第一篇：大學生勞動關系管理研究論文

第1篇：關于大學生勤工助學勞動關系的研究

隨著我國經濟的飛速發展和高等教育的普及化，大學生勞動關系管理已成為一種常見的行為，然而由于其勞動關系的特殊性，在我國現有的勞動法體系中，對大學生勤工助學缺少明確、有效的法律保護。在現實中，勤工助學大學生不可避免地成為不穩定勞動關系中的弱勢群體，面臨維權的困境。

一、勤工助學中勞動關系的不平等

大學生勤工助學中的勞動關系呈現出明顯的不平等性，大多數情況下用人單位均處于優勢地位，可以通過各種形式對勤工助學大學生的勞動合法權益進行損害，從而減少自身的成本，獲取相關利益。其主要體現在以下幾個方面：

1.社會經濟主體地位的不平等，導致多方面的不平等。在傳統勞動關系中，用人單位與勞動者相比，自然處于優勢地位，而對于缺少社會經歷和經驗的勤工助學大學生來說，其優勢更加明顯。這直接導致信息獲取上的不平等，勤工助學大學生往往對于工作性質、國家以及地方規定的最低工資標準、用工風險、工作安全保障等事宜毫無概念，甚至一無所知。

2.勞動合同確立中的不平等。雖然《勞動保障部關于非全日制用工若干問題意見》規定可以訂立書面或者口頭勞動合同，但實踐中，用人單位往往利用社會經濟主體地位以及信息獲取的優勢，利用大學生勤工助學的短期性和時間不固定性，故意不與勤工助學大學生提及、簽訂相關勞動合同或協議，從而逃避其用工風險和成本。考慮到我國勞動力市場勞動力供大于求的現狀，勞動者尤其是勤工助學大學生更是處于相對弱勢地位，缺乏與用人單位談判的能力和資本。

3.實際工作中勞動關系的諸多不平等。社會經濟主體地位的不平等、勞動合同確立中的不平等最終導致大學生在實際勤工助學工作中面臨諸多不平等待遇：勞動報酬偏低。許多用人單位甚至故意壓低工資，遠遠低于國家或地方規定的當地最低工資。早在幾年前，媒體就曝光了幾家知名連鎖餐飲企業以低于當地最低工資對大學生非法用工的事件。勞動工作時間過長。由于勤工助學大學生社會經驗不足，法律意識淡薄，某些用人單位往往無限期地延長其勞動時間，遠遠超過法定工作時間，并對延長工作時間不按照國家規定予以相應補償，這種情況在餐飲等服務行業中尤為明顯。勤工助學大學生缺少勞動保險。用人單位在與勤工助學大學生確立短期或者非全日制用工勞動關系時，即使簽訂了勞動協議或口頭協議，用人單位也可以以勤工助學大學生不是勞動主體、工作時間過短或者不固定等多種理由不為其購買勞動保險，直接導致勤工助學大學生的勞動安全無法得到保障，一旦發生工作事故，往往無法得到相關保險和補償。

二、勤工助學大學生勞動關系不平等成因分析

1.勞動主體資格的模糊性和不明確性。由于我國目前的勞動立法中對勞動者定義過于寬泛和模糊，尤其未對勤工助學大學生的勞動主體資格進行明確界定，存在立法缺失，致使勤工助學大學生勞動者主體資格無法得到明確，其勞動權益受到侵害時，不能得到勞動法的保護。

2.我國勞動保障體系不完善。雖然我國目前可通過勞動仲裁、訴訟以及相關行政管理部門對勞動者的合法權益進行保障，但在勞動主體資格缺失的情況下，勤工助學大學生一旦與用人單位發生勞動糾紛或爭議，往往找不到有效的維權途徑，絕大多數由于承擔不了維權成本或學業的要求無法承受較長的糾紛解決時間，只好選擇忍氣吞聲屈服于用人單位。

3.大學生自身經濟原因和法律權利意識淡薄。大學生勤工助學主要是出于兩種考慮：一種是增加自身社會經歷；另一種是為了解決生活和學習上的經濟困難，具有強烈的就業欲望。在目前勞動市場就業競爭激烈、壓力巨大的現狀下，勤工助學大學生非常珍惜就業機會，對于勞動關系中的不平等甚至受到用人單位的欺詐、勞動權益受到侵害時，往往會選擇退讓。我國大學生法律權利意識淡薄，缺少必要的法律知識，往往不能意識到自身權益受損，一旦遇到維權困境，甚至不知從何途徑進行維權，加上不能得到有效的維權援助，致使勤工助學的大學生只能接受現實。

三、勤工助學勞動關系中大學生的勞動主體資格的認定

對勤工助學勞動關系中大學生勞動主體資格的認定，是切實保護其合法權益、解決其維權困境的根本途徑。現行勞動法中并沒有對勤工助學大學生的法律主體資格作出明確規定。只是在1995年頒發的《關于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《若干意見》）的第十二條中提及了相關問題。條文規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”可見，在校大學生并不在合法勞動主體范圍中。但從實際情況出發，雖然大學生勤工助學具有偶然性和不確定性，不能等同于一般的勞動者，但在整個勞動法律保障體系中，也應該予以相對的明確和保護，畢竟大學生只要具有完全民事行為能力，就有通過自身勞動獲取報酬的權利，應該具有勞動主體資格和合法的勞動者身份，更需要受到勞動法的調整和保護。

1.《若干意見》對勤工助學大學生的規定與勞動法上的勞動者的界定是相沖突的，不符合勞動法的立法精神。勞動法上的勞動者分為廣義上的勞動者和狹義上的勞動者，前者指具有勞動主體資格的自然人，即勞動市場中的勞動者；后者指具有勞動關系中的勞動者。顯然勤工助學大學生可以在合法的勞動者范圍內。在我國飛速發展的社會主義市場經濟形勢下，頒行于1995年的《若干意見》還帶有一絲計劃經濟的色彩，與現實的社會發展尤其是高等教育的現狀存在不和諧之處：第一，高等教育的普及化，大學生已不是過去的由國家完全負責培養的就業不存在問題的“天之驕子”，大學生有充分接觸社會、增加社會經驗、適應就業壓力的迫切需要；第二，高等教育的市場經濟化，國家教育經費的嚴重緊缺已迫使國家開始尋求由國家完全承擔大學生培養成本向建立成本分擔機制轉變，目前高昂的學費對大學生尤其是貧困大學生的經濟壓力極大；第三，大學生勤工助學滿足了市場上諸多用人單位臨時用工的需求，已成為一種常見的用工方式，需要法律規范。可見，根據《若干意見》第十二條認為在校學生課余打工不是勞動者，既沒有法律依據，也缺乏社會基礎。

2.對公民是否是勞動者的判斷，主要依據公民是否具有勞動者資格。在我國相關立法中，主要通過對勞動權利能力和勞動行為能力的認定，對勞動主體資格進行認定，勞動權利能力具有平等性，按照相關立法凡具有勞動行為能力的公民，其勞動權利能力不因種族、民族、信仰、性別、財產狀況等因素的不同而受到限制或剝奪。我國一般從五個因素來確認公民是否具有勞動能力行為：年齡、健康、智力、自由和就業愿望。大學生具備支配自己勞動能力所必需的行為自由；只要勤工助學大學生年齡符合法律規定，具有完全行為能力；身體健康，無疾病限制和殘疾限制；智力完備，精神正常且具有完成工作所需的文化水平和工作能力；就應該認定其具有勞動行為能力，從而認定其勞動者主體資格。

3.《高等學校學生勤工助學管理辦法》規定，勤工助學活動主要指學生利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動。“通過勞動取得合法報酬”說明在校大學生的勤工助學已經在事實上形成勞動關系。同時，我國現行勞動法的調整范圍是非農業勞動力市場，而在校大學生勤工助學的工作范圍主要包括校內勤工助學，即助研、助管、圖書管理、學校文明監督等；校外勤工助學，即家教、科技開發、信息咨詢、市場調查等。這些工作全部屬于非農業領域且不在我國現行《勞動法》不適用的五種社會群體（公務員和參照執行公務員制度的勞動者，以及農村農業勞動者、現役軍人和家庭傭人）。綜上所述，大學生具有勞動主體資格，是合法的勞動者，應受勞動法調整和保護。

四、勤工助學大學生的合法權益保護

1.完善我國勞動法相關法律體系，確立勤工助學大學生的合法勞動者主體資格。對于如何確立勞動者主體資格問題，可以借鑒大陸法系的人格從屬性標準，通過對于勞動者提供勞務是否具有形成的權限，作為區分勞動者與自營作業者的標準。德國法律規定從幾個方面來考察公民是否具有勞動者身份，如通過在工作時間、地點、內容、方式等，考察被雇傭者是否按照雇傭者的指示來工作；被雇傭者是否對工作具有主動性，是否通過自身行為完成工作；被雇傭者是否使用雇傭者提供的勞動資料；雇傭關系是否持續存在。在勤工助學勞動關系實踐中，可以對大學生是否屬于合法勞動者的范圍進行判斷和確定，從而使其勞動權利受到勞動法的調整和保護。

2.學校作為對大學生的直接管理部門，應該提供相應的支持和幫助，從而更好地指導和規范大學生勤工助學。通過設立大學生勤工助學中心、大學生法律維權中心等專業性指導機構，在用人單位的選擇、工作內容確認，勞動合同簽訂、勞動保險購買以及勞動報酬支付等方面，提供相應的指導和維權援助。同時，當大學生的勞動合法權益受到不法侵害時，學校相應的維權機構也可以出面為其進行法律維權，降低大學生的法律維權成本。

3.加大社會監督和社會組織的幫助。通過新聞媒體調查暗訪等監督方式，對用人單位的用工不法行為及時曝光，從而配合勞動部門加強對用人單位的監督。對勤工助學大學生合法權益進行切實有效的保護。面對越來越多的在校大學生走向社會進行勤工助學，雖然有些學校成立了維權機構，但其服務能力不能滿足現實的要求。社會法律維權組織的出現可以緩解學校維權機構的壓力，為勤工助學大學生維權提供獲取更有效幫助的平臺。

4.加強在校大學生的法律意識和素養。在大學生維權過程中，法律途徑往往被很多學生所放棄，或是缺少面對糾紛的勇氣，或是因為不懂法律知識，更主要的是缺乏法律權利意識。學會“為權利而斗爭”對絕大多數人而言，并不僅僅是一句口號，當面對工作困境，面對社會競爭，面對法律糾紛時，我們無法退縮。社會在進步，法治社會正在逐步建立和完善，無論是社會還是學校，不僅僅是針對大學生勤工助學勞動關系中的法律問題，更應該全方面地對大學生進行相應的法律培訓和教育。

第2篇：大學生與企業建立準勞動合同關系初探

在我國合同法體系中，準合同關系是較為特殊的一類，一般來說，準合同在形式和內容上與普通合同沒有根本性區別，只是準合同的實現附帶得有一定的先決條件，如相關許可證、資金到位證明、銀行保函等等。從法律意義上來看，準合同關系與合同關系差異卻很大，按照《合同法》、《勞動法》等法律的相關規定，準合同關系中權利義務的實現是以先決條件的實現為前提的，若先決條件喪失，則準合同相關權責關系失效，而合同相關方無需承擔任何損失，亦不構成違約。

目前我國大學生就業形式不容樂觀，根據國家發改委公布的調查數據，2009年我國過剩勞動力已接近2000萬，而大學生未就業以及失業人數仍超過500萬，嚴峻的就業形勢使得在就業環節中大學生與用人單位相比，處于明顯的劣勢地位，千人搶百個就業崗位的情況早已不是新聞，在這樣的背景之下，各個企業與大學生的合同關系開始發生微妙的變化，而準勞動合同關系就是當中的一類。

一般來說，準合同勞動關系是用人單位與大學生建立正式勞動合同之前的一種意向性協議，實際上也包括了用人單位與大學生簽訂的勞動合同的附則或附屬性文件，對此我國法學界和法律體系并沒有一個明確的定義和區分，但是可以確定的是，這樣的準勞動合同關系介于無勞動合同關系和建立完整勞動關系之間，以協議等形式明確雙方權利義務，并約定實現完整勞動關系的要件。準勞動合同關系因而界定不清且很容易和可撤銷合同、違約責任等概念相混淆，同時對于建立準合同關系的大學生身份定位也不甚明了，這直接導致了準勞動合同關系中大學生合法權益受到侵害的案例日益增多，同時在現實社會中大學生與企業建立準勞動合同的情況也越發常見和普遍，于是，這一問題的研究逐漸受到了社會各界的關注。

研究大學生與企業建立的準勞動合同關系，對于保護大學生的合法權益，規范用人單位的行為，以及豐富和完善我國《合同法》、《勞動法》都具有比較重要的意義，相關問題的研究，我們可以從以下幾個方面進行。

1.大學生與企業建立準勞動合同關系的類型

正如前文所言，目前我國的法律系統對于準勞動合同并沒有明確的定義和界定，只是強調其實現需要一定的先決條件，而當下用人單位與大學生建立的準勞動合同形式也是五花八門，但是歸納起來，主要有兩種類型：

1.1建立正式勞動合同之前一段時期內大學生于企業之間特殊的勞動關系

這是目前比較常見的一種類型，通常情況是用人單位經過初步考察有接受大學生作為正式員工并與之建立勞動關系的意愿，大學生也愿意到該單位工作，但是一方或者雙方在某些問題(如薪資、休假、工作內容)上尚未達到完全一致，或是用人單位需要對大學生進行一段時間的考察，根據考察期內大學生的表現來做出最終是否與其簽訂正是勞動合同的決定，在這樣的情況之下，雙方簽訂的意向性或是具有完整權利義務的協議(合同)便屬于準勞動合同，常見的有就業協議、見習協議、帶薪實習協議等等。

1.2企業與大學生建立的勞動關系需要一定構成要件(先決條件)的實現才可最終成立

這種類型的準合同關系通常對大學生而言并不十分公平，企業與大學生簽訂了“形式和內容均與完整勞動合同無異的勞動合同”，但是卻又附加了合同生效的條件，例如要求大學生達到一定的工作業績，一段時間后達到相當的職業技能等等。而在實際情況中，這種準合同形式往往被企業故意曲解，成為隨意增加試用期、見習期，或是辭退大學生，已經在工作中給大學生顯失公平待遇的工具，這是值得引起我們注意的。

2.當下大學生與企業建立準勞動合同關系的現狀

2.1建立的隨意性

應該說大學生與企業建立準勞動合同關系對于加強雙方的溝通和了解，幫助其最終做出更科學合理的決定是有一定的現實意義的，但是在就業壓力巨大的當下，準勞動合同關系在我國有蔓延和濫用的趨勢，不少企業甚至將建立準勞動關系作為了大學生在其內部工作必經的一個環節，更有甚者，將準勞動合同的建立作為其壓榨大學生，降低人力成本的“法寶”對于大學生一律全部建立準勞動合同關系，一段時期后以各種理由將大部分辭退，在這樣的情況之下，大學生的權益受到了嚴重侵害。

2.2大學生應有權利得不到保障

根據我國法律的定義，準勞動合同與合同在內容和形式上沒有本質差別，只是準勞動合同需要一定先決條件的實現，而在現實生活中，不少企業不但設置大量限制大學生與之建立正式勞動合同關系的先決條件，還大量刪改其勞動合同內容，將職工應有的福利和薪資等下調，使大學在準勞動合同期間享受的待遇與正式員工差距甚大。不僅如此，我國對于與企業建立準勞動合同關系的大學生處于何種角色也并不明確，2003年勞動部頒布試行的《企業職工工傷保險試行辦法》第六十一條規定：“到參加工傷保險的企業實習的在校學生發生傷亡事故的，可以參照該辦法的有關待遇標準，由當地工傷保險經辦機構發給一次性待遇”，而隨后在2004年施行的《工傷保險條例》中卻又將此項規定刪除，完全沒有類似規定，反而是指出“本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。”根據對此條文的理解，與企業建立準勞動合同關系的大學生并不屬于企業的正式員工，其與企業建立的關系也并不是“真正意義上完整的勞動關系”，于是相關的糾紛或是期間大學生發生的意外和人身傷害，便不能按《勞動法》、《合同法》和《工傷保險條例》等進行維權，而應該按照民事訴訟的程序進行。由此一來，大大增加了大學生維權成本，加劇了大學生應有權利被侵害的局面。

2.3限定條件缺乏規范和約束

由于準勞動合同關系中權利義務的實現需要一定先決條件的實現，于是這些先決條件便成為了影響大學生與企業之間勞動關系的重要因素，然而這些先決條件是什么，應該或是可以包含什么內容，其程度和期限又是怎樣？目前我國的相關法律體系對這些問題并沒有做出明確的回答，只是在勞動部頒發的《關于大學生就業中權益保障問題的若干指導意見》中指出“這樣的準勞動合同應該按照自愿平等的原則進行，且用人單位不得提出顯示公平的條款”。而我們注意到，在現實生活中“顯失公平”的度是很難把握的，所以這一保障性條款的實際操作性并不強。于是大量企業在合同權利義務完全實現的先決條件方面大做文章，人為設置很多障礙和不公平條款，如與學生約定一定數額的“就業協議保證金”，大學生畢業之后必須到該企業工作，否則將賠償，而保證金的數額，目前我國就沒有明確規定，于是很多企業在其提供的薪資、福利和發展平臺等因素不甚明確的情況之下便與學生約定了高達數萬元的違約賠償金，最終對大學生擇業造成嚴重束縛。

3.完善大學生與企業建立準勞動合同關系的措施

3.1建立并完善相關法律法規

要想規范準勞動合同關系中雙方的權利義務和行為，就必須建立起一套完整且相對獨立的專門針對大學生與企業建立的準勞動合同的法律法規，在當中對準勞動合同做出準確的定義和界定，并完整描述其構成要件，同時對實現合同關系的先決條件進行規范，改變準勞動合同關系中大學生權益受到侵害只能通過民事訴訟途徑維權的現狀，使得大學生權益的保障有法可依，降低其維權成本。完善相關法律法規需要考慮以下幾方面的因素：

(1)建立準勞動合同范本，可以由通用條款和專用條款構成，其限定條件在專用條款中由雙方協商決定；

(2)規范專用條款內容，對涉及大學生切身利益的條款做出強制性規定，限制企業的自由裁量權，例如，規定準勞動合同的最長期限和薪資的最低標準；

(3)約定雙方基本的權利義務，并明確大學生權益受損時相應的訴訟途徑和受理部門；

(4)加強對企業的監督，制定相應條款明確企業的責任和處罰措施，對于構成犯罪的還應追究刑事責任。

3.2加強相關法律知識宣傳教育

我國普法教育還有很長的路要走，尤其是與大學生就業密切相關的法律法規的學習，在我國目前高校的教育體系中并沒有將其放在十分重要的位置，這使得大學生法律意識不高，而在自身權益受到侵害時也往往沒有通過法律途徑維權的意識。所以完善大學生與企業建立的準勞動合同關系，必須提升大學生的法律意識，讓他們掌握基本的《合同法》和《勞動法》知識，在簽訂準勞動合同時懂得規避風險，保護自身權益，這也能從另一方面促使企業在相關問題上的轉變。

3.3完善準勞動合同法律保障體系

由于大學生和企業相比處于明顯的弱勢地位，所以我們應當強調大學生的權益，并以法律的形式建立保障體系。以收益的權益為例，目前很多企業以建立準勞動合同關系為由，任意降低大學生的薪資等勞動所得，有的企業還沿用《關于建立高校畢業生就業見習制度的通知》中的相關規定，對建立準勞動合同的大學生采取發放生活補助的方式取代薪資。其實這些做法都缺乏相關法律依據，原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中便指出：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”也就是說，企業與勞動者之間無論是否建立了書勞動合同關系，只要構成了符合法律規定的勞動事實，企業就應當支付相應酬勞，從這個角度來看，在建立準勞動合同關系之后，企業便必須為大學生的勞動支付合理的酬勞。除此之外，還應該從法律的角度對準勞動合同中涉及到大學生的休假、福利等權利作出保障性規定。

3.4建立并完善社會保障體系

社會保障體系，我們主要應該從學校、政府和社會機構這三個層面來構建。政府主要是通過法律和政府公權進行控制和監督；而學校則應該建立專門的管理和服務體系，為學生提供法律咨詢和服務，并跟蹤評估，同時加強對大學生的信用管理；而社會機構則應該加強建立專門的大學生維權機構，也可將準勞動合同期間大學生的保險商業化、社會化，使大學生權益受到侵害時能夠通過多種途徑得到及時的補償。

大學生與企業建立的準勞動合同關系是法學界的一個新課題，它涉及到學校、社會、企業、政府等多方面的關系，是一個復雜的研究體系，但同時也確實是目前就業問題中客觀存在且必要的一個事實，只要我們能夠積極分析總結目前的問題和不足，完善法律法規和社會保障體系，那么相信這一準勞動合同關系必將朝著更加完善、公平的方向前進。

第二篇：勞動關系論文

當前我國勞動關系狀況現狀及對策

摘要：構建和諧的勞動關系是構建我國社會主義和諧社會的一個重要內容。近年來隨著我國社會主義市場經濟的發展，勞動關系中不和諧的因素越來越多，并引發了其他的社會問題，這直接影響到我國和諧社會的構建。因此，正確處理勞動關系中不和諧的因素對我國市場經濟發展有著重要作用。主要研究我國勞動關系的現狀、問題及對策。

關鍵詞：勞動關系 現狀 問題

我國勞動關系的建立和發展伴隨著經濟體制改革的不斷深入，發生了顯著變化。在我國從傳統的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉變的過程中，處于不同所有制經濟中的種種勞動關系也變得越來越復雜，勞動關系主體之間的利益沖突不斷增多，勞動關系問題日益突出。為適應變化的勞動關系需要，建立起符合我國國情的勞動關系調整機制，在借鑒市場經濟國家成功經驗的基礎上，我們進行了積極探索。目前，我國已初步建立起符合市場經濟體制要求的，以勞動法律和政策基準、勞動合同管理、集體協商和集體合同、勞動爭議處理為主要內容的勞動關系調整機制，并形成了自己的特點。

一、我國勞動關系現狀

我國現階段的勞動關系狀況還處在不斷變化過程中，具有以下特征。勞動關系主體地位初步得到確立。非公有制企業的市場主體地位基本明確。在勞動力市場中，勞動者與用人單位通過雙向選擇來建立勞動關系，勞動關系主體雙方的地位和權益受到法律的保護。勞動關系格局初步呈現多元化，各種所有制經濟的勞動關系相互交錯，處在不斷變化的過程中。勞動關系的建立初步實現契約化。勞動關系的運行初步實現市場化，市場機制對勞動力資源的基礎調節作用開始得到發揮。勞動關系主體的利益逐步清晰化。局部利益的矛盾開始出現并且顯形化，勞動爭議逐漸增多。

二、我國勞動關系的發展變化趨勢 今后幾年是我國社會經濟深入發展的關鍵時期，隨著我國向社會主義市場經濟轉型的加快以及隨著多種經濟成份的進一步發展，就業方式的靈活變化，勞動關系將比現在更為復雜和多樣，勞動關系的利益沖突在一定時期將日趨顯性化。

（一）我國勞動關系的變化趨勢

按照我國建立適應市場經濟體制要求的勞動關系調整體制規范，勞動關系發展變化的趨勢是：

1.勞動關系主體利益明晰化。即按照勞動力市場發育發展的要求，企業與勞動者依法簽訂勞動合同，形成主體明晰、利益多元的新型勞動關系；

2.勞動關系形式多樣化。勞動關系的建立和實現形式適應就業形式的變化，而采取不同的調整方式；

3．勞動關系的運行市場化.即勞動關系協調體制基本建立,市場對勞動力資源的基礎調節作用開始發揮,勞動關系主體的權利和義務主要由雙方按照市場規則自行決定；

4．勞動關系的規范法制化.即勞動關系的法律制度基本健全,勞動關系建立、變更和終止依據法律規范有序地運行。

（二）當前我國勞動關系面臨的困難和問題

1.國有企業勞動關系問題更加突出。近幾年經濟結構調整力度進一步加大，國有企業勞動關系深層次的問題和矛盾逐步顯現。下崗職工勞動關系處理工作任務重、難度大，明年各地將加大并軌進程，下崗職工勞動關系問題將突出；關閉破產企業職工安置中涉及的勞動關系問題十分復雜，隨著市場的作用進一步加大，還將有一批國有企業需要通過關閉破產退出市場，破產企業職工安置和勞動關系處理任務依然十分艱巨；國有企業改制和分流富余人員中出現的經濟補償標準不統一，勞動關系處理不規范等問題還需引導。在國有企業改革中如何保持勞動關系相對穩定成為難點。

2.嚴峻的就業和再就業形勢等，影響到勞動關系的和諧穩定。就業壓力大，勞動力供大于求，導致勞動者之間的就業競爭壓力，也使得一些用人單位在勞動報酬、勞動條件等問題上降低標準，甚至侵害勞動者的合法權益，這種狀況，在很大程度上加劇了勞動關系的矛盾。同時，就業形式的多樣化也帶來了勞動關系的復雜化。非全日制等靈活多樣的用工方式，彈性就業、派遣就業、自營就業、家庭就業、社區就業等多種就業形式，要求我們必須建立與之相適應的勞動關系新形式，探索協調處理勞動關系的新方式。

3.協調勞動關系機制的作用尚不明顯。勞動合同、集體合同自主協調勞動關系的作用尚未發揮。勞動合同制度實施過程中有許多問題尚需規范，勞動合同管理制度化、法制化建設需要進一步加強；集體協商和集體合同制度發展不平衡，非國有企業通過開展集體協商和集體合同工作的機制尚未建立；現行勞動爭議處理體制還不能滿足處理勞動爭議的需要；三方協調機制的規范化、制度化程度有待進一步提高，政府勞動保障部門的主導作用還需要加強，三方協調機制在如何進一步適應企業勞動關系變化需要、適應經濟結構和社會組織結構調整的要求等方面還存在差距。

4.有關勞動關系的立法不夠完善。隨著經濟體制改革的深化，公有制經濟、混合經濟和私有制經濟等不同類型勞動關系反映出的不同特點，要求我們不斷探索和完善調節勞動關系、維護勞動者合法權益的新的方式、手段和途徑。與此同時，一些用人單位故意不訂立勞動合同，拖欠或克扣職工工資，拖欠職工社會保險費等問題也還存在，已成為影響勞動關系和諧穩定的重要因素。現行立法對這些問題的解決和處理力度還不夠，尤其是缺乏程序性的規定和可操作的處罰措施。

三、我國勞動關系調整體制的發展方向

為適應勞動關系的發展變化，我們提出完善我國勞動關系調整體制的指導思想是：從我國的具體國情出發，適應培育和發展勞動力市場的客觀需要，借鑒國際上的有益經驗，加快建立既符合國情又與國際規則接軌的新型勞動關系調整體制，逐步實行勞動關系調整的市場化、規范化和法制化，建立長期穩定和諧的勞動關系，促進經濟和社會健康發展。

（一）全面加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度

加強勞動合同立法，為規范勞動合同運行提供法律保證。完善有關簽訂勞動合同程序、合同期限、變更解除合同程序、企業經濟性裁員等條款的規定，加大對不簽訂勞動合同、侵害職工合法權益的處罰力度。同時針對當前出現的靈活就業形式，補充增加調整小時工、非全日制用工簽訂勞動合同的規定。通過立法，推進在各類企業簽訂勞動合同，加強勞動合同管理，健全勞動合同制度。從源頭上規范勞動關系。

（二）積極推行集體協商和集體合同制度

作為協調企業內部勞動關系主要方式的集體協商制度，目前尚未發揮應有的作用。不少集體合同在形式和內容上雷同，只有原則的與勞動法律法規相同的規定，沒有結合企業實際的具體條款，針對性和實效性差。這種狀況使集體合同難以起到真正維護企業與職工雙方合法權益的作用。應細化了集體協商的內容，將在推進發揮集體合同作用上下功夫。要加強對企業實行集體合同制度的指導工作，規范集體協商程序，促進平等協商機制的形成。

（三）進一步完善勞動爭議仲裁工作

進一步完善勞動爭議仲裁工作，改進案件處理方式，提高辦案質量。鼓勵地方勞動爭議處理機構因地制宜，積極探索改進勞動爭議處理方式，提高辦案效率。推行當事人選擇仲裁員制度，增強仲裁員責任感、競爭感。在有條件的地區公開審理案件，提高公開審理質量，宣傳勞動法律法規。在仲裁程序中試行準備庭辦法，提高案件處理程序的透明度。

（四）加強勞動關系立法，促進勞動關系協調機制依法運行。

結合勞動合同立法，加強對有關重點問題的研究，將經實踐檢驗可行的、地方立法實踐中可操作的規定上升為法律規范。加大對不簽訂勞動合同等行為的處罰，規范用人單位用工行為，促進勞動合同制度發揮協調勞動關系的基礎作用。調整需要建立《勞動法》為主體，《勞動合同法》、《勞動仲裁法》、《勞動監察法》、《最低工資法》和《就業保障法》等相配套的法律體系。加大對不簽訂勞動合同等行為的處罰，規范用人單位用工行為，促進勞動合同制度發揮協調勞動關系的基礎作用。

(五)加大經濟處罰力度

在市場經濟中，對勞動關系進行調整時也應采取必要的經濟手段。譬如，在處理因違反勞動合同而引起的勞動爭議事件時，應對違反勞動合同的一方或雙方予以相應的經濟處罰。國家還應當加快建立比較健全和完善的社會化的社會保障體系，為保障職工生活，協調勞動關系和維護社會穩定提供必要的經濟保證。

四、結論

我國勞動關系具有勞動雙方力量不均衡性、容易受到外部環境影響、靈活性的特點。從而使其勞動關系呈現多元化、動態化、復雜化、分層化、勞動爭議日漸顯性化、法律健全化的發展趨勢。而企業勞動關系面臨的主要問題則有低端勞動者與弱勢全體的權益不能得到有效保護、由于全球經濟危機造成企業運營困難而裁員糾紛日益增多、非全日制等從業人員的勞動關系不規范。針對這些問題，在處理勞動關系問題時應本著兼顧各方利益、以協商為主、以法律為準繩公正平等、以預防為主的原則，通過加大勞動法律法規宣傳力度、嚴格執行勞動法律法規、等途徑來建立企業與勞動者之間穩定合法的勞動關系，促進雙方力量的均衡發展，建立起健全的勞動關系調整模式。由此來提高勞動者的生活水平，保障其各方面權益，共同推進社會主義和諧社會的發展。

參考文獻

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［5］ 曹燕 社會主義和諧勞動關系的勞動力商品價值[J].陜西大學校報，2006

第三篇：勞動關系論文

淺談基層工會組織在構建和諧勞動關系中的作用

摘要：企業和員工是組成勞動關系的兩方,企業一方處于支配地位,員工一方處于被動地位。構建和諧勞動關系應積極發揮工會的作用。因為工會既是職工權益的代表者、維護者,又是勞動關系雙方的參與協調者,具有雙重地位與身份。因此工會在勞動關系關系雙方之間有十分重要的紐帶作用:溝通信息、反映情況、反映要求,并能使勞動關系雙方按照集體合同規定的權利和義務履行各自的職責,共同保護和諧的勞動關系,形成企業利益共同體,從而達到勞動關系雙方共贏、和諧發展。

關鍵詞：工會和諧勞動關系企業 作用

構建社會主義和諧社會是中國共產黨從全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面出發提出的一項重大任務是黨執政理念的一次飛躍更是億萬百姓的殷切期待。建設社會主義和諧社會必須構建和諧的勞動關系沒有和諧的勞動關系就沒有和諧社會。工會是黨聯系職工的橋梁和紐帶是國家政權的重要社會支柱 是職工合法權益的代表者和維護者是勞動關系矛盾的產物在促進建立穩定協調的勞動關系中工會責無旁貸這也是工會推動社會主義和諧社會建設的著力點。

一．工會對構建和諧勞動關系的重要性

社會主義和諧社會是民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安全有序、人與自然和諧相處的社會。工會是黨聯系職工的橋梁和紐帶是國家政權的重要社會支柱是職工合法權益的代表者和維護者是勞動關系矛盾的產物構建和諧的勞動關系是工會推動社會主義和諧社會建設的著力點。工會要按照“組織起來、切實維權”的工作方針履行好法律賦予的各項職能切實維護廣大職工的合法權益發揮工會在構建和諧勞動關系中的獨特作用是從根本上維護好職工利益的必然選擇是時代賦予工會的神圣使命。

1.構建和諧勞動關系是黨對工會提出的根本任務 黨和工會的關系是一個“同心圓”工會組織是工人階級的群眾組織是外圓黨是工人階級的先鋒隊是內圓。工會工作是黨的工作 的“外延”建立社會主義和諧社會是改革發展穩定的需要是實現包括工人階級在內的最廣大人民群眾根本利益的需要。工會在建設社會主義和諧社會中要有科學準確的工作定位。工會應協助黨組織和行政不斷解決協調勞動關系中遇到的新情況、新問題及時準確反映職工群眾的愿望與呼聲維護職工合法權益構建和諧的勞動關系以職工隊伍的穩定確保企業的穩定和社會的穩定是工會在構建和諧社會中的根本任務。

2.構建和諧勞動關系是企業生存發展的客觀需要 企業生存發展必須全心全意依靠工人階級。追求建立和諧的勞動關系以“兩促進”、“兩滿意”實現勞資雙贏為目的是工會工作的出發點和著眼點。從現代企業制度的發展趨勢來看以人為本的管理思想和制度模式已經成為現代企業管理理論與實踐的主流。人是企業中最重要的生產要素在企業內部強調以人為本就是要以職工為根本努力實現企業勞動關系兩個主體利益要求上的雙贏為企業發展保持職工隊伍的穩定奠定基礎。企業的發展需要廣大職工的共同努力職工個人收入的增長需要建立在發展生產、增加積累、提高效益的基礎之上。為此必須增強職工主人翁意識和責任感激發職工工作的積極性、主動性、創造性充分發揮工人階級的主力軍作用生產力的諸要素才能形成有機整體和現實的和諧勞動關系才能推動企業實現可持續和跨越式發展。

3.構建和諧勞動關系是廣大職工群眾的迫切要求 構建和諧的勞動關系是和諧社會的基礎。由于廣大農民工對企業制度、管理上認識不同很多時候不知道該怎么維護自己的合法權益在生活困難的時候不知道該何去何從從而需要一個組織在他們困惑的時候給他們排憂解難在他們生活困難的時候為他們伸出援助之手使他們的合理要求得以實現從而達到保持隊伍的穩定。

二．工會在構建和諧勞動關系的關鍵作用

建立和諧穩定的社會主義新型勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要內容。工會作為

黨領導下的工人階級群眾組織有著數以萬計的基層組織建立了覆蓋各個產業、行業的信息網絡渠道建立了履行各項社會職能的較為完善的工作機制工會在化解社會矛盾、解決社會沖突方面有著得天獨厚的優勢。抓住了協調勞動關系這個根本抓住了以職工為本這個前提充分發揮工會的特色和優勢切實履行好維護職責推進和諧穩定勞動關系的建立工會一定能夠在構建和諧社會中大有作為。

1.以職工代表大會為載體落實好五項民主權利 職工代表大會制度是企業職工行使表達權的主要形式也是促成勞動關系協調穩定的基本制度載體。職工代表大會制度是職工群眾參與本單位民主決策、民主管理、民主監督的基本制度是企業實踐人本理念的集中體現。堅持完善以職工代表大會為基本形式的民主管理制度切實落實職工民主管理的各項權利。一是知情權。職代會有權 了解企業生產經營信息各單位有義務主動提供。二是建議權。職代會有權對項目的各種重大決策進行討論并提出建議。三是監督權。職代會每年對項目領導班子進行民主評議。項目工會每年定期召開職工代表大會充分發揮職工參政議政職能為項目的建設管理獻言獻策積極參與項目的管理。

2.以幫扶工作為依托實施好送溫暖工程 竭誠為職工群眾服務是工會一切工作的出發點和落腳點。近年來我國一方面經濟飛速發展另一方面出現了如失業嚴重、就業困難、收入懸殊等社會問題。職工群眾能否分享經濟發展的成果、化解低收入群體對社會的不滿情緒這些都是構建和諧社會需要解決的問題。工會要把職工群眾的冷暖時刻記在心里切實為困難職工排憂解難努力為職工做好事、辦實事、解難事更好地服務職工、吸引職工、贏得職工把廣大職工群眾團結凝聚在黨周圍維護社會的穩定。幫扶是工會維護職工利益直接具體的體現。工會要發揮幫扶困難職工的主渠道作用以困難職工幫扶工作為依托建立幫扶困難職工快速反應系統實施好送溫暖工程真心實意為職工排憂解難當職工貼心人。基層工會每年統計困難職工群眾信息及時上報上級工會組織對困難職工給予補助。堅持夏送清涼冬送溫暖。堅持“三不讓”承諾不讓一名職工家屬看不起病不讓一名職工子女上不起學不讓一名職工生活在貧困線以下。工會要堅持以人為本的理念樹立群眾利益無小事的理念力所能及地解決職工群眾的后顧之憂構建 和諧的勞動關系。

3.改善生活條件、營造和諧氛圍 建筑施工項目一般工作環境都是在山區戈壁高原。地理位置偏僻人煙稀少環境惡劣生活單調。如何改善員工的生活條件豐富員工的業余文化生活也是工會組織的一樣重要工作。加強工地“三工”建設為職工提供一個溫馨、舒適的生活場所。在節假日開展豐富多樣的問題活動為員工的業余生活增添光彩。基層工會需要開展的工作還很多需要我們基層工會負責人在工作總不斷創新工作方式拓展思路更好的促進企業發展維護員工利益。

三．工會應作的努力

1.大力推進平等協商、集體合同制度、建立完善分配協商機制,同時推行簽訂工作時間、勞動安全、補充保險、勞動合同管理、女職工特殊權益保護等方面的專項集體合同。

2.堅持職代會為基本形式的職工民主管理制度,通過職代會為基本形式的民主管理制度,切實落實職工民主管理的各項權利,保證職工的知情權、參與權和監督權。

3.鞏固和深化廠務公開工作,讓職工群眾參與企業民主決策、民主管理、民主監督。這樣既有利于健全企業民主管理制度,拓寬反映職工意見的渠道,推進企業決策的民主化、科學化,又有利于增強企業職工的主人翁責任感,有效地落實職工當家作主的各項權利,推進企業的穩定發展。

4.建立勞動調解機制,依法協調勞動關系。

基層勞動關系協調機制、職工民主管理機制、工會勞動法律監督機制、工會勞動爭議預警和處理機制、幫扶機制;通過基層工會吸納職工入會、擴大工會覆蓋面;幫助指導職工簽訂勞動合同、代表職工與用人單位簽訂集體合同;落實職代會審議企業重大決策;參與勞動爭議調解和仲裁;以

改制企業和非公企業中的下崗失業人員、農民工和困難職工群體為重點,切實維護他們的勞動就業、收入分配、社會保障、勞動安全衛生等勞動經濟權益和民主權利,精神文化權利及社會權利。

參考文獻：

［2］金蘊工會理論研究(上海工會管理職業學院學報);2009年03期

［3］張峰;朱晶華;徐國良;;論企業工會在構建和諧勞動關系中的作用[J];工會論壇(山東省工會管理干部學院學報);2009年04期

第四篇：關于構建勞動關系的研究論文

關于構建和諧勞動關系的研究論文

學校：煙臺職業學院

專業：人力資源管理

姓名：張政欣

學號：06931150010

4【內容摘要】：從構建和諧勞動關系的要素分析入手，論述了在構建和諧勞動關系過程中，用人單位法制觀念的樹立是前提，勞動者素質的提高是關鍵，法律法規的健全配套是依據，執法部門的有力監督是保證。

【關鍵詞】：構建；和諧勞動關系；問題探究

社會和諧是中國特色社會主義的本質屬性，是國家富強、民族振興、人民幸福的重要保證。目前，我國社會總體上是和諧的。但是，也存在不少影響社會和諧的矛盾和問題，主要是城鄉、區域、經濟社會發展很不平衡，人口資源壓力加大；就業、社會保障、收入分配、教育、醫療、住房、安全生產、社會治安等方面關系群眾切身利益的問題比較突出；體制機制尚不完善，民主法制還不健全；一些社會成員誠信缺失、道德失范，一些領導干部的素質、能力和作風與新形勢新任務的要求還不適應；一些領域的腐敗現象仍然比較嚴重；敵對勢力的滲透破壞活動危及國家安全和社會穩定。

因此，我們必須把構建社會主義和諧社會的目標提到日程上來。而構建和諧的勞動關系又是構建社會主義和諧社會的重要組成部分。我們必須把構建和諧的勞動關系提到這樣的高度來認識。只有站到這種高度來認識，才能把構建和諧的勞動關系這一重大的戰略任務抓好、抓出成效來。而要構建和諧的勞動關系，又必須對和諧勞動關系的構成要素有個清醒的分析和認識，弄清其相互間的關系，在此基礎上才能對構建和諧的勞動關系進行理論上的研究和實踐性的動作。下面我們就構成和諧勞動關系的用人單位、勞動者、勞動保障法律法規、勞動保障監察執法部門等要素逐一進行分析、認識。

一、用人單位法制觀念的樹立是構建和諧勞動關系的前提

我們應當清醒地認識到，隨著世界經濟一體化的形成和我國社會主義市場經濟體制的建立和不斷發展，一些企業在經濟利益的驅動下，不顧國家有關勞動保障的法律法規和政策規定，干出許多違法違規事情，諸如歧視女工、非法使用童工、拖欠農民工工資、用人不簽訂勞動合同、簽訂了勞動合同而不按合同辦事、隨便收取勞動保證金、不繳納社會保險費等等。出現上述違反勞動保障法律法規和相關政策的原因我們這里不能一概而論，有的人是明知自己的行為是違法的，而偏偏要明知故犯；而大多數人則是由于缺乏學習，對勞動保障法律法規和相關政策規定了解不多所致。這就給我們提出了一個艱巨的任務，那就是要對用人單位的相關負責人員進行勞動保障法律法規的相關政策規定的再宣傳、再教育。使其牢固樹立法制觀念，并在單位用人等行為中充分體現以人為本、依法辦事的要求，把企業的正當利益取得與職工的切身利益兼顧起來，做到企業要發展，職工生活要改善。二者不可偏廢。

二、勞動者素質的提高是構建和諧勞動關系的關鍵

由于歷史等方面的原因，我國的勞動者總體上說都是素質較低的。由于受教育少、文化水平低，一些勞動者求職十分困難，加上一些企業用人的高門檻，使得一些勞動者很難介入。要改變這種狀況，各級政府必須加強對勞動者的培訓，并對參與培訓的勞動者提供必要的資金支持，使其學習有成、以尋找機會步入企業大門。由于法制水平低、維權意識差，一些勞動者在介入企業后，盡管企業在用工方面違背了勞動保障的法律法規和政策規定的條款，也只能做無奈選擇，認為找到工作不容易，為了保住飯碗、維持生活，而放棄自身應有的合法權益，諸如對用人單位不簽訂勞動合同。不繳納保險費，收取風險抵押金、延長勞動時間，加大勞動強度等現象能忍就忍。由于缺乏斗爭精神，一些勞動者遇到勞動糾紛或勞動爭議時，不注重收集書面證據材料，而這些必要的證據材料正是勞動保障監察執法部門用來維護勞動者合法權益所需要的。由于缺乏原則性，一些勞動者為了自身的生存利益，不敢得罪企業領導，不出具證據材料或出具虛假的證據材料，給勞動保障監察執法人員制造了執法障礙。這又給我們提出了一項如何提高勞動者各方面素質的艱巨任務。

鑒于當前企業普遍忽視職工教育的現狀，使我們不得不回顧起建國初期，以

及計劃經濟年代，那時企業是比較重視職工教育的，那時企業普遍利用職工夜校的形式，組織職工利用工余時間學習時事政治、科學文化和有關的業務知識和技能，收到了很好的效果，對于提高職工的文化科學素質、思想道德素質和業務技能素質，都起到了至關重要的作用，并培養出許多業務能手和勞動模范，對于企業發展也起到重要的推動作用。因此，我們倡議，今天的企業，無論是全民的、集體的、個體的，都應當像當年那樣不遺余力地抓好職工的業余教育，不妨也可以利用夜校的形式，組織職工學習文化科學知識、法律知識和業務技能，全面提高職工的素質。在這方面企業的工會組織應當把職工的業務教育抓起來。

三、法律法規的健全配套是依據

改革開放以來，我國勞動立法進入了一個新的發展時期，1994年7月5日《勞動法》的頒布，標志著我國已初步建立了以《勞動法》和其他法律為主體，行政法規、部門規章、地方性法規和地方政府規章、司法解釋和國際公約等為輔助的勞動法律制度。適應勞動保障監察事業發展及經濟社會發展的要求，結合實際，近年來我國加快了勞動立法，為勞動保障監察工作提供了日趨完善的法律依據。2001年勞動保障部先后頒布了《社會保險基金監督舉報工作管理辦法》、《社會保險基金行政監督辦法》、《社會保險行政爭議處理辦法》等規章。各地根據實際工作需要，制定了有關養老、醫療、失業等社會保險及勞動力市場管理、勞動保障監察等方面的地方性法規和地方政府規章。2003年，國務院頒布《工傷保險條例》，勞動保障部制定了工傷保險，最低工資、集體合同、企業年金等方面的部頒規章。2004年11月，國務院發布了《勞動保障監察條例》。勞動保障部修訂了《集體合同規定》、《最低工資規定》，頒布了《關于實施<勞動保障監察條例>若干規定》。2007年是我國勞動保障立法的豐收年，《勞動合同法》《就業促進法》和《勞動爭議調解仲裁法》等相繼在人大獲得通過，并在2008年陸續生效。當然，在我國勞動法制度建設方面，還存在著勞動立法的位階較低，相關行政部門和地方發布的行政規定相互沖突等問題，需要通過推進勞動法制建設加以進一步完善。

針對我國勞動保障監察行政執法缺少強制性措施的情況，在加強法制建設過程中，應當賦予勞動監察執法以相應職權。應以《行政法》《勞動保障監察條例》

為依據，修改相關條例法規，結合勞動保障監察難、執法難的實際情況，按《行政處罰法》的有關規定，縮短勞動處罰執行時間，以使逃避責任的用工單位受到及時處罰。同時，賦予勞動保障監察部門以查封、扣押、凍結賬戶、沒收違法所得等職權，改變勞動保障監察執法弱、執法難的問題，切實維護勞動者合法權益和勞動關系的和諧穩定。

四、執法部門的有力監察是保證

一是加強組織機構建設，建立一支過硬的勞動保障監察執法隊伍。基礎工作是做好勞動保障監察執法工作的重要前提和根本保障，隊伍建設是勞動保障監察執法工作基礎，進一步建立健全勞動保障監察執法組織機構，從勞動保障監察工作實際出發，積極向當地黨委和政府匯報工作，取得支持，增加人員編制、經費和執法裝備，使勞動保障監察工作經常化、常規化。同時，在領導體制上，應當實行屬地管理，或者授權屬地管轄，以避免交叉執法、重復執法。

二是實施綜合治理，突出主題監察。勞動保障監察任務千頭萬緒，各種勞動糾紛層出不窮，有效的勞動保障監察必須突出重點，要采取強有力的措施，針對特殊行業、特殊群體、特殊問題，有重點、有計劃、有組織地開展女職工權益保護、非法使用童工、農民工工資支付、勞動合同簽訂、社會保險繳納等“維權主題監察”。

三是加強部門之間協調，促進監察工作順暢開展。勞動保障監察工作涉及面廣，復雜多變，僅靠勞動保障監察部門的力量，不可能取得好效果，要取得相關執法部門的支持，加強與法院、公安、安檢、工會、婦聯、工商、稅務、衛生、城建等部門的協調，建立完善聯席會議制度，堅持多溝通，使各部門在工作中增加理解，相互配合，充分發揮專、兼職勞動保障監察員的工作積極性，采取監察機構與社保機構、培訓機構、就業機構之間聯合檢查等形式，下下聯動，條塊結合，積極開展工作，確保執法工作取得實效。

總之，構建和諧勞動關系的過程，就是用人單位、勞動者、法律法規、執法部門諸要素的互動過程，是諸要素相互聯系、相互作用，甚至相互碰撞的過程。和諧的勞動關系就是在這個矛盾統一的過程中實現的。其中，勞動保障監察部門的有力執法起著至關重要的推動作用。

第五篇：勞動關系管理

勞動關系管理

1、爭議仲裁的概念和程序分別是什么？

答：勞動爭議仲裁的概念是：勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的程序是：①申請和受理；②案件仲裁準備；③開庭審理和裁決；④仲裁文書的送達；

2、集體勞動爭議和團體勞動爭議有何區別？答：集體勞動爭議是指的是有共同理由，勞動者一方當事人在三人以上的勞動爭議，團體勞動爭議指的是團體因簽訂集體合同而發生的勞動爭議。

3、結合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例

分析要點試做分析。

答：勞動爭議案例分析要點：①確定勞動爭議的標的，即當事人之間矛盾所指向的對象；②分析引起勞動爭議的事實和結果；③分析確定意思表示的意志內容；④確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異性；⑤分析確定意思表示合法性分析，根據差異確定當事人做出的判斷和選擇的合法性；⑥分析確定勞動爭議當事人所實施的行為；⑦分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；⑧分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系；⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

4、為避免重大勞動安全衛生事故的發生，如何進行勞動安全衛生環境的營造？

答：為避免重大勞動安全事故的發生，可以從以下三個方面來進行勞動安全衛生環境的營造：①營造勞動安全衛生觀念環境；②營造勞動安全衛生制度環境（⑴建立健全的勞動安全衛生管理制度；⑵嚴格執行各項勞動安全衛生規程；⑶獎罰分明）；③營造勞動安全衛生技術環境（⑴直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故；⑵完善勞動場所設計、實現工作場所優化；⑶勞動組織優化）。

5、平等協商的含義是什么？平等協商與集體協商的主要區別是什么？

答：平等協商的含義是：指的是雇傭雙方本著平等自愿、協商一致的基礎，就雙方的權力和義務進行協商，體現雙方權益的公平、公正、公開性原則。

平等協商與集體協商的區別是：集體協商是在平等協商的基礎上，企業工會（雇主）代表依法就企業內部制度，工資分配等事項進行協商，在協商

一致的基礎上簽訂協議的行為。集體協商是調整勞動關系運行的重要機制。

6、論述我國勞動關系從利益一體型向利益協調型轉變的必然性。

答：利益一利是計劃經濟的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發點處理勞動關系的矛盾和問題。隨著經濟體制改革和現代企業制度的建立，勞動關系呈現多元化的新特征。伴隨著政治和經濟體制改革，我國勞動關系發生了深刻的變化，主要表現在以下5個方面：

①勞動關系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者；法人財產及勞動力產權的逐漸形成和明確，必然使勞動關系主體明確化。②勞動關系多元化。多種經濟式的發展，打破了公有制的勞動關系一統天下的局面，與多種經濟形式相對應，勞動關系呈現多元化的特點。③勞動關系利益復雜化。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調整。社會政治、經濟的變化，體制改革所倡導的政企分開，以及此種變化相應帶來的行為方式、思維方式的轉變，均使勞動關系雙方的利益追求趨向復雜化。

④勞動關系多變化。勞動權、擇業權的確認與實施，企業經營權的確認與實施，市場經濟本身的動態多變屬性導致勞動關系的動態多變性。⑤勞動關系利益協調機制趨向法制化。社會主義市場經濟的發展，推動法律制約下的契約自由原則的實施，政府若仍使用行政手段干預，單方面的決定企業勞動關系雙方的事務已不再適宜。市場經濟、民主政治、群眾的法制需要導致依法調節勞動關系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必然的趨勢。

勞動關系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認勞動關系雙方利益差別的基礎上，通過規范雙方的權利義務來協調雙方的利益差別和矛盾。

所以說：我國勞動關系從利益一體型向利益協調型轉變是一個必然性的轉變。