第一篇：淺談互聯(lián)網(wǎng)團隊建設與管理

淺談互聯(lián)網(wǎng)團隊建設與管理

引言

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各種知識、技術(shù)不斷更新?lián)Q代，許多行業(yè)的競爭日趨激烈，社會需求向著多樣化趨勢發(fā)展，人們在工作中面臨著更加復雜的環(huán)境。這種情況團隊建設在企業(yè)管理中發(fā)揮越來越大的作用，它有助于企業(yè)更好的發(fā)掘員工的潛力，為建設高績效的企業(yè)作出巨大貢獻。本文結(jié)合個人所從事的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，從互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)出發(fā)結(jié)合實際情況和理論知識闡述如何做好團隊建設，如何打造激勵性團隊，如何開發(fā)團隊應變能力和持續(xù)的創(chuàng)新能力，最終依靠團隊合作的力量創(chuàng)造奇跡。

第一章 團隊建設的概念

1.1 團隊的概念

團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，為了共同的目的和業(yè)績目標組合在一起，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能，協(xié)同工作，相互信任并承擔責任解決問題，以期實現(xiàn)共同的目標。

1.2團隊建設的目的

市場競爭日趨激烈，企業(yè)中各項工作的復雜和綜合程度不斷提高，問題的難度亦不斷加大，靠單個部門或個人的單打獨斗已經(jīng)無法適應客觀環(huán)境的變化和要求，無法適應市場環(huán)境的要求。團隊，是在沒有改變整個組織框架的情況下，構(gòu)建起的“行動小分隊”，它既可保證整個組織的穩(wěn)定性，又可靈活應對市場環(huán)境的各種變化。因而，對一個組織而言，有目標各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環(huán)境的反應能力和適應能力，促進組織在瞬息萬變的市場環(huán)境中生存和發(fā)展。

第二章 強化溝通，鞏固和強化“目標共識”

以本人從事的互聯(lián)網(wǎng)公司為例，企業(yè)愿景是：立志成為全球卓越的互聯(lián)網(wǎng)游戲企業(yè)。企業(yè)的愿景賦予團隊一種高于團隊成員個人總和的認同感。這種認同感為如何解決個人利益和團隊利益的碰撞提供了有意義的標準，使得一些威脅性的沖突有可能順利的轉(zhuǎn)化為建設性的沖突，也正因為有團隊目標的存在，團隊中的每個人才知道自己的坐標在哪兒，團隊的坐標在哪。每個成員公司的目標是什么？實現(xiàn)企業(yè)的價值，每個部門、每個崗位關鍵的價值貢獻是什么？并讓團隊每個成員明白他們正在干的事情的目的和價值。只有把握這一關鍵，才能不斷增強團隊的凝聚力和向心力，保持團隊在共同愿景的激勵下不斷前進。

溝通是合作的基礎，溝通的困難使成員間難以達成默契，缺乏共識，沒有默契彼此之間產(chǎn)生感情裂痕，感情裂痕使人們無法合作，無法合作又會影響發(fā)展，可見溝通是團隊發(fā)展的潤滑劑。

2.1 團隊內(nèi)部進行平等的雙向溝通

溝通不僅要停留在縱向或橫向，還要注重深入，在溝通中，保證溝通的雙方是平等的雙向的，讓團隊成員真真切切的感受到“溝通無障礙”。

2.2 溝通的范圍滲透面要廣

不僅僅是團隊的內(nèi)部，團隊與團隊之間也要形成良好的溝通。二十一世紀是一個信息化的社會，只要有一個環(huán)節(jié)溝通不暢，就可能造成功虧一簣的結(jié)局。

2.3 建立健全首問責任制

部門成員在崗被詢問的人員即為首問責任人。要求首問責任人對其他同事提出的問題或要求，無論是否是自己職責（權(quán)）范圍內(nèi)的事，都要給詢問人一個滿意的答復。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的工作環(huán)境相對自由，即便如此，為了更有效率地完成本職與非本質(zhì)的工作，營造和諧高效率的團隊溝通，要求員工對職責（權(quán)）范圍內(nèi)的事，首問責任人要在規(guī)定的時限內(nèi)予以答復。對非自己職責（權(quán)）范圍內(nèi)的事，首問責任人也要友好熱情對待，并根據(jù)其他同事咨詢事由，負責引導該人到相應部門，讓咨詢者方便、快捷地找到經(jīng)辦人員并及時處理事務。執(zhí)行好首問責任制，增強員工之間的溝通，大大提供了團隊乃至全公司整體的工作效率，形成良好的工作氛圍。

第三章 建立合理有效的互聯(lián)網(wǎng)團隊激勵機制

健全團隊激勵機制是團隊精神形成與維系的內(nèi)在動力。一個高效的團隊必須建立合理、有效的團隊激勵機制，調(diào)動員工積極性。企業(yè)領導者要充分了解團隊成員的利益需求，根據(jù)成員的努力程度給予不同層次的激勵，激勵制度要多樣化。人是一種情緒化動物，在遇到不順意的事情時往往出現(xiàn)消極的態(tài)度，如果這些消極的態(tài)度得不到正確的引導對他們工作和生活都會產(chǎn)生負面影響。這時最為有利的一劑良藥便是激勵。

3.1 盡可能地滿足員工各種合理的愿望

“宅”是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大多數(shù)員工的主要現(xiàn)狀，以家和公司為主，上班宅在公司，下班后宅在家里。員工大部分時間都是在公司度過，長期在公司辦公對于辦公環(huán)境的要求和愿望就會相對較高。類似于以下員工對公司提出的愿望和要求在合理的范圍內(nèi)盡可能地滿足。

3.1.1 員工覺得人員眾多辦公環(huán)境的空氣悶熱。作為團隊建設可以考慮增加排氣系統(tǒng)和凈化系統(tǒng)。

3.1.2 隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，員工中孕婦隊伍將不斷壯大，為此團隊建設中要考慮孕婦的需求，比如坐式馬桶、哺乳室、兒童活動區(qū)域等。

3.1.3 眾多員工對公司食堂伙食的單一提出意見。為此團隊建設可以考慮多引進一家供應商，增加供應商的競爭意識，提高伙食的質(zhì)量，達到員工預期的要求。

3.2 物質(zhì)獎勵與精神獎勵雙重結(jié)合

物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩手抓兩手都要硬。在員工心中薪酬不僅僅是一定數(shù)目的鈔票，他更代表了身份、地位、個人能力的高低、成就的大小，所以適時的給員工一定的獎勵以肯定他們的付出是十分必要的。

在物質(zhì)獎勵達到合理的要求時，精神獎勵會使其成果事半功倍。這就要求領導者要多關心群眾生活，關心員工的精神生活和心理健康，努力營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的氛圍；通過給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獎狀、口頭夸贊、表揚等方式，使員工獲得心理上的滿足；給予表現(xiàn)良好的員工技能培訓的機會，會讓員工受益終身。

3.3 建立合適的晉升機制

職位對于員工來說是相當?shù)闹匾砸粋€合適的晉升機制有利于激發(fā)員工的實干性和創(chuàng)造性，有利于降低員工流失率。傳統(tǒng)觀念依然影響著現(xiàn)代社會的員工，他們的價值觀中有一種根深蒂固的觀念，就是在企業(yè)中身居要職是能力和地位印象征，甚至將晉升當作個人成功的主要衡量標準。所以，良好的晉升機制給員工創(chuàng)造了追求晉升的氛圍，能夠為其晉升提供支持和保障。于是，為了獲得榮譽上的滿足感，員工會努力工作，以求以更快的速度得到提升，他們的使命感增強，延緩了工作流動的行為，降低了工作流動的幾率。

第四章 團隊文化建設，打造團隊精神，建立明確共同的目標

4.1 團隊文化的概念

團隊文化是對公司的企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略認同的前提下，形成一種積極、易溝通、學習的精神狀態(tài)。團隊文化的外在表現(xiàn)是團隊有共同的工作目標、集體活動開展情況以及學習制度的執(zhí)行情況。共同的工作目標是指團隊全體成員愿意把自己的才能奉獻給團隊，以爭取取得良好的業(yè)績。

4.2 如何建設團隊文化

4.2.1 建立明確的目標

首先要提出團隊目標，抓好團隊目標管理，沒有目標，團隊就失去了方向。因此，建立一個明確的目標并對目標進行分解，同時通過組織討論、學習，使每一個單位、每一個人都知道本單位或自己所應承擔的責任、應該努力的方向，這是團隊形成合力、勁往一處使的前提。4.2.2 組織好集體活動

集體活動是團隊文化建設的重要內(nèi)容，團隊建設中千萬不可偏廢?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)平時的工作比較單調(diào)，加班現(xiàn)象也較明顯，員工之間除了工作之外交流非常少。因此集體的活動對促進員工之間的溝通和交流顯得特別的重要。公司可以定期組織趣味運動會，全員參加，強身健體又促進員工之間的感情交流。定期組織員工旅游，旅游中見識廣泛了，心情舒暢了，工作效率也大大的提高了。過年過節(jié)由行政部牽頭，組織各項有趣又有意義的活動，增進員工之間的感情，同時增強了公司的歸屬感。工作中的樂趣是最重要的，它可以讓人最大可能地發(fā)揮潛能，這是公司與個人雙贏的結(jié)果。4.2.3 共同學習，共同進步

學習也是團隊文化建設的重要內(nèi)容，共同學習，共同進步。學習公司的規(guī)章制度，企業(yè)文化，部門各項工作流程。只有學習型的團隊才能取得好的業(yè)績。學習的態(tài)度反映團隊的精神面貌，是團隊工作技能的保證，是溝通的需要。

第五章 結(jié)束語

一個人再偉大，也離不開團隊；一個人的智慧再卓越，也不能成為神而脫離眾人。21世紀的市場競爭是人才的競爭，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對人才的強烈需求更為突顯，擁有良好的團隊建設與管理，公司取得快速發(fā)展的同時員工也取得同步的發(fā)展。如果把互聯(lián)網(wǎng)團隊建設發(fā)展到高效能，就會激活企業(yè)發(fā)展的內(nèi)動力，團隊就像磁鐵能夠產(chǎn)生強大的凝聚力，團隊像飛奔的列車能夠產(chǎn)生持久不可阻擋的動抖，促使企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。要讓人才聚集在一起形成合力，就必須加強團隊建設，這樣才能形成強大的凝聚力，進而增強企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下越走越寬，越做越強。

參考文獻：

[1] 《團隊的智慧》瓊?R?卡扎巴赫與道格拉斯?K?史密斯合著

[2] 《管理學原理》王利平.3版.北京：中國人民大學出版社，2009 [3] 《組織行為學》斯蒂芬.P.羅賓斯 蒂莫西.A.賈奇.12版.李原，孫健敏，譯.北京：中國人民大學出版社，2008 [4] 《團隊建設與管理》陶金.中國廣州暨南大學出版社，2010

第二篇：團隊建設與團隊管理

團隊建設與團隊管理

“沒有完美的個人，但通過團隊協(xié)作，完全能夠成就完美的事業(yè)”

團隊精神的內(nèi)涵：1.凝聚力和歸屬感2.相互協(xié)作的合作氛圍3.高昂的士氣-盡心盡力、全身心投入

形成階段是團隊發(fā)展進程中的起始步驟。特征為多元性、熱情投入，此時應做好的關鍵工作是確定方向、目標與計劃

磨合期，團隊目標更加明確。特征為分歧產(chǎn)生、規(guī)則不明，此時應做好的關鍵工作是明確規(guī)則建章立制，團隊領導要接受及容忍團隊成員的不滿，允許成員有機會表達他們所關注的問題，不能因此產(chǎn)生情緒也不必自己忍受，更不要希望通過壓制來使其自行消失。

經(jīng)受了磨合期的考驗，團隊進入了相對正規(guī)的發(fā)展階段。特征為凝聚力開始形成，氣氛融洽，形成共識。在這一階段，團隊領導應對團隊成員所取得的進步予以及時的表揚和激勵。

表現(xiàn)期，團隊成員積極工作，績效很高，信心十足，彼此能夠開放、坦誠、及時地進行溝通。團隊相互依賴程度高。他們經(jīng)常合作，并在自己的工作任務之外盡力相互幫助。此時，團隊領導的工作重點是幫助團隊創(chuàng)建文化和理念。

以目標為導向，有了目標才能聚焦，資源才能不會浪費。大處著眼，小處著手，要有全局觀念。不謀全局，難謀一域。必須清楚自己擁有的資源，然后據(jù)此論證和確定量力而行的行動計劃和方案。行動時要強調(diào)團隊配合，分工協(xié)作，遇到問題及時溝通，及時調(diào)整方案。

過程控制的ABC法則：A、執(zhí)行前激活，設定執(zhí)行計劃和目標、職責分明、操作手冊和準則明確。B、執(zhí)行中監(jiān)督，及時匯報反饋，收集分享信息、明確最后期限，避免錯誤發(fā)生。C、執(zhí)行后總結(jié)，不斷反思，及時改善，收集建設性反饋。

管理者的基本任務：將任務轉(zhuǎn)化成工作目標；將工作委派給屬下；授權(quán)和輔導屬下有效完成工作；激勵屬下高效達至目標。

委派工作六步曲

1.解釋這項工作的重要性

2.說出自己的要求，具體怎么做

3.工作的職責范圍

4.最后期限

5.聽聽對方的反應，做的方案

6.跟進督導

一個經(jīng)理能夠激勵他人，便是很大的成績。要使一個公司有活力、有生氣，激勵就是一切。你也許可以干兩個人的活，可你成不了兩個人。你必須全力以赴，去激勵另一個人，也讓他去激勵他手下的人。

世間不缺少美，只缺少欣賞和發(fā)現(xiàn)。

可以通過以下激勵手法進行激勵：1.愿景激勵2.贊美激勵3.榮譽激勵4.晉升激勵5.情感激勵6.培訓激勵7.競爭激勵8.授權(quán)激勵9.娛樂餐飲激勵。

第三篇：團隊建設與管理

讓激勵成就門店運作的動力

一個門店好比一個大家庭，而員工就是這個大家庭的核心力量。只有更多優(yōu)秀的員工，把自己的忠誠和熱情投入到工作，為門店的業(yè)績目標而奮斗，門店才能獲得成功。店長對員工的管理就是要依據(jù)員工的特長激勵其發(fā)揮出最大的潛能。

一個人的行為和思想，必須要受到外界推動力和吸引力的影響。作為門店的管理者，就是要通過這種外界的推動力和吸引力，激勵全體員工，使員工由個體消極的“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的 “我要做”。當你制定了一套對員工有效的激勵制度，你就是為你的員工裝上了發(fā)動機，使他們不但能像機器那樣正常運轉(zhuǎn)，更有了強大的動力和支持。

激勵的基礎——了解員工

“士為知己者死”，作為管理者的你又是否真正“知”你的下屬呢？你了解員工的家庭背景、生活環(huán)境、愛好和專長嗎？只有在充分了解員工的基礎上，才能給予員工真正想要和需要的東西。請想一想，你是否做到了這一點，還是一直忽視員工，對員工的情況一無所知？

員工需要的往往不只是優(yōu)厚的報酬。身為領導者，你更應該做的是掌握員工的關于家庭背景、興趣、思維等方面的信息。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他將是個一流的管理者。但要真正了解員工并不是一件容易的事情。需要做到以下幾個方面：

第一，要了解員工的出身、家庭情況、興趣、專長、學歷和經(jīng)驗等。這是對員工最基本的認識，雖然有些信息看似可有可無，并不顯得重要，但卻可能對員工的工作情況和業(yè)績產(chǎn)生重要的影響。

第二，要了解員工的思想，以及其干勁、誠意、正義感，特別是員工對待工資的思想和看法。這是一個重要的方面，領導者更應加強與員工這方面的交流。第三，要了解員工的困難，并及時地伸出援手。當手下員工遇到困難的時候，如來自家庭的、生活上的，只要能給予幫助的，都應該恰如其分地給員工雪中送炭，讓員工感受到領導和企業(yè)的關心。

第四，要了解員工的潛能，知人善任。領導者應該善于挖掘員工最大潛能，并給予他們足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性的工作。當員工在工作中面臨困境的時候，應能夠給予恰當?shù)囊龑Ш凸膭睢?/p>

當你對你的員工達到一定“知”的程度后，你的員工就更賣力地為你和門店工作，你們會心甘情愿，不加計較地完成你下達的任務，甚至以超額完成任務來回報你和門店。

設立明確適宜的目標

事實表明，為員工設立一個明確的目標，往往能使員工創(chuàng)造出更好的績效。目標產(chǎn)生壓力，明確的目標激勵員工更努力地工作；不明確的目標容易造成員工對目標實施的誤解，降低目標的執(zhí)行力。具體、明確的目標要比籠統(tǒng)、空泛的要求或目標產(chǎn)生更高的績效。例如，制定本月的銷售收入比上月增長12％的目標時，往往比含糊其辭的“盡最大努力提高本月的銷售收入”，“爭取本月的銷售收入有所提高”等要有效得多。

領導設立的目標應該適宜，不但要具有挑戰(zhàn)性，還必須是員工可以完成的。目標太難，員工容易散失信心，而難度太小，又使員工沒有激情。目標設立要建立在“跳一跳，夠得著”標準上，像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但是只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。

與目標必須具有明確性一樣，每一個目標的設立同樣要具有時限性，否則，要實現(xiàn)的目標就會無期限地拖延下去，甚至遺忘，在多數(shù)情況下是不會有結(jié)果的。必須制定一個清晰的目標，并且根據(jù)每個員工的能力，表現(xiàn)和潛力不同制定定量的目標，以使員工的能力和熱情有的放矢，充分發(fā)揮作用。

提供合適的舞臺

我們知道每個人都有不同的個性和性格，性格決定了他們應該從事不同的工作，這世上沒有廢人，只有沒做對事的人。

西方發(fā)達國家推行末尾淘汰制，很多國人對之沒有正確的認識，認為末尾淘汰制就是把最后幾名的員工淘汰出局，不至于拖企業(yè)的后腿，同時制造危機意識。事實上末尾淘汰制的真正目的是為了告之末尾的員工；此崗位不適合你，你應該重新給自己定位，企業(yè)也會給你機會重新尋找更合適你的崗位，只有在適合自己的崗位上工作才能開發(fā)個人最大的潛能。這才是真正的以人為本，而不是某些人理解的無情的社會，無情的淘汰。

未來企業(yè)的發(fā)展是不可能只依靠一種固定組織的型態(tài)而運作，必須視企業(yè)經(jīng)營管理的需要而有不同的團隊，所以，每一個領導者必須學會如何組織團隊，如何掌握及管理團隊。企業(yè)組織領導應為每一個的專長為思考點，安排適當?shù)奈恢?，并依照員工的優(yōu)缺點，做機動性調(diào)整，讓團隊發(fā)揮最大的效能。

要想成為一名出色的店長久必須學會為你的員工找到能夠使他們充分發(fā)揮潛能的舞臺，有了這樣的舞臺，相信他們會自己跑起來。

制定公平的激勵機制

古語有：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”，說明人都是追求利益的。員工的工作自然也不是在真空中進行，他們在追求利益的同時，也在不斷地進行比較：當發(fā)現(xiàn)別人的工資比自己高時，就更加努力地工作；或者發(fā)現(xiàn)與別人付出相同努力，卻不能得到相同回報時，就心理不平衡，甚至做出抗議的行為。因此，管理者在設計激勵制度的時候，應該以公平、公正為基礎，根據(jù)員工的經(jīng)驗、能力和努力程度在薪酬制度以及激勵制度方面激發(fā)員工的工作熱情。

“賞不可不平，罰不可不均”，領導者應建立一個以員工利益為核心的激勵制度，既增加透明度，又做到公平、公正和公開，鼓舞員工士氣，提高戰(zhàn)斗力。通過獎賞和懲罰這兩種正、負強化激勵手段，來達到鼓勵先進，鞭策后進，提高績效的目的。恩威并施，這是領導激勵員工所應該做到的：表現(xiàn)好的應表揚，表現(xiàn)不好甚至犯錯的應處罰，同時，應愛護員工，但不是溺愛，否則就產(chǎn)生適得其反的結(jié)果。制定賞罰措施的關鍵是：嚴明、公正。領導者應把握原則，在考慮滿足員工需求的基礎上，建立一套公平的獎勵制度，這樣才能從物質(zhì)上，精神上鼓勵員工，真正提高工作效率。

激勵不僅是鈔票

一個精明、有魄力的領導，是不會只單純地從物質(zhì)方面給予員工獎勵的。了解員工的內(nèi)心需要，給員工多發(fā)工資、獎金必然重要，但是如果能夠施展更細微的手段，以精神獎勵激發(fā)員工的熱情與干勁，對提高工作效率會有更大的促進作用。作為領導，你可以從以下這些小細節(jié)著手：

1、向他們描繪遠景。

領導者要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力得成果，員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更愿意充實自己，以配合公司的發(fā)展需要。所以領導要弄清楚自己在講什么，不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關的公司重大信息。若被充分告之，員工就不必浪費時間，精力去聽小道消息，也能專心投入工作。

2、授予他們權(quán)力

授予不僅僅是封管任命，領導者在向員工下達任務時，也要授予他們權(quán)力，否則就不算授予，所以要幫被授權(quán)者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一項完整的職責。方法之一是讓所有的相關人士知道被授權(quán)者的權(quán)責；另一個要點是：一旦授權(quán)之后，就不再干涉。

3、給他們好的評價

有些員工總是會抱怨說，領導只要在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在。身為領導的你，最好盡量給予員工正面的回饋，就是公開贊美你的員工，至于負面批評可以私下再提出。

4、聽他們訴苦

不要打斷員工的匯報，不要急于下結(jié)論，不要隨便診斷，除非對方要，否則不要隨便提供建議，以免流于“瞎指揮”。就算員工真的來找你商量工作，你的職責應該是協(xié)助發(fā)掘他的問題。所以，你只要提供信息和情緒上的支持，并避免說出類似像“你平時做的很好，這次不要搞砸了”之類的話。

5、獎勵他們的成就

認可員工的努力和成就，不但可以提高工作效率和士氣，同時也可以有效建立他們的信心。

6、提高必要的訓練

競爭越來越激烈，除了收入還要為未來準備資本。支持員工參加職業(yè)培訓，如參加學習班，或公司付費的各種研討會等，不但可提升員工士氣，也可提供其必要的訓練。教育訓練會有助于減輕自卑的情緒，降低工作壓力，提高員工的創(chuàng)造力。

7、賦予工作使命感

讓員工了解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常的員工也充滿動力。例如。一個清潔工，如果你告訴他，他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏工作的使命感，即使工資再高，也常常提不起干勁。

8、給予員工自主權(quán)力

研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力整理你的資料。這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。

9、滿足員工的需求

除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生活的瑣事煩心。

10、提供正面的回饋

有些主管喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小，較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。發(fā)個證書或獎狀也許比1000塊錢管用，或給員工他們想要的東西：旅游、表揚等，之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

11、表彰每個人的貢獻

每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。除了來自主管外，來自同事的認可也很重要，因此美國聯(lián)合服務汽車協(xié)會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協(xié)助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。

12、讓員工參與管理

參與包括參與目標的制定、參與決策、參與管理、參與績效考核和評估等。參與管理是激勵員工士氣的另一個好方法，通過參與管理，讓員工感受到“我不光是一個執(zhí)行者，更是一個決策者”的成就感，更把企業(yè)當成自己的事業(yè)，這就當然比一般人更用心，這種用心的結(jié)果，效率自然會高起來。

激勵永遠是有效的，尤其精神激勵只是以小小的付出就能收獲很大的回報。只要領導者不“吝嗇”或忽略精神激勵的作用，就不至于使激勵失去效應。說到底，人人都需要激勵，領導者在實行激勵措施的時候，更要注意幾個方面的要點： 其一，在形式上，激勵應多樣。激勵應該不拘一格，不要把激勵極限于工資、獎金方面，一個小小口頭表揚、書面表揚，以至頒發(fā)小獎品、獎勵旅游等都是很好的激勵辦法。

其二，在時間上，激勵應及時。如果員工有好的表現(xiàn)，就要及時給予激勵，這樣既給予員工更多的榮譽感，也促使他們下一步更努力地工作。假如等到年終表揚，那么，激勵的效用將大大降低。

其三，在內(nèi)容上，激勵應強化。當你對某個員工的工作很滿意，并決定對其進行嘉獎時，根據(jù)員工的具體情況和個人的需要給予恰當?shù)莫剟睿瑫r，獎勵的程度必須“到位”，對員工的激勵，應該在內(nèi)容上逐步強化。

避免激勵誤區(qū)

目前，激勵是管理工作中一項必不可少的職能。在現(xiàn)實生活中，領導者常常有這樣的困惑：為什么實施了大量的激勵措施，員工還是不能按我們所希望、要求的方式辦事，取得令人滿意的成效呢？如希望員工能提高工作積極性，主動承擔具

有挑戰(zhàn)性的工作，但卻事與愿違，許多人不但都不愿承擔責任，工作效率也日益底下。似乎員工們都很敬業(yè)，整天高呼團隊精神，可內(nèi)訌的現(xiàn)象卻不能消失，領導費盡心思制定出來的激勵政策幾乎不起作用，對某個員工不經(jīng)意的表揚卻能激起無數(shù)的浪花。所以，領導必須建立合理有效的激勵制度，在制定和實施的過程中還要避免陷入激勵的誤區(qū)。

誤區(qū)一：獎勵＝激勵

很多人都認為對員工激勵就是采取獎勵的形式鼓勵他們更努力地工作，即認為激勵就是獎勵，所以在制定激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而不考慮或不注重約束和獎罰制度。有些領導雖然也在形式上制定了一些約束和懲罰的措施，但在實際執(zhí)行中卻沒有堅持、執(zhí)行到位，結(jié)果就難以達到預期的目的。

企業(yè)總是希望員工盡其所能做到最好，但是員工的某些行為并不是企業(yè)所想看到或發(fā)生的，當員工犯了某些錯誤或?qū)Υぷ鞯膽B(tài)度不好的時候，企業(yè)就必須以約束和懲罰，將員工的行為引導到特定的方向上，絕不能采取視而不見甚至縱容的態(tài)度人由其發(fā)展。應該記住，激勵就是對好的行為和表現(xiàn)利用獎勵措施加以強化；對差的行為和表現(xiàn)，利用處罰措施進行約束。

誤區(qū)二：無差異激勵＝有效激勵

某企業(yè)由于總業(yè)績不菲，于是總經(jīng)理決定年終給每位員工多發(fā)1500元的獎金。當員工拿到這筆獎金之后，并沒有表現(xiàn)出高興和感謝的心情。他們都認為這是公司應給的，本來就是他們應得的，有些優(yōu)秀的工作人員還認為他們做出了比別人更多的貢獻，卻只得到和大家一樣的報酬，心里很不服氣，從而喪失了工作積極性創(chuàng)造率逐漸下降。

激勵應該要有差別的，如果沒有對員工的成績、需求進行認真、仔細地分析，把同樣的激勵手段作用于所有人，必然適得其反。

不同類型的人有不同的需求，找到他們的需求，并實施有針對性的激勵措施，這樣才是最有效的。如從事簡單工作的員工，他們的需求屬于較低層次，采用物質(zhì)激勵是較為經(jīng)濟和適用的；從事復雜工作的技術(shù)人員的管理人員，他們在精神方面的需求就較多一些，并且為了能夠留住人才，應注重精神方面的激勵措施，如晉升、授予榮譽等。

每個員工的工作表現(xiàn)和成績都是不一樣的。對表現(xiàn)好、成績佳的員工，領導應有所區(qū)別，有效地滿足他們的成就感和榮譽感，即使他們更努力地投入下一輪的工作中，也可以給那些未得到獎勵的員工樹立對比、學習的榜樣。激勵應該注重差異化，沒有差異的激勵是不起作用的。

誤區(qū)三：金錢激勵=有效激勵

“重賞之下必有勇夫”這是很多領導的信條，于是他們把金錢視為魔力棒，覺得哪里需要就指向哪里。毫無疑問，金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它在激發(fā)斗志、提高業(yè)績具有快速、明顯的作用。但是對員工來說，他們在獲得優(yōu)厚的薪資、獎金的同時，也有其他的要求如獎賞公平，工作具有發(fā)展性等。

某公司領導借除夕之夜挨戶到優(yōu)秀員工家中拜年，并送上鮮花和禮品與員工家屬暢談未來的生活和工作，結(jié)果員工及家屬感動萬分?；丶业穆飞?，總經(jīng)理說他看到了企業(yè)的未來，而接下來的幾個月，這些員工的業(yè)績不斷地上升，為公司創(chuàng)造了更多的價值。一束鮮花，一個禮品不過數(shù)十元，但其蘊含的感情是多少錢也無法買到的。對員工發(fā)自內(nèi)心的關懷是激發(fā)其工作熱情的關鍵。

金錢激勵并不總是最有效的辦法，它往往因為形式的單一和老化使激勵政策失效，因此，在盡量避免使用金錢激勵的同時，領導應該不斷地創(chuàng)新以保證激勵政策的有效性。

誤區(qū)四：激勵制度＝萬能工具

企業(yè)實行激勵制度是希望調(diào)動員工的工作積極性，但是一些企業(yè)在實行了激勵制度以后，卻反而降低了員工的工作努力程度，這是因為有些領導把激勵神化了，他們認為激勵是萬能的，只要建立了激勵政策就能發(fā)揮作用。事實上，激勵政策也存在著一定的盲點，就是當員工的能力達到一定的程度和極限以后，即使再充滿吸引力和誘惑力的激勵措施也不能令他們發(fā)揮出作用來。如一顆梨樹，長出的只是梨，無論怎么施肥、澆水都不能讓它長出蘋果來。而企業(yè)夸大激勵的作用，不但不能刺激員工更努力，反而令他們倍感壓力，當壓力達到一定程度令員工不能承受時，他們就只好離開。企業(yè)沒有激勵不行，但激勵并不是萬能的工具。

另外，在執(zhí)行激勵措施的時候，要建立科學系統(tǒng)的評估標準，且與企業(yè)的相關體制相配合，對貢獻大的員工給予更多的、針對性的獎勵。

第四篇：團隊管理與建設

團隊管理與建設 回首走過的4年風雨歷程，春華秋實，碩果累累。我們始終堅持以質(zhì)量求生存，以信譽贏生存，以創(chuàng)新促發(fā)展，以管理創(chuàng)效益，成長的每一步都蘊含著我們的夢想與追求，凝聚著全體員工的智慧與努力。

金伯爵這個主題婚禮酒店的領航者，以每年一個分部的光輝業(yè)績壯大著。2009年7月18日金伯爵主題婚禮酒店（長風店）成立，2010年9月27日金伯爵主題婚禮基地（勝利店）成立，2012年9月27日盛唐華彩主題婚禮世界（晉陽店）成立，2013年9月27日盛唐華彩主題婚禮中心（下元店）成立。

伴隨前進的步伐金伯爵集團正式成立。統(tǒng)一思想，統(tǒng)一管理，統(tǒng)一出品，統(tǒng)一奮進是我們的標準。對于企業(yè)管理就是這樣，尤其是管人。如果只“管”也好辦，制定一些規(guī)章制度和一些措施，讓其執(zhí)行就行了，能干就干，不能干就算，而“理”就不只是在工作人員有了問題幫其改正，而是要把制度人性化，措施感性化，不只是要工作人員能聽從指揮，而是要讓工作人員時刻保持良好的工作態(tài)度和樂觀向上的精神。

在現(xiàn)代企業(yè)中，團隊是以部門的形式出現(xiàn)的，我們也可以將公司比作為一個大的團隊，金伯爵就是這個團隊的領導者。團隊是由不止一個人的成員組成，因此團隊的成員在性格和思維模式上、才能上、行為方式上等都會不一樣，事實上，企業(yè)管理者也很難得看到有著各方面因素都相同的成員組成的團隊。下面金伯

爵主題婚禮酒店就簡單介紹一下企業(yè)管理者如何做好團隊管理工作：

1.各成員定位和職責要分清楚。這樣可以避免團隊成員之間職能混亂，工作交叉干預、重復建設的事情出現(xiàn)。定位和職責最好盡量的量化到點，具體到單項工作，這樣雖然有些費功夫，但效果一定會看得到。特別是一些部門組織架構(gòu)復雜的企業(yè)，職責和職能定位模糊，很容易造成踢皮球和工作的重復建設等現(xiàn)象出現(xiàn)。比如一個團隊中，既有企劃，也有策劃，還有策略、文案，這些崗位工作內(nèi)容有些相似，企業(yè)管理者如果不明確好職責和職能，那么就有可能出現(xiàn)成員工作積極性不高、工作方向盲目、重復建設嚴重等事情出現(xiàn)。

2.要了解每個成員的性格、才能，要用好人，必須得了解這個人能做什么，有什么特長，行為方式特征是那些。企業(yè)管理者可以從生活中和工作中去了解，生活中當然是閑聊、娛樂、吃吃飯什么的，工作中可以體現(xiàn)在對成員以往工作經(jīng)歷，談吐、現(xiàn)在的工作表現(xiàn)上入手來了解。一個經(jīng)驗豐富的企業(yè)管理者在經(jīng)過短暫的接觸和溝通后很快便能對團隊成員的性格、才能了解得一清二楚。

3.團隊目標引導。一個團隊運作的時候，團隊自己要有一個清晰的定位，這個團隊的存在是干什么的，是圍繞什么事情在運行的，如果是單個項目組成的團隊，企業(yè)管理者應該清楚的向團隊闡述項目的目標。

4.要有一套管理制度和工作流程。俗話說，不成規(guī)矩無以成方圓，一個團隊也應有一個大家都應該遵循的一個規(guī)章制度。很多企業(yè)管理者比較討厭管理制度建設，覺得有些沉冗和多余了，其實則不然，企業(yè)管理制度是一個附屬的判斷標準和工作有序進行的保障體系，智能化的機器沒有人去操作會自行處理，這是因為植入了固定程序操作的指引系統(tǒng)，因此，有了制度的團隊也是一樣。

5.要管理好團隊，需要有一套合適的績效激勵體系。每個企業(yè)的管理模式都不同，但是要驅(qū)動每個團隊成員前進，得有動力，但值得注意的是績效激勵體系是個性化的。用市場的角度看待，就是將每個團隊成員當成企業(yè)管理者的消費者，實際中每個消費者的需要是不一樣的，因此，激勵體系也應該是了解成員需要而進行制定的。

第五篇：團隊建設與管理

從《三個和尚》到《西游記》

——團隊管理的理念

“理念”，顧名思義，即理性的概念?！肮芾砝砟睢奔垂芾碓诶硇苑矫娴母拍??！肮芾砝砟睢钡奶嵘褪菍芾淼倪M一步認識，簡而言之，就是對管理的重新定義。

從個人到團隊，從幾個人組成的小工作組到幾萬人的大公司，團隊大小不同但他們有著共同的目標，就是贏得最終的勝利。而在贏得勝利的這個過程中一個好的管理理念無疑是最重要的。從《三個和尚》中毫無管理的制度，三人沒有明確的分工對共同的工作都想著自己，自私自利不肯吃虧；對比一下《西游記》里面四人組成的團隊中有一個主要的領導，有明確的奮斗目標，有一套必須遵循的管理制度，師徒四人各有所長、各施其責、分工明確，這兩個故事雖然都是虛構(gòu)的人物虛構(gòu)的事件，但是他們都體現(xiàn)了現(xiàn)實中確實存在的團隊管理的問題。這是兩個成對的團隊一個沒有管理的體系最后的失敗，一個有著明確的管理理念最終走向成功，從這兩個故事中我們就可以知道一個團隊的建立后還必須要有一套相對完善的管理理念來建設它。

那么一個成功的團隊要怎么建設呢？

我認為，首先團隊的管理者必須要有良好的使命感和價值觀。使命感會指引你前進，價值觀所描述的則是引領你到達目的的行動，原通用電氣（GE）董事長兼CEO杰克·韋爾奇說過“有效地使命須要在可能的目標與不可能的目標之間尋求一種平衡”，使命既要給大家一個清晰地方向，以贏得最后成功的導向，也讓我們充滿雄心壯志，感覺到自己是團隊所做的偉大項目中的一部分。只有自己感覺團隊所做的項目里面的成果有自己的一部分，那樣團隊中的每個成員才會更有信心和動力做下去。現(xiàn)代管理之父彼得·德魯克說過，“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在邏輯，而在于成果；不但要正確的做事，更要做正確的事?！爆F(xiàn)代管理學將管理者分為兩個層次：第一層次得管理者是做“確的事”的管理者。他們的工作內(nèi)容主要是“目標愿景、發(fā)展方向、前景策劃、宏觀規(guī)劃、資源整合、總體戰(zhàn)略、整體把握、綜合平均、運籌全局”這類內(nèi)容；第二層次得管理者是把“正確的事情做得更好”的管理者?！罢_的做事”強調(diào)的是效率，其結(jié)果讓我們更快的朝目標邁進；“做正確的事”強調(diào)的則是效能，其結(jié)果是確保我們的工作是在堅持的朝著自己的目標前進。不管是哪一層次的管理者都是全局運籌的決定性人物，他們的行為決定了一個項目的成敗與否。因此，不論是哪一個層次的管理者都須有良好的使命感和價值觀。這不僅僅是管理者的工作態(tài)度，更是管理者應有的一種很重要的管理思想。

《西游記》中的唐僧師徒四人之所以能成功一方面是唐僧的崇高的使命感，西天取經(jīng)是他們使命，而拜取真經(jīng)則是他價值觀的體現(xiàn)。當然，價值觀和使命感只是團隊成功的眾多因素中的其中一種，一個團隊的領導者出了有以上所說的價值觀和使命感外，管理者還要有自己的工作思路和管理的方法。

所以我覺得建設成功團隊的第二個因素是管理者的工作思路和管理的方法。一個好的管理者絕不是靠一張鐵青的臉、一個玄機重重的頭腦，而是靠知識與經(jīng)驗造就的實力、與人為善真誠待人的心腸和人人平等的原則性，威信、威信，信是關鍵，有信自有威。成功的管理者都有著一個時刻清晰的頭腦，知識和閱歷是管理者對團隊隊員壓倒性的力量，對一個項目從破土施工到竣工管理者必須在大腦里面有一個清晰的思路，并且能完整的表達出來讓團隊中的成員明白管理者的思路，更重要的是管理者要有靈感而且必須確定好一個想法后就不要再

改動，不然下屬的隊員就不知道改怎么做；除了知識閱歷，成功的管理者還必須有一張慈祥可敬的臉，一個能容忍下屬犯錯的胸襟。此外，管理者必須有實現(xiàn)戰(zhàn)略和理念的方法，勤于發(fā)現(xiàn)問題和善于解決問題是一個管理者應有的基本的能力。問題是團隊努力的方向，工作就是解決各種各樣的問題；問題也是團對潛在的成績，成績是解決問題的結(jié)果，問題越多越大，解決后團隊的成績也就越多越大，在解決問題的過程中團隊也在不斷的成長成熟，每解決一個問題團隊就向著最終的目標邁進了一步。同時，批評也是管理必要的方法之一，但不是主要的手段。從不批評下屬的領導不是好領導，不會批評的領導也不是好領導。批評不是苛責和謾罵，批評應成為一種激勵方式。因此批評必須建立在所犯錯誤事件主體的基礎上，不要做任何延伸。批評要以指導、校正工作為目的。所以好的領導做什么事說什么話都是團隊建設的一個進步。

在現(xiàn)實生活里面我們的團隊中除了有唐僧一樣的領導還要有豬八戒一樣的下屬，我覺得豬八戒這個角色在團隊建設中起著至關重要的作用，他是連接領導和下屬的一個和好的橋梁，但是這樣的角色他自己對這個團隊一定是忠誠的，一定是要回味團隊的建設著想的人物，是一個能夠讓領導放心下屬信任的人物。為什么說這樣的角色很重要呢!因為管理者日理萬機，難免會對下屬大罵兩句，或者是下屬有什么原因吧事情搞砸了而沒法向領導解釋，如果任憑這樣鬧下去團隊的建設就會遇到挫折，這時候豬八戒這個角色就起到至關重要的解釋作用，他們協(xié)調(diào)上級和下級之間的矛盾，讓團隊快速的發(fā)展。

在成功的過程中管理者得成功領導是至關重要的，但是一個再好的管理者沒有好的下屬也是徒勞無功的，《西游記》中唐僧是一個很好的領導者，但是，知識他一個人是不會取得真經(jīng)的，他們師徒四人分工明確缺一不可，正所謂團隊團隊沒下下屬的領導者不叫領導者，那頂多知識個體；同樣沒有管理者的團隊也不是團隊，那是一盤自私自利的沒有共同目標更不會合作的散沙。

所以，我覺得成功團隊的第三個因素是要有一群“聽話”的下屬。這里所說的“聽話”并不是說對領導著得絕對服從。沒有任何雇員能讓老板完全滿意，沒有任何下屬能讓領導完全滿意。如果有，那么也是暫時的，也是靠拍馬屁得來的，不能長久。因為每個人的思維方式、做事方式都不盡相同。一個好領導，要能容忍下屬犯錯，更要容忍下屬用自己的方式思考和解決問題。因此，做上級的對下屬寬容一些，做下屬的對自己嚴格一些，一個集體才能團結(jié)和睦，才能共同做好事業(yè)，如果恰恰相反，組織則無戰(zhàn)斗力。都說不能當成功的領導者就做一個合格的被領導者，在日常的工作中領導難免會犯這樣或那樣的錯誤，這時就需要有能力的下屬大膽的直言進諫。沒有完美的領導靠自己的能力成功，只有善納忠言的領導靠不斷的接受外來的信息來獲得成功，有好的領導需要有好的下屬才能建設一個成功的團隊，作為下屬不僅要聽從領導的安排也要知道領導為什么這樣的安排，有意見或?qū)F隊的發(fā)展有意義的想法要大膽的向領導提出。同樣，團隊的領導者不能憑自己的好惡用人，否則，團隊里的人才會變成“清一色”而缺少活力。團隊越大，人才越要多元化。人才的多元化反映在不同層面，就是：既有高學歷、理論基礎強的，也有實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富、操作能力強的；既有做事嚴謹、心思縝密的，也有做事麻利、速戰(zhàn)速決的；既有服從度、配合度好的，也有個性飛揚、能有自己主張的；既有求穩(wěn)安定、默默無聞工作的，也有喜歡表達、遇事都要搶著做的；既有務實的、有耐力、能做具體工作的人才，也有務虛的、有好理念、有好方法、能統(tǒng)籌全局管理型人才。

如此一來，團隊中各種人才形成互補優(yōu)勢，整體素質(zhì)和綜合競爭力將不斷加強。領導者如果只“好”一種類型的人才，則企業(yè)如一潭死水，毫無生機。所以團隊中的領導和下屬都對團隊的發(fā)展抱有積極的態(tài)度，那么一個成功的團隊將指日可待。

《三個和尚》的故事中一個和尚能自給自足，那是他覺得自己為自己做事沒有吃虧，而有三個和尚后卻沒水喝，那是他們沒有一個管理者，也沒有一套完善的管理理念；而《西游記》中的唐僧師徒四人能成功的取到真經(jīng)，是因為他們有好的領導者也有比較完善的管理理念。一套完善的管理理念能指導一個成功的領導，一個成功的領導能帶領一個團隊走向團隊最終的目標，小

說中這樣寫，現(xiàn)實中又何嘗不是呢！學院班級：傳媒學院10動畫姓名：盤 小 東學號：104170137