家權、獎賞權、懲罰權、統治權；個人魅力有：外貌、類似性、好感回報、知識、能力。

管理需要有激勵機制，成本最低的四種激勵措施是：鼓掌、贊美、鮮花、隆重的儀式。比如優秀員工評比，員工的生日派對，節日購物卡等等。激勵需要個性化和制度化的結合，充分發揮管理者的想象力，給員工驚喜，會得到很好的激勵效果。最大的激勵是授權與信任，提供平臺，給予資源支持，可以充分發揮員工的價值與作用。海里撈的服務能夠做得人人稱贊，就是賦予了員工自主決定的權力。

一個管理者的績效體現在下屬的成長中，換句話說就是，下屬的成長和績效是管理者設計出來的。管理者向下負責，提供平臺給下屬，對下屬的工作負有責任，對下屬的成長負有責任。發展下屬有四個方面，第一給工作團隊提供清楚的方向感與目標，第二鼓舞下屬追求更高的績效，第三支持下屬的成長以及成功。

優秀的管理不僅能夠讓一個人在職場中成長，更會成就一個優秀的企業。

管理的常識讀后感3

通過學習這本書我獲益匪淺，一個人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個能力則是管理。管理學教材的作者斯蒂芬.P.羅賓斯指出：管理是通過別人或者和別人一起使活動完成得更有效的過程。這本《管理的常識》主要從溝通、激勵、領導、決策、計劃執行等方面講述如何能成為一位優秀的管理者。

一、發現才干，因才適應。

每一個人都有優點和弱點，而我們不要把注意力只集中在改變人的弱點上，應該發現他們的優點并使其發揮到最好。通過制定管理制度和規范來限制人的不良傾向，又通過培訓來教人掌握各種技能。但要知道一個人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所以與其把時間精力用于改造一個人，還不如順應人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發揮各自獨特的優勢，讓合適的'人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。

二、目標明確，與之溝通

沒有一個明確的目標，就沒有方向，目標不一定要多遠大，只要夠明確就可以了。把一個大目標分化成一個個小目標，一個一個的去完成，那樣可以激發員工的興趣，從而工作更加有效率。完成目標后會有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標。所以目標必須存在的。是可以衡量的，是可以判斷的。

管人重在溝通，溝通可以消除隔閡，溝通可以激發積極性，溝通可以提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說過：“如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通。”只有通過溝通才能發現問題，解決問題。通過溝通去傳遞信息，增進相互交流，了解真實情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發現其中是否有什么問題？沒有發現又如何來解決？

三、化解問題，培養干將

無論是哪里有存在著不同的問題，而這些問題正是需要我們靈活化解的。就比如同事之間的沖突問題，你要怎么辦？你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾，原則和靈活相結合，有些矛盾不解決比解決好，不是工作矛盾不要輕易介入，對惡意制造矛盾者絕不手軟。

對于企業管理者來說，重視發現和選拔人才相當重要，同時在發現和選拔人才后的人才培養和管理也相當重要。任何事情都不是只要有一個人去做就可以了，所以這就需要培養出干將，讓有才能的人發揮出他的才能。

第四篇：《管理的常識》讀后感

《管理的常識》讀后感

在總公司的三天培訓過程中，我只是粗略的把陳春花教授《管理的常識》通讀了一下，回家的10多個小時的路上，我又重新的讀了一次，心中的感慨又深了一步，陳教授厲害之處在于，他把管理總結的就像生活中的小常識一樣，就像數學中的公式和定理一樣，我們可以直接拿來用到我們日常的管理工作中，現將從書中學到的一點小皮毛總結如下 ：

一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的 管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領導的意圖，這說明領導的指令不清，往往忙了半天，工作結果卻不一定符合標準。

好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說明這個單位的管理是合格的，但現在很多公司都是做不到的，所謂的沒有執行力和效率就是這個原因。領導有時喜歡把自己變得復雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經驗、情緒和情感做事。

二、管理沒有對與錯，只是面對事實，解決問題。

管理是以結果評價，不是以對錯評價，一定要追根到底能否解決問題、獲得結果，而中國人的思維習慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績效，如果讓企業虧損，沒有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無奈，這個責任給了你，你就得承擔。在我們的管理中，為什么效率非常低，陳教授認為，原因在于 很多人做出決定，不是馬上去執行，而是去評判對錯。

人會犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領導是錯誤的，也于事無補，最重要的是做事情的結果。

三、管理是管事而不是管人

管理的重點是管事，同時也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關心人們的態度和表現，并沒有地界定必須要做的事情，以及做事的標準。對于大多數員工來說，他們并沒有清晰的指引應該做什么事情，所以只有憑著興趣、情緒或者感情做事，這樣的做事方法一定是無法評級以及無法控制結果的。界定應該做的事情，就是管理。

四、管理就是讓組織目標和個人目標合二為一

管理沒有對錯，但有好壞。好壞的標準只有一個：個人目標和組織目標是否合二為一，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰。中國企業大都把忠誠看得很重要，其根本原因是管理水平不夠。企業需要關注個人目標的變化，在企業組織目標不斷實現的同時，個人目標也不斷實現和提升，管理的挑戰在于，讓優秀人才的個人目標和組織目標達成一致。

五、管理就是讓一線員工得到并可以使用企業資源 管理的關鍵在于，要讓企業的一線員工得到企業資源并有權力運用這些資源，要把所有的資源放在一線，并尊重每一個人。中國企業管理中最大的浪費是資源集中在二線管理者手中。

通過讀書知道自己需要學習的實在是太多太多了，我爭取在以后的工作生活之余養成愛讀書的好習慣，多讀書，讀好書，充實自己，培養能力，實現人生價值最大化。《管理的常識》讀后感

在總公司的三天培訓過程中，我只是粗略的把陳春花教授《管理的常識》通讀了一下，回家的10多個小時的路上，我又重新的讀了一次，心中的感慨又深了一步，陳教授厲害之處在于，他把管理總結的就像生活中的小常識一樣，就像數學中的公式和定理一樣，我們可以直接拿來用到我們日常的管理工作中，現將從書中學到的一點小皮毛總結如下 ：

一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的 管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領導的意圖，這說明領導的指令不清，往往忙了半天，工作結果卻不一定符合標準。

好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說明這個單位的管理是合格的，但現在很多公司都是做不到的，所謂的沒有執行力和效率就是這個原因。領導有時喜歡把自己變得復雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經驗、情緒和情感做事。

二、管理沒有對與錯，只是面對事實，解決問題。

管理是以結果評價，不是以對錯評價，一定要追根到底能否解決問題、獲得結果，而中國人的思維習慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績效，如果讓企業虧損，沒有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無奈，這個責任給了你，你就得承擔。在我們的管理中，為什么效率非常低，陳教授認為，原因在于，很多人做出決定，不是馬上去執行，而是去評判對錯。

人會犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領導是錯誤的，也于事無補，最重要的是做事情的結果。

三、管理是管事而不是管人

管理的重點是管事，同時也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關心人們的態度和表現，并沒有地界定必須要做的事情，以及做事的標準。對于大多數員工來說，他們并沒有清晰的指引應該做什么事情，所以只有憑著興趣、情緒或者感情做事，這樣的做事方法一定是無法評級以及無法控制結果的。界定應該做的事情，就是管理。

四、管理就是讓組織目標和個人目標合二為一

管理沒有對錯，但有好壞。好壞的標準只有一個：個人目標和組織目標是否合二為一，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰。中國企業大都把忠誠看得很重要，其根本原因是管理水平不夠。企業需要關注個人目標的變化，在企業組織目標不斷實現的同時，個人目標也不斷實現和提升，管理的挑戰在于，讓優秀人才的個人目標和組織目標達成一致。

五、管理就是讓一線員工得到并可以使用企業資源 管理的關鍵在于，要讓企業的一線員工得到企業資源并有權力運用這些資源，要把所有的資源放在一線，并尊重每一個人。中國企業管理中最大的浪費是資源集中在二線管理者手中。

通過讀書知道自己需要學習的實在是太多太多了，我爭取在以后的工作生活之余養成愛讀書的好習慣，多讀書，讀好書，充實自己，培養能力，實現人生價值最大化。是一種藝術的話，那么激勵就是這門藝術的核心。營銷部門作為企業的龍頭部門，如何調動營銷人員的積極性，首先績效激勵是比較有效的措施。企業最終的競爭力來自員工，在以人為本的經營時代只有通過有效的激勵模式，才能使營銷發揮出卓越的競爭力。

“漲工資并不會帶來滿足感，只會降低不滿”，合適的激烈手段，讓工作變成愛好、樂趣、動力，有很多種辦法，其中最常用的是薪酬

和晉升，另外授權是一種激勵，分權是一種激勵，提升職位也是一種激勵。合理的激勵方式，“不是滿足需求，而是引導需求”；激勵方式是正向激勵還是反向激勵，是分開激勵還是個人激勵？滿足感并不一定帶來高績效，我們要不斷的激發員工的成就需求，而不是滿足員工需求，當員工的成就需求被激勵出來，績效就是無限的。薪酬是最重要的激勵措施，但不一定是有效的。這對于急需解決生活問題的基層普遍員工來說是重要的，當然贊賞也同樣重要。薪酬獎勵并不是發揮作用，尤其在以下三種情況：

1、工作量所造成的疲憊。

2、角色不清、任務沖突。

3、不公平。公平是一種感覺，不公平是絕對的，公平是相對的。管理者認為公平，不見得看法相同，因為我們比較的對象不一樣。授權、分權的激勵方式，管理者的需要包括權力需要和成就需要，從工作本身得到滿足。授權形成良性激勵競爭狀態，分權形成相互激勵狀態，相互協作氛圍，另外給予每一個人適合的期望激勵，讓每一個人都成為他所期望的樣子。

管理者確定激勵方式時，要始終站在對方的角度來做，不能站在自己的方向，要確信激勵方式對獲得者是有價值的；為了滿足不同員工激勵的要求，應由管理者設計激勵項目，由員工自己選擇制定原則。首先要依據企業戰略方向明確激勵方向，其次逐步建立企業員工相適應的激勵氛圍，確定激勵的效果。根據團隊目標確定員工目標，培養激勵制度化。

不斷更新有效的恰當激勵措施，避免激勵失效。薪酬、晉升、福利、認可贊賞、員工持股、社會地位成就以及特別的獎勵、鼓掌、贊美、鮮花、隆重的儀式等，都是經過實踐檢驗的激勵措施。結合以上措施，我們完全可以在實際工作中通過引導員工需求，讓激勵發揮出有效的作用。通讀管理的常識，真正使我受益匪淺，很有啟迪指導意義，可以作為我工作的應用指南。

翻讀這本書不久后的一次閑聊中，同事問對這本書有何看法。我答曰：“這本書內容精短，然蘊含頗深，如果只是倉促讀之，恐怕收獲不大，須細細體會”。試想，作者把自己多年來對管理的研究成果和實踐經驗凝聚成不到200頁的一本小書，很多內容都是精華，而且全書幾乎很少用事例加以佐證和引導。倘若有多年管理的經驗和實踐，讀來定會覺得字字珠璣，而如我輩這樣鮮少涉足管理的讀者，初讀頗為枯燥；冥思苦想地結合實際工作中的點滴，邊讀邊細思之，方覺其中若干滋味。是啊，即便是《武穆遺書》這樣的曠世兵法，也是“運用之妙，存乎一心”。

作者力圖用精短的篇幅向讀者灌輸管理的7個基本概念，也就是最基本的管理常識：管理、組織、組織結構、領導、激勵、決策和計劃。結合本書所介紹的這7個基本概念，分別談談自己的體會。關于管理

管理學中對管理的定義是：

管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。

《管理的常識》一書并沒有從定義的角度闡釋和說明管理的含義，而是由實際生活中人們對管理的錯誤認識說開去，總結了正確認識管理的5大要素，闡述了從績效角度出發的管理觀、管理要解決的3個效率問題、如何有效管理以及企業組織的管理內容。可見，本書不是管理的理論教本，而是一本以管理的目的和作用為核心的實踐指南。這一部分所討論的管理常識，貌似“常識”，卻具有一定的高度和深度，非得經過長期的實踐才能慢慢體悟。關于組織

組織是實施管理的平臺和環境。因此，正確地認識和理解組織，有助于對管理的理解和實施。書中這一部分所介紹的核心是：組織為目標而存在。理解了這一點，也就不難理解，作為企業的組織，其存在的目的是什么了。

關于組織結構

書中提到，組織結構就是權利和責任的關系匹配。可見，組織結構是管理的資源的一種配置方式。我所服務的公司的組織結構，是本書中所謂的“事業部制”結構。書中指出計劃管理可以彌補“事業部制”結構中存在的重復和浪費現象。讀到此處，我就理解了為什么公司一直很重視各項計劃（尤其是生產計劃等）的制定和實施。本書后面的計劃管理部分，則是詳細而具體地闡述了這一點。關于領導

這一部分介紹了對領導力的理解、領導的藝術和魅力等內容。對于領導的權力，書中提到5點：法定權、專家權、獎賞權、懲罰權和統治權。我認為其核心就是獎賞權和懲罰權。這也就是為什么，《孫子兵法》中提到了“知勝負”的依據之一是“賞罰孰明”。

此外，本書中提到的“向上管理”的觀點、技巧和注意的問題，對于中層管理人員來說，這些應該是非常實用而有指導意義的。例如，“利用好上司的資源和時間”，往往能夠快速有效地解決重要而緊急的問題，而且加強溝通也有助于領導者管理目標的有效實施。

“發揮上司的長處”這一點，我個人更是體會頗深。根據我自己的經驗，遇到一些重要的工作，打不開思路的時候，集思廣益，聽聽上司的見解和意見，往往能夠理清思路、有的放矢。總的來說，作為中層管理者，如何與直接的和間接的上司配合好，這對于不同層級的管理的有效實施都非常關鍵和重要。關于激勵

激勵是管理過程中，為實現既定目標而采取的必要手段。

本書這部分給我印象最深刻的內容是“激勵不發揮作用的情況”。我想，保持適當而正確的激勵固然重要，避免激勵失效、陷入被動則尤為重要。

此外，書中也提到，除了金錢以外，還有4種其他的激勵措施，這些應該都是經過實踐檢驗有效的措施。我們不妨可考慮常用之。關于決策

“集體決策，個人負責，而非個人決策，集體負責”。作者在書中寫下了這句發人深省的告誡。書中提到了集體決策的特點以及影響群體決策的幾個關鍵問題，很是有用具有很強的指導意義。關于計劃

古人云：“凡事預則立，不預則廢”，由此足見計劃的重要性。書中提到了計劃管理的原理、制定計劃的關鍵、計劃的有效性等知識。最后，作者用思辨哲學分析了計劃和變化的關系，指出計劃要考慮變化；可謂是本書這一部分的點睛之筆。

冒著紙上談兵、班門弄斧之嫌，寫下這些讀書體會。然而，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”管理的智慧總是無處不在，管理的常識尚須付諸踐行。惟愿通過閱讀和學習本書，將書中蘊藏的智慧和常識運用于實際工作、解決真實問題，亦不負開篇所述陳老師著此書之心志。

《管理的常識》讀后感

作為學習管理學的職業經理人，一定要把所學的知識轉化為能力，形成自己管理，行為處事的習慣和風格是最基本的要求。去年因偶然的緣故，聽過華南理工大學商學院陳春花老師的演講，很是感動。陳老師作為一名管理學的教授，有很好的企業實踐，把管理理論和實戰結合起來，而且管理的思路，條理很清晰。所以也非常注意了解陳老師相關的著作和文章。最近幾日讀過陳老師的《管理的常識》有些感觸，就象陳老師所說，讀過MBA的也可以把本書當作是一個簡要的總結和復習深化。通讀一遍，確有如此感想。因為主要的一些理論在《組織行為學》里都有。但陳老師畢竟是具有卓越的實戰背景，能夠把復雜的理論闡釋清晰、簡單。而且在對管理的認知上，糾正傳統的一些觀點。

根據管理一定要有結構化的思維這樣的模式去思考問題，我認為本書主要從兩個基本面展開。第一是管理的認知和管理的思想和相關理論，第二是管理的技術應用。管理是一種實踐，陳老師對德魯克的管理思想研究的很深，能看到德魯克管理思想的光芒。作為管理者，首先要做好角色認知，主要有人際角色、概念角色、技術角色。不同的管理級別三項角色所占程度不一樣，越往上，概念技能角色越重要。為什么有些員工升職快，往往和這個有關系。因為他的概念能力強。

本書主要告訴我們以下觀點，簡要如下： 1，管理就是讓員工明白什么事最重要的； 2，管理是管事，不是管人；

3，管理就是讓組織目標和個人目標合二位一，這點在員工職業規劃和有效激勵上是最重要的 4,管理是讓一線員工得到并可以使用資源，如銷售管理的直線結構，銷售代表直接與客戶接觸，但很多事情沒有授權，層級回報，不利于工作開展。或者資源過分的集中在中層，而中層管理不利，也會導致員工績效不佳。這一點特別要引起管理者注意。

5，管理只對績效負責。管理一定要有績效，光有苦勞也沒有用，一定要認清效率和效果的關系，管理就要講效果。

6，關于公司不是一個家的理解。公司是正式的組織，是責任、權利、利益機制相結合并為達到一定目標的組織。不是靠情感來聯結的。“以廠為家”的誤區，這和一個國家發展背景有關系。

7，領導的理論和應用，特別強調了領導權變理論。這也是陳老師非常推崇的理論。也非常符合現實的管理背景。因為隨著更多80、90后的新生代員工走上工作崗位，管理要針對這個年齡代的特點進行，與管理70年代以前的人是不一樣的。要支持、鼓勵為主。

8，如何決策、制定目標、制定計劃、如何激勵下屬。這是從管理技術應用角度，告訴管理者必須要掌握的基本管理技能，其實也是最重要的技能。

作為管理者，比如我是主要負責公司的營銷管理，該如何有效的制定營銷事業部的工作計劃，如何幫助下屬制定業務拓展計劃，如何進行計劃管理，如何根據計劃有效的進行管理的督導和過程執行。陳老師也告訴了我們管理者，計劃一定要結合SMART目標制定原則，必須要有計劃的幾大要素：工作內容，工作實現，約束條件，步驟，達到的目標等。制定的計劃要有可行性，計劃不是拿來交差的，而是用來執行的。在實際的營銷管理中，我們沒有很好的制定有效的計劃。

如何激勵下屬也是當今很多中小企業管理者最頭疼的問題，很多員工離職往往和這有關系，在具體的激勵過程中，往往業績好的沒有被激勵，激勵了態度好，但業績一般的員工。在激勵過程是，由于企業在設定激勵制度是沒有與被激勵對象深度溝通，導致激勵的力度沒有效果，無論是正激勵還是負激勵。例外激勵的不是員工想要的，比如員工看著的是精神激勵，管理者卻用金錢激勵，方法不妥。在激勵理論是，目標期望激勵理論我認為對企業管理者來講是最有指導意義的。也能夠充分的體現管理本質的意義，即把個人的目標和企業的目標結合起來，良性發展。

學習本書，也是希望再次對管理學的基本命題進行思考的過程，本書中一些觀點和案例可以用在對中層管理者的培訓中。其實管理的本質必須要回歸簡單、回歸實踐、回歸人性的思考，因為管理是科學，有規律可循；因為管理是藝術，面對的是不同性格、價值觀的人。

本書的亮點

1，理解管理能力要和經營能力匹配，一般來講，管理能力千萬不要超過經營能力。如何理解呢?經營能力指公司的戰略層面，比如確定做什么；管理能力其實也是執行層面，即把事情做對。管理始終為經營服務。比如經營要做低成本模式，則在管理上要做到成本管理和規模管理的工作。

管理做什么，必須由經營來決定；管理水平不能超過經營水平

比如做管理培訓，對員工講領導力，企業戰略就是過度培訓，這對企業管理是有傷害的。

2，管理只對績效負責，功勞/苦勞；能力/態度；才干/品德。】 《管理常識》學習

分工，效率，組織特性，讓不能勝任工作的人勝任。

關鍵是分工。組織為目標存在，不是為人存在，目標是有效，能實現的。有吸引力，否則離開。老板要讓目標清晰，管理者最重要的是要實現目標，并不是你有多重要。

組織強調人的貢獻，組織中人是不平等的，目標權利不一樣。糾正對管理的認識，我們隊管理的認識有偏差。管理本義：解決人與資源結果后產出的績效管理要告訴下屬：什么事最重要的，管理不是平對錯，而是產生結果。

管理是 一個過程。個人目標與組織保持一致。讓一線員工得到使用資源。

第五篇：《管理的常識》讀后感800字

《管理的常識》讀后感800字

李明明

通過學習這本書我獲益匪淺。一個人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個能力則是管理。當今最著名的管理學教材的作者斯蒂芬。P.羅賓斯指出：管理是通過別人或者和別人一起使活動完成得更有效的過程。這本《管理的常識》主要從溝通、激勵、領導、決策、計劃、執行等方面講述如何能成為一位優秀的管理者。

一、發現才干，因才適應

每一個都有優點和弱點，而我們這不要把注意力只集中在改變人的弱點上，而應該發現他們的優點如何讓其發揮到最好。通過制定管理制度和規范來限制人的不良傾向，又通過培訓來教人掌握各種技能。但要知道一個人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所有與其把時間精力用于改造一個人，還不如順應人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發揮各自獨特的優勢，讓合適的人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。

二、目標明確，與之溝通

沒有一個明確的目標，就沒有方向，目標不一定要多遠大，只要夠明確就可以了。把一個大目標分化成一個個小目標，一個一個的去完成，那樣可以激發員工的興趣從而工作更加有效率。完成目標后會有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標。所以目標是必須存在的，是可以衡量的，是可以判斷的。

管人重在溝通，溝通消除隔閡，溝通激發積極性，溝通提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說過：“如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通”.只有通過溝通才能發現問題，()解決問題。通過溝通去傳遞信息，增進相互交流，了解真實情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發現其中是否有什么問題，沒有發現又如何來解決。

三、化解問題，培養干將

無論是哪里有會存在著不同的問題，而這些問題則需要我們靈活的化解。就比如同事之間的沖突問題，你要怎么辦，你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾、原則和靈活相結合、有些矛盾不解決比解決好、不是工作矛盾不要輕易介入、對惡意制造矛盾者絕不手軟。

對于企業管理者來說，重視發現和選拔人才相當重要，同時在發現和選拔人才后的人才培養和管理也相當重要。任何事情都不是只要有一個人去做就可以了，所以這就需要培養出干將，讓有才能的人發揮出他的才能。

所以關于管理，你知道的不能太多，也不能太少，有常識才是關鍵！

--總裝車間 李明明

2018年6月13日