第一篇：“末位淘汰”制度的勞動法思考

“末位淘汰”制度的勞動法思考

在市場經濟條件下，企業之間的競爭是殘酷的。優勝劣汰，適者生存。為此，不少企業想方設法采用各種管理手段，迫使員工處于不進則退的競爭環境中，從而增強單位的競爭力，力爭使企業在市場經濟的浪潮中處于不敗之地?！澳┪惶蕴敝贫染褪墙趶膰庖M的所謂先進管理手段之一。企業要生存，先要員工為自己的生存而拼命奔跑，落伍者，則將慘遭淘汰。處末位就要被淘汰嗎？那雙方的勞動合同還算不算數？末位淘汰制度符合不符合勞動法？希望下面的案例，對讀者有所啟發。

本案原告Z君是被告A企業的油漆工，現年40歲。2001年底，Z君經人介紹到被告處工作。2002年元月19日，Z君（乙方）與A企業（甲方）簽訂了一份勞動合同：合同期限為三年（自2001年11月2日至2004年11月1日止），雙方對工作任務、變更、解除勞動合同的條件及違約責任作了明確約定。該勞動合同第8條規定：乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，甲方有權解除勞動合同。2002年2月開始，A企業擬實行“末位淘汰”制度，規定被定為C級者將被做辭退處理，年終各部門5%末位者將被淘汰。為此，該企業向各部門頒布了“ABC三級考核制度”表及相關配套制度，明確了考核時間、考核內容及要求。該考核制度（年終5%末位淘汰）并得到該企業職工代表大會會議審議通過。

Z君2002年8月到12月份每月考核結果均為C級。2003年元月21日，A企業以末位淘汰制發出通知，要求Z君一周內到單位人資處辦理相關手續，逾期將作自動離職處理。同時，該企業發給Z君一份辭退（辭職）報告，要求Z君填寫，遭到Z君拒絕。2003年2月21日，Z君向當地勞動仲裁委員會提出勞動仲裁申請。3月19日，當地勞動仲裁委員會以解除勞動關系證據不足為由，決定不予受理。Z君遂訴至法院，要求判令辭退行為無效并繼續履行勞動合同。

一審法院認為，Z君與A企業簽訂的勞動合同有效，依法應予保護。A企業以末位淘汰辭退Z君沒有在三十日前通知Z君，違反了法定義務。通過對Z君的考核，企業認定Z君不能勝任現在的工作崗位，沒經過培訓或調整工作崗位，就建議離崗，予以辭退，也不符合雙方合同的約定。雙方簽訂的勞動合同第8條明確約定，即Z君不能勝任工作的，經過 培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的，A企業可以解除勞動合同，被告顯然違反了此約定。一審法院遂依照《中華人民共和國勞動法》第19條、第98條等規定判決：被告A企業辭退Z君的行為，屬無效行為；Z君要求A企業繼續履行勞動合同并支付拖欠工資的訴請依法予以支持。

A企業不服一審判決上訴稱：第一，原審法院認定上訴人在實施末位淘汰制度的過程中，違反勞動法不能成立。企業作為用工單位，有權制定規章制度。A企業在制定、公布和具體實施末位淘汰制度上，均嚴格履行了法律程序，也在員工中進行了廣泛宣傳；ABC三級考核包括工作績效、違規違紀、奉獻精神等18項考核內容，具備公開、公平、公正原則；這種制度對事不對人，也包括個人考核與領導考核，年終匯總評定ABC三級人員，2002年終包括Z君在內的十人被評定為C級，企業有權有權按照規章制度進行處理。企業制定的該制度也理應作為本案審理的依據。第二，原審法院認為在辭退Z君之前企業沒有依約進行培訓或者轉崗，但轉崗培訓須建立在可能的基礎上，本案中Z君文化水平較低，甚至不能識別油漆的各類型號，無法理解使用油漆《說明書》，既無崗可轉，也難以培訓。第三，勞動法規定的“提前30天通知”應辯證理解。勞動法也并未規定不提前30天，就導致符合辭退實質條件的辭退無效。沒有提前30天通知，程序上可能有瑕疵，但若據此就否定整個辭退行為無效，顯然有違立法本意。綜上，請求二審法院依法改判，支持A企業的末位淘汰制度。Z君二審庭審中辯稱，單位的末位淘汰制度是有指標的，自己完成了分配的勞動任務，不應被辭退；制度的制定不能違反法律，操作過程也不能違反法律；縱使勞動者工作有些差錯，依勞動合同應轉崗或培訓，突然決定就辭退本人工作，難以接受。最后，Z君要求單位支付拖欠的工資并恢復工作，依法維持一審判決。

2003年9月27日，二審法院經審理駁回了A企業的上訴，維持了原審判決。二審法院重申，Z君雖在考核中被評為C級，不能勝任油漆工作，但應當對其進行培訓或調整工作崗位，若仍不能勝任工作，依據雙方所簽的勞動合同，企業方可解除勞動合同。2003年元月21日，企業以末位淘汰制度向Z君發出予以辭退的書面通知，未能履行提前30日通知Z君的義務，違反了勞動法的相關規定，該辭退行為無效。

所謂的末位淘汰制度是指經過考核后將排名相對靠后的人員予以淘汰的一種人事管理 方法。該制度最早源于歐美某些學校考試時一種評分體系，不管學生絕對考分的多少，強制性的將一定百分比的人選列為不及格。如規定一個班級倒數5%的同學即為不及格，即使這最后5%的同學分數均在85分以上，也當屬淘汰即“不及格”之列。末位淘汰制度，從九十年代初被引進到我國企業時起到目前在許多企事業單位中大力推行，一直存在爭議。一種觀點認為 “末位淘汰”違反《勞動法》，侵犯了職工勞動權益。我國勞動法第25條四個款項、第26條三個款項詳細規定了有關解聘企業職工之規定，但勞動法并沒有規定用末位淘汰來解聘職工。以“末位淘汰”來替代《勞動法》中規定的解聘條件是有悖法律精神的?！澳┪弧辈⒉坏韧凇皠趧诱卟粍偃巍惫ぷ?，勞動者處在“末位”的有兩種可能性：其一，不勝任工作而處在末位；其二，勝任工作而處在末位。如一個勞動者完成了用人單位規定的勞動定額，但其他人都超額完成，勞動者雖排在末位，但并不屬于“不勝任工作”。第二種觀點認為，“末位淘汰”并不違反法律，相反是企業引進激勵競爭機制的體現，企業需要這種理念，該制度應提倡且并不違反《勞動法》。優勝劣汰、獎勤罰懶，可以充分調動員工勞動的積極性。通過“末位淘汰”，保持企業的“活水”狀態，既可有效地補員，又可發揮“鲇魚效應”?！秳趧臃ā分小皠趧诱卟荒軇偃喂ぷ?，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”企業可以解聘職工之規定，實質上就是暗許“末位淘汰”。這種“不能勝任”，只能通過具體的考核制度來確定，只能通過競爭來確定。將末位淘汰的競爭機制引入企業，正是為了企業更好的進步和發展。如果企業不是借口“末位淘汰”而硬性攤派下崗，而是根據公開、公平和完善的考核制度來淘汰不合格的員工，在操作也沒有采取較高的淘汰率等硬性指標，不能說違法。另根據 《勞動法》第25條第2、第3款規定：如果勞動者“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”或“嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的”，用人單位亦可以解除勞動合同。

筆者傾向于第二種觀點，并認為《勞動法》對“末位淘汰”等具體制度沒規定（以后也不可能規定）是法的概括性、穩定性、原則性之需要。但企業在制訂規章制度時可用“家法”加以完善： 末位淘汰考核標準客觀、公正；懲罰、獎勵兼備；以理服人、與法不悖；向全體員工公示，注意征求勞動行政部門意見；陽光下操作，不定硬性淘汰指標。這樣的“末位淘汰”制度無可非議。實踐中，由于該制度在目前尚未形成一個權威的共同的“末位”標準，片面性、隨意性較大，人為因素較多，爭議也較多。筆者拙見，最佳的解決方法還是依合同辦事。勞動者與企業訂立的勞動合同應盡可能細一些。如果事先雙方約定有“末位淘汰”的 終止條款，可依勞動合同辦事。沒有約定的，在本企業末位淘汰制度不完備的情況下，還是要依照《勞動法》等法律辦事。本案中，無論是根據《勞動法》第26條第2款的規定，還是依據雙方所簽訂的勞動合同第8條之規定，企業都沒有履行相應的手續。因“勞動者不勝任工作”即不勝任工作處于末位而解除合同，要滿足以下條件：其一，用人單位能證明勞動者不勝任工作；其二，勞動者要經過培訓或調整工作崗位；其三，再次證明勞動者不勝任工作。此外，在程序上，還要依法提前三十日通知勞動者。只有嚴格履行法定條件，勞動合同方能解除。本案法院判決A企業辭退Z君無效，勞動合同繼續履行無疑是正確的。馮其江

第二篇：末位淘汰制度

末位淘汰制度

末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。

一、激勵員工，避免人浮于事。在煤礦任何單位中，激勵必不可少。

末位淘汰制是一種強勢管理，旨在給予員工一定的壓力，激發員工的積極性，進而提高工作的效率和部門效益

二、精簡機構，有效分流。企業在處于人員過剩的情況下不免會有

人浮于事的情況。在這種情況下，精簡機構、有效分流是解決這個問題最有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對不同績效級別的員工實施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實現了機構的縮減?？梢姡谄髽I人員過多的情況下，實施末位淘汰的分流員工、縮減組織的有效手段。

三、切實可行的績效考核辦法?？冃Ч芾碇形覀儜撟裱囊巹t是：

能量化的盡量要量化；不能量化的要細化；不能細化的要盡量流程化、標準化。

四、有利于干部隊伍建設。在企業單位中干部隊伍建設一直是一個

核心問題。在企業中實施末位淘汰制，在評估指標體系中加入人民群眾評價的因素，使人民有效的監督領導干部，使領導干部在任有壓力?？梢杂行У陌迅刹亢吐毮懿块T置于群眾監督之

下，可以使清廉而有能力的干部等到應有的晉升。總之，在企業中建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利于調動員工積極性，使企業更富有朝氣和活力，同時有利于組織精簡，從而更好地促進企業成長；在企業單位中實施末位淘汰制對促進干部隊伍建設、提高職能部門的工作效能都有好處。

第三篇：銷售部末位淘汰制度

銷售部末位淘汰制度

一、目的二、受末位淘汰制度考核的人員

三、末位淘汰考核標準

四、被淘汰善后處理

一、為了達到銷售人員的工作能力最大化的體現，銷售部為公司創造最大的銷售價值，將能力不足、不適應銷售部工作、達不到銷售業績的員工調整出該隊伍。對其他銷售人員起到引以為戒的作用，使銷售部保持積極向上的狀態。

二、受末位淘汰制度考核的人員

銷售部銷售人員

三、末位淘汰考核標準

（一）考核期限自2014年6月1日起執行，每3個月考核一次。

（二）考核內容

考勤，日常工作達到銷售任務的銷量

（三）淘汰細則

1、考核的2014年6月1日起執行，每3個月考核一次

2、考核具體涵蓋日常考勤、日常工作，銷售任務的排名，考核評分共計100分，三個類型方面，日常工作占15％，日?？记谡?5％，銷售任務占70％。

3、自2014年6月1日起執行，每3個月考核一次。

例：2014年6月1日至2014年8月31日為一個考核周期，銷售經理級銷售主管將考核的結果評分，例會公布，將評分最低的銷售人員調整出銷售隊伍。

第四篇：公司末位淘汰制度

末位淘汰管理辦法

一、實施目的

為完善公司用人機制，優化職工隊伍結構，結合公司實際，在公司實行末位淘汰工作，特制訂本辦法。

二、實施范圍

公司所有在職員工。

三、組織領導

成立末位淘汰工作領導小組，負責對此項工作進行組織領導。

1、組長：總經理。負責最終決策工作。

2、組員：財務經理。負責領導組織工作、綜合考核工作。

四、末位淘汰的比例

末位淘汰比例：員工總數的5%，約為3人。

五、末位淘汰考核的程序

（一）基層員工

1、基層員工的評定工作由部門負責人進行考核

2、根據公司當月各部門績效考核分值進行綜合末位排名。

3、根據公司月度績效考核分值進行綜合末位排名。

4、當打分出現并列時，由考核小組及部門負責人確認淘汰人員。

第1頁，共8頁

（二）管理層員工

1、管理層員工的評定工作由基層員工與考核小組人員進行考核，其所占分數比例為各占50%。

2、將參照月度管理層考核標準及參數進行評測。

2、根據公司半及考核分值確定綜合排名。

3、當打分出現并列時，由總經理確認淘汰人員

六、淘汰措施

（一）基層員工

凡被確定為末位的人員視個人表現，公司將對其采取留崗察看、停薪待崗、辭退等處理方式。

1、月度考核

（1）、留崗察看。連續兩個月都在后三名的，留崗察看1個月，本人要寫出書面檢查材料，分析落后原因。由部門負責人與其進行誡勉談話，指出存在的問題，限期改正，必要時調整工作崗位。

（2）、停薪待崗。留崗查看后仍排在后三名，進行待崗處理。待崗期間不發工資，員工將在家進行自我反省和矯正培訓（矯正培訓資料由所在部門提供）。

（3）、辭退。在待崗期間，期滿考核不合格，公司將對其作辭退處理。

2、考核

第2頁，共8頁

（1）、綜合評定將根據各月度的平均考核分值進行評測，綜合評分值后三名的員工，將進行停薪待崗處理，待崗期間不發工資，員工將在家進行自我反省和矯正培訓（矯正培訓資料由所在部門提供）。

（2）、辭退。在待崗期間，期滿考核不合格，公司將對其作辭退處理。

（二）管理層員工

1、月度考核

（1）降薪處理。三個月為一期，三個月內綜合排名墊底的將作降薪處理，（降薪將參考崗位工資的情況而定，）并對自己的不足進行自查自糾，寫出書面整改意見。

2、半考核

（1）降職處理。降薪處理后，通過月度考核綜合排名仍是最后一名，將作降職處理。

（2）降職處理后將參照的基層員工的考核標準進行綜合評定。

七、其他

1、待崗期間或處于試用期的員工不參與末位淘汰考核。

2、評議人要本著實事求是的原則。在評議過程中不準拉幫結伙、打擊報復、人為劃線。

八、附則

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1、本辦法由公司行政部負責解釋、修訂。

2、本辦法自公司批準發布之日起執行。

第4頁，共8頁

第五篇：干部考核末位淘汰制度

帶班礦長考核末位淘汰制度

第一章 總 則

第一條 為加帶班礦長隊伍建設，全面準確評價帶班礦長業績，進一步推動帶班礦長能上能下，形成有效的競爭機制，結合公司實際，特制定本制度。

第二條 帶班礦長末位淘汰，指在日常帶班下井工作基礎上，結合績效考核、民主測評和民主評議進行的優勝劣汰機制。

第三條 本制度適用于公司所屬南北采區帶班礦長。

第二章 考核評價原則

第四條 帶班礦長考核末位淘汰要堅持如下原則：

1、突出業績考核，用數據和事實說話的原則；

2、從嚴要求、嚴格考核的原則；

3、績效考核與個人履行崗位職責的考核相結合的原則；

4、主管領導考核和群眾評議相結合的原則；

5、按干部管理權限和業務所屬關系逐級考核的原則。

第三章 考核評價內容

第五條 帶班礦長考核評價以業績為主，“德、能、勤、績”全面考核。

1、德：政策水平、堅持原則、遵章守紀、聯系員工、廉潔自律。

2、能：決策籌劃、組織指揮、開拓創新、知人善任、業務能力。

3、勤：精神狀態、深入實際、勇挑重擔、求真務實、工作效率。

4、績：完成指標、管理創新、業務成果、工作質量、工作特色。

第四章 考核評價方法

第六條 分別賦予德、能、勤、績四個方面0.2、0.2、0.15、0.45的權重系數，德、能、勤、績四個方面評價指標，每項評價指標分為A、B、C、D四個檔次，賦予相應的分值進行量化評價，A檔為100分，B檔為80分，C檔為60分，D檔為40分。

第七條 綜合評價分數依據上級（單位正職指上級分管領導、副職指本單位黨政正職）、同級(指班子全體成員)、下級(含職工代表)民主測評的結果確定。上級、同級、下 級民主測評結果按O.5、0.3、0.2的權重系數參與計算。

第五章 考核評價的組織和程序

第八條 帶班礦長考核評價按管理權限，在各級領導下，由人力資源科牽頭，有關職能部門參加，具體實施考核評價工作。

第九條 帶班礦長考核按照個人述職、民主測評和民主評議、人力資源科分析確認、報公司高層審定，依序進行。

第十條 個人述職。每名干部要逐條對照個人目標，對上工作進行認真總結，并在專門的述職會上述職。

第十一條 民主測評和民主評議。在本人業務主管范圍內進行，由各單位職代會評委具體組織。

1、考核對象的上級、同級(包括考核對象)和下級人員為評價主體，參與評價人員總數一般不少于30人。

2、召開民主測評和民主評議會議，要為參與評價人員提供足夠的思考時間和寬松的投票環境,保證參與評價人員能夠充分發表個人意見。

第十二條 考察分析認定。對考核對象的綜合評價分數先按基層單位進行排序，分數最少者為末位。然后上級組織人事部門按干部管理權限對“末位”干部考察和綜合分析后，對于處于末位不少于10%的人員提出“淘汰”的建議，原則上就地解聘（免職），參加下一級崗位的競聘。

第十三條 考核中，發現帶班礦長存在下列問題，必須列入末位：

1、單位績效考評不合格，因主觀原因，工作不力，未完成安全生產經營任務，給公司帶來損失的。

2、不認真執行公司各級管理部門規章制度和決議造成嚴重影響或后果的。

3、有嚴重違法或違紀行為的。

4、工作不負責任，失職瀆職，弄虛作假，欺上瞞下，導致工程存在嚴重質量問題，以及出現重大人身、設備事故，給生產經營造成重大損失的。

5、民主評議不勝任票超過30%的。

第十四條 人力資源科在考核評價工作結束后，匯總考核情況，報公司高層審定。

第六章 考核管理

第十五條 帶班礦長的考核末位淘汰每年進行一次。由人力資源科統一安排，做到規范化、制度化。第十六條 各單位、部門、每名干部要充分認識干部考核末位淘汰的重要意義。通過考核查找差距、制定措施、促進管理、推動工作，不斷提高管理隊伍的整體素質。

第十七條 人力資源科要堅持實事求是，嚴格考核程 序，公正客觀評價。

第十八條 考核評價工作完成后，主管領導應找被考核干部談話，宣布考核結果，肯定成績，指出不足，勉勵進步。

第七章 附 則

第十九條 本制度由公司人力資源科負責解釋。第二十條 本制度自發布之日起施行。