第一篇：淺析當前人力資源外包的問題與對策

目 錄

緒論······························································3 1.1外

包的概念····················································3 1.2人

力

資

源

外

包的概念············································3 2 人力資源外包存在的主要問題 ································4 2.1從HRO需求商角度看問題········································4 2.2從HRO服務商角度看問題········································7 2.3從HRO市場環(huán)境角度看問題······································8 3 人力資源外包的對策···············································9 3.1人力

資

源

外

包

服

務

商的對策······································9 3.2人力資源外包需求商的對策····································13 3.3政府的對策··················································13 4 結論····························································15 5 致謝····························································16 6 參考文獻························································162

摘要

從二十世紀八十年代開始,隨著信息產(chǎn)業(yè)技術、知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展,組織的經(jīng)營和管理模式發(fā)生了很大的變化,業(yè)務外包興起就是這些諸多變化中的一種，人力資源管理外包是所有業(yè)務外包類型當中發(fā)展最快的領域之一。它是一種將各種人力資源管理業(yè)務外包給第三方服務商的人力資源服務提供模式，從而達到降低成本，提高效率，贏得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略管理的目的。

本研究基于人力資源外包的現(xiàn)狀，存在的主要問題，對人力資源管理外包的理論和實務進行了研究，為企業(yè)有效地實施人力資源管理外包提供理論依據(jù)和方法指導。

關鍵詞：人力資源外包，外包服務商，動因分析

Abstract Starting in the 1980 s, along with the information industry technology, the development of knowledge economy and economic globalization, the operation and management of the organization mode, great changes have taken place in outsourcing rise is one of the many changes, human resource management outsourcing is one of the fastest growing areas of all types of outsourcing.It is will a kind of all kinds of human resource management outsourcing to a third party service provider of human resources service mode, so as to achieve lower costs, improve efficiency, to win the competitive advantage of strategic management of human resource.This study is based on the current situation of human resources outsourcing, the main problems, theory and practice of human resource management outsourcing is studied, for enterprises to effectively implement human resource management outsourcing to provide theoretical basis and method guidance.3

Key words:human resource management outsourcing(HRO)；Application Service Provider(ASP);Motivation Analysis 緒論

1.1外包的概念

Switser(1997)指出人力資源外包的趨勢從以往的成本節(jié)約觀點轉向獲取競爭優(yōu)勢，并預測外包“代表了專業(yè)服務公司在未來十年中唯一最大的成長機會”，Maurer&Mobley(1998)指出“外包是未來人力資源的一個整合部分”。Woods(1999)指出21世紀人力資源管理的兩個互相矛盾的趨勢，一方面人力資源管理對組織更加重要，另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的人力資源管理將被外包和技術所代替。在市場競爭激烈的環(huán)境中,傳統(tǒng)的經(jīng)營和管理模式已經(jīng)很難適應新經(jīng)濟時代的發(fā)展需求,為了在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展,企業(yè)紛紛尋求新的發(fā)展模式。外包正是在這種背景下誕生的一種新型企業(yè)經(jīng)營模式。外包是指組織把本應當在內(nèi)部執(zhí)行的某種職能、某項產(chǎn)品、服務交給組織外部的專業(yè)化服務機構來負責完成的一種運作模式；外部的服務機構按照協(xié)議向組織提供某種產(chǎn)品或服務,組織向外部服務機構支付一定的費用。

1.2人力資源外包的概念

1954年，著名的管理學大師彼得.德魯克（Peter F.Drucker)在《管理的實踐中（The Practice of Management)》首次提出“人力資源（human resource)”的概念，指出“人是所有可以得到的資源中，唯一能夠增長和發(fā)展的資源”。外包是未來人力資源的一個整合部分，人力資源外包是所有外包業(yè)務中發(fā)展最快的業(yè)務。它是一種將各種人力資源管理業(yè)務外包給第三方服務商的人力資源服務提供模式，從而達到降低成本,提高效率,贏得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略管理的目的。

美國紐約業(yè)務外包研究所在1997年要求一些公司列舉外包業(yè)務的三個主要理由時,“經(jīng)費問題”高居榜首。根據(jù)交易理論外包成本之和小于自己生產(chǎn)和管理的成本,能為其帶來成本節(jié)約是這些公司進行外包的主要動因。Greer等(1999)觀察發(fā)現(xiàn)人力資源外包決定通常都是針對降低人力資源服務成本的需要而提出的。4

基于核心競爭力理論,大多數(shù)公司認為人力資源外包管理的主要原因在于強化主營業(yè)務。另一方面,從人力資源部門來說,有些企業(yè)將一些事務性活動外包,從而讓自己能夠更加專注于人力資源戰(zhàn)略層面,為企業(yè)增加更多的價值。降低成本己不再是企業(yè)選擇外包的主要動機。隨著高質(zhì)量產(chǎn)品和高素質(zhì)員工的出現(xiàn),更有效和更快速地做事情使外包更吸引中小型企業(yè)。

根據(jù)AccentZOO3的調(diào)查發(fā)現(xiàn)財富1000強中近一半的高管對自己公司的人力資源部門的績效表示不滿意或者無法判斷。人力資源外包服務提供商更加專業(yè),囊括了眾多人力資源方面的人才,為企業(yè)提供各種最新的人力資源技術,企業(yè)可以通過與專業(yè)人力資源企業(yè)的溝通,學習最新技術并且使這些技術內(nèi)化；人力資源外包服務提供商將需求方作為客戶來對待,以客戶滿意為基礎實施服務。我們可以知道企業(yè)在考慮某項業(yè)務是否外包的時候，一定是以盈利為目的，要不是立竿見影的物質(zhì)反饋，如獲得更大的勞動力彈性，支付更低的薪酬，提高企業(yè)績效，增加企業(yè)利潤。美國MCkinsey公司一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)財富500強企業(yè)通過人力資源外包使其勞工成本消減了25一30%。要不是就是影響深遠的精神文化，創(chuàng)造獨特的企業(yè)文化，培育良好的工作環(huán)境。人力資源外包存在的主要問題

許多企業(yè)逐漸認識到要做好人力資源管理工作,應聘請具有專業(yè)實力的咨詢服務機構,來為企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題進行診斷,并制訂相應的解決方案,解決已出現(xiàn)的問題,重點預測日后可能出現(xiàn)的問題,并采取有效的預防措施。同時企業(yè)也認識到,人事工作者將大量的時間與經(jīng)歷都花費在具體事務性工作中,沒有時間和經(jīng)歷考慮企業(yè)人力資源管理工作中的重大問題。

2.1從HRO需求商角度看問題

2.1.1企業(yè)對于人力資源外包的認識不足，忽略人力資源外包前的可行性分析。

國外HR人員與員工的比例通常是1:100,而在國內(nèi)這個比例卻在1比30左右。因為國外企業(yè)己紛紛將部分人力資源工作進行外包管理,從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務性工作,企業(yè)將注意力集中在核心工作而由于國內(nèi)企業(yè)考慮保密性的問題,或便于操控的原因,HR大多還是自己在操作,效率普遍低下。且目前，我國HR管理人員對于人力資源外包的內(nèi)容認識還比較窄,主要集中在人事 5

社保和員工檔案關系管理等事務操作層面上。

中小企業(yè)在外包中由于缺乏慎重估計，往往可能使得企業(yè)面臨能力不足和監(jiān)督不力的風險，從而給企業(yè)造成損失。可行性分析是企業(yè)有效實施人力資源外包的先決條件，企業(yè)在進行人力資源外包的過程中如果忽略外包前的可行性分析，沒有選擇正確的外包內(nèi)容，沒有經(jīng)過理性分析該項活動是否適宜外包，并充分考慮的內(nèi)外影響因素，不對外包決策進行成本收益分析，將有些不適宜外包的職能進行外包，往往就會由于雙方信息的不對稱，以及利益的不一致性，產(chǎn)生外包服務的不經(jīng)濟性，而且這樣往往會給給企業(yè)帶來不必要的風險，導致人力資源外包反而不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。2.1.2信息不對稱及安全問題

企業(yè)與外包商的關系在本質(zhì)上是一種“委托—代理”關系，涉及外包的企業(yè)雙方的目標都是自身的利益最大化，企業(yè)要通過把人力資源管理職能外包出去來減少成本提高效率，外包服務商要通過承接企業(yè)的外包項目來賺取利益，由于雙方利益點的不同，就會使雙方無法坦誠相待，導致雙方的信息不對稱，企業(yè)相對于外包商而言處于更加不利的位置。信息不對稱最嚴重的危害在于：

（一）導致商業(yè)信息尤其是商業(yè)機密的泄露

在外包過程中企業(yè)不可避免地要向外包商提供本企業(yè)的相關信息，而其中一部分是屬于商業(yè)機密，因為企業(yè)行業(yè)內(nèi)部競爭非常激烈，他們可能以此控制企業(yè)，使企業(yè)面臨風險，陷入被動；外包服務商也可能為了自身利益與其他客戶分享企業(yè)的信息，比如招聘計劃、薪酬、福利制度等極具敏感性的資訊，一旦這些關鍵信息不慎被透露出去，勢必給企業(yè)帶來重大的損失。所以，處于自身的利益，不管是外包需求商還是服務商，都會有意隱瞞自己的實際情況，防止本公司的商業(yè)機密泄露。因此，外包需求商很難獲取外包服務商全部信息，并不能保證外包服務商具有較高的道德水平和職業(yè)素養(yǎng)；其次，外包需求商一般也不會將所有必要的信息提供給外包服務商，所有外包服務商也會因信息傳遞誤差而無法給企業(yè)提供一個高質(zhì)量的服務。

（二）外包過程中缺乏真實有效的溝通，造成信息傳遞的延遲，企業(yè)對環(huán)境變化的反應開始變得遲鈍

人力資源管理的一個重要作用就是關注外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)其對本企業(yè)發(fā)展的 5 6

挑戰(zhàn)和機遇，反饋信息，研究應對策略。但隨著外包業(yè)務的開展，這條反饋渠道要么隨之消失，要么由外包供應商為企業(yè)提供了此類服務，但往往會因為缺乏可操作且嚴格的監(jiān)控措施，服務商不能完全兌現(xiàn)先前的承諾，降低服務質(zhì)量以獲取更多的利益，而企業(yè)對外包業(yè)務的真實情況，以及可能存在的問題和潛在的市場環(huán)境的變化把握不準，不能及時作出反應，給企業(yè)造成不良的影響。2.1.3雙方合作中的觀念壁壘問題，外包可能引發(fā)與企業(yè)文化的沖突。

外包過程中，由于外包服務商是一個獨立運作的法人實體，在與企業(yè)進行整合的時候，難免因為固有觀念不同，利益的不一致性，在企業(yè)文化上出現(xiàn)差異和沖突，對企業(yè)內(nèi)部部分員工的利益造成影響。外包需求商自身的某些理念和風格若不能被企業(yè)所認可接受，那么在外包業(yè)務執(zhí)行階段雙方的合作便會出現(xiàn)困難，使外包服務人員的工作受到阻力，同時，也會使內(nèi)部員工對外包公司員工產(chǎn)生排斥和敵對情緒，影響企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，造成工作效率低下。2.1.4成本風險

企業(yè)對外包成本的估計不足，往往造成與預期差距較大，不能有效降低成本；外包在降低成本的同時可能在許多方面增加企業(yè)額外的費用支出，對大多數(shù)企業(yè)來說，進行人力資源外包的最主要原因就是降低成本費用，但這與人力資源外包的收費是否合理以及外包提供商的服務質(zhì)量密切相關，外包究竟是會降低企業(yè)的人力成本還是會適得其反，企業(yè)的人力外包投入與收效是否成正比，正是企業(yè)進行人力資源決策時所要考慮的關鍵問題。2.1.5員工理解不足

人力資源外包一般會導致企業(yè)內(nèi)部工作流程、職責分配、薪酬標準等改變，勢必會影響到部分員工的自身利益，如機構精簡后，一些員工可能被辭退、被換崗，也可能被取消或減少培訓機會，這樣必然使被迫轉崗或下崗的員工產(chǎn)生不滿情緒，更甚者還會影響其他在崗員工的工作積極性及工作熱情，從而給企業(yè)整體造成較壞的影響，甚至更大的打擊。如果企業(yè)決定將一個或多個人力資源職能外包時，若不加強溝通，雇員的猜測和流言的傳播，將可能使全體雇員和各級管理人員產(chǎn)生悲觀的想法和恐慌，外包項目會面臨一種焦慮的環(huán)境。雇員在無法清晰了解自身利益，或者是將外包決策僅僅看作是組織奉行的對其最終盈利結果有利的行動方針和政策時，他們將會對外包變革產(chǎn)生抵制，從而影響企業(yè)的長期穩(wěn)定 6 7

和發(fā)展。如果員工將企業(yè)的外包舉措視為一種變相的裁員和縮減策略，就可能對其經(jīng)營狀況產(chǎn)生懷疑，這些都會給企業(yè)有效實施人力資源外包帶來不利影響。2.1.6企業(yè)對于外包過程監(jiān)管力度難以把握，外包后人力資源管理部門的定位與轉型問題。

人力資源外包在一定程度上是企業(yè)與外包商之間的一種基于契約關系的合作行為，而非行政管理上的隸屬關系。因此，這也使得在外包過程中，企業(yè)對外包服務商具體的操作行為往往難以把握尺度，不能進行有效的監(jiān)督和控制。監(jiān)管過嚴，會使合作雙方信任程度下降，易引發(fā)外包商有悖職業(yè)道德的行為。監(jiān)管過松，會使企業(yè)在合作中處于被動地位，不利于企業(yè)開展業(yè)務，同時還會對內(nèi)部員工的士氣造成不良影響。對企業(yè)而言，外包一方面會給企業(yè)績效帶來積極作用，但另一方面如果不能有效管理，也有可能為企業(yè)的績效帶來消極作用，甚至是長遠的消極影響。畢竟把內(nèi)部管理業(yè)務交給外部供應商來負責，本身就容易產(chǎn)生代理問題。

人力資源外包后，對于企業(yè)而言，是一場人力資源管理理念、方法與技術的布道，將對企業(yè)人力資源管理起著革命性的推動作用，人力資源管理部門也將從繁復的低層次的具體事務中解脫出來，從事務性走向戰(zhàn)略性，人力資源管理在企業(yè)管理中的價值性將得到空前提高。然而，不可回避的是，大多數(shù)中國企業(yè)在接受人力資源這一全新觀念洗禮的過程中，更多地將注意力放在了人力資源管理的具體操作層面，而很少考慮一些重要問題，比如：人力資源管理的根本目的是什么，如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系，人力資源應采取怎么樣的治理模式，人力資源管理者在這新一輪的轉變中，從業(yè)者應當具備怎樣的勝任素質(zhì)等等。

2.2從HRO服務商角度看問題

2.2.1服務手段落后、服務產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新不足。

國內(nèi)服務手段落后,服務效率低。國外人力資源服務產(chǎn)業(yè)的信息技術應用已經(jīng)進入一個比較成熟的階段；但在國內(nèi),這項工作才剛剛開始。以人才素質(zhì)測評為例,目前社會上流行的測評系統(tǒng),大部分都是引進國外的一兩套方法,進行簡單的修訂后就作為“招牌”。中國人民大學組織行為學教授許玉林就指出,“這種掌握工具的有限性和夸大性,使人才測評一開始在我國就是一種畸形的發(fā)展”。8

2.2.2提供專業(yè)的外包服務機構整體水平不高，專業(yè)素質(zhì)有待提升。

我國人力資源服務從業(yè)人員素質(zhì)偏低,外包服務機構魚龍混雜，服務質(zhì)量參差不齊，服務流程不規(guī)范，提供的專業(yè)服務范圍較小，內(nèi)容較為單一，多為基礎性服務，限制了企業(yè)的委托效果。

國外著名的獵頭公司,其業(yè)務代表(獵手)往往自身就具備很高的知識水平,并在長期的從業(yè)過程中積累了深厚的服務經(jīng)驗,加上公司的管理嚴格,作業(yè)流程規(guī)范,從而保證了獵頭服務的高質(zhì)量、高水平。而我國有的獵頭公司,常常是“三五個人、七八條槍”,拉起一面“旗幟”就開始干,人員缺乏正規(guī)的培訓,企業(yè)管理也十分松散。據(jù)1999年上海市咨詢協(xié)會對上海市咨詢從業(yè)人員學歷狀況的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看,學歷在本科以下的竟達到52%,有碩士、博士學位的從業(yè)人員卻僅占25.6%和4.7%。

2.3從HRO市場環(huán)境角度看問題

2.3.1人力資源外包普及率不高，市場化和規(guī)模化程度不高。

在我國人力資源服務產(chǎn)業(yè)中，唯一處于世界先進水平的一個領域便是網(wǎng)絡招聘，市場最為成熟、競爭最為激烈、市場化程度最高。互聯(lián)網(wǎng)是在1995年后誕生的新興行業(yè)，中國本土網(wǎng)絡招聘企業(yè)與國外網(wǎng)絡企業(yè)幾乎同時起步，中國互聯(lián)網(wǎng)基礎設施發(fā)達、網(wǎng)民數(shù)量龐大，前程無憂、中華英才、智聯(lián)招聘等招聘網(wǎng)站成為全球領先的在線招聘網(wǎng)站之一，他們構成了成熟的網(wǎng)絡招聘市場。但是，我國信息技術發(fā)展還有待成熟，電子人力資源信息系統(tǒng)有待創(chuàng)新，服務手段有待提高。

盡管我國網(wǎng)絡招聘渠道處于世界領先水平，但社會相關人士對于人力資源外包的系統(tǒng)性認識不足，立法上相對滯后，行業(yè)發(fā)展受到較多質(zhì)疑，我國人力資源外包整體的發(fā)展水平還比較低,主流業(yè)務具有濃厚的行政色彩,真正技術型、服務化的業(yè)務還沒有得到普及,產(chǎn)業(yè)市場化程度低，普及率不高。例如,政府所屬的各類職業(yè)介紹機構和人才交流機構,其盈利的業(yè)務項目主要集中在檔案管理、社保代辦等行政性的人事代理服務方面,而職業(yè)介紹服務工作卻很不到位。“數(shù)量多、規(guī)模小”是目前我國人力資源中介市場的主要問題之一 2.3.2相關法律以及監(jiān)督機制的缺乏

由于我國外包行業(yè)起步較晚，相應的，關于人力資源外包配套法律法規(guī)的制定與實施相對較為落后，人力資源外包服務商專業(yè)化程度和從業(yè)資質(zhì)缺乏統(tǒng)一的 9

行業(yè)衡量標準，供需雙方之間的權利義務關系缺乏有效的監(jiān)控，企業(yè)的合法權益保障制度也不夠健全，而且，我國的人力資源外包市場中還沒有形成一個強有力的第三方監(jiān)督管理部門對該市場進行監(jiān)督管理，這也是造成外包市場政治法律不完善，人力資源外包市場比較混亂，外包供應商缺乏自我完善動力，使國內(nèi)人力資源市場良莠不齊的重要原因之一。

2.3.3市場規(guī)范不明確,企業(yè)風險感知較強,最大風險在于服務商質(zhì)量。

由于人力資源咨詢幾乎沒有什么進入限制,人力資源服務業(yè)呈現(xiàn)出成長初期普遍存在的混亂現(xiàn)象。比如有些咨詢企業(yè),本身根本不從事人力資源管理咨詢,但通過各種途徑獲得了一個項目,便臨時從社會上招聘人才,三五天就組成了一個項目小組。通過這種方式建立的咨詢隊伍,根本不可能接受系統(tǒng)的管理體系培訓,當他們進駐企業(yè),也只能根據(jù)自己的以往經(jīng)驗為企業(yè)提供咨詢服務,由此而導致的咨詢后果可想而知，市場規(guī)范不明確，給人力資源外包帶來了極大的風險。

大多數(shù)的人力資源人員認為對外包人員的控制難度很大，對外包服務商質(zhì)量問題存在的很大的懷疑,同時也擔心外包服務商泄露公司商業(yè)機密，所以企業(yè)更傾向于不涉及商業(yè)機密的人力資源業(yè)務,如社保關系,培訓等,傾向于外包的比例越高；而涉及企業(yè)商業(yè)機密的業(yè)務,如工資發(fā)放,傾向于外包的比例越低。

總之，由于各個市場主體的發(fā)育不足，我國人力資源外包市場面臨著較大的外包服務機構的選擇風險、員工福利管理風險、經(jīng)營安全風險和法律風險，而人力資源外包業(yè)務作為一個新興產(chǎn)業(yè)，法律風險實際上成為當前人力資源外包的最大風險。另外，由于企業(yè)經(jīng)營中的文化因素越來越重要，當前人力資源外包中還存在一定的企業(yè)文化風險，影響著企業(yè)的經(jīng)營績效。

3、人力資源外包的對策

3.1外包需求商的對策

3.1.1 改善人力資源管理觀念，明確目標并進行外包的可行性分析。

人力資源外包業(yè)務是一種體現(xiàn)現(xiàn)代戰(zhàn)略管理思想的新興人力資源管理模式，要想推動這種管理模式的發(fā)展，促使更多企業(yè)接受這一模式，并能正確理解看待這一模式，并從這一模式中收益，就必須改善人力資源管理觀念，提高人力資源的整體素質(zhì)，加大相關專業(yè)人才的培養(yǎng)。

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人力資源外包是組織進行的一次經(jīng)營管理戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)在決定是否進行人力資源外包時，應該結合企業(yè)目前自身的情況，包括人員、思想、政策上的準備和是否有支持人力資源外包順利進行的各種資源條件，以及外部供應商的情況，從而充分揭示其可行性，不可盲目。

3.1.2加強溝通，實現(xiàn)信息共享，加強與企業(yè)內(nèi)外部各層面的有效溝通。

溝通不足，信息不對稱向來是是制約企業(yè)外包行為的主要問題之一，企業(yè)與外包服務商之間、企業(yè)與員工之間、外包商與員工之間，往往會由于缺乏有效地溝通而相互猜忌，影響外包活動甚至整個企業(yè)的工作績效，良好的溝通能促進企業(yè)雙方文化和價值觀的融合，從而避免不必要的爭端，節(jié)省雙方的時間和成本，保證外包工作的順利進行，企業(yè)在進行外包過程中，難免會出現(xiàn)一些沖突和溝通上的障礙和誤會，這就要求企業(yè)首先要充分做好人力資源部門員工的思想工作。人力資源管理人員的角色應該由某領域的專家轉變?yōu)榫哂虚_闊戰(zhàn)略視野的通才，尤其應該與這些利益相關人員進行充分的溝通，給予這些人員相應的補償，避免給公司的日常運行帶來不穩(wěn)定因素。在企業(yè)文化差異的管理上，我們要強調(diào)形成目標一致的團結文化，建立信任關系，通過信息化和知識化來有效消除雙方因溝通不便和知識層次的差異而產(chǎn)生的障礙，讓員工意識到實行外包轉型是一種真正多贏的、有效的方式，進而推動外包轉型工作的順利進行。溝通是任何關系的基礎，企業(yè)的人力資源職能人員與外包商的工作人員必須通過定期會議或者商務磋商等等形式進行交流，達到相互了解，友好合作的目的。加強相互之間的溝通，讓雙方進行換位思考，切實從對方的角度考慮問題，最終形成雙贏模式獲取共同利益。

3.1.3提高外包合作雙方之間的文化認同

人力資源管理外包的實施會涉及到不同性質(zhì)的企業(yè)、不同國家企業(yè)間的資源整合問 題，尤其是對于成熟期的企業(yè)，由于企業(yè)內(nèi)部文化自成體系，常常會面臨由于文化上的 差異帶來的磨擦和沖突，因此在人力資源管理外包的實施中，企業(yè)與外包商就應充分了 解彼此的文化背景、價值觀、行為方式及用人理念，在相互尊重、溝通、協(xié)調(diào)的基礎上 形成整體的合作精神，實現(xiàn)兩者目標的一致性和文化互融。在相互信任的基礎上，樹立 團隊經(jīng)營道德規(guī)范，做到公正公平，培養(yǎng)從業(yè)人員的責任感，培養(yǎng)員工掌握優(yōu)秀的沖突 管理技巧，也可以經(jīng)常開展各類集體活動，為雙方創(chuàng)造交流溝通的機會，組織學習，實 現(xiàn)知識信息的共享交流，形成組織內(nèi)部共有的知識存儲與增值系統(tǒng)。具體來說，外包企業(yè)可以通過在外包正式實施前要求具體工作人員，對企業(yè)的內(nèi)部情況進行一定時間的的“入職培訓”，像對待新員工一樣。讓他們?nèi)媪私馄髽I(yè)的發(fā)展歷史，員工工作方式等。帶領他們參 11

觀企業(yè)，讓他們自己去融入企業(yè)。這樣做的目的在于使雙方員工互相了解，提高彼此等的文化認同，這樣在進行項目合作時，就更容易取得成功。

3.1.4積極防御人力資源外包中的風險

風險從始至終伴隨著外包的全過程，在人力資源外包的準備階段可能存在的風險包括：一是外包內(nèi)容選擇的風險，如果沒經(jīng)過充分的分析，外包內(nèi)容選擇的不合適，可能就會給企業(yè)帶來風險；二是企業(yè)員工流失的風險，即人力資源外包對企業(yè)現(xiàn)存利益的重新分配，必然會引起一部分員工的不滿意，尤其是對于人力資源部門來說，很可能會帶來員工流失的風險。三是管理成本增加的風險，因為外包中存在著很多隱性的成本，比如，對服務商管理、監(jiān)督、維護的成本，因信息不對稱給企業(yè)造成的損失等等，如果處理不好，很可能有增加的風險。因此，企業(yè)要預防準備階段的風險，就要正確的選擇外包職能，進行成本收益分析，對涉及到的員工的利益進行合理分配，以防止員工流失。而在人力資源外包商的選擇階段也有一系列的風險，比如由于國內(nèi)當前的人力資源外包公司魚龍混雜，行業(yè)內(nèi)缺乏一套規(guī)范的標準體系，為企業(yè)人力資源外包帶來的風險。如果選擇了不合適的外包商，很可能會造成“一著不慎，滿盤皆輸”的結局。還有合同簽訂的風險。如果沒有通過詳細的擬定和周密的談判，很可能形成內(nèi)容不詳細的合同，或者合同條款不周全，不具有法律效力等，一旦雙方發(fā)生法律訴訟，必然會給企業(yè)帶來風險。這就要求企業(yè)適當選擇外包項目和方式，外包之前，企業(yè)要做好相應的成本效益分析，加強風險防范意識，對外包服務機構進行綜合的考察，確保內(nèi)外部溝通的效率，建立一定的風險評估機制，確立雙方的業(yè)務關系，簽訂完善的合同，明確責任與義務的劃分，減少無效活動和損失，建立長效的合作機制。

3.1.5提高領導自身素質(zhì)及企業(yè)管理水平，合理定位外包后人力資源部門的職能

人力資源外包對于企業(yè)人力資源管理部門而言，承擔的是一種“減壓器”的作用，它使得人力資源部門逐漸從“權利中心”走向“服務中心”，使人力資源部將專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務，實際上企業(yè)在外包過程中會出現(xiàn)很多問題，如員工理解不足，人力資源外包前的可行性分析不足，這都是因為缺乏專業(yè)的人才，家長制的企業(yè)管理風格等。只有提高領導者自身的素質(zhì)，使人力資源職業(yè)經(jīng)理人不斷加強自我學習，具有相應的職業(yè)技能，才能使企業(yè)人力資源外包成為提升企業(yè)競爭力的重要選擇。

領導要合理定位外包后人力資源部門的職能，從企業(yè)戰(zhàn)略角度闡述外包轉型的重要意義，加快人力資源部門角色轉變，明確外包轉型后人力資源部門角色的轉變，應更加準確定位于推動組織變革、規(guī)劃員工職業(yè)生涯方面。盡量安撫員工，積極聽取員工的意見，對其崗位分配重置，充分挖掘員工潛力，形成強大的凝聚力。12

3.1.6完善外包流程，加強對外包服務商的監(jiān)督控制。

在進行人力資源外包的時候，企業(yè)必須隨時掌握外包工作進展情況，保證能對外包過程中的異常狀況做出敏感反應和正確決策，這就要求企業(yè)對外包服務商進行規(guī)范化的管理，規(guī)范的外包流程，建立健全企業(yè)人力資源管理各方面的規(guī)章制度，才能使各方面工作的順利開展。

(1)外包決策:成功的人力資源外包方案始于清晰的短期和長期目標。企業(yè)的高層必須取得對人力資源外包策略的明確一致的肯定態(tài)度。并根據(jù)企業(yè)目前戰(zhàn)略發(fā)展目標,結合企業(yè)人力資源的實際情況,確定哪些人力資源職能應當外包。進而進行成本收益分析,積極進行宣傳溝通。

（2）選擇供應商:籌劃準備工作之后,要著手尋找合適的服務商,這一步在整個外包過程中占有極為重要的地位。然而由于信息的不對稱性和企業(yè)的疏忽，很可能會導致因不能掌握外包商的真實水平、歷史狀況等重要信息，而為后期的實際運作帶來不必要的風險和損失。一般而言，服務商的選擇可以從以下三大方面進行考慮，一方面是服務企業(yè)素質(zhì)，包括：業(yè)務范圍、人員素質(zhì)、穩(wěn)定性、企業(yè)規(guī)模、管理水平、文化相容性、經(jīng)營策略、職業(yè)道德等方面；第二方面是服務標準、及時性、符合性、以往業(yè)績和信譽等方面；第三方面就是服務商的服務價格包括服務價格、價格變動性和支付方式等方面。可以通過依次對所選擇供應商進行詳盡的打分來綜合評定。但還必須關注其他條件，如各家供應商對企業(yè)外包評價書的反饋。此時雙方的充分構通和市場信息的完整性非常重要,只有這樣才能盡可能的避免信息不對稱現(xiàn)象,對外包流程的順利進行奠定基礎。在進行了仔細了解和評估后，隨后便是與之訂立清晰全面的合同，具體應當涉及外包的具體業(yè)務、承接價格、合作期限、雙方的職責、階段考核、評估標準、信息安全、預計效果及違約賠償處罰等，以保證出現(xiàn)糾紛能夠妥善解決。在擬定好相關內(nèi)容后，簽訂合同時考慮到企業(yè)自身的安全性，最好有專門的相關法律人員在場與外包商進行洽談。因為，人力資源外包合同的簽訂，不僅是一個促進雙方發(fā)展合作、實現(xiàn)共贏的機會，也是一個維護自身利益，約束雙方的行為，它將直接關系到雙方合作關系的順利進行。

(3)管理轉移:在實施過程中,要關注一些潛在的抵制內(nèi)容,要對內(nèi)部沖突進行管理,并及時預計職能變化,開發(fā)新型能力。要及時把企業(yè)變化與人力資源服務商的活動互通互報,根據(jù)人力資源外包活動的進程不斷調(diào)整,此時,溝通非常重要。

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(4)管理供應商:供應商的管理是非常困難的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)可通過發(fā)展長期聯(lián)盟、嚴格管理控制、單一投標管理、形成多家合作等方式來對供應商進行適度管理。信用體制的完善也是管理供應商的一個良好方法。

(5)評估供應商:根據(jù)內(nèi)外部顧問的評估以及供應商報告的正確性、及時對供應商的服務質(zhì)量進行評判。企業(yè)可根據(jù)預先設定的評價指標,如節(jié)約成本等來衡量本次人力資源外包本身是否成功。

3.2外包服務商的對策

3.2.1加強服務創(chuàng)新，服務依托“本土化”,放眼“國際化”。

一個產(chǎn)業(yè)的長遠發(fā)展,需要有自己的核心技術。創(chuàng)新是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的永恒主題。我國目前的人力資源服務產(chǎn)業(yè)沒有引起社會的廣泛重視的一個主要原因就是沒有自己的核心技術。所以,人力資源服務長期以來只是作為社會經(jīng)濟主流活動的附屬。

當中國人力資源服務市場發(fā)展到足夠大,國外咨詢機構完全可能針對中國企業(yè)的實際情況開發(fā)專用工具,更何況,他們也可以通過高薪聘請中國優(yōu)秀的咨詢?nèi)藛T來實現(xiàn)咨詢的“本土化”。目前國外咨詢機構之所以進入中國市場的力度小大,并不是因為“本土化”問題,而是因為中國咨詢市場的容量問題。在實踐工作中,認真研究具有中國特色的人力資源問題,創(chuàng)新服務產(chǎn)品、創(chuàng)新服務形式,不斷實踐、不斷創(chuàng)新和突破。我國人力資源服務機構可以將“本土化”作為一種發(fā)展機遇和先天優(yōu)勢,致力于發(fā)展自己、壯大自己,然后以“國際化”作為發(fā)展的目標,盡快向國際標準靠攏,并建立自己的思維體系和咨詢工具。只有這樣,才能在未來殘酷的市場競爭中保有一席之地。3.2.2從業(yè)人員的隊伍建設

國內(nèi)從事人力資源服務的顧問師數(shù)量應該極為可觀,但整體質(zhì)量卻并不樂觀。人力資源服務產(chǎn)業(yè)要發(fā)展,首先要重視本產(chǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)和利用，要不斷提升其業(yè)務素質(zhì)和專業(yè)能力，要做好人才的儲備,建立相應的行業(yè)標準，約束其經(jīng)營行為。他們的整體實力和形象直接反映出服務機構本身的實力和形象。人力資源服務商要創(chuàng)建一個高度團結、富有戰(zhàn)斗力的團隊需要統(tǒng)一的價值觀培訓、統(tǒng)一的服務風格培訓、統(tǒng)一的項目管理,以保證從業(yè)人員的高度專業(yè)性和提供服務產(chǎn)品的高度專業(yè)性。只有從業(yè)人員的素質(zhì)提高了，才能積極發(fā)展各種形式的人力資源外包服務，擴展 14

人力資源外包的服務范圍，提高服務質(zhì)量。

3.3政府的對策

3.3.1在國有企業(yè)中推廣合規(guī)的人力資源外包，發(fā)揮引導作用，健全人才培育市場機制，推動人力資源服務企業(yè)轉型升級。

專業(yè)人才匾乏、服務意識差、職業(yè)勝任能力低一直是困擾人力資源外包市場發(fā)展的重要原因。鑒于此,我們認為首先要盡快健全我國的HR教育和培訓系統(tǒng),為市場輸送更多的合格的管理專業(yè)人才`；第二提高職業(yè)準入水平,可以借鑒國外的做法,對HR中介師,特別是管理咨詢師有嚴格的資格認證和職業(yè)準入制度,包括專業(yè)水準和職業(yè)道德規(guī)范。最后,促成合理的行業(yè)報酬,給予人才合理回報。政府可以在國有企業(yè)中率先推廣人力資源外包，發(fā)揮引導作用，積極創(chuàng)造良好的市場環(huán)境，改變企業(yè)的片面認識，加大對人力資源外包的宣傳力度，對人力資源外包觀念的培育，充分發(fā)揮引導作用，改變?nèi)肆Y源外包需求比較低迷的現(xiàn)狀，鼓勵先進的外包機構的發(fā)展壯大。一方面要轉變企業(yè)的觀念,幫助他們認識人力資源外包的優(yōu)勢和先進性,增加人力資源外包的吸引力；另一方面幫助人力資源外包服務提供上更好地認識外包市場和更好的理解他們的潛在客戶,轉變他們的觀念,將推力和拉力統(tǒng)一。

3.3.2優(yōu)化服務、加強監(jiān)管，健全法律法規(guī)，完善人力資源外包市場。

（一）加強對資源整合

(1)政策環(huán)境的整合。針對我國人力資源市場的政策分割現(xiàn)象十分嚴重的情況,有必要對政府職能進行重新劃分,消除政策制定和實施過程中的部門保護主義。

(2)區(qū)域之間、行業(yè)之間、所有制之間的人力資源外包服務提供商的整合,鼓勵各種形式的聯(lián)合、兼并,扶持有條件的中介組織進行股份制的改造,比如“長三角”內(nèi)部城市之間的組織重組和業(yè)務整合。

(3)信息的整合。建立以良好利益分割機制為基礎的網(wǎng)絡化中介信息系統(tǒng),克服勞動力市場這種信息分割、各自為戰(zhàn)的狀態(tài),加強中介組織之間有步驟、有目的合作,共享信息、共擔風險。比如可以選擇條件好、影響力大的省市級人力資源中介機構及部分全國知名人力資源民間機構為骨干支點,以各大行政區(qū)域為工作依托,形成國家、大區(qū)域和省三級人力資源機構點面結合、輻射鏈接的組織 15

體系,形成以信息共享為主題、以中介組織的業(yè)務合作為主體的工作架構。在對人力資源業(yè)內(nèi)部進行整合的同時,還需要鼓勵支持各種形式的資本投入勞動力市場,調(diào)動各種資源走市場化、產(chǎn)業(yè)化、集約化的發(fā)展道路,建立一批經(jīng)營規(guī)范、實力雄厚、有品牌、有特色的人力資源中介集團。

（二）法律法規(guī)規(guī)范市場

在人力資源外包的過程中存在著企業(yè)消費群體的產(chǎn)品識別能力尚不成熟,保守商業(yè)機密的問題,互聯(lián)網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)運營可靠性等商業(yè)安全問題,這些都會影響人力資源外包的效果等問題。這些問題需要法律和政策機制的介入,加強中介組織的審查和培訓,同時規(guī)范整個人力資源外包市場。但應該分清法律規(guī)范、政府監(jiān)管和行業(yè)自律三者的權責界限,依靠法律明確中介組織的行為規(guī)范,發(fā)揮政府主管部門的監(jiān)管責任,并逐步培育行業(yè)自律機能。當然,這一有效機制生成需要兩個基本前提:一是政府職能的轉變,政府部門盡快與市場化的組織脫鉤,使政府管理部門能夠以中立的態(tài)度行使職責；二是行業(yè)組織功能的轉變,并且逐步替代政府行使職業(yè)管理職能。

（三）加強人力資源外包協(xié)會的建設

日本的人力資源市場發(fā)展很快,人才派遣協(xié)會的作用發(fā)揮很大。協(xié)會在促進法律的修訂和人力資源市場的繁榮上起到了舉足輕重的作用。3.3.3服務商行業(yè)規(guī)范的確立，加強安全保障制度和泄密懲治制度。

針對上述市場出現(xiàn)的問題，行業(yè)規(guī)范不明確，人力資源外包機構魚龍混雜，政府應該要成立專門的人力資源咨詢師認證機構,將大量不合格的咨詢師淘汰出去,凈化人力資源咨詢市場。適當抬高進入門檻,比如在申辦咨詢機構的條件中加入硬性規(guī)定,如注冊資金、通過資格認證的咨詢師數(shù)量及水平等。仿效房地產(chǎn)業(yè),對咨詢機構進行資質(zhì)認定,必須具備一定的資質(zhì)以后才能從事一定數(shù)額以上的外包服務。

政府應該健全互聯(lián)網(wǎng)信息安全保障機制，有明確的法律法規(guī)明文規(guī)定外包商必須嚴守商業(yè)機密，即使是在外包關系終止后也不得泄露企業(yè)機密，并對外包商違規(guī)行為有相應的懲治制度。結論

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本論文對我國人力資源外包現(xiàn)狀進行研究,挖掘該領域存在的一些問題以及背后存在的深層次原因,提出我國企業(yè)人力資源外包的應對策略,并從外包企業(yè)、外包服務提供商、市場三個角度分別給出了建議,同時揭示了三者之間的關系。本文的主要研究結論如下:(1)外包需求商要改善人力資源管理觀念，明確目標并進行外包的可行性分析；加強溝通，實現(xiàn)信息共享，加強與企業(yè)內(nèi)外部各層面的有效溝通；提高外包合作雙方之間的文化認同；積極防御人力資源外包中的風險提高領導自身素質(zhì)及企業(yè)管理水平，合理定位外包后人力資源部門的職能；完善外包流程，加強對外包服務商的監(jiān)督控制。

(2)外包服務商必須關注客戶的需求,明確自身的定位,并且從人才、業(yè)務創(chuàng)新等方面加強從業(yè)人員的隊伍建設,以提升自身的品牌和服務能力；加強服務創(chuàng)新，服務依托“本土化”,放眼“國際化”。

(3)政府在國有企業(yè)中推廣合規(guī)的人力資源外包，發(fā)揮引導作用；健全人才培育市場機制，推動人力資源服務企業(yè)轉型升級；優(yōu)化服務、加強監(jiān)管，健全法律法規(guī)，完善人力資源外包市場；服務商行業(yè)規(guī)范的確立，加強安全保障制度和泄密懲治制度。致謝

論文寫完，就差不多快畢業(yè)了，謝謝各位導師，各位同學朋友！參考文獻

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第二篇：發(fā)展人力資源外包的戰(zhàn)略意義與對策

發(fā)展人力資源外包的戰(zhàn)略意義與對策

摘要：人力資源外包分為人力資源派遣和人力資源管理外包兩大類，是企業(yè)經(jīng)營模式的重大創(chuàng)新。發(fā)展人力資源外包具有戰(zhàn)略意義：提高企業(yè)競爭力；充分開發(fā)和利用人力資源；促進人力資源服務業(yè)發(fā)展。當前，我國人力資源外包業(yè)的發(fā)展面臨一些亟需解決的問題。建議采取放松市場準入管制、優(yōu)化服務、加強監(jiān)管、擴大需求、促進升級等措施，推動我國人力資源外包實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。

關鍵詞：人力資源外包；企業(yè)經(jīng)營模式；市場準入；專業(yè)化

中圖分類號：F249.23

文獻標識碼：A

文章編號：1007―7685(2011)08―0059―05

人力資源外包是發(fā)展?jié)摿薮蟮纳a(chǎn)性服務業(yè)，也是企業(yè)經(jīng)營模式的重大創(chuàng)新。加快我國人力資源外包業(yè)的發(fā)展，能夠提高我國企業(yè)的競爭力，促進人力資源的開發(fā)和利用，擴大就業(yè)。

一、人力資源外包是企業(yè)經(jīng)營模式的重大創(chuàng)新

人力資源外包，是指企業(yè)基于自身的發(fā)展戰(zhàn)略，將原先由企業(yè)內(nèi)部完成的人力資源工作，部分或全部交給外部的專業(yè)化人力資源服務企業(yè)完成，以提高效率、降低成本。人力資源外包分為兩大類：人力資源派遣和人力資源管理外包。20世紀90年代以來，人力資源外包從“人事代理”模式逐步演變?yōu)椤皹I(yè)務流程外包”模式。

傳統(tǒng)的人事代理只是簡單的業(yè)務委托辦理，即雇主將部分人力資源業(yè)務委托給代理企業(yè)辦理，合作雙方采用面對面的業(yè)務交接方式。委托的業(yè)務包括工資處理和代發(fā)、社保事務辦理、商業(yè)性保險辦理、政府相關事務(檔案、職稱)辦理及勞務派遣等。隨著技術進步和管理創(chuàng)新，人力資源外包逐步演進為業(yè)務流程外包模式，人力資源外包開始進入普及階段。人力資源業(yè)務流程外包是技術與管理的系統(tǒng)創(chuàng)新，具有三個基本特點：一是基于通訊信息技術。合作雙方都采用計算機和網(wǎng)絡系統(tǒng)，業(yè)務流程全部信息化，雙方業(yè)務無縫對接。二是流程重組。發(fā)包方常常要進行業(yè)務流程重組，以充分合理地利用外部資源，提高企業(yè)內(nèi)部管理效率。三是人力資源部門轉換角色。在日常性事務外包后，人力資源部門的工作任務從“事務性為主”轉變?yōu)椤皯?zhàn)略性決策為主”，即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略更加詳細地分析企業(yè)人力資源需求，更加科學地制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，角色發(fā)生了重大變化，服務能力也顯著提高。

通過開展人力資源外包，企業(yè)經(jīng)營模式實現(xiàn)了重大創(chuàng)新。發(fā)包企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部相關流程，明確業(yè)務界面和服務標準，采用先進的IT技術，實現(xiàn)合作雙方的無縫對接。接包企業(yè)擁有專業(yè)人才隊伍，包括流程操作人員、業(yè)務咨詢專家和跨地區(qū)駐地專員等，并運用先進的信息系統(tǒng)和信息網(wǎng)絡，為發(fā)包企業(yè)提供專業(yè)化、高質(zhì)量的人力資源服務。

二、發(fā)展人力資源外包具有戰(zhàn)略意義

(一)提高企業(yè)競爭力

通過開展人力資源外包，企業(yè)可以獲得多方面收益，主要包括：

1、資源共享，節(jié)約成本。人力資源外包實現(xiàn)了多家企業(yè)之間共享優(yōu)質(zhì)資源，包括IT設施、IT維護與運營專業(yè)人員、業(yè)務咨詢專家、駐地服務專員及優(yōu)秀的人力資源管理團隊等。這些優(yōu)質(zhì)資源單個企業(yè)難以承擔，只有通過外包實現(xiàn)共享，才能大幅降低企業(yè)的運營成本。

2、專業(yè)經(jīng)營，提高服務質(zhì)量。提升服務質(zhì)量來自兩方面：一是專業(yè)服務機構的優(yōu)質(zhì)資源帶來的服務質(zhì)量提高。二是外部化明確了服務標準，如專業(yè)服務機構都會明確保證在準確率、及時性、合規(guī)性這三個指標上達到100％。內(nèi)部化的人力資源管理可能因相關人員生病、出差及其他意外原因不能及時處理業(yè)務，或者因設施落后、業(yè)務不精等原因不能高效、合規(guī)辦理業(yè)務。

3、成本可管理，資源有彈性。人力資源外包采用服務租賃形式，發(fā)包企業(yè)根據(jù)自身需要可隨時向人力資源企業(yè)租賃服務。服務租賃為發(fā)包企業(yè)帶來可管理的服務成本，無需擔心前期投資失敗和預算失控。服務租賃還為發(fā)包企業(yè)帶來資源彈性，可根據(jù)業(yè)務發(fā)展狀況隨時調(diào)整資源，既不會因業(yè)務量下降出現(xiàn)資源過剩和浪費，也不會因業(yè)務快速擴張而出現(xiàn)資源瓶頸。

4、經(jīng)營網(wǎng)絡化，幫助企業(yè)擴張。發(fā)包企業(yè)可借助接包企業(yè)的服務網(wǎng)絡實現(xiàn)業(yè)務擴張，如將業(yè)務擴大到全國范圍，甚至走出去，到國外開展經(jīng)營。如，中國企業(yè)到海外投資時可以利用專業(yè)機構提供合規(guī)的人力資源服務，降低跨國經(jīng)營的風險。

5、第三方服務，分擔風險。人力資源外包可以轉移經(jīng)營管理的風險。不同企業(yè)承擔的風險不同，對不同風險的敏感程度也不同。因此，可以通過調(diào)整風險的分布降低損失。人力資源外包轉移的風險包括兩方面：一是勞動用工方面的風險，包括法律風險、政策風險、意外風險等。二是服務質(zhì)量方面的風險，如接包方承諾百分之百的服務質(zhì)量，達不到服務質(zhì)量標準要承擔經(jīng)濟損失等。

(二)充分開發(fā)和利用人力資源

發(fā)展人力資源外包，有助于發(fā)揮市場配置資源的基礎性作用，充分開發(fā)和利用人力資源，將我國建設成為人力資源大國。主要體現(xiàn)在以下方面：

1、提高人力資源管理水平。人力資源派遣服務開發(fā)出多樣化的用工需求，提高了企業(yè)用工彈性，創(chuàng)造了新的就業(yè)機會，包括長期性就業(yè)、季節(jié)性就業(yè)、兼職就業(yè)、短工就業(yè)等，滿足不同人群的就業(yè)需求。人力資源管理外包通過利用外部企業(yè)的先進設施和管理技能提高了企業(yè)在人才招聘、檔案管理、薪資福利管理、社會保障管理、商業(yè)保險管理、人事手續(xù)辦理、人力資源培訓等方面的管理水平。

2、充分保障員工權益。人力資源外包服務企業(yè)擁有專業(yè)化的隊伍，包括人力資源專家，不僅承諾100％的服務準確性和合規(guī)性，還可為企業(yè)提供各國各地的人力資源法規(guī)政策咨詢。人力資源外包服務企業(yè)為發(fā)包企業(yè)的雇員提供各項服務，發(fā)包企業(yè)的雇員可充分利用人力資源企業(yè)先進的信息系統(tǒng)了解個人發(fā)展、福利保障、薪資等方面的詳細情況，很方便地辦理相關人事手續(xù)。另外，政府部門可對人力資源外包服務企業(yè)進行集中監(jiān)管，提高監(jiān)管的效率，充分保障企業(yè)員工的合法權益。

3、提高服務質(zhì)量。人力資源服務的內(nèi)部提供與外包的最本質(zhì)區(qū)別是引入市場競爭。內(nèi)部提供容易導致官僚主義，降低服務質(zhì)量，甚至產(chǎn)生“大企業(yè)病”。在外包方式下，業(yè)務轉移到外部專業(yè)化企業(yè)，這些專業(yè)化企業(yè)在市場競爭壓力下積極開展技術和業(yè)務創(chuàng)新，不斷提升服務質(zhì)量，提高人力資源服務水平。

(三)促進人力資源服務業(yè)發(fā)展

改革開放以來，隨著外商投資企業(yè)的進入，人力資源外包在我國逐步發(fā)展起來，一些城市成立了外企人力資源服務公司，繞過傳統(tǒng)的體制障礙，為外資企業(yè)、外商駐華代表機構和國際組織提供專業(yè)化人力資源服務。一批世界領先人力資源外包企業(yè)，利用全球服務網(wǎng)絡為跨國公司的中國分支機構提供全球標準的人力資源外包服務。近年來，我國人力資源派遣業(yè)的發(fā)展尤為迅速。據(jù)人力資源和社會保障部統(tǒng)計，2009年全國勞務派遣職工總數(shù)已達到2700萬人。2010年，全國總工會開展了勞務派遣專項調(diào)研，完成了“國內(nèi)勞務派遣調(diào)研報告”，報告中估計國內(nèi)勞務派遣職工已經(jīng)達到6000萬人。不過，從總體上看，我國的人力資源外包目前還處于起步階段，在勞務派遣等領域違規(guī)操作很多，大部分本土企業(yè)尚未接受人力資源服務外包這一先進、合規(guī)的發(fā)展模式。

三、人力資源外包的決策與管理

人力資源外包可以幫助企業(yè)提高競爭力，但是需要科學決策和管理。

人力資源外包是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務的。企業(yè)戰(zhàn)略可以分為四種類型：擴張型戰(zhàn)略、改進型戰(zhàn)略、收縮型戰(zhàn)略、轉型戰(zhàn)略。擴張型戰(zhàn)略是企業(yè)在新興產(chǎn)業(yè)或新興市場采取的戰(zhàn)略，要求采取“廣招人才，保障發(fā)展”人力資源策略，人力資源外包可以借用外部專業(yè)服務企業(yè)的網(wǎng)絡來招聘和管理人才，以滿足企業(yè)快速增長的人力資源需求；改進型戰(zhàn)略是企業(yè)在成熟產(chǎn)業(yè)或成熟市場采取的戰(zhàn)略，要求采取“科學選才，提高效率”的人力資源策略，人力資源外包可利用外部專業(yè)服務企業(yè)的能力來選用和管理人才，提高企業(yè)的競爭力；收縮型戰(zhàn)略是企業(yè)在衰退產(chǎn)業(yè)或衰退市場采取的戰(zhàn)略，要求采取“合理用人，降低成本”的人力資源策略，人力資源外包可以利用外部專業(yè)服務企業(yè)的能力來降低人力資源成本，提高企業(yè)收益水平；轉型戰(zhàn)略是企業(yè)轉向新的業(yè)務領域或新的經(jīng)營模式所采取的戰(zhàn)略，要求采取“跨行攬才，新建能力”的人力資源策略，人力資源外包可利用外部專業(yè)服務企業(yè)的能力來尋找跨行業(yè)優(yōu)秀人才，為企業(yè)轉型提供新的知識和能力。

發(fā)包企業(yè)的人力資源外包管理大致可分為三個步驟：第一步，確定外包哪些業(yè)務。第二步，尋找合適的人力資源外包專業(yè)服務企業(yè)作為合作對象。第三步，實施與運營。

1、選擇外包業(yè)務。選擇外包業(yè)務需要綜合考慮以下因素：第一，要考慮企業(yè)戰(zhàn)略的需求。人力資源外包必須有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施。第二，要考慮企業(yè)的能力。企業(yè)具有顯著優(yōu)勢的業(yè)務，可繼續(xù)內(nèi)部提供。企業(yè)不具備優(yōu)勢的業(yè)務，應盡量尋求外包合作。對企業(yè)根本沒有力量完成的業(yè)務，如短期內(nèi)建立全國性甚至全球性的銷售網(wǎng)絡，開展外包合作是明智的選擇。第三，要考慮業(yè)務的性質(zhì)。有些業(yè)務的開展是基于企業(yè)的內(nèi)部知識，難以獨立出來，應內(nèi)部提供。有些業(yè)務不依賴于內(nèi)部知識，獨立性強，應盡量外包。

人力資源業(yè)務外包分為三個層次：IT服務外包、流程服務外包和非流程服務外包。IT服務外包指企業(yè)從外部租用人力資源所需的IT服務，包括IT設備、數(shù)據(jù)庫軟件等。流程服務外包指企業(yè)將流程化的業(yè)務外包出去，通常是SaaS業(yè)務，即通過軟件可以完成的業(yè)務。非流程化業(yè)務指管理咨詢、勞動糾紛處置等通過軟件無法完成的服務。企業(yè)可根據(jù)自身的需要，選擇人力資源外包的層次。

對已建立成熟人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)而言，外包時必須做出一個重要選擇：是繼續(xù)保留已有的系統(tǒng)，還是采用專業(yè)服務企業(yè)的標準化系統(tǒng)?有些外包專業(yè)服務企業(yè)提供“一鍋端”服務，即全盤接收發(fā)包企業(yè)已有的系統(tǒng)，甚至接受其全部雇員。有些外包專業(yè)服務企業(yè)按照統(tǒng)一標準化系統(tǒng)為所有客戶提供服務。兩種模式各有優(yōu)勢，前者減少了企業(yè)人力資源外包實施的難度，后者有利于降低運營成本和提高服務質(zhì)量。

國外企業(yè)采用勞務派遣服務時，通常會采取分類處理方式。對企業(yè)的核心人力資源，包括中高級管理人員、技術骨干、銷售骨干，一般不會采用勞務派遣方式。勞務派遣的對象通常為季節(jié)性、短期性、替代性使用的普通員工，當普通員工成長為骨干員工時，企業(yè)會主動轉變其身份。近幾年，國內(nèi)一些企業(yè)出現(xiàn)了濫用勞務派遣關系替代勞動關系的傾向，有一部分企業(yè)甚至將許多員工曾經(jīng)與本企業(yè)建立的勞動關系改變?yōu)閯趧张汕碴P系，使這些員工的合法權益受到侵害，這是不正當?shù)淖龇ǎ瑧獔詻Q加以制止。

2、尋找合作對象。現(xiàn)在，人力資源服務企業(yè)越來越多，企業(yè)需要從業(yè)務、價格、服務質(zhì)量等幾個方面選擇合作對象。合作對象的選擇沒有統(tǒng)一的標準，企業(yè)自身的需求是主要尺度。實踐中，人力資源專業(yè)服務企業(yè)各有特色。從業(yè)務種類看，大致可分為人力資源派遣、人力資源招聘、人力資源培訓及人力資源管理等幾類，一些企業(yè)可能同時經(jīng)營幾種業(yè)務。從市場服務范圍看，大致可分為跨國服務、全國服務與地區(qū)服務幾類。從價格與服務質(zhì)量看，有些企業(yè)定位于中高端市場，有些企業(yè)定位于低端市場。如，近幾年，我國出現(xiàn)大量基于互聯(lián)網(wǎng)提供服務的人力資源外包企業(yè)，利用互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)尋找人才，為廣大就業(yè)者提供招聘信息。

3、實施與運營。人力資源外包的實施與運營過程存在一定的風險，需要慎重對待。企業(yè)一旦做出人力資源外包的決策，就要給予充足的資源支持，包括安排得力的企業(yè)領導，提供必要的人力資源和資金，納入績效考核計劃等。根據(jù)一些企業(yè)的實踐經(jīng)驗，人力資源外包的實施與運營要抓好五個關鍵環(huán)節(jié)：現(xiàn)狀與目標分析：找出現(xiàn)狀與目標的差距；流程再造：為業(yè)務外包和提高效率創(chuàng)造條件；執(zhí)行監(jiān)管：保證各個實施階段達到計劃目標；充分交流：在合作的各階段加強信息溝通；持續(xù)改進：在運營中不斷提高服務質(zhì)量。

四、我國發(fā)展人力資源外包所面臨的問題

當前，我國人力資源外包業(yè)的發(fā)展面臨一些亟需解決的問題，需要政府和企業(yè)共同努力加以克服。

(一)嚴格的市場準入管制限制了人力資源外包戰(zhàn)略的實絕

我國開展人力資源服務需要各級行業(yè)主管部門許可。相關規(guī)定要求：企業(yè)開展人力資源服務的業(yè)務申請由縣級以上政府人事行政部門審批；獲得許可的企業(yè)，需要設立分支機構的，應當在征得原審批機關的書面同意后，由分支機構所在地政府人事行政部門審批。在此行政許可管制下，企業(yè)如果要開展跨區(qū)域業(yè)務，需要辦理多次許可手續(xù)。此外，我國《中外合資人才中介機構管理暫行規(guī)定》中明確規(guī)定，開展人才中介服務的外國公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟組織在中國境內(nèi)從事人才中介服務活動，必須與中國開展人才中介服務的公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟組織合資經(jīng)營，設立專門的人才中介機構，不得設立外商獨資人才中介機構。對申請設立中外合資人才中介機構，要求中方合資者的出資比例不得低于51％。這些審批和管理制度過于嚴格，不利于促進市場競爭，也不利于國內(nèi)企業(yè)獲取先進的外包服務。

(二)產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策不全面、不系統(tǒng)一些政府部門普遍存在重視承接國際服務外包、忽視發(fā)展國內(nèi)企業(yè)外包的傾向。我國擁有人力資源優(yōu)勢，具有良好的投資環(huán)境，承接國際服務外包潛力巨大，應大力促進。與此同時，國內(nèi)企業(yè)開展外包也是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大趨勢。國內(nèi)企業(yè)開展人力資源外包不僅可以促進我國服務業(yè)發(fā)展，還可以有效提高企業(yè)的市場競爭力。我國應進一步完善相關政策，從單純鼓勵國內(nèi)企業(yè)承接國際服務外包，向推動國內(nèi)企業(yè)開展外包、承接國際服務外包并重發(fā)展轉變。

(三)人力資源外包尚未形成良好的市場秩序

盡管我國人力資源外包業(yè)發(fā)展速度很快，但從總體上看，市場化程度仍較低，尚未形成良好的市場秩序。比如，有的人力資源派遣企業(yè)不遵守《勞動合同法》，沒有與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同并按月支付勞動報酬；有的用工企業(yè)沒有實行同工同酬，派遣工待遇明顯偏低；有些企業(yè)服務質(zhì)量差，不按協(xié)議承擔業(yè)務。市場失序的重要原因是法律、法規(guī)不完善，對人力資源外包的監(jiān)管隨意性較大，行業(yè)協(xié)會為企業(yè)提供相關服務、規(guī)范行業(yè)發(fā)展的功能不足。

(四)企業(yè)對人力資源外包的發(fā)展趨勢認識不足

中國企業(yè)在近二十年才逐步接受“人力資源”的概念，對人力資源外包缺乏了解，認識不充分。雖然

外資企業(yè)已廣泛應用人力資源外包，但它們都視此為企業(yè)的重要競爭手段，不愿向外界宣傳。目前，我國大多數(shù)企業(yè)并未認識到人力資源外包特別是人力資源管理外包的作用。國內(nèi)一些企業(yè)認為：“大而全”、“小而全”、“員工多”是企業(yè)有實力的表現(xiàn)，人力資源外包是“皮包公司”的行為，人力資源只有全部掌握在自己手里才最有效、最可靠。

(五)人力資源服務企業(yè)的專業(yè)化程度不高

目前，我國人力資源外包行業(yè)仍處于“粗放式發(fā)展”階段，人力資源企業(yè)的整體服務水平不高。很多承接外包業(yè)務的人力資源企業(yè)的規(guī)模較小，服務的層次和技術含量偏低，提供個性化服務、復合型服務的能力不足。有些企業(yè)特別是大中型企業(yè)很難找到服務質(zhì)量高、滿足合規(guī)性要求的人力資源服務企業(yè)，有些企業(yè)擔心人力資源服務企業(yè)缺乏長期服務保障。受一些市場準入方面的限制，國際上高水平的人力資源服務企業(yè)很難進入國內(nèi)市場。

五、發(fā)展人力資源外包的對策

我國應在“十二五”期間采取有力措施，解決制約我國人力資源外包行業(yè)發(fā)展的突出矛盾和問題，促進市場競爭，推動我國人力資源外包實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。

(一)放松市場準入管制，促進市場競爭和產(chǎn)業(yè)發(fā)展

建議政府有關部門順應產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，清理有關政策規(guī)定，放松市場準入管制，推出促進人力資源外包發(fā)展的政策措施，允許并鼓勵國際領先的人力資源服務企業(yè)以獨資、合資等多種形式進入國內(nèi)市場，開展全流程的人力資源服務業(yè)務，為各類所有制企業(yè)創(chuàng)造平等競爭的機會，利用市場競爭機制促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展。國際領先的人力資源服務企業(yè)可幫助國內(nèi)大企業(yè)在境內(nèi)外實現(xiàn)國際一流的人力資源管理，促進國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展。還可以在國內(nèi)市場上樹立業(yè)務標桿，帶動本土人力資源外包企業(yè)的發(fā)展。實踐表明，沒有一批優(yōu)秀的外包服務企業(yè)，國內(nèi)的外包市場將難以啟動。在放松市場準入管制的同時，加強事后監(jiān)管，制定行業(yè)規(guī)范，保護廣大職工的合法權益。

(二)優(yōu)化服務并加強監(jiān)管，構建有利于人力資源外包發(fā)展的良好環(huán)境

轉變政府職能，真正實現(xiàn)從“管控”向“服務”與“監(jiān)管”相結合轉變，采取的措施主要有：充分利用多層次的資本市場，推動跨地區(qū)、跨所有制的資產(chǎn)重組和資源整合，培育若干集團化、規(guī)模化、品牌化運作的人力資源服務企業(yè)集團，優(yōu)化資源配置；建立有效的管理和協(xié)調(diào)機制，解決多頭管理和部門分割問題；適應人力資源服務業(yè)改革與發(fā)展的新形勢，研究起草《人力資源市場條例》等法律法規(guī)，修改《勞動合同法》中關于“勞務派遣”的內(nèi)容，制定《勞務派遣用工管理規(guī)定》，完善人力資源服務業(yè)的法律體系，規(guī)范勞務派遣用工；加快行業(yè)協(xié)會和非營利服務機構的轉型步伐，充分發(fā)揮這些行業(yè)組織在開拓市場、行業(yè)自律、技術服務、溝通企業(yè)及聯(lián)系政府等方面的作用；逐步完善人力資源市場監(jiān)管體系，加強對人力資源服務機構的監(jiān)督，維護市場公平競爭秩序；制定對人力資源服務外包業(yè)的稅收等支持政策，有效降低企業(yè)的經(jīng)營成本。

(三)發(fā)揮引導作用，推動人力資源服務企業(yè)轉型升級

引導我國人力資源外包企業(yè)順應產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，通過管理體制、企業(yè)機制、組織形式及服務品種的創(chuàng)新，增強市場競爭力。積極開展人力資源外包的國家標準制定工作，擴大服務標準的覆蓋范圍，提高服務質(zhì)量，規(guī)范服務行為。提升與國外人力資源服務供應商的合資合作水平，促進先進服務技術和標準的引進，帶動我國人力資源外包行業(yè)整體水平的提高。加強產(chǎn)業(yè)體系建設，提高人力資源服務企業(yè)的專業(yè)化水平和自主創(chuàng)新能力。引導企業(yè)調(diào)整服務項目結構，積極發(fā)展薪資福利管理、社會保障管理、人力資源培訓開發(fā)、員工服務、管理咨詢及職能外包等中高端服務項目，滿足國內(nèi)外客戶的個性化、復合型服務需求，增加服務的技術含量和附加價值。

(四)在國有企業(yè)中推廣合規(guī)的人力資源外包，完善人力資源管理制度

目前，我國國有企業(yè)的人力資源管理存在一些突出問題：有些企業(yè)人力資源制度缺乏靈活性，導致企業(yè)人力資源結構不合理，人力資源“過剩”與“不足”同時存在；有些企業(yè)人力資源管理部門忙于日常事務，不能為企業(yè)發(fā)展提供有效配合；有些企業(yè)薪酬福利制度不規(guī)范，存在亂漲工資、濫發(fā)福利的現(xiàn)象；有些企業(yè)重選人、輕育人，人力資源開發(fā)不足。建議國有資產(chǎn)管理部門充分認識發(fā)展人力資源外包的戰(zhàn)略意義，在國有企業(yè)中積極推廣合規(guī)的人力資源外包。通過開展人力資源外包，促使國有企業(yè)提高人力資源管理能力，規(guī)范薪酬和福利制度，提高企業(yè)的透明度。

(五)加強宣傳和培訓，提高政府、企業(yè)和社會各界對外包的認識

企業(yè)主管部門、行業(yè)協(xié)會和企業(yè)聯(lián)合會等機構可通過舉辦學習講座、組織參觀和調(diào)研、開展培訓等活動，提高社會各界對人力資源外包的認識，推廣人力資源外包的相關管理經(jīng)驗。

參考文獻：

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第三篇：羅立兵人力資源外包的問題與對策分析[定稿]

人力資源外包的問題與對策分析

【摘要】：隨著人力資源在經(jīng)濟和社會發(fā)展中的作用將曰益突出，加強人力資源能力建設，優(yōu)化人力資源配置，越來越得到各國政府、企業(yè)及其他社會組織的重視；人力資源外包,作為一種提高企業(yè)人才管理效率的形式逐漸流行。然而在國內(nèi)這項業(yè)務還處于起步階段，企業(yè)對人力資源外包還缺乏認識和實踐經(jīng)驗,本文結合國內(nèi)人力資源外包的實際情況對當前企業(yè)人力資源外包的有關問題加以論述，分析了當前企業(yè)人力資源外包過程中可能產(chǎn)生的風險，并指出了降低風險的對策，使企業(yè)更有效的運用人力資源外包，提升企業(yè)競爭力。

【關鍵字】：人力資源外包；外包問題；外包對策

一、人力資源管理外包的概念。

所謂人力資源管理外包，是指企業(yè)把一些重復的、事務性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作外包給從事該業(yè)務的專業(yè)機構，并向對方支付相應服務報酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營策略。由于公司規(guī)模、人力資源要求、公司長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的不同，人力資源外包在各個公司實際開展程度有很大差異；從早期的人事檔案管理、員工招聘、培訓、績效考評等行政性、事務性工作，擴展到中高層主管的甄選、員工激勵、員工開發(fā)等戰(zhàn)略性工作層面。

二、實施人力資源外包過程中需要注意的主要問題。

作為一個新生事務，目前，我國人力資源外包業(yè)還處于起步、發(fā)展階段，我國承認人力資源外包的合法性，但對于人力資源尚未有專門立法予以規(guī)范。在缺乏規(guī)范的情況下，人力資源外包在運作當中也暴露出以下幾個方面的問題：

1、挑選合適的外包商是非常重要的環(huán)節(jié)。

企業(yè)在實施人力資源外包過程中, 選擇外包服務商是進行成功外包的一個重要環(huán)節(jié)，由于這個行業(yè)進入門檻較低,國內(nèi)市場上曾經(jīng)一時間出現(xiàn)了大量勞務派遣公司、人力咨詢公司等。但是這些機構的專業(yè)技術水平參差不齊,其中既有世界頂級的企業(yè)人力資源外包服務供應商,也有一些資質(zhì)較差、專業(yè)化程度不高的外包服務商充斥其中,這些外包商在自己的內(nèi)部流程管理、專業(yè)外包服務技術、服務質(zhì)量上有很大的缺陷,使得發(fā)包方在選擇外包商方面花費大量的時間和資金進行比較和分析,增加了管理成本和管理

風險。由于信息的不對稱,企業(yè)在選擇外包商時很難對服務商的背景、資質(zhì)進行一個全面準確的了解,而真實的水平往往在過程中才能被準確評估。一旦不慎選擇了不合適的外包商將導致整個外包活動的失敗。

2、人力資源外包市場尚缺乏完善的法律法規(guī)及約束監(jiān)督機制。

人力資源外包業(yè)務作為一種新興產(chǎn)業(yè),目前我國尚無相應的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范獵頭公司及外包行業(yè)的運作,尚無完善的勞動政策法規(guī)去協(xié)調(diào)企業(yè)、員工、外包服務商三方的關系和切實保護員工的權益。一方面沒有規(guī)定合理的人力資源外包服務收費標準,各服務商都是自行制定的價格,參照的價格都不一樣;另一方面相關部門也沒有出臺針對其具體運作相應的約束和監(jiān)督機制,導致人力資源外包市場比較混亂。

3、企業(yè)人力資源外包存在著信息安全問題。

在外包中,商業(yè)機密問題、互聯(lián)網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)運行可靠性等問題都是必須考慮的。因此,在現(xiàn)代競爭激烈的市場中,尋找一個忠誠可靠的合作伙伴是至關重要的。目前,我國人力資源外包市場不夠成熟,相關的法律法規(guī)尚未完善,獵頭及其他外包行業(yè)的運作無章可循,所以,安全性風險是顯而易見的。在外包過程中,存在著信息不對稱現(xiàn)象,外包商可能會向企業(yè)提供不充分或不真實的信息,使企業(yè)難以做出科學的外包決策。另外,在長期的合作中,外包機構會或多或少地掌握了企業(yè)信息、機密,他們可能以此控制企業(yè),使企業(yè)不能自由選擇服務商,陷入被動。外包商也可能與其他客戶分享企業(yè)的信息,泄露企業(yè)招聘計劃、薪酬、福利制度等極具敏感性的資訊,使企業(yè)喪失對某些人力資源管理關鍵技能和優(yōu)勢資源的獨占性。

4、人力資源外包成本風險過高。

人力資源外包的最終目的是使企業(yè)通過實施人力資源外包后為企業(yè)降低成本帶來利潤。但在實際操作過程中,由于外包的內(nèi)容不同,往往出現(xiàn)不一樣的結果。例如,如果要把一個企業(yè)的企業(yè)架構、高層培訓等外包出去,勢必要讓外包機構的顧問對公司的每個崗位設置、崗位描述,對每個員工的評估、及對職員的核心技能、相關技能是否達到需求進行全方位的了解,才可以設置相關的培訓課程,如果外包機構顧問不熟悉企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)運作、企業(yè)文化、企業(yè)目標與政策,那么外包機構就不可能設置出到位的培訓課程。如果真能做到對公司的以上情況了若指掌,外包機構顧問就必須常駐企業(yè),而且這個顧問也不能想換就換,那么,這樣的費用反而會比公司內(nèi)部的人力資源部門員工支付的更多,而且還需要考慮這些顧問的可信度以及可靠性。除此之外,目前能夠選擇外包的企業(yè)大都具有一定的規(guī)模與知名度,外包工作的費用自然不低。企業(yè)的目的是要盡可能地降低成本,追求利潤。若企業(yè)選擇的外包服務費用,并不亞于保留一個人力資源部,企業(yè)就不會選擇外包了。

5、企業(yè)實施人力資源外包過程中引發(fā)的風險問題。

人力資源外包合同的簽訂標志雙方外包活動的正式展開，在這個階段企業(yè)尤其要關注與外包商合作關系的處理。出于利益最大化的考慮，外包供應商在外包的實施階段很容易出現(xiàn)“偷工減料”，甚至“消極怠工”； 人力資源外包在一定程度上是企業(yè)與外包商之間的一種基于契約的合作行為，外包商是獨立與企業(yè)之外的法人實體，與企業(yè)之間屬于委托代理的合作伙伴關系而非行政管理上的隸屬關系，因此外包合同實施時企業(yè)作為發(fā)包方應當注重監(jiān)管力度的把握。監(jiān)管過嚴，會使合作雙方信任程度下降，易引發(fā)外包商有悖職業(yè)道德的行為。監(jiān)管過松，會使企業(yè)在合作中處于被動地位，不利于企業(yè)開展業(yè)務，同時還會對內(nèi)部員工的士氣造成不良影響。

三、解決企業(yè)人力資源外包問題的對策

目前,雖然在實施人力資源外包方面存在一些風險和障礙,但只要找到規(guī)避風險及克服障礙的對策,企業(yè)就可以充分地利用外包優(yōu)勢來服務本企業(yè)。

1、制定價格指導線,規(guī)范人力資源外包收費標準。

目前,國內(nèi)沒有統(tǒng)一的人力資源外包服務收費標準,各服務商都是自行定價,各自參考的價格都不一樣。對企業(yè)來說,收費標準還是其考慮外包與否的決定因素。另外,一些外包服務商的違規(guī)經(jīng)營,也擾亂了正常的外包市場運營。為此,應制定統(tǒng)一的人力資源外包價格指導線,加強外包服務商嚴格自律,加強自身誠信體系建設。

2、外包供應商要以市場需求為導向,提高服務質(zhì)量。

人力資源外包產(chǎn)業(yè)還處在發(fā)展的初級階段。從服務的行業(yè)結構上看,以中小型高科技企業(yè)為主;從服務類別來看,以基礎性工作外包為主;從市場需求來看,以外企為主。人力資源外包品種少,外包服務范圍較窄,這不利于人力資源外包的快速發(fā)展。因此,要以市場為導向,把人力資源外包服務品種多樣化,提高服務質(zhì)量,促進人力資源外包進一步向專業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化方

向發(fā)展。除此之外,還應推行外包服務人員的職業(yè)資格考試,對從業(yè)人員的素質(zhì)及能力進行測評及考核,提高該行業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì),從而從根本上提高服務質(zhì)量,這將有利于人力資源外包行業(yè)的長遠發(fā)展。

3、制定相關的法律法規(guī),規(guī)范外包過程,明確各方的權利義務。

為了規(guī)范人力資源外包市場秩序,降低人力資源外包風險,政府部門必須盡快出臺相關的法律法規(guī)政策,明確企業(yè)、外包供應商、企業(yè)員工之間的權利義務,為人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大提供完善有序的法律保障。只有有法可依,才能從根本上改變目前人力資源外包市場上較為混亂的現(xiàn)狀,規(guī)范市場秩序,為企業(yè)實行外包提供一個良好的市場環(huán)境。如,對外包服務商的實力及信譽、外包合同的簽訂、商業(yè)機密的維護以及外包雙方爭議的裁決等做出相關規(guī)定。

4、轉變觀念,全面科學地認識人力資源外包。

將人力資源非核心職能外包,使企業(yè)專注于核心職能的建設,專注于戰(zhàn)略性人力資源職能的發(fā)展,從而達到降低成本、提高效率、使企業(yè)專注核心,這是諸多企業(yè)選擇人力資源外包的原因所在。但是,在實際操作過程中,并不是所有的外包活動都會成功,許多企業(yè)所犯的錯誤是對外包期望過高,然而外包失敗的原因并不是單一的,例如不明確外包活動的目標,選擇了與企業(yè)不相匹配的人力資源外包公司,對企業(yè)實際與外包的契合程度判斷失誤等都可能導致外包的失敗。因此,企業(yè)對人力資源外包應該有一個比較充分、科學的認識,一定要將人力資源外包與企業(yè)自身的實際情況相結合,才能避免外包失敗,從而達到外包的目的。

5、制定合理的外包決策,選擇合適的外包內(nèi)容。

一般來說,實施人力資源外包的初始成本比較高,企業(yè)要視自身情況對外包進行成本效益分析,然后決定是否實施外包。一旦決定實施人力資源外包后,首先應該設計最佳的人力資源外包方案,對于是否外包、外包什么、選擇誰外包以及怎樣外包等基本問題都要在做決策時考慮清楚。應該慎重考慮外包內(nèi)容,認真分析本企業(yè)的哪些活動適合外包、哪些不適合外包。只有制定合理的人力資源外包決策,選擇合適的外包內(nèi)容才能促使人力資源外包活動的成功。

6、重新定位人力資源部門的角色和職能。

首先應該明確的一點是,人力資源外包后,人力資源部門不是被取消了,而是變得更加重要了。人力資源外包后,我們要討論的是企業(yè)如何加強自身人力資源管理體系建設,分析人力資源管理職能;使企業(yè)人力資源管理部門從以往的“瑣事”工作,轉變?yōu)榧杏谌肆Y源發(fā)展戰(zhàn)略的制定、人力資源管理制度體系的建設和對員工自我發(fā)展活動的專業(yè)性支持,履行參謀、激勵、服務與咨詢職責。人力資源工作者應專注于站在戰(zhàn)略的高度進行人力資源的規(guī)劃及開發(fā)等工作,這將是人力資源部門以后的發(fā)展方向。

7、樹立風險防范意識,建立風險管理機制。

針對人力資源外包過程中可能會遇到安全性問題,應樹立風險防范意識,并建立有效的風險管理機制。比如,針對外包過程中有可能出現(xiàn)的商業(yè)機密泄露問題,可在與服務商簽訂外包合同時設置保密條款或者單獨簽訂保密合同。

8、加強內(nèi)外部的溝通與協(xié)調(diào),建立完善的監(jiān)督反饋機制。

企業(yè)其他部門由于習慣了由人力資源部門來進行相關的活動,對突然從外邊來的公司接手人力資源部門的相關活動不太適應,雙方可能會出現(xiàn)配合不默契,這需要通過人力資源部門使企業(yè)其他部門加強與外包商的溝通和協(xié)調(diào)。特別是在實施外包業(yè)務前,要針對員工的疑問及顧慮與企業(yè)員工進行合理有效的溝通,確保員工理解并支持人力資源外包工作,以利于各方盡快融合成一個團隊,更好地提高企業(yè)的運行效率,進而推動外包工作的順利進行。

四、結語

綜上所述，只是針對企業(yè)在實施人力資源管理外包活動的過程中存在問題的一些對策與建議，企業(yè)客戶如何根據(jù)自身的實際情況進行有效的人力資源外包才是人力資源外包管理面臨的最富挑戰(zhàn)性的問題。

主要參考文獻:

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［3］包煒.企業(yè)人力資源外包的風險防范［J］.企業(yè)經(jīng)濟，2006，（11）.

第四篇：中小企業(yè)人力資源外包風險與對策分析

陳祖武

（福建師范大學 協(xié)和學院，福建 福州 350108）

摘 要：隨著世界經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場競爭的日益加劇，企業(yè)要想在經(jīng)濟的洪流中站穩(wěn)腳跟，就必須專注于自己的核心業(yè)務，提高自己的核心競爭力。而對于中小企業(yè)來說，由于規(guī)模和資金的限制，不少企業(yè)沒有設置專門的人力資源部門，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，為了招到合適的員工，提高員工的工作成效，不少中小企業(yè)選擇了將人力資源的工作外包出去。然而，我國的人力資源外包服務仍處于起步階段，有不少的問題亟待解決，因此也就構成了人力資源外包的風險。研究人力資源外包的風險與對策，對企業(yè)減弱風險，加強風險的應對能力具有非常重要的意義。

關鍵詞：人力資源外包；風險；中小企業(yè)

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2012）11-0084-03 在21世紀，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭實際是人才的競爭。隨著社會分工和世界市場的逐步形成和完善，以及經(jīng)濟的全球化，如何充分利用和整合社會資源，形成企業(yè)獨有的核心競爭力成為了企業(yè)在經(jīng)濟洪流中制勝的法寶。于是，外包策略應用而生，而其中最為重要的則是人力資源外包。因此，從上個世紀90年代以后，人力資源外包這一新型的管理模式日益得到關注和應用。人力資源外包（human resource outsourcing）是指企業(yè)通過將人力資源管理工作的部分或全部外包給外部專業(yè)公司，強化人力資源管理工作者的核心業(yè)務、提高效率、充分利用外部專業(yè)化資源優(yōu)勢、實現(xiàn)資源共享的新型管理模式。

目前，我國中小企業(yè)的數(shù)量已占全國企業(yè)總量的99.3%，我國的GDP、社會銷售額、稅收等有50%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的，全國75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由中小企業(yè)提供的。可見，在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中，中小企業(yè)發(fā)揮了巨大的作用。然而，與大型企業(yè)相比，由于受規(guī)模和資金的限制，不少中小企業(yè)沒有專設人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，所以很難招聘到高素質(zhì)員工，并且導致關鍵人員流動率高，員工滿意度差。為此，中小企業(yè)應該根據(jù)實際情況，對自身的業(yè)務進行梳理分離，將一些對企業(yè)貢獻價值小的業(yè)務外包出去，以達到最大限度利用資源和縮減成本的目的。人力資源外包正是其中的途徑之一。

一、中小企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀

早在上世紀80到90年代，受“把不懂的業(yè)務全部外包出去，我們只做我們熟悉的”這一管理思潮的影響，人力資源外包理念應運而生。據(jù)《2007年中國人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報告》，目前中國有76%以上的企業(yè)還沒有使用過HR外包服務，其中有近8%企業(yè)正準備使用；有18%的企業(yè)正在使用HR外包，也有6%的企業(yè)已經(jīng)放棄使用外包。由此看來，目前我國中小企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀可以概括為：相當多的企業(yè)、公司、機構已經(jīng)對其表現(xiàn)出濃厚的興趣，人力資源外包在中國具有廣闊的市場和發(fā)展前景；同時，中小企業(yè)人力資源外包外包的水平還比較低，覆蓋面還比較窄，存在不少問題，急需理論指導。

第一，外包服務機構的整體水平不高，服務單一，多以提供基礎性服務為主，沒有統(tǒng)一的收費標準。目前在我國境內(nèi)，開展人力資源外包服務的主要是一些人才中介機構、人才市場等，專業(yè)的人力資源服務機構比較少，并且這些機構的服務單一，多以提供基礎性的服務為主。

第二，企業(yè)對人力資源外包褒貶不一。雖然說，人力資源外包既可以解決人力資源管理工作中繁瑣的事務性工作，又可節(jié)約成本，但也有的企業(yè)對人力資源外包持反對態(tài)度。他們認為，如果將太多的企業(yè)內(nèi)部事情交由他人來辦理并不合適，企業(yè)人力資源管理往往會牽扯到企業(yè)的秘密，而且從員工的發(fā)展角度來看，容易使企業(yè)人力資源管理人員的業(yè)務生疏，不少企業(yè)對人力資源外包仍心存疑慮。

第三，立法滯后。我國尚無相應的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包服務機構的具體運作，相關部門也沒有相應的政策法規(guī)來規(guī)范企業(yè)與外包服務商的行為，因此要保證外包服務行業(yè)的健康有序發(fā)展，政府部門應該充當好“裁判員”的角色。

二、中小企業(yè)人力資源外包存在的風險

人力資源外包作為一種新型的管理模式，雖然能夠幫助企業(yè)節(jié)約資源，使企業(yè)更加專注于自己的核心業(yè)務，但其在實施過程中也存在多種風險，且風險貫穿于整個過程中，不同的階段面臨不同的風險。

（一）業(yè)務決策階段

1.外包內(nèi)容決策失誤的風險

人力資源外包，是將企業(yè)部分人力資源業(yè)務交給外包商去做，也就意味著企業(yè)對該項業(yè)務的控制權降低。外包商的權力越大，企業(yè)對該項業(yè)務的控制能力就越低。因此，企業(yè)在將人力資源工作進行外包時，首先要確定何種業(yè)務適合外包，何種業(yè)務不能外包。如果企業(yè)將具有戰(zhàn)略性意義的業(yè)務外包出去，則會導致企業(yè)對外包商形成過度的依賴性。另外，如果外包商將企業(yè)的核心內(nèi)容賣給競爭者，那么企業(yè)的競爭優(yōu)勢將會面臨重大的威脅，這些對企業(yè)的發(fā)展來說都是不利的。

2.潛在的高額成本支出的風險

人力資源外包成本包括顯性成本和隱性成本兩個方面。一般情況下，企業(yè)都能對顯性的成本，如：薪酬福利、辦公設備、場地租賃等進行深入、全面的分析。但對一些隱性成本，很多企業(yè)卻重視不夠。從表面上看，人力資源外包后企業(yè)確實因為減少了人員、機構設置而節(jié)省了開支，降低了運營成本。但在外包過程潛在的高額成本依然存在，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）時間成本。為了制定出更加適合外包企業(yè)的方案，外包企業(yè)往往需要花費大量的時間來幫助和輔導外包商，以增進對企業(yè)的了解。（2）轉換成本。由于服務商需要對企業(yè)的外包業(yè)務進行重新的整合，因此外包之后并不能保證立即從外包商那里獲得專業(yè)化的好處。而且，服務商提供的方案不一定能夠滿足企業(yè)的需要，致使在方案的執(zhí)行過程中，可能因為錯誤的導向造成相關的損失。

（二）選擇外包服務商階段 1.外包商選擇不當?shù)娘L險

外包服務商的選擇是整個人力資源外包工作中最為關鍵的一環(huán)，外包服務商選擇的正確與否將直接關系到企業(yè)與之合作是否成功。由于我國人力資源外包服務尚處于起步階段，行業(yè)進入門檻低，加上缺乏相關部門監(jiān)管，從而導致外包服務的水平參差不齊。尤其是在近幾年，雖然人力資源外包機構有了突飛猛進的發(fā)展，但同時也帶來了許多負面的影響。外包商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度、從業(yè)人員的素質(zhì)以及一些非法中介機構的違規(guī)經(jīng)營，都使服務商的誠信度大打折扣，因而導致有接近6%的企業(yè)放棄使用外包服務。2.企業(yè)與外包服務商之間信息不對稱的風險

在外包過程中，企業(yè)和外包服務商之間形成一種合作伙伴的關系。但由于企業(yè)的目標、管理模式和組織文化等方面存在差異，因此在此過程中，必然會出現(xiàn)信息不對稱的情況。主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）逆向選擇。由于存在信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解到外包商的經(jīng)營狀況、社會聲譽、發(fā)展狀況等與自己利益相關的信息，從而導致在外包前未能準確選擇外包商，造成逆向選擇的后果。（2）敗德行為。外包商在有契約保障的情況下，可能采取一些不利于企業(yè)的行為，從而損害企業(yè)的利益，如外包業(yè)務的不及時或者外包質(zhì)量下降。3.企業(yè)商業(yè)信息泄密的風險

企業(yè)在與外包服務商合作的過程中，必然會透露一些企業(yè)信息，這其中有很多都屬于商業(yè)秘密，而這些秘密一旦泄露給競爭者，將會給企業(yè)帶來極其不利的影響。雖然雙方合作時會簽訂保密協(xié)議，可以提供一定程度的信息安全保障，但我國目前尚無完善的法律來規(guī)范、約束人力資源外包行業(yè)的運作，一旦出現(xiàn)外包商出賣企業(yè)商業(yè)機密或因經(jīng)營不善而倒閉，企業(yè)的合法權益將得不到保障。

（三）外包關系維持階段

1.企業(yè)與外包商文化沖突和溝通困難的風險

文化是員工在企業(yè)的成長過程中所形成的共同的價值體系。每個企業(yè)都有自己獨特的文化、價值體系，這些是由企業(yè)的歷史以及企業(yè)初創(chuàng)者的風格等因素決定的。文化方面的風險一方面體現(xiàn)在外包服務商能否深刻理解、適應合作企業(yè)的企業(yè)文化；另一方面，這種適應還包括企業(yè)對外包服務商的適應。如果雙方的文化沖突劇烈，就難免會在外包過過程中出現(xiàn)溝通障礙，甚至造成外包項目的失敗。2.企業(yè)內(nèi)部矛盾激化的風險

人力資源外包對企業(yè)和員工來說是一種變革，原來的管理流程、權責分配及員工的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變，員工隨之會產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，心理上的不穩(wěn)定性增加，從而造成企業(yè)優(yōu)秀員工外流，企業(yè)的運營效率下降。另外一方面，當員工在無法清晰了解自身的利益，或者是將外包決策看作僅僅是對組織有利的一種方針時，他們將會對外包變革產(chǎn)生抵制，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

3.對外包商的服務過程缺乏有效監(jiān)控的風險

由于外包服務公司是一個獨立運作的法人實體，與企業(yè)之間屬于“委托-代理”關系而不是隸屬關系，因此，企業(yè)對外包服務商的監(jiān)控是有限的。如果沒有對外包服務商進行有效的監(jiān)控，服務商的工作很容易偏離正常的方向，從而影響外包項目的按時完成及效果，甚至會直接導致外包失敗。

三、中小企業(yè)人力資源外包風險的對策

（一）業(yè)務決策階段

1.根據(jù)企業(yè)的外包目的，選擇合適的外包項目

企業(yè)在進行人力資源外包決策時，需要謹慎考慮外包項目，確定哪些內(nèi)容適合外包，哪些不適合外包。一般來講，涉及企業(yè)核心競爭力以及商業(yè)安全性的業(yè)務，如高層員工招聘、人力資源規(guī)劃等不宜外包。但是對于一些常規(guī)性的職能，比如低層員工招聘、員工培訓、薪酬福利發(fā)放等工作可以考慮進行外包。因此，企業(yè)在進行人力資源外包前，必須認真研究自身的狀況和潛在能力，充分分析和評估自身條件，進而選擇合適的外包內(nèi)容，避免外包涉及企業(yè)商業(yè)機密或威脅核心業(yè)務的業(yè)務。2.正確進行成本收益分析

大多數(shù)的企業(yè)在做人力資源外包決策時，都會關心支付的成本和得到的投資回報。企業(yè)在進行成本收益分析時，不光要核算現(xiàn)有人員完成某項特定任務的成本，如員工薪酬、福利、辦公設備等，還要將此成本與外包成本進行比較，同時要注意一些隱性成本，如時間成本、轉換成本、企業(yè)員工未來的工作能力、員工與管理人員對外包服務的滿意度等可能引起的損失。

（二）挑選外包服務商階段 1.挑選合適的外包服務商

在進行外包商的選擇時，要有詳細的目標計劃，廣泛地收集外包服務商的信息，建立資料庫，重點考察外包商的要價、信譽、質(zhì)量、可靠性等。選擇企業(yè)曾經(jīng)合作過或熟悉的外包服務商，這在一定程度上能夠減少企業(yè)機密的泄露，減少磨合期。如果從未用過外包服務商，可以選擇外包服務行業(yè)中實力雄厚、信用記錄好的公司，或者通過其它正在進行人力資源外包的企業(yè)了解相關服務商的信息。在這些前提下，外包服務商當然還要能夠提供有競爭力的價格，通過各項比較，企業(yè)從中挑選出合適自己的外包服務商，切忌盲目地追求大公司，那樣會使外包的成本過高。

2.與外包商簽訂完善的外包合同 由于企業(yè)與外包商不屬于行政隸屬關系，所以必須要用具有法律效應的外包合同來約束雙方的行為，這是企業(yè)和外包商合作的基礎，是直接關系到外包成敗的關鍵因素。由于信息的不對稱，外包企業(yè)處于相對劣勢的地位，因此在簽訂合同時，應提高合同的完善度和針對性，規(guī)定好外包的具體業(yè)務、承接各種業(yè)務的價格、雙方的職責范圍、合同期限、工作進度、預期達到的目標、違約條例等等。另外，企業(yè)向外包服務商提供的信息中有相當一部分屬于商業(yè)機密，這些信息一旦泄露，可能會使企業(yè)喪失競爭優(yōu)勢，因此，企業(yè)在實施人力資源外包策略時，既可以單獨簽訂保密合同，也可以在人力資源外包合同中附加保密條款，通過保密條款或保密合同，限制外包服務商對企業(yè)商業(yè)機密的使用。

（三）外包關系維持階段

1.保證企業(yè)在外包過程中的參與和監(jiān)控能力

企業(yè)將人力資源外包出去后，雖然在某種程度上減輕了企業(yè)管理者和人力資源部門的負擔，但不少的人力資源工作者會擔心自己未來，此時規(guī)劃好人力資源部門的定位至關重要。通過定位，使人力資源部門參與到外包過程中去。通過不斷的參與，保持和提高企業(yè)自身的人力資源管理能力，提高人力資源部門的員工滿意度，減少人員流失。最重要的是，作為與外包服務機構接觸最為密切的部門，人力資源部門要承擔起對外包服務的監(jiān)控和評估職能。2.建立外包的風險預警機制

在我國法律體制不完善的前提下，企業(yè)在作人力資源外包決策時，應建立未雨綢繆的風險預警機制，對外包過程進行全面的策劃，著重分析外包中可能發(fā)生的風險，估計風險的發(fā)生概率，估計其可能產(chǎn)生的后果，界定責任的承擔者等。通過這種預警機制來預測和分析外包實施中的風險，加強前饋控制工作，從而使可能出現(xiàn)的外包風險降到最低。3.加強與外包服務商的溝通

外包合同一旦簽訂，企業(yè)與外包服務商便成了戰(zhàn)略合作伙伴的關系。因此，企業(yè)內(nèi)部相應的工作人員應積極地與外包服務商的人力資源代表進行溝通，主動配合，建立和維持良好的雙方關系。與此同時，針對雙方協(xié)議簽訂后存在的道德風險，企業(yè)除了用正規(guī)高效的手段對外包商的工作成效進行監(jiān)督，以確保服務質(zhì)量外，還應采取一些激勵措施，使企業(yè)與外包商共擔風險，共享利潤，從而使雙方合作更加密切。

第五篇：人力資源外包

福建江夏學院 淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風險及對策

淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風險及對策

摘要：企業(yè)的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關,而人力資源外包是組織管理創(chuàng)新需求的必然產(chǎn)物，其逐漸成為中小企業(yè)適應內(nèi)外部變化的戰(zhàn)略選擇。但在實行過程中不可避免的會出現(xiàn)風險。本文通過對人力資源外包現(xiàn)狀進行分析，探討了中小企業(yè)人力資源外包面臨的風險及規(guī)避問題。

關鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包

在21世紀，企業(yè)面臨的是一個復雜多變的環(huán)境，企業(yè)的經(jīng)營活動肯定會受到許多因素的影響，如政策、法規(guī)、金融、技術等，這些因素給企業(yè)帶來了多種風險，要解決風險離不開專業(yè)人士的服務。對于中小企業(yè)來說，大多正處于成長時期，由于企業(yè)規(guī)模較小、發(fā)展歷史短、資金不足、抗風險能力較弱，企業(yè)往往會在核心能力的培養(yǎng)和核心業(yè)務的發(fā)展上投入大量資源和精力，無暇顧及人力資源管理職能的構建，致使許多中小企業(yè)的人力資源管理機構不健全，其人力資源管理職能也處于非全、非專、非精的狀況。[1]但是在現(xiàn)實中具有經(jīng)驗和能力的專業(yè)人力資源管理者在市場上是稀缺的。相對的，這樣的人員的酬勞也是高昂的。筆者認為中小企業(yè)一般都沒有經(jīng)濟實力雇傭這樣的人員，但是如果通過外包，企業(yè)就可以在自己能承受的經(jīng)濟成本下享受到專業(yè)人員的高素質(zhì)的服務而且雇傭人力資源服務商通常比雇傭幾個專家容易得多。同時還可以和外包的服務商之問形成資源共享的良好關系。正如美國著名管理大師德魯克指出的:“在10年至15年之內(nèi),任何企業(yè)內(nèi)只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去。任何不提高向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務也應該采取外包形式。”

一、人力資源外包概述

（一）人力資源外包含義

人力資源外包是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。將不具有競爭優(yōu)勢的管理功能或非核心職能交由其他專門公司去實施，從而獲取專業(yè)化的人力資源服務,降低人力資源管理的成本,增強企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理外包范圍很廣，滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè)文化設計等方方面面。

（二）人力資源外包對我國中小企業(yè)的重要性。

將人力資源管理外包出去，有利于人力資源管理部門從將大把時間和精力耗費在機械的沒有創(chuàng)造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。

隨著市場競爭的日益加劇,速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵,相應的對企業(yè) 1 [2]

人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要意義:節(jié)約成本，企業(yè)的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門工作從低層次、重復性事務中“解脫”出來,而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作；另外由于外包服務商對特定工作具有專業(yè)知識,擅長實際操作,會把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專業(yè)指導的一個有效途徑。

我國中小企業(yè)大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)或吸引力較弱的行業(yè),資源獲取和吸引力十分有限,實力相對薄弱。這種情況下,中小企業(yè)通過人力資源管理外包,借助“外力”引進智力資源。人力資源管理外包的出現(xiàn),使中小企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源,從而使人力資源外包方式成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

二、中小企業(yè)人力資源外包存在的風險

人力資源管理外包是一種靈活的用人機制,簡便的管理及較低的用人成本等眾多優(yōu)勢,能很好地解決企業(yè)的短期用人需求及控制成本, 但是人力資源管理外包并不是一本萬利的事情，如不加強對外包的管理,將給企業(yè)帶來一定的風險。

（一）外包服務商的選擇風險

選擇合適的外包服務商,是外包過程中非常重要的一環(huán)。企業(yè)和服務商的關系不是簡單的買賣關系,而是親密的戰(zhàn)略伙伴,二者必須在共同的目標下實現(xiàn)雙贏。所以企業(yè)在選擇外包服務商時要充分了解其經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展狀況等，經(jīng)過系統(tǒng)地分析后再選擇合適的服務伙伴。但由于目前人力資源管理咨詢服務機構多數(shù)是近幾年發(fā)展起來的,存在著從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等諸多問題。而且由于信息的不完全性和企業(yè)精力的有限，使得企業(yè)無法完全熟知其所選擇的服務機構，這就會給企業(yè)帶來錯誤選擇的風險。此外，由于我國還沒有健全的法律法規(guī)約束服務商的行為，容易出現(xiàn)違規(guī)經(jīng)營的現(xiàn)象。因此鑒于信息的不對稱和外包市場的不成熟兩個方面的原因,企業(yè)在選擇承包商時一定要慎重。

（二）企業(yè)文化相容性風險

企業(yè)文化是企業(yè)的生命意義，也是企業(yè)的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長期培養(yǎng)起來的并且有其自身的穩(wěn)定性，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。人力資源外包是企業(yè)與服務機構的一種合作行為,由于企業(yè)與外包服務機構之間的企業(yè)文化存在著巨大差異，它們在合作過程中必然產(chǎn)生文化碰撞、磨合。外包服務機構若不能很好的適應、融合企業(yè)的文化氛圍,會造成服務質(zhì)量與效率的下降。除此之外,一些國外外包服務機構在政治、經(jīng)濟、文化和管理上的存在差異,也經(jīng)常出現(xiàn)“水土不服”。當然這種適應還包括企業(yè)對外包服務的適應,如果雙方企業(yè)文化沖突劇烈,將會影響企業(yè)對服務商設計方案的接受度以及方案執(zhí)行的力度，最終會影響企業(yè)的效益。

（三）信息安全風險

中小企業(yè)將人力資源管理業(yè)務外包給外部服務商，必然會有企業(yè)信息的透露，包括具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，比如企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營指標、經(jīng)營方案、人員結構、人力資源管理現(xiàn)狀、企業(yè)未來發(fā)展方向等。由于外包服務商的人員素質(zhì)、職業(yè)道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機會和途徑。無論是有意或是無意,都可能導致企業(yè)的競爭對手獲得這些信息,這些信息一旦被其競爭對手獲得，企業(yè)將面臨被競爭對手趕超甚至破產(chǎn)的命運。比如：薪酬設計外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。所以由于市場交易的信息不對稱性，中小企業(yè)一般處于不利的位置，尤其當中小企業(yè)采用“核心業(yè)務”外包時，外包商會掌握很多有關公司的機密資料，如何對外包商進行約束和管理，使彼此相安無事是企業(yè)首先考慮的一個問題。

（四）外包后人員的監(jiān)督與溝通問題

人力資源外包必將導致各種利益的再分配,企業(yè)原來的職責分配、管理層、組織架構、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃勢必發(fā)生不同程度的變化，部分員工可能面臨轉崗或失業(yè)的危險，難免遭到來自員工和人力資源部等各方面的阻力，可能給員工帶來某種心理的不穩(wěn)定性。因此員工容易產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，從而直接或間接地影響到工作情緒，挫傷工作積極性，導致員工的流動率升高，使企業(yè)蒙受損失。所以企業(yè)領導層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。

公眾對人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業(yè)與員工之間的溝通不到位也會增強企業(yè)實施人力資源管理外部的風險性。另外溝通不僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的員工，對外包服務商的人員溝通也十分重要。而且因為存在著信息安全風險，對外包人員的監(jiān)督也不可輕視。要處理好企業(yè)內(nèi)部員工與外包人員的溝通問題，否則將影響外包的效果。

（五）對企業(yè)核心能力的判斷風險

中小企業(yè)由于既沒有財力,又缺乏經(jīng)驗,自身實力相對弱小等各原因,企業(yè)在很多方面都不具有競爭優(yōu)勢,因此正確判斷企業(yè)的核心能力成為企業(yè)實施人力資源外包業(yè)務的關鍵。中小企業(yè)通過人力資源外包將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實力更強的專業(yè)人力資源咨詢公司來經(jīng)營,而企業(yè)集中精力于自身具有的核心能力業(yè)務上。但是如果企業(yè)不能很好的判斷哪些是核心能力，不能真正做到“有所為，有所不為”，將會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生致命的影響。

（六）傳統(tǒng)思想的束縛

作為一種對傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業(yè)管理者認識到外包的重大作用十分必要。因為目前大多數(shù)中小企業(yè)管理者仍然受傳統(tǒng)人力資源管理觀念影響，不愿借助外腦或者沒有看到人力資源管理外包的優(yōu)勢，還在猶豫不決甚至持否定態(tài)度。

他們對外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業(yè)中容易產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺，心生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。他們的態(tài)度不轉變，中小企業(yè)的人力資源管理外包就很難得以真正實行。

三、人力資源外包風險的應對策略

雖然在實施人力資源管理外包存在一些風險，但只要采取合理的防范措施，中小企業(yè)就可以充分的利用外包的優(yōu)勢來服務本企業(yè)。因此中小企業(yè)在實施人力資源外包時,要對企業(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進行綜合考慮,那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益,而風險卻可以降到最低。針對上述存在的問題,中小企業(yè)在人力資源外包實施的過程中應當注意以下幾個方面：

（一）謹慎選擇合適的外包服務商

人力資源外包的目的就是盡可能地降低運營成本，所以，中小企業(yè)在選擇外包商時就應充分考慮各方面情況，包括外包商的規(guī)模、實力、信譽及自身實際等。好的人力資源外包服務商對于項目的成敗非常關鍵,企業(yè)在選擇外包服務商的時候,要遵循一定的考察評估的流程,不能僅僅著眼于成本考慮,要根據(jù)本企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化,外包項目的具體要求去選擇。要進行對比,要與外包服務商進行充分、深入的交流,還應對外包服務商對于此業(yè)務是否有長期承諾,是否有實質(zhì)性的投資投于軟硬件的建設,是否具有豐富的操作經(jīng)驗,是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進行綜合考慮。同時,外包企業(yè)還必須考慮是與單一的外包服務商進行合作,還是選擇多家在各自領域內(nèi)領先的公司分別進行合作。總的來說要注意幾點：考慮服務的價格；注重服務商的信譽和質(zhì)量；可以整合多個相對合適的外包商進行合作。

（二）建立長期合作關系，實施跨文化管理

人力資源管理外包的實施常涉及到不同的企業(yè),甚至不同國家企業(yè)之間的資源整合,常常面臨著由于文化差異帶來的摩擦和沖突,在實施跨文化管理時應強調(diào)形成目標一致的團隊文化,建立起信任關系。對于優(yōu)秀的外包服務商可以建立起長期的合作關系，這樣有利于減少摩擦，促進工作的順利開展。要培育開放的企業(yè)文化體系,既個性鮮明,又兼容并蓄,既規(guī)范穩(wěn)定,又要不斷完善發(fā)展。通過加大對外包員工的企業(yè)文化培訓,通過相互接觸、交流,使不同的企業(yè)文化相互吸收、滲透,最終融為一體。建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包下的企業(yè)文化和諧發(fā)展,人力資源管理健康有序。[4]企業(yè)應致力于和外包商建立長期合作關系，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務。

（三）執(zhí)行嚴格的合同機制

針對外包商誠信度較低、相關法律法規(guī)不完善的問題,企業(yè)應注重合同文本的制定。應在談判以及制定合同時邀請法律專家參與,使外包商的活動盡量限制在法律范圍內(nèi),以求企業(yè)的權益得到法律的保障,降低經(jīng)營風險。簽訂詳細周密的外包合同這是企業(yè)和外包商合作的基礎,是維持雙方合作關系的可靠憑證,是直接關系到外包是否成功的關鍵因素。為了發(fā)展雙方的合作伙伴關系,雙方在達成最后交易的過程中必須慎重,合同對于簽約雙方來說都應該是一個雙贏的結果。所形成的外包合同必須包括:外包的[3]

業(yè)務內(nèi)容、外包價格、雙方的職責范圍、合作期限、工作進度、預期所要達到的目標、評估指標、因違規(guī)協(xié)議而應受到的處罰等項目,還應該強調(diào)外包商所獲得的報酬是以其業(yè)績?yōu)榛A。[5]

（四）建立有效地監(jiān)督和激勵機制

對外包商的監(jiān)督和控制一定是必不可少的，要給予足夠的重視。監(jiān)控和評價外包服務商的工作進度和質(zhì)量，以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事，從而達到預期的目的。企業(yè)應該在最初與外包商簽訂合同時,就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標準,包括各個階段標準和最終成果標準,以此作為依據(jù)來評價外包商所提供服務的質(zhì)量,一旦發(fā)現(xiàn)問題及時解決,使企業(yè)業(yè)績得到持續(xù)改進。在加強前期控制工作的基礎上,中小企業(yè)要建立與外包商工作計劃同步的監(jiān)控體系和信息反饋體系。

發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人員的監(jiān)督作用。企業(yè)可以及時聽取內(nèi)部人員的意見和建議,把調(diào)查的結果和員工的意見及時反饋給服務商,并配合、監(jiān)督他們對存在的問題進行改進,提高服務質(zhì)量和滿意度。賦予內(nèi)部人員這種權利，不但可以起到監(jiān)控的作用，而且，也可以提高內(nèi)部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。

（五）樹立風險防范意識，建立風險預警管理系統(tǒng)

在實施人力資源管理外包后，企業(yè)要對其全過程(即從合約的簽訂到解除)進行風險監(jiān)控與管理，以便在風險出現(xiàn)后及時采取補救措施，最大限度地保護企業(yè)利益。

加強監(jiān)控機制與風險預警體系的建設，時刻關注外包進程的變化,防患于未然。企業(yè)的人力資源經(jīng)理應與外包商密切溝通,這樣既有助于企業(yè)學習外包商專業(yè)的人力資源服務,又可以及時發(fā)現(xiàn)問題并加以解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業(yè)務。在進行人力資源管理外包風險管理時，建立未雨綢繆的風險預警管理體系能使企業(yè)時刻關注外包進程的變化，實施外包風險的全過程動態(tài)管理。

（六）合理確定外包內(nèi)容

企業(yè)必須從全局出發(fā),通過分析企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀以及外部外包服務市場的發(fā)展情況,結合本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際需要,來決定哪些管理項目應該外包出去,哪些工作應該保留。作為企業(yè)的決策者首先不妨把每項功能細分成某些具體的活動,然后考慮每一項活動的戰(zhàn)略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業(yè)自己來做,使企業(yè)在人力資源管理外包項目的選擇上,真正做到全面分析、精心策劃、“有所不為而后有所為”,力爭達到最佳的管理效果。企業(yè)為確定是否需要外包，需收集內(nèi)部詳盡資料，分析外包是否具有成本優(yōu)勢，區(qū)分核心業(yè)務和非核心業(yè)務，合理確定外包內(nèi)容，謹防泄露企業(yè)機密。確定哪些人力資源管理的內(nèi)容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮,同時要堅持不能把關系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。此外,外包的項目應做動態(tài)調(diào)整。隨著時間的推移,越來越多的成本低質(zhì)量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得。因此企業(yè)應根據(jù)人力資源及公司總體戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調(diào)整。

（七）加強與內(nèi)外員工的溝通工作

對于公司內(nèi)部員工，在外包開始前,中小企業(yè)應當加強對人力資源部、管理層、相關部門員工進行宣傳和溝通,獲得企業(yè)內(nèi)部員工對外包的理解和認同,消除不必要的猜疑和不滿。在人力資源管理外包過程中,企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性,加強內(nèi)部沖突管理工作,鼓勵員工積極支持和參與外包項目,消除員工之間的習慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為,樹立外包共贏的理念。[6]要讓員工了解到,其在外包中所應扮演的角色,以便讓其能更積極地進行相關工作內(nèi)容,做好本職工作。

對于外包服務機構，企業(yè)應向其準確傳遞本企業(yè)的信息和要求,也要明了外包服務機構的價值取向、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。

四、結束語：

如何在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出，關鍵是要擁有優(yōu)秀的員工為企業(yè)服務。由此人力資源工作就顯得十分重要。有選擇的外包人力資源管理活動可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來,轉向戰(zhàn)略角色。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動所涉及的工作。所以中小企業(yè)應該好好使用外包這一手段發(fā)展自己。

隨著人力資源管理外包服務行業(yè)在我國的發(fā)展，企業(yè)對外包服務的理解認識將會不斷加深，行業(yè)規(guī)范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風險將會隨之減弱，企業(yè)應對風險的能力也會逐漸加強，人力資源管理外包服務的積極效用將會進一步顯現(xiàn)。

參考文獻：

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