第一篇：假如我是一個項目總監經理

假如我是一個項目總監/經理

就國內中小民營企業而言，項目總監/經理的角色最為尷尬。項目總監/經理不是一個行政上的title，所以沒有行政、財務、人力上的權力；項目總監/經理也很少有項目提成或項目獎金；項目總監/經理更多的被視為因政治因素而臨時授命的一個暫時性的英雄人物，一個能夠帶領一群初級工程師完成某項任務的高級技術工程師。簡而言之，只有義務而缺乏權利。

在絕大多數中小民營企業中，拋開強烈的政治斗爭不說，還缺乏完善的公司管理制度，缺乏正規的項目管理流程，缺乏足夠的技術儲備力量。

所以身處民營企業這個漩渦中，需要考慮的不僅僅是項目管理本身，很多時候你要與公司整個復雜的環境去做抗爭、妥協；其次你需要自己制定一套行之有效的項目管理規則；再次你需要因人而宜的去構建項目團隊；然后是充分展現自己的技術才能；最后在梳理完自身的事情后，才是和客戶長期的合作和斗爭。

所以個人認為作為項目總監/經理，最重要的事情應該如下：

1、溝通

溝通本來就是項目管理中最重要的任務，但在機制不夠完善的民營企業中有更為放大了，因為很多看似不重要或者不是問題的問題都可能影響這個項目管理的基礎和進程。

從我所曾服務的一家公司來看 公司缺乏基本的差旅制度，從項目成本預算到成本核算，從差旅費用標準到差旅費報銷完全靠談判和詢問，而不是制度來保障。

公司缺乏基本的人事財務制度，從人員安排的隨機性到對專職技術人員的儲備，從入職合同到入職流程，從轉正到工資發放，都存在嚴重的問題。

公司缺乏實施大中型集成系統的心理和管理準備，因為之前實施的一些小項目都是靠3、5條槍足以，也缺乏系統維護的思想準備，公司高層天真的認為靠人的增倍即可。

溝通的對象主要是公司高層、技術副總、技術總監、各職能部門經理、財務總監、人事總監，團隊中的項目經理，團隊中的項目成員，客戶的高層，客戶中的關鍵干系人、客戶中的普通干系人

溝通的事項包括人力、物力、財力的申請，項目進度的匯報、項目需求的收集等等。溝通的方式包括電子郵件、電話、會議、一對一的溝通、一對多的溝通。

2、團隊建設

在大中型項目中，個人認為穩定壓倒一切。往往在中小民營企業中，技術人員缺乏足夠的儲備，招聘的隨機性，導致項目前期基本上處于無序的狀態，當然隨著項目進度的壓力和迫近，公司總會招夠足夠的技術人員，這個事情人員壓力會逐漸緩解；其次是項目初期，項目經理或技術人員的安排的隨意性很強，導致前期與客戶的溝通人員經常變更、實施人員也經常變更，不僅會導致需求收集的不確定性，也會導致客戶的不滿。

在本人負責的某項目中，同時有兩個子系統，一個子系統團隊相對穩定，因此雖然技術難度比較大，但總算還是按照項目進度有序發展的；而另外一個子系統換了3波系統需求調查人員、3波項目經理，3波開發人員，做了半年了，還是一點進展也沒有。

因此團隊的建設愈發重要，盡可能的確定核心團隊成員，子項目經理也好，team leader也好，技術架構師也好，無非是個名詞的不同；在此基礎上進行團隊的整合和管理。

除了團隊建設，當然也要有團隊維系，團隊的維系靠日程的溝通，定期的team party，讓團隊成員感受到團隊切切實實是存在的，每個人在團隊中都是不可或缺的一部分。

3、風險管理 風險管理看似與上面提到的問題有所雷同，簡而言之，風險管理不僅只是項目管理本身中應該注意的事項，還應該包括公司的內部復雜環境、公司高層的支持度、公司領導對IT的熟悉程度，這類的風險跟蹤建議通過與公司高層、部門領導進行郵件的方式來進行，以做好備檔。

4、項目管理

老實說，在中小民營企業中沒有公司和部門的項目管理制度，有的只是個人的項目管理風格；因為沒有制度，所以只能靠自身項目管理的經驗和自身對項目管理技能的學習，我是建議大家讀一下PMBOOK和CMM3的，注意CMM3即可，過尤不及；PMBOOK可以提高項目經理對項目管理的個人能力，CMM3可以提升項目經理對項目過程的掌控能力。

此外大中型項目和小型項目的管理也是不同的，小型項目更注重的是項目經理的技術能力，系統的業務功能實現；而大中型項目則是若干子項目的協調管理與監控，也包括與第三方系統的協調管理，可以說一招不慎，滿盤皆輸。

5、技術架構

關于技術架構能力，可以說是老生常談了，項目經理需不需要超強的技術能力呢？個人認為是需要的，當然人也不可能是萬能的，既精通小型機又精通操作系統，既精通數據庫又精通編程開發，這樣的人即使是有，也早自己創業去了，不過從技術面上講，技術架構要的是技術的整合能力，而不是具體的coding能力。

第二篇：假如我是一個公關經理

假如我是一個公關經理

老師，各位同學：

大家好，我是，我演講的題目是——假如我是一名公關經理。

說實話，誰要是聘請現在的我作為公關經理，那他的公司恐怕

會面臨危機。。。。首先就是沒有掌握許多的必要的公關“知識”，什么喝酒，打牌都不會；另外，就是沒有那種可以給人留下美好印象的臉蛋。雖說為人處事還不是很糟糕，但在傳說中爾虞我詐的商界，怎么會我屬于我的哪怕一丁點大的一塊藍天。所以也就只有在這里假如假如了。。。。

下面就是我——一名公關經理，對于我所在的公司的公關路的小小的概括。

公關的核心是溝通，通過溝通讓受眾了解我們的客戶，我們所需要做的就是將客戶產品好的一面放到受眾的面前，來幫助銷售。不管做什么項目，都得深入了解這個行業，挖掘出產品的優點，將它釋放出來，從而讓組織機構或者企業在目標人群中塑造形象、贏得名譽、獲得利益！我們所面對的不只是那么一小撮人，更多的是一大群人！所以我們應該有一個團隊，集宣傳、禮儀、策劃等。我要規劃好團隊的組織結構，對本團隊成員進行有效的分析和規劃，了解他們的能力，相信他們工作的能力，把工作分解到每個員工，明確每個員工的職責，使員工確立自己的職責和要求，更加有方向的工作；同時也要給予他們從事那部分工作的權力，加強他們自我管理的意識和主人翁的責任感，讓每個員工都有個積極的心態。但首先我應該是個承擔責任的員工，然后要與員工經常地溝通，走近他們的工作事項，了解工作的進展情況，給他們以評價、鼓勵和支持。有效地溝通更能提升管理水平和工作效率。其次，還要保持充沛的精力，擁有一個良好的工作心態，盡心的工作，確定自己的信心，自信心就是一個工作的催化劑，有個很好的自信心，工作起來都會很快樂。建立自己的目標，創造更好的業績。我絕對不允許自己被企業公共關系部門瑣碎繁雜的事物所淹沒.我的大部分精力應該是,多和外界接觸，包括記者、經銷商、供應商、咨詢專家等；應該多跑市場，特別是重點區域市場；多聽聽導購員、業務員、區域經理、經銷商的意見，及時調整自己的新聞宣傳策略。始終牢記著，公關最終是為銷售和市場服務的，脫離了市場，就是掩耳盜玲，盲目樂觀。

總的說來，我的職責就是：根據市場的需求協助制定各種公共關系戰略和戰術，及時調整公司組織各項公關活動方向。善于客戶資源的維護與溝通、管理，協調合作伙伴之間的關系。

以上就是我作為一名公關經理所該做的和想做的。

謝謝!

第三篇：假如我是經理

假如我是經理

假如我是經理，在生活上，我會關心愛護自己的員工，經常與他們溝通交流，了解他們的思想和心理需求，盡力為他們解決某些困難，讓他們感受到團體溫暖；在工作上，我會盡量給員工提供良好的工作環境和爭取合理的工資待遇，讓他們工作得好，生活得好。

假如我是經理，我會努力發掘員工的優點，給他們提供必要的技術指導和培訓，鼓勵他們學習，積極進??；同時清楚他們的不足，堅持原則，獎懲分明，形成一個公平公正、積極向上的競爭環境，讓員工在壓力中產生動力，建立一支過硬、優秀的隊伍。

假如我是經理，我會樹立自己的權威性，它源于對企業的忠誠、對事業的執著，對團隊的熱愛，做到說一不二，承擔起對員工和社會的雙重責任。

假如我是經理，我會相信自己的員工,肯定他們的能力。我會放手讓下屬在第一時間去執行，并在規定的準確的時間段內檢查執行結果，以給員工鍛煉的機會，充分發揮他們的潛能，培養員工的主人翁精神，把公司的事情當成自己的事情來做。

假如我是經理，我會不斷學習，努力提高自己的學識和技能，養成良好的習慣，保持良好的形象，時刻規范自己的言行，為員工樹立一個好的榜樣。

假如我是經理，我會思考我的團隊，怎樣才能讓我的員工喜歡這個集體？心甘情愿熱情積極地為集體服務？在一個集體里什么樣的員工最受歡迎？給他們提供施展才華的舞臺，提供體現人生價值的機會。

假如我是經理，我會時常換位思考，理解他們，體會他們的辛苦。假如我是經理，我一定會為有這樣的員工隊伍而自豪。然而，假如只是假如，現在我們都只是普通員工，同樣的道理，我們也應該時

常站在經理的位置上去理解他的苦心，支持他的決定，完成他交代的任務。

作為員工，我們應該在內心深處感恩于企業，企業給了我們工作的機會，使我們可以承擔起家庭的責任。

古人曰“滴水之恩當涌泉相報”，所以我們應該滿懷感激之情，以飽滿的熱情投入到工作當中。而作為員工的我們，現在唯一能做的就是盡職盡責、勤勤懇懇、踏踏實實、認認真真地執行每一次計劃任務和其它工作要求，團結齊心，相互協作。

每個人的心中都有一個夢想，有的夢想成為科學家，有的夢想成為企業家，有的夢想成為政治家，作為全家福的員工，雖然我在公司時間不長，但是只要有夢想，我就會為之奮斗，只要夢想不滅，我們就能去不斷地追求、不斷的進步！

感謝公司領導給我這么好的工作平臺。我將不辜負大家的期望，充分發揮我的聰明才智，以昂揚的工作熱情和高度的工作責任心，加倍努力的工作，積極的帶領班組員工做好各方面的工作，我有信心在以后的工作中讓全家福有新的起色、新的突破、提高到新的臺階，為公司創造更多的經營成果。

對于夢想，我們真的需要更多的毅力來堅持，才能收獲夢想成真的快樂。大多數人的夢想都會在成長中、在歲月的長河中慢慢流失了，但對于執著的人來說，夢想不會腿色，會像種子一樣在心里生根發芽，不斷的催發自己去前進。

讓我們所有人都為了自己的理想去奮斗吧！

第四篇：假如我是經理

假如我是經理

尊敬的XX公司：

因為假設，我才有幸成為一名經理，雖然是假設但我絕不馬虎，至少具備了把假設轉化為現實的機會，非常感謝XX公司給我的這次機會。

我深深的知道作為一名經理，就是公司的領路人，是老板的得力助手。我將如何領導一個團隊和如何成為老板的得力助手設想如下：

一、我能成為經理的理由

1、我具備良好的職業道德

正如做人要有良好的個人品德一樣，作為一個職業經理人，必須具備良好的職業道德。這是職業經理人最基本的素質。職業道德包含：第一是對股東、對公司的絕對忠誠。把維護公司利益、實現股東投資價值最大化作為自己的唯一目標，一切經營決策、管理行為都圍繞這一目標進行，絕不做為了個人利益損害公司利益、為了短期利益損害長期利益的事；第二是高度的敬業精神，即在崗位上工作一天就應該盡自己的全力履行好自己的職責，哪怕是明天就離開這個崗位；第三是嚴守公司商業秘密，包括曾服務過的客戶和正在服務的客戶。對于曾服務過的客戶，雖然現在已經離開，但過去在職時掌握的一些公司秘密仍不應透漏給他人，特別是競爭對手；對于現在正在服務的客戶，則更有義務保守公司的商業秘密。

2、具備一定的規劃能力

經理掌握著企業的經營決策權，其行為直接關系到企業的成敗興衰，決策稍有不慎，就有可能給企業帶來無法彌補的損失，因此經理在進行決策之前，一定要做好充分的規劃，做到運籌帷幄。這就要求經理要具備超凡的規劃能力：一是規劃要具有超前性，能準確預見到企業未來的發展趨勢，做到超前規劃；二是規劃要全面、嚴謹。即規劃不能顧此失彼，不能互相矛盾，要相互協調，彼此銜接，形成一個有機整體；三是要大膽創新，敢于突破傳統的規則，形成獨特的經營風格，領先于競爭對手

3、積極進取的工作精神和戰勝一切困難的決心

我作為經理是企業的統領和中堅力量，在帶領企業前進的過程中，必然會遇到各種困之和阻力，其個人心態將直接影響企運的整體士氣，如果我積極進取，有強烈的成功欲望，其所帶領的團隊也必然是蓬勃向上充滿生機和活力的；反之，則必然是士氣低落缺乏戰斗力的，所以對經理而言，重要的是要時刻保持一種旺盛的進取精神，用自己的積極情緒去感染團隊，即使再困難的時候，也不應流露出恐懼、消沉和無奈。當遇到困難時，要以積極的心態去對待，把困難看作是一種機遇、一種挑戰。

四、良好的專業素質。

我之所以能勇敢應聘經理，就在于我具有經理人必備的專業素質，經理的專業素質除包含良好的管理素質以外，還包含良好的業務素質，這一點對我來說是非常重要的。良好的業務素質既是經理準確判斷市場、合理規劃、正確決策的基礎，更是其吸引下屬，凝聚團隊、獲得尊敬的核心武器。

五、善于溝通協調。

溝通協調是經理的一項最基本的，也是最重要的工作，職業經理人必須具備善于與人溝通協調的能力，這是我具備的突出能力。

二、我成為經理后如何開展工作

就目前而言，貴公司開展的業務我 了解有如下幾項：房屋租賃、房屋買賣、保潔、搬家、婚慶、婚介等。這些我認為都是服務項目，既然是服務項目，我認為如果我成為經理后，必須做好以下工作：

第一、員工的招聘

根據貴公司的規劃，確定招聘人數和招聘職位。招聘職位中。首先發布招聘信息，收集和篩選應聘資料，測試和面試，然后回報老板再錄用。

第二、員工的管理的培訓工作

員工的管理和培訓是我在工作中的重點，因為貴公司是服務性的項目較多，如果沒有一支有激情和誠信的團隊，就無法使貴公司進步和發展，也無法為公司謀利益。那么如何加強激勵團隊最需要的就是加強員工思想素質和業務素質的培訓。員工的培訓直接關系到公司的穩定和發展。如何培訓員工我思考如下：首先根據實際情況制定切實可行的管理制度，同時注意情緒管理。要通過對員工的培訓達到公司員工向外展示出公司的誠信服務和積極向上的公司形象，在內部做到對員工關愛，讓他們體會到公司對它們帶來的溫暖，達到讓員工發揮權利為客戶服務，為公司樹形象、謀發展。

第三、超強的宣傳能力和成交能力

宣傳是二十一世紀最重要的生存手段，對于公司來說，更如同生命一樣的重要。對這塊公司我做了認真思考如下：

第一、公司員工的服務態度就是客戶最值得信賴的宣傳，所以員工的管理和培訓就是重點。

第二、參與公共場合的大型活動進行宣傳，利用網絡媒體進行宣傳。

第三、無論如何宣傳最重要的一點就是良好的服務質量和值得信賴的服務態度。第四、成交客戶是宣傳的最后結果，如何成交客戶要成為每一位員工的的一項技能，如果員工成交量大就證明員工在外的服務質量高，也就是我們公司的員工要把宣傳放在首位，以成交客戶為榮譽。

如果做好以上工作，公司一定會得到長期發展和謀取最大利益。這是我假如成為貴公司經理之后的設想。

如果貴公司錄用我，我將全心全意為公司服務，全心全意為公司謀利益謀發展。

如果未錄用，我將不斷的加強學習，為以后成為貴公司的經理而努力，因為努力，需要平臺，故請貴公司如未錄用經理這一職位，我希望有在貴公司工作的其他機會。

韓桂年

2012年2月2日

第五篇：假如我是經理

假如我是經理……

在我心中，企業的一把手應該是一個具有強烈創新意識的企業管理專家，一個善于學習、知識豐富的雜家，最重要的他還必須是一個關注社會發展的政治家。企業家不一定要參政、議政，但必須能站在一定的高度，以政治家的胸懷和眼光辨證地看待企業的發展，必須清醒地認識到企業是社會的企業，社會是企業的土壤，必須要根據國家方針政策的變化前瞻性地調整企業發展戰略，必須要營造企業與社會和諧發展、共同進步的良好氛圍，必須變單純追求利潤最大化為追求企業整體價值最大化，只有這樣才能實現企業的長壽。

作為企業的一把手，總的工作原則可以概括為三句話：

1、拋開瑣事、宏觀策劃。企業一把手的工作是宏觀策劃、駕馭全局，企業的老總要象彈鋼琴一樣，面面俱到，保證工作沒有空白點，保證整體推進效果。同時我們說企業管理工作千頭萬緒，凡事親歷親為是不可取的。作為企業的領路人必須要拋開瑣事，抓住影響企業發展的主要矛盾，找準切入點和突破口，不斷打開工作新局面。

2、解放自己、傳遞壓力。把企業的經營壓力全部壓在老總身上是不公平的，必須通過全員目標體系的建立，層層傳遞企業的經營壓力，讓廣大員工對企業所面臨的機遇和挑戰形成共識。同時現代經濟生活的復雜性已經遠遠超過一個人的經驗和能力所能控制 和判斷的范圍，一個人的才力決定團隊命運的時代已經結束了，所以說解放自己的另一層含義就是要放權，要在公司內部建立開放式的權利機構，給自己留出思考大事的時間，給下屬搭建發揮才能的舞臺，切實發揮各級管理者的作用。中國有句古話叫做“君忙臣閑、國之將亡，君閑臣忙、國之必興”，說的就是領導者要給自己留出思考大事的時間，給下屬搭建發揮才能的舞臺。

3、勤于學習、善于用人。毛主席曾經說過領導的主要工作就是“出主意”和“用干部”，新世紀企業之間的競爭是歸根結底是人才的競爭。21世紀是學習的世紀，企業成為學習型組織，老總也必須成為學習型的老總。我們只有不斷地學習，不斷地接受新知識、新理念，才能保證敏銳的洞察力和精準的判斷力，才能維持孜孜不倦的創新精神。在向現代化企業推進的過程中，我們肯定會遇到很多的問題，必須要用改革的手段解決改革的問題，這就是創新。

第一段講的是領導的自身定位，第二段講的是工作原則。假如我是經理，我會具體做好以下五方面工作：

一、科學制定企業發展戰略。企業要發展必須有一個明確的目標，沒有宏偉目標的企業猶如一個沒有志向的人是成不了大事的。假如我是經理，我首先會帶領我的團隊深入研究企業的發展戰略，為企業的發展構建一個宏偉的奮斗目標，我們說這個目標是一個長遠的目標，不是馬上就可以實 現的，它需要一個艱苦的奮斗歷程，我們要將這個奮斗歷程予以科學規劃。比如要在10年內把我們吉林銷售分公司建設成為現代化的石油銷售企業，那么，首先我們得先明確10年后，現代化石油銷售企業的標準是什么？然后根據現有實際狀況，制定出切實可行的計劃，1-2年，基層調研，摸情況，分解細化目標，制定規劃；3-5年發掘、培養、儲備人才，理順內部管理體制，培養核心競爭力；6-10年繼續鞏固基礎，形成具有特色的企業文化，使目標變成現實。企業發展戰略從目標的設定到實現是一個持續反復、不斷循環的過程，一個階段性戰略的結束是另一階段戰略的開始，目的只有一個就是保證企業螺旋上升的發展態勢。

二、企業用人機制。企業發展戰略一旦確定，各階段的發展目標也就非常明確了，由什么樣的人來完成我們的戰略目標？所以說企業要發展必須要有一個好的用人機制。胡錦濤同志在全國人才工作會議上指出：“人才工作的活力取決于體制和機制。完善人才工作體制和機制，對實施人才強國戰略帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。”這深刻闡明了創新體制機制對于培養和造就一支高素質人才隊伍的極端重要性。諸如如何選才，如何做到人盡其才，才盡其用這方面的機制已經比較成熟了，不想做過多的討論。作為企業的一把手應該探討以下問題：應該是用人以德，還是應該用人為能？德是才的載體，一個人才能發揮是受道德品質制約 的?？偟挠萌嗽瓌t是這樣的：有德有才，破格重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制使用；無德無才，堅決不用。那么怎么辨別人才呢？這就是下面要談到的領導者在用人方面要具備的基本素質。非常簡單四句話：識才之目，惜才之心，用才之道，護才之膽。

三、企業激勵機制。目標明確了，人員也到位了，如何調動積極性，使其努力工作，完成組織的目標呢？這就是激勵機制的問題了。企業管理的核心是人力資源管理，人力資源管理的核心是用人，但難點在激勵。

業績獎金是激勵，年末的評先評優是激勵，領導的表揚也是激勵。其中績效管理是激勵機制最有效的手段之一。為什么許多企業在使用物質激勵的過程中，獎金沒少發，而預期的激勵效果并未達到，為什么有人拿到了獎金心里還不平衡？究其原因就是因為在過去的分配中為了避免矛盾我們企業采取了不偏不倚的平均主義原則，極大地抑制了員工的積極性和創新精神。平均主義是激勵的最大誤區，平均等于無激勵。所以從今年年初開始我公司開始嘗試全員業績管理，包括臨時工在內的全體員工都簽定業績合同，而且要求同級別人員分值必須拉開檔次，目的就是要打破“小鍋飯”，徹底消滅平均主義。

作為企業的一把手，應該積極探索多跑道，多層次的激勵機制。首先解釋一下什么是“多跑道，多層次的激勵機制”，這個提法來自聯想集團。他的具體做法是：讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值?！安幌氘斀浝淼膯T工不是好員工”這種提法是有局限性，只激勵由員工到經理這樣一條跑道一定會使這條跑道擁擠不堪，一定會造成很多負面的競爭，所以我們一定要激勵多條跑道，使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作，從而創造出最大的工作效益和業績。我公司現在實行的官變崗，業績獎金向一線傾斜，允許員工通過承包加油站，充當銷售代表等方式致富實質體現的都是多跑道，多層次的激勵原則。在機關辛勤工作能致富，在加油站加油能致富，在家當銷售代表也能致富，只要誠實勞動，條條大路通羅馬。

四、企業內控機制。我們說有激勵必有約束，一個企業要想正常運轉必須有一整套完善的內控機制，讓人“想干事、會干事、能干好事、干不了壞事”。

內控機制主要包括三部分，第一部分是以規章制度、管理標準、崗位職責為主要內容，涵蓋各領域的一整套規章制度體系，目標就是要實現制度管人，依法治企。第二部分是以企業各部門職能相互滲透，工作相互制約為主的一系列稽查制度。第三部分應該叫“機制的機制”，是對企業各種機 制的實際運行效果的一套評價管理體系。目標就是及時發現機制的問題，糾正錯誤，調整策略，保持其先進性、有效性。

五、企業文化。規章制度的作用是令行禁止的，它就是一系列的條條框框，規定那些事不能做，那些錯誤不能犯，它是剛性的，不能突破，突破了就要犯錯誤，就要受到懲罰。但規章制度沒有規定，也不可能規定員工該如何把工作做得更好，而且我們說無論一個企業的激勵機制有多么完善，它總是有局限性的，因為它畢竟是功利性的，員工在這個體系中是被動的。如何變被動為主動，如何滿足員工自我實現的高層次需要，把企業的激勵機制轉化為員工的內在動力？這就需要引入企業文化了。在國企里面我們習慣把老總叫做領導，“領”就是引領、帶領全體員工向一個既定的目標努力，“導”是指導、教導，就是要把老總的先進管理思想、理念傳遞給每一名員工，形成廣大員工共同倡導、認同、遵守的心理契約。企業文化建設是企業的一把手工程，人與文化是企業競爭力的源泉，只“領”不“導”是不行的，必須通過“導”的過程，讓企業文化深入人心，并成為每名員工的價值觀和行為準則，使員工從他律走向自律，制度強制人達到最低標準，文化引導人上升到最高境界，只有用員工認可的文化進行管理，企業才能進入組織管理的最高境界—文化管理。