第一篇：淺談企業(yè)中的員工激勵(lì)

淺談企業(yè)中的員工激勵(lì)

一.激勵(lì)的概念

激勵(lì)一詞，古已有之。作為心理學(xué)的術(shù)語，它指的是運(yùn)用各種手段持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)。激勵(lì)機(jī)制就是通過誘導(dǎo)因素、產(chǎn)權(quán)和約、組織設(shè)計(jì)以及各種報(bào)酬與補(bǔ)償?shù)纫惶桌硇曰闹贫龋迅鞣N激勵(lì)方法與其他措施相配合，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)良性運(yùn)行、快速發(fā)展的激勵(lì)體系。

研究表明，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過20％~30％，施之以有效的激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可發(fā)揮80％~90％：員工的潛在能力得到激發(fā)便可為企業(yè)帶來超額的經(jīng)濟(jì)效益及意想不到的財(cái)富。

二.激勵(lì)的意義

1.能吸引并留住優(yōu)秀人才

松下幸之助有一句名言：“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。伴隨著2l世紀(jì)的到來，知識(shí)經(jīng)濟(jì)己初見端倪，人才問題將是個(gè)戰(zhàn)略問題。人才作為企業(yè)不斷發(fā)展的基石，越來越受到企業(yè)的重視，成為企業(yè)問爭奪的對(duì)象，企業(yè)對(duì)人才的渴望也達(dá)到前所未有的程度。

據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，企業(yè)流失一名重要技術(shù)員工或者重要職位人才，至少需投人兩個(gè)月的時(shí)間、4個(gè)月的薪酬代價(jià)才可能找到新的合適的人選。此外，還要附加3-6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間新員工才能適應(yīng)工作，并真正開始發(fā)揮作用。可見人才流失對(duì)企業(yè)的影響是巨大的。

有效的激勵(lì)，可以在企業(yè)內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，給人才提供良好的物質(zhì)和生活條件，特別是給人才創(chuàng)造自我發(fā)展，發(fā)揮自己能力的機(jī)會(huì)，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。

2.激勵(lì)可以提高企業(yè)的效益

一個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會(huì)有好的工作效績：反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。

組織行為學(xué)有一個(gè)著名的公式：績效=F(能力*激勵(lì))，意為績效是能力和激勵(lì)的合成量，兩個(gè)能力相同的人，其績效高低取決于激勵(lì)水平。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績效的影響就更大。

由此可見，激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)，對(duì)提高企業(yè)的效益有著極為重要的影響。

3.激勵(lì)有助于形成良好的企業(yè)文化

在激烈的市場(chǎng)競爭中，一個(gè)企業(yè)如果沒有一種激勵(lì)全體、凝聚人心的企業(yè)理念，企業(yè)就沒有長期發(fā)展的動(dòng)力。

企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，必須注重企業(yè)精神、企業(yè)文化的構(gòu)建，才能獲得旺盛持久的發(fā)展動(dòng)力。

良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，激勵(lì)則通過對(duì)需要的正確引導(dǎo) 使人們產(chǎn)生既有利于企業(yè)目標(biāo)又有利于個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)，它交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的企業(yè)文化氛圍。

三.我國企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在的問題 1.觀念落后

表現(xiàn)在對(duì)員工激勵(lì)管理的重要作用認(rèn)識(shí)不足。雖然經(jīng)過20多年改革開放，但在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成的傳統(tǒng)人事管理觀念和方式卻還在延續(xù)。對(duì)員工激勵(lì)管理在企業(yè)管理中還沒有給予科學(xué)合理的定位。國內(nèi)企業(yè)人力資源管理者還缺乏全局視野、戰(zhàn)略眼光，靠經(jīng)驗(yàn)辦事、憑感覺拍板；對(duì)新理論、新方法吸收較慢，對(duì)員工激勵(lì)策略反應(yīng)冷漠。

2.制度落后

表現(xiàn)在沒有建立起一套健全的員工激勵(lì)管理體制。健全的員工激勵(lì)管理體制是人力資源管理的基礎(chǔ)。國外先進(jìn)的企業(yè)在員工激勵(lì)管理體制方面都有自己獨(dú)特的一套員工激管理體制；而我國企業(yè)目前的員工激管理體制還不健全，對(duì)國際先進(jìn)的人才管理經(jīng)驗(yàn)沒有得到及時(shí)有效的借鑒，企業(yè)員工激勵(lì)管理得不到國際化提升，導(dǎo)致企業(yè)在國際化競爭中始終處于劣勢(shì)。

3.激勵(lì)方式落后

表現(xiàn)在激勵(lì)內(nèi)容和方式單一，缺乏科學(xué)性。多數(shù)企業(yè)缺乏一套與國際接軌的員工激勵(lì)管理辦法，沒有建立一套完善的員工激勵(lì)管理體系，有時(shí)雖有一套體系，實(shí)踐中卻也往往流于形式，人才薪酬沒有與貢獻(xiàn)掛鉤，嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀人才的積極性。

四.建立有效的員工激勵(lì)體系

目前，企業(yè)對(duì)人員的激勵(lì)有多種多樣的方式，最重要的是應(yīng)該結(jié)合企業(yè)情況，采用適合企業(yè)背景和特點(diǎn)的方式，并且制定出相應(yīng)的制度。

1.物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)需要是人類的第一需要，也是最基本的需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的最基本的動(dòng)因。因此，各個(gè)企業(yè)管理員工采用激勵(lì)機(jī)制時(shí)，通常運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)，激發(fā)鼓勵(lì)員工的工作積極性。物質(zhì)激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工工作熱情及創(chuàng)造性經(jīng)常采用的主要方式。

物質(zhì)激勵(lì)直接體現(xiàn)為薪酬激勵(lì)。薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數(shù)額是一個(gè)通過這些需求使薪酬具有激勵(lì)作用的辦法，但它受到企業(yè)人工成本的約束。于是，我們就必須在影響薪酬效果的另一個(gè)因素上做文章，即“公平”與所期望的薪酬判別。根據(jù)薪酬工具的作用，即薪酬具有物質(zhì)價(jià)值和精神價(jià)值的兩重性質(zhì)，以及公平理論和期望理論在實(shí)踐中的應(yīng)用，可以得出，如果薪酬超過了滿足低層次需求的限度，它就具有了進(jìn)一步的激勵(lì)作用。這種薪酬的激勵(lì)作用與其說是來自薪酬的多少，不如說是來自薪酬的差別。這種對(duì)公平差別的渴望反映了個(gè)體對(duì)保障、歸屬、尊重乃至自我實(shí)現(xiàn)的需求。

薪酬對(duì)外要具有競爭力。隨著中國市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨完善，人才作為資源要素之一其配置也必然要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格---薪酬的影響，人才向著價(jià)高的地區(qū)、企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競爭力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。若企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)平均水平明顯偏低，就會(huì)對(duì)外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。

加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別。如何使這種差別既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平。不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中有失公平感，造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)。針對(duì)崗位本身從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。

薪酬應(yīng)與績效掛鉤。企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過對(duì)員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

2.精神激勵(lì)

精神需要也是人們的主要需要，是人們參加一切社會(huì)活動(dòng)的主要?jiǎng)右颉＞窦?lì)是指

企業(yè)經(jīng)營者通過做職工的思想工作，通過語言、榮譽(yù)等等使人感情沖動(dòng)，強(qiáng)烈的激發(fā)人們的

干勁，通過勸勉、鼓勵(lì)勵(lì)志奮發(fā)精神，把精力集中到工作上來，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，努力完成管理當(dāng)局交給的各項(xiàng)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)管理者的目標(biāo)。如何作好精神激勵(lì)，形式是多種多樣的，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際。

教育員工遵紀(jì)守法，遵守企業(yè)各項(xiàng)制度。通過國家、企業(yè)一定的法律、法規(guī)制度來約束員工，哪些事可以做，哪些事不能做，哪些事是違法的。企業(yè)管理當(dāng)局通過教育員工遵守國家法紀(jì)，遵守企業(yè)的各項(xiàng)制度，這是帶有強(qiáng)制性的，不能以個(gè)人意志想怎么辦就怎么辦。另外，還有些是國家法律、法規(guī)、制度沒有規(guī)定的，即沒有成文的，但人們平時(shí)業(yè)已遵守的秩序、道德，也是人們應(yīng)該遵守的。這些都是帶有強(qiáng)制性精神激勵(lì)，教育員工，遵紀(jì)守法，完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù)。

作好思想工作。企業(yè)管理當(dāng)局在對(duì)員工的管理當(dāng)中，存在對(duì)員工做大量思想工作，要按照過去行之有效的做思想工作方法，如通過黨、團(tuán)、工會(huì)組織做職工思想工作，發(fā)現(xiàn)職工有苗頭性或傾向性思想問題，要耐心的做好、做活人的思想。不要總以為“金錢是萬能的”，在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)中，為了避免矛盾，搞平均主義分配方法，花了不少錢，而職工積極性反倒不高，并未達(dá)到管理者預(yù)期目的，因?yàn)槿藗儾还庥形镔|(zhì)上的需求，更有精神方面的需要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要經(jīng)常作出具有創(chuàng)意性和戰(zhàn)略性的員工激勵(lì)措施，花最少的錢，達(dá)到最大的效果。當(dāng)前，人與人之間的溝通和交流，以及人性化的鼓勵(lì)也成為激勵(lì)員工最好的辦法，有效的節(jié)省了激勵(lì)經(jīng)費(fèi)。

重視地位和榮譽(yù)激勵(lì)。企業(yè)對(duì)員工除了物質(zhì)激勵(lì)外，更重要的還要有地位、榮譽(yù)激勵(lì)。企業(yè)每年應(yīng)當(dāng)在一般職員中挑選那些能力強(qiáng)、學(xué)識(shí)高、貢獻(xiàn)大的員工晉升到高一級(jí)管理層。另外，對(duì)當(dāng)年完成企業(yè)任務(wù)好，有突出貢獻(xiàn)或有創(chuàng)造發(fā)明的員工，應(yīng)當(dāng)頒發(fā)先進(jìn)獎(jiǎng)狀，選舉出席省、地、縣，甚至全國的勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者會(huì)議，讓他(她)們和他們的家人享受一定的光榮，參加一定的會(huì)議或集會(huì)，這一激勵(lì)措施就是有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果，使員工的工作豐富多彩、有意義。

3.作好員工培訓(xùn)，提出目標(biāo)要求，運(yùn)用參與激勵(lì)

實(shí)行輪換工作崗位，作好培訓(xùn)。企業(yè)管理當(dāng)局為了調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性、創(chuàng)造性，除了運(yùn)用必要的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)的措施外，從管理角度講，應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)科學(xué)的換崗制度，達(dá)到一定工作時(shí)期后，相互調(diào)換工作崗位，使每一位職員對(duì)工作崗位都有新鮮感覺，從而具有更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)職員對(duì)工作的熱情和積極性。調(diào)換工作崗位后必然有一個(gè)適應(yīng)和學(xué)習(xí)過程，企業(yè)要為職工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，重視對(duì)員工培訓(xùn)，促進(jìn)員工業(yè)務(wù)、勞動(dòng)技能的提高。培訓(xùn)的方法，可以采取集中起來運(yùn)用一定的時(shí)間培訓(xùn)，有人講授或集體討論。另一方面，也可以采取在崗位上培訓(xùn)，邊工作邊學(xué)習(xí)。

給員工提出目標(biāo)要求。企業(yè)管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)給員工有一個(gè)看得見的明確期望，提出一個(gè)奮斗的目標(biāo)，這樣使員工一進(jìn)入企業(yè)就知道該向哪個(gè)方向發(fā)展，把員工個(gè)人的成長與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，讓員工與企業(yè)共同成長。給員工制訂實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)基數(shù)一定要合理，要充分征求廣大職工意見，基數(shù)不能訂的太高，要讓員工能看的見摸的著，經(jīng)過努力就可以實(shí)現(xiàn)。

為員工創(chuàng)造參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)。為了滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，企業(yè)管理當(dāng)局在決定企業(yè)重大決策選擇或作出某些重要的管理制度、政策等方面，要發(fā)揮廣大職工的聰明才智，通過參與形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感；另一方面，職工參與企業(yè)管理也能調(diào)動(dòng)職工主人翁精神，體現(xiàn)自身價(jià)值，激發(fā)了廣大職工積極性和創(chuàng)造性。

4.企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)人員的榜樣

企業(yè)文化是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理中人員激勵(lì)成敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化因素體現(xiàn)到企業(yè)的各個(gè)方面，這種激勵(lì)辦法極大的促進(jìn)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠和士氣。一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的文化素養(yǎng)高低，會(huì)直接影響對(duì)員工激勵(lì)作用的發(fā)揮，只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個(gè)職工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，用職工個(gè)人認(rèn)可的企業(yè)文化來管理，職工才會(huì)把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的目標(biāo)來努力奮斗力爭實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)管理當(dāng)局特別是企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人員的形象對(duì)員工們的激勵(lì)成敗起到至關(guān)重要作用。

正因?yàn)槿绱耍还芷髽I(yè)大小，作為管理者、領(lǐng)導(dǎo)人員一定要自身遵規(guī)守法、品行端正，以自己精湛的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)道德、職業(yè)意識(shí)，贏得下屬對(duì)自己的尊敬，增加企業(yè)凝聚力。

另外，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員來講還必須熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理和企業(yè)國際化經(jīng)營的運(yùn)作方式，具有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力、戰(zhàn)略決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、市場(chǎng)應(yīng)變能力和經(jīng)營管理能力，自己業(yè)績突出，這樣才能帶領(lǐng)好一班人和企業(yè)職工拼搏進(jìn)取，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。

五.激勵(lì)應(yīng)注意的問題 1.設(shè)置激勵(lì)要有柔性

激勵(lì)的層次是指管理者在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法。使激勵(lì)措施具有柔性主要是為了應(yīng)付各種不確定情況，使企業(yè)在面對(duì)意外情況的時(shí)候不至于無據(jù)可依，出現(xiàn)隨意設(shè)置激勵(lì)的情況。

2.建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制

很多管理者簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施，從完整意義上說，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是對(duì)立統(tǒng)一的。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如罰款、降職、淘汰激勵(lì)等。

3.精神獎(jiǎng)勵(lì)不容忽視

提到員工激勵(lì)，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵(lì)。許多管理者認(rèn)為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的最有效工具。有些管理者一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。但在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。美國管理學(xué)家皮特指出：“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)風(fēng)氣就不會(huì)正。”

4.平均分配等于無激勵(lì)

有的企業(yè)在建立起激勵(lì)制度后，員212不但沒有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，例如評(píng)優(yōu)中的“輪莊法”、“抓鬮法”等等，打擊了貢獻(xiàn)大員工的積極性。獎(jiǎng)金本來是激勵(lì)因素，可在實(shí)施過程中出現(xiàn)了偏差，使員工產(chǎn)生不滿感，反而抑制和消減了員工的努力的積極性。在激勵(lì)實(shí)施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個(gè)人都感到自己受到了公平對(duì)待，必須反對(duì)平均主義，否則激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

六.總結(jié)

企業(yè)要發(fā)展，離不開人的創(chuàng)造力的發(fā)揮和積極性的提高，因此，企業(yè)一定要重視員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，建立起適應(yīng)員工需求、企業(yè)特色和時(shí)代發(fā)展的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中能夠立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：淺析企業(yè)員工激勵(lì)中的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)

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所在單位：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級(jí)）郭建平***1045468北京市國家工程機(jī)械質(zhì)檢中心

淺析企業(yè)員工激勵(lì)中的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)

淺析企業(yè)員工激勵(lì)中的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)

摘要：

現(xiàn)代企業(yè)管理中，對(duì)人的管理尤為重要，而如何有效的使用激勵(lì)機(jī)制又是擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)新的課題。而員工激勵(lì)中的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)則是又一種精神力量或狀態(tài)，是一種原動(dòng)力，是用人藝術(shù)的一個(gè)重要組成部分，也是領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)主要職能。本文分析了影響企業(yè)中員工激勵(lì)有效性的非經(jīng)濟(jì)因素以及非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素對(duì)員工激勵(lì)效度的影響和對(duì)策，為企業(yè)員工激勵(lì)提供參考。

一、激勵(lì)的含義

所謂激勵(lì)，就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵(lì)理論，運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)員工的行為指向企業(yè)特定的發(fā)展目標(biāo)。能否達(dá)到目標(biāo)，取決于激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的經(jīng)營管理環(huán)境、被激勵(lì)者潛在的能力、需求、工作的滿意度，激勵(lì)的手段、方法和技巧等。

二、影響企業(yè)中員工激勵(lì)有效性的非經(jīng)濟(jì)因素

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制在形成及執(zhí)行過程中，諸多因素影響其有效性。激勵(lì)機(jī)制的有效性，即激勵(lì)的效度可定義為：激勵(lì)對(duì)員工行為的激發(fā)程度，對(duì)員工內(nèi)在潛力的挖掘程度，對(duì)員工動(dòng)機(jī)的提升程度。

（一）非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)及其獨(dú)特作用

非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是針對(duì)人的榮譽(yù)、身份、地位、成就感、工作條件等與人的精神需求有關(guān)因素的關(guān)注，并采用適當(dāng)?shù)男问剑詽M足人的歸屬需要、自尊自愛需要、成長發(fā)展的需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的管理過程。它是十分重要的激勵(lì)手段，在管理中通過精神方面的強(qiáng)化作用，使人產(chǎn)生欲望、渴求，在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，將企業(yè)的發(fā)展方向和員工的奮斗目標(biāo)結(jié)合在一起，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力，有助于企業(yè)與員工之間形成良好的心理契約，讓員工達(dá)到自我管理的境界。

從人力資源管理的實(shí)踐中看，具有競爭力的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)制度是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)的重要手段，高工資和高福利意味著企業(yè)可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上吸引更加優(yōu)秀的求職者，同時(shí)也增加了企業(yè)留住重要員工的能力。但高經(jīng)濟(jì)

報(bào)酬具有暫時(shí)性特點(diǎn)，無法長期保持，其次經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)效用遞減，同時(shí)也無法形成企業(yè)與員工之間良好的心理默契，使員工產(chǎn)生忠誠感和歸屬感。因此，相對(duì)于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的作用深度大，效果維持時(shí)間長。

（二）影響員工激勵(lì)有效性的非經(jīng)濟(jì)因素

員工激勵(lì)的運(yùn)行需要一個(gè)良好的管理體制作為基礎(chǔ)，需要有一個(gè)良好的實(shí)施環(huán)境，才能提高激勵(lì)的有效性。其中，企業(yè)文化的建設(shè)、企業(yè)的各項(xiàng)管理制度、企業(yè)的用人制度等非經(jīng)濟(jì)因素均對(duì)激勵(lì)機(jī)制的有效性產(chǎn)生重要的影響。

企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的平臺(tái)，往往在激勵(lì)員工成長等行為上，起著不可替代的基礎(chǔ)作用。首先，企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工人格的尊重。在滿足員工對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的需求外，滿足了企業(yè)對(duì)員工尊重的需求，肯定個(gè)人尊嚴(yán)，贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠。其次，企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人文管理，重視溝通與協(xié)調(diào)工作。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、積極性、創(chuàng)造性，在謀求決策科學(xué)性的過程中，企業(yè)必須創(chuàng)造出一種以民主為特征的環(huán)境機(jī)制，強(qiáng)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)，求得員工對(duì)決策的理解，暢通上下言路，避免內(nèi)耗。第三，企業(yè)文化能夠促進(jìn)競爭與合作、個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合。企業(yè)內(nèi)部在保持一定競爭壓力的同時(shí)，員工間需要相互配合、相互支撐，以便能夠使其自身和整體組織以最優(yōu)的方式運(yùn)轉(zhuǎn)，既要充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造性，又要發(fā)揮他人的優(yōu)點(diǎn)，兩者互補(bǔ)，形成更強(qiáng)的創(chuàng)造力，這是一種競爭合作，也是個(gè)性的團(tuán)結(jié)協(xié)作。第四，企業(yè)文化能夠創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍。企業(yè)要富有特色的創(chuàng)新文化，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)和創(chuàng)造性思維為企業(yè)增添發(fā)展活力。

管理制度作為企業(yè)健康運(yùn)行發(fā)展的基礎(chǔ)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的有效性起著重要的保證作用。企業(yè)主要依靠管理制度來約束員工的行為。首先，制度執(zhí)行的流程要順暢。全面、系統(tǒng)的管理制度最終的落腳點(diǎn)在于“執(zhí)行”。而執(zhí)行過程中，任何一點(diǎn)的“阻塞”，都直接影響計(jì)劃的完成，激勵(lì)機(jī)制的效度亦無從體現(xiàn)；同時(shí)，管理制度的局部缺失也直接影響激勵(lì)機(jī)制的有效性。其次，“以人為本”的理念要體現(xiàn)在管理制度的各個(gè)方面。現(xiàn)在員工的需求呈現(xiàn)多樣性的狀態(tài)，人性化的管理使員工的需要和利益相容于組織的目標(biāo)

和利益，使組織和個(gè)人的目標(biāo)和利益相匹配，達(dá)到組織與員工共同發(fā)展、共存共榮。這是“以人為本”管理思想的最佳實(shí)現(xiàn)方式，能夠使員工在滿足基本需求的同時(shí)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。第三，管理制度的約束機(jī)制要健全。激勵(lì)和約束是企業(yè)管理中的兩個(gè)重要手段。不同性質(zhì)的工作，激勵(lì)和約束之間的替代性是不同的。但無論什么性質(zhì)的工作，激勵(lì)和約束都必須配合使用，否則就會(huì)出現(xiàn)很多管理問題，無法達(dá)到企業(yè)的計(jì)劃目標(biāo)。第四，管理制度的執(zhí)行過程要透明。實(shí)施透明化管理，使員工對(duì)制度的執(zhí)行過程及結(jié)果清楚明了，達(dá)到執(zhí)行流程順暢，減少阻力；使員工明確自己的努力方向，自覺使自己的事業(yè)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致，提高激勵(lì)的效度。

企業(yè)的用人制度是企業(yè)管理制度的支柱,它直接影響激勵(lì)機(jī)制的有效性。首先，寬松的用人環(huán)境，可以提升員工的責(zé)任感,激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，提高激勵(lì)機(jī)制的有效性。等級(jí)森嚴(yán)，絕對(duì)服從，造就的是庸才，產(chǎn)生的是工具，更無從談起主動(dòng)性和創(chuàng)造力。其次，積極向上的用人氛圍，能夠滿足員工個(gè)人成就需求的實(shí)現(xiàn)，增加員工對(duì)努力回報(bào)的期望，引導(dǎo)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織規(guī)劃的一致。不辨忠奸，能低位高，用人惟親，蠢材當(dāng)?shù)溃髽I(yè)的激勵(lì)機(jī)制只能是一個(gè)擺設(shè)。第三，企業(yè)用人要注意能崗匹配原則的體現(xiàn)。人的能力是有差別的，不同能力的人，應(yīng)賦予不同的權(quán)利，承擔(dān)不同的責(zé)任。當(dāng)能力大于崗位的要求時(shí)，員工無法施展才華，就會(huì)感到壓抑，積極性受到打擊；當(dāng)能力小于崗位要求時(shí)，影響組織效益，人心不穩(wěn)，此時(shí)，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制無法起到作用。只有能崗匹配時(shí)，通過激勵(lì)，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

激勵(lì)所激發(fā)的原動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量，它是通過一個(gè)人的行為表現(xiàn)出來的。而一個(gè)人的行為，取決于他本身的工作動(dòng)機(jī)、生活背景、人格特質(zhì)及個(gè)人能力等因素。員工的工作動(dòng)機(jī)是激勵(lì)的前提。人的動(dòng)機(jī)主要是內(nèi)在動(dòng)機(jī)，工作動(dòng)機(jī)是需求引起的，當(dāng)需求的強(qiáng)度達(dá)到一定程度，需求就可以轉(zhuǎn)化成動(dòng)機(jī)，從而決定人的行動(dòng)結(jié)果。工作動(dòng)機(jī)與行動(dòng)結(jié)果成正比例關(guān)系，動(dòng)機(jī)等于零，其行動(dòng)結(jié)果必然為零；工作動(dòng)機(jī)與工作效率的關(guān)系呈正態(tài)分布型曲線，當(dāng)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度適中時(shí)，工作效率最高，而工作動(dòng)機(jī)太高或太低均會(huì)影響工作效率的提高。

三、提高非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)效度的方法和技巧

人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會(huì)立即轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?dòng)。所以說，需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動(dòng)力，也是激勵(lì)的依據(jù)。企業(yè)應(yīng)采用多種方法和技巧，提高激勵(lì)的有效性。

1．用心去獎(jiǎng)勵(lì)員工

企業(yè)管理者在運(yùn)用激勵(lì)時(shí)，其形式不能成為常態(tài)，但是企業(yè)管理者激勵(lì)員工的心態(tài)卻一定要成為常態(tài)，要用心去獎(jiǎng)勵(lì)員工。古人云:“感人心者，莫先乎情”。在給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，時(shí)間不需要局限在某一些時(shí)間點(diǎn)上，但不同形式的激勵(lì)文化打造，應(yīng)該貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，以促使員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向的文化觀念，與企業(yè)建立起長期互信的社會(huì)交換關(guān)系，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，從而提高整體績效。要用心為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。這不僅包括工作條件、工作時(shí)間，還有合理的員工管理政策，有效的溝通渠道和員工間和諧的人際關(guān)系，會(huì)給員工帶來良好的心理感覺，激發(fā)員工努力工作，減少勞資沖突，以減少不必要的人才流失。

要用心放大員工的工作價(jià)值。這意味著員工做更多的工作，同時(shí)也要承擔(dān)更大的責(zé)任，其主要方式是將工作內(nèi)容豐富化，工作擴(kuò)大化等，讓工作具有完整性、自主權(quán)，使員工能夠體會(huì)到工作的意義和賦予的責(zé)任，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用，減少因工作單調(diào)帶來的枯燥感。要用心促進(jìn)員工個(gè)人成長。在人力資源管理實(shí)踐中，企業(yè)促進(jìn)員工個(gè)人成長一般采用職工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供各種培訓(xùn)、晉升的方式來進(jìn)行的。員工個(gè)人成長不僅可以帶來人力資本的升值, 而且還為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供了一個(gè)臺(tái)階。

2．信任自己的員工

員工需求到底是什么，李嘉誠曾經(jīng)中肯地說“待遇與前途”。不可否認(rèn)，豐厚的薪酬回報(bào)、對(duì)于突出貢獻(xiàn)的巨額獎(jiǎng)金、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會(huì)，能夠激勵(lì)員工；而上司的信任，對(duì)于“士為知己者死”的能人而言，更為常態(tài)的無言激勵(lì)。企業(yè)的管理部門要充分利用好這一管理空間，給員工以充分的信任，輔之以榮譽(yù)、地位、培訓(xùn)等的各種激勵(lì)措施，在企業(yè)文化管理的載體上加以綜合運(yùn)用，以產(chǎn)生較好的激勵(lì)效果。給員工以充分的信任的關(guān)鍵是授權(quán)和鼓勵(lì)員工參與企業(yè)決策。授權(quán)可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，而鼓勵(lì)員工參與企業(yè)決策則表明員工在企業(yè)中的重要，以達(dá)到在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的雙贏局面。

3．運(yùn)用好職業(yè)生涯規(guī)劃

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，職業(yè)生涯規(guī)劃是非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)管理與最佳績效管理有效結(jié)合的核心要素。如果一個(gè)研發(fā)人員業(yè)績非常好，企業(yè)給予他什么獎(jiǎng)勵(lì)呢?讓他做職業(yè)經(jīng)理人?也許這對(duì)個(gè)人和企業(yè)都是一種損失。因此企業(yè)應(yīng)該為員工設(shè)立多種職業(yè)生涯規(guī)劃，除了職業(yè)經(jīng)理人上升通道，還可以建立如技術(shù)專家、市場(chǎng)專家、人力資源專家等任職資格體系，使員工感覺到未來還有成長空間，這也是留住人才的重要手段。所以一個(gè)成熟發(fā)展的企業(yè)，員工的職業(yè)生涯發(fā)展與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展是形成一個(gè)互動(dòng)優(yōu)化系統(tǒng)的，企業(yè)要從人才戰(zhàn)略的高度出發(fā)，把非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和績效管理結(jié)合起來，打造出人才快速發(fā)展的體系架構(gòu)，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供人力資源的保障。

四、結(jié)束語

激勵(lì)機(jī)制是管理的核心，一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制能否有效的發(fā)揮作用，對(duì)企業(yè)的生存，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不但要健全和完善，還要不斷創(chuàng)新，注重非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的作用，使企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制始終適應(yīng)組織管理的不斷進(jìn)化，最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

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第三篇：淺談企業(yè)中知識(shí)員工的激勵(lì)

淺談企業(yè)中知識(shí)員工的激勵(lì)

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 高校擴(kuò)招效應(yīng)已使得人力資源管理的對(duì)象已

經(jīng)發(fā)生質(zhì)的變化,加之珠三角產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，知識(shí)型員工成為

企業(yè)人力資源管理的核心對(duì)象。如何有效的激勵(lì)知識(shí)型員工,協(xié)調(diào)并激發(fā)知識(shí)型員工以一致的、能提高全體員工共同利益的方式來工作——即如何激勵(lì)知識(shí)型員工,已成為現(xiàn)代企業(yè)

人力資源管理面臨的首要問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)知識(shí)員工激勵(lì)

Abstract：Knowledge economy era, the expansion of higher education

effect has taken the object of human resource management a

qualitative change, the knowledge staff is the core of human

resource management.How to the management of the

knowledge-type employees effectively, coordinating and

stimulating knowledge-type employees with consistent can

improve the common interests of all staff to work-how to

motivate knowledge-type employees, has become the chief

problems on modern enterprise human resources management.Key Words: EnterpriseKnowledge WorkerInspire

一、知識(shí)員工的概述

1、知識(shí)員工的概念

管理大師彼得·德魯克最早提出“知識(shí)型員工”概念，認(rèn)為知識(shí)性員工

是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。即當(dāng)前很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識(shí)型員工，同時(shí)也涵蓋大多數(shù)白領(lǐng)員工和本科（含）以上學(xué)歷的員工。本文認(rèn)同“知識(shí)員工是指在一個(gè)企業(yè)組織那些掌握知識(shí)并利用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性工作，為組織和企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富并以此為

生的專業(yè)人士。”這一定義。

2、一般而言，知識(shí)型員工具有以下的一些特點(diǎn)：

⑴高素質(zhì)，高能力。他們要求有一個(gè)寬松的組織氣氛。同時(shí)，他們?yōu)榱嘶ハ嘟涣餍畔ⅲ蚕碇R(shí)，也需要一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。

⑵勞動(dòng)復(fù)雜性。知識(shí)型員工從事的不是簡單的重復(fù)性的工作，而是創(chuàng)造性的生產(chǎn)。同時(shí)，勞動(dòng)過程往往是無形的，很難監(jiān)控。此外，知識(shí)型員工的工作往往需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這對(duì)衡量個(gè)人的績效帶來難度。

⑶流動(dòng)性強(qiáng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本不再是稀缺的經(jīng)濟(jì)要素，因此長期保持雇傭關(guān)系的可能性就降低了。

3、知識(shí)員工與非知識(shí)員工的區(qū)別

就是說知識(shí)所有則與資本所有者一樣，具有對(duì)所謂剩余價(jià)值的索取權(quán)。

二、知識(shí)員工的特征與需求分析。充分地認(rèn)識(shí)和了解知識(shí)員工的特征和需求并

分析，通過換位思考更有利于對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善。

1、知識(shí)員工的特征。

知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性，表現(xiàn)特別突出的是具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望，高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)，有很高的創(chuàng)造性和自主性，強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。知識(shí)員工的特征主要表現(xiàn)在：自主性、獨(dú)立性；勞動(dòng)具有能動(dòng)性；勞動(dòng)過程不可控性；勞動(dòng)成果不易計(jì)量；強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)；蔑視權(quán)威；流動(dòng)意愿強(qiáng)；強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；角色的互動(dòng)性；成功越來越依賴組織資源。

2、知識(shí)員工的需求分析。

知識(shí)員工的主要需求因素包括：對(duì)高薪酬的需求，高薪不僅滿足了知識(shí)員工的生理需求，同時(shí)在一定程度上也能滿足其受人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求；自主工 作的需求，自主性的授權(quán)是對(duì)知識(shí)員工的充分信任和鼓舞，有利于調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的創(chuàng)造欲望和工作熱情；自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的需求，基于知識(shí)員工的和能力背景決定了他們比一般員工有更高的追求，包括對(duì)新知識(shí)的不斷學(xué)習(xí)、更新，對(duì)新技術(shù)的不斷探索追求，對(duì)自身職業(yè)生涯的規(guī)劃和實(shí)踐。

知識(shí)型員工的特性決定了他們需求的特殊性。對(duì)于知識(shí)型員工的需求特征，傳統(tǒng)的單一的激勵(lì)模式已不適應(yīng)，尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，雖然物質(zhì)待遇的高低成為一種人們獲得成就、成功大小的代名詞，然而只靠高薪并不一定能獲得知識(shí)型員工的忠誠和對(duì)事業(yè)的追求。相反，報(bào)酬提高到一定程度就會(huì)失去其作為激勵(lì)因素的價(jià)值，這也符合邊際收益遞減法則。因此，知識(shí)員工對(duì)于精神方面的需求偏多決定了知識(shí)員工對(duì)于高層次需求的強(qiáng)度相對(duì)偏高。

三、知識(shí)員工的激勵(lì)機(jī)制

哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉·詹姆士(WilliamJames)在《行為管理學(xué)》一書中闡述：在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的2O％ 一30％，而如果受到充分激勵(lì)的職工其能力可發(fā)揮到80％一90％。也就是說，同樣的人，在通過充分激勵(lì)后所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3倍至4倍。這說明組織激勵(lì)水平的高低直接關(guān)系到員工的積極性、士氣和生產(chǎn)效率的高低，由此可見激勵(lì)管理的重要性。

1、知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制的作用和激勵(lì)目標(biāo)

⑴ 激勵(lì)機(jī)制的作用

a.激勵(lì)機(jī)制有利于充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，并決定著人力資源的開發(fā)程度； b.有利于實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部、外部各利益主體的有效制衡，從而實(shí)現(xiàn)公司穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)；

c.現(xiàn)在公司的核心問題是效率問題，而解決公司效率問題的關(guān)鍵在于激勵(lì)機(jī)制的合理設(shè)計(jì)和有效運(yùn)用；

d.公司激勵(lì)機(jī)制決定著公司在市場(chǎng)競爭中生存和發(fā)展的能力。

⑵知識(shí)員工激勵(lì)的目標(biāo)，企業(yè)激勵(lì)的目標(biāo)就是通過季度安排與方法設(shè)計(jì)，使企業(yè)各階層的效用達(dá)到帕累托最優(yōu)狀態(tài)。

a.確保知識(shí)員工能夠充分發(fā)揮才智。企業(yè)可從中獲取巨大利益，不僅僅包括經(jīng)濟(jì)收益，也包括非經(jīng)濟(jì)收益；

b.激發(fā)知識(shí)員工的創(chuàng)新能力，知識(shí)員工的創(chuàng)新能力是企業(yè)的無價(jià)之寶，是企業(yè)利潤增長的源泉；

c.盡可能降低管理成本，克服不可測(cè)性，通過激勵(lì)降低監(jiān)控成本，從那個(gè)人最大限度地降低因信息不對(duì)稱所帶來的管理風(fēng)險(xiǎn)和管理成本的上漲；

d.有效降低優(yōu)秀知識(shí)員工的流失率。

2、知識(shí)員工激勵(lì)的影響因素，是激勵(lì)體制內(nèi)部的基本元素，如何有效地結(jié)合影

響因素使之系統(tǒng)地形成良好激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展提供依據(jù)。

⑴ 知識(shí)員工行為動(dòng)力分析。知識(shí)員工的行為受兩大動(dòng)力系統(tǒng)的驅(qū)動(dòng)，一是自我動(dòng)力和超我動(dòng)力。自我動(dòng)力是基于“個(gè)人取向”“自我需要”的動(dòng)力系統(tǒng)，即為了個(gè)人的生存發(fā)展甚至自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)的作用下，人是以“自我”為中心的，一切行為都是為了維護(hù)“自我”的利益與機(jī)會(huì)，滿足自我需要；二是基于“超個(gè)人取向”或“超我”的、完全的社會(huì)化的動(dòng)力系統(tǒng)。在這一動(dòng)力系統(tǒng)的作用下，人的行為時(shí)以“社會(huì)”為中心的，旨在實(shí)現(xiàn)社會(huì)理想，維護(hù)社會(huì)利益，滿足社會(huì)需要。前者稱為“自我動(dòng)力”，即個(gè)體為獲得一定的利益和機(jī)會(huì)，滿足純“自我”的需要而產(chǎn)生的動(dòng)力；后者稱為“超我動(dòng)力”，即為個(gè)體為滿足組織、社會(huì)的利益和需要而產(chǎn)生的動(dòng)力。“自我動(dòng)力”和“超我動(dòng)力”有機(jī)的結(jié)合，構(gòu)成了人的動(dòng)力體系，兩大動(dòng)力系統(tǒng)的平衡關(guān)系決定了人的行為方向。當(dāng)“自我動(dòng)力”超過“朝我動(dòng)力”時(shí)，人可能表現(xiàn)為將自我利益和目標(biāo)凌駕于組織和社會(huì)利益與目標(biāo)之上；當(dāng)“超我動(dòng)力”超過“自我動(dòng)力”時(shí)，人的行為表現(xiàn)為以組織和社會(huì)目標(biāo)與利益為主。

⑵ 知識(shí)員工激勵(lì)的影響因素。知識(shí)型員工的需求已不再是單一的從低到高的階梯，而是一種多元的復(fù)合式需求。薪酬激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、溝通激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等有機(jī)部分，以薪酬激勵(lì)為基礎(chǔ)，事業(yè)激勵(lì)和

職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)為核心，培訓(xùn)溝通激勵(lì)為手段，環(huán)境激勵(lì)為條件，將這些激勵(lì)措施綜合應(yīng)用、無縫銜接，互相配合，相互支持，形成了獨(dú)具特色的“無縫激勵(lì)計(jì)劃”，為知識(shí)型員工得到實(shí)惠、得到成長、得到尊重、得到認(rèn)可提供了途徑，也為該公司的持續(xù)發(fā)展提供了動(dòng)力。

四、知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制框架模型

1、本文引用一個(gè)粗略的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制理論分析框架，以幫助對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)進(jìn)行研究。

勵(lì)三位一體的自我激勵(lì)體制。

⑴在組織層面，給知識(shí)員工提供較高的工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不走的，知識(shí)員工同樣關(guān)注來自上司的尊重、理解等較高層次的“報(bào)酬”；建立適應(yīng)知識(shí)員工創(chuàng)新性工作特點(diǎn)的績效評(píng)估制度和自主性特點(diǎn)的管理制度，以實(shí)現(xiàn)公平合理的分配上述“報(bào)酬”；同時(shí)，為知識(shí)員工盡量提供培訓(xùn)的學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使知識(shí)員工在知識(shí)管理過程中始終保持創(chuàng)新勢(shì)頭。

⑵在個(gè)人層面激勵(lì)，管理者要深刻認(rèn)識(shí)到，強(qiáng)烈的成就需要是知識(shí)員工強(qiáng)大的行為內(nèi)驅(qū)力。成就需要的滿足程度的大小受兩個(gè)因素的影響：對(duì)工作成果中個(gè)人貢獻(xiàn)的體驗(yàn)和將工作成果與別人比較獲得優(yōu)勢(shì)體驗(yàn)。前者要求管理者給知識(shí)員工較大的工作自主權(quán)，同時(shí)，使知識(shí)員工組成工作團(tuán)隊(duì)；后者要求管理者重視成就激勵(lì)環(huán)境的營造，如進(jìn)行績效競賽等。

⑶在團(tuán)隊(duì)層面激勵(lì)，從事適合于自己感興趣的工作，是知識(shí)員工非常重要的心理預(yù)期。另外組織也要使知識(shí)員工看到明確的職業(yè)發(fā)展前景，要求管理者從招聘到使用等各個(gè)環(huán)節(jié)逐一員工與崗位的匹配，并為不同的員工提供相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展路徑。

2、知識(shí)型員工的激勵(lì)方法，具體地落實(shí)有效地激勵(lì)方法更夠更有效地組織知識(shí)

員工，提高知識(shí)員工的工作熱情和積極性，為企業(yè)帶來更廣大市場(chǎng)和巨大收益的同時(shí)給予企業(yè)更大發(fā)展空間。

良好有效的激勵(lì)體制不適合單一的，而是系統(tǒng)的、全面的。知識(shí)型員工由于教育、環(huán)境、工作所具有的獨(dú)特性，對(duì)他們的激勵(lì)更要注重方法和技巧的使用。通過上文對(duì)知識(shí)型員工特點(diǎn)的分析，我們可以從下面四個(gè)方面來進(jìn)行知識(shí)型員工的有效激勵(lì)：

⑴薪酬體系的激勵(lì)方法。將薪酬激勵(lì)作為激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)部分，制定了效益貢獻(xiàn)和知識(shí)貢獻(xiàn)參與分配的制度，即將工資待遇與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤考核的同時(shí)，知識(shí)員工的薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該從高低適當(dāng)、長短期相宜結(jié)合，不僅僅要給知識(shí)型員工與其知識(shí)、專業(yè)水平相當(dāng)?shù)呢泿判匠赀€要有長短期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬制度。⑵職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)，作為激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)核心。只有員工個(gè)人需求和組織需要有機(jī)統(tǒng)一，員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力。實(shí)行了“能者上，庸者下”的用人機(jī)制，所有的崗位都通過公開招聘，競爭上崗，在提拔管理人員時(shí)，不論資歷，不唯學(xué)歷，一切憑能力，實(shí)行了崗位考核制度。

⑶培訓(xùn)激勵(lì)，是知識(shí)員工激勵(lì)體制的重要手段。公司為每個(gè)知識(shí)型員工建立個(gè)人培訓(xùn)檔案，將培訓(xùn)結(jié)果納入知識(shí)型員工崗位聘用、業(yè)績考核中。重視對(duì)知識(shí)型員工的企業(yè)文化培訓(xùn)，通過內(nèi)部信息網(wǎng)大力宣傳公司的價(jià)值觀，更重要的通過員工互動(dòng)來實(shí)現(xiàn)，舉辦多種形式的活動(dòng)用員工自己的話來詮釋公司的理念，促進(jìn)同價(jià)值觀的形成；重視知識(shí)型員工的繼續(xù)教育也是培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制中不可忽視的。⑷環(huán)境激勵(lì)，是知識(shí)員工激勵(lì)體制的補(bǔ)充。立足知識(shí)員工高素質(zhì)、高學(xué)習(xí)能力的特點(diǎn)，建立學(xué)習(xí)型組織的活動(dòng)，注重知識(shí)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，使企業(yè)成為具有濃厚學(xué)習(xí)氣氛，知識(shí)型員工持續(xù)接受教育的創(chuàng)新性組織；加大對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，使企業(yè)和個(gè)人都獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力，為知識(shí)型員工的成長，創(chuàng)造一個(gè)健康、和諧、富于創(chuàng)新的工作環(huán)境。

五、結(jié)束語

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，知識(shí)型員工的地位和作用將越來越重要；隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，知識(shí)員工作用更明顯且重要。高度重視并系統(tǒng)性的建設(shè)完善激勵(lì)體制，并且隨著社會(huì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步也對(duì)激勵(lì)工作不斷提出新的要求、隨著人力資源理論的不斷深入發(fā)展，激勵(lì)體制也應(yīng)隨時(shí)作出相應(yīng)的補(bǔ)充以保持企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：企業(yè)員工激勵(lì)十招

企業(yè)員工激勵(lì)十招

事實(shí)上，激勵(lì)別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現(xiàn)出自己的友善，自己也不會(huì)有什么損失，同時(shí)還能讓接收者受益無窮。最近的一項(xiàng)研究結(jié)果表明，稱贊別人所產(chǎn)生的激勵(lì)效果與用金錢激勵(lì)的效果不相上下。所以，我們的領(lǐng)導(dǎo)層一定要認(rèn)真學(xué)一學(xué)激勵(lì)的技巧和方法。

有人說日本人是“只知工作的蜜蜂”,“住在兔子窩里像發(fā)瘋一樣工作”,是“工作中毒”,這種高昂的工作熱情與日本企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)。

我們還可以借鑒唐浩明寫的《曾國藩》中，曾氏兄弟對(duì)湘軍的激勵(lì)方式，還是比較高明的。令譚小芳印象深刻的有——曾國荃赤裸裸的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)法：如進(jìn)攻太平天國首府江寧(南京)時(shí)，曾國荃明目張膽地鼓勵(lì)下屬，攻下南京城可以七天內(nèi)燒殺搶掠奸淫、保舉升遷(制造愉悅)。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無赦(制造恐懼)。說實(shí)話，單從對(duì)底層將士的激勵(lì)來說，曾國荃的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好過其兄曾國藩。當(dāng)然曾氏長于用人馭人各有一套。相對(duì)而言曾國藩比較偏重于精神激勵(lì)，制造榮譽(yù)感，如獎(jiǎng)勵(lì)腰刀、精神關(guān)懷、儒家論理說教等。

這里舉一個(gè)反面的例子：楚漢爭霸時(shí)，投靠了劉邦的陳平對(duì)西楚霸王項(xiàng)羽的評(píng)價(jià)：大意是項(xiàng)羽表面上很愛他的士兵，他的士兵生病他也會(huì)因此落淚，但當(dāng)他要獎(jiǎng)賞他的將士時(shí)卻特別吝嗇，手里拿著發(fā)給下屬的“印鑒”(相當(dāng)于公章、任命書)連印鑒的角都磨光了，卻遲遲不肯發(fā)下去。下屬得不到應(yīng)該有的賞賜，就會(huì)覺得他并不是真的愛惜他的下屬，連看見士兵流淚的事也顯得虛偽了。時(shí)間一長，英雄的“本色 ”會(huì)被下屬看得很清楚，跟著他的人越來越少。

說起來，還是《亮劍》的李云龍來得實(shí)在：李云龍為了讓戰(zhàn)士們練兵，叫人殺了豬讓炊事班煮了，熱氣騰騰的，在當(dāng)時(shí)那個(gè)吃飯都不飽的年代，那才叫誘惑。讓人扔手榴彈，誰能扔到那個(gè)筐里就可以吃肉，當(dāng)然還有其它強(qiáng)項(xiàng)的也可以吃肉，達(dá)不到的怎么辦?對(duì)不起，到一邊聞味去。于是，李云龍手下的兵，個(gè)個(gè)軍事技術(shù)過硬!具體怎么辦呢?譚老師給出如下方法：

1、逢年過節(jié)的好多老板會(huì)搞個(gè)全體握手會(huì)，握著員工的手深情的說“家里還好吧”,然后去握下一個(gè)。員工既為你的關(guān)懷感激涕零，你也不用去聽一些冗長乏味的故事。

2、創(chuàng)造一些讓員工跟你接觸的機(jī)會(huì)，喝喝茶聊聊天卡拉永遠(yuǎn)OK,你本來就要吃飯的，多雙筷子而已。能和老板一起happy，什么感覺?是不是要加工資了?是不是要升級(jí)了?還不好好干?

術(shù)是工具，無所謂好還是壞，關(guān)鍵看老板的出發(fā)點(diǎn)，誰比誰傻?出于糊弄員工的需要而用那叫“伎倆”,出于真誠發(fā)自內(nèi)心的關(guān)愛那就是“技巧”了。但在一些在具體的管理實(shí)踐中，有些激勵(lì)措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵(lì)員工呢?下面這些技巧可能會(huì)對(duì)各位經(jīng)理人的管理工作有所幫助。

1、為員工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配

每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì)，分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等等，簡單點(diǎn)說吧，以免大家看著頭大!比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。

員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對(duì)于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務(wù)。一句話：因才施用!

2、為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

講師譚小芳認(rèn)為，為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們?cè)谕瓿呻A段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。

經(jīng)理提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。實(shí)踐表明，無論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會(huì)降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。

3、對(duì)完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì)獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強(qiáng)化。對(duì)于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行贊賞，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為。可能大家會(huì)想不通，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢?很簡單因?yàn)樗M(jìn)步了。

舉個(gè)例子：一個(gè)孩子成績考了8分，回家后中國的家長和外國的家長絕對(duì)是兩種態(tài)度。外國家長：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你高興!然后抱著孩子在那里親啊親!”很多人可能會(huì)以為外國的家長有毛病。其實(shí)孩子上次考了6分，這次考了8分，進(jìn)步了就要受到表揚(yáng)。中國家長要是知道孩子考了8分，不瘋了才怪呢!先是一頓批評(píng)，“你怎么這么笨啊!真不成器啊!??”

譚小芳老師認(rèn)為，經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。比如，對(duì)受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵(lì)作用。以獎(jiǎng)勵(lì)為代表的正激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于以出發(fā)為代表的負(fù)激勵(lì)。

4、針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)

人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒有效果。

經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對(duì)一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

如：每年在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)或媒體雜志上做1-2次員工滿意度調(diào)查，員工可匿名自由發(fā)表意見，由人力資源部歸納分析，用于調(diào)整公司激勵(lì)方向，導(dǎo)引員工精神需求并適時(shí)出臺(tái)相關(guān)人事政策。例如：內(nèi)購房屋，優(yōu)秀員工特殊福利，熱情洋溢的節(jié)日，生日祝賀，贈(zèng)送子女保險(xiǎn)，乃至對(duì)辦公環(huán)境，信息化設(shè)備，辦公用品的人性化配備等等，讓員工處在“陽光”普照之下。

5、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平

員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪1500元的工作，你可能會(huì)感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是2500元的時(shí)候，你有何反應(yīng)?你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。雖然對(duì)于一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生來說，1500元的薪水已經(jīng)比較可以了，但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。

因此，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。

6、實(shí)行柔性化管理

要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，實(shí)施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實(shí)踐形式，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，通過激勵(lì)、感召、誘導(dǎo)等方法，從內(nèi)心深處來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動(dòng)性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。

譚小芳認(rèn)為，由于銷售部、業(yè)務(wù)部人員工作自主性強(qiáng)，分散在外，管理人員很難監(jiān)控員工的整個(gè)工作過程并發(fā)現(xiàn)問題，所以采用柔性化管理手段可以讓員工自覺地去完成他們應(yīng)該做的工作。

7、構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競爭、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使得員工樹立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感。

8、團(tuán)隊(duì)之歌

如：團(tuán)隊(duì)會(huì)議快結(jié)束時(shí)用片斷歌曲做結(jié)束，或者比如讓大家一起喊個(gè)口號(hào)什么的，鏗鏘有力，熱情激昂，來激勵(lì)大家一天的斗志。

9、積分激勵(lì)卡

對(duì)于一些新興行業(yè)，新銳企業(yè)，尤其是“80后”的員工，傳統(tǒng)意義上的激勵(lì)方式已經(jīng)失去誘惑力，要想獲得良好激勵(lì)，經(jīng)營管理者要多下功夫。

獎(jiǎng)勵(lì)卡片：給需要表揚(yáng)的員工一張漂亮的卡片，上面寫著領(lǐng)導(dǎo)感謝的話。員工可以把它置于桌上，或貼在自己工作間，領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)抬頭可見，哈哈??能不心花怒放，疲憊盡消嗎?

10、溫情感動(dòng)激勵(lì)

工作時(shí)間緊或工作壓力大，強(qiáng)度大的員工，帶薪休假是其需要的獎(jiǎng)勵(lì)，或者組織一些家屬或親人參加旅行派對(duì)，并且把活動(dòng)的照片和圖像在部門內(nèi)進(jìn)行展出，與大家分享旅行的愉快，輕松的工作環(huán)境和氛圍，同樣是一種激勵(lì)，甚至比你多發(fā)工資還要有效。

譚老師建議：比如春節(jié)了，中小企業(yè)如果安排得開，可以提前幾天放假，讓員工好買票(一家網(wǎng)絡(luò)公司就采取了譚老師的建議，讓員工提前一周回家，把工作帶回老家完成，員工很滿意，而且堅(jiān)持工作到大年30!)或者給員工買一個(gè)回家的機(jī)票，這都是溫情的激勵(lì)。

譚小芳老師在長期的員工激勵(lì)和企業(yè)培訓(xùn)工作中發(fā)現(xiàn)，令很多培訓(xùn)師最頭疼的問題不是員工激動(dòng)不起來，而是激動(dòng)維持的時(shí)間太短。當(dāng)然，人不是機(jī)器，我們不可能指望員工在一次上足發(fā)條之后就像“永動(dòng)機(jī)”一樣運(yùn)轉(zhuǎn)不停，保持激勵(lì)“持續(xù)性”秘訣不在于經(jīng)常給員工加壓、鼓勁，而在于分解企業(yè)的愿景。

第五篇：企業(yè)員工激勵(lì)之我見

企業(yè)員工激勵(lì)之我見

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目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負(fù)債率居高不下，造成了整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部效率低下。事實(shí)證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵(lì)，難以激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個(gè)勞動(dòng)者勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競爭力。而那些國際知名的大集團(tuán)，或是國內(nèi)具有競爭優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，其成功的一個(gè)必要條件就是善于激勵(lì)員工，從而吸引、留住了大批人才。所謂激勵(lì)，就是指通過一定的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)。如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)人的積極性，做好各項(xiàng)工作，這不僅對(duì)企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，而且也是一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。下面筆者對(duì)如何加強(qiáng)企業(yè)員工的激勵(lì)問題，談一些自己的看法。

一、激勵(lì)員工的重要性

（1）有利于鼓舞員工士氣

“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。”就是說，一個(gè)人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細(xì)微的毫毛，卻堅(jiān)持說他看不見一車柴薪，是因?yàn)樗幌脒@么干，并不是因?yàn)樗麤]有這個(gè)能力。一個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會(huì)有好的工作效績；反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。

（2）有利于員工素質(zhì)的提高

從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵(lì)是其中最能發(fā)揮效

用的一種。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。

（3）能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力

行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人。激勵(lì)有助于形成一種競爭氣氛，對(duì)整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的影響。

二、激勵(lì)員工的原則

1、激勵(lì)要因人而異

由于不同員工的需求不同，相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。

2、激勵(lì)要獎(jiǎng)懲適度

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會(huì)直接影響激勵(lì)效果。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕會(huì)起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。

3、激勵(lì)要有公平性

公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。

三、激勵(lì)員工的手段

1、目標(biāo)激勵(lì)：通過奮斗能獲得的成就與結(jié)果。目標(biāo)分層次，大、小、遠(yuǎn)、近。

2、物質(zhì)激勵(lì)：通過滿足個(gè)人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。

3、任務(wù)激勵(lì)：讓個(gè)人肩負(fù)起與其才能相適應(yīng)的重任，由社會(huì)提供個(gè)人獲得成就和發(fā)展的機(jī)會(huì)，激發(fā)其獻(xiàn)身精神，滿足其事業(yè)心與成就感。

4、榮譽(yù)激勵(lì)：人們希望得到社會(huì)或集體的尊重。對(duì)于那些為社會(huì)或團(tuán)體做出突出貢獻(xiàn)的人，給予一定的榮譽(yù)，這既能使榮譽(yù)獲得者經(jīng)常用以鞭策自己，又可以為他人樹立榜樣和奮斗目標(biāo)。

5、信任激勵(lì)：同事之間，特別是上下級(jí)之間相互信任是一種巨大的精神力量，這種力量不僅可以使人們結(jié)成一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的戰(zhàn)斗集體，而且能激發(fā)出每個(gè)人的積極性和主動(dòng)性。

6、強(qiáng)化激勵(lì)：正強(qiáng)化是對(duì)良好行為給予肯定；負(fù)強(qiáng)化是對(duì)不良行為給予否定與懲罰，使其減弱、消退。批評(píng)、懲處、罰款等屬于負(fù)強(qiáng)化。對(duì)人的行為進(jìn)行強(qiáng)化激勵(lì)時(shí)，一是堅(jiān)持正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合，以正強(qiáng)化為主；二是要堅(jiān)持精神強(qiáng)化與物質(zhì)強(qiáng)化相結(jié)合，以精神強(qiáng)化為主。

7、數(shù)據(jù)激勵(lì)：明顯的數(shù)據(jù)對(duì)人產(chǎn)生明顯的印象，激發(fā)強(qiáng)烈的感想。數(shù)據(jù)激勵(lì)，就是把人們的行為結(jié)果用數(shù)字對(duì)比的形式反映出來，習(xí)慣叫“數(shù)字上墻”，以激勵(lì)上進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

8、情感激勵(lì)：情感是影響人們行為的最直接的因素之一。能夠建立良好的情感關(guān)系，激發(fā)每個(gè)員工的士氣，從而達(dá)到提高工效的目的。

四、激勵(lì)員工的方法

1、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)法

首先，只對(duì)成績突出者予以獎(jiǎng)賞，如果見者有份，既助長了落后者的懶惰，又傷害了先進(jìn)者的努力動(dòng)機(jī)，從而失去了激勵(lì)意義。

其次，要重獎(jiǎng)重罰。對(duì)于克服重重困難方才取得成功者，“賞如山”；對(duì)于玩忽職守，造成重大責(zé)任損失者，要“罰如溪”。

最后，獎(jiǎng)勵(lì)向臟、累、苦、難等崗位傾斜，這是因?yàn)閯趧?dòng)仍是人們謀生的手段，只有向臟、累、苦、難等艱苦崗位傾斜獎(jiǎng)勵(lì)水平，才能體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值。

2、任務(wù)激勵(lì)法

把單調(diào)、乏味的工作或訓(xùn)練同個(gè)人的切身利益相結(jié)合，使下屬能夠從保護(hù)自己的利益出發(fā)，去做內(nèi)心不愿做的工作。

3、紀(jì)律激勵(lì)法

用紀(jì)律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和*作者的行為，這是一種負(fù)激勵(lì)方法，表現(xiàn)為只罰不獎(jiǎng)，因?yàn)樽袷丶o(jì)律是理所當(dāng)然的，而不遵守紀(jì)律則當(dāng)然應(yīng)該受到制裁與處罰。

4、政治激勵(lì)法

解放前，“民生”輪船公司總裁盧作孚為了將“服務(wù)社會(huì)、便利人群、開發(fā)實(shí)業(yè)、富強(qiáng)國家”的“民生精神”灌輸給每個(gè)“民生”職員，要求每周二、三、五上午8點(diǎn)到9點(diǎn)舉行早會(huì)時(shí)，向職工宣傳：“一個(gè)人不能只打個(gè)人的算盤，越是為自己打算盤，結(jié)果是越顧全不了自己，應(yīng)該用全部精力為社會(huì)服務(wù)，讓社會(huì)離不開你，社會(huì)自然就得養(yǎng)活你。你把一樁事業(yè)搞好，這樁事業(yè)自然也就會(huì)解決你的一切問題。”進(jìn)而還提出了“公司問題由職工解決，職工問題由公司解決”的口號(hào)。盧作孚的做法就是政治激勵(lì)法。

5、情緒激勵(lì)法

情緒激勵(lì)法就是通過在集團(tuán)內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵(lì)職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行全體干部、工人及其家屬參加的野游活動(dòng)。這種作法在人情淡薄的美國社會(huì)一直是深得人心的。

6、關(guān)懷激勵(lì)法

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下級(jí)的關(guān)懷，哪怕是微不足道卻是出自真誠的關(guān)心，對(duì)于下級(jí)都是無窮的激勵(lì)。關(guān)懷激勵(lì)法就是通過對(duì)職工進(jìn)行關(guān)懷、愛護(hù)來激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性的激勵(lì)方法，它屬于感情激勵(lì)的內(nèi)容。關(guān)懷激勵(lì)法被管理學(xué)家稱之為“愛的經(jīng)濟(jì)學(xué)”，即勿需投入資本，只要注入關(guān)心、愛護(hù)等情感因素，就能獲得產(chǎn)出。

7、尊重激勵(lì)法

松下幸之助相信，許多員工每天注意如何在工作中進(jìn)步，其成效勝過總公司所有的生產(chǎn)工程師和策劃人員，所以他主動(dòng)征詢員工的意見。他喜歡帶來訪客人參觀工廠，隨便指著一位員工說：“這是我最好的主管之一。”從而使被指者倍感自豪。

尊重激勵(lì)法就是通過尊重下級(jí)的意見、需要及尊重有功之臣的做法，來使職工感到自己對(duì)于組織的重要性，并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習(xí)的一種激勵(lì)方法。

8、行為激勵(lì)法

用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在某些方面的有意行動(dòng)來激發(fā)下級(jí)的激勵(lì)方法就是行為激勵(lì)法。

由于企業(yè)內(nèi)部和外部條件在不斷變化，知識(shí)在不斷更新，一個(gè)人如果不能及時(shí)充電，知識(shí)就會(huì)老化，一個(gè)企業(yè)如果員工知識(shí)老化，就有可能被市場(chǎng)淘汰。員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識(shí)生

命，是企業(yè)無限生機(jī)的源泉。因此，企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)員工、激勵(lì)員工。美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)IBM公司有一句名言：“員工能力與責(zé)任的提高，是企業(yè)成功之源。”也就是說人才的優(yōu)勢(shì)就是企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)應(yīng)該在各個(gè)方面不斷地進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。

如何做好企業(yè)員工的激勵(lì)工作，對(duì)管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個(gè)永無止境的值得探究的課題。大家應(yīng)該在今后的工作中，根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實(shí)際，把先進(jìn)的管理理論與管理實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力！

（作者單位：中鐵十三局六公司人力資源部）