第一篇：夢想是最大的財富微小說

夢想是什么？有人說，夢想，是堅信自己的信念，是完成理想的欲望，是永不放棄的堅持，是每個擁有它的人最偉大的財富。是的，每個擁有夢想的人都是富有的。記得上小學的時候，老師總會問：同學們，你們長大了要當什么呀？那個時候，我們都會說，長大了要當一個科學家。當然，小時候的我也是這樣回答的孩子們的一員。其實，我猜大家并不是真的想當什么科學家，也并不知道當個科學家有多么不容易，那樣說，其實只是不想被老師和其他同學瞧不起。

上中學的時候，漸漸開始有了些想法，夢想也就多了。曾經覺得女兵特別帥氣，所以有段時間就特別想當一名女兵，夢想著自己有一天也可以在閱兵隊伍中出現。還曾經覺得要是能當一個警察也不錯，自己能夠破個大案，那么該有多威風。現在，我的夢想就是當一個服裝設計師，設計出各種各樣的衣服。這就是我的夢想，雖然通往夢想的路是很艱難的，但我相信如果我一直追尋這個夢想，堅持這個夢想。相信一定會實現的！那么那個時刻將會是我人生中最幸福的一刻！

俗話說，人類的幸福和歡樂在于奮斗，而最有價值的就是為理想而奮斗！為了自己的夢想，加油吧！一定可以的，加油！

第二篇：幸福是最大的財富

幸福是最大的財富

——電視文獻片《開學第一課》觀后活動總結

在現實的生活里，我們都沒注意到幸福在哪里、總感覺我們身邊沒有幸福，幸福離我很遠。其實很簡單就是有一個快樂的心里，無論在哪里，無論貧窮或是富有只要他內心充滿陽光世界就不會充滿黑暗。時刻在我們的臉上，在辛勤的汗水里，在那知識的海洋里，在知識的無私奉獻里，答案有很多看我們怎么理解。

9月1日，開學的日子，同學們都有了變化，結識了新的同學和朋友，我們要快樂生活、健康成長做有朝氣的學生。體會我們身邊的幸福，自己幸福讓他人也幸福，這是《開學第一課》給我們的感動。

電影講述了的故事：一個不甘落后、自強不息的10歲劉浩同學，他和別的同學不一樣，只能摸和聽不能用眼睛看。很刻苦有了鋼琴什么煩惱都沒有了，他的想的就是他和別人都一樣，別人能干的他都能做。對生活很認真，也有不愉快的時候。但對于母親他有說不盡的感激，劉浩多次參加演出，他給自己設立一個目標，把自己擁有的東西和大家一起享用，有愛心。學鋼琴對于他來說很難、他用了三年的時間把鋼琴練得很入耳。看到這我也跟著哭了，是他的堅強、熱心和她母親的偉大打動了我。從他的故事里告訴我們要相信自己一起加油，幸福就在我們身邊，任何事，從現在做都不晚。

作為一名教師面對孩子要有鼓勵，讓孩子有自信。影像中還有一位好老師，這位老師給學生留下了太多的記憶了，用新的教學方式教育學生。學生不愿意離開他，他給予了學生太多的關愛，三年的時光讓他們難舍難分，在以后的教育中我們要以關愛為主，運行人性化教育。學習要讓別人感受到快樂，只是自己一個人的學習進步不會很大，別人快樂了我也快樂，這才是多彩的生活。

影像中還有一個叫孟佩杰的女孩她很堅強，母親癱瘓家境貧寒，他與養母相依為命，他沒有遺棄養母而是當起了家中的支柱。上學、家務、伺候養母不怕累無怨無悔他就是這樣一個讓人，值得我們驕傲。就是這樣一個打不倒的人，她說養母給他一個家就是她的幸福。

我們要發現幸福，幸福是積極的生活態度，幸福是一份好心情，快樂成長比成績更重要！自信、樂觀、努力、超越只要今天比昨天有進步，你就是第一！

影像中還通過游戲互動告訴大家合作的力量，能夠幫助別人就是幫助自己，這才是一個大的整體，最大的決定不是苦難，是愛！用愛心幫助別人，獲得收獲、幸福、快樂。

那么作為一名學生我們要有贊美，幫助別人發現優點，我們要樂觀，每天發現新生的美好的事物，學會對壓力說沒關系。我們要自信，勇往直前，我們要分享，和你分享的人越多快樂就越多，我們要寬容，原諒別人的無心之過，我們要溝通，把自己的心事說出來也做別人的開心果，我們也要贊美，幫助別人發現有優點，也通過別人發現自己的優點，這就是我們要學的。

第一課給我們的學生和老師都感觸很深，收益也很大，上好第一課對我們的成長很重要，也給我們很大的啟發，《開學第一課》是對我們愛的需要。對于以后的教學和怎樣做自己都很重要，這就是我們《開學第一課》所學的，為了我們美好的明天，我們要記住這感人的第一課。

第三篇：幸福是最大的財富

幸福是最大的財富

在美國的一家小鎮里，一位年逾古稀的老人在過生日，有很多記者特地去慶祝老人70歲的生日，在采訪過程中，老人告訴大家說：“我是這里最富有的人。”

過了不久，這件事情就傳到了的稅務稽查人員那兒，有一天，有一位稅務稽查員通過調查，得到了老人的住所，就帶著筆記本，來到了老人那里。見到老人后，稅務稽查員就開門見山的問：“您是否說過您是這個鎮子里最富有的人？”老人聽了，先是愣了一下，然后就不緊不慢地說：“是的。”“那您能告訴我您的財產究竟有多少嗎？”稅務稽查員說，老人興奮的說：“我的第一大財產就是我的身體很健康，我70歲了，能吃能走，身體可不輸給你哦！”稅務稽查員吃了一驚，然后有耐心的繼續問：“那您還有什么別的財產嗎？”“有，我還有一位賢惠的妻子，她陪伴了我將近60年了，另外，我還有幾個孝順又乖巧的孩子，很多人都羨慕我，這不是財富嗎？”老人已經喜笑開顏了，稅務稽查員繼續問：“你還有什么東西?”老人回答道：“我還是個公公正正的公民，享有寶貴的公民權，這下是個不可否認的財產。”稅務稽查員打斷了他的話，說：“你有什么銀行存款或有效證券嗎？”老人誠懇地答道：“沒有，除了我說的那些，在什么都不屬于我。”這時稅務稽查員站起身來，肅然起敬的說：“是的，您是這個鎮子里最富有的人，連政府也不能抽走您的財富稅。”

第四篇：員工是最大的財富

員工是最大的財富

中國工商銀行新疆分行繼去年實現賬面利潤和經營利潤的“雙贏”后，今年上半年，又實現經營利潤4.04億元。分行行長袁長清感慨：“是員工創造了財富，員工是最大的財富！”

 去年榮獲全國“五一勞動獎狀”的工行新疆分行，堅持用行動證明，只有付諸真情，打造出富有激情、敢于創新的員工隊伍，才是企業打造凝聚力、再創佳績的動力之源。

 用知識提升員工

 幾天前，被派往杭州學習的克拉瑪依石油分行員工王曉東剛返回，就把學習筆記整理出來：這次培訓特別管用，要是帶個錄音筆就好了。

 王曉東參加的培訓是企業文化建設培訓，也是工行新疆分行今年培訓的重點之一。近年來，工行新疆分行越來越重視員工的培訓和教育，積極實施“素質工程”。除了外出培訓，他們還在本部開設培訓園地，對業務人員堅持“每周一課”培訓，內容涵蓋企業文化建設、經營理念、業務技能、市場營銷和服務技巧等。如今，“每周一課”通過視頻系統已延伸到各地州。

 從2002年起，他們進一步加大高素質人才培養力度，與當地高校聯合舉辦了經濟管理研究生班和在職MBA學位班，全行已有30多人進入研究生課程班學習。為了方便基層員工學習，工行新疆分行采取請教上門、定期輪訓等方式，擴大培訓范圍，還實行一定的獎勵措施，鼓勵員工踴躍參加自學，參加注冊會計師、注冊資產評估師等各類資格考試，并在內部網上開設學習和交流園地，將網上教育延伸到一線，在全行營造人人“爭當知識型員工，創建學習型銀行”的濃厚氛圍。

 把健康送給員工

 “閉上眼睛，隨著音樂舒展肢體的每一個部位，那種感覺真美……最高興的是通過鍛煉，原先頸椎痛的毛病也沒了。”在工行新疆分行辦公室工作的嚴楓深有體會。

 每逢周一、三、五中午下班后的一小時，嚴楓就和同事們相約到職工活動室，在鍛煉中享受身心放松的愉悅。在工行新疆分行，像她這樣的女工還有很多。通過練習，她們顯得更加自信，工作更加主動。近年來，工行新疆分行十分關注員工的身體健康，不僅每年都組織職工體檢，而且各種健身、文體活動從未間斷過。從廣播操比賽、登山、跳繩比賽和各種球類比賽，到英語表演、時裝表演、民族歌舞表演等文化娛樂活動，均為員工提供了一個完善自我、展示自我的平臺。

 工行新疆分行送給員工的，不只是健康的身體。今年4月，分行特意請來心理咨詢專家，為員工舉辦“緩解壓力，走進健康”專題講座。工行新疆分行還通過各種營銷技能比賽、美容知識講座等形式，倡導女員工爭做“工行時尚女性”，爭用“工行現代產品”。今年3月，工行新疆分行還邀請形象設計師，對女員工的職業儀表、儀容、儀態和著裝進行培訓，深受歡迎。

 靠競爭激活員工

 工行新疆分行領導層認識到：人是企業成功的第一要素，而機會則是成功的啟動鍵。在這里，公平合理的選拔晉升機制和人才流動機制，不僅激活了員工的活力，也啟動了員工的潛能。公開競聘和選拔副處級領導干部，在這里早已習以為常。為了激發企業活力，他們按照“公開、公正、公平、公信”原則，大力推行干部競聘上崗制、末位淘汰制，建立人才庫，疏通干部“上下”的渠道。通過公開競聘，一批年輕有為的人才脫穎而出。而中層干部則在一年一度的任期考核中，根據上級、同級和下屬三方的評議決定去留，不稱職者就讓位。

 有為就有位，有位更有為。工行新疆分行科學的用人機制，為員工提供了提升自我、發展自我的一片藍天。就在幾天前，工行新疆分行面向全疆公開選拔信貸管理部兩名副總經理。員工們踴躍報名，脫穎而出的8名員工的公開答辯更是擲地有聲，他們所展示出的自信和才華，成為這里企業文化的一個印證——員工就是財富，是企業取之不盡、用之不竭的財富。

第五篇：優秀員工是公司最大的財富

優秀員工是公司最大的財富,GE總裁杰克.韋爾奇曾經說過, 20%的優秀員工是公司最大的財富。可是很多情況下, 我們的經理們在不經意中, 變相的懲罰著優秀的員工, 更加可怕的是他們自己并未意識到這點。不信, 你就試試下面幾個方法, 這絕對是將優秀人才趕往對手公司的絕招:

方法一:能者多勞

自從哲人發明這句話, 就害了無數的優秀人才。且漸漸變成一種共識: 優秀的員工就是應該承擔更多的工作任務, 承擔最難的工作。于是能干的人工作量越來越大, 每天都要加班、熬夜, 可是薪酬呢, 大多時候恐怕很難真正做到按勞取酬。

一般而言, 大多數公司內, 因為大家資歷相差無幾, 所以能干者和不能干者收入也基本一致。天長日久, 優秀人才自然心生郁悶: 為什么要多干, 為什么要加班。積極性大打折扣, 即便不跳槽, 勉強留下來, 工作也遠不會像當初那么盡力了。

方法二:有錯誤就必須批評

高招之二。優秀員工一般承擔更多或者更難的工作,而且活越多越難, 犯錯的機會就越大。于是, 那些公認的優秀分子, 一次又一次的被叫到經理辦公室, 然后黑著臉出來。而能 力一般的員工因為總是分配到簡單任務, 且可以得到優秀員工的指引, 犯錯的機會小得多,由此, 在經理眼里反而變成了精英人物, 得到更多的提升機會。漸漸地, 能干的人開始變得謹慎, 變得沒有積極性、沒有激情, 變得明哲保身。

允許員工犯錯誤, 但前提是必須承認錯誤, 不要犯同樣的錯誤。對于開拓性的、智慧型的錯誤, 不但不應該批評, 反而應該獎勵。

方法三:讓不忙的人去吧

部門有兩個培訓名額,讓誰去? A太忙了, 而且他去培訓, a模塊就沒有人能完成, 不行!還是讓D、E去吧, 他們的模塊簡單, 很快就做完了, 不會影響到項目進度!

這不是玩笑話, 類似這樣的事情就在身邊發生。因為能干, 別人無戰替代, 結果優秀人才就喪失了很多的權利和機會。但如此, 你的部門肯定又會失去一位優秀員工。

方法四:我們不能沒有你

部門有一個提升名額,可以提升一位成員任其它部門的經理。于是, 經理就考慮: A去?不行, 他是部門最杰出的成員, 他能勝任很多最困難最復雜的任務, 我們不能失去他。還是讓C去吧, 他的工作可以由B先代替一下, 然后再招聘一個新人來就行。

方法五:我沒有料到會這樣

A是部門最杰出的員工、公認的技術專家, 但是不喜歡在眾人面前講話。可是最近他的經理要他在全公司高層人員面前講解該部門的最新研究成果。A一再推脫之后還是被安排。最終懷著忐忑不安的心情上臺。結果, A成了整個公司整整一周的午餐笑料。A的工作效率比原來差得很遠。他的經理解釋說:我沒有料到會這樣。

其實, 知道有缺點, 應該提早鼓勵其信心, 再從細處幫助更改, 切忌事后看熱鬧再懊悔。

方法六:關系領先

在公司甚至部門中, 不可能全部排;除私人關系的存在。人才的優秀, 再加上私人關系,應該是部門非常信賴的員工, 但是一定要公平對待。員工非常忌諱幕后的提薪、升職之類的做法。即便;當時沒有強烈地反應出來, 但對于員工對公司的忠誠度、對工作的積極性都有很大的損傷。

類似的方住還有很多,在此不可能一一列舉。盡管都是細枝末節,但對于員工影響很大，實在不容忽略。任人唯賢,會給所有的員工這樣的信息:只要我干得好, 公司就會給我很好的發展。用一句俗話來說就是有奔頭。因為有了明確的遠景, 追求卓越就會慢慢地成為一種生活習慣, 工作積極性高漲, 工作效果自然卓絕不群, 當然公司也會更富競爭力。反之, 如果員工感受不到認可和希望, 大多數人的選擇就會成為敷衍了事。

不要認為是理所當然

早晨9點, 技術骨干A拿著昨天晚上加班到2點寫完的文相興沖沖地送到項;目經理Z的辦公室。Z正在看電子郵件, 頭也不抬的說:“就放在桌子上吧。” A有點無奈的把文檔放在桌子上,無聲無息地出去了。一個星期過去了,Z沒有對那篇文檔發表任何意見。A心里想:“唉,也不知道他看了沒有?還不如作一個常規的呢。”

如果將上面的情景作以修改,效果又會如何呢?不妨試試:

項目經理接收了文檔,并真誠地對晚上的加班表示感謝。A面帶微笑地出去。當天下午,通過電子郵件將意見反饋給A, 贊賞之后提出幾點非常有深度的意見。A又高興又佩服地去修改自已的文檔。

這兩個場景實施起來區別并不太大, 只是多了一份贊揚、理解、關懷和反饋,但結果卻迥然不同。

零零總總說了這么多,希望能帶給大家一絲清新,從最細小處關懷和體貼程序員這個未被好好保護的珍貴資源

文章引用自：

員工管理不能單純套用“目標管理”、“績效管理”、“價值管理”。

好的企業，不但要關心員工的薪水、任務，還要關心他的工作狀態、親人和朋友，以及生存、欲望。員工管理一定要結合情感管理，情感的問題用情感去處理，程序的問題用程序去處理。程序要量化而情感不能。有人把企業的員工管理分為三類：一類以日韓企業為代表，員工進入企業就像進了“保險箱”，不犯大錯誤，幾十年過去了企業都是你的“家”，說日韓企業不輕易開人。另有一說，日韓企業很殘酷，員工間等級森嚴，和上司沒有點裙帶關系，一輩子想當個課長都難。

一類以歐美企業為代表，講數字、講結果、做得好就上，做得不好就走人。升得快，降得也快。升官發財時快意，倒霉滾蛋凄慘。

一類以中國國營企業為代表，企業好的時候是“共產主義”，人人有份；企業一般的時候，是“社會主義”，按“老”分配(誰的資格老，誰分得多)；企業差的時候，成了“資本主義”，看誰跑得快，最后把“包袱”丟給了社會。

看起來，任何一種管理模式都有它的時代性和局限性。

管理是門藝術，嚴格說是指員工管理。企業的戰略管理、銷售管理、財務管理、品牌管理，凡是可以程序化的，都是沒有辦法“藝術”的。

藝術就有她特殊的東西。就像四川人喜好“麻辣燙”，廣東人喜歡“鮮煲湯”，口味不一樣。

員工的管理是管人，人有情感，管理必須適合人的“口味”。

企業的員工管理，必須引入“情感管理”。

所謂“情感管理”，就是企業的管理者要善于調動和引導員工的情緒，關心員工工作以外的情趣，從企業的角度，幫助員工建立一個良好的工作與生活氛圍。

員工的進步就是企業的進步。當我們無限地珍惜每一位員工，不輕易用“開除”、“走人”字眼的時候，企業才會真正成為員工的企業。

好的企業是員工的“家”。員工從內心里為她拼斗。

差的企業是員工的“角斗潮”，今天贏了不足喜，明天輸了也不用悲。

社會需要和諧，企業也一樣。

沒有和諧，就沒有百年老店。

點燃員工的熱情之火

多一點關愛。關愛員工不是嘴上說說，而是要真心實意。佳木斯聯合收割機廠1997年7月與美國約翰迪爾公司合資，美方一位女工程人員在酸洗車間看到工人只是戴著簡易的口罩進行有毒作業，而車間周圍的樹因為受腐蝕已經枯死，就要求將工人的口罩改為防毒面具。隨行的中方管理人員由于對酸腐蝕認識不足，就隨口應付她說，你們美國才有那玩藝兒，中國沒有。沒想到，這位女士回國后不久發回一份傳真，讓中方管理人員著實尷尬了一回。這位女士在傳真中寫道，她已經了解清楚，美國總廠使用的防毒面具正是中國某省一家企業生產的，具體地址附上，請速購買。這種對員工的真心關愛，使一個長年虧損的企業，在第二年就盈利3000多萬元。

多一點親情。一張精美的明信片，幾句祝福的問候語，在員工生日時奉上，將會給員工極大的心靈撫慰。員工客人來訪時，你趕緊放下手頭工作，熱情接待，比自己的客人還親，并親自給賓館打電話安排其

食宿，當面贊揚員工的工作業績，員工心里喜洋洋，面子十足，第二天就會以十倍的工作熱情回報你。年終時組織一次員工親屬年會，感謝親屬一年來的支持與關心，匯報一下公司的業績及來年的目標，一餐便飯、一封感謝信、一份小禮品，員工親屬的心都熱了。

多一點微笑。微笑是冬天里的一盆火，令人愉悅。一位商店里的人事負責人說，他寧愿聘請一位小學未畢業的女職員，前提是她有一個可愛的微笑，也決不雇用一位面孔冰冷的哲學博士。上司要獲得屬下歡迎，就必須會微笑；上司要使屬下效率高一點，也必須多一點微笑。上司有了微笑，就表示對屬下喜歡，就證明對屬下工作有了肯定。一旦沒有微笑，屬下就會感到緊張，就會感到缺乏向心力、牽引力和凝聚力，工作就很難做出成績。即便屬下出了點差錯，上司也要微笑，因為笑容能使屬下恢復自信，更感到上司的關懷與溫暖，會用功績來彌補差錯。

多一點傾聽。對員工提出的建議，微笑著洗耳恭聽，記錄在冊，即使對員工不成熟的意見，也要耐心傾聽下去，并給予解答。員工好的建議與構想，張榜公布，給予獎金。獎勵一個人，激勵上百人，整個員工隊伍的干勁就被調動起來了。

多一點稱贊。“人人都喜歡稱贊”。美國歷史上的偉大總統林肯曾這樣說：“人類本質里最殷切的需求是渴望被人肯定。”美國口才學家威廉。詹姆士說：“人性最深刻的原則，就是懇求別人對自己加以賞識。” “美國鋼鐵公司”首任總裁夏布曾說：“促使人將自身能力發展到極限的最好辦法，就是贊賞和鼓勵。”他同時還指出：“來自長輩或上司的批評，最容易喪失一個人的志氣，我從不批評他人，我相信獎勵是使人工作的原動力。所以，我喜歡贊美。如果說我喜歡什么，那么就是真誠慷慨地贊美他人。”稱贊是激勵員工工作的動力，哪怕只是一句簡單的贊語，都會使人感到無比溫暖。

多一點獎勵。獎勵是稱贊的深化。高明的管理者對屬下的勞苦功高決不會僅僅停留在空談上，而總是會給予獎勵。及時的獎勵如同空中加油機，否則，錯失良機的后果遠比不加油糟糕。

多一點培訓提升。排名全球500強之首的美國零售帝國沃爾瑪，被管理界公認為最具文化特色的公司之一，《財富》雜志評價它“通過培訓方面花大錢和提升內部員工而贏得雇員的忠誠和熱情。管理人員中有60％的人是從小時工做起的”。沃爾瑪在各方面鼓勵員工積極進取，為每一個想提高自己的員工提供接受訓練和提升的機會。在一般零售公司，沒有10年以上工作經驗的人根本不會被考慮提升為經理，而在沃爾瑪，經過6個月的訓練后，如果表現良好，具有管理好員工、管理好商品銷售的潛力，公司就會給他們一個一試身手的機會，先做助理經理，或去協助開設新店，如果干得不錯，就會有機會單獨管理一個分店。因此，沃爾瑪公司的絕大多數經理人員產生于公司的管理培訓計劃，是從公司提拔起來的，這使沃爾瑪公司員工的熱情高漲。

點燃員工的熱情之火吧！

人品也是企業資源

才干與人品如同魚和熊掌是個老問題。對于領導者來說，經常會面臨“這人不錯，就是能力有限”或“此人聰明能干，有開拓精神，就是不太聽話”的尷尬選擇。如果你要問我選擇員工是注重他的人品還是他的才華？我要告訴你首先注重人品，其次是才華。因為一個人品好的人，我們可以根據他的能力讓他做適合的工作；但是，如果一個品德不好的人，無論讓他做什么，我們都不會放心的。

古人云“有德無才，其德可用；有才無德，其才難升”。所謂人才，就是“人”和“才”的有機構成，“人”即是德，即是人格，二者關系應該是“才者，德之資也；德者，才之帥也”。所謂人才者，必先成人，后方能成才。

有報道說，不久前，美國某大學的醫學院的一教授開除了一名來自中國的留學生，因為他發現這個博士生偷改成績單。教授無不遺憾地說，這個學生表現雖然相當出色，但這樣的人將來進入醫療衛生領域，會造成可怕的后果，在這個領域，人品有缺陷的人是沒有立足之地的。

其實，不單是醫療領域，從各個行業到各個用人單位都禁止人品有缺陷的人進入。有位企業家曾這樣說：有的人是“人”又有“才”，這是人才；有的人是“人”，但沒有“才”，就不能叫人才；而有的人有“才”，但不是“人”，當然就更不是人才。與其有“才”不是“人”或不 像“人”，寧可是“人”沒有“才”。在“德”與“才”的關系中，前者應該是后者的基礎和根本，而后者則是前者的延伸和升華。德才兼備，方成大器！

由此，越來越多的單位在選拔人才時，既注意求職者的文憑，更看重他們的人品。有家企業在招聘管

理人員時，由于名額有限，好幾名業務能力很強的應聘者都先后被淘汰出局。就在老總目送他們離去的時候，有位應聘者突然回過頭來向老總要一把榔頭和一把鉗子，原來他剛才坐著等待面試的時候，被椅子靠背上露出的釘子尖扎了一下，現在他要把那個釘子拔掉，再重新釘一下。老總先是一愣，轉而非常感動。兩個星期后，這位應聘者意外地接到了錄用通知。事后老總解釋說：“有時一個自然的流露，可以反映一個人的內在素質，原來該應聘者并沒有被列入錄用名單，但他對一個與己毫不相關的公司還這么關心，將來他一定能對企業的方方面面負責。”

人品不僅屬于道德的范疇，也屬于經濟的范疇，因為它是經濟資源。在某種意義上講，人品決定產品質量、工作效益、合作精神。人品好的人充滿愛心，他們關懷員工，支持領導，尊重客戶,必然擁有良好的公共關系；人品好的人精力充沛，他們很少為自己的權、名、利而發愁，而沮喪，而擔憂；人品好的人頭腦清醒，他們看問題冷靜、客觀、公正；人品好的人無所畏懼，他們敢于吃苦，敢于跨越。好人品既然能給企業帶來團結，帶來精力，帶來智慧，帶來勇敢，難道還不是資源嗎？我看這是大資源。

意大利詩人但丁談論人的知識和人品時說過這樣一句耐人尋味的話：“一個知識不全的人可以用道德來彌補，而一個道德不全的人卻很難用知識去彌補。”在市場經濟條件下，人是企業最重要的資源，人品作為人的一個很重要的組成部分，也應該成為企業的重要資源。只有好的人品，才能塑造好的企業形象。在市場競爭越來越激烈的今天，管理者從公司的整體利益出發，不再按過去用人的標準來聘用和調整員工的崗位，他們需要的是那些能像大象一樣腳踏實地的員工；是那些能運用正確的策略做事的員工；是那些能克服一切障礙，100%完成任務的員工；是那些像狼一樣結成整體的員工；是那些能主動去做公司非常需要做的事的員工；是那些能“跳出盒子”思考問題的員工；是那些讓每一天都成為杰作的員工；是那些欣賞并且尊重上司的員工；是那些能把工作中的壓力轉化為動力的員工。

在現代公司里，很多受過良好教育且具有一定專業技能的人，并沒有在自己的崗位上取得出色的成績，也沒有受到上司的欣賞，相反，他們很容易成為被解雇的對象或一輩子平平庸庸。這其中的主要原因，就是他們還沒有意識到成為精英員工應具備哪些品質和能力，而《好員工不是天生的》一書，將給他們提供最完美的答案。如果你有成功的欲望，渴望自己成為一名好員工，那么就不妨根據本書中為你提供的幾個標準，去一一對照自己，反思自己在哪些方面有不足和欠缺，然后通過行動去糾正。當你一一按照這些標準去做時，相信未來的精英隊伍中，必定會有你的位置。

對那些被貼上“平庸”標簽的員工來說，成為優秀甚至是卓越，簡直比登天還難。事實上并非如此。這里，我們將成為好員工的9個方法，毫無保留地告訴你：

1、必須具備的職業素養與禮儀；

2、勝任自己的工作

3、精英是打造出來的4、追求共同的精神和目標

5、不要只做公司交給的事

6、創造性思維

7、凡事全力以赴

8、建立良好的人際關系

9、相信自己是最棒的以上這些都是成為好員工不可或缺的品質和能力，也是企業的管理者衡量好員工的標尺，更是你擺脫平庸走向成功的必經之路。

如果你現在還是習慣于把自己沒有獲得升遷、加薪或承擔重要工作的原因歸咎于公司的無情；抱怨管理者薄情寡義；責怪同事沒有盡合力幫助自己；怨恨自己運氣不好，那么，你就一定要認真閱讀本書，因為它能告訴你沒有成為精英員工的真實答案，同時還能告訴你成為精英員工的秘訣。

事實上，優秀不是與生俱來的，而是后天打造出來的。《好員工不是天生的》一書詳細地闡釋了成為優秀員工必須具備的各種能力和品質，希望那些想成為精英員工的人們，在閱讀本書之后，能夠找到適合自己擺脫“平庸”的方法，并且能靈活運用這些方法，使自己早日成為公司的中流砥柱。

《好員工不是天生的》 第一部分

永遠忠誠于使命

永遠忠誠于使命

忠誠是每個員工必備的職業美德。學歷和技能使我們能更出色地完成某一項任務，但忠誠卻是我們打開職場大門、獲得暢通無阻的通行證。當一個人具有忠誠的美德，并永遠忠誠于自己的使命時，他就是一名受到上司信任、同事愛戴、下屬尊敬的好員工。

無數職場成功人士的經歷都證明了這樣一個樸素的真理：忠誠永遠比技能和學歷更重要！如果你是忠誠的，公司就會信任你，并樂意在你身上投資，為你提供培訓的機會，使你的技能和專業知識都能得到相應的提高；而一個無視忠誠、朝秦暮楚的人，哪怕能力非凡，也不一定會得到重用。

很多初入職場的人雖然渴望自己成為好員工，卻往往無視忠誠，他們以為“忠誠”二字只適于軍人與軍隊之間，像解放軍戰士永遠忠于自己的組織，忠于國家，忠于人民一樣。在這些人眼里，忠誠是抽象的、不實用的一種口號，無需在自己身上體現，自己也沒必要履行忠誠的義務，更不用忠誠于公司。于是，經常跳槽者有之；出賣公司商業機密來獲取個人利益者有之；上班時間閑聊、干私活者有之；當著上司的面遵守公司的各項制度，上司一轉身就我行我素者有之……

事實上，成為好員工與普通員工的區別就是：好員工會像軍人忠誠于自己的使命一樣，忠誠于自己的工作。如果你認識到這一點，表明你已擁有成為好員工的潛質；如果你能做到這一點，你就能一躍進入好員工的階層。

為了忠誠于自己的使命，即使是在和平年代，解放軍某導彈基地司令員楊業功抱病工作，永遠倒在了實驗場上；為了神六能順利升空并返回，作為預選隊員的航天員們沒有普通人那么多的“雙休日”，也沒有普通人那么多的“花前月下”，更沒有享受過普通人攜妻帶子四處旅游的樂趣；在戰爭年代，董存瑞為了忠誠于自己的使命，用血肉之軀扛起了燃燒的炸藥包；邱少云為了戰友的安全，忍著烈火焚燒的痛苦紋絲不動……這些都表明了解放軍戰士上至領導，下至普通士兵，都具有高度的忠誠感，忠誠于解放軍這個偉大的組織，他們甚至無視死亡。因此，我們可以這樣說，“永遠忠誠”對解放軍戰士來說，絕不是一句不用兌現的空洞的誓言，而是一種生活態度，一種生活方式，他們日常生活中的每一個細小的點滴行為，無不體現了“忠誠”二字。

職場如戰場，身在職場中的每個員工，不管你是有資歷的老員工，還是初進職場的新人，都應該把“忠誠”作為一種職場生存方式，用“忠誠”去履行自己的職業使命。

孫立是中關村一襂T公司的程序設計員，上司對他很信任，把設計部的工作全權交給了孫立來負責，自己很少過問一些具體的事情。剛開始，孫立見上司對自己信任有加，心里很是感激，便暗下決心，一定要率領設計部的全體員工，早日完成一個重要的財務軟件的設計程序，用來報答公司對自己的信任和工作上的支持。

3個月后，軟件已初見雛形，它比市場上正在應用的同類軟件功能更齊全，使用更快捷、更方便。毫無疑問，一旦上市，該軟件在同類產品中將極具競爭力。

上司對孫立的表現很滿意，并表示自己將盡力為孫立申請“北京綠卡”，因為有了這張“綠卡”，孫立就享有北京市民一樣的待遇，能購買經濟適用房，解決子女上學難的問題……

孫立知道上司是個一諾千金的人，因此，他在工作中更加努力，為軟件的上市做最后的完善工作。就在這時，孫立的一位同學從海外歸來。在同學聚會上，當他偶然得知孫立主持研發的一個重要的財務軟件即將上市時，立即表現出了極大的興趣。聚會散后，這位同學邀請孫立去了自己住宿的賓館，并直接告訴了孫立自己邀請他的目的，即讓孫立把研發成功的財務軟件程序全盤告訴他，這樣做得到的報酬是：孫立能馬上得到兩把鑰匙：一套位于中關村附近的商品房的鑰匙；一輛凌志轎車的鑰匙。另外，還有一張6位數字的支票。

面對這塊從天上掉下的“奶酪”，孫立心動了。他欣然笑納了同學送給他的“禮物”，同時，孫立也交出了所有的設計程序。

但是，沒有紙能包得住火的。盡管孫立認為自己做得天衣無縫，但上司還是抓住了他的蛛絲馬跡。在公安局內，孫立交出了剛到手沒幾天的兩把鑰匙，和那張還沒來得及消費的巨額支票，而等待孫立的將是法律的嚴懲，孫立為自己的背叛付出了沉重的代價。

由此可見，忠誠不但是我們進階好員工必須具備的職業素質，還是保證我們在職場中一帆風順的“護身符”。誰背叛了自己的組織，誰為了一己之利而出賣組織的利益，誰必將受到懲罰，這是職場人士，特別

是想成為好員工的人士必須記住的一條金科玉律。

好員工守則：

1、要懂得品格的力量。

大多數單位在錄用新人，或準備從老員工中提拔某人時，都要考察其個人的品質，而體現品質優劣的關鍵就是忠誠度。忠誠的人無論能力大小，都更容易受到公司的重用；相反，能力再強但缺乏忠誠度的員工，公司也不會對他委以重任。因此，好員工都會注重錘煉自己的品質，修身養性，并用忠誠為自己不斷“加分”。

2、不要頻繁跳槽。

很多有技能、有專業知識的員工之所以無法晉升到好員工的行列，其關鍵因素就是跳槽引起的。頻繁的跳槽，就說明了你對公司缺乏忠誠，而一個缺乏忠誠的員工，也不會受到下一個用人單位的重用。

3、要保持一顆清醒的大腦。

很多人在小利面前就失去了理智，就會被貪念牢牢抓住。因此，為了蠅頭小利而出賣公司的人，往往也會失去更多。另外，失去忠誠的“叛徒”，在同行業中很快會“惡名遠揚”，這樣的人，不要說想進入“好員工”行列，恐怕找到一份糊口的工作都很困難。