第一篇：巧用七個技巧,激發員工參與培訓的積極性

巧用七個技巧，激發員工參與培訓的積極性

關鍵詞：員工參與培訓積極性

1.如何調動員工參與培訓的積極性？ 2.怎么做能提高員工參與培訓的積極性？ 3.如何提升員工參與培訓的積極性？ 4.淺談調動員工參與培訓積極性的方法 5.調動員工參與培訓積極性的方案設計 6.七個秘訣 提高員工參與培訓的積極性

文章描述：從企業員工培訓的現狀來看，由于各種原因，出現了員工參與培訓積極性不高的問題。員工參與培訓積極性不高，就會使培訓流于形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓的積極性就成為管理者關心的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信分析員對如何提高員工參與培訓的積極性提出了一些看法和建議，希望給企業管理者一些借鑒和啟迪。引言：

隨著社會經濟的發展，市場經濟體制的不斷完善，對我國企業及員工提出了更高的要求。培訓對于任何企業說，都是必不可少的。它是增強企業競爭力，豐富企業文化，增強企業內部團結的重要手段。但是從企業員工培訓的現狀來看，由于各種原因，出現了員工參與培訓積極性不高的問題。員工參與培訓積極性不高，就會使培訓流于形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓的積極性就成為管理者關心的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信分析員對如何提高員工參與培訓的積極性提出了一些看法和建議，希望給企業管理者一些借鑒和啟迪。

當今社會處于科學飛速發展的時期，企業之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發展，確保企業擁有高素質的人力資源將成為社會經濟增長和可持續發展的決定因素。根據實踐經驗和學者研究成果反映的情況來看，盡管企業對于員工培訓進行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業帶來多大利益卻尚不明確。而現存的許多培訓更過的流于形式，員工參與培訓的積極性不高，很多員工認為培訓等于浪費時間，或者把培訓當成“休息”，甚至員工參加培訓還需要相關領導或部門強制要求。另一方面，企業管理者也發現投入了大量的培訓資金和精力、時間，培訓仍起不到應有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問題也仍得不到解決。

針對員工培訓積極性不高的問題，華恒智信分析員結合多年的咨詢實踐經驗和培訓管理工作經驗指出，企業培訓管理者可以從以下幾個方面進行思考和總結，以進一步提升員工參與培訓的積極性，以進一步保證培訓效果。

第一，改變培訓理念。

培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉變，受訓員工的理念同樣需要改變。一方面，改變高層的培訓理念。企業領導者需要重視培訓，在決定是否采取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。另一方面，努力轉變受訓員工的理念。企業管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發展機會，讓員工從心底意識到培訓是真切的關系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。

第二，建立合格的培訓制度與管理體系

企業培訓工作的重點是企業員工培訓的制度化問題、培訓規模與培訓目的和方向問題以及把員工培訓納入企業用人體系之中。必要的培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。企業要認真指定培養規劃并將其納入企業發展總體規劃，及時指定切實可行的年度培訓計劃，對員工股培訓內容、方法、師資、課程、經費、時間等進行系統的安排。建立職工培訓激勵機制及時對各項制度、機制的運作進行檢查，以保證企業員工培訓的系統、科學化和持續化。

培訓激勵機制是調動員工發揮積極性的行之有效的途徑，培訓激勵制度有實效性就要從企業培訓激勵的培訓方法、內容、培訓時機和考核等問題入手：恰當的對象和時機是員工哦培訓激勵時效性的前提；科學的培訓方法是員工培訓激勵時效性的關鍵；創新考核模式是當代員工培訓激勵實效性的保障。

第三，將培訓與員工職業發展規劃相結合。

職業生涯規劃將一個人的職業生涯規劃分為幾個重要的階段，設計、規制了各個不同程度、不同內容的短、中期目標的達成時間和相關途徑的方法，并在此基礎上促進、激勵員工向其職業生涯的終身目標邁進的全過程。只有把員工培訓以及員工的職業生涯規劃相結合，將員工培訓滲透到職業生涯規劃中的各個階段中去，加強培訓和員工個體發展之間的精密程度，培訓效果才能更加完美。

建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系意圖在于把企業的戰略目標以及不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開發方案，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致。員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力與價值觀等，確定雙方能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換預計豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。

第四，確定培訓的目標。

培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態度。之后的間接目的是使企業與員工形成共同目標以維持企業的持續發展。一般而言，員工培訓有一下幾個主要的目的即優化人崗匹配；提高員工的能力和技術水平；提高員工的綜合素質以及有效的溝通和團地合作。

第五，準確的分析培訓需求

所謂的“培訓需求”包括組織分析、任務分析、人員分析三個方面。需要通過科學的調查共具和數據分析變焦員工現有的能力素質水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質水平的差距，分析出這些差距中對于培訓有益處的方面，進而確定培訓的內容。培訓需求分析可以幫助培訓經理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。培訓機構在了解員工的生存和工作現狀的基礎上，圍繞培訓目標期望、培訓內容需求、培訓師資要求、培訓形式選擇以及培訓時間等方面的內容，進行全方位的調查，為培訓目標的確定和培訓內容、培訓形式的選擇提供科學的依據，也可以借此尋找培訓的差距，針對培訓中存在的問題，及時調整培訓的策略。

有效的培訓需求調查決定有效培訓的結果。準確地把握培訓需求調查的真實性并從中找到培訓的重點，澤斯確定培訓需求調查工作有效性的重要因素。而確定調查內容得真實性主要從以下幾個方面著手：確定有效的調查內容；確定有效的調查方式；確定有效的調查員工；確定有效的共同技巧。

第六，制定靈活選擇的培訓方式，提供培訓形式上的吸引力。

改進傳統的培訓方法，采用多種培訓方法相結合的方式進行培訓。各種培訓方法對于不同部門的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓工作之中需要的遵循的客觀規律。在培訓中改變傳統的培訓方法，實現培訓方法的現代化，即在培訓過程中充分利用管理、教育、心理等領域的最新成果采取靈活多樣的培訓方法，注重理論的引導與員工解決問題能力培養相結合，提高培訓的整體效果。

第七，重視培訓考評和訓后質量跟蹤

企業的培訓注重行為導向，也就是說，看培訓的質量高不高，效果好不好，主要看培訓的內容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓中要有“觸動”，培訓后要有“行動”。所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質量跟蹤是很重要的一環。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進行培訓，訓后進行各種形式的考試或考核。成績全部填入專門的人事管理檔案，作為量才錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。

培訓后，還要進行質量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發現工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓計劃提供依據。質量跟蹤除包括培訓的內容外，還應包括公司對員工基本的儀態儀表、語言表達、知識技能和敬業精神要求。質量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調查。如果員工的崗位性質是面向顧客的，也可使用客戶反饋調查法：設計用戶反饋調查表，隨服務項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調查表的回收率。

提高員工參與培訓的積極性，是目前企業在員工培訓中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。因此，企業的管理者必須重視培訓的作用，應該著手建立風險防范體系，即完善培訓制度，提高培訓質量；依法建立勞動培訓關系，建立有效的激勵機制；鼓勵自學，加大崗位培訓的力度。只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓積極性，才能實現企業贏利和員工進步共贏。

第二篇：七個秘訣 提高員工參與培訓的積極性

七個秘訣 提高員工參與培訓的積極性

文章描述：從企業員工培訓的現狀來看，由于各種原因，出現了員工參與培訓積極性不高的問題。員工參與培訓積極性不高，就會使培訓流于形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓的積極性就成為管理者關心的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信分析員對如何提高員工參與培訓的積極性提出了一些看法和建議，希望給企業管理者一些借鑒和啟迪。引言：

隨著社會經濟的發展，市場經濟體制的不斷完善，對我國企業及員工提出了更高的要求。培訓對于任何企業說，都是必不可少的。它是增強企業競爭力，豐富企業文化，增強企業內部團結的重要手段。但是從企業員工培訓的現狀來看，由于各種原因，出現了員工參與培訓積極性不高的問題。員工參與培訓積極性不高，就會使培訓流于形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓的積極性就成為管理者關心的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信分析員對如何提高員工參與培訓的積極性提出了一些看法和建議，希望給企業管理者一些借鑒和啟迪。

當今社會處于科學飛速發展的時期，企業之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發展，確保企業擁有高素質的人力資源將成為社會經濟增長和可持續發展的決定因素。根據實踐經驗和學者研究成果反映的情況來看，盡管企業對于員工培訓進行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業帶來多大利益卻尚不明確。而現存的許多培訓更過的流于形式，員工參與培訓的積極性不高，很多員工認為培訓等于浪費時間，或者把培訓當成“休息”，甚至員工參加培訓還需要相關領導或部門強制要求。另一方面，企業管理者也發現投入了大量的培訓資金和精力、時間，培訓仍起不到應有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問題也仍得不到解決。

針對員工培訓積極性不高的問題，華恒智信分析員結合多年的咨詢實踐經驗和培訓管理工作經驗指出，企業培訓管理者可以從以下幾個方面進行思考和總結，以進一步提升員工參與培訓的積極性，以進一步保證培訓效果。

第一，改變培訓理念。

培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉變，受訓員工的理念同樣需要改變。一方面，改變高層的培訓理念。企業領導者需要重視培訓，在決定是否采取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。另一方面，努力轉變受訓員工的理念。企業管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發展機會，讓員工從心底意識到培訓是真切的關系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。

第二，建立合格的培訓制度與管理體系

企業培訓工作的重點是企業員工培訓的制度化問題、培訓規模與培訓目的和方向問題以及把員工培訓納入企業用人體系之中。必要的培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。企業要認真指定培養規劃并將其納入企業發展總體規劃，及時指定切實可行的培訓計劃，對員工股培訓內容、方法、師資、課程、經費、時間等進行系統的安排。建立職工培訓激勵機制及時對各項制度、機制的運作進行檢查，以保證企業員工培訓的系統、科學化和持續化。

培訓激勵機制是調動員工發揮積極性的行之有效的途徑，培訓激勵制度有實效性就要從企業培訓激勵的培訓方法、內容、培訓時機和考核等問題入手：恰當的對象和時機是員工哦培訓激勵時效性的前提；科學的培訓方法是員工培訓激勵時效性的關鍵；創新考核模式是當代員工培訓激勵實效性的保障。

第三，將培訓與員工職業發展規劃相結合。

職業生涯規劃將一個人的職業生涯規劃分為幾個重要的階段，設計、規制了各個不同程度、不同內容的短、中期目標的達成時間和相關途徑的方法，并在此基礎上促進、激勵員工向其職業生涯的終身目標邁進的全過程。只有把員工培訓以及員工的職業生涯規劃相結合，將員工培訓滲透到職業生涯規劃中的各個階段中去，加強培訓和員工個體發展之間的精密程度，培訓效果才能更加完美。

建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系意圖在于把企業的戰略目標以及不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開發方案，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致。員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力與價值觀等，確定雙方能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換預計豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。

第四，確定培訓的目標。

培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態度。之后的間接目的是使企業與員工形成共同目標以維持企業的持續發展。一般而言，員工培訓有一下幾個主要的目的即優化人崗匹配；提高員工的能力和技術水平；提高員工的綜合素質以及有效的溝通和團地合作。

第五，準確的分析培訓需求

所謂的“培訓需求”包括組織分析、任務分析、人員分析三個方面。需要通過科學的調查共具和數據分析變焦員工現有的能力素質水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質水平的差距，分析出這些差距中對于培訓有益處的方面，進而確定培訓的內容。培訓需求分析可以幫助培訓經理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。培訓機構在了解員工的生存和工作現狀的基礎上，圍繞培訓目標期望、培訓內容需求、培訓師資要求、培訓形式選擇以及培訓時間等方面的內容，進行全方位的調查，為培訓目標的確定和培訓內容、培訓形式的選擇提供科學的依據，也可以借此尋找培訓的差距，針對培訓中存在的問題，及時調整培訓的策略。

有效的培訓需求調查決定有效培訓的結果。準確地把握培訓需求調查的真實性并從中找到培訓的重點，澤斯確定培訓需求調查工作有效性的重要因素。而確定調查內容得真實性主要從以下幾個方面著手：

確定有效的調查內容；確定有效的調查方式；確定有效的調查員工；確定有效的共同技巧。

第六，制定靈活選擇的培訓方式，提供培訓形式上的吸引力。

改進傳統的培訓方法，采用多種培訓方法相結合的方式進行培訓。各種培訓方法對于不同部門的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓工作之中需要的遵循的客觀規律。在培訓中改變傳統的培訓方法，實現培訓方法的現代化，即在培訓過程中充分利用管理、教育、心理等領域的最新成果采取靈活多樣的培訓方法，注重理論的引導與員工解決問題能力培養相結合，提高培訓的整體效果。

第七，重視培訓考評和訓后質量跟蹤

企業的培訓注重行為導向，也就是說，看培訓的質量高不高，效果好不好，主要看培訓的內容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓中要有“觸動”，培訓后要有“行動”。所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質量跟蹤是很重要的一環。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進行培訓，訓后進行各種形式的考試或考核。成績全部填入專門的人事管理檔案，作為量才錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。

培訓后，還要進行質量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發現工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓計劃提供依據。質量跟蹤除包括培訓的內容外，還應包括公司對員工基本的儀態儀表、語言表達、知識技能和敬業精神要求。質量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調查。如果員工的崗位性質是面向顧客的，也可使用客戶反饋調查法：設計用戶反饋調查表，隨服務項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調查表的回收率。

提高員工參與培訓的積極性，是目前企業在員工培訓中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。因此，企業的管理者必須重視培訓的作用，應該著手建立風險防范體系，即完善培訓制度，提高培訓質量；依法建立勞動培訓關系，建立有效的激勵機制；鼓勵自學，加大崗位培訓的力度。只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓積極性，才能實現企業贏利和員工進步共贏。

第三篇：激發員工積極性

員工是企業前進的發動機，如果這臺發動機馬力十足，企業就會迅速的發展，反之企業就會停滯不前。很多企業都通過薪酬制度和管理制度來提高員工對待工作的積極性，其實我們從人性的角度來激發員工的積極性。

1.讓員工了解工作的意義

相信很多企業的員工都認為工作的目的就是為了賺取金錢，因此當員工獲得理想中的薪酬時就會停滯不前。實際上，工作的意義遠不止如此，工作同樣是個人能力提升的一種歷練，同時會因為工作業績上突出的表現獲得他人的尊重，提升個人影響力，對那些想創業的員工，工作還是擴展人脈的一種手段。因此，讓員工了解工作的意義以及對個人未來發展的影響，可以幫助員工樹立正確的工作態度。

2.培養員工對工作的興趣

員工只有對工作真正的感興趣，從中獲得快樂，才能竭盡全力的把工作做好。要想讓員工把工作當成興趣，就要給予員工完全自由發揮的空間。企業的基層員工通常最了解產品和市場，經常在這方面迸發新鮮的創意。所以，讓員工自由的發揮空間，企業為其提供一定的支持，不僅能夠為企業創造價值，同時員工以愉悅的心態投入到工作當中去，并將之當成一種興趣。

3.為員工提供發展的機會

員工希望通過工作獲得肯定，因此企業不要吝嗇于為員工提供發展機會。首先企業應該通過培訓來挖掘員工潛力，這既能調動員工積極性，同時也是提高企業競爭力的關鍵之一。其次，在管理者的選拔上應該給員工更多的機會，以內部培養選拔為主，這樣能使員工充滿期待的投入到工作中，自然也會更加努力。

4.打造良性的競爭環境

莎士比亞曾說過，莊嚴的大海能產生蛟龍和鯨魚，清淺的小河里只有一些供鼎俎的美味魚蝦。舒適的環境只會讓人安逸，失去進取心。對企業來說，要想讓員工都能夠成為“蛟龍”和“鯨魚”，就要讓員工之間存在一種良性的競爭關系，通過優質競爭，使整個團隊充滿競爭力。

5.用榮譽激發員工的熱情

企業都希望員工在集體榮譽感的驅使下努力工作，但在現代社會，集體榮譽與個體榮譽從根本上來說是一致的：個人榮譽是集體榮譽的體現和組成部分，集體榮譽是個人榮譽的基礎和歸宿，因此，要想讓員工擁有集體榮譽感，企業要通過個人榮譽來換取員工的認同感，進而激勵員工努力地工作。

6培養員工的危機感

危機感是一個人成長的動力，同時也是進取心的源泉，一個人失去了危機感，就會便得安于現狀。華為2009年年銷售額超過300億美元，已經成為全球第二大移動設備供應商，但任正非仍然高喊“華為的冬天要來了”，正是在這種危機感中，華為不斷的成長，并成為中國企業的典范。

7.保持平等公正的溝通

與員工保持相互溝通是激勵員工的重要方法之一，尤其是平等、公正的溝通，可以讓員工感覺到自己受到重視。當員工犯錯誤是，如果只是進行嚴厲批評和懲罰并不能解決問題，甚至可能造成員工積怨和流失，有時與員工進行朋友式的溝通和交流反而能取得事半功倍的效果。

第四篇：激發員工的積極性

激發員工的積極性

一、需要預防性因素和驅動因素：金錢、地位、福利只是一個預防性因素。而最重要的是是否重用了人才，是否發現發現了他的重要性。

1、對員工的尊敬

2、對員工的認同：員工出色的完成了這個任務，就要對他表示認同，哪就要在企業中存在一種獎勵機制，對完成出色的員工，以予獎勵。

3、責任：要想激勵員工的積極性，就要讓他們覺得自已的潛力得到了認同。也就是要為自已的工作負責。盡管你需要不斷地監督干涉告訴員工你想要的結果，但你要讓他們自已決定該怎么做。

4、娛樂：以娛樂來激勵員工的積極性并不會讓人感到奇怪。懂得玩的人，才是一個真正懂得工作的人。

二、工作本身就是最好的激勵

1、增強工作的趣味性

2、提供有挑戰性的工作：每個人都喜歡表現自我、超越自我，在原來的基礎上取得新的成就，更上一層樓對你的員工來說，接受挑戰性的工作可以使他們非常清楚地意識到自已肩上的重擔。正是這種緊迫感、責任感、使得員工們今后得以成功。挑戰能夠激起員工的工作熱情，激勵你的員工在今后的工作中勤奮努力，樹立堅定的自信心。如果以后不再有挑戰性的工作，他們還會回到以往的狀態中，你必須讓他們接受新的挑戰。不能讓他們感到安于現狀的環境當中。

3、豐富工作內容：詹妮接管一個業務龐大、員工士氣低落的部門。他們的工作類似于流水線，每個員工只需對報表中某一項目負責，處理完后送交下一個職員處理另一個項目，如果出現錯誤就交給專人處理這樣效率不會高的，后來詹妮重新設計了工作程序，她摒棄了原來的流水線工作方式，重新培訓職員。每個職員查對表中的每個項目，修正任何錯誤，出現問題個人處理盡管在工作剛開始的一段時間內效率代一些，但這大大地增加了職員的工作熱情。當一名職員被培訓得能勝任部門內的各項工作時，你不僅可以安排他去接替任何一個工作，也可以安排他在不同的時間做不同的工作，這樣也解除了日常例行的工作的枯燥。

4、讓員工參與計劃：許多工作都需要制定工作指標，讓你的員工參與給自已的工作設置定額你可能認為，他們會制定較低的定額以便容易去完成，這種情況是有可能發生，所以要由多個人來共同參與這個過程，你的作用是確保真正的指標被確立下來。美國的福特公司就采用了員工參與規劃的方法，從重產線的每個工序中挑選出工人代表設計人員一同進行規劃設計，結果生產出了問題最少最為適用的小汽車。

三、薪酬激勵

在員工工作的時候，他們的工作熱情不僅來自于在公司中的地位（權力），那其次就是看得見的東西，比較實在的東西，為了確保稱職的員工隊伍和穩定和吸引適用人才加盟企業組織，無化是初任職工工資，還是整體工資水準，都要達到社會公認的標準。不要等到有一定數量的員工直接提出工資要求時，才對其各個項目進行技術性的研討，要在平常就對職工們關于工資有何想法或要求進行態度調查和實質性的研究。包括以下幾部分：

1、好的基礎工資：工資分級標準中每級的幅度定為20%，即一級中最高層的工資比最底層的工資要多20%。

2、付給技術的報酬：通常每年一次或每半年一次的日常工作總結中，在對員工進行評估的時候，要對員工提出一個學習目標，這不是培訓目標，還是學習目標，為了鼓勵養成這一習慣，你要給一線工作者提供機會，使他們通過掌握公司所需的技術，而得到增長薪水的機會。當工作者掌握了幾種技術后，工資也會有相應的增長。這種高薪無能為力付有一種強大的保留作用，使公司能留住技術上最好的員工。如果他們想另謀高就，在別的公司就很難再找到這樣高的薪水了。

3、個人表現獎金：個人表現獎金必須足夠多，才能吸引人，但也不要太多，如果太多了，到時候不能兌現。就會引起失望。因為金錢能夠刺激員工發揮最好表現。

4、以津貼或股票的方式進行分紅：采用分紅制能起到很好的激勵作用。因為，首先它強調了在公司里大家是同舟共濟的，應為共同的利益一起工作。其次，讓大家更明白，錢不是從樹上搖下來的，只有大家努力爭取，才能共同分享。

5、真誠贊賞是最好的激勵方式：當人們付出時，接受工作指派時，當他們取得成果時，他們往往渴望別

人的尊重與承認。贊賞就是認可他人身上有價值的特點，要對他人的表現作出肯定與贊許，真誠贊賞的優勢體現在：你對員的信任與溝通。沒有挑戰，沒有鼓勵，人們會流于平庸現實的舒適與安全感。這便是員工們的局限：維護那種全方位的，而潛在令人窒息的舒適與安全感。表揚人去達到成功。做出表現或成果的人，他像饑渴的植物需要水一樣。

四、培養員工的主人翁意識

企業家姆托伊說：：“若能使員工留有歸屬之心，這種精神力量將勝于一切。只有靠整體作業人員的徹底向心力，以企業的盛衰為已任，才能使企業臻于成功之境”。那么這種精神力量，就叫做主人翁意識。

主人翁精神就是一種創造性的精神，它要求人們運用自已的判斷力，去解決組織所面臨的困難與問題，用自已的自豪感自信心所發出的巨大熱情去創造奇跡。

如何培養主人翁意識：

制定寬松政策：事實上，政策的目的在于表達組織、公司的意圖，以概括的方式將部門的思想方針提代給員工。而員工只需徹底地了解部門的想法和理由，便可在受到較少限制的寬松的政策中大刀闊斧地進行工作，充分發揮自已的創造性才能。

五、培養人人都是主管的感覺

從小事上讓員工感到自豪：一位工作了二十多年的老員工名片上寫著：國際商用電器公司25年的忠實服務。這不是什么大事，但IBM公司卻用這種方式對職員傳遞了對其25年辛勤工作的感激之情。

增強集體溫暖：舉力會餐的方式，讓全體員工有家的感覺，無拘無束的，大家都相互祝賀自已的業績，培養出融洽而溫暖的集體意識。你的管理能力再強，員工表現冷漠，仍難推動工作。你必須設法使每個人都認為自已是負責人。

六、傾聽也是好的激勵方式

詢問你的下屬什么對他們最重要，并且仔細傾聽。增加人與人之間如何交流，為此我們創造了這種氛圍，允許每個員工坐下來，就公司政策和未來目標進行富有意義的對話。員工提出寶貴而適用的意見后，要有激勵機制，要對他們做出公開肯定與表揚，讓他們有下次提問的機會；也要讓其它員工覺得提出意見是有價值的。

第五篇：如何激發員工參加培訓的積極性

培訓是根據企業實際工作的需要，為了提高員工的素質和能力而對其實施的教育和訓練。所謂教育，就是使知其然；所謂訓練，就是使知其行。對于現代企業而言，培訓是實現人事相和最重要、最經濟的手段，體現了人本管理的原則，有利于建立良好的企業文化，具有相當重要的意義。當企業意識到培訓的重要性，并且制定了一系列有關培訓的方案、制度后，有時會遭遇員工對培訓主動性不夠，甚至存在抵觸情緒的狀況。如何激發員工參加培訓的積極性就擺在了管理者的面前。為了解決這個問題，我們可以首先探討影響員工參加培訓積極性的諸多因素，然后再據此提出解決方案。

一、影響員工參加培訓積極性的因素

員工對待培訓的態度如何取決于動力大小，而動力主要來自于內、外兩個方面。這樣，我們在研究分析中就把目光集中在員工個人因素、企業內外部環境因素和培訓制度本身等范圍上。

1． 個人因素。

現代行為科學重視對人們個體的研究，員工個人對于培訓的認識決定其行為。我們可以依據人們認識和做法的不同，把員工分成三種類型。第一種類型的員工拒絕培訓，他們可能認為企業搞培訓只是走過場，不會取得明顯效果；可能認為培訓無足輕重，只是企業博取員工忠誠度的一種手段；也可能認為培訓更有利于組織，而個人獲利較少。這樣，培訓工作開展的難度就比較大。第二種類型的人“消極”地參加培訓，也許是因為出于個人職業生涯發展的需要、物質利益的驅動。比如參加培訓就可以在本人的晉升、改變領導態度上有所幫助；或者由于參加培訓而獲得額外的物質利益。第三種類型的人對于培訓而言是最好的，他們積極地參加培訓是出于努力提高個人素質、服務企業的目的。

對個人而言，還有其他因素。例如家庭情況，有的員工家庭負擔較重，沒有足夠的業余時間去參加培訓。

2． 環境因素。

按照組織系統論的觀點，組織的環境包括內環境和外環境。就我們所探討的培訓而言，組織內環境涉及企業經濟狀況、企業文化、公司內部競爭狀況、崗位壓力等；組織外環境涉及其他企業的培訓狀況、企業的外部競爭、社會就業壓力等。

（1）企業經濟狀況。經濟效益的好壞直接決定企業在培訓上的熱情和實力。但是，一個企業經濟效益很好，既可能激發員工熱愛企業的情感，也有可能造成缺乏壓力、不思進取、驕傲自滿的狀況。當后一種情況發生時，培訓就遇到了困難。企業經濟效益好，相應的工資收入也可能就比較高。當一個企業工資水平很高時，可能降低員工接受培訓的熱情。因為此時培訓所起的激勵作用已經很低了，員工參加培訓給本人所帶來的利益不足以引起重視，即使不接受培訓也不會帶來很大的經濟損失。

（2）企業文化。企業文化在管理過程中起著不可忽視的作用，是激勵員工奮發進取的企業精神。在企業文化中，學習的氛圍是否濃厚、有沒有接受培訓的傳統、培訓與員工個人發展是否密切相關、員工之間形成的“非正式組織”對待培訓的態度等等企業的經營理念、價值取向、行為準則，都影響到員工個人接受培訓的熱情。

（3）企業內部競爭狀況和崗位壓力。激烈的競爭必然會帶來崗位壓力和收入上的差別。競爭引起壓力，壓力可以轉化為動力，動力可以轉化為效益。此處的競爭不是內耗，而是在企業內部通過一系列的規定在制度層面上的公平、公開的競爭。根據彼得原理，并不是每一個員工都可以輕松勝任自己的崗位。有的崗位需要通才型的人員擔任，有的崗位需要專業性強的人員擔任。在人員精干、權責明確、追求效益最大化的企業里，員工遇到崗位壓力是不足為奇的。當他們意識到自己面臨的壓力時，就會求助于培訓。

（4）企業領導的重視程度和部門之間的配合程度。培訓是人力資源管理部的重要職能之一。但是，“獨角戲”難唱，企業全面系統的培訓工作離開了主要領導的支持和其他部門領

導的配合是無法開展的。實踐證明，部門領導重視培訓，部門之間有效配合，培訓計劃和培訓內容就充實豐富，部門有關培訓的氛圍就比較好，培訓的實際效果就明顯，搞好公司培訓工作就有了良好基礎。

（5）其他企業的培訓狀況。員工接受培訓的氣氛也受到外部的影響。因為外部情況不是企業本身所能改變的，所以本文不作過多討論。

（6）企業外部競爭壓力和社會就業壓力。一般而言，這兩種壓力較大時，員工參加培訓的積極性就會很高。要通過各種措施改變員工進了企業，尤其是進了規模較大、效益較好的企業后就像進了“保險箱”一樣的狀況，使他們感受到來自社會的競爭壓力和就業壓力。

3． 培訓本身的因素。

有關制度設計的理論告訴我們，任何一項制度、政策的出臺都要充分考慮到該制度的必要性、可行性、制度成本與收益、保障該制度順利實施的相關配套措施等。培訓制度也是如此。

（1）培訓原則、方案、方式等是否合理。從根本上講，培訓是否具有吸引力最終取決于培訓本身是否符合企業和員工對知識的需求。培訓原則對整個培訓制度有著重大的指導意義。一般而言，企業應當堅持系統培訓原則、理論與實踐相結合原則、培訓與提高相結合原則、按需施教原則、因材施教原則、人格素質培訓與專業素質培訓相結合原則、分層培訓原則等。培訓方案、內容、方式的選擇，都要在以上幾個原則的指導下進行。它們的合理性、可實施性都決定著培訓能否具有較強的吸引力。最后，還有這些方案等在執行過程中還存在操作是否得當、培訓者自身素質高低等問題。

（2）培訓制度的保障措施是否完備。關鍵看是否具有合理的培訓評估機制。培訓制度中應當規定受培訓人的某些行為模式以及人們在做出符合或不符合該行為模式的要求時應承擔的相應后果。這就要求企業規定一定的衡量標準和獎懲制度。一般而言，對于培訓的考評有兩種方法：一是考察行為，看其參加還是不參加，較傳統和便捷的方法是考察其出勤率，根據出勤率決定獎勵還是懲罰以及獎懲的幅度；二是考察結果，主要看員工接受培訓后的工作績效，如果其績效提高了，就要獎勵并與其職業發展聯系起來。反之，就可以不獎勵或采取一定的懲罰措施。

二、如何激發員工參加培訓的積極性

在分析了影響員工參加培訓積極性的諸多因素后，要解決激發員工積極性的問題，只須對癥下藥。

1． 就員工個人而言，要提高認識，通過一系列的措施實現其從信息――制度――觀念――行為的轉變。在知識更新加快、信息爆炸的時代，無論怎么強調繼續教育的重要性都是不過分的，培訓是繼續教育的方式之一。當外在的信息刺激和制度調整造成員工內部思想觀念的轉變時，就有了從“要我培訓”到“我要培訓”和“我主動關心培訓”的根本轉變。

2． 就組織環境來說，我們認為一是激勵；二是壓力。激勵措施體現在參加培訓與員工個人的物質利益、職業發展前途密切相關，對工作有貢獻的給予獎勵和晉升；企業文化、非正式組織對培訓都持肯定和支持的態度；企業領導給予足夠的關心，其他部門領導都強調本部門人員接受培訓的重要性。壓力則主要來自競爭機制和崗位壓力。對企業來說，企業之間的競爭是優勝劣汰、適者生存，企業就必然要求它的員工具有很強的競爭力。這樣，企業也就會把優勝劣汰、適者生存的原則應用于它的員工。

3． 在制度建設上，除了制定合理的培訓方案、方式等以吸引員工以外，為了保證員工積極地參加培訓，企業需要在建立和實施以下制度上進行努力。

（1）培訓上崗制度。制定先培訓后上崗和持培訓證上崗制度，規定新進員工、新提拔員工、到新崗工作的員工必須首先參加培訓。培訓后，不合格者不得上崗。對國家法律、政策在有關行業資格要求、執業要求上有硬性規定的，必須執行；對國家沒有硬性規定而企業

內部條件成熟的某些崗位，也要制定相應制度，并嚴格執行。

（2）培訓獎懲制度。把接受培訓行為和培訓結果與獎懲掛鉤，把是否接受培訓以及受訓學習的好壞作為晉級、升職、提薪的重要依據。對達不到規定培訓要求的受訓者給予一定的降級和經濟處罰，對情節嚴重的予以辭退。同時，培訓工作的主管部門及執行部門也要進行考核，把培訓工作的好壞作為評價其工作業績的重要依據。

（3）培訓考評制度。為了保證培訓的標準和效果，必須制定考核標準，并嚴格按照標準進行培訓。可以使用考試制度，成績全部填入專門的培訓檔案，作為量才錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。在制定考評制度時，要注意以下問題：一是匿名考核；二是加強考核者的責任意識；三是防止舞弊行為。

（4）培訓效果跟蹤制度。應采取各項措施對參加培訓的員工進行跟蹤，將之與繼續培訓有機結合起來。受訓者返崗工作后定期反饋，可發現受訓者的進步，也可進一步發現工作中仍然存在的問題，為制定下一批人的培訓計劃提供現實依據，也為下一輪培訓做好準備工作。

總之，在實際工作中，為了最大限度地激發員工參加培訓的積極性，企業可以在員工個體、組織內外部環境、制度建設三個方面做好文章。