第一篇：公司激勵機制實施的保障措施

目

錄

第一節 樹立科學的激勵機制觀念.....................................................1

一、確立“注重能力和績效”的價值觀.......................................1

二、轉變“經濟人假設”的管理思想..............................................1

三、營造一個“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍....................2 第二節 激勵機制的實施措施.............................................................2

一、多種激勵機制的綜合運用.....................................................3

二、多層次激勵機制的實施.........................................................3

三、根據員工差異，實行差別激勵..............................................4 第三節 完善配套制度和支持系統.....................................................4

一、建立公平有效的績效考核制度..............................................4

二、建立公開公正公平的人事制度..............................................5 結

論...........................................................................................6

緒論

企業的激勵機制科學與否，對企業發展的影響是巨大的，甚至是致命的。建立了激勵機制之后，還需要進一步采取措施來實施激勵機制，從而發揮的最佳激勵機制的效果，以求企業能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展。

第一節 樹立科學的激勵機制觀念

樹立科學的激勵機制是傳統觀念的轉變是企業推行有效激勵措施的重要保障，因為任何一項制度的實施都離不開公司領導的關注和員工的支持。激勵措施的運行是一項非常復雜和政策性強的工作，它涉及企業的方方面面，特別是涉及到員工的切身利益。為了順暢、有效地實施激勵方案，必須樹立科學的激勵機制觀念。樹立科學的激勵機制觀念需要對傳統觀念做如下轉變。

一、確立“注重能力和績效”的價值觀

轉變“平均主義”的分配觀念，確立“注重能力和績效”的價值觀。我國外資企業（包括我公司）管理受傳統思想的影響比較深，在企業管理過程和員工激勵過程中“平均主義”現象還比較嚴重。過去的分配制度所導致的平均主義現象，在很大程度上挫傷了員工的工作積極性。市場經濟條件下，在大力提倡集體主義和奉獻精神的同時，應倡導和實行把富裕的物質生活和高尚的精神追求結合起來，把員工個人的工作、能力對企業的實際貢獻與個人的經濟利益掛鉤，確立以“注重能力和績效”的價值觀，從而使個人目標與企業目標有機地結合，使所有員工都積極向上，使個體價值充分發揮，使企業充滿不斷競爭向上的氛圍和活力。

二、轉變“經濟人假設”的管理思想

所謂經濟人假設是指作為個體,無論處于什么地位,其人的本質是一致的,即以追求個人利益,滿足個人利益最大化為基本動機，理性選擇假設是指個人在選 定目標后對達成目標的各種行動方案根據成本和收益作出選擇。據“經濟人”的假設而采取相應的管理策略，可以歸納為以下三點：

1、管理工作 重點在于提高生產率、完成生產任務，而對于人的感情和道義上應負的責任，則是無關緊要的。簡單地說，就是重視完成任務，而不考慮人的情感、需要、動機、人際交往等社會心理因素。從這種觀點來看，管理就是計劃、組織、經營、指導、監督。這種管理方式叫做任務管理。

2、管理工作只是少數人的事，與廣大工人群眾無關。工人的主要任務是聽從管理者的指揮，后勤部拼命干活。

3、在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人生產積極性，同時對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施，即：“胡蘿卜加大棒”的政策。

過去的管理制度忽視員工個人的需要，不重視調動員工的積極性，造成當前日趨嚴重的人才流失現象，樹立“以人為本”的管理思想應當成為企業文化的核心理念?！捌髽I即人”在龍鋼這個大家庭里，每個人的聰明才智和辛勤勞作都將獲得全體成員的一致認可；、“企業為人”龍鋼不僅重視人才，更注重為人才創造良好的工作環境，使員工都能用其所長、“企業靠人”六合的每一份子緊密團結，團結一心，努力將自己的知識技能凝聚成為企業的集體智慧，是人本管理的基本要求，把人看作是最寶貴的，以人作為價值的核心和社會的本位，把人的生存和發展作為最高的價值目標，把滿足人們的需要作為企業發展的目的。

三、營造一個“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍

轉變“忽視人才”的觀念，營造一個“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍。企業要發展，人才是關鍵。尤其在知識經濟時代，知識、信息、智力已經成為社會發展的最重要的資源，人才則是企業的第一資本、第一資源。我公司作為一個電氣企業，是否重視人才，如何尊重人才、使用人才，最大限度地發揮人才的作用，關鍵在于管理人員對人才的認識程度和重視程度。企業要想留住人才，就要有開明的人才觀，要在企業大力宣傳“知識價值論”、“人才價值論”的觀念，營造一種尊重人才、關心人才、愛護人才、培養人才的良好環境。

第二節 激勵機制的實施措施 一套科學有效的激勵機制不是孤立的，只有通過多種激勵方式的綜合運用，才能達到預期效果，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。

一、多種激勵機制的綜合運用

可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和極性，日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員上的積極性方面發揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。電氣公司職工參與企業決策和企業管理的渠道許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。另外，還有榮譽激勵、榜樣激勵、競賽激勵、關心激勵、表揚激勵、批評激勵等諸多激勵方式，具體應用時主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。

二、多層次激勵機制的實施

激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。例如讓有突出業績的維護人員和營銷人員的工資和獎金比他們的上司還高，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而所采取的激勵的手段 是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

三、根據員工差異，實行差別激勵

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業不同員工所產生影響也不同。因此，在制定激勵機制時一定要按照不同因素的影響，并考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此在制定具體政策時一定要考慮到公司的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

第三節 完善配套制度和支持系統

新設計的電氣公司的激勵機制是可行的，這是因為：其一，新的激勵機制體現了市場機制、競爭機制，體現了多勞多得的思想；其二，多種激勵形式并存，滿足了員工多方面的需求；第三，新的薪酬方案當中體現了創新和技能因素。當然，一個完整的激勵機制除了激勵內容和形式之外，還必須有相應的支持系統，這樣才能保證激勵措施在企業中很好的發揮激勵作用。

一、建立公平有效的績效考核制度

一個結構合理、管理良好的績效考核制度，不但能留住優秀的員工，淘汰表現差的員工，更重要的是使員工竭盡全力，把自己的本領都使出來。第一，成立以總經理為組長，工廠生產、技術副廠長、銷售經理為副組長，以各部門經理為成員的責任目標績效合同書的制定小組，在廣泛征求各單位意見的基礎上把工廠的關鍵經營指標科學合理的分解到各二級單位，同樣的，層層分解到員工個人。

第二，建立目標績效考評小組，由各部門抽調人員成立考評辦公室。每月8日前由考評辦公室對各部門進行考核，同樣各部門對下級的考核要同步完成，10日前完成對所有員工的績效考核?？己艘局健⒐?、公開的原則進行，對考核結果有爭議的，由上級主管進行裁決。

第三，每月15日前，根據考核結果發放效益工資，同時要把考核結果計入員工的個人業績檔案，并作為年終評比、競爭上崗、末位淘汰的主要依據。

二、建立公開公正公平的人事制度

建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度，努力形成廣納賢才、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。

一是由單一的公司配置轉向公司配置與市場配置相結合來進行選拔和配備管理人才。首先要解放用人思想，更新用人觀念，不拘一格選人才。其次要轉變由單一的行政任命管理人員的做法，嘗試公開選拔、內部競聘、民主選舉等多種配置形式。把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，把黨管管理人員原則和經營管理者依法行使人權結合起來。這些形式有利于形成優秀人才脫穎而出的良好環境，有利于強化對管理人員的激勵約束機制，有利于促進企業的生產經營和發展。

二是建立競聘上崗、擇優錄用的渠道，真正解決管理人員能上不能下的問題。要逐步實行競聘上崗的辦法，轉變“相馬”似的用人方法，推行“賽馬”式的做法。營造出一種公平競爭的氛圍，真正實現優秀人才脫穎而出、人盡其才的選任機制。把那些政治思想好、個人素質高、業務能力強、群眾擁護、潛質較好的人才聘任到合適的管理崗位上來。

打破工人和管理人員的身份界線，變身份管理為崗位管理。要建立健全管理人員考核制度，根據考核結果進行聘任和解聘。同時通過試用期、任期制、辭職制度等形式，真正形成能上能下的機制。結

論

“水不激不躍，人不激不奮?！边\用科學的激勵手段可以極大的激發員工的潛能，在同樣的設備和工作條件下，取得超乎尋常的成果。這對于現階段我國的電氣企業而言至關重要。因為，當電氣行業既面對國內競爭，又要面對國際同行的激烈競爭，而人才一直是制約企業發展瓶頸。企業要想求得生存和發展、要想后來者居上，必須重視人才建設，要重視激勵機制作用，并在此基礎上，涉及出適合企業需要的激勵機制。

本文運用激勵理論對我公司現有激勵機制存在的一些問題進行了分析，對原有激勵機制進行了改造，并作了新的設計，通過本文研究，本文得出的結論如下：

（1）我公司目前還沒有形成一套科學的激勵體系。這也直接造成了公司的優秀員工滿意度下降，離職率較高。

（2）我公司激勵機制在員工薪酬、福利、績效考核以及培訓等方面都還存在問題。

（3）我公司的激勵機制改進方案主要包括:進行崗次設計、進行員工發展規劃以及完善員工培訓等。

通過本文研究，其目的是希望通過新激勵機制在實際中的運用，充分調動員工的積極性，激發其潛能，提高生產效率。我公司員工激勵機制研究雖然是個例研究，但我公司所存在的問題，也是一些類似的外資企業普遍存在的問題，激勵機制的重新設計因而也具有普遍性的意義。也希望本文的研究能為類似企業的相關問題的研究提供思路，起到拋磚引玉的作用。

第二篇：軟件項目實施保障措施

項目實施保證

為確保項目的順利開展和實施，我們分別制定了項目組人員保證方案和軟件開發質量保證方案以及項目進度保證方案。

1項目組人員保證方案

為確保項目的順利開展和實施，項目組的人員配備既有高層次的技術帶頭人（專家、教授等），也有中堅力量（博士、工程師、研發經理等），還有一般工作人員（具體開發設計工作的人員、試驗人員、管理人員等），并實行項目經理、技術負責人質量負責制，加強技術管理的有效性和研發過程的科學性、準確性。

2軟件開發質量保證方案

2.1質量管理內容

2.1.1 編制和評審質量計劃

制定質量保證計劃：依據項目計劃及項目質量目標確定需要檢查的主要過程和工作產品，識別項目過程中的干系人及其活動，估計檢查時間和人員，并制定出本項目的質量保證計劃。

質量保證計劃的主要內容包括：例行審計和里程碑評審，需要監督的重要活動和工作產品，確定審計方式，根據項目計劃中的評審計劃確定質量保證人員需要參加的評審計劃。明確質量審計報告的報送范圍。

質量保證計劃的評審：質量保證計劃需要經過評審方能生效，以確保質量保證計劃和項目計劃的一致性。經過批準的質量保證計劃需要納入配置管理。當項目計劃變更時，需要及時更改和復審質量保證計劃。

2.1.2 “過程和工作產品”的質量檢查

根據質量保證計劃進行質量的審計工作，并發布質量審計報告。

審計的主要內容包括：是否按照過程要求執行了相應的活動，是否按照過程要求產生了相應的工作產品。本項目中對質量的控制主要體現在不同階段的審計當中。

2.1.3 不符合項的跟蹤處理

對審計中發現的不符合項，要求項目組及時處理，質量保證人員需要確認不符合項的狀態，直到最終的不符合項狀態為“完成”為止。2.2質量管理責任分配

我公司在開發項目上按照規范化軟件的生產方式進行生產。每個項目除配備了項目開發所需角色外，還專門配備了質量保證小組、配置管理小組、測試小組來確保質量管理的實施，下面針對這三種角色進行說明：

2.2.1 質量保證小組職責

質量保證小組作為質量保證的實施小組，在項目開發的過程中幾乎所有的部門都與質量保證小組有關。質量保證小組的主要職責是：以獨立審查方式，從第三方的角度監控軟件開發任務的執行，分析項目內存在的質量問題，審查項目的質量活動，給出質量審計報告。就項目是否遵循已制定的計劃、標準和規程，給開發人員和管理層提供反映產品和過程質量的信息和數據，使他們能了解整個項目生存周期中工作產品和過程的情況，提高項目透明度，從而支持其交付高質量的軟件產品。

質量保證人員依據質量保證計劃，通過質量審計報告向項目經理及有關人員提出已經識別出的不符合項，并跟蹤不符合項的解決過程，通過審計周報或者審計月報向項目經理提供過程和產品質量數據，并與項目組協商不符合項的解決辦法。

質量保證小組的檢測范圍主要包括：項目的進度是否按照項目計劃執行，用戶需求是否得到了用戶的簽字確認，軟件需求是否正確的反映了用戶的需求，是否將每一項用戶需求都映射到軟件需求；系統設計是否完全反映了軟件需求；實現的軟件是否正確的體現了系統設計；測試人員是否進行了較為徹底的和全面的測試；客戶驗收和交接清單是否完備；對于系統運行中出現的問題，維護人員是否記錄了詳細的維護記錄；配置管理員是否按照配置管理計劃建立了基線，是否嚴格控制變更過程，是否對配置庫進行了維護。

2.2.2 配置管理小組職責

配置管理活動的目的是通過執行版本控制、變更控制、基線管理等規程，借助配置管理工具的使用，來保證整個生命周期過程產生的所有配置項的完整性、一致性和可追溯性。配置管理是對工作成果（階段工作成果和產品成果、進展狀態成果）的一種有效保護形式，是反映項目及其工作產品的過去、現在、動態的資料和數據集中管理體現。

配置管理小組的主要職責包括：根據項目計劃制定配置管理計劃，建立配置庫，為項目組人員分配配置庫權限，創建需求、設計、開發、測試、交付階段的基線。當納入基線庫的工作產品發生變更時，嚴格按照配置項變更控制過程執行變更，變更后建立新的基線。

2.2.3 測試小組職責 作為質量控制的主要手段，如同軟件開發一樣，測試在執行之前，測試小組制定軟件測試計劃、測試用例的編寫和執行工作。

本項目中，測試可以分為如下幾種類型：代碼走查、單元測試、集成測試、系統測試。為了保證程序的質量，開發人員需要對同伴的代碼進行代碼走查，同時對自己編寫的程序進行單元測試，確保程序編譯、運行正確。

測試人員根據軟件需求分析報告進行軟件集成測試用例和系統測試用例的編寫。對編寫完成的測試用例提交項目組進行評審，同時質量保證人員對評審過程和工作產品進行監測。

測試人員根據測試計劃和測試用例執行測試用例，并對發現的缺陷進行記錄，只有這樣才能確保項目組開發的軟件產品滿足用戶需求。在完成集成測試之后，可以進行軟件系統測試，系統測試包括對軟件進行功能測試、性能測試、安全測試、壓力測試。只有進行了系統測試軟件測試才是完整的。系統測試在本項目中占有重要的地位，性能要求有可能改變軟件的設計，為避免造成軟件的后期返工，測試在性能上需要較大的側重。

2.3質量保證措施

通過質量管理責任的分配，通過如下幾個方面來進行質量保證的實施過程：

2.3.1 項目進度

項目計劃的制定為工程項目實施、管理和支持工作、項目進度、成本、質量及過程產品的有效控制打下了良好的基礎，以便所有相關人員能夠按照該計劃有條不紊地開展工作；制定《項目計劃》，必須獲得相關干系人的認可，并以此作為項目跟蹤的基礎。

項目進度是項目進行是否順利的最直觀表現。制定合理的項目計劃首要前提是選擇從事類似規模和類似業務項目的有經驗的項目負責人參加制定項目進度計劃。

項目計劃由項目負責人制定，由項目各小組組長、項目成員、干系人、質量保證人員參加一起進行評審。評審過程主要討論項目計劃的可行性，對其中不合理的地方提出修改意見，對計劃中不合理的地方進行修改完善，并由質量保證人員對其結果進行跟蹤處理，以確保項目計劃完整性、可行性，項目計劃評審通過后，交由配置管理人員進行配置管理。

在計劃實施過程中，按項目計劃中里程碑為界限，將整個開發周期劃分為若干階段。根據里程碑的完成情況，適當的調整每一個較小的階段的任務量和完成的任務時間，動態跟蹤和動態調整，以利于項目質量保證的實施。

實際運作中，質量保證人員在對項目執行過程進行檢查時，對于發現的項目偏差，以質量審計報告的形式提交項目負責人。由項目負責人組織人員對計劃進行維護，對于已經變動的項目計劃，由配置管理進行配置管理。

2.3.2 需求分析

需求分析是開發人員對系統需要做什么和如何做的定義過程。從系統分析的經驗來看，這個過程往往是個循序漸進的過程，一次性對系統形成完整的認識是困難的。只有不斷地和客戶領域專家進行交流確認，方能逐步明了用戶的需求。從系統開發的過程得知，系統分析時犯下的錯誤，會在接下來的階段被成倍的放大，越是在開發的后期，糾正分析時犯下的錯誤所花費的代價越是昂貴，也越發影響系統的工期和系統的質量。

本項目中，將邀請招標方技術負責人參與需求調研，以便保證需求調研質量，同時形成用戶需求說明書。需求評審時會同雙方管理層、項目實施層共同進行，對于通過用戶確認的需求，交由配置管理員形成需求基線。

用戶需求在招標方確認后，由系統分析人員形成軟件需求分析報告，同時對軟件需求分析報告進行評審，對于評審通過的軟件需求分析報告可以交由測試人員進行測試計劃和測試用例的編寫。

對于開發過程存在的需求變動，招標方填寫變更申請單發給項目經理，在質量保證人員參加的情況下，對這個變更進行評審，由項目經理組織項目組成員一起討論實施變更的可行性及實施后所帶來的影響，對于影響小的變更直接記錄，大的變更則需要形成正式的變更報告，無論那種變更都需要對相應的文檔實施同步變更（包括需求分析報告、系統設計、安裝手冊、操作手冊等）。但是對于無法實現或是變更會帶來巨大的影響而將導致進度的延期，這時，我們將變更報告提交給招標方并召開協調會議，討論變更取舍問題或是項目進度變更問題。

決定變更之后，由項目負責人組織實施變更，測試人員檢測變更結果，而質量保證人員監督變更實施過程，并協助配置管理員對變更后的成果進行配置管理。變更實施完后，運行前還需要協助用戶一同測試并由招標方簽字后同意方可上線。

2.3.3 系統設計

優良的體系結構應當具備可擴展性和可配置性，而好的體系結構則需要好的設計方法，需要針對項目的結構、項目的特征和用戶的需求來分析。本項目中將安排我公司高級系統架構師擔當項目總體設計師，匯同總體設計組完成系統設計。

另外對公共類模塊的開發。由總體設計組通過對用戶需求的仔細研究，盡可能的識別出公共類，并進行定義和設計，以減少重復工作。對于項目組提供的設計文檔，由項目經理組織，質保小組成員參與，對其設計文檔進行評審，及時發現設計中可能存在的錯誤，降低項目開發風險，同時確保設計文檔能為開發人員、測試人員提供切實的指導。對于可復用的設計進行提取作為公共庫設計和開發，提供項目組。最后交由配置管理員進行設計文檔的版本控制。

2.3.4 系統實現

系統實現的目的是依據系統設計文檔，由程序員進行程序編寫，以便實現設計要求，系統實現過程中，開發人員需要對模塊進行代碼走查和交叉單元測試，以保證模塊代碼質量。軟件實現也就是代碼的生產過程。根據上一階段形成的設計文檔，程序員在完成代碼之后，可以開始編碼并且進行代碼走查和單元測試。對于測試完成的程序可以交由配置管理人員進行配置管理。

2.3.5 系統測試

系統開發涉及到一系列的過程，每一個過程都有可能引入缺陷（Bug），本系統質量的好壞直接關系到正常使用和日后的維護。在開發過程中，我們將質量控制貫穿于所有階段和所有參與系統的人員中，包括系統分析、設計和編碼。分階段的評審和測試是軟件質量的有力保障。系統存在平臺測試和應用系統的測試以及最終的測試。由于測試也存在協調的問題，如錯誤具體定位，在應用系統發現一個錯誤，到底是應用系統的自身的錯誤還是中間件存在的錯誤，需要測試人員進行準確的判斷。

為了達到良好的測試目的，本系統測試工作由測試組來完成，主要采用下列方法進行系統的測試：

從測試方法上來說，分為黑盒測試和白盒測試：

黑盒測試：著重于測試軟件系統的外部特性；根據系統的設計要求，每一項功能都要進行逐個測試，檢查其是否達到了預期的要求，是否能正確地接受輸入，是否能正確地輸出結果。

白盒測試：由于軟件的所有源代碼都要由項目組成員編寫，對其內部的邏輯規則和數據流程，都要進行測試，以檢查其代碼編寫是否符合設計要求。

從測試策略上來說分為集成測試和系統測試：

集成測試：在所有模塊都通過了單元測試后，將各個模塊組裝在一起，進行組裝測試，用于發現與接口相聯系的問題。在通過組裝測試后，將經過單元測試的模塊組裝成一個符合設計要求的軟件結構。

系統測試：在本項目通過了以上的測試步驟后，與其它系統元素（如硬件服務器、網絡系統等）進行集成測試和系統級的確認測試，將各種可能的缺陷完全排除掉，從根本上保證系統的長期穩定運行。

2.3.6 系統維護

本項目中，技術支持小組的任務一方面是保證對項目客戶的跟蹤服務，另一方面是確保該項目的技術咨詢工作。

系統維護期，對于一般性的錯誤，如操作不當等引起的問題，全部由技術支持小組執行完成，但需要用戶測試確認上線。如果較大的修改則需要走變更控制流程，填寫變更申請，經項目組討論分析可行方案在由技術支持小組實施，通過測試后方可提交用戶。在這個過程中質量人員需要對維護過程和維護記錄單進行檢查。

3項目進度保證方案

3.1加強項目進度管理

為保證項目按期完成，通過制定項目里程碑管理運行表、定期舉行項目狀態會議、比較各項任務的實際開始日期與計劃開始日期是否吻合、確定正式的項目里程碑是否在預期完成等方式加強項目進度管理。3.2控制項目進度措施

(1)項目經理一定對整個項目的開發周期有一個清楚的了解，把任務的劃分一定要一天為單位，不要一模塊為單位，而每天無論是開發人 員還是測試人員，都要對自己的工作有一個大致的估計。即每天下午，有項目經理組織開發人員進行系統的了解，并且作好相應的記錄。對已經解決的問題一定要一 個詳細的記錄。而對沒有解決的問題一定要重視起來。不要向后退。找到根本的原因所在。

(2)加強溝通和交流，項目經理一定要多多與開發人員進行交流，要調動其的積極性，讓他們學會問題該如何解決，不要讓他等待問題的解決。了解其實際的進展以及對開發工具的熟練程度，這對以后的任務的重新安排有重要的借鑒意義。

(3)把一些難點提出，讓大家共同克服，或者有一些技術比較精通的人來解決。解決完以后一定，讓大家都熟悉其編程思路。而對經常用的知識點，一定有詳細的說明。這樣實現資源的共享。

(4)做好項目的總結，無論是難點還是不難，只要有問題，一定要提出，并且解決完以后一定讓大家都熟悉，這樣有助于大家的技術水平的提高。

(5)做到日清日結，是保證項目進度的關鍵所在。

第三篇：規劃實施的保障措施

廣東省國土規劃（2006-2020年）第十章 規劃實施的保障措施

第十章 規劃實施的保障措施

要充分認識推進廣東省國土規劃實施的重大意義，切實加強對規劃實施的組織領導，完善規劃實施機制，保障規劃順利實施。建立協調機構和機制

建立健全國土規劃的組織機構,由省人民政府組織成立多部門、各地方參加的規劃委員會，或者在現有的城鄉規劃委員會中增加履行國土規劃管理的職能。該機構向省人民政府負責，對具有區際意義的城市定位、工業項目布局、生態環境保護、基礎設施共建等重大事項進行審議、協調和監督。針對各地區、各部門在空間規劃方面的分歧和矛盾，舉行聯席會議審議并進行裁決。聘請專家組成規劃委員會顧問組，對需要提請規劃委員會審議的事項，提供咨詢意見并作為決策參考。做好與其它規劃的協調

加強國土規劃與各項規劃的協調，特別是與主體功能區規劃、城鎮體系規劃、產業布局規劃、生態建設規劃等規劃的協調。在國土綜合功能區域劃分方案指引下，統籌全省國土生活、生態和生產空間建設重點等內容的空間落實。建立和完善規劃實施的專家咨詢制度和部門協調機制，加強規劃的協調、咨詢和論證工作，提高規劃決策的科學化和民主化水平。在協調過程中，規劃之間要相互參考和借鑒，避免原則性、根本性沖突。對有分歧的地方要進行充分的論證，在得到相關規劃主管部門的認同下，對本部門規劃進行調整。對仍有爭議的事項提請規劃委員會進行協商或仲裁。在達成一致后，進行部門會簽和社會公示，在全省范圍內形成一個統一的規劃體系。

廣東省國土規劃（2006-2020年）第十章 規劃實施的保障措施 納入績效考核政策體系

把國土規劃的實施情況作為地方政府落實科學發展觀的評價指標體系的一部分。各級政府應按照全省國土綜合功能區劃和功能定位，履行好發展經濟、保護環境和提供公共服務的職責，自覺把國土空間的開發轉入科學發展的軌道。對于優化類國土功能區，要著重考察干部和地方政府的投資環境改善程度、經濟增長方式轉變程度、產業結構升級程度、以及自主創新能力增強程度等指標。對于發展類國土功能區，要著重考察干部和地方政府的產業配套和承接產業轉移的能力、控制耕地總量的執行能力等指標。對于保護類國土功能區，要著重考察干部和地方政府的水源地和林地等重要生態功能區的保育水平、基礎設施建設和公共服務供給的均等化水平、人民生活改善水平等指標。實施差異化土地政策

完善最嚴格的耕地保護制度和生態環境保護制度，建立節約集約用地約束機制和引導機制，對不同類型國土功能區實行嚴格分類的土地用途管制。全省和跨地區的土地使用項目，其土地使用功能合理與否須經省國土資源廳依據國土規劃審核。各地市用地項目功能須經當地國土資源部門依據國土規劃審核。設立區域產業用地門檻，通過價格和稅費調節機制，遏制土地粗放浪費，鼓勵開發使用未利用地和廢棄地。針對廣東省國土功能分區的具體特征和土地開發利用的差異性，對優化類國土功能區要實行更嚴格的建設用地增量控制措施。嚴格限制新設開發區的數量和面積，提高單位土地面積的產出效益。優化獨立工礦用地、城鎮和農村居民點用地，增加園地、林地和牧草地等用地。對發展類國土功能區要適當擴大城鎮和農村居民點用地，積極保護耕地、園地、林地和牧草地。對保護類國土功能區要實行更加嚴格的土地用途管制，鞏固園地、林地和牧草地，限制獨立工礦用地。

廣東省國土規劃（2006-2020年）第十章 規劃實施的保障措施 完善區域政策體系

完善人口、產業、投資和財稅等區域政策，是促進空間均衡開發、區域協調發展的重要基礎。人口政策要按照人口轉移戰略的要求，鼓勵在珠三角和兩翼沿海重點發展區和韶關適度發展區有穩定就業和住所的外來人口定居落戶，完善外來務工人員的社會保障，有序引導珠江三角洲（核心）優化提升區的人口增長。產業政策要引導珠江三角洲（核心）優化提升區轉移占地多、消耗高、污染重的一般加工業和勞動密集型產業，提升產業層次?？臻g均衡開發必須以實現國土綜合功能分區和公共服務均等化為原則，完善投資政策和財稅政策，加強生態環境約束的作用，實施必要的生態補償措施和投資政策傾斜。投資政策要支持兩翼沿海重點發展區域基礎設施建設，盡快改善投資環境，增強產業集聚和人口集聚的能力。財稅政策要向北部生態安全保障區的公共服務設施建設和生態環境建設傾斜。發揮生態環境的約束功能，引導北部生態安全保障區等發展綠色產業，限制不符合功能區定位的產業發展。鼓勵生產和生活條件較差的山區人口自愿、平穩、有序地轉移，緩解人與自然關系緊張的狀況。建立健全基本農田和耕地保護經濟補償政策，對承擔保護耕地和基本農田責任的農村集體經濟組織和農民給予一定數量的經濟補償。健全監測評估系統

建立健全規劃實施監測和定期評估制度。實行專項檢查與經常性監督檢查相結合，通過衛星遙感等先進技術手段擴大規劃實施情況的監測范圍，及時制止違反國土規劃的行為。每年完成監測評估報告，定期公布各地規劃執行情況。根據規劃執行情況和監測結果，對規劃修訂提出意見和建議。完善監測評估信息平臺建設，推動規劃實施中信息采集和管理、動態過程監測和模擬、規劃修編的輔助決策。完善省、市、縣三級國土規劃主要指標動態監測的銜接與國土數據的查詢、分析和管理，實現國土規劃數據的日常采集、112 廣東省國土規劃（2006-2020年）第十章 規劃實施的保障措施

匯總、傳輸、管理和共享，包括與其它部門的數據共享、政府不同部門管理系統的對接。加強國土規劃的宣傳

組織廣大干部和群眾開展國土規劃學習討論活動。組織編寫相關學習材料，抓緊制定學習討論活動實施方案，使之納入爭當實踐科學發展觀的排頭兵的一項重要內容。對照檢查各地區、各行業規劃同國土規劃的差距并進行調整。通過電視、互聯網、報紙等多種媒體向社會公布和宣傳規劃，使全社會認識國土規劃，完善社會監督機制，鼓勵公眾積極參與規劃的實施和監督。

廣東省國土規劃（2006-2020年）是廣東省率先全面建成小康社會和率先基本實現現代化進程中的重要規劃。要以實施規劃為契機，動員廣大干部和群眾，振奮精神，解放思想，開拓創新，努力奮斗，為實現全省國土規劃總體目標，開創新局面，建立新業績，鑄造新輝煌。

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第四篇：公司激勵機制。

試論公司治理及獨立董事的激勵與約束

論文摘要：公司治理理論，產生于經濟發展的一定階段。沒有現代企業制度的產生，就沒有公司治理理論。從歷史和現實來看，完善公司治理結構的一個重要方面是引入獨立董事制度。本文在對目前有關公司治理問題進行簡單述評的基礎上，探討了獨立董事的作用，以及發揮作用的邊界條件及激勵與約束問題，并提出了解決獨立董事激勵與約束的網絡平臺思路。論文關鍵詞：公司治理；獨立董事；激勵與約束；網絡平臺

一、關于公司治理的簡單述評

20世紀90年代以來，關于公司治理方面的研究成果可以說是豐碩的。從學者們各自得出的結論來看，還存在差異，有的甚至可以說觀點各異。就是在公司治理的內涵與外延上也未取得完全的一致。然而當我們稍加留心，就不難發現，在各自的不同定義中，其主要觀點是一致的，即公司治理是關于權力(利)的一個制衡系統，該系統以解決企業的剩余控制權與剩余索取權為最終的系統目標。如張維迎將公司治理分為狹義與廣義，狹義是指有關公司董事會的功能、結構、股東的權力等方面的制度安排；廣義地講是指有關公司控制權和剩余索取權分配的一整套法律、文化和制度性安排。吳敬璉認為，公司治理是指由所有者、董事會和高級執行人員即高級經理人員三者組成的一種組織結構。在這種結構中，上述三者之間形成一定的制衡關系。郭金林(2002)將公司治理解釋為，它是對內部人控制所產生的道德風險問題的反應，或者說，公司治理本質上是控制內部人控制。郭強提出企業契約的不完備性以及為解決契約不完備性而建立的傳統法人治理結構存在缺陷，是獨立董事產生的基本原因。對此我們可以有兩點理解：一是傳統的法人治理結構的建立是因企業合約的不完備性，二是解決傳統的法人治理結構的缺陷的途徑是聘用獨立董事。這可認為是從另一角度對公司治理的理解。其實，當我們對有關公司治理的文獻進行研究后，會清晰地發現有關公司治理產生的一個內在機制與邏輯關系：即由兩權分離一委托代理一信息不對稱一代理費用一激勵與約束一剩余索取權與控制權。

企業的存在是因為企業要比市場更節約交易成本。即通過建立縱向一體化組織，以企業的治理結構替代市場治理結構來組織資產專用性程度較高的交易，從而消除了市場的機會主義。但與此同時，卻會產生了企業的機會主義。公司治理的真諦在于防止代理人的機會主義傾向及在實際發生機會主義行為時，能在最快的時間內解決，并將其損失減至最小。

有的學者提出了現代治理結構的概念，如此以來，就有了傳統的公司治理結構與之對應。而作為現代公司治理結構的一個重要方面就是董事會結構中獨立董事占有足夠的比例。魏杰則認為，從國際范圍上看，此前的那種以貨幣資本為基礎、以貨幣資本的所有者和經營者關系如何界定為中心的治理結構，已轉向了以貨幣資本和人力資本為基礎、以這兩種資本的關系如何界定為中心的治理結構。我們的觀點是，中國是一個經濟發展存在著嚴重不均衡的國度，一個轉型經濟的國家，與一個成熟的市場經濟國家的治理結構在相當的程度上不具備直接可比性。一個在他國成熟的制度在另一國度內的引進并期望收效是有條件的。在這個意義上說，無論是英美模式還是日、德模式，對于其發祥地都是一個好的模式，但并不意味著其中的一個對我們也是一個好模式。正所謂橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳。

中國經濟轉型的漸進特點，決定我們在對公司治理模式的選擇上也應持有一個循序漸進的態度，不能盲目跟進，要與漸進的改革保持同步。在治理模式的選擇上，要持有一個理性的態度，如流行的要對不同的模式取其所長，舍其所短，從而我們就可得到一個理想模式的說法，顯然這是一個不切實際的想法。當我們將公司治理結構的功能理解為一種對公司內部

資源配置的機制，以上兩種模式在實際上就是一個組織與市場配置資源的效率何者更好。新制度學派關于企業的本質是對市場的替代的認識把這一問題引人到微觀層次，爭論主要集中在企業作為一種組織在配置內部資源時應多大程度上依賴和運用市場機制和方式。這要求我們對別人的經驗最重要的是借鑒，不能照搬，一切要從實際出發，也就是說，各國的治理模式是基于本國的經濟、文化、歷史與傳統，是經過多年磨礪的產物，就其本身而言，沒有高低與好壞之分，就如同我們不能說某一個民族的文化比另一個民族的文化更完美一樣。在我國市場經濟制度運行了十余年后，我們依然不難發現現實經濟生活中一些有悖法律基本常識的行為?！吨袊洜I報》(2004年11月l4日)針對中國電信、中國移動與中國聯通幾大集團公司高管的輪崗，提出了“國企高管輪崗是解決問題還是制造問題?”的質疑，即這些高管的輪崗，并未按照公司法的程序來操作，依舊是傳統的行政任命制。法學中首先強調的是程序的公正性，即程序的公正性是結果公正性的前提，對這些已上市的公司，高管的任命與調整本應由董事會來決定，這是公司法中的基本規定。由此可見，實現我國企業治理結構的完善尚需付出艱苦與不懈的努力。因此我們說沒有一個完善的治理結構，就很難想象有一個完美的激勵與約束機制。人們常說，權力只有通過權力來制衡，沒有制衡的權力最終只能走向****。所以說，在公司董事會中引人獨立董事制度，可認為是一種完善公司治理的有效途徑。

二、獨立董事作用及其發揮作用的邊界條件

關于獨立董事的研究在當前也是一個熱門話題。但在什么是獨立董事這一問題上人們的理解也不盡一致。OECD《公司治理結構原則》中將董事會成員分為執行董事與非執行董事，而且為了保證董事會的獨立性，通常要求非執行董事不受聘于本公司，也不能與公司或管理人員有重要的經濟、家庭或其他密切關系；郭強研究了不完全契約與獨立董事作用的本質以及有效性問題，但并未單獨給出其定義，從其行文與分析問題的過程來看，對獨立董事的理解是清晰的，即是指非執行董事。魏杰則從產權的角度定義了獨立董事，認為獨立董事實際上是等于為企業產權增加了一個主體。因為獨立董事雖然不是出資者，但其與出資者具有同樣的投票權，尤其是其具備的獨立人格和對公司投資行為的獨立判斷，所以也就成了公司的一元主體。孫永祥則認為在獨立董事外還應存在一個外部董事，而且認為把這兩者區分開來是重要的。在此，我們傾向于使用獨立董事的概念，作為獨立董事，他們應滿足諸如不是公司的股東，與公司之間沒有業務的聯系，不是公司高層的親戚，也不是公司的前雇員等條件?？傊?，這些條件要足夠保證他們在利益與人格上的獨立性，從而也保證了他們在發表意見上的獨立性。

郭強還認為企業契約的不完備性以及為解決契約的不完備性而建立的傳統法人治理結構存在缺陷，是獨立董事產生的基本原因。契約的不完備性成了簽約各方產生機會主義行為的一個重要條件。因為理性的經紀人會在履約的過程中，完全會利用自己的優勢地位，通過侵害其他資本所有者的利益來實現自己利益的最大化。獨立董事產生的本質作用是企業契約規則的監護人，同時是不完全契約條件下短期合約的裁定人和邊際調整人，不完全獨立是獨立董事作用有效發揮的基本約束條件。具體而言，獨立董事的存在：第一，可在相當的程度上提高了公司的聲譽，因為獨立董事通常是經濟或者是法律等方面的權威人士，他們通常有較高的社會地位和在某一領域的影響力，因此決定著公司對他們的聘用，將會提高公司無形資產的價值。第二，正因為獨立董事的權威地位，決定著他們會對董事會決策提供重要的參考意見。第三，獨立董事引進的最重要考慮是其有效的監督作用，監督作用是源于其在利益與人格上的獨立性。第四，獨立董事制度的作用是在董事會這個權力機構中引進了一個制衡系統。權力的相互制衡是任何制度穩定的必要條件，也就是說，他們應扮演契約履行過程中

規則的監護人的角色。

正因為契約是不完備的，所以在履約的過程中就有一個對此契約的修正問題。也正是在這樣的時刻，簽約中的某一方就有可能侵害其他簽約方的利益。獨立董事也正是在這樣的時刻，以大家共同認可又具有權威性的中間人來幫助簽約各方達成合約或者進行決策。同時，獨立董事的參與也可將履約過程利益相關者相互監督的難題，變為簽約各方共同對獨立董事的監督，將一個復雜的監督問題變得簡單，這無疑帶來了監督成本的節約。

就我國的國情而言，引入獨立董事的一個重要方面，則在于期望獨立董事在國有資產的保值與增值方面發揮應有的作用，以盡可能防止國有資產的流失。尤其在當前，大量的國有企業面臨著改制或現代企業制度的建立，國有資產流失成了一個十分令人頭痛的問題。此時，由獨立董事發揮其獨立的監督作用，無疑對防止國有資產的流失是一件有益的事情。

獨立董事要在完善公司治理中發揮作用，受制于許多因素：第一，一個什么樣的制度與法律、乃至文化環境。不可否認的是，受制于我國的歷史與文化傳統的影響，特別是我國的經濟發展的現階段因缺乏商品經濟充分發育的洗禮，社會的主流文化崇尚“關系”、“面子”與“熟人”，由此就產生了兩個方面的問題：一是獨立董事如何產生；二是獨立董事如何發揮其獨立的監督作用。前者的存在，造成許多獨立董事的產生來自于朋友的介紹，或者是被聘為獨立董事的當事人本人有很強的社交圈。可見在這樣的一個前提下，獨立董事將如何發揮其監督作用呢?一個可以想象到的事實是：是朋友就要給朋友面子，朋友是董事會中重要人物的朋友，也就是自己的朋友，或者董事會中重要人物本身就是自己的朋友，在這樣的環境中，期望獨立董事以其獨立的人格來發揮其監督作用是難以辦到的，更可能出現的情況是，拿人錢財，替人“消災”，獨立董事也成了事實上的內部控制人。第二，信息的不對稱是影響獨立董事發揮作用的另一個重要因素。在假設獨立董事有著較強的自治力和較高的綜合素質的情況下，信息的不對稱同樣在兩個方面制約著獨立董事作用的正常發揮：公司的信息與獨立董事掌控的信息之間的不對稱，即公司在此時處于代理人的地位。第三，獨立董事與其代表的股東之間的信息不對稱，此時獨立董事處于代理人的地位，因為其掌控著較充分的信息，所以能否解決好信息的不對稱是獨立董事發揮作用的一個重要方面。第四，由誰來監督獨立董事。人是需要監督的，獨立董事當然也不例外。

三、獨立董事的激勵與約束

因為獨立董事是人力資本的一個重要組成部分，所以關于人力資本的討論對獨立董事同樣是適用的。當然其中也有一些特殊性問題。

關于獨立董事的獨立性，我們可以從數學的角度來定義獨立性。設A與B是任意給出的兩個非空集合，若A與B的交集是空集，則稱A與B相互獨立，即A集合中的變量相對于B集合中的變量，為獨立變量；同樣有B集合中的變量相對于A集合中的變量也獨立。經驗告訴我們，這種數學上的定義對獨立董事并不適合。因為在這樣的定義下，違背了我們對人的基本假設，獨立董事此時就是“神”，不再是“人”了。提出獨立董事，主要相對于執行董事而言，是相對的。現在我們要問的是倘若獨立董事在其所服務公司的所得是零，這與經濟學中強調對人力資本的激勵要做到剩余索取權與控制權對稱的原則就不一致，不過，這里不是說要給予獨立董事的剩余索取權(當然如果承認獨立董事作為重要的人力資本，對其給予相應的剩余索取權就是合情合理的。詹森等認為給予外部董事較多的股權是一個好的激勵方法)，而是說獨立董事作為稀缺資源，從事的是非程序化的復雜勞動，越是復雜的勞動，監督起來越是費力，對于這樣的勞動沒有相應的激勵會產生與代理人一樣的麻煩。有的學者提出只給獨立董事一點車馬費了事，以保持其獨立性，這在理論上是解釋不通的，在實踐上也不切實際。其中的道理也很簡單，因為任何一個正常的人對自己勞動的價值都會有一個大

致的估價，當他認為自己的所得大大小于自己的付出時，一是走人，二是不負責任，偷懶就是其理性的選擇。我們有時存在一種理想主義，對獨立董事也有這種傾向，既要他們努力工作，又期望他們不從公司拿較多的報酬。這種想法的背后，是期望獨立董事有著高尚的道德與人格。我們不得不承認，在任何時候，道德對人的約束是對制度的一種補充，對更多的人而言，制度更像“手銬”，道德更像“手套”，在需要的時候常會被扔掉。所以持有對獨立董事的理想主義態度對于我們的相關制度設計與安排是有害的。

當我們把獨立董事的激勵與約束作為完善公司治理結構的一個重要方面來看待時，實際上就是在考慮公司治理的相關制度的設計問題。在網絡信息技術高速發展的今天，通過網絡建立一個信息平臺，以此平臺將投資者、公司與獨立董事聯系起來，在該平臺上投資者可以獲得這樣的一些信息：第一，公司的各項重大決策的產生過程，以及獨立董事在此過程中所發表的意見。第二，獨立董事要將自己在每個時期與公司有關的活動在網絡上公布。第三，獨立董事要在此平臺上進行與投資者的交流，要回答投資者及對公司經營感興趣的有關人員就公司生產經營中各項問題的質詢。筆者認為，這種交流不應當是事后的對公眾所提問題的回答，更應當是一種在線的交流，如條件允許，在網上的可視交流效果則會更佳。第四，作為公司來講，必須在此平臺上公布每一個獨立董事的產生背景，推選與最終聘任的過程，責權利的范疇等。由以上四點可以明顯地看出一個內在的假設是期望通過這樣的一個網絡平臺，一來解決信息的不對稱，二來解決對獨立董事的監督問題，再者是解決獨立董事的不作為，避免“花瓶”董事的出現。既然獨立董事要經常在網絡上回答公眾的問題，當其面對著更多人員的質詢時，同時對其就是一種監督。顯然，一個不作為的獨立董事在此時對公眾提出的問題不能做出令人滿意的回答，他們的威信就會降低，飯碗就會因此而丟掉。為防止在公眾面前丟了面子因此而丟了飯碗，獨立董事在自己的工作中就會多投入精力。

對獨立董事來說，微薄的報酬不能保證其獨立性，過多的報酬也會影響其獨立性，這個界限的確定是一個較難解決的問題。獨立董事引入公司治理，應是一種制度的創新，但若處理不當，完全可能會產生有悖初衷的后果。就我國當前的現實來看，獨立董事的選聘、報酬支付等無論在理論上，還是在實踐上都有諸多問題亟待解決，其中一個重要方面是要增加獨立董事在董事會中的數量，國際經合組織(OECD)在《1999年世界主要企業統計指標的國際比較》報告中專門列項比較了董事會中獨立董事成員所占的比例，其中美國是62％，英國是34％，法國是29％；證監會于2001年5月3013對外發布了《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》的征求意見稿，文件中規定在上市公司董事會成員中有1／3以上為獨立董事，其中至少包括一名會計專業人士。從現行《公司法》來看，并未有相關獨立董事的規定。比較而言，法律的約束力比行政法規的約束力要強得多，因此我國面臨著一個對現行的相關法律進行盡快修訂的任務。當然，我們也應看到西方的公司治理也不是因引入獨立董事而變得完美無缺，否則就不會有安然、世通公司等一些著名跨國公司的舞弊丑聞了。所以，公司治理制度的完善是一個長期的過程，需要人們不斷地探索與實踐。

第五篇：我公司農民工保障措施

大理市第十二建筑工程有限責任公司關于農民工工資支付制度及措施

第一章

總 則

第一條

為進一步規范我公司農民工工資支付與實名制管理，切實保障農民工合法權益，保證農民工工資足額支付到個人，結合我公司實際情況制訂本細則。

第二條

細則適用于本公司在建筑施工活動的各項目部，各項目部必須遵照執行。

第三條

細則所稱農民工管理員是指受本公司委托，負責施工現場農民工管理的專門人員。

細則所稱現場勞資員是指受公司委托，負責現場農民工考勤、記工等工作的專門人員。第二章

管理機構

第四條

我公司統一對農民工工資支付與實名制管理工作進行組織推動，具體工作由公司農民工管理員負責。

第五條 公司農民工管理員負責所有在建項目的農民工管理工作；各勞資員負責各項目部現場的農民工管理工作。

第六條

我公司設立了農民工管理專門機構，將農民工工資支付與實名制管理納入管理范疇。項目部應設立農民工勞資員，負責該項目的農民工管理工作。

第七條

在項目工地委派現場負責人、勞務隊長、勞資員負責施工現場的日常管理工作。第三章

職責分工

第八條 公司農民工管理員負責對公司在建項目農民工工資支付情況和實名制管理制度實施情況進行督導，對在施項目的農民工工資支付與實名制的管理工作，具體應做好： 1.企業保證金的繳存和使用； 2.預儲賬戶的設立和使用；

3.公司在建項目落實農民工實名制管理制度； 4.公司在建項目的農民工工資支付情況； 5.按照有關規定審核農民工管理員提供的書面材料，即：《農民工人員花名冊》、《農民工人員考勤及工資明細表》、《農民工人員撤場清算表》；

6.做好日常檢查和糾紛調解工作。

第九條 公司對農民工工資支付與實名制加強管理，主要職責是： 1.貫徹、執行上級對農民工管理的有關法律、法規和政策； 2.建立健全管理組織機構，落實農民工實名制管理，不斷完善內部分包管理辦法，制定并實施強化農民工實名制管理的用工登記、日?？记?、工資支付與發放等相關制度，提高建筑業農民工管理水平； 3.驗證農民工人員的身份證復印件及相關資料，整理歸檔； 4.規范農民工管理。對所有聘請的農民工，必須按規定簽訂合同，并在公司人事管理部門進行備案。應約定農民工工資支付時間、計價方式和標準、支付方式等內容，按合同及時足額支付農民工工資； 5.及時掌握施工現場農民工人員的變動情況。督促嚴格執行農民工身份管理和工資支付的有關規定，每月30日前按項目部現場勞資員向公司農民工管理人員上報；

6.統計匯總年、季、月農民工考勤及工資支付情況，每月30日前向公司農民工管理人員上報；

7.作好農民工及其派駐現場的施工隊伍的施工過程檢查記錄，每年兩次按施工工期、安全生產、文明施工、工程質量進行綜合考核，并做出考核結論；

8.留存各類監督、檢查記錄。

9.委派農民工管理員負責施工現場農民工管理，并明確其工作職責：（1）負責組織協調公司對農民工的資格審查、綜合素質考核評定、施工實物量結算等管理工作；

（2）根據施工生產的需求提供勞動力信息，協助公司管理農民工所屬施工隊伍的流向；

（3）做好培訓項目部勞資員的工作；（4）做好農民工進場教育；

（5）指導、監管農民工工資發放的執行情況；（6）每月30日前向公司上報預儲賬戶工資支付明細；（7）監督《從業手冊》的使用，確保出勤記錄完整、核對清晰；（8）匯總各項目部農民工的出勤記錄，并于每月5日前將上月現場農民工出勤記錄在項目工地顯著位置公示；

（9）進行定期和不定期的監督檢查工作，對檢查中發現的問題及時糾正并提出整改建議，同時向公司農民工管理員及時匯報不能按時、足額發放農民工工資的項目部；

（10）協助解決項目部與農民工之間發生的工資方面的糾紛；（11）按期檢查、核實項目部派駐現場施工隊伍的人數，作好日常監督、檢查的詳細記錄；

（12）負責指導和監督項目經理部對農民工進場后的安全、質量教育，尤其做好工資支付過程的培訓工作，確保每一名進場農名工清楚其權利和義務，且應留有記錄；

（13）核查《項目部農民工人員撤場清算表》；

（14）工程竣工后，負責該工程《農民工員考勤及工資明細表》以及《農民工人員撤場清算表》等資料的存檔工作。

第十條 項目部勞資員應對農民工工資支付與實名制加強管理，主要職責是：

1.依法招用農民工，并簽訂勞動合同；每月底之前，分包企業現場管理人員或班組應根據出勤及完成的實物量，計算出每名農民工實際應得工資額，編制工資支付表； 2.與農民工人員簽訂并履行勞動合同；

3.施工現場勞資員均須有分包企業的《授權委托書》； 4.委派勞務隊長、勞資員，主要工作內容有：

(1)負責收集農民工身份證復印件，填制《農民工人員花名冊》；(2)組織本隊伍農民工參加進場培訓工作，配合公司農民工管理員完成《提示書》的簽訂工作；

(3)負責每天核對農民工變化情況，記錄施工人員出勤、工資，填制《農民工人員考勤及工資明細表》（附件4），并報公司農民工管理員；(4)負責本企業勞動力變化情況的統計工作，并隨時更改《農民工人員花名冊》，撤場人員填寫《農民工人員撤場清算表》經總承包企業認可后方可離場；(5)配合勞務隊長解決隊伍內部的爭議；(6)配合項目部進行在冊人數的確認和檢查工作；

(7)負責監控和審核農民工進場后分包企業填制的農民工花名冊的真實性，負責農民工數碼像片的采集以及配合項目部做好進場后培訓工作；

(8)配合項目經理或農民工管理員，依據合同及每月結算農民工人員完成工程量（產值），收集農民工出勤記錄和工資單，并據此計算出農民工工資總額，審核后上報公司農民工管理員； 第四章

相關設備要求

第十一條

為提高管理效率，總承包企業必須在項目施工現場配備電視機、DVD機、電腦微機、數碼攝像頭、數碼相機、玻璃櫥窗式公告牌（尺寸為2米寬，1.5米高）。

第十二條

施工現場必須具備適當的、能夠告知農民工工資發放程序、施工安全教育、施工技術交底等培訓內容的場地或場所，其面積不應小于30平米。

第十三條

施工現場應提供農民工基本的、適宜居住的生活場所，居住條件應符合《關于開展建筑勞務用工管理標準化工地創建活動的通知》的有關規定。

第十四條

施工現場要利用櫥窗式公告牌告知和公示農民工考勤和工資的支付情況及舉報電話。第五章

附 則

第十五條

各項目部要將工資支付與實名制管理納入監管范圍，對不按本細則和有關規定執行，拖欠農民工工資造成嚴重后果的項目部，依法給予限期或停工整改等處罰，并將違規事實記入信用檔案。第十六條

各項目部要充分發揮各自管理作用，組織相關人員認真貫徹落實，加強協調力度，切實做好農民工工資支付和實名制管理工作。第十七條

本細則最終解釋權歸大理市第十二建筑工程有限責任公司管理委員會。

二〇一〇年一月二日