第一篇：論現代虛擬辦公室的管理模式論文

[摘要]虛擬辦公室是信息時代的新潮流，它使得員工能不必依賴工業時代的辦公條件，同樣可以進行現代化的辦公。與傳統辦公模式相比具有靈活、效率高等特點，是符合現代社會發展的一種先進的辦公模式。

[關鍵詞]虛擬辦公模式;管理;團隊重構

隨著經濟全球化和信息技術的發展，對有些人而言，工作不再是到辦公室去，而是完成一些具體事情，這就是虛擬辦公室工作模式。計算機與互聯網技術的發展，使我們的學習、生活、工作方式發生了巨大的變化，完全改變了人們工作、學習、交流的習慣。人們已經意識到這種改變正在影響著我們的社會。虛擬辦公是信息社會的產物，虛擬辦公室是信息時代的一種新辦公形式，它有很多種模式，如遠程辦公模式、在家辦公模式、旅館辦公工作模式、完全流動辦公模式等。虛擬辦公室用計算機網絡取代傳統的私人辦公模式，使得員工不必依賴工業時代的辦公條件同樣開展業務，能更自由地支配時間，因此備受越來越多的公司和員工的親睞，已成為信息時代的新潮流。

一、現代虛擬辦公室模式的優勢

虛擬辦公室之所以能迅速成長為信息時代辦公的新潮流，源于虛擬辦公室和傳統的辦公方式相比具有很多優勢，主要體現在以下幾個方面：1.降低辦公成本在虛擬辦公方式下，取消了大量的私人和公用辦公室、檔案柜、辦公設備。據有關統計資料顯示，采用虛擬辦公模式至少可以節省15%—18%的辦公空間，因為有效地減少了辦公空間，不但節省了蓋辦公樓的費用或租用房屋的租金，而且還減少了為雇員聚集開會、討論而支付的旅行、辦公費用和重新安置員工的費用，它還使得組織有可能減少某些雇員，如秘書、清潔工、電工、建筑工的聘用，從而節約工資和福利支出，有利于降低辦公費用。這是越來越多的公司采用這一辦公模式的主要原因之一。

2.加快信息匯集和流動

虛擬辦公方式下的員工散居在各地，由于采取了先進的信息技術，可以及時地進行信息交流，防止信息滯留，并能很容易地實現信息共享，從而加快了信息匯集和流動。

3.彈性的工作時間促進工作效率

在虛擬辦公方式下的員工，不必每天趕著到辦公室報到，它可以節省員工每天花在上班途中的時間，從而使員工有更多的時間與客戶接觸，更靈活地控制自己的時間，提高勞動生產率。

4.節約的時間可以用來更多地與客戶進行聯系交流在虛擬辦公方式下的公司，可以通過計算機網絡對員工進行嚴格而合理的監控，有助于公司建立客戶關系檔案，可以有效的防止核心員工跳槽而帶走客戶。此外，由于部分員工分散在各地，能方便地獲取各地顧客的信息，更全面地了解顧客，并能及時解決顧客的相關問題和反映顧客的需求，有利于組織獲取良好的顧客信息，盡快設計和開發出滿足顧客需求的產品和服務。

5.柔性工作制可以獲取和留住公司和組織機構所需要的優秀人才虛擬辦公方式下員工的招聘，不再受員工居住地及組織機構所在地的限制，員工的來源更為廣泛，這為獲取很難招聘到的專業技術人員創造了良好條件，有利于選拔任用人才;同時，還可以防止因公司和組織機構或員工的遷徙而流失公司和組織機構優秀人才。另外，由于員工更多的自由支配時間，也允許優秀人才在公司兼職，公司就有更多途徑獲得優秀員工。

6.促進環保，節約資源

統計資料顯示，在主要大城市，采用虛擬辦公的公司員工的行車里程數降低了25%，這樣就降低了雇員的相應開支又減低了資源的耗費，減少了廢氣的污染，有利于環保。

二、現代虛擬辦公室管理所面臨的問題

盡管虛擬辦公室具有很多優點，但它畢竟是一種全新的工作方式。它是否是一種較好的工作方式?虛擬辦公室在員工考核、滿足感、集體感、合作精神等方面是否有不利影響?研究調查表明，許多員工對虛擬辦公感到擔憂，對一些人來說聽起來很像裁員、部分工作制或者是很虛的“顧問性工作”，他們對自己的工作感到擔憂，覺得沒有安全感。有些人因為失去日常的社會交往而感到無所適從。一些人害怕打破安逸的家庭生活和高壓緊張的工作生活之間的差異。高級員工也不愿意放棄經過多年努力才獲得的辦公室。電子化的工作似乎帶來了這樣的問題：那些人與人之間的交往時必須的，它還有使組織分裂的危險，人們開始擔心是什么使他們團結在一起。如何保證員工的精力投入和生產率的提高。

虛擬辦公室工作模式下由于雇員散居世界各地，可能來自不同的國家、種族和組織存在文化差異，不同語言的員工之間進行交流容易導致大量信息的流失和扭曲，是交流的主要障礙。不同文化的員工在社會化過程，對信息的感知以及某些概念比如最后期限的理解等各方面，均存在著顯著地差異。這些最終都會從不同的側面影響工作的效率和組織目標的實現。

此外，虛擬辦公室模式下的雇員之間的交流和溝通，主要依賴于電話、傳真、計算機、互聯網等技術手段進行遠距離的交流，無法像面對面交流一樣借助面部表情、聲音感染力、手勢等傳播富有社會、情感、非口頭的信息。其次，在雇員之間的遠距離溝通往往僅限于正式溝通，而與工作無關的非正式溝通大為減少。雇員之間的非正式溝通往往有助于員工體驗組織文化，有助于員工滿足社會關系的需求，有助于團隊凝聚力的形成。這種交往的減少易使雇員產生孤立感、焦慮感。另外，溝通手段的脆弱性使得虛擬辦公室面臨著網絡安全性等信息技術的挑戰。

三、建立虛擬辦公室模式必須解決的主要問題

1.改變傳統的工作格局，營造寬松和有創造性的氣氛虛擬辦公室雖然取消了大量私人辦公室和辦工桌，但應保留部分工作間為特殊員工所用，用一些小的“退隊工作間”或“項目工作間”代替傳統的辦公環境，由流動的項目或部門經理就近輪流使用，用以解決一些特殊問題。每個房間應該包含一個圓形會議桌、入網計算機接口和電話等設施。

還可以考慮需要時租用酒店辦公用桌。此外，還應設立較大的開放的公共場所以方便雇員聚會、演示使用。

2.組織結構扁平化和管理人員集權化傾向的沖突組織信息化后組織結構呈現扁平化趨勢，管理的層次減少但管理的幅度擴大。由于管理者的能力有限，這一轉變要求分權，即授予下屬更多的決策權和自主權。但管理者普遍具有集權化傾向，他們可能會通過各種途徑設置障礙使得權力更加集中，從而人為地阻塞信息通道，影響組織的效率。在這一類組織中，領導的權威應更多的來源于領導者個人的能力和知識所形成的威望，而不是來源于組織結構中的“位置”所賦予的權力，應培養和選拔魅力型的領導。組織的中層管理者的角色應由考評者、監督者轉變為“教練”、“領袖”，主要起協助和鼓舞下屬的作用。必要時使用決策工具以幫助領導及時、迅速地作出決策。

3.建立適合虛擬辦公模式的團隊結構在采用虛擬辦公工作模式的組織中，由于雇員間存在著文化差異，溝通問題會導致員工滿足感的缺乏，產生焦慮孤獨的情緒，會影響團隊精神及員工間的合作，所以在虛擬辦公室工作模式下團隊重構，實施跨文化管理顯得尤為重要。我認為應從以下幾個方面努力：(1)明確組織的目標、意愿在虛擬辦公室成立時或新員工加入時，盡量讓每個雇員了解組織的目標、宗旨，將個人目標與組織目標結合起來，并在以后的工作中通過培訓等途徑不斷地進行強化。經常與員工溝通組織目前的狀況，要求員工自我磨合與目標、宗旨之間的偏差;當組織目標和員工個人目標發生沖突時，要做好協調工作。

(2)建立有效的溝通機制

有效溝通是團隊存在和發展的基礎。為了實現雇員間有效地溝通，首先應解決技術上的問題，給雇員配備必需的技術裝備，如便攜式電腦、傳真機等，并通過培訓讓員工熟練地掌握使用方法，同時還應配備專業技術人員負責。了解文化差異的狀況及由此可能引起的問題，使之接受和認可他人的文化背景，減少由文化差異帶來的沖突。

(3)加強溝通與社會交流

在虛擬辦公室中雇員間的溝通僅限于遠距離正式溝通，而缺乏面對面的非正式溝通。由于成員會有孤獨感，組織成員的社會化程度低。因此，虛擬辦公室的管理應注意促成成員的社會化，盡可能在適當的時候安排成員間面對面的交流，加強非正式溝通，在工作之余適當加一些幽默、笑話，使成員間有可能建立個人關系，減少孤獨感。

(4)建立以信任為基礎的團隊文化在虛擬辦公室中需要雇員間廣泛的合作和交流，信任是合作的基礎，建立以信任為基礎的團隊文化，首先意味著承認個體，對個體技能、技能、態度、行為、文化背景的認可、接受、尊重。以強調個人作用為基礎，在組織中培育和倡導一種知識分享的文化氛圍，但同時應有知識產權保護意識。

雇員間要有信息知識的分享，要有相互間的信任。

4.建立合理的激勵模式

如何激勵員工是管理虛擬辦公室所面臨的另一挑戰。

虛擬辦公室的運作，更需要員工的自我管理和自我控制。因此，建立良好的激勵模式，合理合法地激勵員工尤為重要。

虛擬辦公室的雇員一般都是知識型員工，具備特殊技能，通常要采取高薪，并提供具有挑戰性的工作以及良好的培訓和學習機會，方向以留住人才。高薪讓員工有能力照顧家庭，解除員工后顧之憂，使員工能全心投入工作;富有挑戰性的工作能給員工高度的滿足感、成就感;良好的培訓機會，包括溝通技能和相應專門技能的培訓和學習能使員工獲得提高和發展。

5.調動員工工作積極性，做好監督管理經對在家工作員工進行調查發現：這些雇員的生產率和工作精力的投入都難以保證，除非他們跟辦公室保持密切的聯系。員工要從主觀意識上樹立以自己工作為己任的工作態度，管理虛擬辦公室應對員工進行監督，讓雇員跟辦公室保持密切的聯系，可以用公司規定和工作章程的形式明文規定，雇員每天至少應跟辦公室聯系兩次以上，按規定上報每天工作計劃及工作進展完成情況。辦公室每天通過辦公網絡下達工作任務，還可以使用軟件和程序對員工的個人電腦使用情況等進行監視。但這必須是合法地，不能侵犯員工的個人隱私權，它還應該是合理的，否則會傷害員工的感情。支持每個人為單位的總體目標創造性地工作，有時甚至強調而不公開地抵制慣例，充分發揮每個人的才智。

6.利用現代科技技術保障虛擬辦公室安全在虛擬辦公室工作模式下，員工與辦公室、員工與員工之間的溝通，主要依賴于互聯網、計算機、電話、傳真等科技手段，而這些手段是脆弱的，如互聯網易受到h客的攻擊等。管理虛擬辦公應注意系統的安全性、穩定性、以及系統的可靠性和可延展性。可以采用設置防火墻、對數據加密等方法防止計算機病毒和h客的襲擊。另外應做好數據的保存和異地備份，防止意外事件造成巨大的損失。最后，應盡可能提供有效地溝通方式，利用網上傳度3DS立體圖像的技術進行有效的溝通。

總之，虛擬辦公室是組織發展的一種新模式，是現代經濟社會發展的需要，越來越多的企業采取這種管理模式，并從中獲得了收益，已經成為現代化管理模式的主要趨勢，逐漸成為企業的核心競爭力。

第二篇：圖書館管理模式論文 現代圖書館論文

圖書館管理模式論文現代圖書館論文

淺論圖書館管理模式

[摘要]圖書館作為知識的收藏者、儲存者、承載者、中轉者和傳播者，在當今知識就是力量的社會中起著舉足輕重的作用。隨著圖書館如雨后春筍般出現，管理圖書館的事務變得越來越繁雜，科技日新月異，社會跨步向前，傳統的圖書館管理模式已經不能適應社會發展的需求，即滿足不了現在人們對圖書館的需要；為了不斷滿足人們對圖書館的新要求，很多學者為之提出不少新的管理方案：圖書館知識管理模式、圖書館資源管理模式、圖書館數字化管理模式、服務主導型管理模式和藏、借、閱、咨一體化管理模式。雖然這些管理模式的理念和側重點不同，但是它們都遵循一個“中心”——以人為本。在此，筆者試述這些管理模式并給出自己的見解。

[關鍵詞]傳統圖書館管理模式 現代圖書館管理模式

一、傳統的圖書館管理模式

傳統的圖書館管理只是從事一些簡單的單純的“借還”以及簡單的文獻資料管理，管理方式是封閉式管理和經驗管理，簡而言之就是“以書為本”，圖書館以館藏單一的紙質印刷品為主，具體的操作過程完全依靠手工來完成，同時，傳統的圖書館管理屬于被動的服務。很顯然，這樣的管理模式不能跟上當今社會的步伐，因為它不能充分開發和利用圖書館資源，從而導致資源利用率過低，造成相關資源的極

大浪費，不僅如此，還給讀者、管理員帶來不便。所謂“窮則思變”，傳統的圖書館管理模式注定要被時代的潮流所淹沒，而新的適合人們需要的管理模式將應運而生，取而代之。

二、圖書館知識管理模式

圖書館管理是指運用現代管理學的相關原理，通過計劃、組織、協調、控制、指揮等活動，合理分配和使用圖書館的各種資源，以達到圖書館預期目標和最佳績效的工作過程，并完成圖書館的任務，最終起到一定的社會作用。圖書館知識管理就是對隱形知識和顯性知識的收集、整理、儲存和運用，充分滿足用戶對知識和信息的需求，最終優化資源配置。它與傳統圖書館管理模式的區別在于側重點、管理對象和理論基礎不同。要實現圖書館知識管理就需把原有的知識進行分析加工利用，去其糟粕，取其精華，再進行開發創新，同時提高管理員的知識水平和服務意識，整合工作者和讀者，形成一個共同的知識交流平臺。

三、圖書館資源管理模式

什么是圖書館資源管理模式？圖書館資源管理模式就是把信息資源、人力資源和物資資源整合，形成一個兼容的管理體系。

隨著網絡技術快速發展，人們獲取信息的渠道已不僅僅是藏書、報紙、雜志、TV，還有網絡。現在，人們的生活節奏加快，閑暇時間越來越少，快捷便利的網絡信息服務被廣泛接受，從而形成了以網絡為基礎的信息服務中心。信息資源管理不單是指信息的收集、存放

和占有，更主要是工作者對現有資源的創新和動態開發，鏈接各類信息資源和服務，分析利用信息，建立資源共享，幫助客戶搜索。人力資源管理則是加強工作者的培訓，授之以新的觀念、新的措施和新的方法，提高其知識水平，調動其積極性，增強其創造性和服務意識，最終提高其工作能力；工作者自己要主動學習，與時俱進，提高自己的素質修養、知識涵養和精神修養，同時要求工作者相互交流學習，進行知識互補，將自身的知識傳給他人，營造一個良好的學習學術氛圍，提高圖書館員之間的凝聚力，發揚其團結精神。物資資源管理就是對圖書館內的藏書及相關設施進行合理調配、保管、維護和修理。

圖書館資源管理模式是以人力資源管理為核心，在提高管理者和工作者自身能力的基礎上把信息資源管理和物資資源管理融合在一起，進行交叉管理，在信息資源管理的時候又進行物資資源管理，一舉兩得，省時又省力。

四、圖書館數字化管理模式

圖書館數字化管理是運用計算機和網絡技術將大量的文獻信息以規范的數字方式儲存于計算機之中，并將信息的儲存、管理、檢索、發布和產權保護等綜合技術集成在一起，為讀者提供服務。它具有文獻資源數字化、文獻傳遞網絡化和文獻資源共享化三個特點。文獻資源數字化是將文獻信息轉化為用計算機設備存貯的二進制代碼信息，并實現對形式轉換后的信息的計算機管理；文獻傳遞網絡化是通過計算機技術和網絡技術進行數字文獻傳播；文獻資源共享化就是說在數

字圖書館時代，人們通過網絡在網頁上點擊相關鏈接就可以找到世界各地的文獻資源，說到底就是使其他資源為我所用。

隨著信息全球化時代的到來，圖書館數字化建設已取得了重大突破，如今圖書館數字化建設已包括：館際互借服務、電子資源檢索服務和聯機檢索服務等。

五、服務主導型管理模式

服務主導型管理模式顧名思義就知道該管理模式是以“為讀者服務”為中心的，“讀者第一、服務至上”是它的管理理念，它要求最終達到“管理的互動性、管理的專業性、管理的服務性、管理的高效性、管理的系統性、管理的開發性”這六個基本目標。要實現這些目標就必須：轉變管理理念，明確管理目標；完善管理機制，提高管理效率；創新管理方式，提升管理活力；強抓管理隊伍建設，保障管理實施；拓寬服務領域，創新服務模式。在整個管理過程中，堅持貫徹“以人為本”、“以讀者為中心”的管理原則和理念，使圖書館整體優化升級，步入現代化。

六、藏、借、閱、咨一體化管理模式

藏、借、閱、咨一體化管理模式是將收藏、借還、閱覽、導讀、參考咨詢等多項服務融為一體的服務模式，它尊重讀者并為讀者提供個性化服務，體現人文思想。其軟硬件建設，空間格局通透化，多種信息資源一體化，信息資源保障共享化，布局形式超市化（閱覽室功能書庫化，書庫功能閱覽室化，信息服務一站化，讀者權益平等化，環境氛圍人性化，開放時間全日化等）。該模式是現代高校圖書館采用的全開放式服務模式，不僅給讀者帶來便利，同時也提高了文獻資源的利用率。

除去上述的幾種圖書館管理模式，圖書館還有其它管理模式，如圖書館、檔案、情報一體化管理模式，圖書館信息管理系統——基于BS模式的圖書館信息管理系統ASP+SQL，大圖書館總館——分館管理模式等，雖然它們的形式和內容有所不同，但是它們有一個共同點，即體現“以人為本”的服務宗旨，服務社會的理念。

參考文獻：

[1]段艷玲.中學圖書館管理模式的改革與創新.圖書會刊，2009，（1）.[2]李紅.淺談高校圖書館“藏、借、閱、咨一體化”管理模式.武漢交通職業學院圖書館.

第三篇：現代企業管理模式論（定稿）

管理模式是用于企業管理的一種方法方式：

1.親情化管理模式這種管理模式

利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內聚功能來實現對企業的管理。從歷史上看，雖然一個企業在其創業的時期，這種親情化的企業管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業發展到一定程度的時候，尤其是當企業發展成為大企業以后，這種親情化的企業管理模式就很快會出現問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內聚性功能，會由其內聚性功能而轉化成為內耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業管理模式在企業創業時期對企業的正面影響幾乎是99%，但是當企業躍過創業期以后，它對企業的負面作用也幾乎是 99%.這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

2.友情化管理模式

這種管理模式也是在企業初創階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內聚力量的。但是當企業發展到一定規模，尤其是企業利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業如果不隨著發展而盡快調整這種管理模式，那么就必然會導致企業很快衰落甚至破產。我國有一個民營企業叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創辦的一個友情化企業，當時大家都可以臥薪嘗膽，創業者之間完全可以不計較金錢。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續堅持這種管理模式而使企業發展，他組織企業的創辦者讀《水滸》，讓大家記取散伙與分裂的教訓，但結果最后沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業，放棄了這種友情化管理模式。后來萬通由于創業者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業。

3.溫情化管理模式

這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，只有這樣，才能使企業很快地發展。在企業中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業管理制度的最主要原則。人情味原則與企業管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不利于企業發展，而且企業最后往往都會失控，甚至還會破產。有人老是喜歡在企業管理中講什么溫情和講什么良心，認為一個人作為企業管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業就會更好地發展。可見，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業中的管理關系。在經濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經濟利益的規范化回報方式。因此，如果籠統地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業管理中利益關系的界定是“冷酷無情”的，對利益關系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業經理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業經理人。

4.隨機化管理模式隨機化管理模式

在現實中具體表現為兩種形式：一種是民營企業中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業的創業者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變任何規章制度，他的話就是原則和規則，因而這種管理屬于隨機性的管理。另外一種形式，就是發生在國有企業中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業的經營活動，最后導致企業的管理非常的隨意化。可見，這種管理模式要么是表現為民營企業中的獨裁管理，要么是表現為國有企業體制中政府對企業的過度性行政干預。現在好多民營企業的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創業者的話說錯了，別人

也無法發言矯正，甚至創業者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業完蛋。

5.制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。當然，這種規則必須是大家所認可的帶有契約性的規則，同時這種規則也是責權利對稱的。因此，未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，“淡化” 一下規則，因為制度化太呆板了。如果不適當地“軟化”一下也不好辦，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當地吸收一點其他管理模式的那些優點，綜合成一種帶有混合性的企業管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結論。

第四篇：現代企業經濟管理模式解析論文

摘要：當今的市場競爭環境日漸增強，不難看出利潤最大化是企業永恒的追求目標，所以說現代企業經營管理中的經濟管理已經成為最重要的組成部分。在如此強烈的競爭中，企業為了提高自身的核心競爭力，企業規范化的經濟管理是企業實現自身發展的經濟價值，實現利潤最大化的必然選擇。本文具體闡述了企業經濟管理的定義和模式，探討了實現企業經濟管理模式規范化的方法，最終提出一些相應的建議，對建立一個規范化的管理模式具有一定的參考意義。

關鍵詞：企業經濟；管理模式；規范化解析

我國社會主義市場經濟體制逐步完善，經濟社會也不斷發展，企業也面臨著越來越大的壓力和挑戰，所以規范化的經濟管理模式必不可少，充分發揮規范化經濟管理對企業發展具有良好的促進作用。必須通過良好的企業經濟管理來實現企業長久健康和可持續發展。

一、企業經濟管理的含義

通過對企業資金的活動進行有計劃、有組織的協調、控制和指揮而獲得一定成效，獲得利益的最大化的行為稱為企業經濟管理。主要任務有：根據企業通過制定產品價格的合理性，來滿足生產經營的規律；控制企業生產過程中的成本和費用；提供給企業員工合理的薪酬福利；有效利用企業資源組織生產活動；通過監控企業經濟核算和運營，以獲得最佳的投資收益、資金利用率；而且在整個社會經濟系統中，企業作為要素之一，必須科學地進行企業經營管理活動，使生產活動滿足市場需要和客觀經濟規律。

二、現代企業經濟管理的特點

（1）關聯性強。經濟管理的工作導向是企業的經濟戰略目標，以企業的經濟戰略目標為中心，所有經濟管理工作的才能順利開展。由于資金管理和資金運用在企業運營的各項目及各環節都會涉及，所以所有的管理工作都與企業經濟管理關系密切，企業經濟管理工作將直接關系到管理的結果。

（2）指導性強。財務指標往往能影響企業中高層領導的決策。財務目標指導者企業經濟管理，經濟管理人員通常是以財務指標為基礎來規劃未來的業務發展計劃，制定發展政策和發展目標。

三、企業經濟管理模式的現狀

（1）管理制度不完善。雖然企業都有各種管理制度，但這些管理制度多過于形式化，并沒有太強的操作性和實用性，而且在實際管理中大多數也未得到執行。長期處于無人執行、無人監管狀態，所以對經濟管理效能的發揮起到了嚴重的阻礙作用。

（2）組織機構僵化。很多企業都沒有靈活的組織機構，它們沒有隨著社會需求的不斷變化及時做出自我調整。企業管理者只是多度追求經濟效益，而將組織機構的調整直接忽視，這使得目前的企業組織機構中存在許多問題，還未能及時解決。

（3）人力資源問題。員工頻繁的流動影響了企業的各項工作進度和工作質量。企業中員工的道德素質和專業素養普遍低等問題直接影響企業形象，對企業的長遠發展產生不利影響；員工的工作積極性由于激勵機制的缺失將會大大降低。

（4）管理模式落后。很多企業仍然采用粗放的管理經營模式，還未實現向集約型管理模式轉變。企業在該模式下要想實現效益的提高，只有通過擴大投資的方法來實現。這樣的方式會對企業的長遠發展產生嚴重影響。

四、實現企業經濟管理模式規范化的方法

（1）建立經濟管理體系和組織機構。企業各層管理者首先應熟悉并重視經濟法律法規和企業經濟管理的相關規章制度，并確保企業的經濟管理模式和方針以其為標準進行制定，通過改進企業經濟管理模式并保證此模式的正確實施，還要及時保持企業員工之間的有效溝通，以保證其獲得在經濟管理過程中所需的資源。

（2）經濟管理體系評審。企業高管理者為確保對經濟管理體系的穩定應定期對其進行評審。評審應包括評價其改進的機會和變更的需求，經濟方針和目標，內部及顧客的相關方反饋等。

（3）企業經濟目標實現的策劃。企業經濟目標實現的過程主要包括企業的經濟目標、需求及其確定過程、文件和資源的整理、成果驗證及復核等幾項。通過定期組織企業的內審人員來開展內審工作，通過制定一系列審核機制確保工作的正確透明，以保證企業經濟管理模式能夠有效地實施與保持下去。

（4）與現代企業經濟管理制度相悖的事件的處理。在內部審核過程中如果發現了不符合企業經濟管理制度的行為，可以通過以下幾種方法進行改進：一個是通過調查分析事件原因，力求采取相應措施來消除不符合要求的事件；二是采取適當措施防止此事件的影響蔓延。并對此事件應保持記錄。

四、結語

現代企業以追求利潤為終的目標，經濟管理是企業管理活動中重要的組成部分，通過有效的經濟管理工作，才能確保實現利益最大化。通過使用系統的、規范化的管理方法去進行現代企業經濟活動，是保證企業效益和價值實現的重要機制。

參考文獻：

[1]孫振峰.現代企業經濟管理體系分析[J].中國市場，2010(2)

第五篇：現代企業管理模式

現代企業管理模式

現代涉及企業經營戰略、經營目標、組織與文化、制造資源、資金與成本、技術與產品開發、與控制等方面，且分為戰略層、戰術層和執行層等多個層次的模式。現代企業管理技術是通過現代管理模式與計算機管理信息系統支持企業合理、有效地經營與生產，最大限度地發揮現有設備、資源、人、技術的作用，最大限度地產生企業經濟效益。企業現代管理模式

企業為實現其經營目標組織其資源、經營生產活動的基本框架和方式，典型的現代企業管理模式與方法有：企業資源計劃(ERP)、制造資源計劃(MRPII)、準時生產(JIT)、精良生產(Lean Production)、按類個別生產(OKP)、優化生產技術（OPT）、(SCM)、企業過程重組(BPR)、敏捷虛擬企業(AVE)等等。先進企業管理模式是實現集成化管理與決策信息系統的理論基礎。

五種企業管理模式

未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規則，因為制度化太呆板了。

1.親情化管理模式這種管理模式

利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內聚功能來實現對企業的管理。從歷史上看，雖然一個企業在其創業的時期，這種親情化的企業管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業發展到一定程度的時候，尤其是當企業發展成為大企業以后，這種親情化的企業管理模式就很快會出現問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內聚性功能，會由其內聚性功能而轉化成為內耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業管理模式在企業創業時期對企業的正面影響幾乎是99%，但是當企業躍過創業期以后，它對企業的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

2.友情化管理模式

這種管理模式也是在企業初創階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內聚力量的。但是當企業發展到一定規模，尤其是企業利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業如果不隨著發展而盡快調整這種管理模式，那么就必然會導致企業很快衰落甚至破產。我國有一個民營企業叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創辦的一個友情化企業，當時大家都可以臥薪嘗膽，創業者之間完全可以不計較金錢。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續堅持這種管理模式而使企業發展，他組織企業的創辦者讀《水滸》，讓大家記取散伙與分裂的教訓，但結果最后沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業，放棄了這種友情化管理模式。后來萬通由于創業者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業。

3.溫情化管理模式

這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，只有這樣，才能使企業很快地發展。在企業中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業管理制度的最主要原則。人情味原則與企業管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不

利于企業發展，而且企業最后往往都會失控，甚至還會破產。有人老是喜歡在企業管理中講什么溫情和講什么良心，認為一個人作為企業管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業就會更好地發展。可見，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業中的管理關系。在經濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經濟利益的規范化回報方式。因此，如果籠統地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業管理中利益關系的界定是“冷酷無情”的，對利益關系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業經理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業經理人。

4.隨機化管理模式隨機化管理模式

在現實中具體表現為兩種形式：一種是民營企業中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業的創業者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變任何規章制度，他的話就是原則和規則，因而這種管理屬于隨機性的管理。另外一種形式，就是發生在國有企業中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業的經營活動，最后導致企業的管理非常的隨意化。可見，這種管理模式要么是表現為民營企業中的獨裁管理，要么是表現為國有企業體制中政府對企業的過度性行政干預。現在好多民營企業的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創業者的話說錯了，別人也無法發言矯正，甚至創業者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業完蛋。

5.制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。當然，這種規則必須是大家所認可的帶有契約性的規則，同時這種規則也是責權利對稱的。因此，未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規則，因為制度化太呆板了。如果不適當地“軟化”一下也不好辦，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當地吸收一點其他管理模式的那些優點，綜合成一種帶有混合性的企業管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結論。

企業初創時期，事務相對簡單、管理層次和管理幅度也還沒有十分寬泛，因此可以采取直接管理的方法，比如一些家族企業在規模和領域還不大的時期，采用直接管理是十分有效的。但當企業發展壯大以后，管理方法就需要隨之創新和優化。一般意義上來說，我們可以將企業的“管理”方法分成這樣幾種類型，并在企業的不同發展階段合理科學地、單一或復合地加以運用，可以發揮更有效的作用。

以人為本的企業管理模式

一、人本管理的內涵

無論何種管理學派，它都首先對企業中的人作為一個基本的價值傾向性判定，然后再確定管理途徑和手段。人的因素當作了管理中的事實的首要因素和本質因素。人本管理，首先確立人在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著調動企業人的主動性、積極性和創造性去展開的企業的一切管理活動。通過以人為本的企業管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產經營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發展。

二、人本管理的方式

主客體目標協調（組織目標和個人需要）| | 激勵 | | 權變領導 | | 管理即培訓（管理過程中進行員工的職能培訓）| | 塑造有助于人的主動性、積極性、創造性的充分發揮和人的自有全面發展的環境氛圍。| | 企業文化對職員的整合 | | 企業利益、社會利益和個人利益的有益組合 | | 企業人完成社會角色

三、人本管理中的個人和組織

分析并創造企業人的心智模式、創造能力、行為模式和自我管理，發揮其在個人自由全面發展中的作用。在人本管理過程中，要有針對性地塑造環境，從而主導個人的思想、心理和行為。心智模式是個人在相關的外部事物變化時，為謀求生存和發展，利用已有的信息和經驗，作出第一反應，或采取積極步驟進一步攫取外部信息，把握客觀事物的變化規律，應對外部世界的挑戰，以主動改造客觀世界和主觀世界，把握自己的命運的思維定勢決定的思想、心理、行為的轉換方式。

創造能力的訓練，實質上是個人潛能的開發和對職能的開發。行為模式是行為動因與行為表現之間的關系。自我管理則是企業人對自己本身、對自己的思想、心理和行為表現進行的管理。企業人通過自我管理，可以主動而積極地參與到企業的人本管理的一切工作中去并在工作中發揮其聰明才智和創造性，進而使自己得到全面的發展。

人本管理對組織結構、組織形態、組織體系營運的最本質要求就是要充分發揮組織中所有成員的聰明才智，以保障組織整體的高效能。通過果斷、足夠、合理的授權，使組織趨于扁平化，達到集權和分權的平衡和適宜，有助于獲得組織的理想的權力結構。組織修煉的重要一環是優化組織政策的設計與營運，這是組織發展和管理的一項重要內容。從組織發展的內容看，組織往往通過塑造組織文化、錘煉工作團隊、確立集權與分權的平衡與適宜以及溝通與交互作用的營運機制來實現組織發展的。

四、人本管理的環境

人本管理的實施是在一個現實的企業環境乃至社會環境中進行的。文化氛圍的塑造、工作環境的改善和生活環境的修正，是我們研究人本管理環境的目的和實施人本管理的途徑與手段。

重視文化氛圍的塑造以取得人本管理的預期成效，是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。企業文化氛圍的塑造，目的在于強調成員在企業組織的一切活動中的中心地位。它有別于其他的管理措施和方法的地方，就在于它用“軟”的，無形的方式去影響和管理企業和企業人。文化氛圍的塑造反映了對人本管理理想、境界的追求。

Z文化之所以幫助日本企業取得巨大成就，關鍵在于企業領導著充分理解并運用了企業文化這個“軟性的”威力巨大的管理手段。中國企業文化氛圍的塑造應在考慮、調動成員的積極性、主動性、創造性的過程中，充分發揮文化的激勵、規范、整合、導向和輻射等作用。菲德勒的權變領導模型認為，重視人本主義和人際關系溝通的領導方式，可以在中等有利的工作環境下取得很好的績效。豪斯則認為，領導者的作用就是掃除部屬目標道路上的障礙，以幫助部屬實現目標并獲得滿足感和成就感。

五、人本管理的原則

將人本管理的理念和管理對策滲透到企業的各項生產經營管理活動中去，使企業的一切工作在人本管理的理論體系和基本架構框架內進行，即讓人本管理統領企業的一切工作。為了使企業的一切工作取得預期績效，我們認為，人本管理必須遵循一些基本原則。第一、堅持企業組織首要的管理是對人的管理的原則

從管理的內容看，人本管理強調的是了解和滿足人的需要，注重工作中的人際關系溝通和交互作用，著眼于企業人的集體意識的培育和對企業及團隊重大決策的參與，以及根據企業人的工作績效和企業內外環境，對企業人進行激勵和實行權變領導。

從管理的關系來看，企業人在管理中扮演著不同的角色，因而企業人分為管理主體人和管理客體人，但是，這種不同的角色都以對方的活動作為自己活動的存在前提。

從人本管理的本質來看，人本管理就是以人為本的管理哲學和管理制度。

第二、重視人的需要，以激勵為主的原則，將側重于使企業成員受到尊敬、獲得自我實現的滿足，即保障員工參與企業的重大問題的決策，在團隊中與領導協商制定團隊目標和個人目標，實施目標管理。

第三、堅持創造更好的培訓、教育的條件和手段，優化和完善企業人心智模式的原則。設立這一原則是基于“管理即培訓”的基本理念，企業組織為員工提供的培訓不僅是著眼于員工對高崗位的適應性，而且更著眼于員工對企業外部環境的適應性。

第四、人本管理組織的設計與構造應遵循統一有效、幅度合理、職權和知識相對應、直線主管和幕僚相結合、集權和分權的平衡與適宜、組織和地位彈性的原則。

第五、人與組織共同發展的原則。設定這一原則是基于人本管理不是企業管理的額外工作而是讓人本管理統領企業一切工作，使企業組織在推動人的自由全面發展的同時取得預期發展績效的考慮。

企業管理模式的五種演進

1．管理

這里的管理是一種狹義的直接指揮、協調、檢查的職能。如在一些公司內部，總裁與部門之間就可以是管理。管理也是最原始、最直接和最簡單的一種形式。

2．監督

監督是基于對經營管理過程中的管理者行為是否盡職盡責自律守法，以及經營管理結果和效果的一種分析評價機制，在各類企業中用的也很經常。

3．監控

監控有點象探照燈，時刻關注著。是對子公司管理的一種方法，但是既不是參與經營管理過程，也不是只管結果。為了既達到對被投資企業的監控，又符合公司法及上市公司監管機構的規則，現在不少企業用一些實施信息化的手段在做經營管理活動的監控，效果也很不錯。

4．管控

管控是基于母公司作為子公司的投資身份而衍生出來的管理方法，體現的是在一些關鍵要素上大股東實施以“控制”為特征的管控行為。比如一些集團對子公司的戰略規劃、投資進退、高級人事、資金擔保等重大要素實施終極審定機制。具體實施中其含義是雙重的：即意圖是管理這些核心要素的過程，但是采用的方法是通過專業線上的逐級意圖造傳遞來控制的手法。母公司自己本身并沒有置身其中。管理意圖通過一種方法和手段達到了控制它的過程。

5．治理

這里的治理定義為一家公司的法定的三會四權的法人治理結構。現在每家公司成立時都會設立股東會、董事會、監事會、管理層。這種運作機制包括具體到董事會、監事會如何配置，以及怎樣讓他們發揮價值，履行他的職責；還包括股東層面、董事會如何通過科學合理的激勵與約束策略來促使管理層的利益與公司利益、股東利益實現有效的捆綁，最大限度地發揮經營管理者的積極性和創造性，使企業的即期業績和可持續發展能力都得到提升。這是大集團面對眾多的子公司、孫公司實現有效管理的最重要的方法和機制，也是最需要思考的課題。

當然，這種對企業管理方法的分析只是一種人為的研究和分類，在實際的企業經營管理實踐中，上述5種方法往往是實行復合運用的，效果好壞取決于我們的高層管理者對企業發展態勢、階段以及法律法規和政策環境的理解，如何搭配并融匯貫通，是有效與否的關鍵。就這一點來說，這其中是有“秘碼”的。

不同文化對企業管理模式選擇的具體影響

西方管理模式的本質是個人本位下的“制度管理”

西方文化認為人性本惡，形成了以法律保護個人權利的個人本位價值觀。在人力資源管理中，表現為與個人本位取向相一致的“工作分析”、與薪酬系統掛鉤的“崗位評價”，明確界定各個崗位的崗位職責與職位價值，這是組織分工的價值觀依據，也是科學管理在西方的本意。

個人本位下如何實現合作？個人在群體、組織中形成合作的條件，體現為外在規章制度明文要求下形成的“他律”。即使表現在道德上也是如此，盡管康德說過：“使他敬畏的是頭上的星空與心中的道德律令”，但是西方道德經過宗教改革后的含義，是指超越于個人之上的、只對上帝與法律負責的義務；激勵力量主要來自個體成就感。

東方管理模式的本質是群體本位下的“文化管理”

東方文化認為人性善，形成了群體本位價值觀。在企業管理中的成功經驗是，集體獎勵的激勵制度、重視團隊合作、更易出現員工公民行為等。

個人在群體、組織生活中的合作，是以人們信仰的強勢企業文化為核心，根據各自所處位置與身份“自律”為主的控制方式。中國文化下的道德自律與西方的道德自律不同，是對群體中的他人負責，而不是對神（或者規章制度）負責；激勵力量主要來自以個體在所屬群體中的相對位置為標志的公平感和榮譽感。

美國管理學家敏銳地認識到造成管理模式差異的文化差異，是造就日本經濟奇跡與日本企業競爭力背后的原因，提出了管理學中的“企業文化”理論。從以上分析可以看出，東方文化下的企業管理模式，在主要的約束與激勵力量上，與西方企業存在明顯差異。日本企業管理經驗的文化實質

同為受儒家學說影響的文化，雖然中日之間在核心文化價值觀上存在差異，中國文化以仁為本，日本文化以和為本，但都屬于群體本位的文化模式。日本在發展市場經濟過程中，形成了很多不同于西方企業管理原則要求的做法，這些做法值得我們仔細分析、思考與借鑒。在日本企業管理內部，有質量圈活動、工作小組、全面質量管理、集體獎勵制度等；在市場上，有大企業與小企業、企業與銀行之間結盟與共好。以上現象都是與日本的群體主義文化價值觀相一致的管理活動與組織形態，形成以群體為形式的競爭主體。在最為知名的日本豐田生產模式中，無論是領導自上而下的強力推行，還是培養員工自下而上追求精益生產的自覺主動精神，沒有凝聚在強勢企業文化之中的群體本位價值觀支撐，難以實現持續降低成本、提高效率的目的，這也是豐田生產模式在我國企業學習借鑒過程中效果不佳的原因----只學流程，沒有文化支撐。

這種以群體、集群為單位的市場競爭主體及其相應的企業生產管理模式，要比單個企業的競爭實力大得多。后來出現的供應鏈管理理論，其實質是為了解決豐田生產方式在企業內部推行所受到的外部制約，以拉式生產、訂單生產、柔性生產為核心，將準時生產、訂單生產思想擴張到整個供應鏈條，以縱向企業聯盟形式參與市場競爭，體現出很強的東方文化色彩。在我國成功的經驗是浙江溫州地區民營企業形成的產業集群，既與溫州商業文化中重視、相信地緣合作有密切關系，也推動了溫州企業的整體競爭實力。

中國企業管理模式創新的出路是堅持群體本位

中國企業管理模式屬于群體主義文化下的文化管理。單個企業成功的例子是海爾管理模式，支持了海爾20幾年的高速成長壯大，對海爾管理成功經驗的具體分析，在《海爾企業

文化的結構、功能分析與啟示》一文中有所總結；溫州企業之間自發形成的產業集群是供應鏈上企業聯盟成功的例子；這些成功的例子，都是以群體主義價值觀為文化支撐而形成的。日本企業將工業工程理論與日本文化相結合，創造出了豐田生產模式。中國企業也需要在學習外國成功的企業管理經驗中，結合自己的文化特質進行管理制度、管理模式的創新。在學習借鑒歐美與日本的企業管理經驗過程中，應注重以企業文化建設促進對日本管理經驗的吸收；重視以文化管理思路促進企業管理科學化的重要性，將群體本位價值觀與西方現有的人力資源管理制度結合在一起。（關于群體本位價值觀對學習西方人力資源管理制度的影響，曾在《廣義文化觀視角下的中國企業績效管理癥結》一文中有過粗淺的分析）。

十一五期間，國家通過實行創新戰略推動中國企業國際化的進程。在中國企業管理模式創新的過程中，無論是在企業內部管理中學習外國管理經驗進行管理制度創新，還是在激烈的市場競爭中嘗試通過橫向或縱向的企業間聯合進行研發投資實現技術創新，以群體為本位的制度設計思路，是中國企業做大作強的必然選擇與創新方向。

編輯/發表時間：2009-03-16 05:05