第一篇：用科學的眼光看待“末位淘汰”制

用科學的眼光看待“末位淘汰”制

袁海生

“末位淘汰”制-----是美國通用電氣公司卓越的前總裁杰克· 韋爾奇（Jack Welch）所創立的一種管理制度。為了治療通用電氣公司的“大企業病”，為了整治公司人浮于事、官僚主義、效率低下等不良風氣而創立的。

“末位淘汰”制從其字面意義不難看出，淘汰的是“末位”，而“末位”的產生必須依靠合理、客觀、公正、公平的考核機制，很多文獻對“末位淘汰”制給出如下定義：工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。

“末位淘汰”制作為一種制度，必然有其存在的意義和目的：通過末位淘汰制這樣一種強勢管理，給予員工一定的壓力，激發他們的積極性，通過有力的競爭使整個單位處于一種積極上進的狀態，克服人浮于事的弊端，進而提高工作的效率和部門效益。但是，作為一種制度它仍必須符合制度有效的基本原則：嚴密性、可行性、無偏袒、時效性以及合法合理的原則。“末位淘汰”制作為上世紀八十年代提出的一種管理工具是否仍適用與當今的企業管理？

“末位淘汰”制存在的根本意義和目的在于兩個方面：

一是“激勵員工，避免人浮于事”--------通過末位淘汰增強員工的危機意識，以此激發員工的積極性和主動性，同時通過淘汰“凈化”和“精化”員工隊伍，從而打造精英團隊（但從實踐看,末位淘汰制應是一個動態的流程，它不僅要淘汰，而且要引進，通過“優進差汰”的淘洗，形成企業的精英團隊）。

二是“精簡機構，有效分流”--------是針對那些機構臃腫、人員過剩，效率低下的組織而言，通過“末位淘汰”對那些在其位不謀其政，績效低下的人員進行淘汰，即實現了機構的縮減，又兼顧了相對的公平。

“末位淘汰”制是一種強勢管理模式，這類強勢管理模式大多出現在人力資源管理發展的第一階段----人力成本階段（企業認為員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任），而當今人力資源管理發展已進入人力資源階段并迅速向著人力資本階段發展；它是特定的時代和生產力環境的產物，必然存在它的局限性，因此在脫離其特定環境和條件的情況下其消極的一面也是顯而易見的。

1、在一個人力資源仍存在缺口或人員流動較大的組織里，其首要目的是吸引和引進人才，培養和鞏固人才，硬性的“末位淘汰”勢必會大大增加了企業在人力資源管理方面的管理成本和工作的難度。

2、“末位淘汰”及其相對應的“首位激勵”以“鼓勵先進、鞭策后進”，做到“能者上、庸者下、平者讓”，提升“危機感、使命感和緊迫感”為目的，但是否真正起到調動全體員工的積極性的作用？

“鼓勵先進、鞭策后進”針對的僅僅是少部分員工，不是大多數員工。“末位淘汰”和“首位激勵”對考核排名靠后人員有壓力，對考核排名在前的人員有吸引力，“抓兩頭”很難帶動中間，即對絕大多數處于中間位置的人員作用較小，甚至沒有什么作用。因而無論首位激勵還是末位淘汰，都無法激活全體員工的積極性。

3、“末位淘汰”制按其定義是績效考核體系的一個環節，因此績效考核體系本身的科學性、公平性和客觀性就成了“末位淘汰”有效實行的最最基本前提，如果這個前提不存在，末位淘汰制必然產生不了預期的效果，或許會成為一些品行不佳的管理人員手中打壓員工的工具，使得“末位淘汰”嚴重背離其存在的意義和目的。

“末位淘汰”就要有“末位”，“末位”的產生和確定是一個很難科學界定的問題：各單位、部門的業務范圍、管理模式、發展水平是不一致的，同業中以同樣的標準來評價，有的單位的“末位”或許在其他單位就是“首位”或“中上位”----即造成“末位不末”；反之在整體水平不高的單位就會出現“首位不首”的現象，那么又如何來決定被“淘汰”的對象？

4、“末位淘汰”這種強勢管理模式就如同一劑猛藥，其自身的副作用也是很強的------容易使人際關系更加復雜，增加內耗，影響團隊精神，造成優秀人才流失，不利于企業的長遠發展。

由于末位淘汰對每個員工的切身利益息息相關，等于將每個員工放到了競爭者的位置,使得他們彼此之間有了利益的沖突，容易給員工造成危機四伏，四面楚歌的感覺，從而使員工沒有歸屬感，忠誠度降低。為了不被淘汰，員工很可能關心自己的排名超過關心自己的工作，人往往是自私的,希望別人不要超過自己,甚至害怕別人超過自己。所以有可能在人際關系上嫉妒猜疑,在工作中故意不合作甚至拆臺,這對于企業和單位的整體發展有著很大的負面作用。

5、“末位淘汰”亦存在不科學的地方

人的先天因素是不一樣的，有的人工作能力強些，有的人文字能力強，有的人口頭表達能力強，有的人可能動手能力強??，人和人是存在差別的，而這些先天的差別會反映在以后的工作中；再看后天因素，每個人的家庭教育、教育背景、生活經歷各有特色，而這些也會或多或少的反映到今后工作和生活中；具體到每一項工作，除了先天和后天因素以外又有對工作的敬業與否、方法科學與否的因素的影響。人和人總是有差別的，作為管理者必須正視這種差別，知人善任，包容這種差別，給予員工機會----世上沒有庸才,只有放錯位置的人才。而末位淘汰制根本沒有將這些因素考慮在內。

6、“末位淘汰”制背離以人為本的思想

現代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的內在潛能為宗旨，使員工與企業之間和諧溝通，努力創造一種和諧、信任的外在環境，進而達到充分發揮人的主動性、團隊精神、責任感、創新性；人本管理注重長遠效應，而非短期效應。末位淘汰制是一種典型的強勢管理，注重的是短期效應，主張通過內部員工的競爭從而嚴加管理，員工外在的環境是緊張的，在這種環境下員工會承受很大心理壓力，每日惶惶不安，同事關系也很緊張，團隊精神差，這種環境下的員工有一種被動感和被指使感，無法做到人的長遠發展和潛力發揮。

7、“末位淘汰”法理上的欠缺

淘汰----在選擇中去除(不好的或不合適的)，從字面上很容易讓員工理解成被企業放棄，在國家最新頒布的《勞動合同法》中對企業解聘員工無需支付補償金的已作出明確的規定，而“末位淘汰”情形不在其列，也就是說以“末位淘汰”為由解雇員工仍然需要支付補償金。所以要使用“末位淘汰”必須明確員工被“淘汰”后的“去向”。

綜合上述分析，企業在選用“末位淘汰”制時需審慎對待，要充分考慮：

1、明確定位本企業所處的地位和水平。

如果本企業人浮于事、人員過剩，管理沒有形成健康有序的機制，那么實施末位淘汰制是適合的。

反之，企業正處于現代管理制度健全，人員精練、素質較高、機構簡單、具有活力和創造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的員工有可能比同類企業優秀的員工相比還具有一定的競爭性，因此造成的職位空缺是無法迅速的從人才市場得到補充，從而造成企業的損失，這種企業就不適合適用末位淘汰制。

2、建立一套非常科學而合理的考核評價體系和相關配套管理辦法

在使用“末位淘汰”制前，建立一套完整、科學、合理、嚴密的考評機制和完善的工作標準和可量化的工作要求，以及對哪些可能被淘汰員工合適的處理方式，做到“人本管理”。其實不管什么業績管理，目的不是讓員工流失，而是在組織的幫助下，每個員工都能完成業績。其實每個員工的潛力是很大的，關鍵是怎么管理和開發。

3、提高各級管理人員管理素質

任何管理制度的執行者是企業的各級管理人員，如果制度的執行者沒有一個良好的心態，以及公正、公平的職業素養，那么制度就不可能發揮其應有的管理和規范的作用，甚至成為發泄私欲的工具，尤其是一些強勢管理工具。

4、培養“坦率和公開”的企業文化

企業應該認識到，推行強勢管理，不是給員工以無情的壓力，而是通過一套體系，形成企業內部的文化，目的是要幫助員工提高績效。企業和員工之間應該是幫助和被幫助的關系，這就要求企業內部在管理方面存在一個坦率和公開的氛圍，企業和員工之間存在一個良好暢通的溝通渠道，讓員工能夠充分了解企業的目標和管理要求，讓企業也了解員工的各項訴求。如果一項制度出來后，員工們感到人人自危，制度也就失去了其管理的根本意義。

唐浩明所著長篇歷史小說《曾國藩》中記載了這樣一個意味深長的故事：曾國藩率眾出師前，船山公后人贈送給曾國藩一把傳家寶劍。曾國藩的岳父歐陽老人當時也在場，他乘興吟頌了一首“古劍銘”，以非常巧妙的方式對權高位重又手握重兵的曾國藩予以諷諫：“輕用其芒，動即有傷，是為兇器；深藏若拙，臨機取決，是為利器。” 曾國藩立刻明白了其中的涵義，連忙站起身來表達由衷的謝意。這個故事告訴我們任何一種強勢管理的工具，都必須充分了解其利與弊----“避其弊，用其利”。對于“末位淘汰”制用好了，它可以保持公司的活力，“是為利器”；而如果使用不當，就極有可能對員工的忠誠與士氣造成極大的傷害，“是為兇器”。

第二篇：末位淘汰考核辦法

末位淘汰考核辦法

一、末位淘汰制考核的原則和目的

引進市場競爭機制，實行優勝劣汰原則。體現優秀者升、平庸者下、違紀者罰。形成能進能出的良性循環機制。

二、末位淘汰形式

內部下崗、解除勞動合同。

三、考核對象

公司全體員工。

四、考核周期

每年底考核一次。

五、考核方式：

（一）對中層干部的考核

1．末位淘汰的比例：原則上最后一名。2．考核的程序和辦法：按中層干部考核實施辦法執行。

3．被列入末位淘汰的中層干部，按干部管理權限辦理降職或免職手續，待遇按降職或免職后崗位確定，被降職或免職的三年內原則上不予提拔。

（二）對工段長、班長、主管等基層管理人員考核

1．淘汰比例：行政序列、一、二高線各最后一名。2．考核單位：（1）各相關單位（2）公司各專業考評小組（3）公司考核委員會。

3．淘汰形式：分二級淘汰。

一級淘汰為：解除勞動合同。即屬嚴重違章違紀，符合附加條款1條款及2條款情節嚴重的。

二級淘汰為：免職。即符合附加條款2條款或經考核列末位人員。

4．考核程序

4.1個人總結述職報告。報告分工作業績、管理和技術創新、存在不足和今后打算等幾個方面進行總結；

4.2群眾評議。按工作計劃、管理控制、管理協調、員工滿意度等四個方面由群眾進行評議打分；

4.3直接領導測評。根據其現實表現及工作完成情況進行測評打分；

4.4公司考評委考核審定。

相關考核比例分別為：本單位群眾評議（20%）、直接領導測評（50%）、公司考評委（30%）。根據各層次考核最后得分確定末位淘汰人員。

（三）對操作工人的考核

1．考核單位：各單位、公司考核委員會。2．淘汰比例：原則上各崗各工種最后一名。3．淘汰形式：分二級淘汰。

一級淘汰：解除勞動合同。即屬嚴重違章違紀，符合附加條款1及附加條款2中情節特別嚴重的。

二級淘汰：內部下崗，下崗期間（1個月）工資按待崗發放，重新上崗后工資按該崗位的80%發放。符合附加條款2或經考核屬末位人員。

4．考核程序

4.1由各單位按月或按季根據員工違章違紀、生產質量完成情況等經班組、工段及各單位考核小組進行分級綜合考核，將考核情況進行公示，并在年終匯總公示一年的考核結果。對嚴重違章違紀的直接予以淘汰。

4.2，考核結果經公示，職工無異議后，由單位考核小組，根據公司考核辦法和本單位考核細則規定，從思想品德、遵章守紀、工作態度、工作業績、創新意識（工作技能）等方面進行考評，列出末位淘汰人員名單，再進行公示，并報公司考核委員會。

六、各單位要嚴格考核，凡有員工違反公司及本單位制定的考核規定的，所在單位除扣月獎外，應做好記錄，作為末位淘汰考核的重要依據。同時，各單位要認真做好違紀員工的批評教育工作，對經教育不改的堅決予以淘汰。

七、在考核中被列為末位淘汰后重新上崗的，屬于操作工人，如在下一考核本人改正較好，且沒有違紀現象，經所在單位考核領導小組討論同意，報公司審核后，可提前撤銷淘汰記錄，恢復工資和福利待遇，但降薪時間不得少于3個月；屬于管理人員，經所在單位和組織人事部門考察（考察期不少于3個月），表現較好的，報公司批準，可撤銷淘汰處理記錄，并視公司管理技術崗位情況，可予重新聘任。

八、對中層干部、管理技術人員和工人的末位淘汰考核工作，必須在下一考核的第一個月完成。

九、公司工會負責受理員工受到一級或二級淘汰處理，認為不公的申訴。工會受理申訴后，并會同審計監察室共同進行

附加條款：

1對有下列行為（嚴重違章違紀）之一的，直接進入一級淘汰。即解除勞動合同。

1.1違反國家法律、法規，被依法追究刑事責任（判刑、緩刑、拘役）的。

1.2嚴重失職、營私舞弊、弄虛作假等行為，使企業在遭受經濟損失超過2萬元以上的（包括工作失職造成的損失，以及弄虛作假將不合格品蒙混出廠，給企業造成的損失）。

1.3違反工藝、安全操作規程或違章指揮，而發生設備或人生事故，使企業或他人遭受經濟損失2萬元以上的。

1.4擅自將公司的技術資料（工藝流程、工藝配方、設備圖紙等）轉贈或轉賣他人或其它單位，使企業造成損失的。

1.5年內累計曠工超過5天或連續曠工超過4天的。

1.6上班時間打架、賭博，性質惡劣的。

1.7故意損壞、浪費公司財物，造成損失5000元以上的。

2對于違反下列規定或屬于本單位考核末位的，進入第二級淘汰，即內部下崗、降薪。情節嚴重的也可直接進入一級淘汰。

2.1違反社會公德、違反治安管理條例、妨礙社會秩序等，尚不足刑事處分的。

2.2違反公司財務、質量、技術、物資等專業管理制度和保密制度的。

2.3違反操作現場管理規定和文明辦公考核標準的有關規定情節較重的或年內連續違反三次的。

2.4違反各生產廠、部室內部制訂的規章制度情節較重的。

2.5勞動態度不好、出工不出力、工作效率低或工作技術能力等因素不能勝任工作，考核期沒有完成生產和工作任務的。

2.6不服從公司或本單位領導正常調動、工作安排及生產指揮的。

2.7工作不負責任，經常出廢品、損壞工具、設備、浪費原材料、能源的。

2.8公司或本單位組織的技能或操作考核成績不合格，又不愿意學習和提高的。

2.9服務態度差，與用戶、客戶吵架，影響極差的；工作時間酗酒、胡鬧或惡作劇的。2.10有其它違章違紀行為的。

2013.1.10

第三篇：末位淘汰制度

末位淘汰制度

末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。

一、激勵員工，避免人浮于事。在煤礦任何單位中，激勵必不可少。

末位淘汰制是一種強勢管理，旨在給予員工一定的壓力，激發員工的積極性，進而提高工作的效率和部門效益

二、精簡機構，有效分流。企業在處于人員過剩的情況下不免會有

人浮于事的情況。在這種情況下，精簡機構、有效分流是解決這個問題最有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對不同績效級別的員工實施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實現了機構的縮減。可見，在企業人員過多的情況下，實施末位淘汰的分流員工、縮減組織的有效手段。

三、切實可行的績效考核辦法。績效管理中我們應該遵循的規則是：

能量化的盡量要量化；不能量化的要細化；不能細化的要盡量流程化、標準化。

四、有利于干部隊伍建設。在企業單位中干部隊伍建設一直是一個

核心問題。在企業中實施末位淘汰制，在評估指標體系中加入人民群眾評價的因素，使人民有效的監督領導干部，使領導干部在任有壓力。可以有效的把干部和職能部門置于群眾監督之

下，可以使清廉而有能力的干部等到應有的晉升。總之，在企業中建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利于調動員工積極性，使企業更富有朝氣和活力，同時有利于組織精簡，從而更好地促進企業成長；在企業單位中實施末位淘汰制對促進干部隊伍建設、提高職能部門的工作效能都有好處。

第四篇：末位淘汰管理辦法

末位淘汰管理制度

（一）目的

通過實施末位淘汰制優化公司人力資源，提高員工績效，建立優者升、庸者下、違規違紀者罰的進退機制，形成良性的內部競爭氛圍。

（二）原則

1、客觀公正原則。對末位淘汰結果予以公示，讓職工直接參與監督工作，確保末位淘汰流程的規范性和透明度。

2、動態改進原則。堅持教育培訓與考評相結合，通過滾動考核，使末位員工明確工作改進方向和方法，實現員工在公司的學習和發展。

（三）范圍

公司經理級及以下全體員工。

（四）淘汰比例

員工末位淘汰每季度組織一次，淘汰比例為1%—3%。其中，操作人員末位淘汰比例為3%，其它人員末位淘汰為1%。（具體比例計算結果四舍五入）

（五）職責

1、末位淘汰以六個大區和總部為單位實施。

2、中轉站人事部門負責末位淘汰管理制度的宣傳、貫徹；負責末位淘汰員工工作行為表現的登記、整理以及相關報批工作，對末位員工思想教育以及相關培訓。

3、大區人力資源部負責大區職能部門末位淘汰管理制度的宣傳、貫徹；負責所轄中轉站季度末位淘汰員工的匯總、審核以及提報工作等。

4、總部人力資源中心負責總部各職能部門末位淘汰管理制度的宣傳、貫徹；負責各大區提報的末位淘汰名單的匯總、審核和報批工作等。

5、公司各部門負責人是末位淘汰管理制度的直接推動者，負責監督、審核本部門末位淘汰相關工作。

（六）員工末位淘汰評價依據

1、違法

員工有觸犯國家法律、法規的，如賭博、偷竊等的，直接予以淘汰。

2、違規違紀 對日常工作及行為表現違反公司勞動紀律以及崗位操作規范的，如打架、斗毆等。

3、不勝任現崗

員工工作業績和態度能力表現無法滿足其《崗位說明書》和崗位職責要求的，月度績效考核成績得分排名較差的。

（七）流程

1、每月，中轉站人事根據員工末位淘汰評價標準，提取中轉站末位員工；并與末位員工直接主管、間接主管進行溝通，詳細記錄員工月度的工作業績、行為表現等情況，形成書面記錄，報站長審核；

季度次月8日前，匯總本季度末位淘汰員工（備注：季度內兩次及以上進入月度末位名單的，直接進入季度末位淘汰匯總表），經中轉站站長審批后報大區人力資源部。

2、每月，大區人力資源部根據員工末位淘汰評價標準，提取大區職能部門末位員工；并與末位員工直接主管、間接主管進行溝通，詳細了解員工月度的工作業績、行為表現等情況，形成書面記錄，報區總審核；

季度次月10日前，匯總、審核大區及所轄中轉站末位淘汰員工（備注：季度內兩次及以上進入月度末位名單的，直接進入季度末位淘汰匯總表），經區總審批后報總部人力資源中心。

3、季度次月13日前，總部人力資源中心匯總、審核完公司各單位末位淘汰人員名單并反饋給各大區和總部相關職能部門。

4、季度16日前，總部、各大區及中轉站公示末位淘汰人員名單，并接受末位淘汰人員的書面申訴請求，當事人必須在公示之日起3日內對結果有異議的提出書面申訴，逐級進行審核；截止之日（19日）仍無申訴的，視同認同，當事人必須服從公司的調配和培訓安排。

（八）末位淘汰人員安排

對公示確定的末位淘汰員工視情節輕重以及態度表現予以降職、免職、調離崗位、降薪、待崗待工、辭退等安排。

（九）附表

附件1： 《月度末位人員情況說明》

附件2： 《季度末位淘汰人員匯總表》

附件3： 《員工末位淘汰申訴表》

第五篇：用發展的眼光看待享樂主義

用發展的眼光看待享樂主義

“享樂主義”想必是大家都聽過的詞，不說對它有多了解，但也有一定的認識，也許一聽到這個詞很多人就馬上聯想到了燈紅酒綠的奢靡生活，不思進取的頹廢態度。的確，這個詞在很長一段時間內的存在意義就是為了揭示社會中的一種不良現象，一種貪圖享樂，不思進取，只看重眼前利益的現象。然而，究其淵源，享樂主義最初的意義是為了說明快樂是生活的目的，是天生的最高的善，它的提出是為了告訴我們生活中具有快樂和痛苦，我們應該采取行動，最求快樂，避開痛苦。誰能否認這是錯誤的嗎？可是，享樂主義的存在也確實給這個社會，給很多人帶來了極其不良的影響。在這個萬物發展的時代，我們不能僅局限于某一個問題或者某一個部分來評判某一事物的好壞，我們要用發展的眼光看待問題，對于享樂主義，我們也要如此。

享樂主義，又叫伊壁鳩魯主義，產生于古希臘，不同的人對于它有不同的看法與認識，它是一直以來受詆毀與爭議最多的哲學。此學說最初認為人類生活的目的是快樂，說以我們應該努力追求快樂，后來，享樂主義通常與個人主義，拜金主義，無盡的欲望等掛鉤，由此給享樂主義披上了灰色與消極的外衣。在一定時間與一定程度上，享樂主義使人們盡情的追求物質上的享受和肉體上的快樂，使人們陷入了意志消沉，精神頹廢的狀態中。他們只看見了眼前的暫時的快樂，忘記了追求與奮斗，忘記了靈魂深處的快樂的叫囂。同時，為了追求那所謂的“快樂”，人們盡一切手段去享樂，在一定程度上造成了財富與資源的巨大浪費，有時還會對他人造成無盡的損失與痛苦，就好比古羅馬帝國的那些貴族為了尋求感官的刺激與精神短暫的興奮，他們培養了一批角斗士，用同類的鮮血與斗爭豐富他們乏味與無聊的人生，可是，在這種享樂主義之下反映出來的真的是快樂嗎，真的是豐富多彩的人生嗎，真的是對快樂生活的完美詮釋嗎？答案肯定是否定的。而且在那個時候，人們對享樂主義的認識沒有達到一個積極地境界，他們只是努力地尋找著自己的快樂，不惜把自己的快樂建立在他人的痛苦之上，做出有損他人利益，不利于人際交往的事，這使得人與人之間的關系變得緊張.站在前人的觀點上，我們會發現那時的享樂主義是偏向于物質方面的享樂與感官的刺激，那是一種暫時的神經興奮，而在當時的歷史背景下，那就是他們人生追求。可是對于這種追求，他們很多人沒有做出正確的理解，只知道自己的利益與滿足，忘記了他人的需求與利益，這種享樂主義其實只是一種極端的享樂主義，這種極端享樂主義不符合人的本性，正如弗洛伊德所說的那樣，享樂主義使“我們這個社會里的人都是不幸的人：孤獨，恐懼，抑郁，具有依附性和破壞性。”可見，對于一個事物如果沒有做出正確的理解，那就很容易走向該事物的極端。

隨著社會的進步，我們可以通過現實生活發現，只有那些能夠將其不斷節省下來的時間成功地“消磨“掉的人才是快樂的，這又是人們享樂主義的另一個理解。盡管功利主義合乎享樂主義對快樂的追求，可是在這個時期的享樂主義價值觀與功利主義對功利的闡釋有了微小的分歧。人們已經不僅僅只關注物質生活了，有一部分人已經開始追求精神方面的滿足，他們開始真正的去理解生活，開始思考怎樣度過自己的人生才是有意義的。這是享樂主義的一次升華，也是社會進步與發展的痕跡，也是人們思想的進步。

我一直在想，當初提出“享樂主義“的伊壁鳩魯到底是懷著一種怎樣的心情提出了這個觀點？他的初衷又是什么？提出這個觀點是想給社會與人們一種怎樣的啟示？我們有見過他本人，沒有和他進行過深層次的對話，也不知道現在所存在的那些記錄是否全是他本人的觀點。我想，在歷史的長河中，這些東西總會在不同時代的人面前發生不同的改變。有人說他是一位偉大的無神論者，偉大的哲學家，也有人認為他是淫逸行為的辯護人。在我看來，他雖然提倡人們追求感官的享樂，可是他在生活中的行為是高尚的，他能做到自我控制，而且他也提出我們要追求的是持久的快樂，不要只滿足于暫時的歡愉。不過他的觀點中也有一些極端的因素在其中。我想，他的貢獻應該在于提出了這么一個哲學，給世人以深思，即使開始的時候大家理解得不夠深，可是它帶來的是無盡的深思與不斷地進步。人們在前人的基礎上不斷提出新的東西來完善它，自身也不斷進步著，同時也促進社會的進步。我們不能用單一的眼光看問題，要用發展的眼光發現事物的改變。

很多人認為享樂主義在新的形勢下依然存在很多不好的表現，人們在一定情況下不再為實現黨的任務和人民的利益而努力，思想空虛，貪圖安逸，事情多做一點覺得吃虧，待遇稍差一點抱怨滿天。他們認為艱苦奮斗已經跟不上潮流，享樂安逸才是生活的本質。人們變得怕吃苦，怕受累，一天得過且過，沒有了真正意義上追求與夢想，認為夢想終究是夢想，就如周立波所說“夢想就是睜開眼也看不見的現實“，于是他們就只看眼前。在他們自己所理解的享樂主義下不思進取，還一天講排場，比闊氣，鋪張浪費。仔細想一下，好像真的是這樣的，說明我們應該改變自己的觀念，重新詮釋一下什么樣的”享樂主義“才是真正的享樂？什么樣的”享樂主義“才是正確的享樂？什么樣的”享樂主義“才是發展的享樂？在這種形勢下，人們自身需要反省，政府也需要加強教育與宣傳。

21世紀以來，經歷了祖國的不斷進步與發展，我深刻地認識到享樂主義的精髓不只是享樂，他的精髓應該在于如何獲得心靈的滿足感，這是一種過程，而不是一種結果。生在這個高速發展，競爭力極大的社會與時代中，我們更應該對享樂主義做出全新的詮釋。我們要樹立正確的價值觀與人生觀，要明白一切的失敗與不如意都是從貪圖安逸，追求享樂開始的，這也是片面的認識享樂主義的表現。在我看來，享樂享樂，就是從心靈深處發出的快樂，一種對于自身的滿足感，是對未來的美好憧憬及在憧憬的同時不斷地去努力，去追求，去讓自己的理想得以實現。現在我們可以發現，社會中絕大多數人都不僅僅追求著物質生活，他們更多的是對精神物質的追求。比如說現在很多人在閑暇的時候喜歡出去旅游，這不僅僅是身體的放松，也是精神的小憩，在旅游中他們不但身體得到了享受，也開拓了自身的視野，心靈也得到了洗滌，這是精神的享受。再比如說現在很多人都喜歡上了看書，不是為了炫耀，不是單純的為了考試，僅僅是因為喜歡，因為精神的滿足。在書籍中，人們不僅可以使自己忙碌的身體得到適當的休息，還能了解到很多知識，看到很多有趣的，有用的東西。現在有很多類似的享樂行為，這才是真正的有意義的，升華后的享樂。

關于享樂主義，還有很重要的一點是，在這個竟爭非常激烈的時代，享樂是每個人都非常向往的，也是人們所追求的。很多人為了他們心中的“享樂“，不斷努力著，進步著，痛并快樂著。看來，享樂主義還可以促進人們不斷向前，努力進取。并不像以前那樣使人頹廢，墮落，不思進取，反而在正確的認識下推進了社會的進步。在享樂主義這個問題上，我們應該牢固確立馬克思主義世界觀，人生觀，價值觀，把這些觀點相結合，從中找出最適合自己的，最積極向上的生活態度。

時代在發展，生產力的水平在提高，人民生活日益富裕，我們不能讓極端的享樂主義毀了我們好不容易取得的成果，我們要用發展的眼光看待享樂主義，要用全新的，進步的思想詮釋享樂主義，我們要詮釋出我們新一代的風采，詮釋出祖國不斷進步的階梯。不要讓享樂擋住我們頭上的光芒，要讓享樂主義使我們大放異彩。只有努力追求過，認真面對過，親身體會過才是享受人生，那才是我們應該理解為的享樂主義，才是積極地享樂主義，才是應該大力提倡的享樂主義。