第一篇：中西方員工持股理論綜述

中西方員工持股理論綜述

（一）西方員工持股計(jì)劃

1.馬克思“合作工廠”理論

最早提出合作工廠或合作社思想的,應(yīng)該是空想社會主義者羅伯特·歐文。馬克思稱他是“合作工廠和合作商店的創(chuàng)始人”。馬克思將之繼承和發(fā)展。馬克思在《資本論》第3卷第27章對資本主義條件下工人的合作工廠的理論作了全面分析。

作為合作工廠的主體是“自由人聯(lián)合體”,這里的自由人聯(lián)合體不同于自給自足個人所有制,他們用公共的生產(chǎn)資料進(jìn)行生產(chǎn)勞動,其產(chǎn)品一部分重新用作生產(chǎn)資料,另一部分作為生活資料消費(fèi),個人把自己看作所有者,個人看待他人也是這樣,各個個人都不把自己當(dāng)作勞動者,而是把自己當(dāng)作所有者和同時地進(jìn)行勞動的共同成員。因此,合作工廠的主體應(yīng)是生產(chǎn)資料的所有者和勞動者的同一, 合作工廠以按勞分配為主,但不排斥勞動積累的按資分配,是按勞分配和按資分配相結(jié)合。為了避免合作工廠蛻化為資本決定勞動的公司,因此,“每個企業(yè)的工人,不管他們是不是股東都應(yīng)當(dāng)從收入中得到同樣的份額”。合作工廠的工人可以以自己的勞動獲得報酬。同時,馬克思認(rèn)為應(yīng)“同意讓股東得到少量的利息這種純粹臨時性的措施”

馬克思認(rèn)為,無產(chǎn)階級奪取政權(quán)是合作工廠成為未來社會過渡的中間環(huán)節(jié)的前提條件。這是不言而喻的。馬克思曾倡導(dǎo),在無產(chǎn)階級奪取政權(quán)后,應(yīng)該把合作制推行到現(xiàn)有的生產(chǎn)中去,正象巴黎公社要求工人按合作方式經(jīng)營被工廠主關(guān)閉的工廠那樣。

合作工廠的歷史積極性在于,通過工人自己的資產(chǎn)和勞動的聯(lián)合,從根本上消除了資本與勞動的對立,從而揚(yáng)棄了在資本主義生產(chǎn)方式范圍內(nèi)的、建立在資本與勞動對立基礎(chǔ)上的資本增殖,形成一種建立在自己勞動基礎(chǔ)上的資產(chǎn)增值,這類似于小商品經(jīng)濟(jì)私有產(chǎn)權(quán)形式,不過那時的小商品生產(chǎn)者在這里轉(zhuǎn)變?yōu)楣と恕奥?lián)合體”。

合作工廠的歷史局限性在于,盡管合作工廠的資產(chǎn)歸工人聯(lián)合體共同“占有”,擯棄了生產(chǎn)資料的資本主義私人壟斷占有,但是工人聯(lián)合體的個體之間的私人產(chǎn)權(quán)關(guān)系依然是清晰的,這就使合作工廠依然僅僅是一種比較低級的集體經(jīng)濟(jì)產(chǎn)權(quán)形式,依然有改進(jìn)的空間。三大改造中對手工業(yè)的改造與其類似。

2.二元經(jīng)濟(jì)理論

所謂二元經(jīng)濟(jì),就是人們生產(chǎn)商品和提供服務(wù)并通過他們的勞動和擁有的物質(zhì)資本獲得收入的經(jīng)濟(jì)。二元經(jīng)濟(jì)理論起源于路易斯·凱爾索和阿得勒于1958年出版的《資本主義宣言》。（沒錯和共產(chǎn)黨宣言很像）

凱爾索認(rèn)為,政府干預(yù)經(jīng)濟(jì)是必要的,但是通貨膨脹和經(jīng)濟(jì)的不公平使工人的勞動遠(yuǎn)離其應(yīng)該獲得的報酬,自由市場經(jīng)濟(jì)的單因素即只有勞動參與生產(chǎn),并作為獲得收入的唯一途徑,是難以解決資本主義的基本矛盾的。

工業(yè)革命使得自動化的大機(jī)器生產(chǎn)代替了人的大部分體力勞動,如果僅僅少數(shù)人掌握和擁有資本,那么無產(chǎn)階級勢必被資本剝削和主宰。因此他主張通過私有產(chǎn)權(quán)的擴(kuò)散化,使全部人民都擁有資本和勞動收入,激勵員工擁有股份,。因此應(yīng)該開放私人產(chǎn)權(quán),使工人既有勞動收入,又有資本收入。

建立二元經(jīng)濟(jì)的原因分析

凱爾索深入分析了資本主義陷入經(jīng)濟(jì)困境的深層原因。

在正常的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況下,任何人都具有通過勞動和資本獲得收入的基本權(quán)利,現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技進(jìn)步使資本對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)日益突出,產(chǎn)權(quán)的過度集中將會造成嚴(yán)重的社會不公,影響到社會的穩(wěn)定和資本主義的生存和發(fā)展。

政府試圖用稅收和轉(zhuǎn)移支付等財富再分配手段來緩解因勞動者貧困而引起的經(jīng)濟(jì)衰退的方法已不再奏效。資本的急劇集中和貧富差別迅速擴(kuò)大,由此造成社會的分配不公已成為美國社會潛在的巨大危機(jī)。

隨著人類社會工業(yè)化程度的加深,社會階層貧富相差反而愈加懸殊,這是由于在制度設(shè)計(jì)方面沒有考慮到資本分配的民主性,即資本參與生產(chǎn)從而獲得比勞動參與生產(chǎn)大得多的收入。

理論評價

一方面,該理論與同時期的正統(tǒng)資產(chǎn)階級經(jīng)濟(jì)學(xué)不同。

另一方面,凱爾索所提出的改造資本主義社會的方法又與馬克思主義者的主張有所區(qū)別。二元經(jīng)濟(jì)理論提供了一個具體的、民主的私人產(chǎn)權(quán)體系以取得經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展和以市場原則獲得公平分配。

其重要性體現(xiàn)在兩個方面一是從理論上揭示了員工階層貧困的真正原因。即在一個資本的作用越來越重要的社會中,由于普通員工缺乏資本所有權(quán)而不能分享資本收益。

二是在實(shí)踐上在保持私有制的前提下為員工階層找到了一條擺脫貧困的道路。世界各國都可以采用員工持股計(jì)劃來加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展,依靠市場的力量,促進(jìn)產(chǎn)權(quán)的民主化和社會化。

3.利潤分享理論

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁·威茨曼于1984年出版了《分享經(jīng)濟(jì)用分享制代替工資制》一書,提出用分享制代替工資制,可以同時解決通貨膨脹、失業(yè)和經(jīng)濟(jì)低效率問題,可以使資本主義世界走出滯漲,取得繁榮。這一觀點(diǎn)在世界上引起了巨大的反響,甚至被譽(yù)為“自凱恩斯之后最卓越的經(jīng)濟(jì)思想”。

理論主張

威茨曼認(rèn)為,企業(yè)員工的報酬有兩種制度形式,即工資制度和分享制度,因而資本主義經(jīng)濟(jì)也相應(yīng)分為兩種,即工資經(jīng)濟(jì)和分享經(jīng)濟(jì)。資本主義社會經(jīng)濟(jì)發(fā)生滯脹的根本原因是因?yàn)橘Y本主義現(xiàn)存工資制度不合理。威茨曼指出,在傳統(tǒng)的工資制中,報酬是與貨幣或者生活費(fèi)用指數(shù)相聯(lián)系，而分享制度則是工資與廠商的收入或利潤相聯(lián)系”。

分享制度的優(yōu)點(diǎn)

威茨曼認(rèn)為,分享經(jīng)濟(jì)制度具有雙重作用一方面,分享制能夠提高社會的就業(yè)水平另一方面,分享制可以從根本上消除通貨膨脹的發(fā)生。分享經(jīng)濟(jì)制度把企業(yè)的勞動成本與企業(yè)的產(chǎn)品價格聯(lián)系在一起,任何的價格變動都會及時準(zhǔn)確地反饋給勞動成本。因此分享經(jīng)濟(jì)天然地具有反通貨膨脹的傾向。

理論評價

總體而言,威茨曼的分享經(jīng)濟(jì)論偏重于理論分析,缺乏實(shí)際的可操作性。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家米德從實(shí)際出發(fā),提出了分享經(jīng)濟(jì)制度的具體設(shè)計(jì)。

從實(shí)踐來看,分享經(jīng)濟(jì)在西方國家的廣泛推行,有利于縮小貧富差距、構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系有利于勞動力產(chǎn)權(quán)的完善和勞動者積極性的提高有利于企業(yè)效益的提升。分享制通過利益共享緩和了勞資之間的對抗性矛盾,通過重塑企業(yè)的內(nèi)在機(jī)制來矯正結(jié)構(gòu)失衡,改善宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行,自動抵制滯漲。

但是,應(yīng)該看到,威茨曼關(guān)于通過分享制度改善資本主義經(jīng)濟(jì)微觀結(jié)構(gòu)方面的缺陷,從而擺脫宏觀方面的滯脹困境的主張是難以實(shí)現(xiàn)的。

因?yàn)槠湟?從分配入手并不能解決所有的經(jīng)濟(jì)問題,因?yàn)槭杖敕峙涫怯缮a(chǎn)關(guān)系決定的。改變收入分配形式只能治表,變革生產(chǎn)關(guān)系才一能治本。因此,威茨曼從分配的角度上即運(yùn)用分享經(jīng)濟(jì)代替工資經(jīng)濟(jì),尋找解決停滯膨脹原因是難以解決資本主義經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的根本矛盾的。

其二,在一定時期內(nèi),工資是有剛性的。由此可見,建立在工資具有充分彈性的假設(shè)上的分享經(jīng)濟(jì),是無法使資本主義實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)的。

4.人力資本理論

提出者是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨、明塞爾以及貝克爾，起源于20世紀(jì)50年代。論證邏輯

舒爾茨認(rèn)為,人力資本代表的是人的能力和素質(zhì),也是與物質(zhì)資本并列的一種資本,勞動者擁有人力資本的產(chǎn)權(quán),與物質(zhì)資本所有者共享收益。

如果承認(rèn)勞動是一種資本,那么就必須承認(rèn)勞動者擁有人力資本的產(chǎn)權(quán)。勞動者出賣的不是勞動力所有權(quán),而是勞動力使用權(quán),并且是出讓定期的勞動力使用權(quán)。

西方理論界在對人力資本形成共識后,就努力設(shè)計(jì)各種可操作的方案來實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的價值。正是在這個背景下產(chǎn)生了員工持股計(jì)劃。

員工持股制度使工人身份發(fā)生了改變,不再是雇傭者,而是企業(yè)所有者,工人在獲取工資收入的同時也能夠獲得資本收益。這樣,通過員工持股計(jì)劃就將工人的收益和企業(yè)的效益、管理及員工的自身努力聯(lián)系在了一起。

（三）中國員工持股理論綜述

1.職工主體論

1979年,蔣一葦首先提出了“企業(yè)本位論”的觀點(diǎn)。

他從以下四個方面闡述了他的“企業(yè)本位論”的思想第一,企業(yè)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的基本單位。社會主義經(jīng)濟(jì)的基本單位仍然是企業(yè),而且是具有獨(dú)立性的企業(yè)。第二,企業(yè)必須是一個能動的有機(jī)體，有自己的權(quán)利和義務(wù)。第三,企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益。第四,社會主義制度下國家與企業(yè)的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是政企分離。

繼“企業(yè)本位論”之后,蔣一葦又提出了“職工主體論”。其主要內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)第一,在所有制上,強(qiáng)調(diào)增加企業(yè)職工集體所有成份和企業(yè)職工個人所有成份。第二,在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度上,主張實(shí)行以勞動者為主體的集體決策。第三,在企業(yè)的勞動制度上,主張實(shí)行正式工、合同工和臨時工相結(jié)合的制度。他認(rèn)為,資本主義企業(yè)的主體是人格化了的資本,而社會主義企業(yè)的主體則是包括腦力和體力勞動在內(nèi)的企業(yè)全體職工。只有當(dāng)全體職工認(rèn)識到自己是企業(yè)的主人,有了主人的權(quán)利,才能擔(dān)負(fù)主人的責(zé)任,職工群眾的積極性、智慧和創(chuàng)造力才能充分發(fā)揮出來。落實(shí)職工主體地位的有效方法是實(shí)行“勞動共有股份制”。

“企業(yè)本位論”與“職工主體論”是蔣一葦關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的核心觀點(diǎn),蔣一葦提出,兩論的核心是實(shí)現(xiàn)社會主義經(jīng)濟(jì)民主。對于如何具體實(shí)現(xiàn)職工在企業(yè)中的主體地位,他提出從勞動制度、產(chǎn)權(quán)制度、經(jīng)營制度、分配制度到領(lǐng)導(dǎo)制度實(shí)行民主管理的系統(tǒng)改革設(shè)想。他把這一套設(shè)想概括為實(shí)行廣義的企業(yè)民主管理,也就是“經(jīng)濟(jì)民主理論”。

2.“勞者有其股”理論

“勞者有其股”理論是由中共中央黨校教授、經(jīng)濟(jì)學(xué)家王鈺較早提出。他在《勞者有其股與收入分配》一文中指出,目前我國處于社會主義初級階段,商品貨

幣關(guān)系將在一定程度上長期存在。

現(xiàn)階段社會主義分配制度中,按勞分配應(yīng)該與按要素分配相結(jié)合,即勞動者在得到工資收入的同時,其勞動力也應(yīng)該資本化,作為勞動者所有的一種生產(chǎn)要素參與利潤分配。因此,勞動者的收入主要由以下三種收入所構(gòu)成一是勞動者勞動力的價值收入一工資,二是勞動者勞動力資本收入一勞動股息,三是通過勞動者勞動力資本化的增值爾累計(jì)轉(zhuǎn)化的金融資本要素收入一資本股息收入。

“勞者有其股”即是在“國有企業(yè)股份制改革時,把企業(yè)資產(chǎn)的一部分按一定的標(biāo)準(zhǔn)如職工工齡等折成股份、借貸承包、出售或劃分給企業(yè)職工,讓職工獲得股權(quán),成為所有者,從而職工可獲得工資收入和股息收入。它不是私有化,而只是在傳統(tǒng)公有制中摻進(jìn)了一些私有因素。職工雖然獲得財產(chǎn)所有權(quán),但占有權(quán)、使用權(quán)、支配權(quán)、收益分配權(quán)等都是公有的、共享的,而勞動者財產(chǎn)主體地位的確定能使職工史加關(guān)心企業(yè)財產(chǎn),并極大地調(diào)動其生產(chǎn)的積極性。同時也有利于國有企業(yè)改革的深化。”

（四）對職工持股計(jì)劃簡評

第一節(jié),對西方員工持股的代表性理論觀點(diǎn)進(jìn)行了綜述,并做出了簡要的評析。在西方理論中,比較典型的是馬克思“合作工廠”理論、二元經(jīng)濟(jì)理論、利潤分享理論、民主公司理論、第三條道路理論以及人人力資本理論等?？偟膩碚f,西方員工持股理論主要是從福利和激勵兩個角度來解釋了企業(yè)實(shí)施員工持股的目的與價值。國外員工持股的理論主要是為了解決資本主義發(fā)展中面臨的社會分配不公、勞資對立、滯脹局面并存的各種矛盾,從不同側(cè)面提出的理論主張和實(shí)施方案。盡管上述理論的出發(fā)點(diǎn)有很大的不同,但是共同點(diǎn)也非常明顯。比如,都承認(rèn)勞動力參與了利潤的創(chuàng)造,勞動者具有享有分享利潤的權(quán)利都是針對社會現(xiàn)有分配制度的缺陷而提出的都認(rèn)為員工持股制度能有效調(diào)動勞動者的積極性等等。正是基于這些共同的認(rèn)識,員工持股制度才得以在世界范圍內(nèi)得以實(shí)施并快速發(fā)展。

第二節(jié),闡述了國內(nèi)員工持股的代表性理論觀點(diǎn)。蔣一葦先生早在年代就明確提出了“勞動共有股份制”是企業(yè)改革的方向,開了“職工主體論”的先河“勞動力產(chǎn)權(quán)論”認(rèn)為勞動和產(chǎn)權(quán)密不可分“企業(yè)制度創(chuàng)新論”是資本邏輯和勞動邏輯的有機(jī)結(jié)合,從理論上證明了勞動者不但享有勞動收益權(quán),而且還應(yīng)享有財產(chǎn)權(quán)、獲取財產(chǎn)增殖收益—剩余索取權(quán)“勞者有其股”理論指出在社會主義初級階段,勞動者分享企業(yè)利潤的實(shí)踐形式就是員工持股制度控制“內(nèi)部人控制”理論說明了員工持股制度是有效發(fā)揮員工在控制國有企業(yè)內(nèi)部人控制方面比較優(yōu)勢的激勵性制度安排。

第二篇：員工持股協(xié)議書

甲方：

乙方： 身份證號碼：

為完善經(jīng)營機(jī)制，充分調(diào)動核心團(tuán)隊(duì)和優(yōu)秀員工的積極

性，經(jīng)研究決定，進(jìn)行內(nèi)部員工持股改革。經(jīng)甲乙雙方協(xié)商，達(dá)成如下協(xié)議：

1、內(nèi)部員工持股，乙方為 注冊股東。

2、乙方出資額 萬元（小寫元），占總股本的百分之。

3、員工內(nèi)部股權(quán)實(shí)行動態(tài)和流動原則，即每年根據(jù)員

工的表現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績好壞，對優(yōu)秀員工可增加持股額，對業(yè)績和表現(xiàn)差的員工調(diào)減甚至取消其持股額。增加、減少或取消員工的內(nèi)部股份均按原價計(jì)算。

4、乙方退股條件：

①乙方股權(quán)不得私自轉(zhuǎn)讓，若乙方要求退股，需提出書面申請，由總經(jīng)理及注冊股東簽具意見，以原始價格收購。

②乙方調(diào)離原崗位、離職或其他原因無法履職時，所持有的內(nèi)部股份以原始價退回。③乙方申請退股、調(diào)離或離職，在辦理完相關(guān)手續(xù)一個月內(nèi)，甲方退回股本金給乙方。④乙方在財年（201 年 月 日-201 年 月 日前）因申請退股、調(diào)動或離職，所持股份不參與財年內(nèi)利潤分成，但需承擔(dān)當(dāng)虧損。

5、乙方入股后，不得再入股 的其他機(jī)構(gòu)。

6、若項(xiàng)目盈利，乙方按如下公式計(jì)算利潤分成： 乙方利潤分成額 ＝內(nèi)部員工稅后 利潤分成總額 * X% * 乙方所持內(nèi)部股份員工內(nèi)部股份總額

（備注：需拿出一定的比例對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵。此處約定按利潤總額的X%參與分成；其余部分利潤作為獎勵。）

乙方利潤分成應(yīng)繳個人所得稅由乙方負(fù)擔(dān)。

7、若項(xiàng)目虧損，乙方則按如下計(jì)算公式以股本金承擔(dān)虧損額： 乙方所持內(nèi)部股份

員工內(nèi)部股份總額 乙方承擔(dān)的虧損額＝虧損總額 *

8、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各持一份。

9、本協(xié)議有效期間為201 年 月 日—201 年 月 日。

10、甲乙雙方確認(rèn)：上述條款由雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上達(dá)成一致；雙方對上述條款內(nèi)容已經(jīng)充分、全面理解。

甲方（或代表）： 乙方（或代表）： 201 年 月 日 201 年 月 日

第三篇：員工持股案例

員工持股資料分析

華為公司概況 ?華為技術(shù)有限公司是一家總部位于中國廣東深圳市的生產(chǎn)銷售電信設(shè)備的員工持股的民營科技公司，于1988年成立于中國深圳。華為的主要營業(yè)范圍是交換，傳輸，無線和數(shù)據(jù)通信類電信產(chǎn)品，在電信領(lǐng)域?yàn)槭澜绺鞯氐目蛻籼峁┚W(wǎng)絡(luò)設(shè)備、服務(wù)和解決方案?？偛茫喝握?董事長：孫亞芳

1988年

創(chuàng)立于深圳，成為一家生產(chǎn)用戶交換機(jī)（PBX）的香港公司的銷售代理。

1999年、2000年、2001年

分別在印度、瑞典、美國設(shè)立研發(fā)中心

?2008年

?被商業(yè)周刊評為全球十大最有影響力的公司。?根據(jù)Informa的咨詢報告，華為在移動設(shè)備市場領(lǐng)域排名全球第三。

2000萬部，根據(jù)ABI的數(shù)據(jù)，市場份?移動寬帶產(chǎn)品全球累計(jì)發(fā)貨量超過額位列全球第一。

?全年共遞交1737件PCT專利申請，據(jù)世界知識產(chǎn)權(quán)組織統(tǒng)計(jì)，在2008年專利申請公司(人)排名榜上排名第一；LTE專利數(shù)占全球10%以上

?2009年

?無線接入市場份額躋身全球第二

?成功交付全球首個LTE/EPC商用網(wǎng)絡(luò)，獲得的LTE商用合同數(shù)居全球首位。

?率先發(fā)布從路由器到傳輸系統(tǒng)的端到端

100G解決方案。

Fast Company?獲英國《金融時報》頒發(fā)的“業(yè)務(wù)新銳獎”，并入選美國雜志評選的最具創(chuàng)新力公司前五強(qiáng)。?主要產(chǎn)品都實(shí)現(xiàn)資源消耗同比降低20%以上，在全球部署了3000多個新能源供電解決方案站點(diǎn)

中國民營企業(yè)超常規(guī)發(fā)展的典范——華為的一舉一動都引人關(guān)注，而其神秘的全員持股更是華為下的一只令外界揣摩又充滿好奇的蛋。2003年，兩位離開華為的創(chuàng)業(yè)元老為了討回自己的權(quán)益拿起法律武器狀告華為，由此，華為股權(quán)露出冰山一角。

一、員工持股計(jì)劃的積極作用

華為的內(nèi)部股制度對吸引人才的作用是非常明顯的。過去華為有種“1＋1＋1”的說法，即員工的收入中，工資、獎金、股票分紅的收入比例是相當(dāng)?shù)摹６渲泄善笔钱?dāng)員工進(jìn)入公司一年以后，依據(jù)員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素來進(jìn)行派發(fā)。

一般是用員工的獎金來購買。如果新員工的獎金還不夠派發(fā)的股票額，公司會貸款給員工。而員工也是很樂意于這種貸款。因?yàn)?，分紅的比例歷年以來都保持在70%的高位。

二、持股計(jì)劃的實(shí)施程序

《華為基本法》第十七條、十八條關(guān)于知識資本化、價值分配的形式有所論述：“我們實(shí)行員工持股制度。一方面，普惠認(rèn)同華為的模范員工，結(jié)成公司與員工的利益與命運(yùn)共同體。另一方面，將不斷地使最有責(zé)任心與才能的人進(jìn)入公司的中堅(jiān)層”、“華為可分配的價值，主要為組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益；其分配形式是：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，以及其他人事待遇?！?/p>

華為員工拿到股權(quán)的程序大致是這樣的：每個營業(yè)公司按照來公司工作的年限、級別等指標(biāo)確定每個人可以購買的股權(quán)數(shù)，由員工拿著現(xiàn)金到一個叫資金事業(yè)部的地方去登記購買，一塊錢買一股。公司要求員工在一份文件上簽名，但文件只有一份，簽完名后立即被公司收回。在員工眼里，在這張紙上簽字是購買股權(quán)的一個必然程序，不簽就沒有股權(quán)。員工交完購股款后并不會拿到通常意義上的持股憑證，每位員工具體的股數(shù)都由公司備案存檔，員工只允許從股權(quán)登記名冊上抄下來自己的股權(quán)數(shù)。華為也曾發(fā)過股權(quán)憑證，分別是在1995年和1996年。據(jù)說當(dāng)時的華為為了規(guī)范股權(quán)發(fā)放，給當(dāng)時的員工發(fā)了一個叫“員工股金情況書”的東西，上面記載著工號、姓名、擁有股金數(shù)目等內(nèi)容，蓋的公章是華為資金計(jì)劃部和資金部。但此后，公司就再也沒有發(fā)過任何持股憑證。

三、股權(quán)回購計(jì)劃

在1997年的《員工持股規(guī)定》中，華為的持股原則是“入股自愿、股權(quán)平等、收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”，1999年的原則變?yōu)椤叭牍勺栽浮⒆袷毓芾怼?；關(guān)于股份回購價值計(jì)算，1997年的公式為回購價＝購買價(1+X%×月)，1999年的公式則變?yōu)椋夯刭弮r＝購買價(1+X%×月/12)。(注：1997年公式中X指公司董事會確定的利潤率，月指本退股時的實(shí)際持有月份；1999年公式中X指公司董事會批準(zhǔn)的當(dāng)年數(shù)值，月指本退股時的實(shí)際持有月份。

劉平2001年1月離職時辦理股份回購是按照2000年的基數(shù)1:1兌現(xiàn)，而隨后在2002年3、4月份離職的員工則可以按照1：2.64的比例兌現(xiàn)。2001年2月，華為以65億元的天價將華為電氣賣給愛默生公司，愛默生看中的恰是華為電氣的一班精英員工，雙方達(dá)成協(xié)議的前提是要求保持華為電氣的人馬基本不動，而華為方面為了留住這班人馬，承諾在4年內(nèi)將華為電氣的員工股按照1:4的比例逐年兌現(xiàn)。

四、股權(quán)激勵計(jì)劃的變更

2002年3月，華為開始改變傳統(tǒng)的一元錢買一股的做法，實(shí)行一種叫做“虛擬持股權(quán)”的計(jì)劃，這個計(jì)劃實(shí)質(zhì)是增值權(quán)，也是期權(quán)的一種。在員工們看來，該計(jì)劃比股權(quán)制度合理了很多：根據(jù)華為的評價體系，員工可以分別獲得一定額度的期權(quán)，四年期限內(nèi)，以最新的每股凈資產(chǎn)價格員工每年可兌現(xiàn)1/4，員工不用像以前一樣再從腰包里掏錢，而是直接在行權(quán)時獲取每年凈資產(chǎn)的差價。以劉平在2002年1月辦理離職手續(xù)時逐年購買的354萬股為例，劉平購買時股價為1元／股，2002年，劉平逐年可選擇兌現(xiàn)1/4股票差價，以華為2002年每股凈資產(chǎn)2.74元計(jì)算，則劉平可以獲得2.74×354×1/4=242.49萬元。(早期以1元錢/股價格購買股權(quán)的老員工實(shí)際上離職時以凈資產(chǎn)兌現(xiàn)，中高層管理層除非離職否則以10年為期逐年兌現(xiàn)。但據(jù)說這個方案出來后，很多員工選擇將股權(quán)按照凈資產(chǎn)兌現(xiàn)后離開華為，由此，華為方面不得不面臨來自資金方面的壓力。既要完善股權(quán)，又要有效保持員工的積極性，在此背景下華為股權(quán)MBO方案開始醞釀。從8月中旬開始，傳出華為準(zhǔn)備實(shí)行MBO的消息：華為有意將原來的全部股權(quán)和2002年推行的“虛擬持股權(quán)”邊回購、邊推行由1000名中高層管理人員聯(lián)合持有公司的員工股權(quán)，資金方面由員工個人出資15%，其余的由華為出面擔(dān)保、員工集體以個人名義向銀行貸款解決。

但從目前情況看，華為MBO還只是華為的天空中雷聲后遲遲未下的一場雨。華為股權(quán)MBO的全面推行，或許要等到華為的股權(quán)官司結(jié)束后。案例分析

從華為的股權(quán)結(jié)構(gòu)和變更趨勢看，華為實(shí)際上走的是一條從員工持股到高管層持股的歷程。

華為員工歷年獲得的高分紅源于從成立之處就實(shí)現(xiàn)的員工持股計(jì)劃。紅利的多少完全取決于企業(yè)的效益，這就使得全體人都關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，而不只是一味地關(guān)心個人的得失利益。華為在成立之初，公司規(guī)模不大，且處于高速增長的行業(yè)，企業(yè)的利潤率高，分紅的比例歷年以來都保持在70%的高位，這種有付出就有回報的立竿見影效果，再加上任正非的個人魅力，極大促進(jìn)了員工的積極性，創(chuàng)造了華為高速增長的奇跡。

隨著企業(yè)的增長，規(guī)模的擴(kuò)大，以及行業(yè)的大背景，使得這種以“現(xiàn)金支出”為基礎(chǔ)的激勵方式存在較大的風(fēng)險性。進(jìn)而在2002年3月，華為開始改變傳統(tǒng)的一元錢買一股的做法，實(shí)行一種叫做“虛擬持股權(quán)”的計(jì)劃，這個計(jì)劃有點(diǎn)類似于期權(quán)。虛擬股票的發(fā)放不會影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，無需證監(jiān)會批示，只需股東大會通過即可。在員工們看來，該計(jì)劃比股權(quán)制度合理了很多。但由于很多員工選擇將股權(quán)按照凈資產(chǎn)兌現(xiàn)后離開華為，因此，同樣給華為帶來了資金方面的壓力。

產(chǎn)生這種結(jié)果的原因，大致可從以下幾個方面進(jìn)行分析：

首先，從體制上看，華為從成立之初的民營企業(yè)，到目前業(yè)務(wù)拓展到世界市場的大公司，其公司治理結(jié)構(gòu)方面沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段進(jìn)行過戰(zhàn)略性的調(diào)整，仍沿襲公司創(chuàng)業(yè)之初的體制和理念，這就造成了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)混亂，權(quán)衡制約性差，運(yùn)作不規(guī)范不透明等問題。制度的有效性在混亂期和穩(wěn)定期發(fā)揮的效用是最大的，華為創(chuàng)立初期建立的體制規(guī)范例如《華為基本法》，對其起步階段的發(fā)展提供了有效保障，在企業(yè)的擴(kuò)張過渡期制度規(guī)范的效力遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于起步期，因此沒有給華為的擴(kuò)張帶來大的影響，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展處于穩(wěn)定期時，對于體制的依賴性就大大增強(qiáng)，這也就給華為提出了企業(yè)如何改制的問題。

其次，從人力資源看，一份來自企業(yè)的調(diào)查表明，有效的激勵方式排在第一位的是承認(rèn)工作成就，排在第二位的是參與感，高薪只排在了第五位。華為的高分紅以及虛擬持股計(jì)劃就是建立在一種高薪激勵基礎(chǔ)上的行為。這種激勵在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期和發(fā)展期能夠起到很好的效果，而且華為每年引進(jìn)大批的應(yīng)屆畢業(yè)生，對于剛剛畢業(yè)的學(xué)生來說，拿到高工資就是一種能力的體現(xiàn)，那么在激發(fā)年輕人的工作熱情方面非常有效。但每年高的淘汰率，造成了華為人員的不穩(wěn)定性，另外以現(xiàn)金為獎勵的激勵方式也助長了拿錢就走的行為，對華為的進(jìn)一步發(fā)展非常不利。

再次，由華為的兩起股權(quán)糾紛案來看，華為員工持股計(jì)劃的運(yùn)作是非常不規(guī)范的。第一，從華為員工拿到股權(quán)的程序看，員工股權(quán)的購買不是建立在平等自愿的基礎(chǔ)上的。員工買股時只簽訂一份文件，簽完名后立即被公司收回，員工交完購股款后并不會拿到通常意義上的持股憑證，每位員工具體的股數(shù)都由公司備案存檔，員工只允許從股權(quán)登記名冊上抄下來自己的股權(quán)數(shù)，這種做法明顯不是建立在平等的基礎(chǔ)上；另一個問題員工要是不購買股權(quán)，“就會由部門領(lǐng)導(dǎo)逐個進(jìn)行談話，就會被認(rèn)為是對公司不忠，就會喪失在公司的發(fā)展與提升的機(jī)會，也就別想再在華為呆下去了，由此，也不是建立在自愿的基礎(chǔ)上。第二，股份購進(jìn)賣出沒有統(tǒng)一合理的規(guī)定。關(guān)于股份回購價值計(jì)算，1997年的公式為回購價＝購買價(1+X%×月)，1999年的公式則變?yōu)椋夯刭弮r＝購買價(1+X%×月/12)。劉平2001年1月離職時辦理股份回購是按照2000年的基數(shù)1:1兌現(xiàn)，而隨后在2002年3、4月份離職的員工則可以按照1：2.64的比例兌現(xiàn)。2001年2月，華為以65億元的天價將華為電氣賣給愛默生公司，華為為了留住員工，承諾在4年內(nèi)將華為電氣的員工股按照1:4的比例逐年兌現(xiàn)。企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要變動回購股價，但頻繁變動的回購價格，給人一種無章可循的感覺，認(rèn)為華為的政策制定不具有戰(zhàn)略性，只是為了應(yīng)付當(dāng)時情況的一種短期行為。因此，股權(quán)紛爭案的出現(xiàn)也是必然。

因此，華為的MBO歷程仍然充滿疑難和困惑，華為需要做的不僅僅是股權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，而是面臨一場更為深遠(yuǎn)的變革。

我國很多企業(yè)在內(nèi)部股權(quán)的設(shè)計(jì)和實(shí)施方面，還沒有找到一個能讓大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人的方案。作為在國內(nèi)通訊行業(yè)較有影響力的華為，出現(xiàn)了內(nèi)部股權(quán)的糾紛，自然成為職業(yè)經(jīng)理人或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的。>我華為股權(quán)糾紛是一個發(fā)展中的企業(yè)在的精細(xì)化、規(guī)范化、適應(yīng)（有效）性創(chuàng)新等方面存在的一種表現(xiàn)形式。可能在華為開始起步時大家都沒想到，后期又沒有及時補(bǔ)充，從而導(dǎo)致了這個糾紛的出現(xiàn)。此案件再次提醒企業(yè)，尤其是新創(chuàng)立的企業(yè)或?qū)嵤﹩T工內(nèi)部股權(quán)激勵、約束機(jī)制的企業(yè)，在制定企業(yè)章程、設(shè)定股權(quán)、制定企業(yè)激勵政策時，一定要全面、一貫地體現(xiàn)和明確好以下三個主要因素，并要與全體員工達(dá)成： >[

一、起始、靜態(tài)時的股權(quán)結(jié)構(gòu)]> 對企業(yè)具有很強(qiáng)影響性和重要程度的員工，要通過設(shè)立員工的股權(quán)占股本金總額的比例來體現(xiàn)或反映。不一樣的人在企業(yè)的股權(quán)比例應(yīng)該是不一樣的，什么樣的人能多認(rèn)購，什么樣的人認(rèn)購多少比例，什么樣的人能以技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和度股都要說得明明白白，不能有絲毫含糊。這種比例的確定應(yīng)由影響企業(yè)發(fā)展效果的群體來設(shè)計(jì)或約定。一般來講：智力性、資金性、勞務(wù)性、服務(wù)性等不同類型的公司，在內(nèi)部股權(quán)結(jié)構(gòu)的比例是不能一樣的。那么，華為在很大程度上是把技術(shù)性、智力性的成果在年終計(jì)發(fā)獎金時就轉(zhuǎn)為股金了，獎金的背后實(shí)際上就是技術(shù)性因素、智力性因素經(jīng)過市場檢驗(yàn)后的股權(quán)轉(zhuǎn)換。

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二、股本增值后的股權(quán)結(jié)構(gòu)]（1）在員工股權(quán)的增幅與總股本金企業(yè)增值方面的關(guān)系，首先要達(dá)成一致的是：企業(yè)把員工的獎金變成股金，出發(fā)點(diǎn)是員工和企業(yè)長期共同互促式的發(fā)展。表面上是獎勵員工當(dāng)前的表現(xiàn)，更重要的是激勵員工長期和企業(yè)共同發(fā)展下，而不是希員工在發(fā)展還不到位的地方、時間提前“離隊(duì)”。對于提前“離隊(duì)”的，要根據(jù)離隊(duì)的實(shí)質(zhì)原因區(qū)別對待。

>（2）企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模增加，員工股權(quán)不一定同比例增長。比方說：企業(yè)創(chuàng)立時總資產(chǎn)為10萬元，內(nèi)部員工5人各出資2萬元，各占20%的股份。但到了一定時機(jī)，這些股份是變化和調(diào)整的，是可以引進(jìn)他人作為股東并調(diào)整內(nèi)部股權(quán)結(jié)構(gòu)的。那么什么樣的情形如何調(diào)整，都要盡可能事先約定好；事先沒有約定好的，在引進(jìn)新股東或獎勵“企業(yè)財富性”、“貢獻(xiàn)性員工”的事件發(fā)生時，要及時補(bǔ)充約定。類似的這種動態(tài)性獎勵案例是本人2002年在東莞一家公司咨詢、當(dāng)“簽約總經(jīng)理”時發(fā)生的：原廠長在2000年就頒布一項(xiàng)激勵政策，每年從當(dāng)年的利潤中拿出1%的比例，獎勵某車間負(fù)責(zé)人。2002年時，該廠的規(guī)模擴(kuò)大了，又增加了一個分廠，但該分廠的增加與原受到獎勵的某車間負(fù)責(zé)人沒有直接的貢獻(xiàn)性聯(lián)系。因此，我就建議修訂了原來的獎勵政策，即：1%的比例只是以原來車間的利潤貢獻(xiàn)值為基數(shù)來計(jì)算獎勵，不包括后增加分廠的利潤。這種修訂是在分廠建成時就說明的，老板和受獎勵人、員工等都能接受。不及時說清，到年底再調(diào)整就被動了。繼續(xù)按原來的1%的獎勵方法兌現(xiàn)，并增加分廠的貢獻(xiàn)利潤為基數(shù)，那無疑是會激勵一個人的積極性，挫傷一群人的積極性。>[

三、離職員工的股權(quán)兌現(xiàn)]> 對于提前“離隊(duì)”需要單獨(dú)兌現(xiàn)員工股金的，處理辦法一定要、一致，常見的情形有以下三種：

>（1(續(xù)致信網(wǎng)內(nèi)容)）是員工自身的原因主動提出離職，或是員工犯罪、嚴(yán)重違犯企業(yè)紀(jì)律等，筆者：企業(yè)必須調(diào)整這些員工在股權(quán)方面的利益，這些員工的股權(quán)不能和企業(yè)增資的幅度同比例增值，也就是說比其他正常狀態(tài)發(fā)展的員工股權(quán)增幅比例要??；嚴(yán)重侵犯、損害企業(yè)利益的，首先可以凍結(jié)其股金，待經(jīng)濟(jì)處理完后再兌現(xiàn)；對于弄虛作假獲得過股金的增值，必須取消其增值部分，回到原始股金的狀況予以兌現(xiàn)。

>（2）凡是員工自己的原因提出離職或辭職的，筆者：企業(yè)只宜根據(jù)該員工的股權(quán)，按不高于實(shí)際每股凈資產(chǎn)的1∶1比例兌現(xiàn)，退還其股金，不宜按企業(yè)現(xiàn)實(shí)的每股凈資產(chǎn)1∶1的比例兌現(xiàn)或退還。企業(yè)在物質(zhì)、待遇方面的“激勵”和“獎勵”是兩個不同的概念：獎勵一般是對過的成績進(jìn)行獎勵，激勵更看重后續(xù)的刺激；獎勵可以沒有后續(xù)性的約束，但激勵必須有后續(xù)性約束。華為把獎金變?yōu)楣山饘?shí)際上就是一種激勵，因此一定要有對應(yīng)的約束條文。一個沒有約束的激勵，是不健全的激勵。華為的激勵是有可追溯性的，同時還應(yīng)有后延的約束，只有這樣才能真正體現(xiàn)“華為是每一個員工的華為”。這里的華為員工不僅僅只是在職的華為員工，還包括離開華為的員工。即使員工離開華為也要對華為負(fù)責(zé)，既然選擇了華為就應(yīng)該認(rèn)同了華為的理念以及同意接受華為的制度。

>（3）是企業(yè)主動辭退員工的，企業(yè)就要按《勞動法》以及企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的內(nèi)部股權(quán)處置的規(guī)定和方法來規(guī)范性地處理或處置。>[企業(yè)要慎重！]>該糾紛案的出現(xiàn)，另一方面也警示處于發(fā)展、改革中的企業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源等關(guān)鍵：當(dāng)今社會，一個企業(yè)的信譽(yù)對企業(yè)業(yè)績和發(fā)展有著重要的影響和直接聯(lián)系，度很高的企業(yè)和存有行業(yè)度人士的企業(yè)在處理內(nèi)部糾紛、勞動糾紛等時，一定要慎重，一定要妥善處理在訴諸法庭之前。

一位在華為工作十余年的老員工對記者說：“如果公司上市，我當(dāng)然很樂意接受這份厚禮，但是從理性角度來看，上市對華為未必是好事?！彼麚?dān)憂的對記者表示，現(xiàn)在華為的員工雖然在某些方面對公司也有抱怨，但是作為華為人，每個人都有著一份歸屬感，通過“集資”把錢投到公司，從而與公司緊密相連。一旦企業(yè)上市，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)必然是棘手需要處理的一部分，處理不好公司持股必然會導(dǎo)致人心渙散。此外，對于一些持股比例較多的中高層來說，可能會出現(xiàn)追逐短期利益的現(xiàn)象。

狼性文化

狼有三大特征：一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身的進(jìn)取精神，三是群體奮斗的意識?！?/p>

狼性血脈已經(jīng)滲透華為員工的每個細(xì)胞，流入了華為管理的各個環(huán)節(jié)。

華為人，是一群眼睛泛著綠光的狼。他們瘋狂掠奪人才，打造成一支巨大而高素質(zhì)的戰(zhàn)斗團(tuán)隊(duì)；他們“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，團(tuán)結(jié)起來，戰(zhàn)無不勝，攻無不克；頭狼任正非是位極富傳奇色彩的電信大佬，他的身上有著土狼、軍人、硬漢、戰(zhàn)略家等各種光怪陸離的色彩。

華為員工從未領(lǐng)取過真正的持股憑證；員工從不清楚自己所持股權(quán)在股權(quán)總額中的比例；公司股權(quán)的收益、分紅、回購價格都由公司決定；員工持股計(jì)劃缺乏最起碼的公開性和透明度??處處跡象都顯示出了華為管理當(dāng)中很強(qiáng)的獨(dú)裁、專斷色彩，這也就決定了華為在實(shí)施員工持股過程中不可避免地出現(xiàn)較大隨意性。這種封閉、專制的“員工持股計(jì)劃”，也注定給員工股權(quán)兌現(xiàn)時帶來了巨大的財務(wù)、道德和法律風(fēng)險?，F(xiàn)有關(guān)于“職工持股計(jì)劃”的政策、法規(guī)都是地方性的或行業(yè)性的，各地規(guī)定有較大差異，并且也存在與《公司法》不完全一致的地方。由于缺乏完善的政策、立法，我國的員工持股計(jì)劃也就不可避免地存在不規(guī)范、不透明、且缺乏法律保護(hù)力度的特點(diǎn)。

一個在華為工作近8年的創(chuàng)業(yè)元老離開時354萬股股權(quán)兌現(xiàn)了354萬元。劉說這個股權(quán)數(shù)目基本上都是用自己的獎金逐年以1元錢1股的價格向華為不斷追買的結(jié)果。和其他購買股權(quán)的員工一樣，劉單純的期望也在于將來離職時股權(quán)的增值。但354萬股的股權(quán)在他離開時的現(xiàn)金兌現(xiàn)就等于他的股權(quán)數(shù)，而10年來，華為的注冊資本從7005萬元增加到32億元，總資產(chǎn)達(dá)到近100億美元(按2000年高盛對華為的評估)。如今，華為的滾動發(fā)展以及股權(quán)的增值與己居然無關(guān)！這在劉平看來是完全不能接受的。更令劉平想不通的事情是：就在劉平離職兩個月后，也就是2002年3月，華為給離開的員工的兌現(xiàn)比例是1:2.64(當(dāng)時華為自己測算的每股凈資產(chǎn))，“僅僅差了兩個月，就有兩個天壤之別的兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

“在華為的10年里，血脈里燃燒的全是被任老板點(diǎn)燃的干勁與熱情。”另一位離職者黃燦回憶，“在那種氛圍里，我們大多變得很單純，除了工作就是工作，總是相信任老板給我們說過的話都是算數(shù)的。當(dāng)初老板要我們買股權(quán)的時候，他也說得很好，甚至提到了將來可能會上市的問題。”

“在老板的那種氛圍下，我們幾乎就沒有懷疑過什么?！鳖A(yù)想中，劉平相信自己每一年都購買的股權(quán)累積下來會隨著公司的滾動發(fā)展一起變成一筆可觀的財富，但他心中忐忑的是不知究竟能變成多少。雖然從1998年開始劉平就是自己領(lǐng)導(dǎo)的那個部門的股東代表，“但每次開股東會我只是舉手和簽字”。劉平說很多的簽字都是要求他們在一張空白的紙上簽。他很多時候只知道是按照老板的意思做，但并不知道簽什么字。直到離開時華為給出的兌現(xiàn)方式，才徹底打碎了他的夢想。

中國建設(shè)銀行醞釀近兩年的員工股權(quán)激勵方案終于出水，若進(jìn)展順利，建行將成為目前首家全員持股的中資銀行。建行的股權(quán)激勵計(jì)劃曾引起社會輿論的爭議。其中言詞最激烈的是“用股東權(quán)益謀員工私利”之說：目前國有股占主導(dǎo)地位，這實(shí)際上用的是國有股東本來就有的公積金、公益金、利潤，謀員工的私利。同樣道理，也是用H股股東的權(quán)益謀建行員工的私利。對此，也有分析認(rèn)為，由于種種制約，建行目前對專業(yè)技術(shù)人才的待遇還明顯低于市場水平，管理人員的薪酬差別不僅小于國際同業(yè)甚至也小于國內(nèi)同業(yè)。因此導(dǎo)致人才流失情況比較嚴(yán)重，一部分業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)到外資銀行，更多的專業(yè)人員加入到其他國內(nèi)金融機(jī)構(gòu)。因此，針對這次員工持股方案，建行解釋稱“此舉意在激勵員工為建行長期服務(wù)，增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感”。但有建行基層員工稱，本次激勵方案更多的是一種心理上的激勵，因?yàn)閭€人認(rèn)購的股份數(shù)量一定程度上與工資掛鉤，普通員工能夠認(rèn)購的和獲贈的數(shù)量并不多。對于本次建行員工持股，亞博研究員認(rèn)為，這對穩(wěn)定建行員工隊(duì)伍將會起到很大的作用，更何況這只是一種嘗試，當(dāng)國內(nèi)的金融機(jī)構(gòu)真正與國際接軌之時，那時的景象更加壯觀，但路還得一步一步走，建行這一步走的小心但很有價值。

鄭煤機(jī)等12家A股公司在上市前夜清理2.3萬名職工持股，導(dǎo)致313億財富從職工手中轉(zhuǎn)移到公司高管、創(chuàng)投。代表中國經(jīng)濟(jì)增長奇跡的百度、阿里巴巴、騰訊等優(yōu)秀企業(yè)因員工大面積持有公司股份問題難解，無法登陸A股市場，被迫到境外上市。

遠(yuǎn)隔太平洋的華爾街市場 微軟、沃爾瑪、谷歌等跨國公司因?qū)嵭袉T工持股計(jì)劃，保持?jǐn)?shù)年高增長，股價上漲超過百倍，成為一群華爾街大牛股。

在《每日經(jīng)濟(jì)新聞》上述職工持股報道出來后，在市場引起強(qiáng)烈共鳴與反響，而業(yè)內(nèi)專家對當(dāng)前A股市場的職工持股難題也有他們的各自見解。對此，記者在近期采訪了部分業(yè)內(nèi)人士，請他們對職工持股的利與弊、A股市場是否應(yīng)該鼓勵員工大面積持股等熱點(diǎn)問題各抒己見。

問題1

A股上市公司為何不能進(jìn)行職工持股？

華生：其實(shí)在很早的時候，國家還是鼓勵職工持股的，那時正是企業(yè)改制的初期。不過后來由于這些企業(yè)上市時候，那些原始股股東在二級市場的收益率大得驚人，使得職工大面積持股的通道被一些人鉆了空子，原本不是職工的人也加入到職工持股行列，讓監(jiān)管變得復(fù)雜，所以最終取消了職工持股。

職工持股以前是采用工會持股或職工持股會進(jìn)行的，被取締之后，從法律層面上說，職工個人持股或者職工持股公司持股成為合理的選擇，不過這些形式持股又被受到“200人的限制”，所以目前來看，激勵只能是少數(shù)人的激勵機(jī)制，如公司高管，技術(shù)骨干等等，而大面積職工持股在A股上市公司成為不可能。

問題2

職工持股有什么好處？

華生：職工持股有利于企業(yè)發(fā)展，使得企業(yè)改制成本降低，同時有利于收入分配合理。目前法律不應(yīng)該對職工大面積持股進(jìn)行限制，而應(yīng)該更多從設(shè)計(jì)上，來完善職工持股引發(fā)的一些問題。對于職工持股，我國應(yīng)該取消法律限制。

董登新：從企業(yè)角度來看，需要鼓勵職工持股。職工持股有下面兩個有益之處：其一，職工持股是比較好的激勵機(jī)制，可以作為雇員的一種福利。由于我國薪酬體系設(shè)計(jì)大多數(shù)還停留在傳統(tǒng)的年薪或月薪上，所以從長遠(yuǎn)來看，我們薪酬體系結(jié)構(gòu)將會向職工持股方向發(fā)展，這是未來的發(fā)展方向；其二，職工持股有利于分散大股東的持股比例，稀釋股本的分配。

葉檀：從長遠(yuǎn)來看職工持股有利于企業(yè)的發(fā)展，但是目前牽涉到的問題是職工持股該不該退，這就要從兩方面考慮：一個是企業(yè)的效率，二是是否公平。而大面積職工持股清退的話，對于提高企業(yè)效率并沒有起到積極作用，相反對職工來說，也并不公平。

孫群義：職工持股是長遠(yuǎn)發(fā)展的方向。從整體和發(fā)展角度來看，職工持股是值得鼓勵的；從改善收入分配結(jié)構(gòu)來看，讓職工積持股是件好事，多種途徑增加職工收入也應(yīng)該是一個發(fā)展方向。

問題3

職工持股處理不好，又會產(chǎn)生什么問題？

董登新：職工持股容易造成短期套現(xiàn)行為，比如現(xiàn)在的高管一旦到了解禁期就要走人，進(jìn)行短期套現(xiàn)，這容易造成腐敗。所以職工持股通道一旦打開，監(jiān)管難度會很大，需要設(shè)立相關(guān)法規(guī)和制度來避免這種行為。

葉檀：職工大面積持股要警惕上市公司變臉的情況。從目前高管持股情況來看，并沒有讓有些公司的業(yè)績有所起色，反而出現(xiàn)上市后高管套現(xiàn)暴富。所以，大面積職工持股也會遇到這樣的問題，需要建立一定的機(jī)制，防止公司上市之后就套現(xiàn)，公司業(yè)績就變臉。大面積職工持股可以學(xué)習(xí)國外的優(yōu)秀企業(yè)，比如達(dá)到一定的業(yè)績，授予一定的股份，變成負(fù)的業(yè)績不授予或者有相應(yīng)的懲罰，連續(xù)業(yè)績出現(xiàn)正增長，股份才能按照原來價格授予。

陳榮：的確，如果設(shè)計(jì)不好，會產(chǎn)生很大后遺癥，比如引起股權(quán)糾紛等，對上市公司未來發(fā)展有負(fù)面作用。

孫群義：在解決大面積職工持股問題之前，首先要從規(guī)范方面來說。其一，如何規(guī)范持股的員工。工會等形式持股之所以被取締，是因?yàn)橐郧奥毠こ止捎泻芏鄦栴}，很多都是憑借權(quán)力入股的，這顯然缺乏公平。一旦這個渠道打開后，可能這種現(xiàn)象又會回來，這也是最大的問題，也是當(dāng)時監(jiān)管層要絕對禁止職工持股的原因之一；其

二、如何讓中國資本市場減少投機(jī)。目前來看，中國公司只要上市，那些持有原始股的股東財富增值率高得驚人，再加上二級市場投機(jī)風(fēng)氣濃烈，導(dǎo)致上市成為造富的工具，與股票市場的定義背道而馳。需要減少夸張性造富，減少投機(jī)氣氛，這樣中國資本市場才會趨于理性。所以，有一個規(guī)范的前提非常重要，在這個基礎(chǔ)上，鼓勵企業(yè)對職工進(jìn)行激勵，允許企業(yè)職工持股，從長期發(fā)展角度來看，是應(yīng)該存在的。因?yàn)閺拈L遠(yuǎn)發(fā)展角度來說，只要對企業(yè)發(fā)展有利的，讓老百姓致富的，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展有好處的，就是一件好事。廣大職工能夠持股，股民能夠在股市中分享企業(yè)發(fā)展的成果，這些都值得鼓勵。更重要的是，這也能減少貧富差距，減少社會矛盾。

問題4

如何解決當(dāng)前我國的職工持股難題？

陳榮：有一些觀點(diǎn)認(rèn)為職工持股容易形成大鍋飯，但是職工持股的最終目的在于分享。試想下哪個流通股股東不希望多分紅多派現(xiàn)，為何偏偏要苛求職工股東，所以，如果進(jìn)行好的制度安排，可以避免“吃大鍋飯”等問題的出現(xiàn)。又比如職工持股是分享的目的，但不能把讓職工當(dāng)主人，把所有權(quán)變成經(jīng)營權(quán)，這更需要從制度上來約束。而這些都需要從法律層面來約束，所以如果法律方面允許的話，職工持股成為合法合規(guī)，肯定是件好事。

尹中余：要解決職工持股問題，首先是觀念問題。財政部、國資委、證監(jiān)會等對職工持股持保留態(tài)度，同時一些學(xué)者也認(rèn)為職工持股不好。如有些觀點(diǎn)認(rèn)為，職工持股沒有必要，事實(shí)上職工持股在企業(yè)做大后可以建立一種文化，對于管理層、員工都可以形成一種共識，這樣大的公司才好進(jìn)行管理，才能培育企業(yè)文化，那么百年根基也就牢固了。

至于如何解決職工持股，其一，要一視同仁。2006年的《公司法》、《證券法》頒布之前，那些大面積職工持股的上市公司不應(yīng)該再被清理，上市之前一視同仁，可以上市；其二，證監(jiān)會之前成立的非上市公司監(jiān)管部要對外接受申報。這個部門本來是針對超過200人公開募集，但不上市的企業(yè)，用來解決亂集資問題的。如果能夠盡快對外接受申報，盡快承擔(dān)起大面積職工持股的監(jiān)管職責(zé)，這樣職工持股的審批流程就可以簡化，提高效率，畢竟大面積職工持股是企業(yè)內(nèi)部的事情；其三，適當(dāng)時候修改法律，取消《證券法》、《公司法》200人的限制；其四，對職工持股建立起規(guī)范的法律法規(guī)。比如全國立法機(jī)關(guān)研究大面積職工持股相關(guān)的法律，能夠讓職工持股在合法化、合理下進(jìn)行。

不過也需要承認(rèn)，A股市場相比其他證券市場，缺乏比較完善的制度，缺乏比較理性的投資，這就使得目前A股市場如果進(jìn)行職工持股，可能會出現(xiàn)股權(quán)混亂、非法集資等隱患，從而在根本上影響職工大面積持股的發(fā)展。所以，如果能夠出臺相應(yīng)的法律法規(guī)，那么對于規(guī)范整個市場，將起到積極作用。

近期，五部委規(guī)范金融企業(yè)職工持股，單一職工持股數(shù)量不得超過總股本的1?或50萬股，雖然職工持股超過200人還需國家最高權(quán)力機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但國家顯然已經(jīng)開始重視職工持股問題了。

第四篇：員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃

一,員工持股計(jì)劃的發(fā)展歷程

20世紀(jì)20年代,美國掀起一次雇員所有制的運(yùn)動,被稱為 “新資本主義”,公司鼓勵雇員用自己的積蓄和資金購買 本公司的股票,其目的是為公司提供新的資金來源和激勵 員工的積極性.但因?yàn)闆]有法律上的保障和理論上的支持, 這次運(yùn)動沒有形成應(yīng)用的規(guī)模.到30年代,美國只有2.5% 的員工購買了10億美元的公司股票.二戰(zhàn)后,路易斯凱爾索提出了較為系統(tǒng)的員工持股思想.由于當(dāng)時的法律禁止員工借款購股,因此無法實(shí)踐其理論.在美國參議院財經(jīng)主席拉塞爾朗的支持下,美國在稅收, 融資上都相應(yīng)的增加了一些有利于雇員持股計(jì)劃的內(nèi)容, 最終通過了著名的《退休員工收入保障法》.80年代后,ESOP發(fā)展迅速.到1998年,美 國通過員工持股計(jì)劃及其它實(shí)現(xiàn)員工持股 的企業(yè)有14000多家,有3000多萬職工持股, 雇員持股計(jì)劃涉及的總資產(chǎn)超過4000多億 美元.英國90%以上的非國有公司實(shí)行員工 持股,日本92%以上的上市公司實(shí)施了職工 持股計(jì)劃.二,ESOP的特點(diǎn)

特別的養(yǎng)老金福利計(jì)劃 貢獻(xiàn)明確的計(jì)劃 ESOP可以和其他職工利益相結(jié)合 ESOP可以與員工退休計(jì)劃緊密結(jié)合 ESOP是建立在于其支付的基礎(chǔ)上 ESOP并非是雇員主動認(rèn)購 ESOP要受到為公司的服務(wù)年限限制 重視利益而淡化股權(quán)的充分行使

(一)特別的養(yǎng)老金福利計(jì)劃

其特別之處有三: 1,必須將部分資金投資于本公司的股份上;2,可以借錢融資購買企業(yè)股份;3,享受稅收優(yōu)惠.企業(yè) 個人(二)貢獻(xiàn)明確的計(jì)劃

在美國,職工的養(yǎng)老金計(jì)劃可以分為“利益明 確的計(jì)劃”和“貢獻(xiàn)明確的計(jì)劃”兩種,不同 的計(jì)劃有相應(yīng)的稅收規(guī)則.ESOP作為一種貢獻(xiàn)明確的計(jì)劃,要義有三: 1,公司不同意支付職工的某些具體福利.公 司對該計(jì)劃的貢獻(xiàn)金被分配到職工的賬戶上.2,明確的貢獻(xiàn)金計(jì)劃都有一個明確的公式, 將公司的貢獻(xiàn)金分配到職工的個人賬戶(工資, 年限)上.3,與明確的福利計(jì)劃不同,貢獻(xiàn)計(jì)劃實(shí)行的 原因可以是退休之外的其他原因.(三)ESOP可以和其他職工利益相結(jié)合 例如同利潤分享計(jì)劃,現(xiàn)金或延期安排計(jì) 劃,退休者醫(yī)療福利計(jì)劃等.1,當(dāng)ESOP同現(xiàn)金或延期安排計(jì)劃結(jié)合時被 稱為KSOP.2,當(dāng)與退休者醫(yī)療福利計(jì)劃結(jié)合時被稱為 HSOP.(四)ESOP可以與員工退休計(jì)劃緊密結(jié)合美國實(shí)行ESOP,著眼于創(chuàng)造雇員退休收入的多種 來源.因此,參與這個計(jì)劃的公司和雇員,必須 按照美國聯(lián)邦法律的規(guī)定交納退休稅.為了確保 雇員收入,美國法律規(guī)定: 1,對于上市公司的雇員,退休時可以在市場上 自由出售其所持股票.2,對于非上市公司的雇員,法律規(guī)定公司有責(zé) 任按屆時評估的資產(chǎn)含量收回退休雇員所持的股 份.(五)ESOP是建立在

第五篇：淺談員工持股計(jì)劃

淺談員工持股計(jì)劃

周卓陽

員工持股制度（計(jì)劃）是指企業(yè)員工通過投資購買、貸款購買或紅利轉(zhuǎn)讓、無償分配等方式認(rèn)購本公司部分股權(quán)，委托員工持股會集中管理；員工持股管理委員會（或理事會）作為社團(tuán)法人進(jìn)入董事會參與按股分享紅利的一種新型股權(quán)形式。

建立員工持股計(jì)劃，既可以使員工以勞動者和所有者雙重身份參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理，又能滿足企業(yè)的融資需求，將企業(yè)效益與個人利益緊密聯(lián)系起來，從而最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)的長久發(fā)展提供基本的人力要素。對股份制商業(yè)銀行而言，員工持股計(jì)劃是一個有著廣闊市場潛力的金融產(chǎn)品，企業(yè)吸收個人股份增加了發(fā)展力，同時改變了員工的收入構(gòu)成，減少了為不斷提高員工收入而發(fā)生的貨幣支出；對員工個人而言，由于持有公司股份而具有了資產(chǎn)所有者的身份，員工在通過工作取得工資貨幣收入的時候，也可獲得資本收益，真正實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。銀川市商業(yè)銀行在成立初期已發(fā)行了內(nèi)部員工股，雖然目前員工大多數(shù)持有內(nèi)部員工股，但并沒有形成實(shí)際意義的員工持股制度。因此，為完善公司治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)激勵和約束機(jī)制，有必要建立員工持股制度。這次我行增資擴(kuò)股正是實(shí)現(xiàn)員工持股計(jì)劃的良好時機(jī)，因此，我們應(yīng)當(dāng)高度重視這一產(chǎn)品的開發(fā)，及早研究并制定員工持股計(jì)劃和操作方案，通過增資擴(kuò)股，實(shí)現(xiàn)員工持股計(jì)劃。

一、員工持股范圍和持股額度

銀川市商業(yè)銀行員工持股的范圍應(yīng)包括以下人員：一是在本行有勞資關(guān)系的在崗的管理層以下的員工（包括在各支行的所有正式員工；本行派往關(guān)系公司工作，勞動人事關(guān)系仍在本行的員工）；二是所有在崗的高級管理人員；三是本行董事、監(jiān)事。

因員工持股帶有很大的福利性，因此退休、內(nèi)退的職工，死亡、調(diào)離、開除的職工；臨時工、反聘人員以及其他非正常情況下的員工不宜列入持股的范圍。

員工持股的股份分配。員工持股資格由董事會決定，非本行員工不得以任何方式參加內(nèi)部員工持股。員工持股規(guī)模根據(jù)本行規(guī)模、經(jīng)營情況和員工購買能力以及國家有關(guān)規(guī)定，確定員工股總額占本行總股本的35%左右。員工持股額度應(yīng)結(jié)合員工個人的職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)等因素，通過評分的辦法確定員工認(rèn)購的股份數(shù)額。對在我行成立之前就持有的員工個人股應(yīng)根據(jù)其自愿的原則確定是否應(yīng)包括在所定額度內(nèi)，但原則上個人持股額度不應(yīng)低于規(guī)定額度。

對高級管理人員和一般員工之間股權(quán)設(shè)置的比例，一般員工可以自由認(rèn)購，中層管理人員必須足額認(rèn)購，而高層管理人員則必須大量持股。董事長、行長持股額原則上為員工平均持股額的5-10倍。如南京規(guī)定公司董事長、經(jīng)理持股額為一般員工平均持股額的10倍左右，公司內(nèi)高級管理人員和業(yè)務(wù)骨干，可視情況提高持股比例，并適度提高中層管理人員、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干的持股限額，鼓勵業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干多持股。我們可以借鑒南京的做法，讓高級管理人員、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干等多持股，使其與企業(yè)結(jié)成更緊密的利益共同體，形成有效的激勵和約束機(jī)制，促進(jìn)我行持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

二、員工股的來源和資金來源

對股份制企業(yè)來講，股本的變更要有相關(guān)部門的批準(zhǔn)，經(jīng)過股東大會的通過，并辦理相關(guān)的工商注冊手續(xù)。尤其是在我國目前的有關(guān)法律法規(guī)下，個人直接受讓國家股和法人股難度很大，因此，在確定員工持股時，要根據(jù)我行的具體情況確定股份來源。利用增資擴(kuò)股增發(fā)個人股，是我行股份來源的首選方式。如何解決員工股份的資金來源，在實(shí)際操作中可采取多種形式的出資方式。

方案一：由員工個人出一塊，公司拿一塊，銀行貸一塊的方式，使員工使用一種有成本的資金，它是由企業(yè)、員工和銀行風(fēng)險共擔(dān)的一種資金來源方式。采取這一方式，既解決了員工資金不足的問題，又有效地提高了持股員工對企業(yè)的關(guān)切度，同時降低了企業(yè)的融資成本，避免了全部由公司墊付資金的問題，因而它是能夠滿足員工持股根本目標(biāo)的資金來源方式。

方案二：改革薪酬支付方式，按基本工資和員工股份向員工支付，每月從員工工資中扣除一部分（如5%-10%）作為持股投資，可以統(tǒng)一規(guī)定扣除率或員工自定扣除比率。

方案三：貸款購買股份。作為員工購買股份的投資，并用每年員工持股的收益償還貸款。既能減輕員工家庭經(jīng)濟(jì)壓力，購股資金又可以一次到位，不需員工拿出家庭儲蓄和金融財產(chǎn)。

方案四：普通員工如果用現(xiàn)金購買有困難的，可以將預(yù)扣部分效益工資和員工持股結(jié)合在一起考慮，對完成任務(wù)的支行，返還所扣工資；對沒有完成任務(wù)的，把所扣的部分全部認(rèn)購成個人股份并分成兩部分，一部分作為獎勵給予完成任務(wù)的員工，另一部分返還給沒有完成任務(wù)的，具體比例按完成任務(wù)情況計(jì)算。

方案五：將部分凈利潤分配給持股的員工，將工資、獎金結(jié)余量化給員工，將積存的公益金、福利基金、獎勵基金等屬于員工公共積累的資金按規(guī)定分配給員工。這樣有利于促進(jìn)員工提高工作效率，降低經(jīng)營成本，為公司和自己創(chuàng)造更多的財富。

方案六：回購目前非本行員工持有的社會個人股。

方案七：將員工股以福利的形式分配。將員工持股計(jì)劃與員工退休計(jì)劃、養(yǎng)老計(jì)劃結(jié)合起來，員工股由企業(yè)以優(yōu)惠的價格受讓給員工，并隨個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)和公司經(jīng)濟(jì)效益的增長而逐年遞增。但在一定期限內(nèi)不能兌現(xiàn)，也不保證向員工提供某種固定的收益或福利計(jì)劃，而是將員工的收益同其對公司的股票投資、與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系，為員工的未來積累多種收入來源，讓員工能在退休后得到一筆可觀的收入頤養(yǎng)天年，從而解除員工退休后的后顧之憂，激勵員工長期為企業(yè)盡心盡力工作的作用，吸引和保留人才，增加企業(yè)的凝聚力。

方案八：將凈資產(chǎn)增值部分折成股份獎勵有重大貢獻(xiàn)的人員。以無形資產(chǎn)

入股，將科技成果、專利、專有技術(shù)等作價折股分配給有貢獻(xiàn)的經(jīng)營者和技術(shù)骨干，能充分調(diào)動科技人員的積極性，有助于引進(jìn)科技成果，加快公司技術(shù)進(jìn)步。

方案九：提取超計(jì)劃利潤的一定比例獎勵經(jīng)營者。通過直接購股、獎勵股權(quán)與分紅權(quán)、授予股份期權(quán)等方式，把經(jīng)營者個人收入與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來。

方案十：設(shè)立崗位股，從利潤中拿出一部分股份，分配給經(jīng)營者，以體現(xiàn)崗位價值。崗位股的所有權(quán)在企業(yè)，收益權(quán)歸經(jīng)營者。上崗者一旦離崗，則崗位股歸還公司。當(dāng)然，崗位股份價值也不是一成不變，而是隨企業(yè)經(jīng)營的好壞，時高時低。

以上方案各有不同的特點(diǎn)，要視企業(yè)具體情況，可以同時選用幾種籌資入股方案。如公司補(bǔ)貼一塊、員工現(xiàn)金一塊、工資扣除一塊、貸款購買一塊、獎勵一塊的綜合方案。

三、設(shè)立員工持股會管理員工股

員工持有本行股份，員工的勞動與資本進(jìn)行了有機(jī)的結(jié)合，充分調(diào)動了員工的積極性，使員工以產(chǎn)權(quán)為紐帶與其他所有者結(jié)成利益共同體，增強(qiáng)了員工對企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)切度和管理的參與度。但如果員工作為自然人持股，其份額既小又分散，分散的小股東在維護(hù)自己合法權(quán)益、行使股東權(quán)利方面有很大困難。因此，必須通過員工持股會對員工持股進(jìn)行集中管理。員工持股委員會由企業(yè)內(nèi)部持股員工組成。員工持股委員會是企業(yè)股東會的一大股東，是企業(yè)內(nèi)部股的管理機(jī)構(gòu)，代表全體持股員工參與企業(yè)決策。

員工持股會可以在工會的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行工作，員工持股會作為股份制公司的股東，和其他股東一樣同股同利。如果我行成立員工持股會并具有內(nèi)部員工股1000萬股，則員工持股會將成為比較大的股東，這樣對我行的長遠(yuǎn)發(fā)展極為有利。首先，員工持股會代表了持股員工的利益，起到了分散小股東難以起到的作用，增強(qiáng)了員工對企業(yè)的參與意識和關(guān)切程度；第二，可以以大股東身份選舉代表進(jìn)入董事會和監(jiān)事會，為企業(yè)的經(jīng)營管理帶來員工的意見；第三，在資本市場化程度越來越高的情況下，可以代表員工抵制外界對企業(yè)的惡意收購，從而維護(hù)企業(yè)的根本利益；第四，員工持股會集中托管員工股份，并進(jìn)行股份的日常管理工作，改變了員工股管理松弛的狀況；第五，為經(jīng)濟(jì)上暫有困難的員工提供購買職工股的資金來源。

四、高級管理人員的持股

高級管理人員（主要是指總行領(lǐng)導(dǎo)班子成員）對我行的日常經(jīng)營起著決定作用，但目前我行的薪酬制度，使得這些人員的收入與所承擔(dān)的責(zé)任嚴(yán)重不符，根本不具備激勵機(jī)制。所以，改變高級管理人員的薪酬制度，使之符合企業(yè)的發(fā)展要求在一定意義上更為重要。

由于高級管理人員在企業(yè)發(fā)展中的特殊作用，員工持股計(jì)劃的效率高低，取決于高級管理人員持股機(jī)制的成功與否。推行持股的目的是使企業(yè)管理者與企業(yè)結(jié)成高相關(guān)度的利益共同體，加強(qiáng)經(jīng)營管理者的責(zé)任心和對企業(yè)發(fā)展的關(guān)切度，使企業(yè)經(jīng)營管理者行為規(guī)范化。首先，在股份認(rèn)購上企業(yè)管理者有最低持股額的限制，使管理者對企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險和收益也同樣數(shù)倍于一般員工。這一數(shù)量限制既保證了企業(yè)管理者擁有充分的表決權(quán)，又激勵管理者慎用表決權(quán)；其次，不同于一般的員工持股，也可規(guī)定管理者所持股份在其任職期及離職后兩年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。管理者在離開企業(yè)兩年后，經(jīng)員工持股會離任審計(jì)，由企業(yè)回購，轉(zhuǎn)由繼任者購買，這就有效避免了管理者的短期行為可能給企業(yè)帶來的不利影響；第三，管理者處于企業(yè)最重要的崗位，他們傾注了大量的專用性資產(chǎn)，并承受企業(yè)經(jīng)營決策的風(fēng)險，理應(yīng)獲取相應(yīng)的報酬。在管理者的收入構(gòu)成中，獎勵收入所占比重較大，以加強(qiáng)管理者與企業(yè)的利益分擔(dān)機(jī)制；最后，從員工股金使用上，保證員工權(quán)益上的落實(shí)、投資收益的實(shí)現(xiàn)，是推進(jìn)內(nèi)部員工持股制度的物質(zhì)前提。員工持股會所籌集的資金進(jìn)入企業(yè)后要發(fā)揮資金的總體優(yōu)勢，不斷提高整體效益，保障員工投資的回報。

六、明確規(guī)范員工股權(quán)的管理

一要嚴(yán)格規(guī)范員工持股制度中的員工股份轉(zhuǎn)讓行為。在制定內(nèi)部員工持股章程時，應(yīng)對員工退休或離開企業(yè)時的股份處置作出明確規(guī)定，由企業(yè)按一定的標(biāo)準(zhǔn)和條件回購，也可以在企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)讓并由符合一定條件的新員工購買。因?yàn)閱T工股要進(jìn)入公司資本金，所以不得退股，不得上市交易，僅作為分紅依據(jù)，職工離休或調(diào)離、辭退時，職工死亡、退休，被辭退、開除、除名，申請辭職、調(diào)動退股時，按每股凈資產(chǎn)值套現(xiàn)，必須內(nèi)部轉(zhuǎn)讓。

員工股權(quán)管理的相關(guān)規(guī)定涉及持股員工權(quán)益。在我國，在各省市有關(guān)員工持股的暫行辦法或試行條例中，大多對員工股作了禁止轉(zhuǎn)讓的規(guī)定。員工股股權(quán)的取得在購股資金方面通常獲得了國家、企業(yè)的支持，若對其轉(zhuǎn)讓不予限制，不僅會導(dǎo)致員工持股制度的解體，而且還將對證券市場造成沖擊，引發(fā)社會問題。因此，原則上應(yīng)禁止員工股的退股、轉(zhuǎn)讓和繼承，只在員工退休、或因死亡、調(diào)離、辭職及被企業(yè)辭退、除名等情形而脫離企業(yè)時，才允許其依法向其他員工轉(zhuǎn)讓其實(shí)際持有的員工股，或由員工持股會在法定期限內(nèi)回購其實(shí)際持有的員工股。

二是在增資擴(kuò)股時，要根據(jù)未來發(fā)展的需要，預(yù)留部分股權(quán)，以供具備資格的新增員工認(rèn)購或分配。

三是靈活處理員工持股分紅問題。對于使用銀行貸款員工股權(quán)所獲分紅，應(yīng)首先用于歸還貸款和借款，待貸款還清后，才能將分紅給予員工。對入股的個人，應(yīng)分兩個階段進(jìn)行：第一，在初期幾年內(nèi)，紅利分配應(yīng)采取現(xiàn)金支付的方式，直接給予員工個人，以減輕員工在籌資購股過程中形成的還款壓力，減輕員工負(fù)擔(dān)；第二，應(yīng)逐步減少現(xiàn)金分紅的比重，增大采用股份分紅的比重，鼓勵員工分紅用于再投資，以使員工的收益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展更密切結(jié)合進(jìn)來。

七、努力發(fā)揮員工持股制度的監(jiān)督作用

員工持股后其身份具有雙重性，他既是勞動者又是股東。作為股東，公司的經(jīng)營性收益與員工的利益息息相關(guān)。員工對企業(yè)的各種經(jīng)營

行為進(jìn)行主動監(jiān)督是從關(guān)心自身利益出發(fā)的，因而這種監(jiān)督是自發(fā)的、持續(xù)的，不需外部激勵的；作為勞動者，他以各自不同的方式、不同的層次直接參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的實(shí)際狀況和各層領(lǐng)導(dǎo)人員、管理機(jī)構(gòu)等了如指掌，因而能及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營中的各種違法違紀(jì)行為，并迅速通過自己的代表，經(jīng)過法定程序反映到董事會、監(jiān)事會。董事會、監(jiān)事會是否依法依章糾正錯誤同樣受到員工的密切關(guān)注。員工的這種自下而上的監(jiān)督具有直接、及時、深入、面廣、多層次、多角度等特點(diǎn)，其監(jiān)督是非常有效的。同時，員工會加強(qiáng)對自身進(jìn)行約束與監(jiān)督。員工與股東身份的重合性，徹底改變了員工傳統(tǒng)行為的價值觀。企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞既與員工的工作效率有關(guān)，又與員工的切身利益密切相關(guān)。因此，員工在工作中變得高度投入，自覺約束自己，使自己的言行與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相一致，大大提高了監(jiān)督效率。

總之，通過全員持股，使員工與公司結(jié)成了利益共同體，達(dá)到風(fēng)險共擔(dān)、責(zé)任共負(fù)、效益共創(chuàng)、利益共享，不同層面的員工都會自覺或不自覺地將自己的利益與企業(yè)的利益牢牢地捆在一起，企業(yè)經(jīng)營的好壞不僅直接影響到員工的工資收入，還直接影響到其分紅收益，企業(yè)與員工形成了“產(chǎn)權(quán)—責(zé)任—利益”的紐帶關(guān)系，員工感到不僅在為國家、社會勞動，也是在為自己勞動，員工對企業(yè)的經(jīng)營、財產(chǎn)安全更加關(guān)心，工作更有積極性，也更加愛護(hù)企業(yè)，自覺為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益出謀劃策、多做貢獻(xiàn)。這樣，就有效調(diào)動了員工生產(chǎn)勞動的積極性，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和向心力。