第一篇：職業生涯管理

職業生涯管理復習資料2016版

一、名詞解釋

1.職業:P3是指參與社會分工,利用專門的知識和技能,創造物質財富、精神財富、獲得合理報酬,滿足物質生活、精神生活的工作

2.職業分類:P5按照一定的規則和標準把一般特征和本質特征相同或相似的社會職業,分成并歸納到一定類別系統中去的過程.3.職業期望（職業意向）: P7是勞動者對某項職業的向往,希望自己從事某項職業的態度傾向.4.職業選擇:P9指人們從自己的職業期望,職業理想出發,依據自己的興趣,特點等自身素質,從社會現有的職業中選擇一種適合自己的職業的過程.5.內職業生涯:P18指從事一種職業時的知識,觀念,經驗,能力,心理素質,內心感受等因素的組合及其變化過程.6.外職業生涯:P19:指從事職業時的工作單位,工作時間,工作地點,工作內容,工作職務與職稱,工作環境,工資待遇等因素的組合及其變化過程.7.職業生涯規劃（簡稱生涯規劃）:P19指個人與組織相結合,在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定,分析,總結的基礎上,對自己的興趣,愛好,能力,特點進行綜合分析與權衡,結合時代特點,根據自己的職業傾向,確定其最佳的職業奮斗目標,并為實現這一目標做出行之有效的安排.8.職業生涯管理:P21指組織人力資源管理部門與員工共同協商,對員工職業生涯時行分析,選擇,設計,調整和評估,實現員工職業選擇與組織的人員需要相適應,個人目標與組織目標相統一的過程.9:職業路徑： P30 10.人格特性-職業因素匹配理論： P34帕森斯的人格特性 人們依據人格特性及能力特點等條件,尋找具有與之對應因素的職業理論.人職匹配的兩種類型:1.條件匹配2.特長匹配

11.職業錨： P39(職業系留點)人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心,是指當一個人不得不做出選擇的時候,他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀,是自我意向的一個習得部分.12.三三三理論： P56廖泉文職業生涯發展的理論 1.輸入階段.輸出階段和淡出階段2.輸出階段又分為:適應階段.創新階段.再適應階段.3.再適應階段可分為:順利晉升.原地踏步.降到波谷.13.個人職業生涯規劃： P64個人根據對自身的主觀因素和客觀環境的分析,確立自己的職業生涯發展目標,選擇實現這一目標的職業,以及制定相應的工作,培訓和教育計劃,并按照一定的時間安排,采取必要的行動來實施職業生涯目標的過程.14.無邊界職業生涯： P77員工在不同的雇傭單位就業的職業生涯,或者是指超越單個就業環境邊界的一系列工作機會.該理論是由亞瑟提出來的

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15.職業生涯開發： P112通過傳授知識,轉變觀念或提高技能等手段來改善當前或未來工作績效,發展與職業目標相適應的潛在職業能力的過程.16.個人職業生涯開發： P112為了獲得或改進個人與工作有關的知識,技能,動機,態度,行為等因素,以利于提高其工作績效,實現職業生涯目標的各種有計劃,有系統的努力

17.職業生涯診斷： P113個人將理想與實際相結合,真正地了解自己,運用SWOT分析框架詳細分析評估內外環境的優勢,劣勢和自身的長處與短處,在”衡外情,量自己”的情形下,設計出合理且可行的生涯發展方向

18.職業資本： P119指一個人從事某項職業所應具備的各項職業能力的總和,主要包括職業行為,職業素質,職業技能以及職業道德.19.社會資本： P121個人擁有的，表現為社會結構資源的資本財產，它由構成社會結構的要素組成，主要存在于人際關系的結構之中,并為結構內部的個人行動提供便利,其主要表現形式有義務和期望,信息網絡,規范和社會組織等

20.個人職業生涯開發策略： P122在個人職業生涯規劃的基礎之上,針對職業生涯開發內容所計劃采取的活動和相關措施.21.個人職業生涯通道： P127個體在一個組織中所經歷的一系列結構化的職位.22.個人職業生涯周期： P138一個人為了個人及家庭生存,進行工作,從事一種職業直至退出工作/職業領域的一個生命活動過程.23．職業挫折： P144 24.工作輪換： P154員工在同一水平的職位上輪換工作,通過多樣化的職業活動以提高工作能力,避免工作專業化所產生的厭倦.25.職業形象： P146人們在從事職業活動,擔任職業角色的過程中所展示和表現出來的一種綜合性的外部表征,包括儀容(相貌,體形).儀表(衣著服飾,氣質修養)以及儀態(音容笑貌,言談舉止)等

26.職業選擇決策： P156個人運用習得的知識和經驗,對所獲取的信息加以分析和處理,完成職業選擇的過程.27.組織職業生涯開發： P174指組織為提高員工的職業知識,技能,態度和水平,進而提高員工的工作績效,促進員工職業生涯發展而開展的各類有計劃,有系統的教育訓練活動.28.崗位輪換： P188指企業或組織有計劃地按照大體確定的期限,讓員工輪換擔任不同工作的做法,即將員工系統地從一個職能或領域水平地調到其他職能或領域,豐富其工作經驗,從而達到考察員工的適應性和開發員工多種能力,進行在職訓練,培訓主管的雙重目的.29.組織職業生涯規劃： P197員工根據個人的興趣,性格,特長等情況及所處的環境確立職業目標,而組織根據自身的發展目標并結合員工的發展需求,制定組織職業需求戰略,職業變動規劃與職業通道,實現員工的發展與組織的發展相協調.30.職業生涯方案： P208員工為實現職業發展目標采取的各種行動和措施

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31.職業生涯規劃指導手冊P209組織在展開員工職業生涯規劃之前編制的參考性文本,向員工提供職業生涯規劃相關理論.崗位信息,規劃方法和工具的介紹.32.職業生涯發展階梯： P212組織內部員工設計的自我認知.成長和晉升的管理方案.33.單階梯模式（傳統職業通道）： P214從一個特定職位到下一個職位縱向身上發展的路徑,只為員工設置一種職業發展的途徑

34.繼任計劃（接班人計劃）： P218是組織為保障其內部重要崗位有一批優秀的人才能夠繼任而采取的人力資源開發培訓,晉升與管理等方面的制度和措施,也被稱為接班人計劃

35.退休計劃： P226是組織針對職業生涯晚期的員工而采取的組織職業生涯規劃措施 36.相互接納： P235是新員工在職業生涯早期順利經過進入組織和社會化階段之后，組織和新員工雙方達到心理認同，個人接受組織并決心為組織做出貢獻，組織也正式接受員工并積極為其提供工作支持的發展過程 37.組織社會化：

員工組織社會化過程:員工融入組織成為合格員工的過程,個人對崗位的適應.組織文化的適合和職業心理的轉換

38.工作壓力：指當個體在工作中面臨機會、限制及要求這三種動態情境時，由人和環境的相互作用而引起個體心理不適應并產生的不堪忍受、無力應付的感覺

39.學習型組織： P267指通過個人和組織共同學習的方式來改革組織本身，通過培養整個組織的學習氣氛而建立起來的一種人性的、有機的、扁平化的組織，這種組織具有持續學習的精神，是可持續發展的組織

40.職業生涯學習： P268個人自主決定并主動發起的與個人職業生涯發展有關的正式和非正式的學習活動模式

二.簡答題

1.職業的特征： P3 經濟性、社會性、技術性、穩定性、規范性、群體性

2.職業分類的意義。P6(1)首先，同一性質的工作，往往具有共同的特點和規律

(2)其次，職業分類給各個職業分別確定了工作責任以及履行職責及完成工作所需要的職業素質,為崗位責任制提供了依據.(3)再次，職業分類有助于建立合理的職業結構和職工配制體系.(4)最后，職業分類是對職工進行考核和智力開發的重要依據.3.確定職業價值觀應處理好的幾個關系。P8(1)處理好職業價值觀 與 金錢觀的關系.(2)處理好職業價值觀 與 個人興趣和特長的關系.(3)處理好職業價值觀 的 排序與取舍的問題.3 / 13 職業生涯管理復習資料2016版

(4)處理好職業價值觀 中 個人與社會的關系.(5)處理好淡泊名利與追逐名利的關系.4.職業選擇的作用。P9(1)有利于人和勞動崗位的較好結合,使個人順利進入社會勞動崗位.(2)有利于社會化的順利進行與實現.(3)有利于取得較大的經濟利益

5.職業選擇的原則： P10 1.可行性原則2.勝任原則3.興趣原則4.獨立原則5.特長原則6.發展原則

6.個人職業生涯管理的意義。P22(1)能夠讓員工更清楚地認識自己及所處環境,為開發其潛能奠定基礎.(2)能夠提升員工的技能水平和綜合能力,增加員工的市場價值和競爭力

(3)可以拉高員工工作生活質量,滿足其歸屬需要,尊重需要和自我實現的需要.7.組織職業生涯管理的意義。P24(1)增強組織與員工的相互認同感,實現二者同步發展.(2)激勵員工提升工作能力和績效,保持員工隊伍的相對穩定.(3)有利于更有效地實施人力資源管理職能.8.職業生涯管理對個人的作用。P28(1)可以增強員工對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力.(2)有利于個人過好職業生活,處理好職業生活和生活其他部分的關系.(3)有效的職業生涯管理可以使員工實現自我價值的不斷提升和超越.9.組織職業生涯管理的內容： P30(1)向員工宣傳組織的發展目標.(2)建立組織內部的職業信息系統(3)職業路徑設計

(4)建立員工職業生涯發展評估中心(5)做好員工的培訓與教育

(6)實現個人需要與組織需要的相互適應

10.職業錨的功能： P42(1).使組織獲得正確的反饋.(2).為員工設置可行有效的職業渠道.(3).增長員工工作經驗.4 / 13 職業生涯管理復習資料2016版

(4).為員工做好奠定中后期工作的基礎.11.個人職業生涯規劃的要素： P67 1.立志2.知己---自我3.知彼---環境4.抉擇5.職業目標6.行動

12.個人職業生涯規劃的特征： P71(1)個體性特征(2)組織特征(3)時間性特征(4).動態性特征.13個人職業生涯規劃的步驟。P82(1).職業生涯分析:自我分析與定位(2).職業生涯機會評估(3).職業生涯目標的確定(4).制定職業生涯行動方案(5).職業生涯目標實現策略

(6).職業生涯規劃的反饋與修正.14.職業生涯規劃書撰寫的基本要求。P100(1)資料屬實,步驟齊全.(1.分析需求2.分析阻礙因素和可行性研究3.設計方案和提升(改變)計劃4.制定詳細的實施計劃和措施)(2)論證有據,分析到位

(3)言簡意賅,結構緊湊,重點突出,邏輯嚴密(4).目標明確,合理適中

(5).分解合理,組合科學,措施具體.15.在制定可行的職業規劃行動方案注意的要點。P103(1)可操作性(2)有助于實現職業目標

(3)可以學習與未來職業目標相匹配的工作技能(4)有助于了解職業.崗位.職場與社會.16.個人職業生涯開發的基本原則。P115(1).利益整合原則(2).實事求是原則(3).時間性原則(4).發展創新原則(5).全面評估與反饋原則

17.社會資本特征。P121(1)社會資本存在于人與人之間,不能離開人而存在,但又不完全依附于俱,具有不可讓渡性.(2)社會資本是無形的,是一種能感受到,卻看不見,摸不著的東西.(3)社會醬的所有者可能是個人,也可能是組織,甚至可能是社會整體.5 / 13 職業生涯管理復習資料2016版

18.個人職業生涯開發的主要方法。P125(1).樹立正確的職業理想和明確的職業目標(2).正確進行自我分析和職業分析(3).構建合理的知識結構(4).培訓職業需要的實踐能力(5).參加有益的職業訓練

(6).積極參與社會活動,建立社會資本

19.良好的職業生涯周期管理的意義。P137(1)理積極地經營自己的職業生涯

(2)為職業者自我提升提供了重要的目標和指引(3)使個人目標與組織目標保持一致性

20.職業生涯準備期的任務。P140(1)積極參加社會實踐,積累職業素養(2)關注職業發展動態,進行職業規劃(3).全面發展,提高綜合職業能力和素質

(4)完成相應的學習任務,掌握各種理論知識和個人觀念的塑造)

21.職業生涯中期組織管理的主要方法： P155(1)工作重新設計:主要方法四種:工作輪換,工作擴展,彈性工時,工作項目化.(多選)(2)提供員工幫助計劃:又稱員工心理援助項目,全員心理管理技術,是由組織為員工設置的一套系統的,長期的福利與支持項目.(名詞解釋)(3)完善培訓體系(4)制定公平的晉升機制.22.職業生涯晚期個體所面臨的問題和任務。P158(1)首要問題是職業生涯的即將終結.(任務:員工從重要的崗位上逐步離開,而將重擔交給年紀較輕的員工(經濟上不安全感

/心理上不安全感/身體上和不適應退休生活等)(2)職業生涯晚期的員工畢竟在職場中承擔著工作職責,如保持競爭力和生產率對于處于職業生涯晚期階段的員工來說非常重要.(3)職業生涯晚期的員工需要為退休做準備.(決定何時退休,為退休后能過上充實,滿意的生活作出計劃)

23.職業生涯晚期組織生涯管理的原則。P161(1).理解和尊重的原則(2).制度化與差別化管理相結合的原則(3).真誠關心的原則(4).提前準備的原則(5).發揮經驗優勢的原則

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24.組織職業生涯管理的特征。P174(1).系統性(2).持續性(3).專業性(4).互動性(5).可行性(6).靈活性

25.在實施崗位輪換制的過程應堅持的原則： P189(1)用人所長原則;(2)自主自愿原則;(3)合理流向原則;(4)合理時間原則

26.組織職業生涯規劃的特征： P198(1)一致性(個人和組織都承擔一定的責任,雙方共同完成)(2)動態性(職業生涯目標和行動,涉及到許多不確定因素)(3)持續性

(4)可行性(職業生涯規劃根據個人及組織環境的現實來制定)

27.組織職業生涯規劃流程。P202(1)組織職業生涯規劃的準備(2)對員工進行分析與定位(3)確定員工職業生涯規劃目標(4)職業生涯面談

(5)制定員工職業生涯規劃方案(6)職業生涯規劃的評估與修正

28.組織職業生涯規劃對員工的作用。P199(1)幫助員工認清自己,掌握職業生涯規劃的方法(2)幫助員工完成組織社會化過程(3)使員工得到適宜性發展

(4)實現員工工作與生活的平衡

29.職業生涯發展階梯的特點。P213(1)職業生涯階梯是組織人力資源發展中的一個戰略環節,表示的是員工實際發展的可能性.(2)應該能對工作內容,重點崗位,組織模式和管理需要的變化作出反應和新的嘗試.(3)職業生涯階梯應該具有靈活性

30.繼任計劃的目標。P218(1)把高潛能的員工培訓成為中層管理者或者執行總裁.(2)使組織在吸引和招聘高潛能員工上具有競爭優勢.(3)幫助組織留住人才.7 / 13 職業生涯管理復習資料2016版

31繼任計劃的功能。P218(1)可以確保在組織內部有一批訓練有素,經驗豐富,關于自我激勵的優秀人才接任未來的重要崗位.(2)可以有效地調整公司的未來這需衣現有的資源.(3)可以為組織的關鍵員工訂立更高的目標,把他們留住以確保生機崗位都有稱職的繼任者.(4)可以幫助員工設定職業生涯發展道路,有助于公司吸引,留住更好的人才.(5)可以改進公司內部管理程序,優化公司的產品和服務.32.職業生涯中期階段的組織管理原則。P240(1)以人為本(2)雙羸原則(3)溝通原則

(4)有重點地進行動態管理的原則

33.職業生涯中期階段組織管理的基本方法。P241(1)采取措施幫助員工理解職業生涯中期的困境(2)改進員工當前工作，使工作更具多樣性、挑戰性(3)為員工提供廣泛的流動機會(4).鼓勵中年員工成為良師益友(5)對落伍的員工進行培訓和再培訓

(6)實施靈活的處理方案（允許其從事非全日制工作或休假等靈活措施）

34.了解(理解)工作壓力的內涵必須注意的問題。P255(1)工作壓力是由人和環境的相互作用引起的

(2)個人面對機會、約束或要求這三種情境時會產生壓力

(3)只有當個人所遇到的情境的結果不確定并且對個人來說很重要時，壓力才會產生(4)壓力并非來源于外界，而是源于內心對所處環境如何看待

35.如何改變造成壓力的環境。P258(1)重新設計更符合員工能力和興趣的工作

(2)通過目標設定，明確員工期望，防止員工目標過高或過低(3)定期提供建設性的績效反饋(4)改善員工的工作環境(5)彈性工作安排

(6)采取措施消除工作和家庭生活等方面的沖突

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36.學習型組織的特征。P267(1)組織成員有共同的目標(2).組織目標由若干創造型團隊間接達到(3).以組織成員的共同學習為根本特征(4).組織結構扁平化(5).組織的邊界超越“法定”邊界，更具滲透性和靈活性

三論述題

1.如何理解職業生涯的含義。P17(1)職業生涯是以心理開發,生理開發,智力開發,技能開發,倫理開發等人的潛能開發為基礎,以工作內容的確定和變化,工作業績的評價,工資待遇,職稱,職務的變動為標準,以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷.(2)職業生涯是人一生中最重要的歷程,是追求自我實現的重要人生階段,對人生的價值起著決定性作用.(3)職業生涯是一個動態的過程,是指一個人一生在職業崗位上所度過的,與工作活動相關的連續經歷,并不包含在職業上成功與失敗或進步快與慢的含義.(4)職業生涯,是一個一生的工作經歷,特別是職業,職位的變動及工作理想實現的整個過程.2.職業生涯規劃意義。P20(1).以既有的成就為基礎，確立人生的方向，提供奮斗的策略，發掘自我潛能。(2).可以使人們樹立明確的職業發展目標與職業理想,客觀評估個人目標與現實之間的差距,并便發現新的或有潛力的職業機會.(3).可以重新安排自己的職業生涯,塑造清新充實的自我.(4).可以準確評價個人特點和強項,增強發展的目的性與計劃性,提升成功的機會.(5)通過職業生涯規劃評估個人目標和現狀的差距(6)職業生涯規劃可以提升應對競爭的能力.3.職業錨在人力資源中的應用。P42(1).建立崗位說明書

(2).建立多重職業生涯發展階梯

(3).了解員工的職業錨類型,做好員工的職業生涯管理(4).根據員工的職業錨,采取恰當的激勵措施.(5).建立合理的績效評價體系.(6).建立合理有效的人才內部流動制度,進行適時動態調整.4.職業生涯規劃與職業生涯管理的關系。P65(1)概念范疇不同(職業生涯管理的范圍比職業生涯規劃更廣)(2)實施主體不同(職業生涯管理是以組織為中心;職業生涯規劃以員工為中心)

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(3)實施手段不同(職業生涯管理主要依托組織人力資源管理的相關職能來實現;個人職業規劃主要集中在自我測評,自我學習和社會實踐等微觀層面的個人行為)(4)影響兩者的因素不同(個人對職業的選擇主要受到個體層面變量的影響;而組織職業生涯管理不僅要看員工個體是否有清晰合理的個人職業規劃,同時,組織人力資源管理職能是否完善,管理者的態度和價值觀,組織資源獲取的可行性等都影響職業生涯管理的成敗).5.職業生涯管理的主要原則。P68(1)利益整合原則(2)公平.公開原則(3)協作進行原則(4)動態目標原則(5).時間梯度原則

(6).發展創新原則(7).可行性原則.(8).可持續性原則(9).可評價原則.6.個人職業生涯規劃的作用。P74 個人職業生涯規劃對個人的作用

(1)職業生涯規劃可以幫助個人確定職業發展的目標和方向.(2)職業生涯規劃有利于鞭策個人努力工作,走向成功.(3)個人職業生涯規劃有助于個人抓住工作重點,增加成功的可能性.(4)個人職業生涯規劃能引導個人集中精力在自己的優勢上,更好地發揮潛能.(5)個人職業生涯能夠有效監督工作進展情況,評估目標和工作成績.(6)職業生涯規劃具有豐富人生的作用.個人職業生涯規劃對組織的意義

(1)個人職業生涯規劃能保證組織未來人才的需要.(2)個人職業生涯規劃能使組織留住優秀人才.(3)個人職業生涯規劃有利于組織實現人員的高效配置,為人力資源規劃提供支持.(4)個人職業生涯規劃使組織人力資源得到有效開發.7.選擇職業目標要注意的問題。P98(1)目標要符合社會和組織的需要,有需要才有市場和自身發展的位置.(2)目標要適合自身的條件,并使其建立在自身的優勢之上.(3)目標要切實可行,即通過自己的努力可以達到.(4)目標應該具有挑戰性和激勵性.(5)注意長期目標和短期目標的結合.(6)目標的幅度不宜過寬,最好選擇窄一點的領域,并把全部力量投入進去,這樣更容易獲得成功.8.職業生涯規劃書的基本內容。P100 1.標題2.目標確定3.個人分析結果4.社會環境分析結果5.組織分析結果 6.目標分解與目標組合7.實施方案8.評估標準

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9.組織職業生涯管理的作用P175 組織職業生涯管理對組織的作用：

1.有利于實現員工與組織的同步發展,是企業長盛不衰的組織保證 2.有利于優化組織人力資源配置結構,提高組織人力資源的配置效率

3.有利于提高員工滿意度,充分調動員工積極性,從而更好地實現企業組織目標 組織職業生涯管理對員工的作用：

1.能夠幫助員工更加準確地認識和定位自己,為他們發揮自己的潛力奠定基礎.2.有利于提升員工的專業技能和綜合能力,增強其競爭力

3.能夠滿足員工個人的歸屬,尊重以及自我實現的需要,提高員工的職業承諾水平4.有利于員工處理好職業與生活,工作與家庭的關系

10.組織職業生涯管理的步驟和方法P178 組織職業生涯管理的步驟： 1.對員工進行分析和定位

(考慮三個定位因素1.1員工個人評估1.2組織對員工進行評估1.3環境分析)2.幫助員工制定職業生涯規劃

(大致分為職業生涯目標和職業生涯計劃兩部分內容)3.建立完整的組織職業生涯開發與培訓體系

(為提高員工職業知識,技能,態度和水平,進而提高員工工作績效,促進員工職業生涯開展而開展的各類有計劃,有系統的教育培訓活動,內容如下)4.職業生涯規劃的檢查.評估與修正

組織職業生涯管理的方法：

1.舉辦職業生涯討論會2.填寫職業生涯計劃表3.編制職業生涯手冊 4.開展職業生涯咨詢 5.崗位輪換 6.工作/家庭平衡計劃

11.組織開展的工作/家庭平衡計劃的主要措施。P191(1)組織對工作和非工作活動的調節政策.(2)向員工提供家庭問題和壓力排解咨詢服務,以幫助員工緩解精神壓力,尋找解決問題的對策和方案.(3)根據員工情況設計適應家庭需要的彈性工作制以供選擇.(4)實施職務分擔,即兩名員工共同承擔某項全職工作,完成每周40小時的工作,分擔責任,并分享利益.(5)支持性服務.(6)創造家庭成員參觀公司或想到聯誼等機會,促進家庭成員和工作范圍成員的相互理解和認識,明確員工或家庭成員另一范圍內承擔的責任.(7)將組織部分福利擴展到員工家庭范圍,以減輕或分擔員工家庭壓力,并把員工的家庭因素列入考慮晉升或工作輪換的制約條件中,進行合理職業安排.11 / 13 職業生涯管理復習資料2016版

12.組織職業生涯規劃的作用。P199 組織職業生涯規劃對員工的作用:(1)幫助員工認清自己,掌握職業生涯規劃的方法(2)幫助員工完成組織社會化過程(3)使員工得到適宜性發展

(4)實現員工工作與生活的平衡

組織職業生涯規劃對組織的作用:(1)使員工個人發展目標與組織發展目標相統一

(2)協調組織與員工的關系(實現個人和組織"雙贏”目標)(3)促進組織的長久發展

(4)有利于組織吸引和留住人才

13.在設置職業生涯階梯應注意的問題。P216(1).組織職業生涯規劃和職業階梯的設置必須由組織的高層管理人員負責,其必須考慮到組織的業務性質,競爭者的政策組織結構等,這些內容都是人力資源開發與組織發展相結合的重要戰略因素.(2).職業生涯階梯的設置應該與組織考評和晉升制度緊密結合.(3).職業生涯階梯設置應該能夠對工作內容,重點崗位,組織模式和管理需要的變化而作出反應和新的嘗試

(4).職業生涯階梯設置應該具有靈活性,應該考慮到對那些能創造新的工作方法和優秀業績的員工,給予職業生涯發展的更多機會.(5).職業生涯階梯設置應指明途徑發展過程中的每一職位能時行有效工作所需要的技能.亂說和其他要求條件,并指明怎樣才能這些技能和知識.14.導師計劃的功能。P221 1.提攜功能2.教練功能3.保護功能4.展示功能5.布置挑戰性的工作6.心理功能 7.角色示范功能8.心理輔導功能9.接納和承認的功能10.友誼功能.15.導師計劃的特點。P222 1.指導者和被指導者都是自愿參與該計劃的,這種關系可以在任何時候終止,且不受任何懲罰.2.指導過程中并不限制非正式關系的培養

3.選擇導師時,應當考慮其過去培養的人員記錄,導師的意愿性.有關信息溝通與指導和傾聽能力的證明.4.有清晰的計劃目標,明確導師和被指導都各自的活動.5.明確計劃執行的時間

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6.鼓勵被都之間相互交往,共同研討問題并分享成果.7.要對導師計劃進行評估.8.人員感嘆句有償勞動.9.導師計劃常常與繼任規劃配合使用.16.組織實施工作-家庭平衡計劃的具體策略。P251(1)組織的首要任務是修正組織的工作—家庭文化

(2)幫助員工解決主觀心理層面的憂慮，向員工提供解決家庭和工作沖突問題的咨詢服務

(3)組織在福利制度、工作制度、升遷制度上作出調整，根據客觀情況靈活地促進工作—家庭平衡

(4)提供家庭成員和工作范圍成員之間的溝通，促進相互理解和支持

17組織職業生涯開發方法。P264 一般開發方法：現場培訓法、在職培訓法、見習培訓法、工作輪換法；脫產培訓法，講授課法、計劃性指導法、視聽技術法、培訓部培訓法。

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第二篇：職業生涯管理

企業管理的最高境界---職業生涯管理

從事管理咨詢業多年以來，我越來越深刻的體會到企業管理的最高境界應該是通過對員工的職業生涯開發和管理而達到無為而治。

不久前做過一個項目?？蛻粢粋€員工，雖然是基層員工，但是學歷較高，對企業和自身的認識也頗有深度。他問我：梁經理，我有個疑問，目前有個工作機會挺適合我的發展，但是我現在的工作又比較穩定，我該怎么選擇呢？

我聽了他的情況后，從個人職業生涯管理的角度給他分析了什么是內職業生涯和外職業生涯，以及如何對自己的職業生涯負責，然后給了他一個建議。他后來按照我的建議做了。前兩天他給我發了條短信，說很感謝和我的那次談話。目前他發展的很順利，我也感到很欣慰。我所欣慰的是因為我MBA所學的職業生涯管理知識不但對我的成長起到了至關重要的作用，而且我已經并且未來能夠將這套理論用在許許多多的年輕人身上，幫助他們成才，同時也能夠讓企業從員工的成長中提高經營效益，這是一舉而多得的好事啊。

我越來越感到未來企業的管理應從員工職業生涯開發這個角度著手。傳統的崗位、薪酬和績效管理的體系雖然嚴謹，但是卻忽略了員工的個體差異和內心感受?，F代社會尤其是80后、90后陸續登上社會大舞臺的這個階段，傳統的管理理論顯得那么的蒼白和無力。最重要的原因就是沒有站在人性的角度去關注員工的發展和感受，從而導致管理的簡單化和形式化?，F代企業的員工已經和從前只為上班掙錢的時代不一樣了，他們的特點是年輕，素質高，有理想，而且有的家境還不錯。所以如果我們只是從薪酬分配和績效考核的簡單思考模式去管理這批員工，只能得到事與愿違的效果。

基于上述思考，我將現代企業分為三類。

第一類：機械管理型企業。

這類企業靠簡單的管理制度，靠薪酬和績效考核一推一拉的作用去管理員工。他們把員工看成一種資源，就類似于一種賺錢的機器，千方百計的從員工身上榨取剩余價值，從而實現企業的利潤最大化。這類企業最大的問題就是員工不會百分百的努力，他們只是將目前的工作作為陌生的手段或是學習的跳板。這類企業很難成為優秀企業或是卓越企業。目前大多數企業屬于此類企業。

第二類：文化管理型企業。

這類企業管理已經上升到靠企業文化來塑造和管理員工的境界。較之第一類企業來講，他們對員工的管理更多的不是靠薪酬激勵和考核獎懲，而是塑造統一的企業文化凝聚人心。但是這類企業存在的問題是拋開員工人性認知的企業文化給員工的感覺是虛幻的、不切實際的，往往會起到相反的效果。第三類：職業生涯管理型企業。

這類企業是通過激發員工對內職業生涯提升的渴望，樹立員工工為自己的成長而努力工作的意識，關心員工的進步和成長，鼓勵員工流動到更能發揮才干的崗位上去，達到企業和與員工共同進步的效果。目前真正能夠做到第三類企業的很少。

北大縱橫企業管理咨詢公司是中國起步最早,也是目前中國最大的企業管理咨詢機構.它先后為國內近千家企業提供一流管理咨詢服務，其中三分之一為國內５００強或上市公司，積累了豐富的管理咨詢經驗。公司與政府各主要部門、各行業協會、各研究機構、各高校建立了廣泛聯系，從而使得公司擁有眾多的專家為公司項目的運作把脈。

第三篇：職業生涯管理

職業生涯管理——

大學生職業生涯職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。職業生涯管理應看作是竭力滿足管理者、員工、企業三者需要的一個動態過程。

1．職業管理是組織為其員工設計的職業發展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業計劃。

職業計劃是以個體的價值實現和增值為目的，個人價值的實現和增值并不局限特定組織內部。職業管理則是從組織角度出發，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。通過員工職業目標的努力，謀求組織的持續發展。職業管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業目標同組織發展目標緊密相聯，盡可能多地給予他們機會。由于職業管理是由組織發起的。通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業性、系統性。與之相比，職業計劃沒有那么正規和系統?；蛘呶覀兛梢哉f，只有在科學的職業管理之下，才可能形成規范的、系統的職業計劃。

2．職業管理必須滿足個人和組織的雙重需要。

與組織內部一般的獎懲制度不同，職業管理著眼于幫助員工實現職業計劃，即力求滿足職工的職業發展需要。因此，要實行有效的職業管理，必須了解員工在實現職業目標過程中會在哪些方面碰到問題?如何解決這些問題?員工的漫長職業生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段?每個階段的典型矛盾和困難是什么?如何加以解決和克服?組織在掌握這些知識之后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到內部增值的需要。一方面全體員工的職業技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業管理中心的有意引導可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到上述目的而進行的較長期投資。組織需要是職業管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業管理失去動力源而中止，最終職業管理活動的失敗。

員工個人職業生涯管理的主要內容包括：

（1）確定職業目標。人生的職業發展要有明確的目標，學業和專業都要與職業目標協調一致。如果職業沒有目標，職業隨時有可能陷入停滯狀態。因此，要確定自己想要什么，才會沿著這個方向去努力。

（2）自我評估和環境分析。理想要與實際相結合，了解自己，認清環境很重要。自我評估應包括興趣、性格、技能、特長、思維方式等，要自我認識和他人評價相結合。從外部角度說，要分析社會環境，各種職業環境和組織環境，應注意環境條件的特點、發展變化情況、自己與環境的關系、環境對自己有利與不利的因素等。只有把自身因素和社會條件做最大程度的契合，才能在現實中趨利避害。

（3）選擇職業生涯路線。選擇路線應把握四條原則：擇己所愛，擇己所能，擇己所需，并在保證前三個原則的基礎上，追求就業收益最大化——擇己所利。在目標設定上，應根據自己的主客觀條件來設計，要保證目標適中，不可過高或過低，還要把長遠目標和短期目標結合起來，通過不斷實現短期目標最終實現長遠目標。

（4）制定行動計劃、考核措施，并進行評估、反饋和調整。確定了職業生涯目標后，行動是關鍵，通過一套周密的行動計劃，并輔以考核措施，以確保目標實現。考慮到影響職業生涯規劃的因素很多，對職業生涯設計的評估與修訂也很必要，修訂的內容可以包括職業的重新選擇，職業生涯路線的重新選擇，人生目標的修訂，實施措施與計劃的變更等。

職業計劃的目標設定和實現：目標設定是基于正確的自我定位，設立更具體明確的職業目標。個人整個職業生涯目標設定可以是多層次，分階段的。越來越多的人為了追求挑戰，愿意在職業生涯中從事不止一個行業。當然，有時環境也迫使我們放棄原有職業。（1）一個多層次的目標設定，可以更快地擺脫窘境，保持開放、靈活的心境。（2）一個遠大雄偉的目標很少能一氣呵成，必須分解成若干易于達到的階段性目標。由于職業生涯跨越個人的青年、中年和老年人在各時期的體能精力、技能經驗、為人處世的特點有明顯差別，所以針對性地制訂階段性目標將更為可行。

當代職業發展的新趨勢（1）職業種類的總量迅速增加(2)舊的職業種類大量消亡(3)適應新興產業的職業種類迅速增加(4)具有較高知識含量的職業種類迅速增加，對勞動者的教育、文化、職業修養要求越來越高(5)具有較高技能要求的職業種類迅速增加，對技能人才的素質要求更高(6)跨區域、跨國就業大量增加(7)職業需求的變化頻率加快(8)靈活就業已成為主流就業形式之一。

作為一個在校大學生。真正的人生才是剛剛開始。立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀。在準確地對自己和環境做出了評估之后，我們可以確定適合自己、有實現可能的職業發展目標。在確定職業發展的目標時要注意自己性格、興趣、特長與選定職業的比配，更重要的是考察自己所處的內外環境與職業目標是否相適應，不能妄自菲薄，也不能好高騖遠。合理、可行的職業生涯目標的確立決定了職業發展中的行為和結果，是制定職業生涯規劃的關鍵。

職業生涯目標的確定包括人生目標、長期目標、中期目標與短期目標的確定，它們分別與人生規劃、長期規劃、中期規劃和短期規劃相對應。一般，我們首先要根據個人的專業、性格、氣質和價值觀以及社會的發展趨勢確定自己的人生目標和長期目標，然后再把人生目標和長期目標進行分化，根據個人的經歷和所處的組織環境制定相應的中期目標和短期目標。

在職業目標確定后，根據自己所在的部門或者自己所長，遵循一定的原則。決定向哪一路線發展，是選擇管理路線，還是技術路線，還是業務路線，又或者是走技術+管理即技術管理路線，此時要做出選擇。由于發展路線不同，對職業發展的要求也不同。因此，在職業生涯規劃中，必須對發展路線做出抉擇，以便及時調整自己的學習、工作以及各種行動措施沿著預定的方向前進。

目前,隨著各高校的擴招,每年畢業的大學生人數紀錄被一次次刷新.在這擁擠的畢業人群背后,不容忽視的是大學生的就業難問題.很多畢業的學生對自己找工作仍持著茫然的態度,基本上是隨遇而安.這樣,不僅自己生活的不愜意,而且在工作中提不起興趣,致使工作效果極度低下.所以,對未來作出個合理的規劃有助于我們在職業生涯中找到比較合適的工作.現在,我想就生涯規劃中的能力

從以下四個方面做一點論述.一、職業生涯規劃的涵義及其重要性

要做規劃,首先要了解什么是大學生職業生涯規劃.大學生職業生涯規劃，顧名思義,就是一項規劃.做規劃前,我們都需要了解一些事情.大學生職業生涯規劃就是大學生清楚自己的興趣愛好,根據自己的性格與專業知識還有所具備的能力的條件下,結合自己的價值觀對自己將來所想要從事的工作做出的一項規劃.職業生涯規劃是一座燈塔,幫助大學生在茫茫職海中正確認識自己擇業的方向.做出個合理的職業生涯規劃,可以幫我們找到比較滿意的工作,同時也減少了市場上人才競爭的壓力.由此可見,制定合理的職業生涯規劃是十分重要的也是必要的.二、個人對能力及不同工作需要不同能力的基本認識

我們都知道,能力可以分為先天具有的和后天培養的.很多人生下來在某一方面都會具有一定的天賦,如果在后天能夠發現并且加強鍛煉一定能取得很好的收獲.但仍有一部分人是沒有天賦的,這并不是說他們就此平凡了.像愛因斯坦小學時候老師都罵他是笨蛋,但后來就成為了鼎鼎有名的科學家和社會活動家.任何人的潛力都是不可預測的,我們大部分所具有的能力還是要靠在后天的學習生活不斷訓練獲得的.相信很多人都看過《阿甘正傳》,阿甘是一個很弱智的孩子,并且從小殘疾.但就在長期的“訓練”中,他的跑步速度比運動員還快,這就是每天不懈努力的結果,充分證明了事在人為.在如今越來越復雜的社會,需要的不僅僅是單獨的能力了,而且能力也不僅僅是知識方面的,還有自我管理和可遷移技能.目前應用的多元智力論里,各種能力不整合,包括了語言、邏輯、視覺、音樂、身體、交往和自省能力.世界人口如此之多,每個人擁有的能力各不相同.你在音樂方面比較有感覺,他覺得設計更能體現他的能力,這樣,不同的人相互交錯,恰好滿足了工作對不同能力人才的要求.霍蘭德將工作環境分為六種類型:實用型、藝術型、研究型、社會型、企業型和事務型.不同的工作環境需要具有不同能力的人才,如說服者、實用者、思考者、助人者、組織者和創造者.說服者能夠發起一項計劃,使他人相信自己并按照自己的方式進行,將事物或想法推銷出去,積極發表言論,組織一項活動,領導一個團體,說服他人.這樣的崗位需要口才好的,牙齒伶俐的,說話能吸引人的人來擔任;思考者可以進行很復雜的思考,很多抽象的問題在他們看來就像1+1一樣.這一類的工作就需要在思考方面特有能力的勝任;助人者很能調節人與人之間的關系,明確的表達自己的觀點.這樣的工作對求職者的要求是熱心,表達能力強,在人際交往方面有很強的能力;實用者在一些較常用的問題上可以很順利的解決.這就需要求職者不僅要會一些比較基本的東西,在維修、處理等方面也要高于平常人;組織者總是能夠很成功的組織某項活動或會議.這對求職者額要求是具備領導力和很強的組織能力;而創造者在繪圖、樂器、寫故事、作詩、唱歌、表演、跳舞、服裝設計方面可以創造出很美妙的創意.招聘者希望能找到靈感豐富的、聯想力比較強的、從平凡的事物中可以看出不平凡想法的人才.由此我們可以看出工作與能力之間是相互選擇的.三、能力對大學生求職的重要性

從企業的角度:就業是生活下去的條件,企業的發展需要不同能力的勞動者共同努力,求職就業是一個人顯示自我價值的必要途徑.而勞動者的能力就決定著求職的成敗和職業生涯發展是否平坦.各企業間得競爭就是人才的競爭,所以

各用人企業都希望可以招聘到適合本企業發展的、具備有關本企業的某些能力的大學生,這就對大學生的能力提出了新的要求.只有文憑的人已經不再受到用人單位的欣賞了,他們更看重的是你的工作能力.擁有更多的能力可以擴大我們的就業范圍.從大學生角度:求職面試的時候,招聘者一定會問我們在什么方面比較突出也就是什么能力比較強,如果我們能夠很順暢的說出自己在什么方面的強項,一定能受到招聘者的好評.但如果我們糾結半天也說不出來,就只能看到招聘者無奈的搖搖頭了.所以,有能力首先在應聘的時候就是一大優勢.中國有句古話:有什么樣的金剛鉆就攔什么樣的瓷器活.我覺得這和大學生找工作挺像的.我找到份適合的,我開心,老板也滿意,兩全其美.但不具備能力,就可能找不到或者說不喜歡的,這樣對二者都是一種傷害.找到匹配自己能力的,至少事業上應該會比較舒坦.在網上看到一則消息,41%的受訪應屆生對今年的就業形勢還是比較樂觀的.而且在回答“求職什么最重要”這一問題時,選擇“個人能力”的最多,占總數的37%.遠遠超過了“實踐經驗”、“人脈關系”、“簡歷包裝”等選項.某大學生說,盡管“包裝”、“關系”等其他因素也很重要,甚至是進入職場的“敲門磚”,但隨著時間的推移,能力的重要性將會慢慢凸顯出來,能力強,才可以在職場上“打持久戰”.以前安大有位學生的創造性思維比較好,設計了吉利沃爾沃的圖標,并且獲得了幾百萬的獎金.后來,這位學子就利用獎金出國留學了.由此更能體現能力是非常重要的.四、大學生想要找到比較滿意的工作應該具備哪些能力

良好的心理素質,打好心理過硬仗的能力

語言、組織、應變、情緒控制等能力

獨立思考能力

強調集體意識和團隊精神,提高團隊合作能力

解決問題時的逆向思維能力

換位思考能力

強于他人的總結能力

信息資料收集能力

解決問題的方案制定能力

目標調整能力

超強自我安慰能力

書面溝通能力

企業文化適應能力

崗位變化承受能力

客觀對待忠誠能力

積極尋求培訓和訓練能力

用于接受份外的事的能力

高效敬業的職業精神能力

如果你擁有了以上所有的或絕大部分的能力,你一定能夠找到理想的工作,并在工作上一帆風順,邁向成功的道路,書寫燦爛的人生,給自己交一份滿意的答卷.五、能力的培養

前文已經提到,能力可以在后天一步步的培養.在平時的生活中,在學習中,都可以鍛煉我們的能力.我想強調的是,我們在培養能力的同時一定要注意多加運用,這樣更有助于能力的提升.多加鍛煉,我們都有可能成為能力“達人”.能力是大學生求職成功非常關鍵的因素.能力對大學生十分重要,在校期間大學生應多注意培養各方面的能力,并積累實戰經驗,為日后走進職場奠下堅定的基礎。

正確評價自我原則：1．自我評估應該適當。不適當的自我評估是過高或過低的評估。過高的評估使自己脫離現實，意識不到自己的條件限制，甚至自傲狂妄，由自信走向自負；過低的自我評估，往往忽視自我的長處，缺乏自信，過于自卑。過高或過低的自我評估，對自己都是不公正的。

2．自我評估應全面。既要看到自優點和特長，又要看到缺點和不足；既要對自我某方面的特殊素質進行具體評估，又要對其他各個方面的整體素質進行綜合評估；既要考慮到全面的整體因素，又要考慮到其中占主導地位的重點因素。反之，任何一種片面的、孤立的、不分主次的自我評估，都不可能全面而正確地反映自己的整體素質狀況

3．自我評估應當客觀。盡管是自己對自己進行觀察、分析和評價，但畢竟需要以客觀事實作為基礎和依據。人貴有自知之明。“自知”的可貴之處，是與自知的不易分不開的，“自知”之所以不容易，就在于自知的過程往往會受到個人主觀因素的限制和干擾。只有努力克服和排除這種限制及干擾，才有可能使自我評估趨于客觀和真實。

4．自我評估應有動態發展眼光。世間萬物都不可能是靜止不變的，包括自我評價者自己。人隨社會在發展、變化、進步，自我評價不但應當對自己的現實素質作出適當、全面、客觀的評價，而且應當著眼于未來的發展變化，預見性地估價自己將來的發展潛力和前景。

能力與擇業的關系十分重要。

能力是在先天素質的基礎上，在一定生活條件和教育的影響、熏陶下，在個體的生活實踐中形成和發展起來的，對從事任何職業都是十分必要的，是求職者擇業的重要依據和開啟職業大門的鑰匙

1、能力存在差異，如女性在哲學界、經濟學界、自然科學界所占比例較小，而在文學、新聞、醫學、教育、藝術等領域所占比例較大，也就是說，需要形象思維和細致情感的工作更適合女性。一個人的能力高低會影響他掌握各種活動的成績，影響其活動效果。

2、不同職業有不同的能力要求，如教師、播音員、記者等職業要求有較強的言語能力；統計、測量、會計等職業要求有較強的數理能力；而畫家、建筑師等職業對形態知覺能力要求高；手指靈活能力較強的人適合于從事牙醫、樂師、雕刻家等

3、才干與興趣有互相推動效應。即興趣產生才才，才干助長興趣；同時才干也能產生興趣，興趣又會強化才干。但是，在你初次擇業時，應以自己所擁有的才干，即擅長的知識和技能去選擇職業。根據自己的才干適應職業的狀況擇業，往往更趨向于職得其人、人適其職的最佳狀態。在這種最佳狀態下，工作才能愈做愈有興趣，愈做愈長才干，最后可能使你成為某一職業領域內的人才。

因此，大學生對自己的能力要有一個自我評價，在擇業時應根據自己的能力，揚長避短，選準與自己職業能力傾向相同的職業，在強手如林的競爭中立于不敗之地。

第四篇：職業生涯管理

職業生涯管理作業

一、序言

即將畢業的我們，面臨著一個重要的選擇，是繼續讀研深造還是工作就業。但不論你是讀研還是工作，求職是每一位大學生或早或晚都要面對的問題，也是每一位畢業生必須掌握的一門生存技術。如今，身為大學生的我們，又站到了人生的十字路口，我們即將離開校園進了不同行業，迎接人生第一份工作的挑戰。雖然有“先就業，再擇業”的說法，但對涉世未深，缺乏職業規劃能力的我們來說，第一份工作能否選好，做好，還是至關重要的。

二、自我剖析

1、價值觀。美國心理學家羅特克提出了13中價值觀。經過測試，我的價值觀是美感的追求。能有機會多方面的了解周圍的人事物，或任何自己覺得重要且有意義的事。愛家庭人際關系，及關心他人與別人分享，協助別人解決問題，體貼、關愛，對周圍人慷慨。

2、性格。我是內向性格的人，典型的內向性格描述是安靜，離群，內省，喜歡獨處而不喜歡接觸人。做事有些保守，與人保持一定距離（除非摯友）。傾向于做事有計劃，瞻前顧后，不憑一時沖動。日常生活有規律，嚴謹。

3、職業價值觀。職業專家通過大量的調查，從人們的理想、信

念和世界觀角度把職業分為九大類。經測試，我的職業價值觀是自由型（非工資工作者型）。特點是不受別人指使，憑自己的能力擁有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本領。相應職業類型是室內裝飾專家、圖書管理專家、攝影師、音樂教師、作家、演員、記者、詩人、漫畫家等。

4、職業分層。陸學藝等把當代中國人劃分為十大社會階層：

即國家與社會管理階層、經理階層、私營企業主階層、專業技術人員階層、辦事人員階層、個體工商戶階層、商業服務人員階層、產業工人階層、農業勞動者階層、城市無業、失業和半失業人員階層。

5、職業錨。根據施恩教授的研究，職業錨分為自主型職業錨、創業型職業錨、管理能力型職業錨、技術職能型職業錨、安全型職業錨。經過測試，我的職業錨是自主獨立型。這樣的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。他們意愿放棄提升或工作擴展機會，也不愿意放棄自由與獨立。

三、職業環境分析1、2、經濟。自改革開放以來，我國經濟呈現出又快又好的發展態勢。政治。從目前來看，就業政策以市場調節為主，即畢業生在國

家和學校的指導、幫助下，自行與用人單位溝通，進行雙向選擇。

3、行業。俗話說：“三百六十行，行行出狀元”。我沒有明確的行

業限制。

4、地域。東南沿海經濟發達，發展較快，西北內陸相對落后。經

濟發展速度快、經濟發達的地區和城市對大學生的吸納和接收能力較強，就業機會較多，薪資水平較高；反之，則意味著較少的就業機會和較低的薪資水平。我的理想城市是煙臺或濟南。

5、家庭。家庭環境對一個人的職業選擇也有較大影響。我的家庭

比較傳統，我希望尋找一份相對穩定自由的工作。

四、職業定位

十年后，生活達到小康水平，家庭和睦，工作穩定。二十年后，收入比十年前翻一番，有一定的社會地位，家庭和睦，父母身體健康。三十年后，子女已經成人，我也到了退休的年齡，我將把大部分精力和財富貢獻給福利事業，為社會做貢獻。

五、實施計劃

1、目標。

大四上學期，完成規定的學業任務的基礎上，通過學校推薦及參加招聘會，找到一份滿意的實習機會。理想地點煙臺或濟南，工作類型人力專員，理想薪酬2000左右。實習單位必須是正規的、有發展空間的、對我有幫助的。

大四下學期，實習期間，踏實工作，將書本知識又快又好的轉化成實踐知識，同時虛心向同事請教，認真學習在工作中尋找自己的差距與不足。同時，尋找最適合自己的各種類型，是繼續做人力，還是做銷售等其他行業，完成行業定位。

畢業后，在自己定好的行業內尋找一份理想的工作。理想城市是濟南，因為離家近。理性薪酬是3000元，同時有未來的發展空間。一旦確定行業及企業后，就不要輕易更換，用三年的時間與企業磨合，如果三年后，發現自己是在預期也不和，或者是企業不重視人才的培

養，或者是企業未來發展的空間不順等原因，可以考慮離職。

2、差距分析。

自己在學生期間十個品學兼優的學生，但是實踐能力、人際溝通能力較弱，大局觀不強。這是我需要改進的地方。

3、提升策略。

為提高實踐能力，我要做到平時多出去走走，所謂“讀萬卷書，行萬里路”，學習知識的同時，更要注意知識的運用，在實踐中檢驗和發展真理。

為提高人際溝通能力，我要做到平時多與人交流，一開始覺得不習慣，甚至是沒話找話，慢慢的就會熟悉，摸索出自己的一套溝通方式。平時注意傾聽，多吸取不同意見，注意說話的意識，說話不要太直接。

同時，不要忘記知識的深造和提高，可以通過參加培訓班、網絡課堂等方式，不斷更新自己的知識，做到與時俱進，才能在競爭日益激烈的今天立于不敗之地。

六、評估調整

職業生涯規劃是一個動態的過程，必須根據實施結果的情況以及因應變化進行及時的評估與修正。本規劃是在自我分析和環境分析的基礎上，針對自己的實際情況和目前中國的實際現狀，制定了一套提升策略，具有一定的科學性和操作性。在實際運用的過程中，及時反饋，及時調整與發展。一般情況下半年評估一次，如遇特殊情況，我將隨時進行評估并進行調整。

七、結束語

這只是我現在對自己職業的規劃，我是一切從實際出發考慮了各種因素，我相信它很符合自己，我也會按照上面寫的一樣努力去做，爭取能夠象自己現在規劃的一樣。當然這里面必定存在這一些不足之處，再今后我會不斷的更新，但是這個大方向是不會變的。

夢想與現實之間總是存在著差距，但是這種差距是可以通過自己的努力來消除，這個過程也就是夢想實現的過程。我深深的知道要實現以上規劃不是一件容易的事，其過程之艱難是可想而知的。成功，不相信眼淚，未來，要靠自己去打拼!大雨過后才會有美麗的彩虹，成功就在彼岸，離我們并不遠，明天就可以到達，現在我們只需劃好屬于自己的船，欣賞著沿岸風景就可以了。

第五篇：組織職業生涯管理

第九章組織職業生涯管理 組織層面的職業生涯管理主要是從組織上、制度上及職業生涯管理體系上對組織內的個人職業生涯規劃提供相應的保障確定組織未來的人員需要

◆ 安排職業階梯

◆ 評估每個員工的潛能與培訓需要

◆ 在嚴密檢查的基礎上，為組織建立一個職業規劃體系

一、職業生涯發展各階段組織的任務：

（一）招聘時期的職業生涯管理

提供較為現實的企業與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者。全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個性特征、身體素質、受教育經歷和工作經歷。

（二）進入組織初期的職業生涯管理

1、了解員工的職業興趣、職業技能，然后把他們放到最適合的職業軌道上去。

3、挑選和培訓新員工的主管。

4、提供挑戰性的起步工作。

5、協助員工作出自己的職業規劃。

（三）中、后期的職業生涯管理

幫助員工認識接受退休事實，幫助每一個即將退休的員工指定具體的退休計劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩。

員工職業生涯管理流程的“八個步驟”

一個規范的員工職業生涯流程主要包括確定目的和計劃、組建員工職業生涯管理小組、開展職業生涯管理學習和宣講、組織員工面談和員工自我認知、勾勒職業生涯規劃路線圖、構建職業生涯發展通道、實施人才培養和晉升、及時監控、反饋和評估這八個階段，而且每一個階段都是環環相扣，缺一不可。

確定目的和計劃

確定目的是員工職業生涯管理的第一步，因為只有明確了該項工作的目的，整個后續工作的開展才能有據可依。而具體到如何確定目的上，企業需要做好兩方面工作，第一清晰并分解企業的發展戰略，從戰略中提取企業未來的人力資源管理需求；第二，評估企業現有的人力資源管理狀況，明了企業現有的實際情況。在做好了這兩方面工作之后，企業就可以以此為依據為員工職業生涯管理確定一個合理的目的，如開展員工職業生涯管理是為了滿足企業未來五年的人力資源管理需求或進行員工職業生涯管理是為了構建一種“以人為本”的企業文化等，需要重點說明是確定員工職業生涯管理的目的一定要明確與切合企業的實際情況，畢竟只有明確并切合實際情況的目的，才具有指導性和可實現

1性。

當然，在確定了員工職業生涯管理的目的之后，我們還需要制定此項工作的計劃，計劃是承載整個目的實現的宏觀“導線”.一般來講，制定計劃主要是對員工職業生涯管理的整個流程從任務上、時間上、方法上、宏觀層面和微觀層面上進行總體規劃，如在哪一具體時間段開展什么工作以及誰來做，做的具體效果要達到什么水平和層次等細節性問題。但與此同時，在制定具體的實施計劃需要注意的是要力求切實可行和細化，切忌高談闊論，華而不實。因為只有真正細化的、切實可行的實施計劃才能有效指導實施過程的每一環節，而采用隱晦或過于宏觀的字眼描述的計劃不僅會影響執行力，甚至會誤導整個員工職業生涯管理工作的實施。

組建員工職業生涯管理小組

員工職業生涯管理工作是一項跨部門、跨領域的工作，因此，在執行的過程中，我們就需要組建一個跨部門、跨領域的團隊來負責員工職業生涯管理工作的有序推進，從而使其在人員和組織上得到根本保障。而至于如何構建員工職業生涯管理小組，筆者認為應堅持“一個中心，兩個基本點”原則。首先，企業的人力資源部負責人應當在這個小組中發揮主導和協調的作用，從功能性上來講，亦即是這個小組的“中心”，這是由人力資源部部門職能的定位和所屬專業領域所決定。其次，各部門負責人應該發揮協調作用，亦即構成一個“基本點”，因為員工職業生涯管理工作涉及到企業的各個部門和各個領域，該項工作能否切實地得到執行還賴于各個部門、各個領域人員的配合，所以從這個角度分析，各部門負責人應該是這個小組中的重要成員。其三，員工代表要充當及時反饋信息的角色。企業的職業生涯管理制度、企業所運用的技術和方法是否符合員工的需求、員工的心理狀況是怎樣的、他們對職業生涯管理的認知達到了哪個層次等，這些信息都需要來來自一線的員工及時地向企業反映，因此就這個層面的意義來講，員工代表也應是這個小組的一個重要“基本點”.職業生涯管理小組成員及其分工：

人力資源部負責人：主導、整體籌劃和協調。

各部門負責人：員工職業生涯管理工作的具體執行、配合人力資源部的協調工作、開展部門內部員工評估和面談等。

員工代表：向人力資源部負責人提供建議和意見，及時反饋員工一線信息。來源：考試大的美女編輯們開展職業生涯管理學習和宣講

開展職業生涯管理學習和宣講主要是指向公司成員灌輸員工職業生涯管理的理念、管理技術和方法，使他們對員工職業生涯管理有一個正確的認知。對于開展職業生涯管理學習和宣講，我們需要分兩層次來進行，第一層次是對員工職業生涯管理小組成員展開培訓，因為他們是公司整個員工職業生涯管理的主導者和執行者，他們對職業生涯管理的認知程度、對相關技術和方法的掌握程度直接決定了整項工作的最終效果，所以對這一層次人員，我們應該重點展開培訓。第二層次就是廣大員工群體。員工職業生涯管理工作能否得到有效推進，這在很大程度上取決于員工對職業生涯管理的認識以及他們的配合程度，因此在宣講的過程中，我們需要集中重點地向他們說明開展職業生涯管理的目的、告知可以獲取的益處、他們應當怎樣配合此項工作，以便于獲取他們的有效配合。

組織員工面談和員工自我認知

成立了員工職業生涯管理小組和進行了相關的宣講和學習后，我們就需要組織員工面談和員工自我認知。員工面談主要是由員工的上司根據過去一個階段的績效與員工展開溝通，明確該員工在過去所取得成就、其所具備的能力，同時也要指出他的不足和改善的方法，而員工自我認知則是對員工面談的重要補充，因為有些潛藏的能力和信息，只有員工自身才知道，于是這時候就需要員工開展自我認知，全面評估自身的過去、現在和未來，自身具備什么樣的興趣和愛好，自己對未來的職業有哪些規劃等。與此同時，員工自我認知后應當主動與上司展開溝通，告知自我評估的真實信息，從而使企業能夠綜合這兩方面信息設計一條與員工的職業傾向和企業的發展戰略相吻合的職業生涯規劃路線。來源：

勾勒職業生涯規劃路線圖

一旦獲取了員工的相關信息，企業就要開展職業生涯規劃路線圖工作。具體說來，勾勒職業生涯規劃路線圖主要分為這三步：第一步，研究和整合面談評估信息與員工自我認知的信息，找準員工的職業傾向。第二步，企業根據員工的職業傾向設計一條職業發展的路線，如為有技術傾向的員工設計一條技術發展的路線，明確他什么時候輪崗，達到怎樣的能力后實現晉升，將來的目標職位是什么等。第三步，企業與員工進行協商，確定職業生涯規劃路線圖。路線圖所服務的根本之一就是員工，所以在制定職業生涯規劃路線圖時，企業務必要與員工進行協商確定。還有一點需要補充的是企業在制定員工職業生涯路線圖時，一定要審視企業現有的資源和將來可以提供的資源，保障職業生涯規劃路線圖的可實現性和可操作性。

構建員工職業生涯發展通道

員工職業發展目標的實現還有賴于具有順暢的職業生涯發展通道，所以企業一定要對構建員工職業生涯發展通道的工作引起重視，確保員工職業生涯管理目標的實現。而就當前業界的普遍情況來講，員工職業生涯發展通道主要分為三大類型，一類是縱向職業發展通道，亦即職位上的晉升，這一類通道多用于管理人員職業的發展上，如從主管到經理再上升到總監就是一條典型地縱向型職業發展通道；第二類是橫向職業發展通道。這就是傳統意義上的輪崗和非行政級別的職業發展，這一類職業發展通道多用于技術性人員職業發展上。橫向職業發展通道主要包括豐富工作內容和崗位輪換這兩種方式，其對于在組織結構日趨扁平化的趨勢下，如何豐富員工的工作內容，實現員工的職業成長具有重要的借鑒意義。第三是雙階梯職業發展通道。其是指設計多條平等的晉升通道，滿足各種類型員工的職業發展需求。雙階梯職業發展通道的一個重要標志就是職級上升，但行政級別并不變更?？偟恼f來，對于這三類發展通道，企業必須依據不同的人員進行差異化的設計，但有一個前提是企業必須能夠提供這些發展通道的職位。考試大－全國最大教育類網站(www.tmdps.cn)

實施人才培養和晉升

完成了職業生涯規劃路線和職業發展通道的構建工作后，企業就需要實施人才培養和晉升。按照通常情況來講，企業實施人才培養和晉升主要是基于兩個目的：第一，企業為員工設定的職業發展路線對員工的能力提出了新的要求，這就促使企業必須開展相關的培訓項目來滿足這種需求。第二，在員工職業生涯管理的過程中，企業需要對相關人員展開傾斜和維護，從而在整個流程的執行中導入激勵因素，實現職業生涯規劃路線圖由“靜”向“動”的轉變。另外，實施人才培養和晉升也是實現員工職業成長和職業生涯管理目標的重要保障因素。所以，綜合這幾點分析，我們不難看出企業在實施員工職業生涯管理目標的過程中，務必要重視人才培養和晉升工作，從制度上和流程上保障該項工作得到切實的執行。www.tmdps.cn考試就到考試大

及時監控、反饋和評估

一個完整的員工職業生涯管理流程無疑離不開及時的監督、反饋和評估。因此，在完成了上述幾步之后，企業就需要對其管理效果展開評估，一方面審視中間存在的問題并及時予以更正，從而確保職業生涯管理目標的實現，另一方面則是總結和積累經驗，為下一輪的職業生涯管理工作的開展提供科學的依據。而至于如何開展監督、反饋和評估，我們認為應該鎖定在兩個關鍵點上，一個是員工群體，通過實施了職業生涯管理工作之后，員工在哪些行為上發生了改變？員工的滿意度是否增加？員工流失率是否發生變化？員工對職業生涯管理工作的切實感受是怎樣的？這些都是管理效果評估的重要指標；另一個關鍵點就是企業，企業的人才競爭力是否增強？企業原有的人力資源管理現狀是否發生改變？企業在此項工作中的成本支出和收益的關系是怎樣的？只有及時地監督、反饋和評估，我們的職業生涯管理工作才能在不斷推進的過程中朝著原定的目標前進。