第一篇：基于需要層次理論分析的高校教師激勵(lì)策略研究論文

【摘要】教師是高校寶貴的資源,對(duì)促進(jìn)高等教育發(fā)展,提高高校競爭力起著重要的作用。文章以對(duì)高校教師的需要分析為出發(fā)點(diǎn),結(jié)合高校教師的特點(diǎn),綜合影響高校教師激勵(lì)各種因素,提出了一系列完善高校教師激勵(lì)機(jī)制的途徑。

【關(guān)鍵詞】高校教師 需要 激勵(lì)

高校是培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)造性人才的搖籃,高校在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展,促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的過程中起到了重要的作用。教師是高校最為重要的資源之一,高校教師的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)直接決定了高校的辦學(xué)能力,也是高校保持自身競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。隨著高等教育的改革與發(fā)展,高校辦學(xué)規(guī)模逐漸擴(kuò)大,高校逐年擴(kuò)招,高校教師資源呈現(xiàn)出數(shù)量緊缺、結(jié)構(gòu)短缺的現(xiàn)象。怎樣調(diào)動(dòng)教師的積極性,催生其行動(dòng)力,有效激發(fā)教師的最大效能,已經(jīng)成為高校人力資源管理中一個(gè)尤為突出的問題。而正確了解高校教師的需要,則是為現(xiàn)有教師資源構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制的必要前提。高校教師的需求分析

需要是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ),需要決定動(dòng)機(jī),而動(dòng)機(jī)時(shí)刻引導(dǎo)著行為。在美國著名人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論的闡述中,把人的需要大致歸結(jié)為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。阿爾德佛后期對(duì)馬斯洛需求理論進(jìn)行修正,提出了“生存、關(guān)系、成長論”,也就是ERG理論。依據(jù)上述需要層次理論,結(jié)合高校教師的職業(yè)特點(diǎn),我們把高校教師的需要具體劃分為以下若干層次并逐一研究。

1.1 高校教師的生存需要

生存需要是人類最基本的需要,如衣食、住房、工資、工作條件等方面的需要。這類需要通常要通過金錢來滿足,所以也可以成為“物質(zhì)需要”。生存需要是人類最基本的需要,追求基本的需要是人類的本能。所以在這一層次上高校教師與其他行業(yè)員工的需要沒有太大的不同,都是希望自己的工作能夠得到公平的報(bào)酬和合理的福利。同時(shí),對(duì)于教師來講,薪酬和福利又不僅僅是自己勞動(dòng)的物質(zhì)兌現(xiàn),他在一定程度上代表了教師自身的價(jià)值和個(gè)人能力。因此,制定合理的薪酬方案和多樣化的福利形式是高校激勵(lì)機(jī)制中首先要考慮的問題。

1.2 高校教師的關(guān)系需要

關(guān)系需要對(duì)應(yīng)著馬斯洛理論中的交往需要和尊重需要,具體指與同事、上下級(jí)和睦相處,建立友誼和融洽的關(guān)系。教師是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的職業(yè),和諧的大學(xué)文化、穩(wěn)定的工作環(huán)境和濃厚的歸屬感都是提升教師工作興趣、催生教師行動(dòng)力的激勵(lì)因素。高校教師的工作環(huán)境本身充滿了人文精神,濃郁的學(xué)術(shù)氛圍、積極的目標(biāo)、團(tuán)結(jié)的人際關(guān)系、被尊重被信任的情感環(huán)境以及被認(rèn)可后榮譽(yù)的給予都構(gòu)成了高校教師精神上的需要。教師自古以來都是值得尊敬的職業(yè),高校教師的自尊既源于自身的才華又源自社會(huì)對(duì)這一職業(yè)的期盼。而教師本身注重為人師表,對(duì)尊嚴(yán)、榮譽(yù)和被認(rèn)同的重視程度也決定了教師對(duì)被尊重的需要程度。

1.3 高校教師的成長發(fā)展需要

成長發(fā)展需要包括個(gè)人能夠?qū)ψ约何磥砺殬I(yè)充滿信心,追求自我實(shí)現(xiàn),在事業(yè)上可以有所發(fā)展并取得成就。這是人的一種最高的需求。這種需求與人的價(jià)值觀與文化素養(yǎng)有很大關(guān)系。高校教師作為知識(shí)型員工的典型代表,其對(duì)成長發(fā)展的需要尤為強(qiáng)烈。伴隨科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,高校教師必須要求自己始終站在科技的前沿,又因?yàn)閷W(xué)科結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整,高等教育的不斷改革,對(duì)高校教師的教學(xué)水平也不斷的提出新的要求。這就促使高校教師在已經(jīng)具備較完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)的前提下不斷更新知識(shí),提高自己的科研和教學(xué)水平。在這種情況下,就要求高校盡量為教師提供積極的能夠滿教師的需求的成長環(huán)境。完善高校教師激勵(lì)機(jī)制的研究

2.1 尊重教師的生存需要,完善高校教師薪酬激勵(lì)制度

建立合理的高校教師薪酬激勵(lì)制度,首先要了解高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn)。高校教師的勞動(dòng)是典型的腦力勞動(dòng),過程復(fù)雜,成果難以衡量。思考研究的過程是無形的,無法對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控。其成果的形成也是長期的,無論科研成就的的產(chǎn)出還是教學(xué)成果在學(xué)生身上的體現(xiàn)都需要一個(gè)漫長的周期,且具有滯后性。因此合理的薪酬激勵(lì)應(yīng)該是具備長期激勵(lì)的效用,而不是短期的績效管理的體現(xiàn)。高校教師的勞動(dòng)又是典型的創(chuàng)造性勞動(dòng),勞動(dòng)價(jià)值含量高,具體體現(xiàn)在前期接受教育投入的大量時(shí)間和金錢以及因教師需要不斷更新知識(shí)而在后期長期的持續(xù)的價(jià)值投入,這就直接導(dǎo)致教師勞動(dòng)成本的提高。因此合理的薪酬激勵(lì)應(yīng)該是具備有效的針對(duì)教師工作專門設(shè)計(jì)的考核方法而不能一味照搬傳統(tǒng)的績效考核機(jī)制。

基于高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn),高校應(yīng)全面考慮基本薪酬、績效薪酬和長期的福利保障激勵(lì)模式的健全和平衡。基本薪酬是教師的生活保障,高校在制定基本薪酬的時(shí)候要充分考慮到教師的基本生活需要。在績效考核的問題上,高校應(yīng)始終堅(jiān)持公平、公正、合理、透明的原則,考核的指標(biāo)應(yīng)全面覆蓋教師的工作范圍,既要包括教師的工作態(tài)度和工作能力,也要涵蓋教師的工作業(yè)績和教師的發(fā)展?jié)摿ΑＴ诟＠Ｕ霞?lì)模式的設(shè)計(jì)中要從實(shí)際調(diào)查入手切實(shí)關(guān)心了解教師的需要,如不同年齡階段的教師在居住環(huán)境、子女入學(xué)、醫(yī)療保障等方面所關(guān)心的問題,通過廣泛的民意調(diào)查和職工代表座談的方式搜集需要,解決需要,讓高校教師有一個(gè)安全的工作環(huán)境。

2.2 尊重教師的關(guān)系需要,完善高校教師情感激勵(lì)制度

教師的情感激勵(lì)由尊重激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和信任激勵(lì)構(gòu)成。情感激勵(lì)是通過建立和諧、友好的的情感關(guān)系來調(diào)動(dòng)員工積極性的一種激勵(lì)措施。情感激勵(lì)雖然不需要用金錢,卻比物質(zhì)激勵(lì)更為有效,對(duì)于高校教師這一高素質(zhì)人群更是如此。高校應(yīng)給予教師充分的尊重激勵(lì),讓教師感受到工作環(huán)境的平等。學(xué)校通過完善工作分配使教師在適合自己的崗位上體現(xiàn)被尊重的價(jià)值,激勵(lì)教師不斷鉆研,提升自我。高校在使教師得到尊重的同時(shí)還應(yīng)當(dāng)為在崗位上做出貢獻(xiàn)的教師賦予榮譽(yù),因?yàn)闃s譽(yù)不僅可以滿足教師的尊重需要激勵(lì)教師繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績,還可以對(duì)其他教師產(chǎn)生感召力,使其他教師樹立目標(biāo)奮發(fā)努力。信任激勵(lì)要求高校對(duì)教師予以信任,注重民主管理,讓教師得到充分的信任和尊重,調(diào)動(dòng)教師內(nèi)在的精神力量,提高教師的工作積極性和工作效率。

2.3 尊重教師的成長發(fā)展需要,完善高校教師職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)制度

教師職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)可以從兩方面來研究:職業(yè)發(fā)展激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)。首先,學(xué)校應(yīng)給予教師能夠不斷發(fā)展的工作目標(biāo),比如職稱的晉升,干部的提拔,與教師一起規(guī)劃職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,激勵(lì)教師追求自我實(shí)現(xiàn),并使這種追求與高校所追求的發(fā)展目標(biāo)相一致。讓教師從中感受到挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性,明確奮斗的目標(biāo),規(guī)劃自己的發(fā)展道路。其次,學(xué)校應(yīng)針對(duì)教師求知的特點(diǎn),有計(jì)劃有組織的培養(yǎng)各層次教師,為教師提供多種形式的培訓(xùn)機(jī)會(huì),或者在教師主動(dòng)提出業(yè)務(wù)進(jìn)修的時(shí)候給予精神上和物質(zhì)上的支持,這不僅能夠幫助教師增強(qiáng)競爭力,更是增強(qiáng)學(xué)校的競爭力的有效手段,同時(shí)還可以在培訓(xùn)的過程中使教師與組織產(chǎn)生共鳴,加深關(guān)系,穩(wěn)定高校的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 王重鳴.管理心理學(xué)[M].人民教育出版社,2004.[2] 鄧大松,朱德友.我國高校教師激勵(lì)機(jī)制研究[J].學(xué)校黨建與思想教育,2009,(23).[3] 徐涌金.高校教師激勵(lì)專論[M].中國標(biāo)準(zhǔn)出版社,2007.

第二篇：從需要層次理論看高校教師激勵(lì)機(jī)制

從需要層次理論看高校教師激勵(lì)機(jī)制

[摘 要] 本文從激勵(lì)角度對(duì)馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行闡述，基于此理論分析高校教師的需要，對(duì)高校教師激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行理性思考，根據(jù)需要理論提出相應(yīng)的教師激勵(lì)措施。

[關(guān)鍵詞] 馬斯洛需要層次理論；激勵(lì)機(jī)制；

一、從激勵(lì)角度闡述馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛是美國社會(huì)心理學(xué)家、管理學(xué)家和人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者，他在《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書中提出了需要的五個(gè)層次如下：(1)生理需要。這是人類維持自身生存的最基本的需求，包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。

(2)安全需要。這是人類要求保障自身安全，擺脫喪失財(cái)產(chǎn)威脅、職業(yè)病侵襲、嚴(yán)酷的工作條件等方面的需要。(3)社交需要。包括愛、歸屬、接納和友誼。(4)尊重需要。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指自尊、自主和成就等，外部尊重是指地位、認(rèn)可和關(guān)注等。(5)自我實(shí)現(xiàn)需要。這是最高層次的需要，它是指追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。

人的需要總是由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的，高級(jí)需要的出現(xiàn)以低級(jí)需要為前提。馬斯洛認(rèn)為，一個(gè)人只有當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫綕M足后，高一層次的需要才會(huì)充分表現(xiàn)出來。但這種需要層次逐級(jí)上升，并不遵照“全”或“無”的規(guī)律，任何一種需要并不因?yàn)槠涓邔哟涡枰陌l(fā)展而消滅，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要依然存在，只是對(duì)行為影響的比重減弱而已。只有高級(jí)需要得到滿足才能產(chǎn)生令人滿意的主觀效果，才能得到鼓舞力量。馬斯洛認(rèn)為，一個(gè)人的低級(jí)需要滿足后，它就不再具有激勵(lì)作用。但是高級(jí)需要越得到滿足．人們就越具有從事這種工作的熱情。因?yàn)楦呒?jí)需要永遠(yuǎn)無法完全滿足，具有久遠(yuǎn)的激勵(lì)作用。低級(jí)需要是缺失需要，高級(jí)需要是生長需要。

從激勵(lì)的觀點(diǎn)來看．需要層次理論對(duì)學(xué)校管理者如何有效調(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用。人是不斷追求滿足的生物，真正的驅(qū)動(dòng)力在于滿足與非滿足之間，雖然不存在能夠完全滿足的需要，但那些獲得滿足的需要將不再具有激勵(lì)作用。所以，在學(xué)校管理過程中，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，如果要激勵(lì)教師，必須知道他現(xiàn)在處于哪個(gè)需要層次上，然后去滿足這些需要及更高層次的需要。一方面，要保證教師低級(jí)需要的滿足，另一方面，要適時(shí)引導(dǎo)其向著更高的需要層次奮進(jìn)，在有效協(xié)調(diào)基礎(chǔ)上激勵(lì)學(xué)校教職工的積極性。

二、高校教師需要的基本特點(diǎn)

1、高校教師更注重高級(jí)需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有近98％的教師有尊重的需要，他們希望自己的能力和才干能得到別人的承認(rèn)和贊賞；近88％的教師有自我實(shí)現(xiàn)的需要，他們希望在自己的工作崗位或?qū)W科領(lǐng)域充分展示個(gè)人才能；近80％的教師有社交的需要，他們渴望自己有較好的人際關(guān)系獲得愛和友誼，獲得別人的尊重和良好的評(píng)價(jià)；近50％的教師不得不經(jīng)常考慮生存的需要，他們希望在衣食住行等方面沒有后顧之憂。

新時(shí)期的教師不僅要教書育人，還要為人師表；不僅要教好專業(yè)知識(shí)，還要重視科研；不能成為“教書匠”，而要成為“教育家”。所以當(dāng)今教師在物質(zhì)需要得到滿足的條件下，更多的是苛求精神的需要，希望得到社會(huì)的認(rèn)可和別人的尊

重。隨著需要層次的不斷滿足，對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需要非常迫切。希望自己在工作崗位或?qū)I(yè)領(lǐng)域里能發(fā)揮自己的能力，更希望在專業(yè)領(lǐng)域里得到更多深造的機(jī)會(huì)，能夠受到更多人的關(guān)注。

2、高校教師的需要具有其矛盾性。

首先是需要層次性的矛盾。如有的教師只滿足于低層次的需要，只重視低層次的需要的滿足，能夠吃飽、穿暖就行了；有的教師只追求個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要，而不注意自己身體健康，導(dǎo)致有些很年輕的老師就因疲勞而死去或積勞成疾；有的甚至因?yàn)闆]有滿足自己在情感和社交等方面的需要而選擇自殺或進(jìn)行犯罪行為。

其次是需要選擇過程中的矛盾。表現(xiàn)為在多種需要的選擇中，難以確定自己的主導(dǎo)需要，如有的教師在專業(yè)成長的機(jī)會(huì)中同時(shí)面臨生存的需要，為了生存必須多上課掙錢，養(yǎng)家糊口、買房，從而放棄了繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)；有的教師由于學(xué)校工資太低，不能滿足自己各方面的需求而不得不重新選擇自己的工作單位，導(dǎo)致學(xué)校人才的流失。

3、高校教師的需要還具有差異性，高等院校人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，在年齡、性別、民族、文化修養(yǎng)、專業(yè)素質(zhì)、職位等方面存在較大的差異，這種差異的存在導(dǎo)致了人和人之間對(duì)各方面需要的差異；另外在不同成長時(shí)期、生命的不同階段，由于生理、心理發(fā)展的成熟度不同以及主客觀條件的變化，需要也會(huì)發(fā)生變化。

一線教師最關(guān)切的需要是自尊和榮譽(yù)的需要、創(chuàng)造和成就的需要、學(xué)習(xí)培訓(xùn)及發(fā)展的需要；科研人員最關(guān)切的需要是科研上取得成果及強(qiáng)烈的成就需要，行政服務(wù)人員最關(guān)切的需要是社交和尊重需要。

三、基于需要理論的教師激勵(lì)措施

要調(diào)動(dòng)教師的積極性，就要針對(duì)高校教師需要的基本特點(diǎn)，采取不同的激勵(lì)手段。作為學(xué)校的管理者，要處理好各層次需要相互制約的辯證關(guān)系。這種辯證關(guān)系表現(xiàn)為高級(jí)需要對(duì)低級(jí)需要的主導(dǎo)作用和低級(jí)需要對(duì)高級(jí)需要的基礎(chǔ)作用。基于馬斯洛需要層次理論與教師需要的不同特點(diǎn)，提出以下相應(yīng)的激勵(lì)措施：

1、盡量滿足教師合理的基本需要，發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。

從教師的需求層次來分析，工資獎(jiǎng)金待遇的差異，住房、工作條件等方面是生理需要滿足的相關(guān)因素，這些條件的合理滿足能使他們穩(wěn)定下來，認(rèn)真工作以盡到相應(yīng)的責(zé)任。當(dāng)前，被生理需要支配的教師極少，但由于工資水平不能滿足教師日常開銷，不能滿足衣食住行的基本需要而分心的情況仍然存在，導(dǎo)致有的老師不得不多上課或者到學(xué)校外面去兼職。這就需要我們做好這方面的工作。在教師工資待遇、醫(yī)療保健、住房、工作條件、子女讀書、就業(yè)等方面應(yīng)盡可能地為教師提供最好的條件，解除老師的后顧之憂，從而才能更好地教學(xué)，更好地為學(xué)生服務(wù)。

2、積極關(guān)注高級(jí)需要，發(fā)揮主導(dǎo)作用。

尊重信任老師，滿足教師尊重的需要。尊重教師，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)、特長，激勵(lì)他們不斷自我發(fā)展，熱情為他們服務(wù)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)心并了解、愛護(hù)每一個(gè)教師，在實(shí)施管理的過程中，真正做到以教師為中心，把教師當(dāng)主人，要通過具體、實(shí)際、可感知的管理辦法、措施、活動(dòng)，讓教師親身體會(huì)到自己是學(xué)校的主人。要充分尊重教師的民主權(quán)力，支持他們對(duì)學(xué)校教學(xué)工作、管理工作、后勤服務(wù)工作發(fā)表自己的意見。

提供更多專業(yè)成長的機(jī)會(huì)，滿足教師自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要是高

層次需要。教師是專業(yè)工作者，在教學(xué)的同時(shí)，希望自己在專業(yè)方面有繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。學(xué)校應(yīng)該建立合理的教師流動(dòng)機(jī)制，公開、公正、公平地從在職教師中選派人員到重點(diǎn)高校、優(yōu)秀企業(yè)中學(xué)習(xí)、進(jìn)修、深造，讓每位老師都感到有足夠的成長空間和發(fā)展空間，以人為本，爭取從多方面滿足教師的多層次需要，做到“制度留人、事業(yè)留人、感情留人”。我們要提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)給老師，同時(shí)也要鼓勵(lì)老師多寫論文、著作等來滿足做科研型的教師，還要鼓勵(lì)去參加各種比賽，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，獲得各種榮譽(yù)，得到同行、社會(huì)的認(rèn)同，來實(shí)現(xiàn)其自身的價(jià)值。

3、針對(duì)教師需要的差異性，滿足其不同的需要。

高校的教學(xué)、科研人員的主導(dǎo)需要為成就、尊重需要。所以，管理者必須尊重知識(shí)、尊重人才，承認(rèn)和肯定他們勞動(dòng)的艱辛和成果的重要，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓他們進(jìn)一步提高自己的業(yè)務(wù)水平，采納他們的建議和意見，并在職稱評(píng)聘上滿足他們的合理要求。

行政、服務(wù)系統(tǒng)人員的主導(dǎo)需要是社交、尊重需要，這就要求我們營造和諧的教學(xué)環(huán)境，滿足其社交需要。在管理中我們要融洽各種關(guān)系，建立和諧的同志關(guān)系和師生關(guān)系，建立一個(gè)充滿人情味的、和諧的工作環(huán)境，讓教師在這里懷著愉快的心情工作、交流，能夠?qū)⒖蒲谐晒苯臃?wù)于社會(huì)，努力實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

4、建立客觀公正的、具有激勵(lì)性的評(píng)價(jià)機(jī)制

前面說過，98％的教師有尊重的需要，那么針對(duì)教師的評(píng)價(jià)機(jī)制，就要以保護(hù)教師的自尊心，激發(fā)教師教學(xué)熱情，促進(jìn)教師的成長和發(fā)展為目的，這就要求評(píng)價(jià)機(jī)制必須具有以下特點(diǎn)：(1)強(qiáng)調(diào)對(duì)教師不同發(fā)展階段評(píng)價(jià)的適宜性，不以一次評(píng)價(jià)作為終極評(píng)價(jià)，而是通過對(duì)教師各階段評(píng)價(jià)的比較來激發(fā)教師發(fā)展的潛質(zhì)；(2)強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)過程民主平等的原則，教師對(duì)評(píng)價(jià)的參與及評(píng)價(jià)者在對(duì)評(píng)價(jià)項(xiàng)目的理解認(rèn)可方面的一致，它尊重教師的人格與尊嚴(yán)，倡導(dǎo)民主平等，能夠激發(fā)教師的專業(yè)發(fā)展熱情與內(nèi)在動(dòng)力；(3)強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的多元化，除了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)生家長評(píng)價(jià)外，它尊重教師的自我評(píng)價(jià)，有利于教師的自我反思、自我激勵(lì)、自我發(fā)展。

四、需要層次理論在高校教師激勵(lì)應(yīng)用中的局限性。

首先, 理論本身存在一定的缺陷。馬斯洛分析了需要的層次性和多樣性, 這是毋庸置疑的, 但是對(duì)于一個(gè)人十分復(fù)雜的需要來講, 這五個(gè)層次的需要不一定全部存在, 最明顯的就是自我實(shí)現(xiàn)的需要。在社會(huì)殘酷的競爭中, 大多數(shù)人迫于生活的壓力放棄自己感興趣的職業(yè), 即使從事自己喜愛又擅長的工作, 也很難尋求出能夠充分發(fā)揮自己才能的有效途徑, 自我實(shí)現(xiàn)的需要只能是一種理想中的空談。此外，對(duì)于不同的人，這五個(gè)層次的需要在心目中偏好排序不同, 決定了不可能嚴(yán)格按照一個(gè)層次遞進(jìn)模式發(fā)展, 千篇一律。

其次, 這一理論在實(shí)際操作過程中存在困難。馬斯洛的五個(gè)需要層次是在眾多的需要中分類得出的, 這就涉及到一個(gè)分類是否清晰的問題, 給各種分類之間的界定帶來一定的困難。此外, 按照馬斯洛的理論, 低層次的需要滿足后，高層次的需要才會(huì)發(fā)揮主導(dǎo)激勵(lì)作用, 那么低層次的需要滿足到什么程度才算做充分滿足,，才能過渡到較高層次的需要呢？這一問題在實(shí)際激勵(lì)中難以把握, 存在操作困難。

激勵(lì)作為管理的核心問題, 承接了管理既是科學(xué)又是藝術(shù)的特點(diǎn)。因此, 在高校教師激勵(lì)機(jī)制中, 高校管理不可以照搬任何一種理論。認(rèn)識(shí)到馬斯洛需要層次理論的利弊, 是靈活運(yùn)用這一理論進(jìn)行教師激勵(lì)的前提, 取其精華棄其糟粕, 才能夠使理論更好地指導(dǎo)實(shí)際, 更有效地完善高校教師激勵(lì)機(jī)制。

五、參考文獻(xiàn):

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[4]王虹艷，張顯倩，陳雙.馬斯洛需要層次理論看人力資源管理中的激勵(lì).決策信息，2008年第8期

[5]繆國茹．馬斯洛需要理論在教師管理中的運(yùn)用[J].學(xué)校管理策略，2006(2)：

[6]李志．從需要理論的視角談高校教師管理[J].經(jīng)營管理，2006(9)

第三篇：需要層次理論

國家富強(qiáng)、民族振興、人民幸福，這是是國家的夢(mèng)，也是國人的夢(mèng)。“中國夢(mèng)歸根到底是人民的夢(mèng)，必須緊緊依靠人民來實(shí)現(xiàn)，必須不斷為人民造福。”2013年3月17日，新任國家主席習(xí)近平為13億國人再繪“中國夢(mèng)”，并寄語全國廣大青少年：“要志存高遠(yuǎn)，增長知識(shí)，錘煉意志，讓青春在時(shí)代進(jìn)步中煥發(fā)出絢麗的光彩。”這是黨對(duì)青年的殷殷期盼，這是國家對(duì)青年的深深呼喚。在實(shí)現(xiàn)中國夢(mèng)的征程上，飛揚(yáng)的青春將是最亮麗的一道風(fēng)景！為此，中國青年網(wǎng)從即日起推出“青春助力中國夢(mèng)”系列報(bào)道，讓我們共同創(chuàng)造出彩人生。

五四精神的核心內(nèi)容為“愛國、進(jìn)步、民主、科學(xué)”。愛國主義是五四精神的泉源，民主與科學(xué)是五四精神的核心，勇于探索、敢于創(chuàng)新、解放思想、實(shí)行變革是民主與科學(xué)提出和實(shí)現(xiàn)的途徑，理性精神、個(gè)性解放、反帝反封建是民主與科學(xué)的內(nèi)容。而所有這些，最終目的都是為了振興中華民族。因此，紀(jì)念五四運(yùn)動(dòng)，發(fā)揚(yáng)五四精神，應(yīng)該把這些方面結(jié)合起來，為振興中華民族而努力奮斗。為實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興的中國夢(mèng)而努力奮斗！“中國夢(mèng)”對(duì)我們青年人來說，就是成長的夢(mèng)、青春的夢(mèng)、充滿朝氣的夢(mèng)。只要一代又一代的青年人追逐“中國夢(mèng)”，“中國夢(mèng)”就一定會(huì)成為復(fù)興的夢(mèng)、強(qiáng)盛的夢(mèng)、自豪的夢(mèng)。追逐“中國夢(mèng)”，就是追逐青年的未來，追逐自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，就是與祖國一同成長。

馬丁·路德金曾說：“我有一個(gè)夢(mèng)想，它深深扎根在美國之夢(mèng)中。”現(xiàn)在我也有一個(gè)夢(mèng)想，它在民族復(fù)興之路上茁壯成長。

第四篇：基于需求層次理論的高職教師激勵(lì)管理策略論文

1需求層次理論

需求層次理論是1943年由美國著名的心理學(xué)家馬斯洛所提出，其從心理學(xué)的角度出發(fā)，將人的需求劃分為5個(gè)層次，即生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。馬斯洛經(jīng)過多方研究，認(rèn)為人的需求是從低層次向高層次逐漸提升的。當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足后，就需要滿足更高層次的需求。按照馬斯洛的需求層次理論，能夠滿足生理需求和安全需求，是需求層次中的基礎(chǔ)；社交需求是處理社會(huì)中人與人之間關(guān)系的需求，尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求是馬斯洛需求層次理論中具有較高層次的需求，屬于是價(jià)值需求。需求是激勵(lì)人產(chǎn)生積極態(tài)度的基礎(chǔ)，當(dāng)人對(duì)某種東西產(chǎn)生渴望的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生主觀意識(shí)的緊張感，在某種程度上就需要以恰當(dāng)?shù)募?lì)方式作為催化劑，激發(fā)人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，使人通過行動(dòng)來滿足目標(biāo)，使得某種需求得以實(shí)現(xiàn)。

2對(duì)高職教師實(shí)施激勵(lì)管理的必要性

高職院校教師的基本需求包括工作環(huán)境、薪酬待遇以及領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系程度；關(guān)系需求包括學(xué)校管理制度、人事環(huán)境和參與決策等等；價(jià)值需求包括晉升機(jī)會(huì)、參與培訓(xùn)機(jī)會(huì)和尊重程度等等。根據(jù)高職院校教師需求的不同，可以將教師劃分為不同需求類型的教師。對(duì)于不同需求層次的教師實(shí)施激勵(lì)管理，就要對(duì)于教師的不同需求進(jìn)行分析。

（一）對(duì)不同需求層次的教師對(duì)于要素的需求程度分析

基礎(chǔ)需求層次的教師對(duì)于薪酬待遇和工作環(huán)境極為關(guān)注，同時(shí)會(huì)對(duì)學(xué)校的人際關(guān)系比較重視，并在此基礎(chǔ)上希望能夠獲得職稱晉升機(jī)會(huì)。關(guān)系需求層次的教師比較關(guān)注基礎(chǔ)需求元素，在此基礎(chǔ)上對(duì)于學(xué)校的管理制度會(huì)提出較高的要求。價(jià)值需求層次的教師在滿足基礎(chǔ)需求的同時(shí)，更為關(guān)注工作成就、社會(huì)榮譽(yù)和學(xué)校的發(fā)展等等。可見，不同需求層次的教師所關(guān)注的傾向性分別為基層需求層次關(guān)心薪酬待遇，這是生存之本；關(guān)系需求層次的教師較為注重人際關(guān)系而對(duì)職務(wù)晉升并不關(guān)注；價(jià)值需求層次的教師希望能夠通過自己的努力獲得職稱晉升，而對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)并不關(guān)注。

（二）不同需求層次的教師對(duì)需求要素的滿意度

不同需求層次的教師對(duì)需求要素的滿意度也會(huì)存在著不同。基礎(chǔ)需求層次的教師比較滿意學(xué)校人際關(guān)系，包括工作環(huán)境、工作的自覺性以及學(xué)校的發(fā)展等等都會(huì)持有滿意態(tài)度，但是對(duì)于薪酬待遇、所獲得的榮譽(yù)和晉升機(jī)會(huì)卻不夠滿意。關(guān)系需求層次的教師滿意于學(xué)校的人際環(huán)境，對(duì)于基層需求也持有較高的滿意度，卻期望能夠獲得更高的榮譽(yù)褒獎(jiǎng)，并基于自己的工作成就而獲得晉升的機(jī)會(huì)。價(jià)值需求層次的教師對(duì)基層需求層次和關(guān)系需求層次的各項(xiàng)要素都非常滿意，卻對(duì)于學(xué)校管理體制和領(lǐng)導(dǎo)工作的滿意度較低，且希望能夠獲得良好的職務(wù)晉升機(jī)會(huì)。對(duì)于高職教師實(shí)施激勵(lì)管理，就是要針對(duì)于不同需求層次的教師的各種需求予以滿足，以激勵(lì)他們能夠認(rèn)真履行自己的工作，自覺自愿地服務(wù)于學(xué)校，提升自身的綜合素質(zhì)，才能夠達(dá)到期望目標(biāo)。

3高職教師的激勵(lì)管理策略

（一）了解教師真正的需求實(shí)施分層次激勵(lì)

高職院校要對(duì)于教師實(shí)施有效管理，就要采取分層次激勵(lì)，以根據(jù)不同層次教師需求以最大程度地滿足。按照傳統(tǒng)的教師激勵(lì)管理方式，都是采用績效工資激勵(lì)教師，也會(huì)將職稱評(píng)審納入到激勵(lì)管理范疇，這種單一的激勵(lì)形式難以滿足教師自我發(fā)展的需求。高職院校在制定激勵(lì)管理策略時(shí)，要根據(jù)教師個(gè)體的真正需求具有針對(duì)性地制定激勵(lì)方法，不僅要考慮到教師個(gè)體的差異性，還要訴諸人文關(guān)懷，真正體現(xiàn)激勵(lì)方案按照不同需求層次教師的實(shí)際需求展開，以發(fā)揮激勵(lì)的時(shí)效性。

（二）構(gòu)建符合教師需求的激勵(lì)管理體系

受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，高職院校教師會(huì)對(duì)于同行業(yè)的利益關(guān)系加以權(quán)衡，并對(duì)于工作態(tài)度產(chǎn)生影響。高職院校要對(duì)教師實(shí)施有效的激勵(lì)管理，就要將激勵(lì)管理體系建立起來，相應(yīng)地完善管理制度。如果激勵(lì)管理極具隨意性，特別是在校務(wù)日常管理工作中，存在著激勵(lì)措施不到位的現(xiàn)象，就會(huì)導(dǎo)致教師在工作過于注重得失而沒有將全部精力投身于工作中。完善教師的激勵(lì)管理機(jī)制，就要提升教師經(jīng)濟(jì)待遇的同時(shí)，根據(jù)教師其他需求采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，以轉(zhuǎn)移教師的關(guān)注點(diǎn)，積極地投入到本職工作中。

4結(jié)論

綜上所述，中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)于專業(yè)技術(shù)應(yīng)用型人才迫切需求。高職院校作為技術(shù)應(yīng)用型人才培養(yǎng)基地，迎來了新的發(fā)展契機(jī)。在高職院校中，師資隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵，特別是高職院校的管理人員，要在管理中體現(xiàn)人文理念，就要根據(jù)教師需求具有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)管理。

第五篇：馬斯洛需要層次理論應(yīng)用案例分析

馬斯洛需要層次理論應(yīng)用案例分析

某民營企業(yè)的老板通過學(xué)習(xí)有關(guān)激勵(lì)理論，受到很大啟發(fā)，并著手付諸實(shí)踐。他賦予下屬員工更多的工作和責(zé)任，并通過贊揚(yáng)和常識(shí)來激勵(lì)下屬員工。結(jié)果事與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對(duì)老板的做法強(qiáng)烈不滿，認(rèn)為他是在利用詭計(jì)來剝削員工。

請(qǐng)根據(jù)所學(xué)習(xí)的有關(guān)激勵(lì)等理論，分析該老板做法失敗的原因并提出建議。

（1）從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為只有當(dāng)?shù)图?jí)需滿足以后才會(huì)有更高層次的需要。主導(dǎo)需要決定了人的行為。

（2）案例中該民營企業(yè)的老板可能忽視了員工的較低層次的需要，如生理和安全需要，而這些需要很可能正是員工的主導(dǎo)需要。由于沒能夠?qū)ΠY下藥，才導(dǎo)致該民營企業(yè)老板激勵(lì)做法的失敗。

（3）要使得激勵(lì)有效，應(yīng)當(dāng)了解員工的真正需要，并加以滿足。在實(shí)施過程中，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持物質(zhì)利益原則，隨機(jī)制宜，創(chuàng)造激勵(lì)條件，把物質(zhì)利益和精神鼓勵(lì)相結(jié)合。