第一篇：獨立學(xué)院人力資源管理問題及對策論文

摘要：經(jīng)過10多年的發(fā)展，獨立學(xué)院已經(jīng)成為我國高等教育的重要部分，其作用也日益明顯，極大地推進(jìn)了我國高等教育的普及。但是由于獨立學(xué)院發(fā)展方式新穎，存在時間較短，依然存在著諸多問題。本文基于現(xiàn)有人力資源管理理論與獨立學(xué)院的發(fā)展現(xiàn)狀，深入分析其存在的人力資源管理方面的問題，并針對這些問題提出切實可行的建議。

關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院；人力資源管理；薪酬激勵

在已有的研究中，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，獨立學(xué)院是本科層次的二級學(xué)院[1-2]，它是通過國家教育部的審批，并在新模式、新機(jī)制的基礎(chǔ)上由普通本科高校創(chuàng)建的[3]。但是本文認(rèn)為，獨立學(xué)院是獨立自主的高等教育機(jī)構(gòu)，它基于已有的教學(xué)設(shè)施和師資力量，通過民間資本以及其他經(jīng)費(fèi)來源運(yùn)作，相較于公辦院校，獨立學(xué)院有著運(yùn)行機(jī)制靈活可變，行政財務(wù)管理獨立的優(yōu)點。但是由于獨立學(xué)院存在與發(fā)展時間的限制，獨立學(xué)院存在著缺乏教學(xué)經(jīng)驗、師資力量和水平較低、管理制度不夠完善等問題，這些問題突出體現(xiàn)在獨立學(xué)院的人力資源管理方面。

一、獨立學(xué)院人力資源管理存在的問題

1.教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理

由于獨立學(xué)院存在著建立時間較短、知名度不夠高等原因，使得其對高學(xué)歷人才的吸引力不足，學(xué)院以本科學(xué)歷教師居多，碩士及以上學(xué)歷人才稀缺，學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致產(chǎn)生了一系列連鎖反應(yīng)：一是年齡結(jié)構(gòu)不合理，教師年齡兩極分化，主要青年和老年教師，中年骨干教師稀缺；二為知識結(jié)構(gòu)不合理，傳統(tǒng)專業(yè)教師人數(shù)多，新興專業(yè)師資力量弱，單一理論教學(xué)教師多，科研實踐教學(xué)教師少。

2.薪酬制度不合理

薪酬無論在任何行業(yè)都是較為敏感的話題，合理的薪酬制度對于獨立學(xué)院的生存、發(fā)展以及進(jìn)步都具有十分重要的意義。如今獨立續(xù)學(xué)院的薪酬制度依然存在著諸多問題，這在一定程度上制約著獨立學(xué)院人才的引進(jìn)與教師的工作激情和效率。大多數(shù)獨立學(xué)院缺乏正確的薪酬觀念，存在著拖欠員工工資、不依法為員工繳納社保等現(xiàn)象，在資金緊缺時，首先會考慮削減員工的福利、工資。獨立學(xué)院的績效考核體系一般也不合理，依然存在著同工不同酬的現(xiàn)象。完善的人才培養(yǎng)體系對獨立學(xué)院至關(guān)重要，是獨立學(xué)院良性發(fā)展的關(guān)鍵[4]。但人才培養(yǎng)體系正是短板所在，獨立學(xué)院的人才培訓(xùn)體系較為單一，多以新進(jìn)教師的崗前培訓(xùn)為主，培訓(xùn)資金匱乏，忽視教師在職進(jìn)修，教師進(jìn)步空間被大大壓縮。此外，績效考評標(biāo)準(zhǔn)模糊，考核的內(nèi)容、指標(biāo)、權(quán)重、方法不盡合理，并且考核結(jié)果與薪酬待遇嚴(yán)重脫節(jié)，沒能有效地作用到人力資源管理規(guī)劃與工作分析的改進(jìn)上。這些問題無疑抑制了教師們的發(fā)展，同時增加了教師流失的可能性。

二、獨立學(xué)院人力資源管理改進(jìn)的對策建議

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，嚴(yán)格人力資源管理

首先，良好的人力資源管理應(yīng)該向?qū)W校提供較為詳細(xì)的人力資源使用報告，其中包括對學(xué)校各類人員調(diào)動使用的原因及效果的分析。其次，人力資源管理的另外一個職能是保證“人盡其才”，即適當(dāng)?shù)娜藛T進(jìn)入適當(dāng)?shù)膷徫唬鶕?jù)人員的技能、知識及能力分配合理的崗位。人力資源管理部門還應(yīng)該借鑒公立優(yōu)秀高校人力資源管理體系，完善自身的績效考核與報酬系統(tǒng)，引導(dǎo)教師支持本單位的各項長遠(yuǎn)規(guī)劃，從而提高教師工作熱情、學(xué)生院校滿意度及學(xué)院品牌價值。

2.合理配備師資隊伍

首先，對于學(xué)校教師隊伍的建設(shè)要有一個長遠(yuǎn)的建設(shè)規(guī)劃，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)本學(xué)校的具體情況，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境，對未來的長遠(yuǎn)發(fā)展做一個合理的預(yù)測，確定教師及教工引進(jìn)的層次與數(shù)量結(jié)構(gòu)。其次，要特別注意已進(jìn)員工的技能、知識及科研能力培訓(xùn)，因為后期入職以后的各種培訓(xùn)與再教育是教師提高自身素質(zhì)的重要方式之一。對于非正式客座教師，也應(yīng)加強(qiáng)規(guī)范化管理，適度提高激勵措施，使學(xué)校可以分享到公辦學(xué)校優(yōu)質(zhì)的師資資源。

3.健全人力駕校考評體系

與母體學(xué)校相比，獨立學(xué)院在諸多方面有很大不同，具體體現(xiàn)在以下幾方面：辦學(xué)機(jī)制、師資素養(yǎng)及內(nèi)部管理。因此，在對獨立學(xué)院教師進(jìn)行績效考核時不能完全照搬原母體學(xué)校的模式，應(yīng)針對獨立學(xué)院自身的目標(biāo)規(guī)劃及內(nèi)外部環(huán)境設(shè)計考評體系。考評體系應(yīng)包括教師的科研能力、課時時間、外出學(xué)習(xí)與實踐能力及自我發(fā)展能力等等。并且，在考核過程中，要盡量通過打分量化考核結(jié)果，這樣才能更為公平公正的反應(yīng)獨立學(xué)院人力資源水平。

4.構(gòu)建人力資本激勵機(jī)制

獨立學(xué)院應(yīng)著重從薪酬激勵、目標(biāo)激勵、參與激勵、職業(yè)生涯激勵、情感激勵及環(huán)境激勵多個角度構(gòu)建人力資本激勵機(jī)制。尤其是薪酬激勵方面，與社會平均水平相比，獨立學(xué)院的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有一定的競爭優(yōu)勢及吸引力，與此同時，薪酬激勵的操作技巧也是薪酬激勵中的重要組成部分，目前廣泛使用的“三度原則”可作為薪酬激勵操作技巧的指導(dǎo)原則，即“滿意度一期望度一焦慮度”，通過較高得薪酬標(biāo)準(zhǔn)及合理，配以有效的激勵操作技巧，可在很大程度上使學(xué)校在人力資源爭奪戰(zhàn)中建立長遠(yuǎn)的競爭優(yōu)勢。一方面學(xué)校可獲得優(yōu)秀的教師資源，另一方面進(jìn)入學(xué)校的人才也能得到切實的保障，輔以相關(guān)薪酬激勵方法，使學(xué)校留住優(yōu)秀師資，使教師有所期盼而不懈努力。在教師忠誠度不斷提高的同時，讓教師理解勤勉的工作是獲取優(yōu)厚的薪酬待遇的保證，時刻保持良好的工作態(tài)度。

三、結(jié)語

高校競爭歸根到底優(yōu)秀師資與優(yōu)秀生源的競爭，而優(yōu)秀師資是優(yōu)秀生源的重要影響因素，可見，成立時間短、底蘊(yùn)相對不足的獨立學(xué)院若想在競爭中獲得一席之地，必須提升自身人力資源管理水平，充分發(fā)揮獨立學(xué)院自身優(yōu)勢，打造優(yōu)秀師資隊伍，最終促進(jìn)獨立學(xué)院的高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]李國年.獨立學(xué)院人力資源管理的實證研究[J].教育與經(jīng)濟(jì)，2010，（3）：44-47.[2]黑建敏.建立有效的獨立學(xué)院人力資源投入監(jiān)控體系[J].中國高等教育，2009，（10）：43-44.[3]李娜麗.關(guān)于獨立學(xué)院人力資源管理的幾點思考[J].湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009，（6）：102-103，139.[4]賈瑞敏.獨立學(xué)院人力資源管理信息化建設(shè)[J].信息技術(shù)與信息化，2014，（10）：11-12.

第二篇：高校人力資源管理的問題及對策

人力資源管理作業(yè)

高校人力資源管理的問題及對策研究

學(xué)生：曹小波

學(xué)號：01121187

摘要

當(dāng)今世界的競爭就是人才的競爭，高校是各種專業(yè)人才、高素質(zhì)人才的匯聚之地，為了爭奪高校人才寶庫，掌握主動權(quán)和制高點，在日趨激勵的競爭中搶占先機(jī)，高校人力資源管理顯得尤為重要。本文借鑒國內(nèi)外有關(guān)高校人力資源管理的一些成果和素材，仔細(xì)探討高校人力資源管理的發(fā)展歷程、發(fā)揮的作用、顯現(xiàn)的特點、當(dāng)前的現(xiàn)狀，剖析當(dāng)前高校人力資源管理存在的主要問題：人力資源管理觀念淡薄、人員資源配置率較低、人力資源管理制度不夠規(guī)范、績效考評制度設(shè)置不合理、高層次人才流失嚴(yán)重、人才培養(yǎng)力度不夠。并從內(nèi)外因兩方面出發(fā)，得出新形勢下高校人力資源管理的對策：創(chuàng)新高校人力資源管理理念、用戰(zhàn)略規(guī)劃優(yōu)化人力資源配置、完善高校人力資源管理機(jī)制、完善績效考評體系、建立科學(xué)的人才良性循環(huán)機(jī)制、完善人才全程培育機(jī)制，對進(jìn)一步的優(yōu)化高校人力資源管理，有效配置高校的人力資源，加大高校人力資源的開發(fā)力度，調(diào)動廣大職工的積極性，促進(jìn)我國高等教育事業(yè)的發(fā)展有著積極的作

用。

一．人力資源的含義和特點

20世紀(jì)70年代以來．人力資源管理逐漸取代了人事管理。人力在《辭海》中解釋為“人的能力”，廣義是指活的人體中存在的體力和智力的總和．即人的活動能力：狹義是指活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價值時就運(yùn)用的體力、技能和智力的總和“人力資源的概念也有很多種不同的說法．早期的出現(xiàn)于十九世紀(jì)初美國專家約翰·康芒斯的著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》和《產(chǎn)業(yè)政府》中。美國管理學(xué)家彼得·德魯克提出了較為先進(jìn)上的“人力資源”概念，“一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值自造起貢獻(xiàn)作用的教

育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱”。所以．人力資源是促進(jìn)組織的目標(biāo)利實現(xiàn)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步社會攫展的重要支持。它對社會組織的完美運(yùn)作、生產(chǎn)力進(jìn)步和改革都很至關(guān)重要。

二．我國高校人力資源管理概述

自黨的十二大以來國家一直把教育放在了重要的戰(zhàn)略位置上，實施了“科教興國，人才強(qiáng)國”的新時代戰(zhàn)略，高校作為國家人才培養(yǎng)的主要基地，擔(dān)負(fù)著國家發(fā)展興旺的重要職責(zé)。但是要想造就一批具有高素質(zhì)、高能力的專業(yè)型人才隊伍，必須加強(qiáng)對高校人力資源的管理和開發(fā)、加強(qiáng)高校文化的塑造、創(chuàng)立嚴(yán)格的規(guī)章制度等，從而建立起一套完善的高校人力資源管理機(jī)制，因為只有這樣才可以很好的實現(xiàn)“科教興國，人才強(qiáng)國”的戰(zhàn)略，才能更好地使高校發(fā)揮出其所有的優(yōu)勢。為了明晰對高校的人力資源管理，其實對于人力資源管理我們應(yīng)該從內(nèi)外因兩方面進(jìn)行理解，無非是應(yīng)用新時期下的科學(xué)方法，對一些影響物力的人力進(jìn)行有效的組織、引導(dǎo)、培訓(xùn)等，促進(jìn)人、物的合理配置，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人得潛能，使人盡其才、人盡其用，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。高校作為人力資源的聚集地，在人力資源方面具有先天的優(yōu)勢即持續(xù)不斷的引進(jìn)優(yōu)秀人才和不竭的科研成果，高校人力資源是整個社會資源這個大系統(tǒng)中重要的組成部分，高校在發(fā)展的過程中持續(xù)地吸收高層次的人才，接納高素質(zhì)的人力，結(jié)合人力物力融入到高校的逐項工作，有效地引導(dǎo)職工對學(xué)校做出貢獻(xiàn)，從而推動高校工作目標(biāo)的實現(xiàn)。從宏觀角度說就是高校人力資源管理部門所進(jìn)行的各種人力開 發(fā)、配置、利用、評價等管理環(huán)節(jié)，以及對各種管理環(huán)節(jié)所進(jìn)行的規(guī)劃、組織、調(diào)節(jié)和控制活動，而對微觀層面來說是指對高校各類各級從業(yè)人員進(jìn)行組織和協(xié)調(diào)，具體涵蓋高校的招聘人員、教師培訓(xùn)、有效激勵、工資考核、人員流動等。因此，高校人力資源管理包括人力資源開發(fā)，同時也涵蓋人的思想及道德層面、資源潛能的挖掘、發(fā)展及目標(biāo)和資源的培訓(xùn)。

三．高校人力資源管理存在的主要問題

高等教育的任務(wù)和目標(biāo)決定了高等教育工作者必須由高素質(zhì)的人才來擔(dān)任，同時可以說是人才資源的集聚地、改善勞動者素質(zhì)的場所、推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源泉以及維護(hù)社會政治秩序穩(wěn)定的不可或缺的重要基地。近年來，在國家大力實施“科教興國、人才強(qiáng)國’’戰(zhàn)略背景下，通過對高校人力資源的管理和開發(fā)、學(xué)校文化氛圍的塑造等為

國家打造一支高素質(zhì)、高效能的，擔(dān)負(fù)國家興旺發(fā)展的人才隊伍的目標(biāo)前提下，使得高校近年來不斷的擴(kuò)招以吸引不同類型的人力資源，為促進(jìn)高校的發(fā)展取得了很大的成績。但是，傳統(tǒng)的人力資源管理模式越來越不適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展日益顯現(xiàn)出諸多問題和弊端。現(xiàn)將存在的主要問題：

第一、人力資源管理觀念淡薄。首先，缺乏宏觀意識。我國高校的人力資源管理并未見經(jīng)歷科學(xué)管理階段而是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，可以稱作是勞動人事管理，而不是現(xiàn)代人力資源管理。第二、人員資源配置率較低。優(yōu)秀的人力資源配置，可以充分的發(fā)揮出人力資源的潛能，更好的實現(xiàn)高校的目標(biāo)，促進(jìn)科教興國和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實施。但是自從我國高校開始擴(kuò)招以來，高校的人力資源配置問題越來越突出，高校人力資源配置機(jī)制相對較弱，使得各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理，出現(xiàn)很大的不平衡現(xiàn)象，這造成了人力資源的極大浪費(fèi)，阻礙高校的深層次改革，難以適應(yīng)高校參與市場競爭的需要，優(yōu)化高校人力資源靜態(tài)結(jié)構(gòu)問題成為高校領(lǐng)導(dǎo)者必須要著手解決的首選問題。

第三、人才培養(yǎng)力度不夠，不能很好地處理外部招聘與內(nèi)部招聘的矛盾。一些高校缺乏科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才的培養(yǎng)與使用存在短視行為，高層領(lǐng)導(dǎo)者還存在“外來的和尚會念經(jīng)”的觀點，盲目進(jìn)行人才引進(jìn)工作，使人才培養(yǎng)流于形式，出現(xiàn)過于重視“開發(fā)引進(jìn)”，忽視“內(nèi)部對應(yīng)”。在高校人力資源管理過程中往往把培訓(xùn)看成是一種消費(fèi)行為，認(rèn)為培訓(xùn)對學(xué)校教育的作用有限，有時是一種負(fù)擔(dān)，把培訓(xùn)當(dāng)作解決難題的手段，對通過培訓(xùn)提高雇員的績效或教學(xué)能力寄予太高的厚望，有時不能意識到員工心理素質(zhì)培訓(xùn)的重要性。同時，在高校人力資源培訓(xùn)過程中一方面人才開發(fā)速度過快，規(guī)模擴(kuò)大；另一方面使已經(jīng)開發(fā)出來的人才資源在實際工作中發(fā)揮不出應(yīng)有的效能，造成了人才開發(fā)與實際工作脫節(jié)，人才供需結(jié)構(gòu)失衡。

四．對策研究

1.樹立創(chuàng)新型高校人力資源管理理念人力資源管理理念是關(guān)于人力資源各項具體管理職能的思維導(dǎo)向和所應(yīng)抱持的態(tài)度。觀念是超越技術(shù)的更高層面的要素，正確的觀念和技術(shù)結(jié)合將達(dá)成令人滿意的目標(biāo)，錯誤的觀念和技術(shù)結(jié)合將達(dá)成糟糕的結(jié)果。對于高校的領(lǐng)導(dǎo)者和管理團(tuán)隊來講必須要有正確的觀念。在傳統(tǒng)的師資管理中視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理中則視人力為資源，是最具有主體性、能

動性的資源。為充分發(fā)揮高校人力資源在國家建設(shè)和社會服務(wù)中的作用，這就需要高校領(lǐng)導(dǎo)者做到：

首先，高校應(yīng)高度重視人力資源的開發(fā)與管理，時刻牢記“人力資源是第一資源”的原則，考慮人力資源的發(fā)展理念和方向，同時注重思路，把這種理念融入到各個方面中，充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體性作用，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

其次，要樹立“人才第一，教師第一”的的思想，利用多種途徑保證高校知識分子的勞動能得到充分的尊重，形成一個尊師重教的良好氛圍，讓高校的師生在日常生活中接受這種思想，提升主人翁意識。最后，要樹立全面人才觀，高校人力資源包括教學(xué)人員、管理人員以及后勤人員等可以說是多種人才的聚合體，我們就要把高校人力資源的理念應(yīng)用好，規(guī)劃好。在高校，同時要管理好固定人員和流動人員；在重視人才的使用時，要合理培養(yǎng)人才；迎合高校現(xiàn)有人才需求時也要為高校人才未來需求做預(yù)測和鋪墊；重視經(jīng)濟(jì)方面的激勵措施，同時，不忘記運(yùn)用精神的方面激發(fā)員工的積極性。

2.完善高校人力資源培育與開發(fā)機(jī)制

高校通過對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，對高校和個人未來的發(fā)展都具有重要的意義，可為高校提供源源不斷的，跟得上時代步伐的高層次人次。由于大量高新技術(shù)的應(yīng)用需要員工掌握越來越多的技能，因此高校人員培訓(xùn)與開發(fā)可防止員工技能的老化和退步，幫助員工不斷地提高知識與技能水平；可以改變員工的觀念、態(tài)度與技能水平，提高效率，從而創(chuàng)造較好的績效。

在高校的人力資源管理中培訓(xùn)與開發(fā)是不可缺少的，非常有必要建立有效的人力資源培訓(xùn)流程系統(tǒng)包括以下幾方面：第一，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，包括對戰(zhàn)略、環(huán)境、組織資源、組織績效的組織分析；任務(wù)分析明確選擇要被分析的工作，列出組成工作的所有任務(wù)和職責(zé)，列出員工完成每一項任務(wù)的具體步驟或工作活動，定義完成工作的類型以及完成任務(wù)所需要的知識、技能和能力；人員分析，確定那些人 員需要培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)計劃的制定與受訓(xùn)者的準(zhǔn)備包括培訓(xùn)對象的確定與培訓(xùn)項目的立項，簡歷指導(dǎo)性目標(biāo)，課程體系的規(guī)劃，培訓(xùn)者的選擇、培訓(xùn)時問、地點的確定，培訓(xùn)費(fèi)用的設(shè)定。第三，培訓(xùn)計劃的管理與實施包括編寫課程大綱與教材，制定培訓(xùn)師資的選拔與培養(yǎng)

制度，選擇合適的培訓(xùn)方法，嚴(yán)格進(jìn)行培訓(xùn)前、中、后的管理。第四，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，這需要良好的氛圍，具有良好的信息技術(shù)支持系統(tǒng)，進(jìn)行自我管理。第五，培訓(xùn)的評估與反饋包括明確培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和評估方法結(jié)語

各高校作為全國人才的匯集地，承擔(dān)著培養(yǎng)人才、創(chuàng)新研究、推動文化發(fā)展等重要責(zé)任，在建設(shè)有中國特色的社會主義偉大事業(yè)與促進(jìn)整個人類文明的和平進(jìn)步中都處于極其重要的戰(zhàn)略地位。中國的高校要想躋身于世界一流甚至頂尖大學(xué)的行列，就必須做好人力資源管理。當(dāng)前的高等教育面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，高校一定要充分認(rèn)識重要性，極大提升高校人力資源開發(fā)，把人力資源管理提升到重要戰(zhàn)略地位，作為高校綜合競爭力的重要方面抓好，高校人力資源管理應(yīng)該在信息化管理和利用新媒體方面深入研究，確保能夠適應(yīng)日益變化的高校人力資源管理發(fā)展方向，為學(xué)校的發(fā)展和人才的輸送保駕。

第三篇：我國公共部門人力資源管理問題及對策

我國公共部門人力資源管理問題及對策

摘要:隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，現(xiàn)代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn)，公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個重大部分，而目前，公共部門人力資源管理存在著一些不足之處，因此，以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo)，建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢。

關(guān)鍵詞:公共部門；人力資源管理

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。因此，分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題，并依此采取針對性的改進(jìn)措施十分重要。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國公共部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

一 公共部門人力資源管理的特點

在現(xiàn)代社會，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現(xiàn)管理目標(biāo)而對其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理行為。與公共部門相適應(yīng)，公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權(quán)力，在社會價值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門，是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系，這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。

(4)績效評估的困難性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品，大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點，無需通過市場就可以消費(fèi)，并且難以量化，難以確定個人在其中的貢獻(xiàn)份額，因此對公共部門的人力資源進(jìn)行績效評估就存在一些技術(shù)上的困難。

(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性，既可以用來實現(xiàn)公共利益，也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范，在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束，依法進(jìn)行管理。

二 我國公共部門人力資源管理的問題

公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎(chǔ)，它直接影響公共管理活動的正常開展。目前，我國以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀，管理中存在許多不足之處:

(一)我國公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識不足

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對員工進(jìn)行管理，是為完成組織的目標(biāo)而實行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心，管理不應(yīng)該站在對立的角度來對人進(jìn)行控制，而應(yīng)該將工作人員作為一種主動的資源進(jìn)行管理，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。它注重把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起，是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。目前，我國許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié)，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對人的控制，這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。

(二)公共部門的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機(jī)制，二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù)，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關(guān)系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用；同時，作為行政部門的激勵機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵機(jī)制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機(jī)制尚不健全，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性，競爭未做到法治化和制度化。

(三)職位分類制度尚未科學(xué)化

職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度[ 1 ]。目前我國職位分類還不發(fā)達(dá)，公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性內(nèi)容，特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外，對于國家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員，目前參照國家公務(wù)員制度進(jìn)行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

(四)考核流于形式，難以形成激勵

公共部門進(jìn)行績效考核時，大多數(shù)由上級領(lǐng)導(dǎo)來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，使得注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定。考核結(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應(yīng)用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓(xùn)計劃，也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。

(五)公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱

信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù)，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具，實現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎(chǔ)的薄弱，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進(jìn)而導(dǎo)致公共部門人力資源管理決策的低效。

(六)人力資源培訓(xùn)工作與實際需要存在差距

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在:第一，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個人需要有效結(jié)合，忽視了對培訓(xùn)需求的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，效果無法評估，培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低。第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國各類干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國各級黨校和行政學(xué)院對公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三，培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用，培訓(xùn)效果大打折扣。

三 我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略

公共部門人力資源管理，既要制定戰(zhàn)略，明確目標(biāo)，又要確定戰(zhàn)術(shù)，把握策略；既要破除舊觀念，更要改革舊體制；既要制定適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題，國家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。

(一)提高人力資源的重要性，加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識

公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。因此加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識十分重要。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。我國公共部門及公務(wù)員對現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識有限，因此要加大宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次，政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏，短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才，因此高級人力資源開發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。

(二)合理改革管理機(jī)制，引入規(guī)劃管理

在管理機(jī)制相關(guān)改革中，首先，公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內(nèi)

部實行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競爭、機(jī)會靠能力的競爭機(jī)制，實現(xiàn)人員能進(jìn)能出，干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制；其次，應(yīng)該建立公正、合理的激勵機(jī)制，充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發(fā)展。同時公共部門應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃，有效地預(yù)測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此來指導(dǎo)人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)。

(三)建立科學(xué)的、適合國情的職位分類制度

職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[ 3 ]，不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。如加拿大政府對公務(wù)員制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”，該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進(jìn)行衡量，將所有的公務(wù)員職位分為八大類，這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動機(jī)會。我國可以借鑒國外的先進(jìn)方法，結(jié)合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學(xué)的職位分類制度。

(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系

考核工作中存在的問題需要有關(guān)部門采取措施加以改進(jìn)，如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績效的標(biāo)準(zhǔn)等。公共部門人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場的法則和機(jī)制引入到人事行政管理活動中，強(qiáng)調(diào)人才的競爭和發(fā)展”[ 4 ]。市場法則就是要根據(jù)工作實績決定經(jīng)濟(jì)收入，因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。我國公務(wù)員實行的是以職務(wù)和級別為主的職級工資制，其中可根據(jù)工作實績調(diào)整的部分很少，難以起激勵作用。可以借鑒新加坡政府推行的“個人工作表現(xiàn)獎金”制度:對表現(xiàn)超過本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”，從而將考核結(jié)果與個人收入狀況有效結(jié)合起來。

(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù)，實現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化

現(xiàn)代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺建設(shè)勢在必行。首先，公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng)，一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關(guān)信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋；其次，公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng)，如培訓(xùn)、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息，提高人力資源管理決策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系

我國公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。對此我們可以采取以下措施:第一，要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)，有針對性地提高公務(wù)員素質(zhì)；第二，要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點，貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對性的有機(jī)結(jié)合，同時強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧，注重對公務(wù)人員潛能的開發(fā)，引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法；第三，要采用不同的切實可行的培訓(xùn)方式，實行長期與短期

相結(jié)合，正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。[論/文/網(wǎng) LunWenNet/Com]

參考文獻(xiàn):

[ 1 ]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M ].北京:中國人民大學(xué)出版社，2004年.169.[ 2 ]國務(wù)院研究室.國務(wù)院部委領(lǐng)導(dǎo)論中國加入WTO:機(jī)遇、挑戰(zhàn)、對策[C ].北京:中國言實出版社，2002年.78-79.[ 3 ]趙曙明.人力資源管理研究[M ].北京:中國人民大學(xué)出版社，2001年.65.[ 4 ]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源管理[M ].北京:中國人民大學(xué)出版社，年.217.1999

第四篇：事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策

事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策

【摘 要】伴隨著時代的發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢之下也進(jìn)一步加劇了社會經(jīng)濟(jì)競爭的壓力。事業(yè)單位作為我國特殊的單位主體，更是受到了社會大眾的關(guān)注。事業(yè)單位的人力資源管理工作改革更是在不斷的推進(jìn)，盡管已經(jīng)給事業(yè)單位發(fā)展帶來了一些積極效應(yīng)，但是仍然因為受到一些因素的制約，還存在一些難以解決的問題。本篇文章從我國事業(yè)單位的特點出發(fā)，分析了事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，并針對具體的問題進(jìn)行了可行性的完善對策的闡釋，希望本篇文章能夠帶給事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展一些新的啟發(fā)，促進(jìn)事業(yè)單位更好地發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策

一、引言

事業(yè)單位是我國依照法律規(guī)定設(shè)置的，旨在為國家發(fā)展以及人民幸福來提供社會公益性服務(wù)的并不以盈利為目的的組織，對于事業(yè)單位來說，競爭主要存在于兩方面：一方面是人才的競爭；另一方面是知識的競爭。事業(yè)單位中存在著很多知識型人才，對于人才競爭和知識競爭來說，更本質(zhì)上是管理工作水平的較量。因此，事業(yè)單位必須要做好人的管理，要將人才與知識進(jìn)行有效的結(jié)合化管理，真正的發(fā)揮人才以及知識的力量，在管理的利器下為事業(yè)單位運(yùn)行與發(fā)展注入更多的力量。當(dāng)然，我國事業(yè)單位的人力資源管理工作大部分還是停留在人事管理的層面，屬于一種靜態(tài)化的管理。并沒有從本質(zhì)上將人作為一種資源進(jìn)行潛能開發(fā)從而實現(xiàn)有效管理，所以，我國的事業(yè)單位的人力資源管理探究更是顯得十分的具備現(xiàn)實價值。

二、事業(yè)單位的特點

1.公益性特征

事業(yè)單位是一個特殊的主體，跟企業(yè)相比存在著性質(zhì)上的本質(zhì)區(qū)別，呈現(xiàn)出顯著的公益性特征。事業(yè)單位并非將盈利作為運(yùn)行目標(biāo)，例如我們熟知社會福利機(jī)構(gòu)，具體是指國家、社會組織各個人舉辦的，為老年人、殘疾人、孤兒和棄嬰提供養(yǎng)護(hù)、康復(fù)、托管服務(wù)的機(jī)構(gòu)。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和社會文明程度的不斷提高，社會弱勢群體越來越受到社會各界的高度關(guān)注，因此也建立不同的社會福利機(jī)構(gòu)，給予社會弱勢群體基本的生活保障。例如我們熟知的醫(yī)院、學(xué)校這些主體都是事業(yè)單位的典型代表，全是依照國家法律規(guī)定設(shè)置的，通過國家進(jìn)行有效的管理，從而能夠達(dá)成社會發(fā)展對于醫(yī)療、教育等方面的需求。然而，為了保障不同類型的事業(yè)單位可以正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，一些機(jī)構(gòu)主體也必須要依照國家的相關(guān)規(guī)定針對一定的服務(wù)人群進(jìn)行費(fèi)用收取。

2.服務(wù)性特征

事業(yè)單位是我國的服務(wù)性組織，社會福利機(jī)構(gòu)是一大典型代表，隨著社會在不斷的進(jìn)步，社會福利機(jī)構(gòu)在滿足服務(wù)對象的物質(zhì)需求以外，要更多地滿足日益增長的精神需求。它們在社會大環(huán)境中的教育、科學(xué)、文化、衛(wèi)生等不同方面為社會大眾提供周到的服務(wù)，這也是奠定我國社會正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，更是促使國家更好發(fā)展的推動力，給予了社會大眾提供了工作以及生活的穩(wěn)定性服務(wù)保障。例如，教育一直以來都是大家關(guān)注的重點，盡管我國設(shè)置了很多私立學(xué)校，但是當(dāng)前大部分的人民群眾都會選擇政府設(shè)置的公立學(xué)校，享受著國家的教育優(yōu)惠政策。

3.知識密集型特征

事業(yè)單位內(nèi)部存在著大量的知識人才，大部分的職工都是以從事腦力勞動作為主要，學(xué)校的教學(xué)工作者必須要具備優(yōu)質(zhì)的知識儲備，醫(yī)院的醫(yī)療工作者必須具備精湛的醫(yī)術(shù)，科研機(jī)構(gòu)的研究者必須要具備創(chuàng)新高端的技術(shù)，這一系列的工作都呈現(xiàn)出了一大特征，那就是知識密集型。知識是事業(yè)單位的生產(chǎn)力，更是事業(yè)單位的競爭力，對于推動事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著不可小覷的效用，關(guān)注福利機(jī)構(gòu)中的人力資源問題是提升機(jī)構(gòu)服務(wù)能力迫切需要解決的問題。

三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新性

對于事業(yè)單位來講，創(chuàng)新也是謀求發(fā)展的一大推動力。但是，由于受到內(nèi)外因素的影響，事業(yè)單位的人力資源管理模式并不具備創(chuàng)新性，人事管理相對落后，尤其是在制度管理方面，仍然是沿用過去傳統(tǒng)化的計劃經(jīng)濟(jì)形勢下的管理模式，并沒有脫離出過去老舊管理思想理念的舒服，具體到人力資源管理的內(nèi)容方面，無論是職工的崗位調(diào)配還是發(fā)放工資或者是養(yǎng)老保險這一系列的日常工作都存在著嚴(yán)重的滯后性，塊塊管理是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作中的一大弊端，致使了事業(yè)單位人員增長速度郊外，特別是人力資源的配置方面，在計劃配置的不合理影響之下，讓事業(yè)單位嚴(yán)重缺乏高技術(shù)以及高學(xué)歷人才，不利于推動事業(yè)單位的動力化發(fā)展。

2.人力資源開發(fā)力度不足

事業(yè)單位對于人力資源開發(fā)的力度不足，沒有投入較多的資金進(jìn)行職工潛能的無限開發(fā)。在我國的事業(yè)單位內(nèi)部，普遍存在著將資金投入到表面工程建設(shè)中居多，對于單位內(nèi)部職工的潛能開發(fā)的教育培訓(xùn)投入的資金比較小，這就讓事業(yè)單位的職工缺乏接受新的知識技能培訓(xùn)的機(jī)會，讓事業(yè)單位的職工難以適應(yīng)社會的發(fā)展，更是跟不上形勢的變化，無法更好的應(yīng)對工作需求要求，一旦出現(xiàn)了新的工作問題就難以解決。盡管一些事業(yè)單位開展了教育培訓(xùn)活動，但是更多的停留在形式化培訓(xùn)上，沒有真正的從根本上開發(fā)職工的知識潛能。

3.績效考評缺乏規(guī)范性

績效考評是事業(yè)單位人力資源管理的核心，不單?胃?事業(yè)單位人才選拔、工資定級以及職稱評定提供依據(jù)，更是激發(fā)事業(yè)單位職工努力工作的關(guān)鍵。但是，當(dāng)前我國事業(yè)單位的在績效考評機(jī)制的建設(shè)方面明顯不夠成熟，并沒有一套科學(xué)性與系統(tǒng)性結(jié)合的績效考核機(jī)制，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，一半的事業(yè)單位職工對單位的績效考評存在明顯的不滿情緒，主要是由于對于不一樣類型以及層次的人員并沒有區(qū)別績效考評標(biāo)準(zhǔn)，只是單純的用德勤能績進(jìn)行衡量，績效考評的成果就不具備科學(xué)性，甚至績效考評只是一個表面形式，難以發(fā)揮實質(zhì)性的效用。

4.薪酬分配平均化

當(dāng)前，隨著國家政策的不斷調(diào)整，我國事業(yè)單位已經(jīng)有了很大程度上的決策自主權(quán)，但是因為受到了傳統(tǒng)理念上的影響，事業(yè)單位針對薪酬分配并沒有一個嚴(yán)格的考核實施管理辦法，導(dǎo)致了事業(yè)單位內(nèi)部的工資落實工作欠缺活力，當(dāng)前事業(yè)單位實施的工資管理制度也難以促進(jìn)事業(yè)單位管理水平的提升，更不利于激發(fā)事業(yè)單位職工工作的積極性。事業(yè)單位內(nèi)部在薪酬分配方面實現(xiàn)的大鍋飯的策略，讓事業(yè)單位內(nèi)部多了很多不思進(jìn)取的人，沒有拉開分配的差距更是讓事業(yè)單位的工作開展缺乏活力，阻礙了事業(yè)單位的正常發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源管理的完善對策

1.創(chuàng)新人力資源管理新模式

事業(yè)單位人力資源管理工作模式的發(fā)展離不開創(chuàng)新的元素。事業(yè)單位要對單位內(nèi)人事管理的觀念進(jìn)行更新，積極的轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼哪Ｊ剑嬲囊匀俗鳛楣芾淼闹攸c，將人力資源管理工作脫離行政性事務(wù)，積極的探尋適應(yīng)新形勢發(fā)展的途徑。首先，事業(yè)單位要對體制進(jìn)行革新，將條條管理以及條塊管理融入到人力資源管理工作中，從根本上做好把關(guān)。其次，積極的樹立人力資源是第一資源的理念，將人作為發(fā)展的本根，重視對人力資源工作的規(guī)劃，積極的激發(fā)事業(yè)單位職工的熱情，發(fā)揮工作自主性與創(chuàng)造性，實行更加靈活的事業(yè)單位人才聘用機(jī)制。

2.積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)

事業(yè)單位職工是人力資源管理的對象，更是事業(yè)單位發(fā)展的動力，事業(yè)單位要重視對單位職工的培訓(xùn)，積極的借助專業(yè)培訓(xùn)來開發(fā)事業(yè)單位的無限潛能，積極的將教育培訓(xùn)工作制度化，加大對事業(yè)單位教育培訓(xùn)的力度，尤其是針對新入職人員以及新調(diào)入人員更是要定期進(jìn)行崗位培訓(xùn)，最快的速度來熟悉崗位業(yè)務(wù)，勝任工作崗位。對于事業(yè)單位的老職工，要積極的進(jìn)行新知識培訓(xùn)，不僅僅要涉及法律知識還要涉及政治理論，更快的提升老職工的工作創(chuàng)新能力，在事業(yè)單位內(nèi)部積極營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，3.實施科學(xué)的績效考評機(jī)制

事業(yè)單位要重視績效考評機(jī)制的科學(xué)化實施，要注重考核的質(zhì)量以及有效性。事業(yè)單位要給每一位事業(yè)單位職工定制崗位細(xì)則，不單單要涉及到工作責(zé)任還要涉及到崗位評價，依照崗位細(xì)則進(jìn)行考核指標(biāo)的不同層面科學(xué)量化，制定新的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)，明確考核指標(biāo)的等級分之，對于低于合格線的人員要進(jìn)行待崗淘汰，確保對事業(yè)單位職工客觀而公正的業(yè)績考核，形成職工管理的新體系。

4.改革薪酬制度

薪酬制度是事業(yè)單位人力資源管理工作的重點，事業(yè)單位要對當(dāng)前的薪酬制度進(jìn)行改革，要對薪酬制度融入進(jìn)激勵因素，將事業(yè)單位職工的工資與其工作績效以及工作態(tài)度結(jié)合在一起，在事業(yè)單位內(nèi)部要將工資水平拉開差距，避免事業(yè)單位內(nèi)部工資收入的平均制，要進(jìn)行崗位工資的科學(xué)化劃分，靈活事業(yè)單位的工資分配細(xì)節(jié)，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部充滿更多的活力。

五、總結(jié)

事業(yè)單位作為我國社會建設(shè)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，發(fā)揮著重要的效用。人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵，事業(yè)單位需要立足于工作實際，積極的完善人力資源管理工作體系，為事業(yè)單位發(fā)展注入更多的動力和活力。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：論中小企業(yè)人力資源管理問題與對策(論文)

畢 業(yè) 論 文

2009級經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)本科班

論文題目：

學(xué)生姓名：

學(xué) 號：

指導(dǎo)教師：

職 稱：

函 授 站:

論中小企業(yè)人力資源管理問題與對策 張鋒

洛 陽

2011年8月28日

內(nèi) 容 提 要

文章結(jié)合經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)方面的有關(guān)知識，深刻地論述了人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位，分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了其中存在的問題和誤區(qū)，并探討了在新經(jīng)濟(jì)下順應(yīng)國際大趨勢，積極推進(jìn)我國中小企業(yè)人力資源管理工作的五點對策。

論中小企業(yè)人力資源管理問題與對策

在中小企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著舉足輕重的作用，人才缺乏，管理手段落后，管理制度不健全，已嚴(yán)重影響和制約著我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，現(xiàn)階段中小企業(yè)應(yīng)采取積極有效措施，應(yīng)重視人力資源的開發(fā)與管理，真正把其作為自身發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)去抓緊抓好。

一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位

人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動。這些活動包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)計劃，具體就是進(jìn)行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。

人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來，歷經(jīng)半個多世紀(jì)的發(fā)展，其功能已經(jīng)歷了上升的過程，人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展是極其重要的。

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1千萬家，占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99％。中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占60％和40％左右，流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點的90%以上，提供了大約75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。但是長期以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理手段落后和管理

制度不健全，相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營管理方式，缺乏對市場的適應(yīng)和把握能力，生產(chǎn)的盲目性很大，加之人員文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競爭力。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，中小企業(yè)僅2.96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28％。從而不難發(fā)現(xiàn)，在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。

二、當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題

我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。

我們要先對我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對其存在的問題進(jìn)行一定的分析。

（一）我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

1、整體素質(zhì)不高。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8％。

2、結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調(diào)查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5%；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2%;熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4%；一般工人11504人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。

3、人才流失嚴(yán)重。人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

1、中小企業(yè)自身特點形成人力資源活動的限制。中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展，中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源

管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠，并且人力資源管理是后臺式的，即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會，缺乏對企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力，無法與企業(yè)結(jié)合起來。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。

2、資金相對較少、市場地位低下，在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機(jī)會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)及個人才能的充分發(fā)揮。

就拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來說，調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費(fèi)不足，約占被調(diào)查企業(yè)的57.7%，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，分別占53.9％和43.6％。中小企業(yè)每年用于員工的培

訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前而忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。

三、中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策 面對人力資源開發(fā)的嚴(yán)峻形勢，中小企業(yè)需在充分重視的前提下，從新的高度以新的眼光，采取斷然對策，以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。這些對策可從兩大方面考慮，一是屬于企業(yè)個性方面的，由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制；二是屬于企業(yè)共性方面的，需聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，利益分享，共同促使普遍性問題得到及時有效的解決。

（一）建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊

對于新進(jìn)人才實行公開招聘，建立公開、公平、公正的招聘制度，包括填寫統(tǒng)一的申請表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試；對于現(xiàn)有人才，實行優(yōu)化組合，競爭上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動，做到人員的最優(yōu)化配置。

建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊，可從選才、留才和育才三個方面漸次入手。一是選才，在遴選組織成員時，適才可能比精英

還來得重要；二是留才，選合適的人才，并讓他們安心地為公司盡心盡力地工作；三是育才，人力的訓(xùn)練及發(fā)展。

（二）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，通過分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢，制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃，首先要開展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況；其次，在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)，進(jìn)而制訂人力資源理與開發(fā)的總體計劃和業(yè)務(wù)計劃；最后，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評價，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

（三）建立多樣化的激勵機(jī)制

完善激勵機(jī)制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應(yīng)該是多樣化的。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式。例如，通過合同或契約的方式把實現(xiàn)企業(yè) 的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等具體措施，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

（四）建立完善的績效評估和約束機(jī)制

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項復(fù)雜的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應(yīng)堅持客觀公正及責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，堅持評估經(jīng)常化，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。實踐中，中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法，評分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評語法等。有效評估體系的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而不至于流出企業(yè)。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境

不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。可是，縱觀國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。

每個中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力，還要注重培育各個中小企業(yè)的特色文化。企業(yè)文化不僅是企業(yè)最寶貴的無形資源之一，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。同時“以人為本”，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。

總結(jié)：在經(jīng)濟(jì)全球化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭，確保企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行良好，企業(yè)效益日趨增長，從而使自己立于不敗之地。

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