第一篇：最優化理論在企業經營管理中應用論文[推薦]

摘要：企業在經營管理的過程中，為了提高經濟效益，確保企業的長期穩定發展，需要根據企業自身的實際情況，結合當今社會的經濟發展規律，制定具有前瞻性的計劃策略，保證企業經營管理時各方面達到最優效果。大型商廈伴生于城市化發展的進程中，是城市功能的重要體現，其經營管理始終遵循社會經濟的發展規律，迎合人民群眾的物質需求，但如何節約成本和如何合理配置內部結構始終都是困擾企業發展的重要內容。最優化理論的提出從根本上解決了這些問題，不僅提高了大型商廈的經濟效益，也鞏固了大型商廈的經濟基礎。

關鍵詞：最優化理論;企業經營管理;概念;應用

最優化理論在最初提出時，其內容不僅包含社會經濟產品的生產，也包含企業的經營管理過程。而大型商廈作為現代化特征明顯的現代企業，其經營目的是為了在服務人民群眾的同時產生經濟效益，其管理目的是強化企業自身實力，提高企業的核心競爭力，讓企業在時代的變革中不斷創新，緊跟時代發展的潮流，從而體現大型商廈的社會功能。但無論是經營還是管理，都需要大型商廈管理者找到切實可行的革新方法，最優化理論就是能夠促進企業良性進步的有效指導，因此，企業必須掌握最優化理論的基本概念和意義，將最優化理論踐行于經營管理的各個階段環節。

一、最優化理論基本概述

1.概念

最優化理論誕生于以生產活動和生產經濟為主的傳統社會經濟配置時代，為整個生產過程提供了理論指導，甚至可以細化到生產過程中各部分內容的具體環節，但隨著經濟社會的發展，社會經濟結構得到了根本上的重組，已經不再以生產經濟和生產活動為主，而是由企業的經營管理作為保證社會經濟穩定的重要內容。但與以生產為主的社會結構相同的是，最優化理論的根本思路未曾改變，仍然適合應用于企業經營與管理的各個環節和具體內容中，而且企業自身的經營和管理目的更加明確，使得最優化理論能夠在企業的經營與管理中發揮出更大更穩定的思想優勢，能夠從根本上促進企業的經濟效益提升。我國企業類型豐富多樣，各個類型企業的管理理念也不盡相同，然而其發展目標卻是極其相似的，都是為了提高企業的經濟效益，完善企業的自身管理，穩定企業的社會地位，體現企業的社會功能。而擁有最優化理論指導的企業可以在經營管理的各個階段遵循正確合理，具有很強科學性的設計計劃，有條不紊的發展自身經濟，占有市場經濟的競爭力的制高點。因此，最優化理論的基本概念就是指導企業發展過程的具體思路。

2.意義

從意義上來看，最優化理論的基本思路雖然多年來未曾改變，但卻始終適應經濟結構的變動，無論是生產為主的企業經濟時代，還是現如今的大數據時代，最優化理論都能夠從根本上指導企業進步。企業的發展離不開領導和管理者的結構和決策，離不開經營管理的目標設定和計劃實施，更加離不開企業之間各個部門的協調配合與成本和產品質量的嚴格把控。而最優化理論的使用分別作用于企業經營管理的各個環節，首先促進管理者結構最優化，保證決策層面的決策合理性；其次優化經營管理的目標計劃，確保經營管理過程效率穩定提升；最后對企業內部的部門協調和成本質量控制進行優化，降低了企業發展的資金投入，促進了部門配置的合理性逐漸提升，使得企業經營管理的總體過程全面優化，大大提高了企業的核心競爭力，促漲了企業的經濟效益，并且一定程度上達成了對社會經濟結構的優化，其指導意義不容小覷。

二、最優化理論在企業經營管理中的具體應用

1.領導管理結構統一階段

企業運營中，最關鍵的管理部分就是企業領導的管理結構，領導管理層是企業的核心，起到對經營管理的決策和支配作用，是企業的“頭腦”。一個科學、合理、高效的領導管理結構能夠從根本上保證企業的經營管理計劃設定、決策、實施、人員配比和成本以及質量各方面得到優化。因此，最優化理論所指導的第一個環節，就是優化領導管理系統的配置，促進企業領導管理結構的有機統一，促使領導決策更加全面有效。大型商廈的社會功能是為人民群眾提供消費享受，使人民群眾的日常生活更加便捷快速，消費目的更加明確。而隨著城市化進程的不斷加快，大型商廈的經營管理已經逐漸落后于人民群眾日益增長的物質文化需要，我國大多數地區的大型商廈已經難以為當地居民提供良好的消費服務。居民的消費欲望逐漸降低，轉向其他城市甚至國外，對大型商廈的經營管理和經濟效益十分不利，某種程度上直接影響了地區經濟發展。這種消費趨勢的改變表面上看起來是運營手段的滯后，但追根究底來講，運營手段是由大型商廈的領導管理層面決定的，各個部門只是根據決策進行經營與管理。想要從根本上拉回人民群眾的消費關注點，首先就要進行對領導管理結構的優化，這就要求企業在最優化理論的指導下加強對管理層面人員的培訓，發揮管理人員的引導作用，強化管理人員的經濟意識和服務意識，確保管理人員的計劃安排與決策與各地實際消費情況掛鉤，實現企業經營管理決策，也就是領導管理人員的思想以及結構優化。

2.經營管理目標設定階段

在優化管理層面結構，保證決策的科學性基礎之上，就是要優化企業經營管理目標的設定。經營管理的目標是一種燈塔一般的存在，一定程度上看來，企業的經營管理目標是引導企業發展方向的重要因素，而對于大型商廈來說，經營目標和管理目標不能寬泛而談，而是要具體到各個地區各個城市的實際消費情況中考慮。由于人們的消費水平不同，大型商廈首先要考慮的目標制定因素就是消費者的經濟情況，找準自身的經營層次定位，避免制定過高的經營目標，造成消費者群體的流失；其次就是要考慮管理內容，大型商廈的經營內容各有差異，加之定位不同，其管理內容也會存在差別，這就需要運用最優化理論的指導，依據經營內容和層次定位設置科學的管理目標，切忌將目標制定的過高過遠，盡量以多個短期的目標作為經營管理的優化過程，再根據企業每個時期不同的發展情況靈活設置長遠目標，確保企業經營管理目標設定的科學性和有效性，在目標環節保證最優化效果，促進接下來經營和管理計劃實施過程更加順利，達成經濟效益與社會效益的雙豐收。

3.經營管理計劃實施階段

對于企業經營管理計劃的實施，一直以來我國社會經濟領域中的各大企業都有著不同的見解。一些企業認為，經營與管理計劃的實施過程不過是獲得經濟收益的過程，只要將利潤放在實施過程的表面優先考慮，就能保證計劃實施的有效性；另一些企業認為，想要提升企業的核心競爭力，就要將社會地位的提升作為經營管理計劃實施的重點，一切都要以提升社會地位和品牌認知度為主，才能促進經營管理計劃實施的進程加快，早日達到經營管理的目標。然而實際上經營管理計劃實施的成功與否并不能依靠單一的經濟效益或社會地位決定，而是要將二者結合，以綜合的眼光看待經營計劃的實施。在這一方面，大型商廈需要在實施過程中貫穿最優化理論，促進各個部門之間的協調配合程度，加強人員配置的合理性，從計劃實施的經營內容和管理內容中分別入手，結合大型商廈經營地區的實際消費水平和經濟狀況確定以經濟效益為主還是以社會效益為主。另外，在經營管理計劃的實施中，要注意各個基本環節的細節控制，進行良好的成本控制，避免因細小環節的把控不當而造成資金的浪費，頒布施行監督管理辦法條例，完善對經營管理過程的監督機制，減小大型商廈運營期間的損失，提高工作人員的節約意識，從而達成經營管理計劃的最優化實施。

三、結論

對于大型商廈的經營與管理來說，最優化理論無疑是最科學合理的使用型理論指導，不僅適合當今社會的經濟結構變動，符合時代發展的一般特征，也能夠從經營管理的各個環節、細節中入手，結合各個地區大型商廈所處的實際情況，進行具有前瞻性的發展策略制定，有效降低大型商廈的各方面能源資源消耗，優化成本配置，促進品牌和社會地位的提升，非常有利于企業的長遠穩定發展。

參考文獻:

[1]汪君.淺談運籌學最優化理論在企業管理當中的應用[J].時代金融,2013(18)

[2]孫承波.現代企業經營目標——相關方利益最優化[J].上海企業,2009(1)

[3]楊冬英,高玉斌.最優化理論在經濟決策模型中的應用研究[J].河南科技,2007(2)

[4]胡斌.淺談最優化理論在企業經營管理中應用[J].甘肅科技縱橫,2009(2)

[5]鄭海洋.金融管理在現代企業經營管理中的有效應用[J].現代商業,2015(6)

[6]蔣新寧.金融管理在企業經營管理中的應用分析[J].管理觀察,2014(9)

第二篇：最優化理論在多商品流中的應用

最優化理論在多商品流中的應用

——負載均衡及其對偶問題的線性規劃建模

一、最優化理論簡介

最優化原理可這樣闡述：一個最優化策略具有這樣的性質，不論過去狀態和決策如何，對前面的決策所形成的狀態而言，余下的諸多決策必須構成最優策略。簡而言之，一個最優化策略的子策略總是最優的。一個問題滿足最優化原理又稱其具有最優子結構性質。

最優化方法是近幾十年形成的，它主要運用數學方法研究各種系統的優化途徑及方案，為決策者提供科學決策的依據。最優化方法的主要研究對象是各種有組織系統的管理問題及其生產經營活動。最優化方法的目的在于針對所研究的系統，求得一個合理運用人力、物力和財力的最佳方案，發揮和提高系統的效能及效益，最終達到系統的最優目標。實踐表明，隨著科學技術的日益進步和生產經營的日益發展，最優化方法已成為現代管理科學的重要理論基礎和不可缺少的方法，被人們廣泛地應用到公共管理、經濟管理、國防等各個領域，發揮著越來越重要的作用。

本文將著重介紹在通信網絡中，為了滿足各個不同的業務所要求的網絡寬帶的分配，也就是多商品流問題的最優化方法模型的建立和及其對偶問題的線性規劃建模。

二、多商品流問題

1、多商品流簡介

網絡的主要作用是將業務從源端送到宿端。為了充分利用網絡的資源，包括線路、轉接設備等，總是希望合理地分配流量，以是從源端到宿端的流量盡可能的大，傳輸的代價盡可能的小。但網絡內流量分配并不是任意的，它受限于網絡的拓撲結構，邊和端的容量及費用，另外可能還有各種別的限制。

如果將網絡中節點間的業務看作是一個流的話，為滿足一對節點對之間的業務需

求而涉及業務流路徑帶寬分配被稱作為單商品流問題。然而，現實生活中我們要面對的卻是網絡中各個節點對，而不只是一個節點對之間存在業務需求。針對多個節點對的業務，我們需要設計多商品流問題的最優化線性規劃建模方法。

2、多商品流負載均衡問題的描述

多商品流問題有多個研究方向，本文研究的是多商品流的最佳路由負載均衡問題。給定一個通信網絡拓撲圖G(V,E)，其中V表示的是所有節點的集合，E表示的是所有鏈路的集合，G(V,E)表示所有的點與邊之間的通過一定連接關系所構成的圖。接下來給定部分或者全部節點對之間的流量需求：(1)共計K個這樣的需求，編號k=1,2,…,K(2)第k個需求的大小為hk，第k個需求下的源端點和宿端點分別為sk和dk。除了源宿端點外的其他節點，比如節點i，用vi表示；lij表示節點i和j之間的鏈路邊；第k個需求下lij邊上的流量用xijk表示。另外，網絡拓撲中每條邊上的單位流量的代價為cij，邊的帶寬即容量為uij。目標函數是所有鏈路邊上帶寬利用率的最大值z，最終目標是最小化z。

為了便于理解負載均衡問題，首先來分析最佳路由的一般問題。多商品流最佳路由一般問題要求是為所有的需求尋找合適的路徑，并且要求目標函數達到最優，這里的優化目標函數不是上述的鏈路利用率z，而是所有K個業務的流量總代價，即最小化流量代價之和。值得注意的是：1)每個節點對之間的需求不是必為1，而是預先給定的值hk

2)不是所有節點對之間都有需求 3)邊上代價cij的含義是單位流量的代價。

給出通信網絡模型后，我們可以直觀地感覺到這顯然已經不能用普通的算法來求解，而需要應用線性規劃建模的思想來解決多商品流問題。

三、負載均衡的線性規劃建模

1、最佳路由一般問題的線性規劃建模

根據上文所述的網絡模型，根據線性規劃建模的思想，我們可以得出以下的目標函數以及多商品流最佳路由的一般問題的各個約束條件。

目標函數中的 =(,)。

第一行以及第二行分別是在任意k個業務需求hk下流出源點和流入宿點的流量約束。第三行是除了源點和宿點之外的其他節點在任意k個業務下的流入流量等于流出流量的約束。第四個表達式是每條邊lij上在所有K個業務下的總流量滿足小于等于這條邊所對應的容量的約束。最后一行表達式是在任意k個業務下每條邊的流量必須大于等于0的約束。

這樣，我們就建立起了多商品流最佳路由一般問題的線性規劃模型，通過計算機我們便可以得到所想要的最佳路由結果。理解了一般問題，下面我們將介紹多商品流負載均衡問題的最優化線性規劃建模。

2、最佳路由負載均衡問題的線性規劃建模

負載均衡問題是在一般問題上改變了最終所要求的目標而得來的。負載均衡問題要求的是在保證任意k個業務滿足需求的情況下，使所有鏈路邊中的最大鏈路利用率最小化，也就是說我們要求的是均衡的路由方式，而不是某條鏈路上利用率很高也就是說負載很重、很擁擠，而某些其他的鏈路則幾乎沒有負載。因此，我們的目標函數f(x)由一般問題中的總流量代價(,)轉邊成最小化最大鏈路利用率z。當然，約束條件也要在一般問題的基礎上做一定的修改。我們通過分析得到一下目標函數以及約束目標：

與一般路由對比可以發現，我們將約束目標改為了Min(z)，即最小化鏈路利用率，其中z是所有鏈路利用率的集合，是一個矢量。約束條件部分，只有第四行的流量約束不等式的右邊由uij變為了zuij，也就是鏈路容量利用率。當約束目標達到最優時，實際上這個不等式取到了等式。

至此，我們便得到了通信網絡多商品流最佳路由問題的負載平衡問題的線性規劃建模。

3、負載均衡問題的對偶問題線性規劃建模

根據最優化理論的知識我們了解到，對于每一個給定的線性規劃問題，都存在著與之對應的對偶線性規劃。這兩種線性規劃的最優解之間存在著密切的聯系。那么，負載均衡問題存在對偶問題嘛？如果存在，負載均衡問題的對偶問題是什么？怎么通過最優化理論的知識來建立線性規劃模型？下面我們就來對其進行分析。

首先，我們需要2套對偶變量：p（流守恒約束）和q（容量約束）。應用最優化理論中對偶問題的分析方法，我們可以將(三-2)中的約束條件轉換為對偶形式：

根據對偶相關知識，還應該添加兩個針對對偶變量p和q約束，即≤0,。其中free表示的是自由變量，也就是說p的符號不定，可以大于等于0也可以小于0。變形得：

故意將其寫為三行是為了便于分析。等式右邊第一行就是對偶問題的目標函數；第二行由于原問題中z為自由變量，所以該項系數必須等于0；第三行由于原問題中xijk大于等于0，所以在對偶問題中該項系數必須大于等于0，否則xijk可以取到正無窮大來使等式左端達到最小，這顯然是與原問題相悖的。在上述約束中令rij=-qij，可得：

假定主問題的最佳解中，xijk取值大于0，根據互不松弛定理可知，其對應的對偶約束取等號，即：?+=0。只考慮特定的需求k，其流變量取值大于0的邊構成一些路徑，如下圖所示：

只看其中的一條路徑，例如sabt，可得：

對上式求和可得：若以rij為權重，該路徑長度等于ps-pt。那其他路徑呢？例如sbt？

對上兩式求和可得：若以rij為權重，該路徑長度大于等于ps-pt。這說明了什么呢？對比可知，達到最優解的路徑比其他路徑的長度要短，也就是說該問題的最佳解實際上就在最短路上！而最短路的算法是與之相比更容易實現的。原本較為復雜的負載均衡問題，如果轉換成其對偶問題，只要給出合適的權重rij，原問題就能轉換成對偶問題，然后通過最短路算法求得最佳解。

我們知道，Internet的路由協議是基于最短路的。控制路由的唯一方法是設置不同的權重。怎樣設置權重才是最佳的呢？最佳路由問題的對偶提供了一條思路：根據優化目標建模OR問題；求解OR問題得到的對偶變量取值，其實就是最佳權重。需要注意的是：即使得到了最佳權重，沿著最短路安排流量也不完全等價于原問題的最佳解。這是因為對偶問題其實并沒有得到原問題所要求的分流比例信息，也就是并沒有得到鏈路利用率，但是我們是真的必需要得到鏈路利用率嗎？不是的我們實際上希望得到的是k個業務在圖中的流量分配。因此對偶解應該看作是對原最佳解的近似，但是卻是我們實際上需要的解。

四、總結

最佳路由問題與最短路問題表面上看有很大不同，但上述結論表明，它們具有深層次的聯系。對偶的思想為我們提供了得到這種思路的一種可能的手段。通過上面的分析問題解決問題的過程，我認識到了最優化理論的重要性以及線性規劃建模在實際生活中的應用。很高興自己能有幸上最優化理論這門課，它真的讓我學到了很多，也了解了一些其他的知識，比如從問題的另一面去分析問題說不定能達到意想不到的效果。

第三篇：管理會計在企業經營管理中的應用論文

摘要：隨著我國經濟的發展，市場的經濟機制變得更加完善，同時競爭也更加的激烈殘酷，企業要想在市場競爭中占據一席之地，就需要使用多種手段來使企業整體與時俱進，跟上時代前進的步伐。管理會計作為一種管理手段，對企業的正常運營有著巨大的幫助，它借助先進的科學管理觀念在企業內部管理強化上發揮著重要作用，通過規范企業內的考核制度來保證企業內的公平公正，最終提高企業的經濟效益。但是作為隨著市場發展的一種管理手段，在隨市場變動其中還存在著不少問題，制約著它在企業管理中發揮更大的作用。本文就是基于這樣一種背景下以管理會計的內涵和重要作用作為切入點，來對管理會計的實際應用中存在的問題進行探討，并就這些問題提出一些相關的解決措施。

關鍵詞：管理會計；企業經營管理；有效應用

管理會計的別稱是內部報告會計，是面向企業內部對企業的現在和未來負責的一種管理手段，它是隨著近些年我國經濟的發展而衍生出的一種管理手段，并且隨著企業的發展速度和發展規模越來越大，它在企業的最終效益上起到的作用也越來越大。然而作為一種僅僅發展不超過三十年的管理手段，管理會計在實際應用中還存在著諸多問題制約著它在企業的管理中發揮更好的作用。為了提高經濟效益，企業必須對管理會計中的問題進行分析和解決以此來提高企業的經濟效益，這是具有現實意義的一種戰略。

一、管理會計內涵及其作用

嚴格來說，管理會計也是會計的一種，它的目的是實現企業的管理目標與利潤最大化，這其中需要進行各種操作如信息的收集、企業的發展規劃等。當然對于信息而言不僅僅是收集而已，若想要讓信息對于企業的管理與發展有足夠的幫助，就需要收集到足夠龐大基數的信息來分析其中的管理運營規律，通過分析這些規律來進行規劃和決策，為企業的發展提供方向。除了為企業的發展做出正確的決策外，實現對于企業人員的公平公正的績效考核也是管理會計的一項工作，因為作為收集信息和參與企業運營的系統，管理會計可以通過完善的信息收集系統來對員工的表現進行監控并打分，正確地貫徹企業的獎罰制度。至于管理會計在企業中的重要作用，通過上面對于其內涵的敘述可以窺得一二。首先管理會計作為一項管理手段必將在企業的管理中發揮著重要作用，尤其是對于內部管理而言，通過對企業方方面面的管理而降低企業的運營成本；然后是管理會計作為一項會計工作而帶來的作用，與普通的會計工作相比，管理會計的應用無疑更加廣泛，通過對于企業過去經營的經驗總結、對于企業目前運營的控制和對于未來的展望來幫助企業在過去、現在、未來三個階段的領先。隨著市場的競爭愈加激烈，管理會計必將在企業經營中發揮更加巨大的作用。

二、目前管理會計實際運營中的不足

1.管理會計的理論化

與管理會計對于企業的巨大作用相比，其實際應用卻不盡人意。對于管理會計的本身來說，還是不能同企業和市場的實際需要結合起來，這是一個巨大的遺憾。因為管理會計理論在我國的發展相對緩慢，有些人員于是專門研究此道，反而相應地忽視了我國經濟的會計發展，及他們研究的管理會計理論與市場中出現的管理會計問題相比還是相對滯后的，解決不了實際問題，而那些與市場相匹配的理論也往往過于理論化，不能應用于實踐。而實際對于企業的經營管理中遇到問題的處理方式卻幾乎與此相反，企業中的管理人員更多地選擇相信自己的經驗，而不是管理會計，這與管理會計的理論沒有在我國全面推進有關。這就是管理會計理論在實際應用的現狀，一方面是過于理論化制約著管理會計的發展，另一方面是我國管理會計的意識還不到位。

2.缺少能夠獨立運營的環境

沒有相應的社會土壤使管理會計這粒種子扎根，管理會計就無法成長為影響企業的參天大樹。對于管理會計的職能而言，顧名思義，主要包括成本會計和管理控制兩大模塊，但在企業運營的實際情況中，還是有各種復雜因素影響著兩大模塊發揮作用。大環境是我國沒有建立起一個讓管理會計意識推行的人文環境，再加上我國的傳統文化的原因，使得管理會計的推行受到很大的阻力。除了人文環境外，社會環境便是我國這方面體系、制度、機構的不完善，也就是說，在管理會計領域沒有一個可以遵守的原則，只能慢慢在實際中摸索。

3.管理意識的問題

從某種意義上來說，管理會計中含有會計工作的影子，但畢竟不是全部地包含，管理會計中還有管理二字不被會計所重視，也可以說不被管理者所重視，所以一直以來，會計人員執行的會計工作就是算賬、報賬等核算手段，至于管理方面一直沒有越雷池一步，這是決策者的過失，也是整個社會人文環境作用下的結果。這種意識很難在一時半會兒養成，所以管理會計工作的開展也就進行不起來。除了會計人員的不進取之外，對此要承擔責任的還有相關的領導，許多這方面的領導素質都不夠高，無法對市場情況做出準確判斷，導致管理會計難以推行，而為了完成業績或任務，弄虛作假的事兒也司空見慣。

4.實際的管理會計應用太少

對于管理會計的應用對象而言，在我國目前還局限于大型的企業，小型企業沒有那個實力和資源來推行管理會計；從應用范圍上而言，目前還偏向于保守，即大多數的管理會計工作都是偏向于成本控制、會計核算等，而對于企業未來的發展、預算等很少涉及；對于管理會計的管理方法來說，還是將更多的眼光放在了財務上面，即成本控制和最終效益，但是在管理會計中管理也是重要的一環，它與企業的整體目標更為接近，上述這些都在一定程度上對管理會計的實際應用造成了影響。

5.其他原因

除了我們上述所講的那些因素之外，還有一些因素對于管理會計的應用也有著一定的影響，比如會計人員本身的素質，對于我國來說，絕大多數的會計人員的素質都不太高，有些甚至只會最基本的金融操作，再加上教育等的影響，我國的會計人員的專業素質具有很大的局限性。另外，合理使用計算機軟件也是對于管理會計應用的一大幫助，但是現行的市場上卻很少有此類的軟件，反而是財務軟件占了絕大部分，管理會計的應用更加受到制約。

三、針對管理會計應用中的一些建議

1.將管理會計理論與實踐在更大程度上相結合針對現在管理會計的應用慘淡和過于理論化的現狀，我們有必要對管理會計的理論與實際相結合付出更多的努力，這是企業想要應用管理會計的必經之路，無法逃避。在將管理會計的理論與實際結合起來的路上，大致分為兩大步驟，即總結與展望，對于前者，主要就是對我國大型企業進行相關資料的收集，對他們成功的經驗和案例進行分析，結合自己企業的實際情況走出一條屬于自己企業發展的道路；對于展望階段則是要在上面總結階段已經實現的基礎上繼續對市場進行研究和分析，找出市場運營的規律，與自己企業發展的脈動相匹配，實現成本控制、風險規避等。

2.創造適合管理會計發展的環境

為了更好地讓管理會計在企業中發揮更大的作用，為之營造合適的運營環境是必不可少的，以確保管理會計所采用的各種管理措施與手段都能夠順利地在企業中運行。關于管理會計的運行環境，社會環境這個因素在短時間內是很難改變的，只有通過各方不斷地努力，先進行自身的改造，逐漸地形成管理會計的風氣。所以目前首要任務是要進行企業內部環境的構建，主要分為兩步，即促進現代化企業機制在企業的確立和加強企業的內部管理。針對目前我國還沒有一項對于管理會計完善準則的情況，建立管理會計的原則也是目前各企業需要共同努力的，這項原則建立的首要條件就是要符合我國的國情，雖然在某種程度上可以借鑒國外這方面的先進經驗，但是歸根結底，因為我國的社會制度、經濟制度等方面的差異還需要我國管理會計的運行原則要有自己的思路，不能照搬照抄。

3.增強管理意識

管理意識的存在對于管理會計來說也是非常重要的，若是企業內沒有養成管理意識，那么管理會計的工作就不好開展，在實際中管理會計進行最多的工作就是會計方面的工作，而其管理職能似乎已經被人們遺忘，即使管理會計提出什么建議能否執行也是未知數。而基于管理會計對于企業的重大作用，養成管理意識是必需的，這就需要企業的管理層加大對于管理會計的重視程度，使其能夠在管理控制中發揮更加巨大的作用。相比于其他管理部門，管理會計部門能夠根據市場信息提供更全面、準確、遠瞻的建議。

4.提高管理會計人員的綜合素質

基于現行的管理會計人員專業素質低下的情況，企業有必要對其進行培訓工作，使其掌握更多的管理會計技能，而不是僅僅的會計核算工作，這可以通過各大企業進行一個管理會計培訓的平臺，進行各種訓練、考試等內容，同時他們也可以定期舉辦交流會，交流各種管理經驗心得。而隨著信息技術的發展，其在企業的應用也越來越多，管理會計有必要設計專門的管理會計軟件來幫助管理會計人員進行各種工作的處理，企業也可根據現行市場上管理會計軟件極度緊缺的現狀進行這方面業務的擴展。

參考文獻：

[1]羅靜.關于管理會計在企業經營管理中應用的思考[J].中國商貿，2013（，8）：67-68.[2]李瑞敏.試論管理會計在企業經營管理中的有效應用[J].財經界（學術版），2013，（15）：218-219.[3]肖澍華.試論管理會計在企業經營管理中的有效應用[J].經營管理者，2014，（27）：72.

第四篇：期望理論在企業中的應用

期望理論在企業中的應用

【摘要】費魯姆的期望理論

期望理論在企業中的應用

期望理論的特點與啟示

【關鍵詞】期望理論

企業

應用

對許多中高層管理者尤其是決策層的領導者來說，企業運作中最主要同時也最困難的兩件事是決策和用人。而激勵是企業管理中一個異常重要的功能，是企業管理心理學的核心問題。激勵是指激發人的動機，改變一個人往往需要花費太多的時間和精力，而激勵一個人有時候也許只需要一句話。一個聰明的組織或者領導如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才，甚至可能不需花費分文。就期望理論在管理實踐中如何操作談談個人的看法。

一、費魯姆的期望理論。

1.維克多‘弗魯姆是著名心理學家和行為科學家。他深入研究組織中個人的激勵和動機，于1964年在《工作與激勵》中率先提出了比較完善的期望理論模式。

弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標。這個目標在尚 未實現時，表現為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量，而這個激發力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：

M = V * E 其中：M——激勵力量，是指調動一個人的積極性，激發人內部潛力的強度。 V——目標效價，指達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小。同一目標，由于各個人所處的環境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負。效價越高，激勵力量就越大。

E——期望值，這是指根據以往的經驗進行的主觀判斷，達成目標并能導致某種結果的概率。是個人對某一行為導致特定成果的可能性或概率的估計與判斷；顯然，只有當人們對某一行動成果的效價和期望值同時處于較高水平時，才有可能產生強大的激勵力

這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現的概率也很高，那么這個目標激發動機的力量越強烈。2.期望理論內容的拓展

（1）期望理論的基礎是贏取自己的利益，它認為每一員工都試圖獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工有好的表現，員工期望管理者給自己獎勵。期望理論的假說是管理者知道什么對員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據是員工個人的知覺，而與實際情況關系不大。不管實際情況怎樣，只要員工以自己的知覺確認自己通過努力工作就能達到所要求的績效，達到績效后就能得到自己希望得到的獎賞，那么他就會好好表現，努力工作。（2）期望理論模式

個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要

在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧幾個方面的關系。

①努力和績效的關系。人們總是希望通過一定的努力達到預期的目標，當人們認為達到目標的概率很高，就會有信心，并激發出很強的工作力量，反之當他

認為目標不可實現時，即使再努力也無法取得好的績效時，就會失去的動力，導致意志消沉而無心工作。

②績效與獎勵關系。指人們經過努力取得預期工作績效后，能夠獲得相應的獎勵和報酬的期望。當然這個獎勵也是綜合的，既有精神上的，也有物質上的。當人們認為取得績效后能夠得到相應的獎勵是，就可能對工作充滿熱情。否則就可能沒有積極性。

③獎勵和個人需要關系。人總是希望自己獲得的獎勵是能滿足自己的某種需要。但是人們所處的時期、地位和背景等方面都存在著差異，他們對滿足各種需要的程度就不同。因此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發出的工作動力也就不同。

④需要的滿足與新的行為動力之間的關系。當一個人的某一種需要得到滿足后，他就會有新的需要和追求新的期望目標。為了滿足需要要求的心理就會促使人產生新的動力，并對實現新的期望目標而不懈努力。

二、期望理論在企業中的應用

根據美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺少激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20—30%，當受到充分的激勵時，他們的能力可發揮80—90%，由此可知，人的在充分激勵的環境下，企業每個員工的潛力都是巨大的。期望理論作為一種很有影響力的激勵理論，具有很強的實踐意義，尤其是在企業管理中。其中期望理論就是企業應用中最常見的。

1.目標設置要科學、合理能夠激勵人心，引導員工建立良好的價值觀

①可實現性和挑戰性的激勵性目標

期望理論中目標的一個重要作用就是激發員工的力量達到最佳效果。在設置目標是必須全盤考慮，既要考慮組織目標又要員工目標的一致性。依據科學制定合理的目標，制定一個大多數人通過努力可以實現的目標。這說起來容易，但做起來難。由于每個員工的需要都是存在著差異的，管理者只有將兩者相結合起來，讓員工在組織目標中看到自己的切身利益，員工才會把組織目標的完成看成與自己休戚相關的事。為此，企業應該掌握員工的第一手資料，充分尊重員工的需要，依據科學制定合理的目標。

但在制定目標時，我們不要忘了另一個重要的方面是具有激勵性，這也是期望理論要達到的一個重要的目的。一方面，目標必須與員工的多種需要相聯系，當目標實現時，能夠滿足員工的實際需要。另一個方面，目標要具有挑戰性，而且要高于員工的現實能力。如果定的太低，讓員工覺的太容易達成，會鼓不起干勁，失去內部的動力；如果定的太高，無論員工多么努力都無法實現的話，會讓員工覺得希望渺茫，失去取勝的信心。因此，不能太高也不能太低大多數員工通過努力可以達到，將目標的可能性于現實希望性統一起來，從而提高員工對目標的期望值，調動員工的積極性，為實現目標而努力。

②靈活性目標

企業目標設置時是靈活可變的，對未來不確定因素要充分考慮，應該把大目標和小目標，長遠性目標和短期目標有機的結合起來，以便于更好的適應環境。

目標設立后，一方面要認真執行，另一方面要根據實際變化而對目標進行適當的調整，以避免環境等因素發生變化時，損傷員工的積極性和損害企業的利益。當然，也不要輕易地頻繁地調整目標。如果過于頻繁的變化，易降低目標在人們心目中的效價和期望值。2.效價兼顧組織與個人

目標相同，往往在人們心目中的效價可能不同，要是由各人的理想、信念、價值觀不同造成的，同時也與人的文化水平、道德觀念、知識能力、興趣愛好以及個性特點有關。在資本主義世界，企業的目標效價，不能單純地只看目標的價值“對自己有沒有好處”或“對企業有沒有好處”,還應該看到目標的價值對社會有多少貢獻。否則，很容易使人走上追逐個人名利的邪路或把企業引向歧途。例如，日本的“住友”銀行在一次招收新職員的考試中，總裁堀團出了一道試題：“當住友銀行與國家雙方利益發生沖突時，你以為如何去辦才合適？”許多人答道：“應從住友的利益著想。”堀團對這些人的評語是：“不能錄取。”另有許多人答道：“應以國家的利益為重?！避F認為這個答案及格，但不足以錄用。只有少數幾個人的回答是：“對于國家利益和住友利益不能雙方兼顧的事，住友絕不染指。”堀團認為這幾個人卓有見識，把他們錄用了。一個資本主義國家的財團在考慮效價的時候，尚且能首先考慮到國家的利益，在社會主義國家的企業，就更應該以國家利益為重了。所以，要全面地評價效價，必須將社會意義與個人意義結合起來，二者兼顧或統一和諧效價就高，反之，效價就低。3.期望值估計恰當

在企業職工中，對期望值的估計要高低得當，過高則會盲目樂觀，實現不了，容易受到心理挫折；過低容易悲觀泄氣，會影響信心，放松努力。這兩種情況都不利于激勵活動的正常開展，調動人們的積極性，難以產生激勵作用。而且，人與人之間也存在著很大的差異，這主要與一個人的興趣、愿望、知識、能力和生活經驗等因素有關。為了實現組織目標，作為管理者或領導者，既要設法提高目標在員工心目中的效價，又要設法提高員工對目標的期望值，鼓舞士氣，增強信心。除此之外，還應該使標符合社會發展規律，又不脫離當前的實際，只有這樣，才能從總體上提高實現目標的最大可能性。所以，企業管理者應根據不同員工的不同情況，靈活多樣地采取各種激勵方式。期望理論的評價

期望理論的適用范圍具有一定的局限性，是在需要確定、目標確定下的激勵理論，在需要與目標沒有確定的情況下無法進行實施。如為員工提供崗位輪換的機會，激發他們完成工作和提高所得的積極性。但將它用于具有升職愿望而上級又不可能給予預先肯定答復的狀況則無法進行實施。盡管望理論有明顯的理論缺陷,但它的理論貢獻和對實踐的指導作用是不能低估的。

期望理論提出了目標設置與個人需求相統一的理論，假定每個員工都是有思想、有理性的人。對自己的生活和事業的發展，都有自己的見解和規劃。因此，在分析在分析員工激勵因素時，我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們如何能夠實現自己的愿望。其次，期望理論也是激勵理論中為數極少的量化分析理論。它通過對各種權變因素的分析,正確說明了人們在多種情況下所作出的選擇。也就是說大多數員工認為效價最大的激勵措施,或者說人們的現實行為是其激勵力量最大的行為選擇。這不僅是激勵理論的重要發展,同時在實踐中也更具操作性。再次，期望理論從某種意義上說，它還是對其它激勵理論的一種整合。如果你認真分析就會發現,目標設置理論、ERG理論、成就需要理論、強化理論和公平理論都可以在其中得到表現和說明,比如在努力—績效與績效—獎勵兩種關系中,實際上存在著強化關系。完整理解和正確把握期望理論對提高管理決策水平有重要的影響作用。

1.期望理論的特點

（1）.期望理論優點。首先期望理論提出了目標設置與個人需求相統一的理論。期望理論假定,每個員工是有思想有理性的人。對于他們生活和事業的發展,他們有自己的見解和規劃，因此，在分析激勵員工的因素時，我們必須考慮員工希望從組織中得到什么以及他們怎樣能夠實現自己的期望。其次期望理論還非常重視定量分析。它通過對各種權變因素的分析,正確說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的，或者說人們在現實中的行為是其激勵力量最大的行為選擇。這不僅是激勵理論的重要發展，在實踐中也更加具有操作性。再次，期望理論不僅是激勵理論的重要發展，從某種意義上說，它還是對其它激勵理論的一種整合。雖然其創始人并未意識到這一點，但如果將幾種激勵理論的主要觀點進行仔細研究，那么就會發現以期望理論為基礎，可以對激勵理論進行整合。認真分析就會發現,目標設置理論、ERG理論、成就需要理論、強化理論和公平理論都可以在其中得到表現和說明,比如在努力—績效與績效—獎勵兩種關系中,實際上存在著強化關系,即努力取得高績效會強化努力程度,而好的績效贏得高獎勵又會產生追求高績效和追求高獎勵的雙重激勵。

1、期望理論提出了目標設置與個人需求相統一的理論。期望理論假定,個體是有思想、有理性的人。對于他們生活和事業的發展,他們有既定的信仰和基本的預測。因此,在分析激勵雇員的因素時,我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們如何能夠實現自己的愿望。

2、期望理論也是激勵理論中為數極少的量化分析理論。這一理論并不滿足于對問題的定性說明,還非常重視定量分析。它通過對各種權變因素的分析,正確說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的,或者說人們的現實行為是其激勵力量最大的行為選擇。這不僅是激勵理論的重要發展,同時在實踐中也更具操作性。

（2.激勵過程的期望理論對管理者的啟示。管理人員的任務是讓員工滿足需要，并且實現組織的目標。管理者必須盡力發現員工在技能和能力方面與工作需求之間的對等性。為了激勵員工，管理者可以調查明確每個員工的需要，界定組織提供的獎賞，并確保每個員工有能力和條件得到這些獎賞。企業管理實踐中許多公司都會在組織內部設置提高員工積極性的激勵性措施，如為員工提供崗位輪換的機會，激發他們完成工作和提高所得的積極性。一般想要通過分配恰當的工作給相應的員工而達到想要的激勵效果，根據期望理論，應使工作的能力要求略高于員工的實際能力，即員工的實際能力略低于工作的能力要求。

對期望理論的應用主要體現在激勵方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應當采用多數組織成員認為效價最大的激勵措施，而且在設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。在激勵過程中，還要適當控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導。期望概率過大，容易產生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實際概率應使大多數人受益，最好實際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應。的應用主要體現在激勵方面，這啟示管理過程中不能泛泛的采用一般的激勵措施，管理人員的任務是讓員工滿足需要，并實現組織的目標。要采用大多數員工認為效價最大的激勵措施，設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。盡力發現員工在技能和能力方面與工作需求之間的對等性。

2）.期望理論缺點。第一,期望理論忽視了努力—績效關系中的個人能力因素和社會表現機會因素。在實踐的過程中,績效最少由兩個因素即能力因素和激勵因素來決定。如果只有激勵因素而沒有能力因素,績效就不會很高。這種情況說明,雖然管理者采用的激勵方法是合適的，但是由于員工的能力不夠,所以績效不會很高。同樣,即使激勵因素與能力因素都比較高,但沒有表現機會或表現機會不充分,其績效也不會很高。對此,期望理論沒有給予很好的說明。其次,這一理論適用范圍具有局限性。期望理論是在需要確定、目標確定下的激勵理論，所以很多需求與目標難以確定的情況就無法進行實施。比如在工作獎金等方面使用期望理論也許是有效的，但將它用于具有升職愿望而上級又不可能給予預先肯定答復的狀況則又難以實施。盡管期望理論有明顯的理論缺陷,但它的理論貢獻和對實踐的指導作用是不能低估的。完整理解和正確把握期望理論對提高管理決策水平有重要的影響作用】

第五篇：功效考核法在煤電企業經營管理中的應用論文

摘要：我國能源發展和電力體制改革已經走向“生態、高效、智能”的新通道，以煤為主的發電消費結構必將產生重大調整，延續幾十年的電力傳統模式在技術升級改造和經營管理變革的雙重驅動下急需優化升級，煤電企業提質增效的現代化轉型更是迫在眉睫。功效考核法是企業生產經營指標量化考評的一種強大工具，對于全方位管控亟待深度提升的煤電企業來說，它將極大豐富企業踐行現代化管理機制的內涵，會有力推動企業履行主體責任的績效創新，從根本上保障企業效益保持力和核心競爭力的長效永駐。

關鍵詞：功效考核法；經營管理；應用；創新

中國電力體制改革在國家經濟發展大局中開始邁入全新階段，更趨向市場化、均衡化、創新化、數字化和品質化，在不可再生煤炭資源需要保護開采、高效利用、清潔生產、超低排放的國策紅線面前，煤電企業經營形勢的深刻變化不可阻擋。利用小時大幅下滑，單位盈利縮減迅速，如何有效應對這突如其來的市場考驗，企業行為的系統改進和提質增效成為全行業必須共同面對和盡早突破的一道生命線。

一、功效考核法的應用背景與概述

十三五期間，國家對煤電企業的運營提出了前所未有的嚴苛要求，舊老機組的系統升級改造、新建機組的優質建設已成為行業共舉。推行以“清潔生產”、“全方位對標”、“全面管理”、“低成本運營”等為中心理念的提升行動計劃，力求在數字化、生態文明、節能減排方面培育相對優勢，通過管理提效推動指標進步、效益保增和綜合改善，已經是煤電企業的不二選擇。其中，“全面考核”的體系設計首當其沖，效益是責任的方向，考核是量化的責任。一套科學公正的責任評價考核機制是企業管理的基石，使得好、用得久，將會促進企業職責分工更加合理、發展目標更顯明確、執行標準更具實效、創新動力更趨渾厚。功效考核法是企業根據業績因素，進行業績量化考評的有效方法。它是按照多目標規劃原理，對每一項評價指標確定一個滿意值和不允許值，以滿意值為上限，以不允許值為下限.計算各指標實現滿意值的程度，并以此確定各指標的分值，再經過加權平均進行合總，從而評價企業經營的綜合狀況，并配套實行一定規則的獎懲辦法，構成完整的企業經營績效考評體系，達到業務責任量化評比的目的。具體可劃分為四個子模塊：

（1）評價指標項目塊；

（2）評價標準參數塊；

（3）評價計分規則塊；

（4）考核標準系數塊。

二、煤電企業應用功效考核法的具體實施

1.企業經營狀態評價項目的確定

企業經營狀態評價內容大致可分為財務績效和管理績效兩個方面。財務績效一般包括企業盈利能力狀況、資產質量狀況、債務風險狀況和經營增長狀況等；管理績效一般包括戰略管理、發展創新、經營決策、風險控制、基礎管理、人力資源、行業影響、社會貢獻等。按照企業經營指標的層級關系和影響性質，選入二十個指標來進行定量考評，形成評價指標項目塊。其中包括八個基本指標和十二個修正指標。具體如下：①盈利能力狀況由凈資產收益率、經濟附加值兩個基本指標和利潤額、發電量、兩個細則凈收入三個修正指標進行評價，主要反映企業經營的收益情況和盈利質量。②能源消耗狀況由綜合供電煤耗、綜合發電水耗兩個基本指標和綜合廠用電率、燃油耗量、外購電量、入廠入爐煤熱值差四個修正指標進行評價，主要反映企業所占用能源的總量水平和利用效率。③成本費用狀況由入廠標煤單價、財務費用、物資庫容比、修理費用四個基本指標和煤泥摻燒量、物資集采率、運行耗材費、灰渣處置費、管理費用五個修正指標進行評價，主要反映企業的成本費用投入水平、額度比例與單值大小。

2.權重分、基準值、修正數的確定

評價標準由各項指標權重分、基準值、檔差值、達檔系數、修正數組成的參數塊構成。分為優秀、良好、達標、較低、較差五個檔區，對應達檔系數分別為1、0.8、0.6、0.4、0.2，“較差”以下為0。各項指標權重分數的設定，依據其重要性、引導功能和集團經濟責任指標權重數進行權衡確定，總和不限于百分制。目前，所選用盈利能力狀況、能源消耗狀況、成本費用狀況三大類權重分數之和暫定為100分，構成企業經營綜合指數，代表一定統計期內企業經營的綜合水平。每大類下的各項基本指標和各項修正指標的權重分數之和相等，并等于該大類的權重分數。指標的基準值根據行業標準值、企業考核值、計劃分解值、進度調整值、工藝設計值、性能試驗值、運行實效值、歷史最優值和同業先進值，綜合核定。以基準值為參照，按照一定的檔差值設定五個不同的檔位置和檔位區間.修正指標對其歸屬類的基本指標進行修正。修正指標的完成值位于較差值與優秀值之間，單項指標修正系數＝1.0＋（本檔達檔系數＋功效系數×0.2-該大類基本指標分析系數）；當好于優秀值，單項指標修正系數＝1.2＋本檔達檔系數－該大類基本指標分析系數；當劣于較差值，單項指標修正系數＝1.0－該大類基本指標分析系數；單項指標的修正幅度一般控制在0.6～1.2，個別指標難以確定修正標準時，單項修正系數規定為1，即不修正。

3.評價分數的計算方法

企業經營綜合指數、大類指標、單項基本指標和單項修正指標加權修正系數四項數據構成評價對象，各自計分規則塊的集合形成計算方法。①企業經營綜合指數的計分是盈利能力狀況、能源消耗狀況、成本費用狀況三大類得分的算術和。②大類指標的計分是該類所有單項基本指標之和，再乘以大類修正系數（即所有修正指標單項加權修正系數的算術和）后而得。③單項基本指標的計分是將考評指標實際值對照基準值，按照規定的功效算分規則計算各項指標得分。4.物質獎懲的核算方法與指標權重得分緊密掛鉤，設置經營指標專項獎金120萬元/年，分為經營綜合獎和單項指標獎兩種。以月度、季度、半和為周期，由部門考核系數與獎懲規則構成考核標準系數塊，并依此進行考評核算和對號分配。①經營綜合獎。將企業經營綜合指數作為經營綜合獎的發放依據，只獎不罰，分為5萬元/月度、6萬元/季度、8萬元/半、10萬元/。企業經營綜合指數大于等于80分時即可100%全額發放；等于60分時60%發放；位于60～80分之間時，按照線性比例核減總金額；在60分以下時，不予發放。發放對象為公司所有部門，各部門按主管、輔管、協管分別設置1、0.6、0.4的考核系數，實發金額根據該部門考核系數與定編人數進行核定。②單項指標獎。將單項指標評價結果（即完成檔位和功效位置）作為單項指標獎的考核依據，有獎有罰，分為月度獎、季度獎、半年獎和獎，發放對象為該指標主管部門責任人員和其他的指標專項獎。單項指標完成“達標”檔，給予該指標主管部門責任人員人均[權重考核標準金額基數＋（權重考核標準金額差數×指標功效系數）]元的獎勵；完成“良好”檔，給予人均[權重考核標準金額基數×2＋（權重考核標準金額差數×指標功效系數）]元的獎勵；完成“優秀”檔，給予人均[權重考核標準金額基數×3+（權重考核標準金額差數×指標功效系數）]元的獎勵，并許可對應專項獎獎金全額發放。完成“較低”檔，給予該指標主管部門“黃牌”警告一次，并停發對應專項獎獎金；完成“較差”檔，追加人均[權重考核標準金額基數×0.8元]的處罰；完成檔位劣于“較差”者，追加人均[權重考核標準金額基數]元的處罰；

三、功效考核法的構建特點

應用功效考核法構建煤電企業經營績效考評機制的最大益處體現在以關鍵業績為中心的指標體系、評價體系、責任體系、考核體系的量化關聯。功效游標可以將企業經營的綜合概況和局部情況呈現得十分表象和直觀，效益動態一目了然，使得每位員工對企業當前的業務目標、進度現狀、優劣勢一清二楚。具體特點有：

（1）指標體系的搭建系統、靈活，層級清晰，易于延伸和擴展，整體與部分的關系緊密、協調?？梢噪S時增加新的大類，或者補充新的基本指標、修正指標，使得指標體系不斷完善，與企業管理期望保持高度同步。

（2）評價標準統一、規范，基準定制格式豐富，能夠體現單項指標的個性特點，實用性強。指標評價從宏觀上分為五檔，即優秀、良好、達標、較低和較差，步調一致，統一有序。從微觀上說，每項指標的檔位置、檔差值、差值單位都可以根據具體指標的管控特點和監管要求來完成定制，比如可以用絕對值單位或相對百分率來代表差幅，也可以設定不同的檔位置，使用不同的檔差值。

（3）通過輔助指標對主要指標的修正，使得評分結果更加公正，在準確反映經營管理基本水平的基礎上，能夠合理、明顯、適度地體現出單項指標的特殊影響，孰優孰劣，誰重誰輕，躍然紙上。

（4）基本指標、修正指標、加權修正系數的權重管理貫穿始終。權重是功效考核法的基礎，權重分數越高，功效變化對總體結果的影響就越大；權重分數越合理，功效變化越能精確反映企業經營的動態水準。

（5）建立“錢-權”對應勾連的單項指標人均物質獎懲標準。按照10元/分的規則將單項指標的權重分數轉變為該指標“達標”線刻度位置的人均考核標準金額基數和檔差數，并以此向“優秀”和“較差”檔無縫延展，也就是說，指標的五檔期望數值區間也就是該指標的五檔人均考核標準金額區間，一一對應。

四、煤電企業功效考核法的使用功能

為了確保指標的全過程管理和監督質量，及時總結管控經驗，實時暴露運行問題，準確提供決策依據，功效考核法可以從時間周期、預警次數、獎金數額、狀態趨勢、目標偏差等多途徑進行區別使用。（1）時間周期。按照周度、月度、季度、半、進行統計使用，可以顯示各項指標在不同統計期內的完成情況和截止任何時刻的累計完成數據。

（2）預警次數。指標完成檔位處于或劣于“較低”檔，發黃色預警。并通過指標預警狀態與累計預警次數欄，隨時掌握指標安全情況，確定指標優劣排序。

（3）獎金數額。設有獎罰結果查詢欄，選擇不同的周期、指標、部門等字段進行綜合檢索查詢，了解各指標或各部門獎金的占分明細、人均所得情況。

（4）狀態趨勢。以月為單位，可以按照時間軸順序編組各項指標的不同特性趨勢圖，比如完成值、檔位狀態、功效系數、異常變動等，便于分析研究。

（5）目標偏差。設有目標值組態庫，通過編輯目標值、單多項比較的方式進行曲線組態，多維度準確描述指標的目標差距程度和總體平均水準。

五、結論功效考核法在煤電企業經營管理中的創新應用，促進企業經營指標評價管理與職員績效考核管理的重新再造和緊密掛鉤，完成指標體系、責任體系、評價體系和獎懲體系的關聯構建和融合改善，使得企業頂層設計與員工基層行為一脈貫通、相輔相成，為煤電企業消除市場份額萎縮、營銷競爭激化、利潤空間銳減的不利影響，推進關鍵業績管理和發展意志落地提供了一種強大的通用工具。作為品質管理不可或缺的重要組成部分，功效考核法必將成為煤電企業應對新形勢、謀求新發展、再創新成果的一把利刃。

參考文獻：

[1]王洪武.火電企業績效考核指標體系構建研究[D].湘潭大學，2010.[2]郭虹.淺談火電企業引入員工績效考核體系的意義及應用[J].中國集體經濟，2010（，10X）：123-124.[3]蘇毅香.淺論績效考核在人力資源管理中的作用[J].江蘇商論，2011，（8）：80.