第一篇：員工職業生涯規劃與管理對策淺析

員工職業生涯規劃與管理對策淺析

摘要:本文以員工職業生涯規劃與管理為研究對象，詳細分析了與此相關的內容。文章首先介紹了企業員工職業生涯規劃與管理的目標，然后分析企業員工職業生涯規劃與管理的基本原則，最后總結了企業員工職業生涯規劃與管理的要點。希望本文的研究能夠為企業員工職業生涯規劃與管理工作提供指導，同時對于相關領域的理論研究也能起到拋磚引玉的作用。

關鍵詞:職業生涯;規劃;管理

對于員工來說，職業生涯的設計與管理是一件大事，在其工作期間，如果企業對其今后的職業生涯做出良好的規劃和妥善的管理，不僅能解決員工內職業發展技能素質提高的要求，還能滿足員工對其外職業發展晉升的需要。這樣員工會將更多心思放在自己的本職工作上，激勵員工更加努力提高自已的工作績效，而且還會體會企業對員工職業發展的關心，從而更有利于員工和企業的共同發展。對于擁有眾多員工的企業來說更是這樣。然而，怎么樣將職業生涯規劃與設計落實到實處，這是一個關鍵性的問題。

一、企業員工職業生涯規劃與管理的目標

企業開展員工的職業生涯規劃與管理工作主要就是為了滿足企業對人才的需求，提高員工的忠誠度和凝聚力，留住有價值的員工，而且要能使員工認識到自身的價值和不足，明確自身的職業發展目標，制定職業發展計劃，更好地發揮自己的知識和技能，以達到企業和員工共同提高核心競爭力的目標，共同應對外部經濟環境的發展變化。其要達到的具體目標是：

1.員工的企業化

一般來說，員工的企業化即員工在一個企業中完成其社會化、成為合格員工的過程。人力資源管理學者對于個人初入一個組織的被接納與塑造成為合格員工的過程即組織化過程，給予了高度的重視。在這一過程中，個人要實現對職業的適應、企業文化的適應和職業心理的轉換，企業則要把沒有職業閱歷或者有其他單位職業經歷的新招聘人員，塑造成為基本符合本企業需要的員工，即在本企業中被認同，能夠完成企業工作，具有職業特征的合格員工。

2.協調企業與員工的關系

任何企業，都是由從上到下各層級的一個個員工所組成，企業與員工之間的協調至關重要。協調企業和員工的關系，一般說即是承認員工個人對利益和目標追求，這能夠使員工的個人能力和潛能得到較大的發揮，使他們努力為企業完成生產經營任務，達到“雙贏”的目標。推行職業生涯規劃，正是協調企業與員工關系，對員工產生巨大的激勵作用并使企業目標和員工目標達到統一的重要途徑。

3.提供員工發展機會

人力資源是一種能動性的資源，發揮其能力和潛能至關重要。通過職業生涯規劃，可以使企業更加了解員工的職業素質，從而“人盡其才”發揮其作用。尊重員工、尊重員工的利益訴求，也是現代企業管理的理念。在企業正常發展的情況下，實行職業生涯規劃和管理措施，盡量考慮員工的個人意愿，為員工提供職業發展機會，也是企業發揮員工工作能動性的重要手段。

4.促進企業目標的實現

企業實行職業生涯規劃與管理的根本目的，當然是要促進企業的發展，而要做到這一點必須靠企業中各方面人員的努力：首先、好的領導者，要以領導者的真知灼見規劃企業的未來，并制定方案去實現。實行職業生涯規劃與管理本身，也有利于從現有企業成員中選拔出最優秀的領導者。其次、各層次的管理者，通過職業生涯規劃，各層次的管理者有了明晰的升遷渠道、路徑，也有了較多的培訓和其他個人能力發展的機會，因而他們會以非常負責任的態度和創造性的熱情去從事管理活動，解決各種問題，這有利于保證企業工作的有效運行。最后、每一個員工的團結協作，對廣大員工開展職業生涯規劃與管理，有利于一般員工主人翁精神的形成，有利于他們執行企業決策，提高執行力，自覺地為企業的愿景目標努力。此外，通過職業生涯規劃與管理，還有利于提高員工的綜合素質，創建學習型組織，進而提高企業的效益和對外部環境變化的應變能力。

二、企業員工職業生涯規劃與管理的基本原則

1.員工發展與企業發展相結合原則

個人的發展和自我價值實現既需要自身條件，也需要環境條件。國外許多學者都非常重視職業生涯發展中企業和員工個人的關系。一方面，員工是在企業的組織環境中學習和發揮才干的，職業能力的發展和應用都離不開組織；員工必須接受組織的現實，認同組織的愿景和價值觀念，并把個人的價值觀念、知識和努力集中于組織的需要和發展上，否則，員工的職業生涯規劃也就成為無源之水。另一方面，企業將員工的發展與自身的發展相結合，可以以此幫助員工更好的處理其職業發展和企業發展的關系，使員工能結合企業發展戰略和愿景目標來規劃自己的職業生涯，雙贏的結果可以為企業和員工帶來重大的收益。而企業一直以來忽視了員工自我發展的要求，從而造成不少人才跳槽到其他慧眼識才的企業去謀求職業的發展。因此，這一原則是企業導入職業生涯規劃與管理的基點。

2.公平競爭原則

公平競爭原則是人格價值與人人平等的體現，是維護員工整體積極性的重要保證。企業在開展職業生涯發展工作中，例如提供崗位信息、教育培訓機會和任職機會時，都應該公開條件與標準，保持高度的透明度，使每位員工都有均等的機會接受組織的職業生涯發展活動。這一原則有利于打破企業用人機制中存在的“任人唯親”的不良風氣。

3.互信協作原則

協作進行原則，即職業生涯規劃的各項工作，要由企業與員工雙方本著相互信任的基礎上共同制定、共同實施、共同參與完成。職業生涯規劃應當有利于企業與員工雙方，但如果缺乏溝通，就可能造成雙方的不理解、不配合。因此，必須在職業生涯規劃與管理戰略開始前和進行中，建立相互信任的上下級關系。建立互信關系的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實施，如果不能使員工參與制定和實施其本人的職業生涯規劃與管理，不能按照自己的愿望規劃職業發展，這將挫傷員工積極性，企業也因沒能培養出自己所期望的員工而蒙受損失。

三、企業員工職業生涯規劃與管理的要點

企業要在科學發展觀的推動下，根據企業自身的特點和企業的實際情況，借鑒國內外的先進經驗，認真做好職業生涯規劃的設計工作。

1.聘請專業的咨詢師進行員工評估

由于專業的職業咨詢師要懂得心理學和職業生涯管理科學，優秀的職業顧問還具備豐富的人生閱歷、專業背景和人力資源管理經驗。因此，他們的咨詢服務以及意見和建議更客觀、科學、真實。另外專業的職業咨詢師對員工單獨做出評價時，站在第三方的角度，往往會比較客觀地評價與員工的職業狀況和走勢。

另外，組織應根據不同的職業發展階段的特點和需求，不同的崗位要求，選擇適宜的測評方法與工具。這同樣應該征詢專業的職業顧問，從他們那可以得到合理的建議，不能盲目做一兩個測試，而沒有仔細的分析評估報告和跟蹤改進措施。

2.合理設計雙重的職業發展通道

科學合理地設置職位結構，建立適合員工成長的職業發展通道，是企業開展員工職業生涯管理的首要工作。根據當前國內外不同組織職業通道設置的實踐，可以發現目前職業通道模式主要分單通道模式、雙通道模式和多通道模式三類。目前，企業員工概括起來主要為管理型員工和專業技術型員工兩大類，因此在設計發展通道時，應分別針對這兩類員工設計雙重的發展通道，不僅有利于充分調動員工的積極性和主動性，而且為員工拓寬職業發展空間，有助于自我價值的實現。

3.引入導師制輪崗制度

員工輪崗是實現其內職業發展、拓寬職業發展通道的重要途徑。職位晉升一直是員工工作的動力之一。但是隨著組織結構的扁平化，組織內部晉升的路線越來越短，高級職位的數目越來越少，員工晉升的機會也相應地減小，那么如何才能激勵和留住人才呢？在企業內部進行橫向調動的內部輪崗制不失為一種很好的辦法，可以用來取代階梯式的晉升制度，因為對員工來講，不同的工作經歷可以積累豐富的經驗，得到對職業生涯發展更有幫助的培訓機會。輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機會，獲得工作的新鮮感和挑戰性等，都成為激勵和保留人才非常有效的手段。在該員工進入新的崗位之后，企業要及時給其安排一位有經驗的導師，負責其在輪崗期間的工作安排。保證員工在新的崗位能得到實際的鍛練機會。

參考文獻:

[1]徐廣勝:教師職業生涯規劃管理與素質教育.中國教師.2009/03.[2]賀耀忠:職業生涯規劃與管理.新疆有色金屬.2008/S2.[3]吳紹琪:我國參政女性職業生涯發展特點及影響因素.人才開發.2008/10.[4]解祥華:寬帶薪酬與員工職業生涯發展.企業經濟.2008/12.

第二篇：員工職業生涯規劃管理

員工職業生涯規劃管理

第1章總則

第1條為有效開展員工職業生涯規劃，促進員工與企業共同發展，特制定本控制程序。

第2條適用范圍

本控制程序適用于公司所有員工的職業生涯規劃管理。

第3條職責

（一）、人力資源部。

公司人力資源部是員工職業生涯規劃的歸口管理部門，負責員工職業發展調查，職業通道劃分，員工職業生涯規劃與實施，以及員工職業發展檔案的建立，保客與更新等工作。

（二）、職業生涯規劃輔導工作小組。

1、公司成立員工職業生涯規劃輔導工作小組，人力資源部經理任組長，各部門負責人為組員，人力資源部經理負責組織員工職業生涯規劃小組的日常工作。

2、員工職業規劃輔導小組每年12月份召開一次會議，對公司員工職業規劃管理工作做計劃和總結。

（三）、各部門負責人

各部門負責是本部門員工職業發的輔導人，負責本部門工職業規劃中相關事宜的確認，并協助人力資源部開展員工職業規劃的實施與評審工作。

第4條工作原則

1、針對性原則，針對不同類型，不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。

2、長期性原則，員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生活始終。

3、動態性原則，根據公司的發展戰徊，組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應的調整。

第2章員工職業發展通道管理

第5條公司建立員工發展的4條通道，即管理通道，技術通道、業務通道。人力資源部根據員工崗位說明書和員工自己的職業發展規劃對員工進行職業發展通道劃分。

1、管理通道適用于公司所有人員。

2、技術通道適用于從事技術工作的人員。

3、業務通道適用于從事市場銷售的經紀人。

第3章員工溝通與評估

第6條新員工談話制度。

1、公司實行新員工與主管領導談話制度，新員工入職一個月內，其所在部門的直接上級與新員談話并填寫職業發展表格，幫助新員根據自己的情況，如職業興趣，資質，技能，個人背景等，明確職業發展的方向。

2、人力資源部督促談話制度執行情況并匯總相關資料。做好協調工作。

第7條員工評估

1、人力資源部及職業規劃輔導人在新員工進入公司一個月內，指導員工填

寫“員工職業發展規劃表”，包括員工知識，技能，資質各職業興趣等內容，以備以后對照檢查，且應不斷完善，一般每一個填寫一次。

2、員工對照目前所在通道種類，崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫能力發展需求表，每年填寫一次，新員工入職一個月內填寫，由人力資源部負責收集，并整理歸檔。

第8條員工培訓

人力資源部每年制定培訓計劃和科目時，從員工需求的角度出發，參考員工“能力開發需求表”，確定相關培訓內容。

第4章員工職業生涯規劃檢查與調整

第9條員工職業生源規劃檢查。

1、人力資源部每年對照“能力開發需求表”，和“員工職來生源規劃表”，對員工檢查評估一次，了解員工培訓學習，晉升，考核情況，并提出員工下階段的發展建議。

2、職業規劃輔導人每年必須在本工作結束，考核結果確定后，與被輔導人就個人工作表與款來發展的需要談話，確定下一個目標和方向。

第10條員工職業生涯規劃調整

人力資源部根據員工人個發展的不同階段和崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位及款來發展的需要。

第5章建立員工職來發展檔案與記錄管理

第11條檔案內容。

員工職業發展檔案包括“員工職業生涯規劃表，能力開發需求表和考核結果記錄。

第12條記錄管理。

1、每次培訓的情況記錄在“能力開發需求表“中，晉升記錄在”員工職業生涯規劃表“中。

2、考核結果記錄存檔，作為對職業生涯規劃調整的依據，上人力資源部負責建立，保管，整理和修改。

第6章相關文件記錄

第13條員工能力開發需求表。

第14條員工職業生涯規劃表。

第15條員工職業規劃問卷。

第16條其它

第三篇：員工職業生涯規劃管理表

員工職業生涯規劃與管理

員工職業發展規劃表

填表日期： 年月日填表者：

填寫指導：

1.本表格在新員工與主管領導充分溝通后填寫；老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助員工明確職業發展規劃，結合公司的發展要求滿足員工實現自我的需要，最大限度地發展員工的才能。

2.“已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業。

3.“目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：

（1）技術技能：指應用專業知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；（2）人際溝通能力：指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人的能力；

（3）分析能力：指在信息不完全情況下發現問題、分析問題和解決問題的能力；

（4）情感能力：指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮定和理性的能力。

4.“其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業發展的角度（能力和專長是否發揮、是否感興趣，是否有發展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。

5.“你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業目標，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業傾向、指導填寫者進行職業生涯規劃的依據。

6.“請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。

7.“請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理/技術/業務三條晉升通道或三者的組合。

8.“請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業規劃設想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指五年以上。

員工能力開發需求表

填表日期：年月日填表者：

填寫指導：

1.能力開發表是幫助員工認知自身現有知識、技能及未來所需學習方向的工具，公司為員工提供培訓和發展機會的依據，是幫助員工實現職業生涯規劃的重要手段。

2.“所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內容；

3.“自我評價”欄目，由本人根據實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“√”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“√”；工作中出現較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“√”。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。

4.“上級評價”欄由直接上級根據被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上?！吧霞壴u價的事實依據”指由上級做出被評價者具備或不具備何種能力的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。

5.“我對工作的希望和想法”由填寫者在結合實際的基礎上提出挑戰性的工作目標，“目前實施的結果”填寫為實現這些目標員工已具備的能力，已做的準備，公司對本人的支持情況。

6.有關培訓等欄的內容是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據。7.“需要公司提供的非培訓方面的支持”由填寫者填寫為實現個人職業生涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓以外的支持和機會，如在崗輔導、工作輪換、經費上的支持等等。

8.能力開發需求表一年填寫一次。

第四篇：員工輔導與職業生涯規劃

《員工輔導與職業生涯規劃》

課程對象：

大學生輔導員

課時：6小時 課程內容：

一、輔導員的角色認知

1、輔導與員工成長

2、輔導理念

3、輔導員的角色認知

二、員工輔導

1、輔導員應具備的心態 ? 積極心態 ? 成長心態 ? 付出心態 ? 責任心

2、新員工輔導的目標

3、新員工有效輔導的程序 ? 評估與溝通 ? 制定輔導目標 ? 識別“輔導”時機 ? 協訂發展目標/計劃 ? 實施輔導 ? 評估效益

4、新員工輔導兩種方法 ? 職場內指導 ? 職場外指導

5、新員工輔導技巧 ? 聆聽 ? 提問 ? 反饋

6、輔導員工的注意事項

7、案例討論

? 下屬尋求指示時，該如何指導？ ? 下屬進行報告的情況下，如何指導？ ? 召開會議時，如何指導？ ? 問題發生時，上級如何指導？

三、員工職業生涯規劃

1、認識職業生涯和職業生涯規劃 互動游戲：畫樹

2、成功在始于規劃 ? 目標是人生的一盞明燈 ? 員工成功鑄就企業成功 案例：聯合利華職業生涯規劃 案例：海底撈成功的秘密 案例：華為職業生涯管理

3、職業生涯規劃的模式 ? 與現實妥協性 ? 自我實現式 ? 統合式

案例分析：劉迪的職業生涯規劃

4、職業生涯周期

5、如何幫助員工進行職業生涯規劃

案例：夏冰職業生涯規劃

第五篇：員工職業生涯規劃

員工的職業生涯規劃書

1、基本資料

姓名：；性別：男；血型：B型；性向：領航兼增值型；出生地：四川成都；出生年月：1970年8月3日；學歷：本科。目前年齡：30歲（2000年）。

個人情況分析：

優勢：

①有較堅實的制造企業管理理論基礎（但仍須不斷吸收新觀念、新知識）；

②有3年工廠基層技術及管理經驗和5年的工廠中層管理經驗（但仍須充實這方面的經歷和經驗）；

③善于溝通，善于與人相處，適應能力強（才干一）；

④分析問題時頭腦冷靜,善于發現和解決問題（才干二）。

弱勢：

有時缺乏沖勁，做具體工作動作較慢（弱點）。

機會與威脅：目前所處工廠屬于穩定期，調薪較慢，升遷機會極小。應抓緊時間多學習，打下基礎，為下一步突破蓄精養銳。

2、整體生涯規劃

整體事業生涯目標——希望成為一家中型制造型企業的總經理。

階段目標：

30～32歲，仍在現企業任職，爭取調換職位，熟悉制造、品管、工程、物料等部門的運作；一邊自學MBA的主干課程。

33～35歲，跳槽應聘制造業企業管生產的副總經理等相關職務，從事工廠的全面管理工作，一邊自學營銷方面的課程。

35～39歲，從事制造業的高層管理。

40歲，應聘一家中型制造型企業的總經理。之后，一邊從事管理工作，一邊不斷學習和實踐，逐步成為一名優秀的職業經理人。

家庭目標：目前已婚。31歲開始以10年期供樓，32歲時育一子。

健康目標：人身保險至少50萬，注意身體健康，不要成為家庭與事業的負擔。

學習目標：2000～22002年，自學完MBA主干課程；2003年～2005年，自學完營銷管理主干課程；2005年以后每月至少看10本以上相關管理書籍，并將學到知識用于管理工作之中。

3、2000——2005年的生涯規劃

①擁有更詳細，更具有實效性的工廠全面管理的專業知識。②對重要事件細節保持敏銳度。③對問題刨根問底的追溯精神、全面分析、判斷問題與解決問題的能力。④抓住機會，勇于行動。⑤保持對新事物的敏感、創新和創意力。⑥不斷改進、追求完美。⑧均衡的學習技巧與習慣。行動目標——五年內應全力完成的目標如下：①在任職企業中完全勝任其職位工作，并爭取換崗，熟悉各部門的運作規律。②在企業運作、實踐、學習和掌握除所有工業企業管理知識和實操能力。③自學完12門MBA主干課程。④每年至少參加100小時以上的相關管理培訓課程。⑤每月至少讀一本相關專業的書籍。⑥每周體育鍛煉3小時。⑦在2004年底之前跳槽成功，并從中層管理職位轉變為高層管理職位。

4、規劃（2002年的生涯規劃）

①對自己的追求的不滿足和追求卓越的能力。②工廠全面管理與操控能力。③培養自己的行動能力。理念——只要一想到，馬上去做到。

行動目標——今年內應全力完成的目標如下：①上半年將所任職之制造部的工作理順，培養出接班人；下半年爭取轉崗去工程部任主管。②積極參與全公司的QS-9000推行工作由此對品管工作有更深的認識。③自學完5門MBA主干課程，參加至少100小時的公司以外的培訓。