第一篇：第10章 職業生涯管理

第10章 職業生涯管理

本章學習要點及難點 ? 職業生涯管理的涵義 ? 職業生涯發展的影響因素 ? 職業管理的內容

? 職業生涯管理理論：職業性向理論、職業錨理論等 ? 影響職業生涯的因素：內在、外在因素 ? 個人職業規劃的內容 ? 組織職業規劃的內容 ? 職業生涯開發

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復習題

一、單項選擇題（請從每題的備選答案中選出唯一正確的答案，將其英文大寫字母填入括號內）

1．影響職業生涯的內在因素是（）

A．企業環境因素

B．社會環境因素 C．職業性向

D．生活圈因素 2．專門針對管理人員的特殊職業生涯開發方法的是（）A．演講授課法

B．見習培訓法 C．研討會法

D．工作輪換法

3．規劃未來的職業生涯目標，涉及多種可變的因素，因此職業生涯規劃應當具有一定的彈性，以增強其（）A．可行性

B．適應性 C．適時性

D．持續性

4．當強調個人自主發展時，制定員工發展規劃的具體步驟包括：①員工進行自我評價：②直接主管進行面談；③實施培訓：④舉辦職業生涯講座；⑤員工報告自己的發展目標；⑥協商制定發展規劃：⑦反饋與評價。其正確的程序是（）

A．①③④②⑤⑦⑥

B．②⑤③④⑦⑥① C．④①⑤②⑥③⑦

D．③②⑦⑤④①⑥

參考答案：

1．C

2．C

3．B

4．D

二、多項選擇題（每題正確的答案為兩個或以上，請從每題的備選答案中選出正確的答案，將其英文大寫字母填入括號內）

1．人的職業生涯劃分為（）的主要階段

A．成長階段

B．探索階段 C．確立階段

D．維持階段 E．衰退階段

2．個人職業生涯規劃流程一般包括（）等方面的內容 A．自我剖析與定位

B．生涯機會評估

C．生涯目標與路線的設定

D．生涯策略的制定與實施

E．反饋與修正

3．影響員工職業發展的個人因素有（）A．心理特質

B．生理特質 C．人際關系

D．家庭背景 E．人力評估

參考答案：

1．ABCDE

2．ABCDE

3．ABCDE

三、名詞解釋

1．職業

職業一般是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。

2．職業生涯管理

職業生涯管理是指組織和員工對企業及員工個人的職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和修正的一個綜合性的過程，是組織提供的用于幫助組織內正從事某類職業員工的行為過程。

3．職業錨

職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。

4．職業生涯規劃

職業生涯規劃是指員工根據對自身的主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的職業生涯發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。

5．職業期望

職業期望，又稱職業意向，是員工對某項職業的向往，也就是希望自己從事某項職業的態度傾向。

6.職業選擇

所謂職業選擇，是員工依照自己的職業期望和興趣，憑借自身能力挑選職業，使自身能力素質和職業需求特征相符合的過程。

四、問答題

1．要深入理解職業生涯管理的內涵，必須注意哪些方面的問題？（1）職業生涯管理是組織為員工設計的職業發展與職業援助規劃，與員工個人職業生涯規劃有明顯的不同。

職業生涯管理是從組織的角度出發，根據組織發展對職業的需要，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。通過協助員工在職業目標上的努力，謀求組織的持續發展。

（2）職業生涯管理必須滿足個人與組織的雙重需要，實現二者的共同目標。

職業生涯管理著眼于幫助員工實現個人職業生涯目標，即力求滿足員工的職業生涯發展需要。在滿足員工職業發展需求的同時，還必須滿足組織自身職業發展的需要。

（3）職業生涯管理的形式多種多樣、涉及的內容十分廣泛。

凡是組織對員工職業活動的幫助，均可列入職業生涯管理范疇之中。其中既包括針對員工個人的；同時也包括針對組織的諸多職業發展政策和措施。

因此，一套系統的、有效的職業生涯管理制度和體系要涉及企業管理與員工發展的諸多方面的內容，是一個龐大的系統工程。

2．職業生涯管理對員工個人和組織而言各有什么意義？

職業生涯管理對員工個人而言其意義與重要性主要體現在三個方面：（1）職業生涯管理可以增強員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控制能力。

（2）職業生涯管理可以幫助員工協調好職業生活與家庭生活的關系，更好地實現人生目標。

（3）職業生涯管理可以使員工實現自我價值的不斷提升和超越。職業規劃和職業生涯開發與管理對職業目標的多次提煉，可以逐步使員工工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現的成就感和滿足感。

職業生涯開發與管理對組織而言也同樣具有深遠的意義，主要體現在：

（1）職業生涯管理可以幫助組織了解組織內部員工的現狀、需求、能力及目標，調和它們同存在于企業現實和未來的職業機會與挑戰間的矛盾。

（2）職業生涯管理可以更加合理與有效地利用人力資源。合理的組織結構、組織目標和激勵機制都有利于人力資源的開發利用。

（3）職業生涯管理可以為員工提供平等的就業機會，對促進企業持續發展具有重要意義。

3．個人和組織職業生涯管理有何異同？（1）從個人的角度講，職業生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織、在職業發展上要達到的高度等作出規劃和設計，并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程、它一般通過選擇職

業，選擇組織（工作組織），選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發揮等來實現。

（2）從組織的角度對員工的職業生涯進行管理，集中表現為幫助員工制定職業生涯規劃，建立各種適合員工發展的職業通道，針對員工職業發展的需求進行適時的培訓，給予員工必要的職業指導，以促使員工職業生涯的成功。

4．職業生涯管理的特點包括哪些？

（1）職業生涯管理是組織與員工雙方的責任

組織和員工都必須承擔一定的責任，雙方共同完成對職業生涯的管理。在職業生涯管理中，員工個人和組織須按照職業生涯管理工作的具體要求做好各項工作。

（2）職業生涯信息在職業生涯管理中具有重要意義

組織必須具備完善的信息管理系統，只有做好信息管理工作，才可能有效地進行職業生涯管理。在職業生涯管理中，員工個人需要了解和掌握有關組織各方面的信息，組織也需要全面掌握組織成員的情況。

（3）職業生涯管理是一種動態管理，它貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程

每一個組織成員在職業生涯的不同階段及組織發展的不同階段，其發展特征、發展任務以及應注意的問題都是不相同的。由于決定職業生涯的主客觀條件的變化，組織成員的職業生涯規劃和發展也會發生相應變化，職業生涯管理的側重點也應有所不同，以適應情況的變化。

5.如何進行個人職業生涯開發？（1）能力的開發。①增強實力。②獲取新能力。

③適應職業需要發展個人能力，作表現杰出的突出人物。（2）態度的開發。①選擇自己的態度。②做記錄。

（3）職業資本的開發。①努力汲取知識營養。

②樹立效率觀念，強調功效。③高瞻遠矚，樹立國際化觀念。④腳踏實地，積極參與。

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五、論述題

1．組織職業生涯規劃的步驟包括哪些內容？

組織職業生涯規劃一般經過以下四個步驟來完成：（1）對員工進行分析與定位

這一階段組織應幫助員工進行比較準確的自我評價，同時還必須對員工所處的相關環境進行深層次的分析，并根據員工自身的特點設計相應的職業發展方向和目標。這一階段的主要任務是開展員工個人評估、組織對員工進行評估和環境分析三項工作。

（2）幫助員工確立職業生涯目標

組織應開展必要的職業指導活動，通過對員工的分析與組織崗位的分析，為員工選擇適合的職業崗位。生涯路線選擇的重點是組織通過對生涯路線選擇要素進行分析，幫助員工確定生涯路線并畫出職業生涯路線圖。

（3）幫助員工制定職業生涯策略

職業生涯策略是指為爭取職業目標的實現，而積極采取的各種行動和措施。通過這些努力，實現個人在工作中的良好表現與業績，從而使組織獲得員工的“忠誠”。

（4）職業生涯規劃的評估與修正

經過一段時間的工作以后，有意識地回顧員工的工作表現，檢驗員工的職業定位與職業方向是否合適。

通過職業生涯規劃的評估與修正，架設組織發展戰略與員工職業目標之間的橋梁是實現組織職業規劃目標的重要手段。

2.如何進行個人職業生涯規劃？

從個人的角度而言，職業生涯規劃是指員工根據對自身的主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的職業生涯發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。個人職業生涯規劃流程一般包括自我剖析與定位、生涯機會評估、生涯目標與路線的設定、生涯策略的制定與實施、反饋與修正等五個方面的內容

（1）自我剖析與定位

自我剖析就是對自己進行全面的分析，通過自我剖析認識自己、了解自己，以便準確地為自己定位。自我剖析的內容包括自己的興趣、愛好、特長、性格、學識、技能、智商、情商以及協調、組織管理、活動能力等。

（2）生涯機會評估。生涯機會評估主要是分析內外環境因素對自己職業生涯發展的影響。

（3）職業生涯目標與路線的設定。職業發展必須有明確的方向與目標，目標的選擇是職業發展的關鍵。目標的抉擇是以自己的最佳才能、最優性

格、最大興趣、最有利的環境等條件為依據的。

（4）職業生涯路線是指一個人選定職業后從什么方向上實現自己的職業目標，是向專業技術方向發展，還是向行政管理方向發展。發展方向不同，要求就不同。因此，在職業生涯規劃時必須對此做出選擇，以便安排今后的學習和工作，使其沿著生涯路線和預定的方向發展。

（5）職業生涯策略。在確定了職業生涯目標后，要實現職業生涯目標還必須有相應的職業生涯策略做保證，職業生涯策略是指為爭取職業生涯目標的實現所采取的各種行動和措施。

（6）職業生涯規劃的反饋與修正

六、案例分析題

1.某公司的人力資源部經理王先生最近為企業里大量知識性員工的流失感到頭痛，老板也對他發火。老板明確告訴王先生，以后招聘新員工時，對于有兩次以上跳槽經歷的人堅決不錄用。

這時，剛好有一家咨詢公司在舉辦關于知識管理方面的免費講座，于是，王經理叫了一個主管和他一道去聽講座。

這個講座中給王經理留下最深刻印象的一句話是：“管理好員工的頭腦可以給企業帶來巨大財富。”

這句話令人振奮，因為此前人們的努力都是試圖讓相同崗位的人看起來一樣，而知識管理的思想從根本上就是希望員工能夠彰顯各自的特性。兩者的目的都是讓企業的運營可控，但人們過去回避了問題，簡單粗暴地限制著人的創造力。知識管理是企業信息化的一個新階段，企業的人因此得到了釋放，企業的創造力也因此得到了釋放。

問題：你認為王經理可以采取哪些措施來提高員工的積極性，降低知識性員工的流失率？ 參考答案：

1.（1）雖然頭腦永遠屬于員工自己，但在知識管理的觀念下，配合企業文化、管理思想、制度和先進的技術創造的知識管理體系，能夠讓企業分享所有員工的智慧。

（2）對現有的組織結構進行診斷，對束縛知識性員工工作積極性的內容進行調整。

（3）對績效考核、薪酬管理制度進行調整，適當對知識型員工予以傾斜。

（4）關心知識型員工的生活，注意精神激勵。

（5）幫助知識型員工制定職業生涯規劃，與組織目標相結合，并幫助其實現職業生涯規劃。

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第二篇：職業生涯管理

企業管理的最高境界---職業生涯管理

從事管理咨詢業多年以來，我越來越深刻的體會到企業管理的最高境界應該是通過對員工的職業生涯開發和管理而達到無為而治。

不久前做過一個項目。客戶一個員工，雖然是基層員工，但是學歷較高，對企業和自身的認識也頗有深度。他問我：梁經理，我有個疑問，目前有個工作機會挺適合我的發展，但是我現在的工作又比較穩定，我該怎么選擇呢？

我聽了他的情況后，從個人職業生涯管理的角度給他分析了什么是內職業生涯和外職業生涯，以及如何對自己的職業生涯負責，然后給了他一個建議。他后來按照我的建議做了。前兩天他給我發了條短信，說很感謝和我的那次談話。目前他發展的很順利，我也感到很欣慰。我所欣慰的是因為我MBA所學的職業生涯管理知識不但對我的成長起到了至關重要的作用，而且我已經并且未來能夠將這套理論用在許許多多的年輕人身上，幫助他們成才，同時也能夠讓企業從員工的成長中提高經營效益，這是一舉而多得的好事啊。

我越來越感到未來企業的管理應從員工職業生涯開發這個角度著手。傳統的崗位、薪酬和績效管理的體系雖然嚴謹，但是卻忽略了員工的個體差異和內心感受。現代社會尤其是80后、90后陸續登上社會大舞臺的這個階段，傳統的管理理論顯得那么的蒼白和無力。最重要的原因就是沒有站在人性的角度去關注員工的發展和感受，從而導致管理的簡單化和形式化。現代企業的員工已經和從前只為上班掙錢的時代不一樣了，他們的特點是年輕，素質高，有理想，而且有的家境還不錯。所以如果我們只是從薪酬分配和績效考核的簡單思考模式去管理這批員工，只能得到事與愿違的效果。

基于上述思考，我將現代企業分為三類。

第一類：機械管理型企業。

這類企業靠簡單的管理制度，靠薪酬和績效考核一推一拉的作用去管理員工。他們把員工看成一種資源，就類似于一種賺錢的機器，千方百計的從員工身上榨取剩余價值，從而實現企業的利潤最大化。這類企業最大的問題就是員工不會百分百的努力，他們只是將目前的工作作為陌生的手段或是學習的跳板。這類企業很難成為優秀企業或是卓越企業。目前大多數企業屬于此類企業。

第二類：文化管理型企業。

這類企業管理已經上升到靠企業文化來塑造和管理員工的境界。較之第一類企業來講，他們對員工的管理更多的不是靠薪酬激勵和考核獎懲，而是塑造統一的企業文化凝聚人心。但是這類企業存在的問題是拋開員工人性認知的企業文化給員工的感覺是虛幻的、不切實際的，往往會起到相反的效果。第三類：職業生涯管理型企業。

這類企業是通過激發員工對內職業生涯提升的渴望，樹立員工工為自己的成長而努力工作的意識，關心員工的進步和成長，鼓勵員工流動到更能發揮才干的崗位上去，達到企業和與員工共同進步的效果。目前真正能夠做到第三類企業的很少。

北大縱橫企業管理咨詢公司是中國起步最早,也是目前中國最大的企業管理咨詢機構.它先后為國內近千家企業提供一流管理咨詢服務，其中三分之一為國內５００強或上市公司，積累了豐富的管理咨詢經驗。公司與政府各主要部門、各行業協會、各研究機構、各高校建立了廣泛聯系，從而使得公司擁有眾多的專家為公司項目的運作把脈。

第三篇：職業生涯管理

職業生涯管理——

大學生職業生涯職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。職業生涯管理應看作是竭力滿足管理者、員工、企業三者需要的一個動態過程。

1．職業管理是組織為其員工設計的職業發展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業計劃。

職業計劃是以個體的價值實現和增值為目的，個人價值的實現和增值并不局限特定組織內部。職業管理則是從組織角度出發，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。通過員工職業目標的努力，謀求組織的持續發展。職業管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業目標同組織發展目標緊密相聯，盡可能多地給予他們機會。由于職業管理是由組織發起的。通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業性、系統性。與之相比，職業計劃沒有那么正規和系統。或者我們可以說，只有在科學的職業管理之下，才可能形成規范的、系統的職業計劃。

2．職業管理必須滿足個人和組織的雙重需要。

與組織內部一般的獎懲制度不同，職業管理著眼于幫助員工實現職業計劃，即力求滿足職工的職業發展需要。因此，要實行有效的職業管理，必須了解員工在實現職業目標過程中會在哪些方面碰到問題?如何解決這些問題?員工的漫長職業生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段?每個階段的典型矛盾和困難是什么?如何加以解決和克服?組織在掌握這些知識之后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到內部增值的需要。一方面全體員工的職業技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業管理中心的有意引導可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到上述目的而進行的較長期投資。組織需要是職業管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業管理失去動力源而中止，最終職業管理活動的失敗。

員工個人職業生涯管理的主要內容包括：

（1）確定職業目標。人生的職業發展要有明確的目標，學業和專業都要與職業目標協調一致。如果職業沒有目標，職業隨時有可能陷入停滯狀態。因此，要確定自己想要什么，才會沿著這個方向去努力。

（2）自我評估和環境分析。理想要與實際相結合，了解自己，認清環境很重要。自我評估應包括興趣、性格、技能、特長、思維方式等，要自我認識和他人評價相結合。從外部角度說，要分析社會環境，各種職業環境和組織環境，應注意環境條件的特點、發展變化情況、自己與環境的關系、環境對自己有利與不利的因素等。只有把自身因素和社會條件做最大程度的契合，才能在現實中趨利避害。

（3）選擇職業生涯路線。選擇路線應把握四條原則：擇己所愛，擇己所能，擇己所需，并在保證前三個原則的基礎上，追求就業收益最大化——擇己所利。在目標設定上，應根據自己的主客觀條件來設計，要保證目標適中，不可過高或過低，還要把長遠目標和短期目標結合起來，通過不斷實現短期目標最終實現長遠目標。

（4）制定行動計劃、考核措施，并進行評估、反饋和調整。確定了職業生涯目標后，行動是關鍵，通過一套周密的行動計劃，并輔以考核措施，以確保目標實現。考慮到影響職業生涯規劃的因素很多，對職業生涯設計的評估與修訂也很必要，修訂的內容可以包括職業的重新選擇，職業生涯路線的重新選擇，人生目標的修訂，實施措施與計劃的變更等。

職業計劃的目標設定和實現：目標設定是基于正確的自我定位，設立更具體明確的職業目標。個人整個職業生涯目標設定可以是多層次，分階段的。越來越多的人為了追求挑戰，愿意在職業生涯中從事不止一個行業。當然，有時環境也迫使我們放棄原有職業。（1）一個多層次的目標設定，可以更快地擺脫窘境，保持開放、靈活的心境。（2）一個遠大雄偉的目標很少能一氣呵成，必須分解成若干易于達到的階段性目標。由于職業生涯跨越個人的青年、中年和老年人在各時期的體能精力、技能經驗、為人處世的特點有明顯差別，所以針對性地制訂階段性目標將更為可行。

當代職業發展的新趨勢（1）職業種類的總量迅速增加(2)舊的職業種類大量消亡(3)適應新興產業的職業種類迅速增加(4)具有較高知識含量的職業種類迅速增加，對勞動者的教育、文化、職業修養要求越來越高(5)具有較高技能要求的職業種類迅速增加，對技能人才的素質要求更高(6)跨區域、跨國就業大量增加(7)職業需求的變化頻率加快(8)靈活就業已成為主流就業形式之一。

作為一個在校大學生。真正的人生才是剛剛開始。立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀。在準確地對自己和環境做出了評估之后，我們可以確定適合自己、有實現可能的職業發展目標。在確定職業發展的目標時要注意自己性格、興趣、特長與選定職業的比配，更重要的是考察自己所處的內外環境與職業目標是否相適應，不能妄自菲薄，也不能好高騖遠。合理、可行的職業生涯目標的確立決定了職業發展中的行為和結果，是制定職業生涯規劃的關鍵。

職業生涯目標的確定包括人生目標、長期目標、中期目標與短期目標的確定，它們分別與人生規劃、長期規劃、中期規劃和短期規劃相對應。一般，我們首先要根據個人的專業、性格、氣質和價值觀以及社會的發展趨勢確定自己的人生目標和長期目標，然后再把人生目標和長期目標進行分化，根據個人的經歷和所處的組織環境制定相應的中期目標和短期目標。

在職業目標確定后，根據自己所在的部門或者自己所長，遵循一定的原則。決定向哪一路線發展，是選擇管理路線，還是技術路線，還是業務路線，又或者是走技術+管理即技術管理路線，此時要做出選擇。由于發展路線不同，對職業發展的要求也不同。因此，在職業生涯規劃中，必須對發展路線做出抉擇，以便及時調整自己的學習、工作以及各種行動措施沿著預定的方向前進。

目前,隨著各高校的擴招,每年畢業的大學生人數紀錄被一次次刷新.在這擁擠的畢業人群背后,不容忽視的是大學生的就業難問題.很多畢業的學生對自己找工作仍持著茫然的態度,基本上是隨遇而安.這樣,不僅自己生活的不愜意,而且在工作中提不起興趣,致使工作效果極度低下.所以,對未來作出個合理的規劃有助于我們在職業生涯中找到比較合適的工作.現在,我想就生涯規劃中的能力

從以下四個方面做一點論述.一、職業生涯規劃的涵義及其重要性

要做規劃,首先要了解什么是大學生職業生涯規劃.大學生職業生涯規劃，顧名思義,就是一項規劃.做規劃前,我們都需要了解一些事情.大學生職業生涯規劃就是大學生清楚自己的興趣愛好,根據自己的性格與專業知識還有所具備的能力的條件下,結合自己的價值觀對自己將來所想要從事的工作做出的一項規劃.職業生涯規劃是一座燈塔,幫助大學生在茫茫職海中正確認識自己擇業的方向.做出個合理的職業生涯規劃,可以幫我們找到比較滿意的工作,同時也減少了市場上人才競爭的壓力.由此可見,制定合理的職業生涯規劃是十分重要的也是必要的.二、個人對能力及不同工作需要不同能力的基本認識

我們都知道,能力可以分為先天具有的和后天培養的.很多人生下來在某一方面都會具有一定的天賦,如果在后天能夠發現并且加強鍛煉一定能取得很好的收獲.但仍有一部分人是沒有天賦的,這并不是說他們就此平凡了.像愛因斯坦小學時候老師都罵他是笨蛋,但后來就成為了鼎鼎有名的科學家和社會活動家.任何人的潛力都是不可預測的,我們大部分所具有的能力還是要靠在后天的學習生活不斷訓練獲得的.相信很多人都看過《阿甘正傳》,阿甘是一個很弱智的孩子,并且從小殘疾.但就在長期的“訓練”中,他的跑步速度比運動員還快,這就是每天不懈努力的結果,充分證明了事在人為.在如今越來越復雜的社會,需要的不僅僅是單獨的能力了,而且能力也不僅僅是知識方面的,還有自我管理和可遷移技能.目前應用的多元智力論里,各種能力不整合,包括了語言、邏輯、視覺、音樂、身體、交往和自省能力.世界人口如此之多,每個人擁有的能力各不相同.你在音樂方面比較有感覺,他覺得設計更能體現他的能力,這樣,不同的人相互交錯,恰好滿足了工作對不同能力人才的要求.霍蘭德將工作環境分為六種類型:實用型、藝術型、研究型、社會型、企業型和事務型.不同的工作環境需要具有不同能力的人才,如說服者、實用者、思考者、助人者、組織者和創造者.說服者能夠發起一項計劃,使他人相信自己并按照自己的方式進行,將事物或想法推銷出去,積極發表言論,組織一項活動,領導一個團體,說服他人.這樣的崗位需要口才好的,牙齒伶俐的,說話能吸引人的人來擔任;思考者可以進行很復雜的思考,很多抽象的問題在他們看來就像1+1一樣.這一類的工作就需要在思考方面特有能力的勝任;助人者很能調節人與人之間的關系,明確的表達自己的觀點.這樣的工作對求職者的要求是熱心,表達能力強,在人際交往方面有很強的能力;實用者在一些較常用的問題上可以很順利的解決.這就需要求職者不僅要會一些比較基本的東西,在維修、處理等方面也要高于平常人;組織者總是能夠很成功的組織某項活動或會議.這對求職者額要求是具備領導力和很強的組織能力;而創造者在繪圖、樂器、寫故事、作詩、唱歌、表演、跳舞、服裝設計方面可以創造出很美妙的創意.招聘者希望能找到靈感豐富的、聯想力比較強的、從平凡的事物中可以看出不平凡想法的人才.由此我們可以看出工作與能力之間是相互選擇的.三、能力對大學生求職的重要性

從企業的角度:就業是生活下去的條件,企業的發展需要不同能力的勞動者共同努力,求職就業是一個人顯示自我價值的必要途徑.而勞動者的能力就決定著求職的成敗和職業生涯發展是否平坦.各企業間得競爭就是人才的競爭,所以

各用人企業都希望可以招聘到適合本企業發展的、具備有關本企業的某些能力的大學生,這就對大學生的能力提出了新的要求.只有文憑的人已經不再受到用人單位的欣賞了,他們更看重的是你的工作能力.擁有更多的能力可以擴大我們的就業范圍.從大學生角度:求職面試的時候,招聘者一定會問我們在什么方面比較突出也就是什么能力比較強,如果我們能夠很順暢的說出自己在什么方面的強項,一定能受到招聘者的好評.但如果我們糾結半天也說不出來,就只能看到招聘者無奈的搖搖頭了.所以,有能力首先在應聘的時候就是一大優勢.中國有句古話:有什么樣的金剛鉆就攔什么樣的瓷器活.我覺得這和大學生找工作挺像的.我找到份適合的,我開心,老板也滿意,兩全其美.但不具備能力,就可能找不到或者說不喜歡的,這樣對二者都是一種傷害.找到匹配自己能力的,至少事業上應該會比較舒坦.在網上看到一則消息,41%的受訪應屆生對今年的就業形勢還是比較樂觀的.而且在回答“求職什么最重要”這一問題時,選擇“個人能力”的最多,占總數的37%.遠遠超過了“實踐經驗”、“人脈關系”、“簡歷包裝”等選項.某大學生說,盡管“包裝”、“關系”等其他因素也很重要,甚至是進入職場的“敲門磚”,但隨著時間的推移,能力的重要性將會慢慢凸顯出來,能力強,才可以在職場上“打持久戰”.以前安大有位學生的創造性思維比較好,設計了吉利沃爾沃的圖標,并且獲得了幾百萬的獎金.后來,這位學子就利用獎金出國留學了.由此更能體現能力是非常重要的.四、大學生想要找到比較滿意的工作應該具備哪些能力

良好的心理素質,打好心理過硬仗的能力

語言、組織、應變、情緒控制等能力

獨立思考能力

強調集體意識和團隊精神,提高團隊合作能力

解決問題時的逆向思維能力

換位思考能力

強于他人的總結能力

信息資料收集能力

解決問題的方案制定能力

目標調整能力

超強自我安慰能力

書面溝通能力

企業文化適應能力

崗位變化承受能力

客觀對待忠誠能力

積極尋求培訓和訓練能力

用于接受份外的事的能力

高效敬業的職業精神能力

如果你擁有了以上所有的或絕大部分的能力,你一定能夠找到理想的工作,并在工作上一帆風順,邁向成功的道路,書寫燦爛的人生,給自己交一份滿意的答卷.五、能力的培養

前文已經提到,能力可以在后天一步步的培養.在平時的生活中,在學習中,都可以鍛煉我們的能力.我想強調的是,我們在培養能力的同時一定要注意多加運用,這樣更有助于能力的提升.多加鍛煉,我們都有可能成為能力“達人”.能力是大學生求職成功非常關鍵的因素.能力對大學生十分重要,在校期間大學生應多注意培養各方面的能力,并積累實戰經驗,為日后走進職場奠下堅定的基礎。

正確評價自我原則：1．自我評估應該適當。不適當的自我評估是過高或過低的評估。過高的評估使自己脫離現實，意識不到自己的條件限制，甚至自傲狂妄，由自信走向自負；過低的自我評估，往往忽視自我的長處，缺乏自信，過于自卑。過高或過低的自我評估，對自己都是不公正的。

2．自我評估應全面。既要看到自優點和特長，又要看到缺點和不足；既要對自我某方面的特殊素質進行具體評估，又要對其他各個方面的整體素質進行綜合評估；既要考慮到全面的整體因素，又要考慮到其中占主導地位的重點因素。反之，任何一種片面的、孤立的、不分主次的自我評估，都不可能全面而正確地反映自己的整體素質狀況

3．自我評估應當客觀。盡管是自己對自己進行觀察、分析和評價，但畢竟需要以客觀事實作為基礎和依據。人貴有自知之明。“自知”的可貴之處，是與自知的不易分不開的，“自知”之所以不容易，就在于自知的過程往往會受到個人主觀因素的限制和干擾。只有努力克服和排除這種限制及干擾，才有可能使自我評估趨于客觀和真實。

4．自我評估應有動態發展眼光。世間萬物都不可能是靜止不變的，包括自我評價者自己。人隨社會在發展、變化、進步，自我評價不但應當對自己的現實素質作出適當、全面、客觀的評價，而且應當著眼于未來的發展變化，預見性地估價自己將來的發展潛力和前景。

能力與擇業的關系十分重要。

能力是在先天素質的基礎上，在一定生活條件和教育的影響、熏陶下，在個體的生活實踐中形成和發展起來的，對從事任何職業都是十分必要的，是求職者擇業的重要依據和開啟職業大門的鑰匙

1、能力存在差異，如女性在哲學界、經濟學界、自然科學界所占比例較小，而在文學、新聞、醫學、教育、藝術等領域所占比例較大，也就是說，需要形象思維和細致情感的工作更適合女性。一個人的能力高低會影響他掌握各種活動的成績，影響其活動效果。

2、不同職業有不同的能力要求，如教師、播音員、記者等職業要求有較強的言語能力；統計、測量、會計等職業要求有較強的數理能力；而畫家、建筑師等職業對形態知覺能力要求高；手指靈活能力較強的人適合于從事牙醫、樂師、雕刻家等

3、才干與興趣有互相推動效應。即興趣產生才才，才干助長興趣；同時才干也能產生興趣，興趣又會強化才干。但是，在你初次擇業時，應以自己所擁有的才干，即擅長的知識和技能去選擇職業。根據自己的才干適應職業的狀況擇業，往往更趨向于職得其人、人適其職的最佳狀態。在這種最佳狀態下，工作才能愈做愈有興趣，愈做愈長才干，最后可能使你成為某一職業領域內的人才。

因此，大學生對自己的能力要有一個自我評價，在擇業時應根據自己的能力，揚長避短，選準與自己職業能力傾向相同的職業，在強手如林的競爭中立于不敗之地。

第四篇：職業生涯管理

職業生涯管理作業

一、序言

即將畢業的我們，面臨著一個重要的選擇，是繼續讀研深造還是工作就業。但不論你是讀研還是工作，求職是每一位大學生或早或晚都要面對的問題，也是每一位畢業生必須掌握的一門生存技術。如今，身為大學生的我們，又站到了人生的十字路口，我們即將離開校園進了不同行業，迎接人生第一份工作的挑戰。雖然有“先就業，再擇業”的說法，但對涉世未深，缺乏職業規劃能力的我們來說，第一份工作能否選好，做好，還是至關重要的。

二、自我剖析

1、價值觀。美國心理學家羅特克提出了13中價值觀。經過測試，我的價值觀是美感的追求。能有機會多方面的了解周圍的人事物，或任何自己覺得重要且有意義的事。愛家庭人際關系，及關心他人與別人分享，協助別人解決問題，體貼、關愛，對周圍人慷慨。

2、性格。我是內向性格的人，典型的內向性格描述是安靜，離群，內省，喜歡獨處而不喜歡接觸人。做事有些保守，與人保持一定距離（除非摯友）。傾向于做事有計劃，瞻前顧后，不憑一時沖動。日常生活有規律，嚴謹。

3、職業價值觀。職業專家通過大量的調查，從人們的理想、信

念和世界觀角度把職業分為九大類。經測試，我的職業價值觀是自由型（非工資工作者型）。特點是不受別人指使，憑自己的能力擁有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本領。相應職業類型是室內裝飾專家、圖書管理專家、攝影師、音樂教師、作家、演員、記者、詩人、漫畫家等。

4、職業分層。陸學藝等把當代中國人劃分為十大社會階層：

即國家與社會管理階層、經理階層、私營企業主階層、專業技術人員階層、辦事人員階層、個體工商戶階層、商業服務人員階層、產業工人階層、農業勞動者階層、城市無業、失業和半失業人員階層。

5、職業錨。根據施恩教授的研究，職業錨分為自主型職業錨、創業型職業錨、管理能力型職業錨、技術職能型職業錨、安全型職業錨。經過測試，我的職業錨是自主獨立型。這樣的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。他們意愿放棄提升或工作擴展機會，也不愿意放棄自由與獨立。

三、職業環境分析1、2、經濟。自改革開放以來，我國經濟呈現出又快又好的發展態勢。政治。從目前來看，就業政策以市場調節為主，即畢業生在國

家和學校的指導、幫助下，自行與用人單位溝通，進行雙向選擇。

3、行業。俗話說：“三百六十行，行行出狀元”。我沒有明確的行

業限制。

4、地域。東南沿海經濟發達，發展較快，西北內陸相對落后。經

濟發展速度快、經濟發達的地區和城市對大學生的吸納和接收能力較強，就業機會較多，薪資水平較高；反之，則意味著較少的就業機會和較低的薪資水平。我的理想城市是煙臺或濟南。

5、家庭。家庭環境對一個人的職業選擇也有較大影響。我的家庭

比較傳統，我希望尋找一份相對穩定自由的工作。

四、職業定位

十年后，生活達到小康水平，家庭和睦，工作穩定。二十年后，收入比十年前翻一番，有一定的社會地位，家庭和睦，父母身體健康。三十年后，子女已經成人，我也到了退休的年齡，我將把大部分精力和財富貢獻給福利事業，為社會做貢獻。

五、實施計劃

1、目標。

大四上學期，完成規定的學業任務的基礎上，通過學校推薦及參加招聘會，找到一份滿意的實習機會。理想地點煙臺或濟南，工作類型人力專員，理想薪酬2000左右。實習單位必須是正規的、有發展空間的、對我有幫助的。

大四下學期，實習期間，踏實工作，將書本知識又快又好的轉化成實踐知識，同時虛心向同事請教，認真學習在工作中尋找自己的差距與不足。同時，尋找最適合自己的各種類型，是繼續做人力，還是做銷售等其他行業，完成行業定位。

畢業后，在自己定好的行業內尋找一份理想的工作。理想城市是濟南，因為離家近。理性薪酬是3000元，同時有未來的發展空間。一旦確定行業及企業后，就不要輕易更換，用三年的時間與企業磨合，如果三年后，發現自己是在預期也不和，或者是企業不重視人才的培

養，或者是企業未來發展的空間不順等原因，可以考慮離職。

2、差距分析。

自己在學生期間十個品學兼優的學生，但是實踐能力、人際溝通能力較弱，大局觀不強。這是我需要改進的地方。

3、提升策略。

為提高實踐能力，我要做到平時多出去走走，所謂“讀萬卷書，行萬里路”，學習知識的同時，更要注意知識的運用，在實踐中檢驗和發展真理。

為提高人際溝通能力，我要做到平時多與人交流，一開始覺得不習慣，甚至是沒話找話，慢慢的就會熟悉，摸索出自己的一套溝通方式。平時注意傾聽，多吸取不同意見，注意說話的意識，說話不要太直接。

同時，不要忘記知識的深造和提高，可以通過參加培訓班、網絡課堂等方式，不斷更新自己的知識，做到與時俱進，才能在競爭日益激烈的今天立于不敗之地。

六、評估調整

職業生涯規劃是一個動態的過程，必須根據實施結果的情況以及因應變化進行及時的評估與修正。本規劃是在自我分析和環境分析的基礎上，針對自己的實際情況和目前中國的實際現狀，制定了一套提升策略，具有一定的科學性和操作性。在實際運用的過程中，及時反饋，及時調整與發展。一般情況下半年評估一次，如遇特殊情況，我將隨時進行評估并進行調整。

七、結束語

這只是我現在對自己職業的規劃，我是一切從實際出發考慮了各種因素，我相信它很符合自己，我也會按照上面寫的一樣努力去做，爭取能夠象自己現在規劃的一樣。當然這里面必定存在這一些不足之處，再今后我會不斷的更新，但是這個大方向是不會變的。

夢想與現實之間總是存在著差距，但是這種差距是可以通過自己的努力來消除，這個過程也就是夢想實現的過程。我深深的知道要實現以上規劃不是一件容易的事，其過程之艱難是可想而知的。成功，不相信眼淚，未來，要靠自己去打拼!大雨過后才會有美麗的彩虹，成功就在彼岸，離我們并不遠，明天就可以到達，現在我們只需劃好屬于自己的船，欣賞著沿岸風景就可以了。

第五篇：組織職業生涯管理

第九章組織職業生涯管理 組織層面的職業生涯管理主要是從組織上、制度上及職業生涯管理體系上對組織內的個人職業生涯規劃提供相應的保障確定組織未來的人員需要

◆ 安排職業階梯

◆ 評估每個員工的潛能與培訓需要

◆ 在嚴密檢查的基礎上，為組織建立一個職業規劃體系

一、職業生涯發展各階段組織的任務：

（一）招聘時期的職業生涯管理

提供較為現實的企業與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者。全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個性特征、身體素質、受教育經歷和工作經歷。

（二）進入組織初期的職業生涯管理

1、了解員工的職業興趣、職業技能，然后把他們放到最適合的職業軌道上去。

3、挑選和培訓新員工的主管。

4、提供挑戰性的起步工作。

5、協助員工作出自己的職業規劃。

（三）中、后期的職業生涯管理

幫助員工認識接受退休事實，幫助每一個即將退休的員工指定具體的退休計劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩。

員工職業生涯管理流程的“八個步驟”

一個規范的員工職業生涯流程主要包括確定目的和計劃、組建員工職業生涯管理小組、開展職業生涯管理學習和宣講、組織員工面談和員工自我認知、勾勒職業生涯規劃路線圖、構建職業生涯發展通道、實施人才培養和晉升、及時監控、反饋和評估這八個階段，而且每一個階段都是環環相扣，缺一不可。

確定目的和計劃

確定目的是員工職業生涯管理的第一步，因為只有明確了該項工作的目的，整個后續工作的開展才能有據可依。而具體到如何確定目的上，企業需要做好兩方面工作，第一清晰并分解企業的發展戰略，從戰略中提取企業未來的人力資源管理需求；第二，評估企業現有的人力資源管理狀況，明了企業現有的實際情況。在做好了這兩方面工作之后，企業就可以以此為依據為員工職業生涯管理確定一個合理的目的，如開展員工職業生涯管理是為了滿足企業未來五年的人力資源管理需求或進行員工職業生涯管理是為了構建一種“以人為本”的企業文化等，需要重點說明是確定員工職業生涯管理的目的一定要明確與切合企業的實際情況，畢竟只有明確并切合實際情況的目的，才具有指導性和可實現

1性。

當然，在確定了員工職業生涯管理的目的之后，我們還需要制定此項工作的計劃，計劃是承載整個目的實現的宏觀“導線”.一般來講，制定計劃主要是對員工職業生涯管理的整個流程從任務上、時間上、方法上、宏觀層面和微觀層面上進行總體規劃，如在哪一具體時間段開展什么工作以及誰來做，做的具體效果要達到什么水平和層次等細節性問題。但與此同時，在制定具體的實施計劃需要注意的是要力求切實可行和細化，切忌高談闊論，華而不實。因為只有真正細化的、切實可行的實施計劃才能有效指導實施過程的每一環節，而采用隱晦或過于宏觀的字眼描述的計劃不僅會影響執行力，甚至會誤導整個員工職業生涯管理工作的實施。

組建員工職業生涯管理小組

員工職業生涯管理工作是一項跨部門、跨領域的工作，因此，在執行的過程中，我們就需要組建一個跨部門、跨領域的團隊來負責員工職業生涯管理工作的有序推進，從而使其在人員和組織上得到根本保障。而至于如何構建員工職業生涯管理小組，筆者認為應堅持“一個中心，兩個基本點”原則。首先，企業的人力資源部負責人應當在這個小組中發揮主導和協調的作用，從功能性上來講，亦即是這個小組的“中心”，這是由人力資源部部門職能的定位和所屬專業領域所決定。其次，各部門負責人應該發揮協調作用，亦即構成一個“基本點”，因為員工職業生涯管理工作涉及到企業的各個部門和各個領域，該項工作能否切實地得到執行還賴于各個部門、各個領域人員的配合，所以從這個角度分析，各部門負責人應該是這個小組中的重要成員。其三，員工代表要充當及時反饋信息的角色。企業的職業生涯管理制度、企業所運用的技術和方法是否符合員工的需求、員工的心理狀況是怎樣的、他們對職業生涯管理的認知達到了哪個層次等，這些信息都需要來來自一線的員工及時地向企業反映，因此就這個層面的意義來講，員工代表也應是這個小組的一個重要“基本點”.職業生涯管理小組成員及其分工：

人力資源部負責人：主導、整體籌劃和協調。

各部門負責人：員工職業生涯管理工作的具體執行、配合人力資源部的協調工作、開展部門內部員工評估和面談等。

員工代表：向人力資源部負責人提供建議和意見，及時反饋員工一線信息。來源：考試大的美女編輯們開展職業生涯管理學習和宣講

開展職業生涯管理學習和宣講主要是指向公司成員灌輸員工職業生涯管理的理念、管理技術和方法，使他們對員工職業生涯管理有一個正確的認知。對于開展職業生涯管理學習和宣講，我們需要分兩層次來進行，第一層次是對員工職業生涯管理小組成員展開培訓，因為他們是公司整個員工職業生涯管理的主導者和執行者，他們對職業生涯管理的認知程度、對相關技術和方法的掌握程度直接決定了整項工作的最終效果，所以對這一層次人員，我們應該重點展開培訓。第二層次就是廣大員工群體。員工職業生涯管理工作能否得到有效推進，這在很大程度上取決于員工對職業生涯管理的認識以及他們的配合程度，因此在宣講的過程中，我們需要集中重點地向他們說明開展職業生涯管理的目的、告知可以獲取的益處、他們應當怎樣配合此項工作，以便于獲取他們的有效配合。

組織員工面談和員工自我認知

成立了員工職業生涯管理小組和進行了相關的宣講和學習后，我們就需要組織員工面談和員工自我認知。員工面談主要是由員工的上司根據過去一個階段的績效與員工展開溝通，明確該員工在過去所取得成就、其所具備的能力，同時也要指出他的不足和改善的方法，而員工自我認知則是對員工面談的重要補充，因為有些潛藏的能力和信息，只有員工自身才知道，于是這時候就需要員工開展自我認知，全面評估自身的過去、現在和未來，自身具備什么樣的興趣和愛好，自己對未來的職業有哪些規劃等。與此同時，員工自我認知后應當主動與上司展開溝通，告知自我評估的真實信息，從而使企業能夠綜合這兩方面信息設計一條與員工的職業傾向和企業的發展戰略相吻合的職業生涯規劃路線。來源：

勾勒職業生涯規劃路線圖

一旦獲取了員工的相關信息，企業就要開展職業生涯規劃路線圖工作。具體說來，勾勒職業生涯規劃路線圖主要分為這三步：第一步，研究和整合面談評估信息與員工自我認知的信息，找準員工的職業傾向。第二步，企業根據員工的職業傾向設計一條職業發展的路線，如為有技術傾向的員工設計一條技術發展的路線，明確他什么時候輪崗，達到怎樣的能力后實現晉升，將來的目標職位是什么等。第三步，企業與員工進行協商，確定職業生涯規劃路線圖。路線圖所服務的根本之一就是員工，所以在制定職業生涯規劃路線圖時，企業務必要與員工進行協商確定。還有一點需要補充的是企業在制定員工職業生涯路線圖時，一定要審視企業現有的資源和將來可以提供的資源，保障職業生涯規劃路線圖的可實現性和可操作性。

構建員工職業生涯發展通道

員工職業發展目標的實現還有賴于具有順暢的職業生涯發展通道，所以企業一定要對構建員工職業生涯發展通道的工作引起重視，確保員工職業生涯管理目標的實現。而就當前業界的普遍情況來講，員工職業生涯發展通道主要分為三大類型，一類是縱向職業發展通道，亦即職位上的晉升，這一類通道多用于管理人員職業的發展上，如從主管到經理再上升到總監就是一條典型地縱向型職業發展通道；第二類是橫向職業發展通道。這就是傳統意義上的輪崗和非行政級別的職業發展，這一類職業發展通道多用于技術性人員職業發展上。橫向職業發展通道主要包括豐富工作內容和崗位輪換這兩種方式，其對于在組織結構日趨扁平化的趨勢下，如何豐富員工的工作內容，實現員工的職業成長具有重要的借鑒意義。第三是雙階梯職業發展通道。其是指設計多條平等的晉升通道，滿足各種類型員工的職業發展需求。雙階梯職業發展通道的一個重要標志就是職級上升，但行政級別并不變更。總的說來，對于這三類發展通道，企業必須依據不同的人員進行差異化的設計，但有一個前提是企業必須能夠提供這些發展通道的職位。考試大－全國最大教育類網站(www.tmdps.cn)

實施人才培養和晉升

完成了職業生涯規劃路線和職業發展通道的構建工作后，企業就需要實施人才培養和晉升。按照通常情況來講，企業實施人才培養和晉升主要是基于兩個目的：第一，企業為員工設定的職業發展路線對員工的能力提出了新的要求，這就促使企業必須開展相關的培訓項目來滿足這種需求。第二，在員工職業生涯管理的過程中，企業需要對相關人員展開傾斜和維護，從而在整個流程的執行中導入激勵因素，實現職業生涯規劃路線圖由“靜”向“動”的轉變。另外，實施人才培養和晉升也是實現員工職業成長和職業生涯管理目標的重要保障因素。所以，綜合這幾點分析，我們不難看出企業在實施員工職業生涯管理目標的過程中，務必要重視人才培養和晉升工作，從制度上和流程上保障該項工作得到切實的執行。www.tmdps.cn考試就到考試大

及時監控、反饋和評估

一個完整的員工職業生涯管理流程無疑離不開及時的監督、反饋和評估。因此，在完成了上述幾步之后，企業就需要對其管理效果展開評估，一方面審視中間存在的問題并及時予以更正，從而確保職業生涯管理目標的實現，另一方面則是總結和積累經驗，為下一輪的職業生涯管理工作的開展提供科學的依據。而至于如何開展監督、反饋和評估，我們認為應該鎖定在兩個關鍵點上，一個是員工群體，通過實施了職業生涯管理工作之后，員工在哪些行為上發生了改變？員工的滿意度是否增加？員工流失率是否發生變化？員工對職業生涯管理工作的切實感受是怎樣的？這些都是管理效果評估的重要指標；另一個關鍵點就是企業，企業的人才競爭力是否增強？企業原有的人力資源管理現狀是否發生改變？企業在此項工作中的成本支出和收益的關系是怎樣的？只有及時地監督、反饋和評估，我們的職業生涯管理工作才能在不斷推進的過程中朝著原定的目標前進。