第一篇：做好員工職業生涯設計實現員工與企業的共同成長

如何做好員工職業生涯設計實現員工與企業的共同成長

做好職業生涯的設計對所有工作年齡的人來說都很重要。對于剛剛步入社會的年輕人，職業生涯規劃將對其一生的成就產生重大影響。

做好職業生涯規劃應該分析三個方面的情況：

1、本人適合從事哪些職業/工作；

2、本人所在公司能否提供這樣的崗位以及職業通路；

3、在自己適合從事的職業中，哪些是社會發展迫切需要的。

研究本人適合從事哪些職業/工作，是職業生涯規劃的關鍵和基礎；回答這個問題，要考慮以下各方面的因素：

1、本人所處的職業發展階段；

2、本人的職業性向；

3、本人的技能；

4、本人的職業興趣。

每一個人都有自己的職業愛好，影響一個人職業愛好的因素有：

1、天資和能力；

2、工作動機和需要；

3、人生態度和價值觀。

俗話說：萬事開頭難。良好的開始是成功的基礎，奠定人生道路的基石。在員工的職業生涯中一定要走好第一步。這一階段的主要特征，是從學校走上工作崗位，是人生事業發展的起點。如何起步，直接關系到今后的成敗。這一階段的主要任務之一，就是選擇職業。在充分做好自我分析和內外環境分析的基礎上，選擇適合自己的職業，設定人生目標，制定人生計劃。再一個任務，就是要樹立自己良好的形象。年輕人步入職業世界，表現如何，對未來的發展影響極大。有些年輕人，特別是剛畢業的大學生，總認為自己有知識，有文化，到單位工作后不屑于做零星小事，不能給同事們留下良好的印象，這對一個年輕人的發展而言，可以說是一個危機。還有一個重要任務，就是要堅持學習。根據日本科學家研究發現，人一生工作所需的知識，90%是工作后學習的。這個數據足以說明參加工作后學習的重要性。

在工作中要一些不可或缺的能力，如工作能力、獲取新知識能力等等。職業工作能力開發：首先，增強實力。學習當然是根本措施。首先，盡可能提高自己的學歷。進入組織之后，千萬不要停止對學歷的追求，尤其是低等或較低文化水平者更是如此。學歷標志著一個人的知識水平，追求學歷，是擴大知識面、增加新知識，甚至是學習和掌握專業知識的過程，這是任何一項職業工作所需要的。進入組織內的雇員要據個人情況，訂出可行的上學計劃，一步一層樓腳踏實地的向上走。其次，采取多種形式，不斷自覺的加強專業知識和職業技能的學習。在現代科學技術信息時代，停止學習，意味著原有專業知識和職業技能的喪失。必須積極、主動、自覺的參加各種形式的職業教育、職業技能培訓。再者，豐富工作經驗。不要拒絕一切提高自己，豐富發展自己實力的機會，特別是不要拒絕一些復雜工作任務或委以的重任。

獲取新知識能力：人的職業生涯中會有很多轉折點，充分的把握住這些轉折點，對一個人的成功或者對未來的發展都有著很重要的意義。所以，要抓住機遇，不斷擴展自己的新能力，迎接挑戰，才有前途。

適應職業需要發展個人能力，作表現杰出的突出人物。個人能力的開發，無論是深化原有能力，還是獲得新能力，都不是盲目的。必須適應職業需要，有意識、有目的的進行能力開發。

在做職業生涯規劃時，還要考慮本人的職業興趣，例如：喜歡旅行（適合于經常出差的職業）；喜歡溫暖濕潤的氣候（適合在南方工作）；喜歡自己做出決定；喜歡住在中等城市；不想為大公司工作；喜歡穿休閑服裝上班；喜歡與大眾人群交往；不喜歡整天在桌子后面工作等等。另外，本人具有的職業技能也不能忽略，如果某人具有某項突出的技能，而這項技能可以為其帶來收入，做職業生涯規劃時就應當將其作為一個重要因素加以考慮。

除了研究本人適合從事哪些職業/工作之外，還要考慮本人所在的公司可能給您提供哪些崗位，從中選擇那些適合您本人從事的崗位。如果在本公司沒有適合您本人從事的崗位，或者說，您所在的公司，不可能提供適合您本人的工作崗位，就應該考慮換工作了。作為公司的管理者，有責任指導員工做職業生涯規劃，并且給出員工適合的職業通路。這樣，企業才能人盡其才；員工才能盡其所能為公司效力。

做職業生涯規劃時，還要把目光投向未來。研究清楚本人現在做的工作，十年后會怎么樣？自己的職業在未來社會需要中，是增加還是減少。自己在未來的社會中的競爭優勢，隨著年齡的增加是不斷加強還是逐漸削弱？在自己適合從事的職業中，哪些是社會發展迫切需要的？等等。

在綜合考慮上述三個方面的因素后，就能夠給自己做職業生涯規劃了。

所以，自從很早開始，我考慮了很多，并結合自己的實際情況，認認真真規劃了自己的職業，為自己、也為自己的單位。曾有人問過我這樣一個問題，什么樣的員工可以在郵政這個大家庭中獲得發展的機會。

對此，我的答復是：是那些能將個人的發展與企業發展緊密聯系在一起，與企業共同成長的員工。

這里面包含了兩層意思，一是認同郵政事業的企業文化，將個人的追求融入到企業的長遠發展之中；二是能夠為公司創造價值，并且不斷提升自己以適應公司發展，與企業一起成長進步。

曾經聽過一個比喻，現也可應用到我的生活當中：郵政事業好比一條大船，那些在船上能按照舵手的指揮奮力劃水，幫助船前行的人會獲得發展；那些無所作為企圖濫竽充數的人，遲早會被淘汰出局；至于那些反方向劃水，或者干擾他人劃水的人，是要立刻被趕下船的。

我們需要的是高度認同郵政的企業文化，并且能夠全身心投入這項事業的員工。

過去的日子里，郵政取得了快速發展，企業資產總額和銷售規模都實現了較大幅度的增長。公司成長道路上的每一步，都凝聚了我們員工的心血和汗水。可以說，正是每一名員工的成長推動了郵政這個大家庭在過去的發展。

這些日子，公司一直充分重視人力資源的開發，一直在努力構建一個利于員工創新、成長的空間，力圖使每一名員工都能在一個公平、合理的環境里最大限度地發揮才能，使每一名員工通過自己的努力都可以獲得發展空間。

公司推行各項福利政策，突出了：崗位靠競爭、收入憑貢獻，是希望營造一個公平競爭的環境，使真正優秀的人才在競爭中脫穎而出；

公司組織一系列培訓，包括各類管理培訓和專業技能培訓，是希望所有的員工能夠獲得進一步學習的機會，能夠在工作中不斷成長進步；

公司開展各項文化活動，也是希望能夠為全體員工創造一個和諧、愉快的氛圍，使我們的員工能夠愉快工作、健康生活。

郵政是一項有利于國家、民族和社會的事業，值得我們每一個人為之不斷奮斗。這項事業的成功需要公司員工能將個人發展與公司發展聯系在一起，需要大家團結一心、奮力拼搏、共同成長。郵政事業的不斷發展，將會為我們每一個人提供寬廣的發展機遇和成長空間。只要我們將自己的事業目標和公司的長遠目標結合起來，將自己的職業生涯規劃與公司的發展規劃結合起來，與公司一起成長，我相信郵政的未來充滿希望，每一個郵政人的未來也將充滿希望。

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第二篇：第五章員工職業生涯設計與管理

第五章 員工職業生涯設計與管理

第一節職業選擇

一、職業的性質與特點：

職業指人們為了獲取物質報酬而從事的連續性社會活動，是人們從事的相對穩定的、有收入的、專門類別的工作，是人的社會角色的一個極為重要的方面。

1、職業具有專業性。

2、職業具有經濟性。

3、職業具有社會性。

4、職業具有穩定性。

二、職業期望：

又稱職業意想，是勞動者對某項職業的向往，是希望自己從事某項職業的態度傾向。

1、職業期望來自勞動者個體方面。

2、職業期望不是空想。

3、職業期望不同于職業聲望。

職業期望直接反映每個人的職業價值觀。美國社會學家薩柏將影響職業價值觀的因素概括為15類：（1）助人；（2）美學；（3）創造；（4）智力刺激；（5）獨立；（6）成就感；（7）聲望；（8）管理；（9）經濟報酬；（10）安全；（11）環境優美；（12）與上級的關系；（13）社交；（14）多樣化；（15）生活方式。

日本ZHK廣播輿論調查所在職業調查中設計了7個價值取向：（1）能推動社會發展的職業；（2）助人、為社會服務的職業；（3）達到人們高度評價的職業；

（4）受到尊敬的職業；（5）能賺錢的職業；（6）雖平凡但有固定收入的職業；

（7）若不為人所用，就自謀職業。

三、職業選擇：

職業選擇是勞動者根據自己的職業期望和興趣，憑借自身能力挑選職業，使自身素質與職業要求相符合的過程。對此，需明確：（1）勞動者是職業選擇的主體。（2）盡管勞動者居于主導地位，但不能隨心所欲地進行選擇。（3）職業選擇是一個過程。

職業選擇的理論：

1、職業—人匹配論。

2、人業互擇理論。

3、擇業動機理論。

第二節職業生涯設計與管理概述

一、職業計劃的含義及內容：

職業計劃指確立職業目標并采取行動實現職業目標的過程。

1、職業計劃是就個人而非組織而言。

2、職業計劃包含確定和實施的整個過程。職業目標的確定、實現、明晰、修正，都離不開組織。

3、職業計劃中的職業目標同工作目標有很大差異，同時又密切聯系。工作目標一般較具體，是短期目標。職業目標相對來說較為抽象，涉及長期。

4、組織應了解員工的職業計劃，并通過相應的人力資源政策使之有助于組

1織目標的達成。

職業計劃的內容包括自我定位、目標設定、目標實現、反饋與修正四個方面。

1、自我定位指客觀、全面、深入地了解自己。

2、目標設定基于正確的自我定位的基礎上，設立更加具體明確的職業目標。

3、目標實現是通過積極的具體行動去爭取目標達成。

4、反饋與修正指在達成職業目標過程中自覺地總結經驗和教訓，修正對自我的認知和最終的職業目標。

二、職業管理的含義及內容：

職業管理指組織提供的用于幫助組織內正從事某類職業員工的行為過程。

1、職業管理是組織為其員工設計的職業發展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業計劃。

2、職業管理必須滿足個人和組織的雙重需要。組織需要是職業管理的動力源泉，員工個人需要是職業管理活動的基礎。

3、職業管理形式多樣、涉及面廣。

職業管理的具體內容包括：

1、職業路徑。

2、職業評議。

3、員工培訓與發展計劃。

4、知識技能更新方案。

5、工作—家庭聯系。

6、職業咨詢。

7、退休計劃。

三、職業計劃和職業管理的意義：

職業生涯設計的意義

1．明確奮斗目標

2．職業生涯是人生的最重要部分，可以使人生更加輝煌

3．職業生涯不僅影響自己的一生，而且影響你的周邊的人，特別是你的親友

4．你的職業生涯與你所在的組織的命運息息相關

對員工而言，運用職業計劃，參與職業管理的意義：

1、增強對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力。

2、利于個人過好職業生活，處理好職業生活與其他部分的關系。

3、實現自我價值的不斷提升和超越。

對組織而言，了解職業計劃，進行職業管理的意義：

1、可以了解組織內部員工的需要、能力及目標。

2、可以更加有效地利用人力資源。

3、提供平等就業機會，實現持續發展。

第三節職業發展

一、職業發展階段理論：

職業發展階段理論認為，人在職業生活的不同時期會有不同的需要，根據人在職業生活中普遍遇到的典型問題和經歷的不同，可以將職業生活劃分為若干不同的階段。

（一）工作準備階段（1—25歲）

首先確定最初的職業取向；其次是接受一套系統的教育以利貫徹職業取向；最后，形成適合自己的發展職業觀念。

（二）進入組織階段（18—25歲）

這一階段最主要問題是現實震蕩。見書。

1、工作實際展示指對工作和組織中積極和消極方面加以客觀的展示和介紹。

2、自我管理旨在指導人們正確地評估自己的抱負，制定具體的目標，討論預測環境中的障礙，制訂解決的辦法。另一方面，自我管理教會員工善于觀察自我行為，比較行動成果和目標的距離，最終有利于目標承諾的保持和目標完成。

（三）職業早期階段（25—40歲）

（四）職業中期階段（40—55歲）

職業中期面臨的問題有兩個：

1、中年危機發生于40歲至55歲之間。

2、職業停滯指在工作中晉升緩慢而且繼續升遷的希望極大減少的情況。最應引起重視的職業停滯是知識過時造成的停滯。

（五）職業晚期階段（55歲—退休）

二、職業生涯發展階段

1．職業生涯的探索階段（16-24歲）

2．職業建立階段（22-45歲）

3．職業維持階段（40-55歲)

4．職業退出階段（50-60歲）

三、職業錨理論：

職業錨指自身的才干、動機和價值觀的模式。具體說，職業錨指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識、發展的更加清晰全面的職業自我觀。

自我觀主要包含三部分內容，共同組成職業錨。

1、自身的才干和能力。

2、自身的動機和需要。

3、自身的態度和價值觀。

職業錨的特點：

1、職業錨的定義比工作價值觀、工作動機的概念更具體、更明確。

2、職業錨是個人同工作環境互動作用的產物，在實踐中選擇、認知、強化。

3、職業錨強調了能力、動機、價值觀的互動作用。

4、職業錨在正式工作若干年后才可能被發現。

5、職業錨概念傾向于尋求個人穩定的成長區域，它并不意味個人停止變化或成長。

斯隆管理研究學院E.H.施恩教授總結出五種類型的職業錨。

1、技術/職能型職業錨。

2、管理能力型職業錨。他們具有三種能力的強強組合：分析能力；人際能力；感情能力。

1、安全/穩定型職業錨。

2、創造型職業錨。

3、自主/獨立型職業錨。

四、職業性向的測定：

美國著名的職業指導專家約翰.霍蘭德認為，人格是決定一個人職業選擇的重要因素。

第四節職業管理

一、職業路徑：

職業路徑是組織為內部員工設計的自我認知、成長、晉升的管理方案。

（一）職業梯：

職業梯是決定組織內部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。

1、職業梯的寬度。

2、職業梯的速度。

（二）職業策劃：

職業策劃是在員工進行個人評估和自我評估中給予他們有效的援助，幫助員工確認自身的能力、價值、目標和優劣勢。

（三）工作進展輔助：

工作輔助以協助員工在工作中成功累積工作經驗為目的。它有三個主要途徑：

1、滿足員工特定的價值或目標。

2、激發員工的某些能力和優勢。

3、改善或彌補員工在職業策劃中反映出來的弱點。

二、工作—家庭平衡計劃：

工作—家庭計劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點。對家庭需要的了解可以參考家庭發展周期理論。

三、職業咨詢：

職業咨詢指幫助被解職的員工找到合適的工作，或是重新選擇職業，同時向他們提供一部分資助以幫助他們度過職業轉換期。

四、退休計劃：

是向職業晚期的員工提供的，幫助他們準備結束工作，適應退休生活的計劃。

五、職業生涯管理要明確的問題：實施職業生涯計劃的目的、范圍、內容、責任、職業生涯計劃與人事政策、獎勵政策；

六、職業生涯計劃的原則：職業發展的可能性、靈活性、指導性；

七．組織職業生涯通道：職業生涯通道、職業生涯通道的內容、職業生涯通道的設計程序；

八、職業評價：評價的人員、評價的程序與內容、評價的意義與作用；

第五節員工職業活動

一、職業生涯意識的確立

職業生涯與終身計劃密切相關。首先要搞清職業生涯意識。職業生涯意識涉及如下幾個問題：

1．你的一生奮斗目標是什么？

2．你的職業生涯目標是什么？

3．你目前的處境如何

4．你的職業生涯目標與終生目標一致嗎？

5．你下一步要做什么？

二、職業選擇程序

首先搞清目前你有何種職業可供選擇；

其次，要了解每種可供選擇的職業的要求是什么？

第三，嘗試扮演一下要選擇的角色；

第四，思考你的環境因素究竟如何

三、職業生涯發展戰略

職業生涯發展戰略涉及如下幾個問題：角色定位與職業取向、探索職業生涯秘訣、結交良師益友、處理好上下級關系、擺脫兩難處境、盡快掌握工作、跟蹤與再評價。

第六節職業生涯成功的條件

一、職業生涯成功的條件：

1．慎重選擇第一項職務；

2．良好的工作業績；

3．樹立正確的形象；

4．了解權力的真實結構；

5．控制組織資源；

6．工作績效保持可見度；

7．不要在最初的職位上保持太久；

8．找個職業導師；

9．支持上級工作；

10．考慮橫向發展。

二、職業生涯失敗的原因：

主觀原因與客觀原因；其他原因：

1．主管人員不關心員工的發展；

2．組織與員工沒有認識到職業生涯計劃的必要性；

3．有計劃，但沒有實施的條件。

思考題：

1．職業生涯發展不同階段的特點。

2．職業選擇應該注意什么？

3．什么是職業生涯通道？

4．如何理解職業生涯成功的條件。

第三篇：員工與企業一起成長

員工與企業一起成長

任何員工都不希望自己的前途看不到希望，任何企業更不希望自己的員工跟不上企業的發展。因此，在這樣一個互相依存，共求發展的今天，員工與企業間已形成共同成長的心理契約，而正是這種無形的內在約定，讓企業更具凝聚力和發展力。同時，也正是這種約定讓員工更主動地參與到企業的發展與建設中。所以，建立和諧的心理契約是增強員工成長、促進企業穩步發展之根本。

但現實企業管理中，這原本是可以將員工與企業有效結合在一起的自然契機，卻往往并沒有起到很好的作用。更多的時候，當企業迅速發展壯大，出現大量職務空缺時，企業往往發現內部無合適可用人員，或把一些認為還不錯的基層員工提升起來后，卻發現并不適用，不僅沒發揮出應有的管理作用，反而損失了一名優秀員工。因此，公司又不得不把更多的眼光放在對社會人才的招聘上。然而，這卻又讓那些躊躇滿志的員工們因很難看到被任用或提升的機會而對企業或工作失去信心。因此，員工的成長是否與企業的發展同步，將是決定著企業持久發展的根本動力。企業如何幫助員工進行職業生涯規劃

職業生涯規劃是一項技術性很強的工作，沒有專業人士的指導和幫助，員工往往不能清楚地知道怎樣開展規劃，沒有組織的支持，員工也會缺乏規劃所需的工具和信息。因而企業是否意識到其在員工職業生涯規劃中的作用，并給予相應的幫助是員工職業生涯成功的關鍵。

1．明確公司發展規劃

職業生涯開發與管理有兩個基本條件，一是企業長遠發展規劃，二是個人有職業發展的愿望。企業首先必須明確其發展規劃，方可據此幫助員工設計職業生涯。企業規劃與員工生涯規劃的關系不是體現在企業未來的銷售額、利潤上，而應該是企業未來的組織結構狀況，新增職位情況，企業文化建設，公司的用人制度等。例如良好的企業發展展示，透明的內部任用與竟聘等，都是給員工創建個人發展的空間和指向。

2．提供職業生涯規劃工具與指導

職業生涯規劃第一步是要解決“我是誰”的問題，這需要分析員工目前所處階段，分析個人的職業性向、個性特征、知識技能以及人格與職業的匹配等。“人貴有自知之明”，正因為有自知之明不容易，所以才顯得可貴。

客觀的分析“我是誰？”是職業生涯規劃的前提。對自我的分析了解需要運用多種分析手段和方法，才能對員工有初步的分析判斷和職業規劃，而不是只憑感覺、想當然規劃。因此，作為管理人員，應該在對下屬進行績效考核與任用的同時，不是只關注其結果，而更應該根據員工的行為表現以及員工思想動態，綜合地對員工發展提出建議與指導，幫助員工真實客觀地評定自己，明確自己的發展走向與定位。

3．建立多階梯的職業生涯模式及各階梯任職標準

任何時候，機會肯定是有限的，沒能得到機會的人未必沒有資格和能力。因此，對于員工在組織中職業發展道路中可能的運動方向上，可分為橫向和縱向兩種。橫向運動指跨越職能邊界的調動，即崗位輪換或調整。縱向運動是向上的，即沿著組織等級層系跨越等級邊界，獲得職務的晉升。當員工在縱向上因知識、能力等各方面原因難以繼續向上跨越時，組織可以安排橫向的職業機遇。這即是我們通常所說的“輪崗”。基于這種立體的職業規劃，不僅擴展了員工職業提升的空間和條件，更確保了更多的員工獲得成長的機會。

4．制訂基于生涯規劃的培訓體系

絕大多數企業將培訓重點放在企業的文化教育、崗位技能的培訓上，一切以企業的需求為出發點。而基于生涯規劃的培訓是將企業需求與個人的需求相結合，全方位提升員工的綜合素質，滿足企業長遠發展需求，真正體現“以人為本”的用人理念。一個人的需求是無限的，一個企業在人才管理上達到的最高境界，是每一個員工都知道公司對自己的要求，并知道如何不斷完善與成長。公司也應該知道每一位員工的需求，并適時的提供相應的幫助與指導。在公司考慮滿足員工的要求時，員工也在考慮怎樣符合公司的要求，如此形成良性循環。

如何實現員工職業生涯規劃與企業發展相匹配

1．以招聘促進員工思想觀念的提升

企業的發展與壯大都需要部門的組建與必要的人員引進，通過對新增崗位的對外招聘與內部競聘，促進了員工思想觀念的進一步轉變，使一些在職的員工看到了自身的不足和差距，更使他們認識到，只有在崗位上表現出色、不斷創新，才能不被淘汰。同時，對外招聘也促使每一位管理者不斷加強學習，提升綜合素質和道德修養，從而在崗位上實現從“無為而治”、“無過而治”到“有為而治”的根本轉變。更為重要的是，對內競崗，也為每一位員工搭建了一個充滿機遇的舞臺，開辟了實現自我價值的空間。

2．以內外互補組建一支高素質的干部隊伍

內部競爭上崗的過程本身就是一個發現人才的過程，每一次招聘都是對應聘員工智慧、能力和個人發展意向的最好檢測。此外，在對新部門管理隊伍的搭建上還充分考慮到了成員在性格、年齡和專業結構上的互補性，使新建團隊既擁有來自外部所帶來的新知識、新思想、新觀念的特點；同時又具有內部老員工的豐富現場管理經驗和處理復雜事務能力強的優勢，從而達到組建出更優異的團隊的目的。

3．以后備儲干機制確保人才需求

正所謂“養兵千日，用在一時”，有計劃的根據企業發展合理安排后備儲干，是企業快速穩健發展的必須之本。廣泛發現優秀人才，保持后備干部隊伍的數量、質量和活力，使各級管理干部有充足的后備人選。同時，在后備干部人選產生過程中引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優的選人機制，努力創造使優秀年輕干部脫穎而出的環境和條件，克服由少數人選人、在少數人中選人的現象，采取多種途徑發現和甄選后備干部。只有這樣，才能使企業在任何時候，都有合適的管理干部可調配和任用。

4．以培訓提供團隊的持續發展動力

以前，計劃經濟體制下人們比較習慣把人當成一根蠟燭，一點一點燃燒，最后蠟炬成灰；而現在，企業則更把人當成一個蓄電池，在不斷放電的過程中，再不斷進行培訓，不斷充電，開發其潛能，使人在一種付出與收獲的平衡中不斷提升。這種對人才的培養方式，使以事業留人、以感情留人、以待遇留人的東綸集團用人理念成為現實。有這種制度體系的保證，更能加強企業對社會人才的吸引力和內在員工的凝聚力。讓員工感到在企業工作不僅是一個不斷付出的過程，也是不斷再造、接受培訓的過程。

5．堅持備用結合，真正把后備干部隊伍建設與管理隊伍建設有機結合起來

解決后備干部備用結合的問題，首先是通過挑選素質較高的人選，加強培養和管理，使他們盡快成熟起來，適合管理隊伍建設的需要；同時，還要建立健全后備干部備用結合制度，用制度來保證提高備用結合率。當企業出現管理崗位空缺時，原則上應從后備干部中挑選。這種機制對于解決后備干部備用脫節的問題，起到了積極的作用。

在市場競爭就是人力資源競爭的今天，許多有遠見的企業家早就認識到了這一點。海爾集團CEO張瑞敏說：“海爾要實現企業的總體目標，就要實現員工個人生涯計劃與海爾事業規劃的統一。”柳傳志在談到聯想的發展中也坦言說：“聯想有今天的發展，其中最重要的原因之一就是把員工個人的追求融入到企業的長遠發展之中”。因此，員工與公司之間的關系是同質發展的過程，無論哪個崗位員工的能力提高了，都將必然推動企業的發展。企業應通過努力，使企業與員工結為利益共同體。在制定企業目標時，要使企業目標包含員工的個人目標，并通過有效的溝通使員工了解企業目標，讓員工真正理解、體會到實現企業目標后會給員工自己帶來的利益，實現企業與員工共同發展。

第四篇：“我與企業共同成長”——一名基層員工的心聲

“我與企業共同成長”——一名基層員工的心聲
作者：薄建榮 文章來源：山西郵政報 2008-12-5 16:26:34 “我熱愛郵政工作，因為是企業培養了我，現在我能在營銷崗位上不斷做出新的成 績，完全得益于郵政企業近年來的改革創新和科學發展……”太原市郵政局函件業務局 城南營銷中心主任郝月清一口氣對記者道出了她的肺腑之言。“以人為本”溫暖人心 從窗口營業員到營銷團隊管理者，郝月清十年間親眼見證了我省郵政從獨立運營初 期的艱難發展到現在快速發展的歷程，充分感受到山西郵政不斷深化“以人為本”理念 取得的豐碩成果。她說：“1994 年底，我剛來義井支局工作的時候，郵局的工作環境不 很好，柜臺還是水泥臺子，四周的墻壁泛黃，尤其是夏天，營業室里悶熱、潮濕。在 包裹臺上工作時，一個班一天要走上百件包裹，干完這些活兒，渾身都濕透了。工作 我不怕累，最讓人受不了的還是對勞務工的歧視，有一次因為自尊心受損，我都不想 干下去了。”已經離開支局多年的郝月清回想起過去，仍如鯁在喉。“可是，現在大不 相同了。”她的語氣一下子明快起來。“我家就住在義井地區，回家的時候，我還常常 去原來工作過的支局看看，可真讓人羨慕呀！”郝月清開始如數家珍：“義井支局現在 是太原市郵政局職工小家建設的典型示范單位，這兒有職工小食堂、小浴室、小圖書 室、小文體活動室……營業廳的工作環境就更好了，裝修和設施都是標準化的，寬敞 明亮，舒適宜人。現在的窗口營業員比我當年可幸福多了！”

2004 年，山西郵政提出了善待職工的理念，要求各級基層企業要切實保障好職工的 合法權益；2005 年又提出了關愛職工的理念，要求各級基層企業要創造條件為職工辦 實事、辦好事；2006 年進一步提出了尊重職工的理念，即從各個方面促進職工與企業 共同進步。不斷深化的人本理念，成為山西郵政事業持續快速發展的強大動力。從 200 7 年開始，為解決一線職工最關心、最直接、最現實的利益問題，省公司和省郵政工會 在全省開展了農村郵政支局（所）職工小家建設活動，有效地改善了農村郵政職工的 工作、生活環境，特別是解決了困擾一些支局所多年的吃水難、吃飯難的實際困難，令基層支局（所）職工深切感受到了企業對他們的關愛和關注，大家親切地稱其為“民 心工程”。全省僅去年一年就建成職工小家 164 個，今年還將計劃建成 160 個。太原市 郵政局在小家建設上，與推行局務公開和其他民主管理相結合，與落實各項制度相結 合，達到了“家有形、家有趣、家有情、家有為”的建家標準

第五篇：績效——企業與員工的共同目標

績效——企業與員工的共同目標

每個組織都有組織目標。為了實現組織目標，組織就必須管理員工的行為及結果。而使員工的行為及記過與組織目標保持一致的過程，就是績效管理的過程。換句話說，績效管理就是促使員工朝著組織目標不斷提高績效的過程，也就是在特定的組織環境中，與特定的組織戰略、目標相聯系的對員工的績效進行管理，以期實現組織目標的過程。

績效管理需要企業與員工的共同參與、需要專業細致的計劃制定、需要切實可行的考核辦法，我認為成功的績效管理應當具備以下五個特點：

一、系統性

績效管理是一個完整的系統，不是一個簡單的步驟。績效管理不等同于績效考核，績效管理包括目標制定、溝通管理、績效考核等一系列重要過程，需要掌握一定的績效管理技能與技巧，才能有效提高企業的績效管理水平。

二、目標性

目標管理就是使員工明白努力的方向，只有績效管理的目標明確了，企業和員工的努力方向才會一致，才能更加凝聚、團結，共同致力于績效目標的實現，共同提高績效能力，更好地服務于企業的戰略規劃和遠景目標。

三、強調溝通

溝通在績效管理中起著決定性的作用。績效管理的過程就是員工和企業持續不斷溝通的過程。離開了溝通，企業的績效管理將流于形式。績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而提高企業的管理水平。

四、重視過程

績效管理不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程。績效管理是一個循環過程，這個過程中不僅關注結果，更強調目標、輔導、評價和反饋。

五、員工的參與

員工是企業的主體，只有員工的積極配合才能保證溝通、反饋機制在績效管理過程中發揮作用，因此應該調動員工的積極性讓員工參與到績效管理的過程中，只有這樣才能保證績效管理的效果。

績效管理是一個連續積累、不斷創新的過程，員工績效管理絕非一日之功，效果達成貴在堅持。好的績效管理需要不斷在實踐中修改完善，使其與人力資源管理形成有機的結合，成為企業文化的組成部分，營造出協調和諧的管理氛圍。績效管理是確保企業戰略實施的有效工具，企業戰略目標經過層層分解落實到每一個部門和員工，部門和員工確保其工作目標和方向與企業戰略保持一致，并對戰略目標的實現承擔相應的責任，使企業戰略目標能有效落地。

總的來說，績效管理作為一種有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個獎懲手段，它更重要的意義在于為公司和員工提供了一個信號，一個促進工作改進和業績提高的信號，激勵員工業績持續改進，并最終實現個人、組織乃至公司的整體戰略目標。