第一篇：淺析以人為本理念下人力資源的管理對策論文

勞動力資源作為企業(yè)事業(yè)單位發(fā)展的重要資源，只有充分滿足職工的需求，幫助單位內(nèi)部職工實現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)價值，才能增強職工集體的凝聚力，調(diào)動員工工作激情，讓員工感受到大家庭的溫暖。尤其要求人力資源管理人員要堅持以人為本的工作理念，充分尊重員工個體，增強集體榮譽感，使得全體職工更好的為單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而奮斗。

一、以人為本的理念分析

以人為本就是在工作中堅持以群眾利益為中心，要求工作人員不斷創(chuàng)新勞動力資源管理方式和方法，不斷改善人力資源管理現(xiàn)狀，并且逐步實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和人性化。只有工作人員受到充分的尊重，感受到工作環(huán)境的舒適，生活得到明顯的改善，工作人員集體才能對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，在實際工作中為單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。隨著社會形勢的不斷變化發(fā)展，企業(yè)要想留住人才必須要尊重人才，為先進(jìn)社會人才提供發(fā)展的平臺，進(jìn)而才能為單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。因此，單位內(nèi)部實施以人為本的人力資源管理模式，是時代所趨，且是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造內(nèi)動力的重要途徑。近年來，隨著生產(chǎn)的機械化發(fā)展，很多職工都下崗待業(yè)，同時，我國大學(xué)生就業(yè)問題也越來越嚴(yán)峻，很多大學(xué)畢業(yè)生找不到工作，或者找不到理想的工作等。面對這些問題，實施以人為本的人力資源管理模式具有可行性和實效性。但是，目前人力資源管理工作中還存在很多問題，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，企業(yè)片面追求全面發(fā)展型人才，而沒有重視每一個勞動者自身具有的特長，進(jìn)而無法實現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化配置，很多勞動力資源也無法得到合理的使用。其次，人力資源管理工作人員沒有意識到以人為本工作理念的重要性，也沒有在實踐工作中落實以人為本的工作理念。很多時候管理人員沒有明確自身工作特點，在工作中沒有樹立服務(wù)態(tài)度，沒有充分尊重每一個人才，導(dǎo)致人力資源管理工作質(zhì)量和水平都不夠高。最后，隨著現(xiàn)代社會形式的不斷變化，企業(yè)發(fā)展面臨的環(huán)境越來越嚴(yán)峻，人才需求成為企業(yè)發(fā)展必要解決的問題。而企業(yè)只注重追求和吸引人才，沒有注重人才引進(jìn)后的培養(yǎng)，最終使得勞動力資源背離企業(yè)而去。這些都是當(dāng)前以人為本的人力資源管理工作中存在的問題，亟待解決。

二、堅持以人為本的人力資源管理理念以及工作基本原則

1、以人為本的人力資源管理理念的來源

首先，生產(chǎn)力的發(fā)展必須要靠社會人力資源的支持，人的智力勞動是無法替代的，任何機械式生產(chǎn)方式其最終還是離不開人。并且從生產(chǎn)力三要素構(gòu)成也可以看出，勞動力資源對生產(chǎn)力的發(fā)展起到?jīng)Q定的作用。其次，人際關(guān)系是生產(chǎn)的中樞紐帶。每一項生產(chǎn)任務(wù)都不是一個人能夠完成的，需要人與人之間的相互配合，最終才能完成。由此可見，人際關(guān)系的融洽發(fā)展，才能更好的合作與參與工作，才能提升工作效率，使人力資源得到合理優(yōu)化配置。再次，人是一切管理活動的主體。管理工作十分復(fù)雜，并且工作內(nèi)容繁多，尤其是人際關(guān)系的處理是比較難的工作任務(wù)。因此，任何一項工作的管理和建設(shè)都離不開人，如果離開人一切生產(chǎn)活動就會停止，企業(yè)發(fā)展就失去內(nèi)動力。所以，堅持以人為本的人力資源管理理念是正確的思想觀念，具有積極的實施意義。

2、以人為本的人力資源管理工作基本原則

首先，堅持以人為本的人力資源管理，就是要求工作人員必須要堅持“以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展”的科學(xué)管理體系。并且逐步建立其現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，深化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)整合，提升管理能力。其次，堅持以人為本的管理理念還要堅持整體利益與個人利益相結(jié)合，企業(yè)發(fā)展既要考慮員工切身利益，也要促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。所以，在以人為本人力資源管理理念下，工作人員開展工作要遵循上述兩個方面的原則，堅持正確理念為指導(dǎo)，全面創(chuàng)新管理方式和方法，促進(jìn)人力資源與企業(yè)協(xié)調(diào)、全面以及可持續(xù)發(fā)展。

三、落實以人為本理念的人力資源管理對策

針對當(dāng)前人力資源管理工作中存在的問題，我國管理人員從實踐經(jīng)驗以及相關(guān)先進(jìn)思想理論中總結(jié)出新的人力資源管理模式，該模式具有一定推廣的積極意義，并且能很好的解決工作中存在問題。因此，工作人員要堅持以人為本的人力資源管理理念，不斷創(chuàng)新開展工作的方式方法，實現(xiàn)勞動力資源的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

1、高度重視人的需求

堅持以人為本就是要求工作人員要時刻關(guān)心和關(guān)注工作人員的需求，并且及時運用自身工作技能，幫助勞動力資源解決其生活或者工作中遇到的困難和問題。一般人都會有各種各樣的追求，如物質(zhì)、精神、社交以及尊重等方面的需求。其中，尊重需求是人生存的基本需求。每一個人都有自尊，只有當(dāng)人感覺到自己受他人尊重，那么，他也會懂得尊重他人。而在工作中，如果員工受到尊重，其對企業(yè)最好的回報就是積極努力工作，為企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益。此外，在滿足工作人員受尊重需求外，實現(xiàn)工作人員自身價值也是很重要的方面。當(dāng)工作人員努力工作而得不到回報時，工作人員就會對企業(yè)失去信心，最終寧愿離去。所以，人力資源管理工作人員一定要協(xié)調(diào)職工與企業(yè)之間的關(guān)系，在幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時，一定要合理優(yōu)化人力資源，積極配合企業(yè)戰(zhàn)略計劃的實施。并且要幫助職工爭取自身利益。

2、創(chuàng)新管理方式

由現(xiàn)代人力資源管理實踐證明，基層職工人員都希望能參與到管理工作，愿意積極主動晉升管理職位，管理人員要創(chuàng)新管理方式，其主要就是要求工作人員發(fā)現(xiàn)職工這種心理特征，建立授權(quán)激勵或者目標(biāo)激勵的晉升制度，積極鼓勵職工工作人員參與到職位晉升工作中。只有通過這種方式，職工才會自身存在發(fā)展機會，并且能在工作中積極努力表現(xiàn)，且全面發(fā)展自己各方面的能力，使自己成為有實戰(zhàn)經(jīng)驗的管理層人員。授權(quán)激勵主要是在管理層內(nèi)部挑選優(yōu)秀工作人員直接晉升到人力資源管理的位置。在授權(quán)后，不要對其進(jìn)行干涉，給與新晉升工作人員鍛煉的機會，從而使得其能更好的勝任新的工作，順利完成各項工作任務(wù)。而目標(biāo)激勵主要是指人力資源管理幫助全體優(yōu)秀工作人員樹立工作目標(biāo)，實現(xiàn)全體參與管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。只有幫助工作人員樹立明確的工作目標(biāo)，并且給與一定的物質(zhì)和精神上的獎勵，工作人員不僅能努力為企業(yè)創(chuàng)造價值，還能實現(xiàn)自身發(fā)展。

3、加強人才培訓(xùn)，提升自身綜合實力

以人為本就是要促進(jìn)工作人員綜合水平的提升，而水平的提升需要不斷的實踐和培訓(xùn)，才能達(dá)到理想的效果。首先，要對員工基本管理知識進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工學(xué)習(xí)和掌握基本的管理理論知識。其次，提升員工實踐水平，實踐水平的提升是一個質(zhì)變的過程，需要工作人員耐心、細(xì)心的幫助員工多參與實踐練習(xí)，尤其是在工作中要積極與其他工作人員溝通交流，并且樂于幫助他人。通過階段性的培訓(xùn)，全面考核員工表現(xiàn)情況，針對不足進(jìn)一步加強培訓(xùn)，最終全面提升員工自身綜合實力，在公平競爭中發(fā)展自己。

四、結(jié)語

綜上所述，單位堅持落實以人為本的人力資源管理理念具有重要的作用和意義。以人為本就是堅持從職工利益出發(fā)，充分尊重職工個人，讓職工感受到自身是被關(guān)心和關(guān)愛的，使得職工能為單位發(fā)展奉獻(xiàn)全部力量。所以，人力資源管理人員要深入研究落實以人為本的管理對策，在工作中堅持以人為本的科學(xué)化、人性化的管理方式，建立自身與工作人員之間的友好關(guān)系，提升工作效率，幫助單位實現(xiàn)更多的經(jīng)濟(jì)效益，同時實現(xiàn)職工的個人利益。

第二篇：以人為本的人力資源管理論文

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會的進(jìn)步，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越迅速，市場競爭也越來越激烈。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理的有效進(jìn)行，是維持企業(yè)良好競爭力的保障。人力資源管理的有效進(jìn)行，需要基于“以人為本”的理念，使“以人為本”的理念貫徹到企業(yè)人力資源管理中。因此，本文通過對“以人為本”的管理理念的基本內(nèi)涵，以及制約“以人為本”理念下企業(yè)人力資源管理的因素，提出基于“以人為本”理念下發(fā)展人力資源管理的辦法。

關(guān)鍵詞：以人為本；人力資源；企業(yè)發(fā)展

人力資源是企業(yè)的重要發(fā)展資源，對于人力資源的管理更是企業(yè)增強核心競爭力的重要保障。加強人力資源的管理要時刻體現(xiàn)“以人為本”的理念，充分考慮企業(yè)員工的根本需求，以“人”的根本需求為制定管理制度、管理條例的核心，從而能使企業(yè)人力資源的管理水平得到進(jìn)一步的提升。因此，有效的人力資源管理制度要以“以人為本”的理念進(jìn)行。

一、“以人為本”的管理理念的基本內(nèi)涵

“以人為本”的管理理念是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢[1]。其主要通過平衡企業(yè)管理人員與具體工作人員的關(guān)系從而產(chǎn)生的一種管理理論[2]。這種理念在企業(yè)中的運行凸顯工作人員的主體地位，發(fā)展企業(yè)的根本在于重視企業(yè)員工的作用，管理人將其工作重點轉(zhuǎn)移為對企業(yè)員工的管理上，從而促進(jìn)企業(yè)管理的順利進(jìn)行。“以人為本”的管理理念通過制定一系列的管理措施，使企業(yè)員工的工作積極性得以提高，從而增強企業(yè)的責(zé)任心與進(jìn)取心，從工作中取得的成果來實現(xiàn)自身的價值，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、制約“以人為本”理念下企業(yè)人力資源管理的因素

1.人力資源管理模式不健全

我國現(xiàn)今的人力資源管理模式是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中采用傳統(tǒng)的管理規(guī)則和管理原則對企業(yè)員工進(jìn)行整體管理，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理思維，對企業(yè)的實際情況考察不全面，造成制定的規(guī)則及其原則不適用于企業(yè)的發(fā)展。這些弊端在大型的國有企業(yè)的人力資源管理中尤為突出。在大型國有企業(yè)中，人力資源管理具有較強的制度性，缺乏與之相匹配的實際執(zhí)行能力，導(dǎo)致其與“以人為本”理念相悖。在我國的中小企業(yè)中，對“以人為本”的管理理念中管理方法的靈活性的體現(xiàn)不足，在管理的具體措施上刻板、無變通意識，從而導(dǎo)致了企業(yè)管理難度的增加。

2.管理重點有所偏差

我國企業(yè)重視人力資源的增長，在招聘過程中采用嚴(yán)格的職業(yè)技能考察方式，采用面試考察人才的表達(dá)能力，最后留下有高超的專業(yè)技能以及良好的語言表達(dá)能力的人才，但多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人才的引進(jìn)之后，對人才后期的培訓(xùn)力度不足，對人才缺乏長期價值的考量，使人才在長期的工作中價值貶值。多數(shù)企業(yè)對人才的培訓(xùn)不重視的原因是考慮到長期培訓(xùn)成本過大，以及在實行企業(yè)培訓(xùn)之后，人才的流失將會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。這與“以人為本”的管理理念中員工是企業(yè)發(fā)展的動力這一思想相悖，使企業(yè)呈現(xiàn)后期發(fā)展不足的現(xiàn)象。

3.缺乏整體的管理規(guī)劃，對實際情況缺乏考察

在多數(shù)企業(yè)中，重視員工的績效考核和檔案管理，忽視對員工整體的規(guī)劃[3]。“以人為本”的管理理念注重考慮企業(yè)的實際情況，實際情況中既包含對員工績效的考察還包括對人力資源的整體規(guī)劃。由此企業(yè)只有進(jìn)行良好的人力資源規(guī)劃，才能建立“以人為本”的管理模式。此外，企業(yè)的管理部門對管理方法的實際情況缺乏考察意識，使管理方法不符合我國企業(yè)的發(fā)展實情。

三、基于“以人為本”理念下發(fā)展人力資源管理的辦法

1.完善人力資源管理機制

“以人為本”理念在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中的具體運行，要將發(fā)展重點放在保證企業(yè)長期發(fā)展上。長期發(fā)展目標(biāo)的建立需要企業(yè)從大環(huán)境的角度出發(fā)，逐步完善人力資源管理機制，建立長期有效的管理制度，任用專業(yè)的人力資源評估人員，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的評估，從而制定符合企業(yè)發(fā)展實際的人力資源管理制度，使企業(yè)實現(xiàn)平穩(wěn)運行。

2.加強員工專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)

“以人為本”理念其主要核心是發(fā)揮員工在企業(yè)中的作用，在全面了解員工的能力，以及充分尊重員工的基礎(chǔ)上促進(jìn)員工價值的發(fā)揮。因此，加強員工專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)是貫徹“以人為本”的管理理念的必然要求。企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理重點，將加強員工的專業(yè)技能培訓(xùn)作為管理的重點，企業(yè)加大對員工培訓(xùn)的投入，在管理方法上進(jìn)行創(chuàng)新。對于新員工采用業(yè)績競猜方式，在比賽之后，讓多數(shù)員工認(rèn)識到自身缺點，在員工之間建立培訓(xùn)小組，使企業(yè)內(nèi)部形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。增強員工對企業(yè)的信任度，從而減少員工的流失。

3.“以人為本”的管理方法與管理制度相結(jié)合，從實際加強人本制度建設(shè)

“以人為本”的管理理念要求，企業(yè)運用先進(jìn)的管理方法以及管理制度進(jìn)行人力資源的管理。將員工的權(quán)責(zé)進(jìn)行整體的細(xì)化，將權(quán)力和責(zé)任進(jìn)行明確的規(guī)定，還要將員工的績效考核制度、員工行為規(guī)范制度、精細(xì)化管理制度結(jié)合，形成統(tǒng)一的企業(yè)管理制度，在精細(xì)化的管理制度的運行上實行人本管理，從而提高員工的主動工作意識，進(jìn)而提升人本管理效力。除此之外，還要從實際出發(fā)加強人本制度的建設(shè)。對企業(yè)現(xiàn)行的管理制度進(jìn)行總結(jié)，對使用人本制度產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析，將管理的進(jìn)行效力以及發(fā)展等級的進(jìn)行評價。

四、結(jié)論

綜上所述，基于“以人為本”理念下的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的必然要求，堅持“以人為本”的人力資源管理理念，要保持管理制度的有效運行，逐步提高管理者的自身素質(zhì)，從而到達(dá)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。

參考文獻(xiàn):

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第三篇：事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題與對策淺析

事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題與對策淺析

摘要：隨著聘用制在事業(yè)單位改制過程中全面鋪開，事業(yè)單位和員工之間的關(guān)系逐漸發(fā)生了變化，人力資源管理模式理應(yīng)作出相應(yīng)調(diào)整。通過聘用制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由“人事管理”向“人力資源管理”轉(zhuǎn)變。充分發(fā)揮市場機制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用。然而，目前很多事業(yè)單位人力資源管理仍然存在諸多問題，必須加以解決，才能提高管理效能，推動事業(yè)單位改革進(jìn)程。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；聘用制；人力資源管理；問題與對策

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-5024(2010)04-0067-03

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時代的第一戰(zhàn)略資源，在當(dāng)代社會人力資源已經(jīng)成為最重要的資源。人力資源是指存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的，既具有物質(zhì)性、可用性、有限性，又具有能動性、周期性、磨損性的資源。人力資源包括體力資源和智力資源，后者包含人才資源，它是指人力資源中具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的資源。事業(yè)單位性質(zhì)大部分技術(shù)性較強，一般涉及科、教、文、衛(wèi)等領(lǐng)域，我國60％的人才在這些領(lǐng)域，同時事業(yè)單位又承擔(dān)著大量的公共事務(wù)。因此，人力資源特別是人才資源在我國事業(yè)單位中占絕對優(yōu)勢。而且，事業(yè)單位對推動經(jīng)濟(jì)、社會的快速發(fā)展起著重要作用。基于此，事業(yè)單位的人力資源管理在整個社會人力資源的總格局中顯得尤為重要。

我國加入世貿(mào)組織已久，人世給我國的各種市場開放期限已基本到期，市場進(jìn)一步融入經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，各種外資企業(yè)先后進(jìn)入我國各個領(lǐng)域，如各大國有銀行現(xiàn)今就面臨著世界各大銀行的競爭。此外，隨著公民意識的加強，社會組織的多元化發(fā)展，各種非政府組織也如雨后春筍般出現(xiàn)，有些政府部門將原本屬于事業(yè)單位的職能打包給有關(guān)組織。除了少數(shù)由國家全資資助性的事業(yè)單位如教育機構(gòu)外，在社會轉(zhuǎn)型過程中事業(yè)單位的改革和發(fā)展面臨更多壓力――人才競爭、市場競爭等，而事業(yè)單位定位于政府機關(guān)和經(jīng)濟(jì)組織之間，承擔(dān)著提供公共服務(wù)和促進(jìn)自身發(fā)展的雙重職能。因此，事業(yè)單位更應(yīng)該抓住自身具有較強人力資源的優(yōu)勢，讓人力資源尤其是人才資源成為事業(yè)單位生存和發(fā)展的支撐，知識技術(shù)成為事業(yè)單位創(chuàng)造效益的主要來源。

由于歷史和體制的原因，大多數(shù)事業(yè)單位包袱重、效益低，員工待遇提高不上去，特別是在聘用制施行后，事業(yè)單位員工在經(jīng)濟(jì)上無法像企業(yè)的同層次人員一樣獲得高收入，也無法同公務(wù)員一樣獲得終生職業(yè)保障，事業(yè)單位的人力資源管理還參照公務(wù)員的管理辦法，行政化色彩濃重，壓抑了很多員工的創(chuàng)造性。即使少數(shù)具有較高經(jīng)濟(jì)效益的事業(yè)單位如醫(yī)院，也偏離了本身為公共服務(wù)的定位，不是依靠自身人才資源等優(yōu)勢得以發(fā)展，而是采用市場化運作的方式，以創(chuàng)收為生存和發(fā)展的手段，致使公眾對其怨聲載道，改革呼聲不斷見諸媒體。基于事業(yè)單位本身存在的諸多問題，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變思路，提高對人力資源自身價值的認(rèn)識，重視開發(fā)人才資源的潛力，改變管理方法，是我國事業(yè)單位體制改革成敗的關(guān)鍵因素。

二、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理存在的問題

事業(yè)單位正逐步建立和完善能進(jìn)能出、符合市場經(jīng)濟(jì)體制的聘用制，傳統(tǒng)的人事關(guān)系格局因不適應(yīng)新的形勢需要而逐漸被打破，這必然會觸及方方面面的關(guān)系和利益，尤其是事業(yè)單位員工與用人單位的利益問題。在事業(yè)單位由國家向社會推進(jìn)的過程中，需要一系列復(fù)雜的改革措施，每一項措施都要考慮到整個體制環(huán)境，而人力資源管理的改革無疑是整個環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的。但是，我國事業(yè)單位在實行聘用制后人力資源管理一直沒有跟上，仍然存在很多問題，歸納起來主要有以下幾個方面： 員工關(guān)系管理失調(diào)，人事爭議增加。員工關(guān)系管理理論來源于西方人力資源管理體系，其主要內(nèi)容是指協(xié)調(diào)單位與員工、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)積極向上的工作環(huán)境。員工關(guān)系是在事業(yè)單位的運行過程中產(chǎn)生的一種特殊的人際關(guān)系，基于工作交往而產(chǎn)生，其蘊含的基本精神是和諧與合作，區(qū)別于機關(guān)內(nèi)部的公務(wù)關(guān)系和以往企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系。事業(yè)單位原來的崗位實行編制管理，員工只要獲取初始工作權(quán)，終身工作有保障，這樣員工屬于“體制內(nèi)”人員，對事業(yè)單位具有較高的忠誠度，愿意將自己一生托付給單位。而實施聘用制后，一夜之間員工由“聘任制”變?yōu)椤捌赣弥啤保芏嗯涮状胧]有跟上，缺乏各項制度的保障，單位對員工的未來沒有承諾，員工也無法將自己“托付”給單位，很多員工面臨再就業(yè)問題，員工的忠誠度下降。此外，在實行聘用制以前，員工都是事業(yè)單位“體制內(nèi)”的人員，都是為國家和社會工作，聘用制實行后員工由“體制內(nèi)”轉(zhuǎn)向了“體制外”，員工只與單位發(fā)生聯(lián)系，這導(dǎo)致員工彼此之間認(rèn)同感的減弱，加之績效考核等制度的先后實行，必將導(dǎo)致員工之間關(guān)系發(fā)生變化，有可能影響工作的開展。

隨著聘用制的實行，原來事業(yè)單位內(nèi)部解決爭議機制的作用逐步減小，很多人事爭議就是由聘用制引起的。因此，事業(yè)單位人事糾紛的數(shù)量在逐年增長。僅以天津市為例，2002年全市僅受理事業(yè)單位人事爭議案件60個，到2004年全市各級仲裁委員會受理案件卻猛增至270多件，年均增長100％，而自2005年以來增長更加迅速。在總量遞增的同時，案件本身也日益復(fù)雜化，當(dāng)事人雙方的權(quán)益維護(hù)意識強烈，通過調(diào)解方式快速化解矛盾的可能性越來越小，利用準(zhǔn)司法性質(zhì)的仲裁方式審理案件的數(shù)量日益增加，案件處理難度日益加大，并且日益關(guān)系到員工的切身利益，具有很強的社會敏感性。管理方式落后，規(guī)劃和培訓(xùn)制度缺失。事業(yè)單位的人力資源管理仍然沿襲計劃體制下的方式，參照政府部門的管理模式進(jìn)行行政事務(wù)性管理，這種管理模式把員工看作管理控制的對象，管理人員的工作僅限于管理工資檔案、人員調(diào)度等執(zhí)行性工作，有關(guān)人事管理中的招聘、錄用、工資管理、獎懲、退休等環(huán)節(jié)被人為地分開，由各個部門孤立地進(jìn)行管理，各部門、各單位只重視本部門或本單位擁有的人力資源數(shù)量，不管是否有效用，不重視對人力資源進(jìn)行綜合的開發(fā)。大多數(shù)事業(yè)單位沒有認(rèn)識到自身已由傳統(tǒng)的“國家本位”向“社會本位”轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位在承擔(dān)社會公共利益服務(wù)職能的同時逐步走向市場，應(yīng)對激烈的競爭，內(nèi)部利益也由一元變?yōu)槎嘣娼Y(jié)構(gòu)更為復(fù)雜。員工已經(jīng)變成單位的主體，這需要員工充分發(fā)揮主觀能動性，才能在市場經(jīng)濟(jì)中獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，事業(yè)單位應(yīng)該改變過去自上而下的組織管理體系，不能過度強調(diào)服從，管理應(yīng)該從傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制中擺脫開來。

此外，科學(xué)技術(shù)日新月異，社會發(fā)生著前所未有的變化。多數(shù)事業(yè)單位技術(shù)性較強，只有搞好科學(xué)的人力資源規(guī)劃和及時的員工培訓(xùn)，才能跟上時代的步伐，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。每個事業(yè)單位不再是國家體制內(nèi)的一顆“螺絲釘”，永遠(yuǎn)

釘立在固定的位置上運轉(zhuǎn)，而是在承擔(dān)公共服務(wù)的同時，積極地在激烈的市場競爭和社會變化中找到自身的定位，不斷調(diào)整本單位的人才結(jié)構(gòu)。聘用制就是在這一社會背景下走向事業(yè)單位人事制度改革的前臺，以使事業(yè)單位能夠根據(jù)社會的發(fā)展變化調(diào)整自身的人力資源結(jié)構(gòu)。但我國大多數(shù)事業(yè)單位目前沒有完整的人力資源規(guī)劃，而且培訓(xùn)制度還沒有擺脫計劃經(jīng)濟(jì)的窠臼，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)。有些單位根本沒有培訓(xùn)管理制度，員工長時期地呆在一個崗位，技能得不到提高，同時也無法為社會服務(wù)。還有些事業(yè)單位實行聘用制后把培訓(xùn)投入視為成本開支，在員工身上的投入費用盡量降低，能省則省。也有些事業(yè)單位認(rèn)為開發(fā)投入會增強員工的就業(yè)能力，害怕人才流失，因此，對員工培訓(xùn)開發(fā)的意愿不足。績效考核制度不合理，抑制員工積極性。隨著事業(yè)單位聘用制改革的發(fā)展，績效考核制度也逐漸在事業(yè)單位實行。績效考核是指一套正式結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價員工與工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的績效，了解員工的可能發(fā)展?jié)摿Γ垣@得員工和組織的共同發(fā)展。績效考核是績效管理過程中的重要組成部分，事業(yè)單位通過績效考核對員工的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)績以及綜合素質(zhì)全面追蹤，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工的素質(zhì)，挖掘員工的潛力。績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。但許多事業(yè)單位具有工作成果難以量化、工作任務(wù)具有特殊性等特點，加上事業(yè)單位體制改革的不完全性，聘用制下的人力資源管理在績效考核管理方面還存在著許多問題。首先，考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理。眾所周知，事業(yè)單位員工具有復(fù)合性特點，既有專門的行政人員，也有專職技術(shù)人員，各個工作性質(zhì)不一樣。但事業(yè)單位將其各項工作成果、態(tài)度等量化，用“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”考核所有崗位和人員，缺少針對不同職務(wù)、層次的分類考核體系，或者考核的標(biāo)準(zhǔn)操作性不強，無法對不同員工的工作進(jìn)行細(xì)化考評。其次，績效考核缺乏有效的激勵機制作為支撐，考評結(jié)果基本上只屬于榮譽性質(zhì)，與獎金、薪酬和職務(wù)升遷的聯(lián)系非常有限，這樣造成很多人對績效考核處于應(yīng)付狀態(tài)，無法有效地激勵員工，反而使很多人心灰意懶。最后，績效考核程序不合理，有些單位過分強調(diào)民主性，以擴(kuò)大民主之名，行放棄領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)之實，致使評價結(jié)果不夠科學(xué)，績效考核的準(zhǔn)確性和實效性發(fā)生偏離。也有些單位領(lǐng)導(dǎo)做主，缺乏民主參與。致使績效考核形式化，缺乏公信力。

三、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題的對策

調(diào)整必然帶來沖擊，改革必定會有犧牲。事業(yè)單位用人-制度轉(zhuǎn)化為聘用制后，人力資源管理在一定時期內(nèi)出現(xiàn)各種階段性的問題是必然的。我們必須針對其存在的問題，認(rèn)真分析其原因，制定相關(guān)的配套措施，切實推動事業(yè)單位人事制度改革，加快整個事業(yè)單位的體制改革進(jìn)程。就人力資源管理方面來說，我們需要在以下幾個方面進(jìn)行完善：樹立合同意識，完善人事爭議內(nèi)部處理制度。實行聘用制后，事業(yè)單位和員工之間是合同關(guān)系，事業(yè)單位負(fù)責(zé)人必須首先提高自身的合同意識，進(jìn)而在與員工簽訂聘用合同時將國家的有關(guān)政策和本單位的工資、獎金和懲罰等改革措施講清楚，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，使其充分認(rèn)識到單位生存發(fā)展將直接影響到自己的命運，從而調(diào)動員工工作的積極性，與單位同心同德，樹立競爭意識，增強風(fēng)險意識，積極提高自身素質(zhì)，提高競爭能力。相反，不簽署或走形式只會使用人單位和員工之間權(quán)責(zé)不清，利益關(guān)系不明確，很容易產(chǎn)生糾紛，而這種糾紛一般不能在事業(yè)單位內(nèi)部解決，往往引發(fā)人事仲裁甚至訴訟，給事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理帶來被動。此外，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身性質(zhì)和發(fā)展目標(biāo)制定留住人才的政策，以優(yōu)厚的條件合理引進(jìn)人才，安排到能夠體現(xiàn)其價值的崗位上，并賦予相應(yīng)的責(zé)權(quán)利，給他以施展才能的空間，從而提高單位知識型員工的比例和科技含量，增進(jìn)事業(yè)單位的公共服務(wù)效益。

單位負(fù)責(zé)人應(yīng)該轉(zhuǎn)變以往的管理觀念，樹立為單位和員工服務(wù)的理念，對員工要以誠相待、以理服人，還要幫助員工適應(yīng)變革，把員工的思想問題解決在基層。事業(yè)單位負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門應(yīng)該積極學(xué)習(xí)有關(guān)聘用合同有關(guān)的法律和政策，提高自身的素養(yǎng)，建立健全相關(guān)的內(nèi)部糾紛解決制度，以適應(yīng)聘用制施行后的新形勢，把人事爭議解決在初期。轉(zhuǎn)變組織和培訓(xùn)機制，提高員工技能。事業(yè)單位用人制度轉(zhuǎn)變?yōu)槠赣弥坪螅瑔T工與單位的關(guān)系由過去的附屬關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤P(guān)系，雙方都具有平等的地位。事業(yè)單位的整個人力資源管理工作應(yīng)該由過去的“權(quán)力中心”向現(xiàn)在的“服務(wù)中心”轉(zhuǎn)變，擺脫管理員工的思維，樹立為員工服務(wù)的思想，切實以員工的需要和公共利益為導(dǎo)向開展組織工作。積極引進(jìn)人力資源管理人才，在條件允許的情況下設(shè)置專門的人力資源管理部門，可以參照企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織的管理模式，以制定出適合事業(yè)單位特點的人力資源管理制度，整合單位內(nèi)部的人力資源，挖掘員工的潛力，充分發(fā)揮員工在單位整體下的能動性，從以前模仿政府機關(guān)“人事管理”的模式中走出來，按照現(xiàn)代化的人力資源管理理論進(jìn)行“人力資源管理”。

人力資源管理是為了更好地發(fā)揮員工的積極性，有效地進(jìn)行人力資源整合。事業(yè)單位可以仿照企業(yè)建立和完善自身的人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)制度，根據(jù)自身的性質(zhì)、發(fā)展目標(biāo)和人才儲量，制定相關(guān)的人力資源管理規(guī)劃，有些大型的事業(yè)單位可以將人才規(guī)劃提升到戰(zhàn)略的高度。另外，事業(yè)單位應(yīng)該有全面系統(tǒng)的培訓(xùn)機制，根據(jù)社會的發(fā)展現(xiàn)狀，對本單位職員進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)研，力求培訓(xùn)具有較強的針對性和超前性，切實提高員工的素質(zhì)。在培訓(xùn)全體員工的基礎(chǔ)上特別要加強技能人才的培訓(xùn)開發(fā)，每一個單位都有自己的技能高手，這是事業(yè)單位立足于激烈市場的殺手锏。所以，一定要對全體員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，實現(xiàn)知識、技能等方面的提升，以提高工作效率，完成各項工作。建立科學(xué)的考核規(guī)章，完善績效考核制度。首先，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)的工作崗位實行多條線的人力資源管理，建立科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，把德、能、勤、績、廉分解成若干要素，并對其進(jìn)行分解，包括總?cè)蝿?wù)完成情況、出勤情況、遵紀(jì)守法情況、文字表達(dá)能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、組織協(xié)調(diào)能力、工作強度、工作效率、工作態(tài)度、廉潔奉公等，每項標(biāo)準(zhǔn)能夠量化的盡量量化，定性的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)以分值或權(quán)重對應(yīng)，考評標(biāo)準(zhǔn)體系還需根據(jù)社會的發(fā)展變化和理論研究的進(jìn)展不斷完善。其次，績效考核程序應(yīng)將民主和組織考察相結(jié)合，根據(jù)本單位的實際情況，對民主和領(lǐng)導(dǎo)的考核權(quán)重進(jìn)行均衡，切實做到在民主的基礎(chǔ)上實行單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制。而且，事業(yè)單位應(yīng)該在征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺詳細(xì)的績效考核程序規(guī)定，保障程序的可操作性，增加考評工作的透明度，使受評者心悅誠服，讓考核工作促進(jìn)事業(yè)單位效能的提高。最后，績效考核結(jié)果應(yīng)該與個人業(yè)績、工作成效密切掛鉤，可參照作為評定員工工資、獎金和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果按照從低到高的次序排列，然后評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職等層級，可以在國家法律法規(guī)和政策允許的范圍內(nèi)將連續(xù)兩年被評為不稱職的人員辭退，讓績效考核成為整個單位績效管理的核心環(huán)節(jié)，讓績效考核制度成為單位人力資源管理過程中的薪酬制度、激勵制度以及福利制度等的重要基準(zhǔn)，切實發(fā)揮績效考核在整個人力資源管理過程中的紐帶作用。

責(zé)任編輯：陳瑾

第四篇：發(fā)改委新法下人力資源管理文件

關(guān)于舉辦第三期新法下的社保籌劃策略、人力資源管理

與風(fēng)險規(guī)避培訓(xùn)班的補充通知

各企事業(yè)單位：

新《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動爭議調(diào)解與仲裁法》相繼實施, 對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營管理將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。為幫助用人單位及時了解新法的立法趨勢和規(guī)定，解決紛繁復(fù)雜的勞動社保關(guān)系，減少用工成本、規(guī)避人力資源管理風(fēng)險。應(yīng)廣大企事業(yè)單位的要求，我委干部培訓(xùn)中心將于12月初舉辦第三期“新法下的企業(yè)社保籌劃策略、人力資源管理與風(fēng)險規(guī)避”培訓(xùn)班。具體事宜通知如下：

一、邀請石先廣等國內(nèi)知名專家授課，培訓(xùn)內(nèi)容增加年終年終薪酬福利、績效考核運用、留人方案設(shè)計與員工離職管理實務(wù)等相關(guān)內(nèi)容，其他事項按新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號文件執(zhí)行。

二、培訓(xùn)時間及地點

（一）培訓(xùn)時間： 2011年11月29日全天報到，11月30日～12月2日培訓(xùn)；

（二）報名截止日期為：2011年11月22日

（三）培訓(xùn)地點：烏魯木齊市（具體在開課前5天通知）

（四）咨詢電話：***

附：

1、新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號文件

2、人力資源管理與風(fēng)險規(guī)避培訓(xùn)大綱

二0一一年十月月二十八日

新法下的社保籌劃策略、人力資源管理與風(fēng)險規(guī)避

培訓(xùn)大綱

各企事業(yè)單位:

新《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動爭議調(diào)解與仲裁法》相繼實施，勞動者運用法律維護(hù)自身權(quán)益的意識越來越強，人民法院受理的勞動爭議案件隨之增多。據(jù)統(tǒng)計，勞動爭議中，企業(yè)敗訴占到70%，勞動者的敗訴僅占30%。綜觀用人單位敗訴的原因，主要反映在兩個方面：一是規(guī)章制度不健全；二是對員工關(guān)系管理缺乏基本的技巧，特別是在試用期、女職工三期、醫(yī)療期、加班管理、調(diào)崗調(diào)薪方面，存在一定的誤區(qū)與盲點。據(jù)調(diào)查，50%的企業(yè)正在考慮通過非全日制用工、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣降低企業(yè)的用工風(fēng)險與成本壓力。與此同時，人力資源和社會保障部起草的《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》也在緊密鑼鼓的制定當(dāng)中，關(guān)于勞務(wù)派遣用工到底走向何方？是限制還是規(guī)范？勞務(wù)派遣用工是否需要簽訂無固定期限勞動合同？派遣崗位的“三性”是否有明確規(guī)定？均在爭議當(dāng)中。

一、主要內(nèi)容：

（一）規(guī)章制度的制定、應(yīng)用實務(wù)以及違紀(jì)職工處理技巧：

1、當(dāng)前員工關(guān)系危機與應(yīng)對思路

2、員工手冊的基本架構(gòu)與體系構(gòu)成；

3、有效規(guī)章制度必須具備的三個法律要件；

4、如何完善規(guī)章制度的制定程序；

5、規(guī)章制度制定中經(jīng)常存在的程序性誤區(qū)；

6、如何保證規(guī)章制度內(nèi)容的合法性；

7、常見違法規(guī)章制度的內(nèi)容例解；

8、在原則與具體之間，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)如何取舍？

9、如何解決規(guī)章制度的可操作性問題；

10、如何選擇規(guī)范有效的規(guī)章制度公示方式；

11、規(guī)章制度設(shè)計中應(yīng)注意的法律事項

12、《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后如何應(yīng)對違紀(jì)；

13、違紀(jì)職工處理中單位敗訴原因剖析；

14、如何選擇合法有效的職工獎懲處理方式；

15、如何搜集職工違紀(jì)的證據(jù)；

16、如何對違紀(jì)職工送達(dá)法律文書；

17、違紀(jì)職工處理應(yīng)遵循的原則；

18、如何避免罰款制度存在的風(fēng)險；

19、違紀(jì)職工處理的十大誤區(qū)；

20、職工獎懲制度的制定要點；

21、如何正確理解嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為；

22、常見的違紀(jì)解除行為例解；

23、員工被依法限制人身自由期間，勞動關(guān)系如何處理；

24、開除、除名職工存在在的風(fēng)險與管理方略；

25、如何通過制度設(shè)計應(yīng)對職工不辭而別風(fēng)險。

（二）員工關(guān)系管理核心實務(wù)與管理技巧：

1、如何預(yù)防并降低事實勞動關(guān)系風(fēng)險？

2、如何有錄用條件與勞動合同如何處理才能避免爭議？

3、如何設(shè)計有效的考勤制度以避免加班費風(fēng)險；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、職工不認(rèn)可單位作出的考勤記錄怎么辦？

6、加班費可以以基本工資作為計發(fā)基數(shù)嗎？

7、計件工資的加班費支付標(biāo)準(zhǔn)；

8、合法控制加班管理風(fēng)險及加班費成本的七大法寶；

9、不同工時制的利弊分析；

10、不定時工作制能實施考勤嗎？

11、怎樣解除處于“三期”的問題女員工勞動關(guān)系？

12、如何處理病假不申請自行休假的員工？

13、如何裁掉長期泡病號人員的勞動合同；

14、如何對員工依法實施崗位調(diào)整？

15、怎樣確定員工不勝任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》（草案）解讀與勞務(wù)派遣實務(wù)技巧《草案》對勞務(wù)派遣如何進(jìn)行界定？何種派遣屬于假派遣;《草案》對臨時性、輔助性、替代性勞務(wù)派遣崗位如何界定，在非三性崗位上用工的應(yīng)當(dāng)做何調(diào)整；《草案》對于派遣員工是否需要簽訂無固定期限勞動合同是否有新規(guī)；《草案》對于派遣工與正式工同工同酬有何規(guī)定；《草案》對于用工單位、派遣公司雙方對于派遣員工的權(quán)利義務(wù)如何分別規(guī)定；《草案》對派遣員工的工資如何進(jìn)行列支，是列入用工單位工資成本還是列支為業(yè)務(wù)費用？

7、常見用工方式的利弊分析；

8、勞務(wù)派遣合同的關(guān)鍵條款設(shè)計與范本分享；

9、派遣方如何降低無固定期限勞動合同風(fēng)險？

10、派遣方與派遣員工訂立勞動合同中應(yīng)注意的事項；

11、“返派遣”員工的本單位工作年限如何認(rèn)定？

12、新法下派遣方面臨的主要管理風(fēng)險；

13、哪些崗位可以使用派遣員工？

14、使用非“三性”崗位對用工方會造成什么法律后果？

15、用工方如何規(guī)避同工同酬風(fēng)險？

16、用工方如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)？

17、用工方如何追究派遣員工的損失賠償責(zé)任？

18、對派遣員工能采取競業(yè)限制和商業(yè)秘密保護(hù)措施嗎

19、用工方的制度如何有效適用派遣員工；

20、勞務(wù)派遣中的經(jīng)濟(jì)補償金責(zé)任分?jǐn)倢崉?wù)；

21、個人承包的法律風(fēng)險是什么；

22、如何避免個人承包被認(rèn)定為事實勞動關(guān)系；

23、業(yè)務(wù)外包合同的簽署應(yīng)當(dāng)注意哪些環(huán)節(jié)；

24、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣、人事代理的實質(zhì)是什么，區(qū)別是什么

（四）《社會保險法》權(quán)威解讀與案例分析

1、關(guān)于《社會保險法》最新立法趨勢分析及新政策立法方向解讀；

2、現(xiàn)行五大社會保險：養(yǎng)老、工傷、生育、醫(yī)療、失業(yè)等保險的新要求及新規(guī)定；

3、員工個人跨地區(qū)就業(yè)的，保險關(guān)系如何轉(zhuǎn)移？是否能五大社保同時轉(zhuǎn)移；

4、外來務(wù)工人員僅繳納工傷和醫(yī)療保險是否合法？

5、如何理解視同繳費年限？職工被判刑、勞教、除名的是否繳費年限是否清零？

6、如何理解社會保險繳費雙軌制？用人單位的繳費基數(shù)是否等同于單位職工的繳費基數(shù)？

7、職工個人跨地區(qū)就業(yè)的，視同繳費年限轉(zhuǎn)入地區(qū)是否接受；

8、用人單位不足額繳費的法律風(fēng)險是什么；

9、試用期間是否應(yīng)當(dāng)為職工繳納社保；

10、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數(shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否 有效；

11、特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應(yīng)注意哪些問題；

12、欠繳社保滯納金計算應(yīng)當(dāng)按照什么標(biāo)準(zhǔn)計算

（五）《工傷保險條例》權(quán)威解讀與案例分析

1、《工傷保險條例》修改內(nèi)容立法分析與解讀；

2、如何理解工傷保險的無過錯責(zé)任原則；

3、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責(zé)任；

4、違章作業(yè)導(dǎo)致傷亡，能否認(rèn)定為工傷；

5、出差過程中，突然病亡算工傷嗎；

6、上班途中發(fā)生交通事故能認(rèn)定為工傷嗎；

7、職工因工陪酒死亡是否屬于工傷；

8、哪些工傷待遇由單位支付?哪些工傷待遇由經(jīng)辦機構(gòu)支付；

9、工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理；

10、停工留薪期起始時間如何確定，期間待遇如何確定？是否包括績效獎金與各項補助；

11、單位能用商業(yè)保險賠償職工工傷待遇嗎；

12、工傷補償與民事賠償出現(xiàn)競合怎么辦；

13、傷殘職工享受哪些待遇；職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇；

14、第三人導(dǎo)致本單位員工工傷的，用人單位如何向第三人追償；

15、勞務(wù)派遣、承包租賃過程中發(fā)生工傷，如何向?qū)嶋H用工單位追償；

16、常見典型工傷爭議案例分析。

（六）最新司法解釋運用與勞動爭議處理常見問題分析

1、法院受理哪些社會保險爭議？司法解釋三對此做出何種新的規(guī)定；欠繳社保是否受時效限制；

2.停薪留職人員、內(nèi)退人員再就業(yè)的勞動關(guān)系如何認(rèn)定；

3.關(guān)于加班的舉證責(zé)任如何理解？用人單位在管理上應(yīng)采取何種應(yīng)對措施；

4.勞動爭議中的答辯原則是什么；5.如何理解勞動報酬爭議的特殊時效；

6.如何理解勞動爭議中的各類證據(jù)的法律效力；如何用好證人證言；

7.勞動爭議仲裁時效、訴訟時效與一般民事訴訟時效之間的關(guān)系；

8.關(guān)于小額標(biāo)的的一裁終局，是按照總的標(biāo)的額算還是按照單項標(biāo)的額算；

9.沒有簽訂勞動合同的雙倍工資，是否屬于勞動報酬，是否受一年時效的限制；

10.典型勞動爭議的處理與應(yīng)對

（七）日常員工關(guān)系管理常見問題分析

1、新員工入職應(yīng)當(dāng)審查什么事項，以及如何進(jìn)行入職培訓(xùn)與制度公示；

2、新、老員工勞動合同簽訂的原則應(yīng)當(dāng)如何把握；

3、固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限的三種勞動合同，在不同區(qū)域、不同企業(yè)、不同員工之間有何異同；

4、長期勞動合同管理模式下，如何便捷實現(xiàn)對員工崗位與待遇的調(diào)整；

5、在職員工日常加班倒休、年休假應(yīng)當(dāng)如何合理安排；

6、簽署服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當(dāng)如何約定培訓(xùn)的性質(zhì)以及關(guān)于多次培訓(xùn)的服務(wù)年限如何確定；

7、如何確定簽署保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議的范圍，以及如何約定員工離職時競業(yè)限制協(xié)議的效力；

8、如何通過長效機制的調(diào)整，實現(xiàn)人力資源部對員工日常管理的常態(tài)化；

9、如何理解醫(yī)療期與員工日常病假的關(guān)系；

10、對于不勝任工作的職工，如何進(jìn)行考核具有法律效力；

11、對于違紀(jì)、違法、勞教、追究刑事責(zé)任的員工解除勞動合同通知應(yīng)當(dāng)如何送達(dá)；

12、離職員工如何進(jìn)行離職面談，離職面談的意義是什么；

13、離職協(xié)議如何簽署避免員工秋后算賬；

主講老師簡介

石先廣老師，國內(nèi)知名企業(yè)用工管理風(fēng)險防范專家，現(xiàn)執(zhí)業(yè)于上海市同建律師事務(wù)所，中國勞動法律網(wǎng)首席顧問，上海市律師協(xié)會勞動法律委員會委員，畢業(yè)于中國政法大學(xué)研究生院，長期從事勞動法律問題研究與實務(wù)操作，已出版勞動法律專著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青島、濟(jì)南、成都、沈陽、南昌等全國40多個城市講授企業(yè)用工管理系列課程200余場，因課程實用有效而深受各地企業(yè)的歡迎。

第五篇：公共部門人力資源管理論文：以人為本的管理理念

“公共部門人力資源管理”論文

“以人為本”的管理理念

專業(yè)：行政管理姓名：張文鵬學(xué)號： 1012853

“以人為本”的管理理念

摘要：本篇論文主要論述“以人文本”的管理理念，從背景、內(nèi)容、貫徹方式等方面展開了詳細(xì)的論述，并列舉了該思想運用的成功典范。

關(guān)鍵詞：以人為本；員工；管理；能動性

隨著時代的發(fā)展，公共部門人力資源管理的理念層出不窮，其中“以人為本”的管理理念得到了廣泛的運用，這篇文章就來簡單說一說“以人為本”的管理理念。

一、“以人為本”產(chǎn)生的背景

“以人為本”的根源其實就是誕生于文藝復(fù)興時期的“人文主義”①。“人文主義”的核心即是“以人為本”。雖然早在文藝復(fù)興時期，“以人為本”的理念得到了闡述和宣揚，但是長期的傳統(tǒng)思想主流重物輕人仍大行其道，更有甚者，在工業(yè)革命時期由于大機器的廣泛應(yīng)用代替了手工作坊，一度人淪為的機器的附庸，成為了“物”的支配品。這種思想嚴(yán)重阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展，后經(jīng)“啟蒙運動”②等思想革命，人成為了世界萬物真正意義上的主導(dǎo)者。在我國，由于古代傳統(tǒng)儒家思想“存天理，滅人欲”③的產(chǎn)期壓制，嚴(yán)重阻礙了人性的發(fā)展，導(dǎo)致人性的缺失，直至現(xiàn)代，人們?nèi)圆桓矣掠诒磉_(dá)自我意識、自我觀點，不敢談?wù)撟陨砝妫瑳]有余地發(fā)揮自身長處。此種文化氛圍嚴(yán)重影響了公共部門的發(fā)展，因此，倡導(dǎo)“以人為本”的管理理念成為了公共部門能否繼續(xù)向前飛速發(fā)展的關(guān)鍵。

二、“以人為本”管理理念的基本內(nèi)容

“以人人本”強調(diào)對人和人性的尊重。這種管理理念運用到企業(yè)等公共部門上，則可以理解為：人的發(fā)展是公共部門發(fā)展的前提。員工的聰明才智是部門重要的知① 人文主義（Humanism)，是文藝復(fù)興時期新興資產(chǎn)階級反封建反教會斗爭中形成的思想體系。主張以人為本，反對神的權(quán)威，宣揚個性解放，追求現(xiàn)實人生幸福，追求自由平等。代表人物有達(dá)芬奇、但丁等。② 啟蒙運動。是18世紀(jì)資產(chǎn)階級興起的反封建反壓迫的偉大的思想文化運動，以“理性”為核心，進(jìn)一步解放了人們的思想。代表人物有伏爾泰、盧梭等。

③ 存天理，滅人欲。是南宋理學(xué)家朱熹所提出。強調(diào)虛無縹緲的天理，認(rèn)為人應(yīng)該最大限度的壓制欲望，該思想嚴(yán)重阻礙了人的思想自由，成為南宋之后封建文化壓制人民的最主要的思想枷鎖。

識資源，它的開發(fā)程度決定著企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展。所以公共管理要以人的全面發(fā)展為核心；人作為管理中最基本的要素，他是能動的，與環(huán)境是一種交互作用；創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展從而帶來部門整體的發(fā)展；個人目標(biāo)與部門整體目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)的，將整個部門變成一個學(xué)習(xí)型組織，可以使得員工在實現(xiàn)部門在整體目標(biāo)的同時實現(xiàn)自己的目標(biāo)。在此過程中，企業(yè)等部門能進(jìn)一步了解員工的需求，使企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)員工利益和員工目標(biāo)。臺灣著名管理學(xué)家陳怡安教授把“以人為本”的管理理論的核心提煉為三句話，即：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。“以人為本”的管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。

三、如何貫徹“以人為本”的管理理念

要重視人的需要，鼓勵培養(yǎng)員工實現(xiàn)個人的全面發(fā)展，組織設(shè)計以人為中心，致力于個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相吻合。重視人在企業(yè)中的地位與作用，把人作為管理的核心和企業(yè)最重要的資源來開展經(jīng)營管理活動。建立公正、公平、公開的員工福利制度,為員工提供良好的工作環(huán)境，耐心聽取員工意見，及時肯定員工的成績。要信任員工，當(dāng)員工把企業(yè)信任當(dāng)作動力和壓力時,會自覺地通過自己的智力和體力，認(rèn)真出色地完成任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)越是信任員工,員工就會越加努力,如此形成一種良性循環(huán)。還可以實行參與管理、民主管理，使全體員工既成為管理的客體，也成為管理的主體，得到了充分權(quán)利與信任，效果不言而喻。

要理解員工。理解別人的關(guān)鍵是要盡量從別人的角度感受問題。對人的本質(zhì)和心理活動的重新認(rèn)識，如人性假設(shè)理論、激勵理論①。管理者要關(guān)心人。員工能否熱愛自己所在的集體，不全在于是否有誘人的高薪，領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷同樣可成為吸引優(yōu)秀人才的強大磁石。這種關(guān)懷主要表現(xiàn)為最大限度地滿足員工的各種生理心理需要。員工都是有著不同層次需要的，所以管理者要采取相應(yīng)的激勵措施去滿足人們的需求，由此調(diào)動工作人員的積極性，引導(dǎo)他們的工作行為。

要充分給予員工機會。我認(rèn)為這點至關(guān)重要！具體可以分為：做事的機會、學(xué)① 激勵理論。代表人物為麥克利蘭。強調(diào)要根據(jù)人的三種基本需要來激勵其潛能。三種基本需要為：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。

習(xí)的機會、賺錢的機會、晉升的機會。

1、做事的機會：是指員工可以按照自己的意愿和方法去做，而不是上司叫怎么做就怎么做。同時員工在做事的時候允許犯錯誤，只要能從錯誤中學(xué)習(xí)，不重復(fù)犯同樣的錯誤就繼續(xù)給機會。這樣就使每個人都可以在錯誤中不斷積累經(jīng)驗教訓(xùn)，逐步學(xué)習(xí)長大。員工的經(jīng)驗也正是企業(yè)珍貴的財富。公共部門也真正成為了學(xué)習(xí)型的組織。

2、學(xué)習(xí)的機會：一方面是指除了部門組織的正規(guī)培訓(xùn)外，還包括通過組織各種活動給員工提供互相學(xué)習(xí)的機會和氛圍。另一方面是在布置工作的時候,出色的管理人員除了強調(diào)這項工作的重要性外，還同時強調(diào)做這件事情員工能從中學(xué)到什么，能補充什么經(jīng)驗、什么知識、什么技能，這樣就把完成工作任務(wù)也變成了員工成長的鍛煉機會，從而啟發(fā)員工的主人翁精神。這樣員工不再想著是為別人做事，而是想著為自己做事。并把組織上交給自己的每件事情都當(dāng)做是鍛煉的機會和學(xué)習(xí)的機會。這樣一來，員工為了他們自己的事業(yè)、為了他們的未來而努力工作就變成非常自然簡單的事。他們的成功也就是部門的成功，可為整體帶來無窮的效益。

3、賺錢的機會：任何一個人工作，其中的一個重要目的就是為了賺錢，能得到相對合理的報酬，使自己過上比較好的生活。

4、晉升的機會：也就是給員工提供發(fā)展的空間。如果組織能做到它的管理人員都是靠實力晉升的，而不是靠人際關(guān)系，那么每個人都會覺得只要自己有實力就有機會晉升，因此大家就會努力表現(xiàn)，一心一意做業(yè)績，而不是費盡心思搞關(guān)系，找背景、走后門。因為他們明白只要組織整體發(fā)展壯大了，自己就有機會。因此在晉升方面,創(chuàng)設(shè)一個公平、公正的競爭環(huán)境至關(guān)重要。

當(dāng)然，既然“以人為本”強調(diào)發(fā)揚個性，就要知道合理用人。那么，如何合理用人呢？

1、用其所長：除了了解下屬的基本技能以外，還應(yīng)了解下屬有何特長，以便使用時揚長避短。

2、用其所思：隨時搜集員工有價值的設(shè)想和建議，作為知識資源儲存。

3、用其所愿：指在安排工作時盡可能考慮個人的意愿，并努力為他們提供必要的工作環(huán)境和條件，推動他們進(jìn)入最佳心理狀態(tài)。這比靠行政命令強迫他去從事某項工作，會獲得更好的人才效益和整體效益。

4、用當(dāng)其時：是指捕捉人才的起用時機。人一生中才華最橫溢、精力最充沛的時期也正是能夠為組織做出巨大貢獻(xiàn)的時期，這時應(yīng)大膽地、及時地把人才提拔到重要的崗位上去，使人才的創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮。

5、用當(dāng)其位：就是將人才放在最能充分施展其才華的位置上，達(dá)到個人

與組織整體共同發(fā)展的目標(biāo)。①

四、“以人為本”管理理念的成功運用典范

我國從建國起就實行計劃經(jīng)濟(jì)，上級發(fā)布指標(biāo)，下級就要按照指標(biāo)完成；上級命令下屬不得提出異議，只需按照指示完成。這種管理制度嚴(yán)重壓制了人的本性，限制了人自由的發(fā)揮，使得我國企業(yè)發(fā)展緩慢。直至改革開放，國家實行市場經(jīng)濟(jì)，把企業(yè)改組成股份制，廢除計劃經(jīng)濟(jì)，給與員工充分權(quán)利與自由，建立獎勵機制，充分尊重員工意愿，調(diào)動了員工積極性，使得我國企業(yè)煥發(fā)了生機。

惠普的成功也離不開“以人為本”管理理念的成功運用。惠普建立起了獨特的企業(yè)文化，制訂了一系列的管理制度和規(guī)范，在惠普傳統(tǒng)的五大核心價值觀里，第一條就是：“我們相信與尊重員工”。而且把這種尊重體現(xiàn)在每一個細(xì)節(jié)上。比如發(fā)工資時，不是讓職工過來取，而是由部門經(jīng)理親自走到員工那兒去送，以表示一種誠意，一種感謝。因為在惠普的理念里，員工的工資和獎金不是公司的施舍，而是員工應(yīng)得的報酬。惠普各個分部的實驗室里所有的備件庫從來不上鎖，工程師們不但在工作中可以隨意取用，還可以把公司的元器件拿回家去供個人使用。這是因為惠普認(rèn)為不管工程師用這些組件所做的事是否和他們手頭上正在從事的工作項目有關(guān)，不管是在工作崗位上還是在家里擺弄這些玩意兒都能學(xué)到一些東西，對公司的產(chǎn)品創(chuàng)新是有利的。類似的事例還包括文具用品的使用，各種文具用品都是員工自己用多少拿多少，沒有人監(jiān)督，文具柜也不上鎖。這樣做的結(jié)果是讓員工感到自己被尊重，是一個被人視為高尚的人，是值得信賴的人。所以員工才會與公司有福同享、有難同當(dāng)，才愿意發(fā)自內(nèi)心地為公司做貢獻(xiàn)。②

“以人為本”的管理理念如今正在廣泛的被各個公共部門運用，它的發(fā)展前景不可限量，相信這一理念的內(nèi)涵會隨著時代的發(fā)展不斷地被豐富、完善。

① 本段五個基本原則引自《如何做到企業(yè)管理的“以人為本”》，該文章為廈門遠(yuǎn)振科技公司王厚華發(fā)表于新浪博客。

② 惠普公司事例見于：中國惠普有限公司張鷹訪談的視頻。

參考文獻(xiàn)：《企業(yè)管理要注重“以人為本”》 段發(fā)昌 著

《現(xiàn)代企業(yè)教育之“以人為本”》 李振祥 著

《經(jīng)營與管理》 蔡寧偉 著

《中道管理—安人之道篇：以人為本的管理要領(lǐng)》 曾仕強 著 北京大學(xué)

出版社

《以人為本》 龍文元 著 機械工業(yè)出版社出版

《以人為本與現(xiàn)代企業(yè)管理》 何國棟 著 文軒出版社

《公共部門人力資源管理》 倪星 著 東北財經(jīng)大學(xué)出版社