第一篇：如何建立有效的員工培訓機制

如何建立有效的員工培訓機制

我認為應該從提高員工整體素質上著手，以有效管理員工培訓工作為保障，才能建立長效培訓機制。

一、提高員工隊伍整體素質的途徑

員工隊伍作為企業比重最大群體直接影響著企業發展與持續穩定，緊抓員工隊伍整體素質培養有助于搭建長效培訓機制實體框架以及穩定性基礎。

1、強化思想道德建設。緊緊圍繞交通發展的新形勢、新要求，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，恪守職業道德、遵守社會公德、倡導家庭美德。通過加強典型宣傳，典型學習，進一步加強員工的思想道德建設。?

2、強化“創爭”活動。堅持把“創建學習型班組，爭當知識型員工”活動，作為實施員工素質工程的重要載體和基礎工作切實抓緊抓好。以提高員工的學習能力、樹立終身學習理念為目標，以創建企業的學習環境、學習氛圍、學習組織和學習機制為主要內容，營造團隊式、全員式和學習工作化、工作學習化的良好氛圍。

3、強化業務技能培訓。充分利用現有教育培訓資源，采用先進的培訓方式和手段，重點提高員工熟練掌握、運用崗位專業技術能力以及具備解決生產經營難點、重點問題的創新能力；充分利用社會教育資源，采用委托辦學、聯合辦學等多種形式對員工進行繼續教育、在職教育的培訓，提升員工的學歷層次和技術等級，更好地適應市場競爭的要求、企業發展的需要。

4、強化經濟技術創新。根據企業發展實際和員工隊伍建設現狀，有重點、有選擇地開展群眾性勞動競賽、合理化建議、技術革新、技術攻關、技術開發等多種形式的經濟創新活動，把影響企業發展的重點和員工所關心的熱點同提高員工整體素質結合起來，使之成為企業可持續發展的強大動力。

二、加強培訓工作有效管理，保障員工培訓有效性。

1．要加強員工培訓的領導工作。搞好員工培訓的關鍵是企業領導要提高對員工培訓重要性和必要性的認識，真正把員工培訓當作企業發展壯大的一項重要戰略性任務來抓，在政治上加強領導，在工作上大力支持，幫助解決員工培訓的各種問題和困難，創造良好的培訓條件。

2、對培訓的需求進行充分的調研。通過調查問卷、觀察法及工作任務分析等方式，對員工隊伍結構、專業工作分布特性、培訓需求主次等做到心中有數，進而明確提升培訓效果的信息。有了這一基礎性的工作，我們的培訓就更加有的放矢，更有前瞻性。

3、培訓流程的閉環管理。在每一次培訓中都引入學習---考核---跟蹤—改進的閉環管理。其中培訓考核包括對學員的考核、老師的考核和培訓管理人員的考核。其重點是老師的講課實效、學員的工作實況跟蹤、所學知識的運用率、培訓是否導致行為改變，通過反饋信息實現教學的改進，通過考核提升培訓的效果。

三、建立長效培訓機制的措施

企業要想真正利用員工培訓這個工具去提升企業的效益，構建一個科學、合理、運作流暢的企業內部培訓機制是非常必要的。

1、建立激勵機制，變“要我學”為“我要學”（1）、開展活動，營造學習氛圍。通過開展學習心得評比、理論知識競賽、問題搶答、技能比武等各類教育培訓主題活動，增強經常性教育培訓的吸引力和活力。主要通過開展豐富多彩的群眾性體育、文化、藝術活動，促進文化與思想教育的有機結合，寓思想教育于活動中，讓員工在活動中受教育，激發對知識和技能的渴求，引導員工自主增強經常性教育的光榮感和責任感。（2）、典型引路，激發學習熱情。大力宣傳優秀員工的先進事跡，緊密結合不斷發展變化的形勢和任務，充分運用典型激勵和榮譽激勵，弘揚正氣，在全體員工中營造崇尚先進、學習先進、爭當先進的良好氛圍。引導員工以先進典型為榜樣，學習他們積極學習、愛崗敬業的優秀事跡，“用身邊人說身邊事，用身邊事教育身邊人”，激發員工的學習熱情。

（3）、實施獎懲，強化學習效果。嚴格考核，嚴格督查，嚴格獎懲，做到“不經培訓不上崗，不經培訓不任職，不經培訓不提拔”。對那些長期接受教育培訓和堅持個人自學，又有真才實學的員工要及時提拔，大膽使用，樹立正確導向，全面激發員工教育培訓的主動性。

2、創新培訓方式，變“小教育”為“大教育”

學習知識，一勞永逸就會停滯不前。根據時代進步和形勢發展，我們要樹立“大教育、大培訓”理念，不斷調整思路，改進方法，推進員工教育培訓工作。（1）、堅持形式多樣，增強靈活性。在培訓內容上要有針對性地組織員工學習專業知識和技能。在組織形式上要采取集中培訓與個人自學相結合、崗位培訓與學歷教育相結合、搞好定期培訓的基礎上，重點抓好日常培訓和自我教育，樹立全員學習、終身學習、自主學習、善于學習的理念。（2）、堅持因材施教，增強針對性。針對員工隊伍中越來越明顯的個體差異，要采取不同的教育培訓方式，增強教育培訓的針對性和實效性。員工需圍繞創建服務型、學習型，強化服務意識。對于新員工，要采用靈活多樣的形式，多進行專業知識和實用技能的培訓，提高專業技能水平。對于老員工，重在促使其更好地發揮余熱，要使他們感覺到有位有為，激發工作熱情。

員工的專業培訓是提高員工整體素質的一項長期任務，我們必須把經常性培訓與集中培訓結合起來，以經常性培訓為主，建立健全長效的培訓機制，使員工不斷學習新的知識，培養新的技能，增強解決新的矛盾和問題的能力，實現企業與員工的共同可持續發展。

第二篇：試論建立員工長效培訓機制

試論建立員工培訓長效機制

員工培訓在企業管理、人員儲備、解決工作中的實際問題上發揮著

重要作用，通過員工培訓，為實現企業發展戰略目標提供堅強的人力資源保障。如何建立員工培訓長效培訓機制，探索創新培訓方式方法，持續提升企業員工的知識、技能與工作態度，從而開發員工潛能，促進員工適應工作崗位，筆者為應從以下幾個方面去考慮。

一、建立長效培訓機制，提高員工隊伍整體素質是關鍵。

建立長效培訓機制，提高員工隊伍作整體素質是關鍵，它將直接影響著企業發展與持續穩定。作為企業培訓工作，要緊緊圍繞新形勢、新任務、新要求、新技術，結合企業實際，采取經常性培訓與集中培訓相結合，以日常培訓為主，形成培訓工作日常化、制度化、規范化。在培訓工作中，加強典型事例宣傳和典型案例學習，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。在此基礎上，建立健全長效培訓機制，使員工不斷學習新知識、新技能，增強解決和處理問題的能力，實現企業與員工共同發展。

一是堅持把“創建學習型企業，爭當知識型員工”活動，作為實施員工素質工程的載體切實抓緊抓好抓落實，使員工樹立終身學習理念，為員工創造良好的學習環境、學習氛圍。

二是充分利用企業內部資源優勢開展業務技能培訓。結合實際采用現場培訓方式和手段，提高員工熟練掌握、運用崗位技能以及解決生產經營難點、熱點、重點問題的創新能力。

三是抓好小改小革等技術創新活動。有重點、有選擇地開展群眾性勞

1動競賽、合理化建議、技術革新、技術攻關等多種形式的創新活動，把影響企業發展的重點和員工關心的熱點同提高員工整體素質結合起來，使之成為企業可持續發展的強大動力，促進企業持續健康發展。

四是充分利用社會教育資源，對員工進行繼續教育、在職教育的培訓，提升員工的學歷層次和技術等級，以更好地適應市場競爭、企業發展的需要。

二、建立長效培訓機制，加強培訓管理是有效保障。

搞好員工培訓工作的基礎，是企業對培訓工作重要性和必要性的認識，要把員工培訓當作企業發展壯大的一項重要戰略性任務來抓。加強培訓工作管理是建立長效培訓機制的有效保障。首先應加強培訓工作的組織領導，成立組織領導機構，在政治上加強領導，在工作上大力支持，在經費上給予保證，積極協調解決培訓工作中出現的問題，為開展培訓工作創造好的條件；其次，搞好調研分析，掌握員工的真實狀況等有關信息，為開展培訓工作和建立長效機制做到有的放矢。

一是成立教育培訓工作委員會。以公司總經理為組長，其他公司成員和部門負責人為成員，負責教育培訓工作的組織領導和重大事項的研究解決。在人力資源部設立教育培訓工作辦公室,配備專職人員和在各部門設置兼職培訓員，負責人才發展規劃、教育培訓計劃以及其他培訓具體工作的組織實施。

二是抓好培訓管理人員的教育管理。對于專職培訓管理人員和各部門兼職培訓員的管理，要落實相應的管理措施和考核辦法，提高他們的積極性，為開展好培訓工作，做好規劃、計劃和落實培訓工作要求。對參加學習培訓的人員加強管理，使培訓工作落到實處，取得實效。

三是搞好培訓需求調研分析。每年采取調查問卷、日常觀察法及工作任務分析等方式，對員工隊伍結構狀況、文化程度、技能水平、專業工作特性、培訓需求等做到心中有數，明確提升專業技能水平的培訓效果和有關信息，做到有的放矢。

四是抓好培訓工作的日常管理。在培訓中落實“培訓學習—考評—效果跟蹤—提出改進方法—落實整改”的閉環式管理。對學習效果進行評估，對培訓老師、參加培訓的人員和培訓的管理人員加強考核，重點落實在取得的實效，特別是所學知識的運用方面，加強與相關部門溝通，通過信息反饋，找出培訓中存在的問題，提出整改措施并落實整改，切實達到效果。

抓好日常培訓工作的管理，使培訓工作逐步形成規范化、制度化，并以制度的形式固化下來，形成標準的培訓工作方式，就是實現了培訓工作管理的長效機制。

三、建立長效培訓機制，采取多種激勵方式是有效措施。

培訓是潛移默化，需要反復的、常年累月給大家灌輸，企業要想真正利用員工培訓提升效益，必須構建一個科學、合理、運作流暢的企業內部培訓機制，要采取多種形式的激勵約束機制，變“要我學”為“我要學”，切實提高學習自覺性。

一是積極開展活動，營造良好學習氛圍。企業內部各職能部門，結合員工崗位實際，開展學習心得評比、理論知識競賽、技術問答、技能比武等各類培訓主題活動，從教育培訓費用中拿出一定的經費進行表彰獎

勵，增強經常性教育培訓的吸引力和活力。

二是教育培訓要結合開展豐富多彩的群眾性文化體育活動，把文化教育與思想教育有機結合，寓思想教育于活動中，讓員工在活動中受教育，激發對知識和技能的渴求，引導員工增強經常性教育的光榮感和責任感。三是利用典型事例和案例的學習，激發員工的學習熱情。大力宣傳勞模、優秀員工的先進事跡，充分運用典型激勵和榮譽激勵，弘揚正氣，在全體員工中營造崇尚先進、學習先進、爭當先進的良好氛圍。引導員工以先進典型為榜樣，學習他們積極向上、愛崗敬業的優秀事跡，激發員工的學習熱情。

四是培訓學習的形式多樣化，增強方式靈活性。在培訓內容上要有針對性地組織員工結合崗位學習專業知識和技能。在組織形式上要采取集中培訓與個人自學相結合、崗位培訓與學歷教育相結合，在搞好定期培訓的基礎上，重點抓好日常培訓和自我教育。定期組織培訓考試考核，對成績優異者給予表彰獎勵，激發員工參加培訓學習的自覺性。

五是因人而異，因材施教，具有針對性。針對員工個體差異，采取不同的教育培訓方式，增強教育培訓的針對性和實效性。對于新進員工，采用靈活多樣的形式，多進行專業知識和崗位技能的培訓，提高專業技能水平。對于其他員工，重點在于知識的鞏固、新知識的接受，通過加強培訓，使他們感覺到知識在更新、能力在提高，從而激發工作熱情。

六是實施獎懲制度，嚴格考核。按照學習培訓計劃，嚴格督查落實情況，嚴格考核。對堅持參加培訓學習和堅持個人自學的，以提高本職工作能力為重點，結合專業對口，學用結合，做到“干什么學什么”、“缺什么

補什么”。通過培訓學習，對具有真才實學的員工，給予晉升重用，樹立正確導向，激發員工努力學習，不斷自我提高。

四、建立長效培訓機制，是人力資源管理的重要任務。

企業培訓是一項綜合性工作，涉及企業管理、團隊、技能、素質、職業化等方方面面，因此培訓工作就應該圍繞這些方面進行，既不能單一，也不能大而全而空，無法達到培訓實際效用的目的。作為人力資源管理，把培訓工作作為日常工作的重要任務，只有不斷建立完善培訓工作長效機制，加強培訓制度的執行力建設，企業的培訓工作就一定能達到預期目的。

（一）加強執行力建設，分類落實培訓工作。

結合實際，對高層管理人員，組織參加上級單位組織的培訓，根據實際工作需要，也可以由公司組織外出培訓，培訓主要內容包括：提高黨性修養、思想政治素質和拒腐防變能力；學習國際國內先進經驗和管理理念；學習新科學、新技術，提高開拓新領域和適應市場經濟的能力等。對中層管理人員，主要以企業內部培訓為主，輔之以外出培訓，培訓主要內容包括：提高思想政治素質和拒腐防變能力；學習現代企業經營管理方法，使之更新思想觀念，增強開拓創新能力，提高開拓新、參與市場競爭、規劃和組織協調能力等。對一般管理人員及員工，主要以企業內部培訓為主，適時選送優秀人員外出培訓，主要開展專業技能培訓和專業規程、規范、方案措施的學習，提高獨立完成任務的能力和計劃、組織、溝通協調能力，使之掌握新知識、新技術，提高創新能力和處理實際問題的能力。對新進入公司的員工，主要培訓內容以公司發展史、企業文化、規章制度等為主，結合學習火力發電廠基本流程、安全生產及公司機組基本情況等。

（二）結合實際，督促各部門采取多種方式進行培訓。

按照公司培訓工作規劃，督促各部門擬定計劃，加強內部培訓，主要采取自學、專題研討、講座、集中培訓、進行多崗位培訓和跨專業培養、指定專人幫帶培訓、聘請學校老師和設備廠家技術人員到公司組織培訓。為搞好培訓工作，適當利用外部培訓，主要是外出考察收資、上級主管部門下達的培訓計劃落實、國家規定的持證上崗和特殊工種培訓等。加強后續學歷教育，鼓勵員工參加國家承認學歷的大專、本科、研究生層次的學習，獲得國家承認的學歷證書，在職稱評定、職業技能鑒定中給予認定，激發員工的學習熱情。內部培訓師資隊伍的建立，以公司領導、部門負責人、專業技術負責人等為主，擔當課題負責人，在培訓授課前認真備課，結合公司實際講課，使參加學習培訓的員工易于接受和掌握，達到預期目的。

（三）落實培訓評價機制，確保培訓取得實效。

在一項專題培訓結束后，對培訓過程和參加培訓人員的培訓效果進行評價分析，為進一步改進培訓計劃、制定培訓措施提供可靠依據，達到培訓目的，確保培訓取得實效。一個培訓結束后，對全年的培訓工作情況進行總結，對照培訓計劃，檢查落實情況，總結經驗、收獲，提出存在的問題和不足，提出改進措施和方法，為下一年安排培訓工作、提出培訓工作計劃做好分析研究，有針對性地作出培訓規劃，為建立長效培訓機制起到積極的促進作用。

第三篇：如何建立有效的員工培訓體系

如何建立有效的員工培訓體系

一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式

人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大于物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。

二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。

強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對于企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。

二、有效員工培訓體系的特點

培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特征：

1、有效的培訓體系以企業戰略為導向

企業培訓體系是根源于企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。

2、有效的培訓體系著眼于企業核心需求 有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的“救火工程”，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。

3、有效的培訓體系是多層次全方位的

員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。

4、有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要

按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。

三、建立有效培訓體系的基本原則

1、理論聯系實際、學以致用的原則

員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。

2、全員培訓與重點提高的原則

有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員。

3、因材施教的原則

針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意愿等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。

4、講求實效的原則

效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和采用先進科學的培訓方法和手段。

5、激勵的原則

將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。

四、建立有效的培訓體系

1、培訓需求分析與評估

擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：

（1）業務分析（business analysis）

通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，并配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范 疇。

（2）組織分析（organization analysis）

培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。

（3）工作分析（job analysis）培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，并界定培訓的內涵

（4）調查分析（opinion survey）

對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，并據實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。

（5）績效考評（performance appraisal）合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。

（6）評價中心（assessment center）員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。

對于特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發：

（1）培訓需求是否和企業的戰略目標相一致。只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。

（2）培訓需求是否和企業文化一致。

如果某種培訓需求與企業文化相沖突，會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。（3）培訓需求所涉及到的員工數目。不同的員工有不同的培訓需求，對于企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。

（4）培訓需求對組織目標的重要性。

如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。（5）通過培訓業務水平可以提高的程度。通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。

2、如何建立有效的培訓體系。

員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。

（1）培訓機構。

企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業掛職鍛煉等)。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助于外部咨詢機構。

（2）培訓對象。

根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。

（3）培訓方式。

從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對于提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可采用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容采用不同的方式，靈活進行員工培訓。

（4）培訓計劃。

員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮采用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意愿，提升學習效果。

（5）培訓實施。

培訓計劃制定后，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：（a）執行培訓時最好與考核相結合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。

（b）培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。對于一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對于特定性的培訓，應采用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。

（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。

（6）培訓評估。

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；后者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，準實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法采用以下方法：

（a）如果培訓的目的在于了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。

（b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。

第四篇：員工培訓機制

員工培訓管理制度

隨著公司不斷地發展擴大，對人才的需求不斷增加，因此公司制定一系列的培訓機制，目的是為了加強員工對企業文化、產品知識等的認知，提升自身個人能力，迅速讓員工更好地適應公司的變化及提升市場競爭力。

一、培訓內容

培訓內容包括知識培訓、技能培訓和心態培訓。

1、知識培訓

不斷實施員工本專業和相關專業新知識的培訓，使員工具備 完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰所需的新知識。讓員工了解公司經營管理的情況，如公司的規章制度、發展戰略、企業品牌文化、基本政策等，讓員工掌握企業的共同語言和行為規范。

2、技能培訓

不斷實施在崗員工職責、操作規程和專業技能培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能自由地應用、發揮和提高。

3、心態培訓

不斷實施個人心態能力、人際關系、價值觀等的培訓，建立公司與員工之前相互信任關系，滿足員工自我實理的需要。

二、培訓形式

培訓形式分為內訓、外訓。

1、員工的內部培訓是最直接的方式，主要包括：（1）新員工入職培訓（2）崗位技能培訓（3）心態培訓

（4）部門內部培訓，由各部門根據實際工作需要，對員工進行 小規模、靈活實用的培訓，由各部門組織，向綜合部提請培訓需求及內容。

2、員工外訓

公司針對員工工作需要，會安排員工暫時離開工作崗位，在 公司以外進行培訓。

三、參加培訓人員的權利和義務

1、參加培訓人員的權利

（1）在不影響本職工作的情況下，員工有權要求參加公司內部舉辦的各類培訓。

2、參加培訓人員的義務

（1）培訓員工在受訓期限間一律不得歸于規避或不到。對無故遲到和缺席的員工，按本公司考勤制度處理。

（2）培訓結束后，員工有義務把所學的知識運用到日常工作中去。

（3）外部培訓結束一星期內，員工應將其學習資料整理成冊，交綜合部保管備案，并將所學內容分享到團隊中去。

四、培訓考核

為確保培訓成效，公司將會進行培訓后的考核，考核形式分為：筆試、實操及口試

1、培訓完畢后，公司會把考核內容發到綜合部，員工到綜合部了解考核內容后，經復習須參加公司的培訓考核。

2、綜合部會提前三至五天通知參加考核的員工應試，并告知考核形式，如第一次考核不合格，可再有一次復試機會。

3、如兩次考核不合格，試用期員工不可轉正。正在申請晉升的員工也暫不符合晉升要求。已入職員工的績效工資會經過培訓講師、直屬上司及副總經理審議后再在當月績效工資中作相應增減。

四、培訓的組織和管理

綜合部負責培訓活動的計劃、實施和控制。基本程序如下：

1、培訓需求分析

2、設立培訓目標

3、計劃培訓項目

4、培訓實施及評價

第五篇：員工培訓機制

生物科技有限責任公司員工培訓機制

企業的競爭，很大程度上取決于員工素質的高低。一個成功的企業背后，必定有一大批素質優秀、能力卓越、業績突出的員工；腦滋源生物科技有限責任公司的高層領導及中層管理干部和業務骨干素質良好，文化層次也都在MBA、本科、大專、中專、技校等等，受過高等文化熏陶，良好綜合素質教育，并擁有極強的管理能力、專業知識及豐富的工作經驗。

公司針對基層員工普遍存在的學歷低、技能差、缺乏紀律性、流動性強等問題，我公司著重打造基層員工團隊建設，加強對一線作業人員的培訓和考核、激勵，采取切實措施，提高他們的業務技能素質，激發他們的工作積極性。員工素質是企業建設水平的基本標志,是推進基層建設創新發展的決定性因素。通過加強基層黨組織建設、恩想政治建設和實施人才戰略工程,基層員工的綜合素質有了明顯提高,但與國家大型企業相比仍有較大差距。集中表現為:基本理論功底膚淺,科技文化基礎薄弱,心理素質不強,復合型人才較少,這是制約基層建設跨越式發展的一個突出問題。

因此，我公司把提高員工的綜合素質作為基層建設的重中之重,努力培養造就具有良好的思想政治素質、專業技能素質、科學文化素質、創新思維素質、身體心理素質的全面發展的優秀員工。首先，每月有專業的培訓導師對所有員工進行定期學習、培訓，培訓的基本觀點就是培訓是一個綜合而不是獨立于工作和公司整體以外的行為，其中的基礎是企業的高層管理領導（董事長、總裁、總經理、董事等）的培訓意識，而培訓的關鍵是企業的中層管理干部和的業務骨干。主要在于人格的素質教育與職業專業技能，培養員工積極心態，找準工作目標導向，目的意識和問題意識，并注重員工潛能開發，加強團隊協作。我公司為農副產品加工企業，高新的生產技術設備與先進的流水線，為了幫助他們盡快進入角色，以視頻教學片為主線，創新培訓載體，建立完善了中心、部門、班組的三級培訓制度，從新進員工崗前培訓、到部門流程、制度學習、再到班組現場帶教，引導他們逐歩達到工作要求。按照具體培訓原則：

1、廠培訓按照“經濟、實用、高效”的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內容豐富化的培訓政策。

2、員工的專業化培訓和脫產外出培訓堅持“機會均等、公平競爭”的原則，員工通過突出的業績和工作表現獲得激勵性培訓和發展機會。

3、培訓內容

培訓內容包括企業文化、管理理念、品德修養、業務知識及技能培訓等。

（1）企業文化培訓： a.讓員工了解廠經營管理的情況，如廠的規章制度、發展戰略、企業文化、基本政策、經營規劃及廠經營狀況等，b.廠的機構設置、人員配備及職責范圍； c.廠的各項業務工作程序。（2）管理理念培訓包括： a.現代管理知識和管理理念； b.成功企業及成功人物的先進經驗； c.當今國內外同行業先進的學術科技成果。（3）品德修養培訓包括： a.形體、待人接物；

b.觀察、判斷、解決問題的能力； c.責任感、工作態度；

（4）業務知識及技能培訓包括： a.生產涉及到的專業知識及相關知識； b.當今國內外同行業相關的先進學術成果； c.崗位職責、操作規程和專業技能。

4、培訓形式分為崗前培訓、在崗培訓兩種。在崗培訓分為脫產培訓和不脫產培訓兩種。采取自學與廠有組織培訓相結合，培訓與考核相結合，因地制宜，注重效果。

（1）員工的自我培訓。

a.員工的自我培訓是最基本的培訓方式。廠鼓勵員工根據自身的愿望和條件，利用業余時間通過自學積極提高自身素質和業務能力。

b.廠會盡力提供員工自我培訓的相關設施，如場地等。（2）崗前培訓

a.被廠錄取試用的員工上崗前必須接受廠組織的崗前培訓； b.崗前培訓包括企業文化培訓和業務知識及技能培訓兩部分。（3）在崗培訓

a.廠根據工作需要對在職員工組織不定期的不脫產培訓。在崗培訓包括：企業文化、管理理念、品德修養、業務知識及技能培訓。

b.廠還將根據工作需要對部分優秀員工進行脫產培訓。（4）廠鼓勵員工參加與本職工作有關的業余培訓，以提高員工的工作技能和水平。

5、培訓形式： 采取聽講座、學習分析資料、討論、錄音、錄像播放、示范演練、圖片展覽、實地參觀、案例研究、會議、上崗實習、拓展訓練等。

6、培訓和考核

（1）每年年初，各部門應將半年或全年部門員工培訓計劃報廠廠辦，經總經理批準后實施。

（2）參加培訓的員工應接受廠的考核。（3）員工的考核成績將保存在本人的員工擋案內，并作為績效考核的內容之一。

7、培訓效果評估

（1）廠辦負責組織培訓結束后的評估工作，以判斷培訓是否達到預期效果。

（2）培訓效果評估要從有效性和效益性兩方面進行，有效性是指培訓工作對培訓目標的實現程度，效益性是指培訓給廠帶來的社會效益和經濟效益。

（3）培訓結束后的評估要結合培訓人員的表現，做出總鑒定。可要求被培訓者寫出培訓小結，總結在思想、知識、技能方面的進步。

（4）評估方法：采取匯報、問卷調查及績效評估的方式進行，以此檢查員工掌握的新知識、新技能和工作態度的變化，員工對培訓工作的意見或建議，以利于改進今后的培訓工作。

8、培訓費用

（1）廠每年投入一定比例的經費用于培訓，培訓經費專款專用，可根據廠實際情況調整相應數額。

（2）外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由總經理決定。對于廠予以報銷的費用，原則上先由培訓員工本人支付，待獲得合格證書后，方可回廠報銷。培訓人員發生的交通費、食宿費按廠報銷規定報銷。

（3）員工內部培訓費用全部由公司承擔。

其次，公司完善考核激勵措施，激發一線員工工作熱情，分別制定了成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵，也相應的制定了獎懲制度。基層員工在平凡的崗位上默默奉獻，成績突出，在一線人員中起到了表率和模范作用。經過評選活動為廣大員工樹立學習的楷模，營造爭當先進，樂于奉獻的良好氛圍，激勵廣大員工為企業發展做出更大貢獻。我公司還充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則，設計實際可行的薪酬方案，企業內部不同的員工，其個人偏好也有所不同。對于認為應當培養核心員工的人公司考慮采用職位、股權而非獎金來激勵。對于一般員工，收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標。

公司強調“以人為本”，重視企業內部溝通與協調工作。知識經濟的發展要求企業員工具有靈活性，創造性，積極性。因此我公司樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現他們自己的最大潛力。企業在決策過程中，建立起上下暢通的言路，使領導和員工之間的能夠就一些分歧進行溝通，對那些關系員工利益的事情進行協調，能夠調動員工的積極性，溝通也是一種很好的激勵。

推進基層建設的創新發展關鍵要靠人的素質,堅持以人為本抓基層建設,著力提高全體員工的綜合素質。腦滋源生物科技有限責任公司本著“做良心食品，立一個企業、興一個產業、活一片經濟、富一方百姓”為企業使命，極力打造一個“團結奉獻挑戰極限實現自我快樂工作”的積極團隊。”

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