第一篇：人力三級考點總結

1.現代企業組織結構的類型（1）直線制

又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式結構形式。其領導關系按垂直系統建立，不設立專門的職能機構，自上而下形成垂直領導與被領導的關系。優點：

結構簡單，指揮系統清晰、統一； 責權關系明確；

橫向聯系少，內部協調容易；

信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：

組織結構缺乏彈性； 組織內部缺乏橫向交流；

缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高； 經營管理事務僅依賴少數幾個人，要求企業領導人必須是經營管理全才，但這很難做到，尤其是在企業規模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業管理的重大問題。（2）職能制

又稱多線制，是指按照專業分工設置相應的職能管理部門，實行專業分工管理的組織結構形式。即在廠長（總經理）下面設置職能部門，各部門在其業務分工范圍內都有權向下級下達命令和指示，直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領導的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。優點：

提高了企業管理的專業化程度和專業化水平；

可以充分發揮專家的作用，對下級的工哦做提供詳細的專業指導； 吸收了專家參與管理，減輕了直線領導的工作負擔，使其有更多的時間和精力考慮組織的重大戰略問題；

有利于提高個職能專家自身的業務水平；

有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施。缺點：

多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從； 直線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責、權、利不能很好的統一起來；

機構復雜，增加管理費用，加重企業負擔； 過分強調按職能進行專業分工，使各職能人員的知識面和經驗較狹窄，不利于培養全面型管理人才；

組織形式決策慢，不夠靈活，難以適應環境的變化。（3）直線職能制

是一種以直線制結構為基礎，在廠長（總經理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（總經理）統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。優點：

是一種集權和分權相結合的組織結構形式，保留直線制統一指揮優點的基礎上，引入管理工作專業化的做法，既保證統一指揮，又發揮職能部門的參謀指導作用，彌補領導人員在專業管理知識和能力方面的不足，協助領導人員決策。缺點： 隨著企業規模擴大，職能部門過多，各部門之間的橫向溝通聯系和協作變得更加復雜和困難；

各業務和職能部門都須向廠長（總經理）請示、匯報，使其無法將精力集中于企業管理的重大問題。（4）事業部制

也稱分權制結構。遵循“集中決策、分散經營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經營，按產品、地區和顧客等標志將企業劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業部。各事業部在經營管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據經營需要設置相應的職能部門。總公司主要負責研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經營監督等方面的大權，并通過利潤指標對事業部實施控制。優點：

權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制定長遠的、全局性的發展戰略規劃，使其成為強有力的決策中心；

各事業部主管擺脫了實施請示匯報的規定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業部管理者的責任感，發揮他們搞好經營管理活動的主動性和創造性，提高企業的適應能力。

各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點迥異的事業部，形成大型聯合企業。

各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。缺點：

容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象；

各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。2.工作崗位分析的作用（案例分析）

（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎；（2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據；

（3）工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件；（4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提；（5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價有事建立健全企業單位薪酬制度的重要步驟。3.工作說明書的內容

（1）基本資料。包括崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面識別信息。

（2）崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。

（3）監督與崗位關系。說明本崗位與其他橫向崗位之間的橫向與縱向上的聯系。（4）工作內容和要求。（5）工作權限。

（6）勞動條件和環境。（7）工作時間。（8）資歷。（9）身體條件。

（10）心理品質要求。

（11）專業知識和技能要求。（12）績效考評。4.崗位分析的程序（1）準備階段 A.根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

B.設計崗位調查方案。

C.為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

D.根據工作崗位分析的人物、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。E.組織有關人員先行一步，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。（2）調查階段

這一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。（3）總結分析階段

首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

5.勞動定額的要求（案例分析）（1）要體現科學性和先進合理性；

（2）在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當的工作強度；

（3）大多數員工在多數情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛生標準。

（4）從定額執行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。

6.勞動定額定期修訂的步驟（1）準備階段 A.思想準備； B.組織準備；（2）修訂階段

A.做好思想動員工作，提高員工認識；

B.組織員工認真討論，逐項細致地對所承擔的各種產品、各道工序的定額提出修改意見，并匯總上報。

（3）審查平衡和總結階段

A.對各車間意見統一審議和平衡匯總后，呈報總經理正式批準；

B.認真抓好修訂工作的經驗總結，收集積累有關勞動定額資料，利于日后工作的開展。7.企業定員管理的作用

（1）合理的勞動定員是企業用人的科學標準；

（2）合理的勞動定員是企業制定人力資源規劃的基礎；

（3）科學合理的勞動定員是企業內部各類員工調配的主要依據；（4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質，8.內外部員工招聘的優缺點（1）內部招募 A.優點

準確性高； 適應較快； 激勵性強； 費用較低。B.缺點 因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利影響； 容易造成“近親繁殖”；

有可能出現裙帶關系的不良現象；

采用內部招募的方法，在培訓上有時并不經濟； 采用內部招募的方法，尤其是管理者的內部提拔，有可能產生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。（2）外部招募 A.優點

帶來新思想和新方法； 有利于招聘一流人才； 起到樹立形象的作用。B.缺點

篩選難度大、時間長； 進入角色慢； 招募成本大； 決策風險大；

影響內部員工的積極性。9.參加招聘會的主要程序（1）準備展位

（2）準備資料和設備（3）招聘人員的準備（4）與協作方的溝通聯系（5）招聘會的宣傳工作

（6）招聘會后的工作（現場進行初步的ABCD分類，整理簡歷等）10.采用校園上門招聘方式時應關注的問題（案例分析）（1）要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定；（2）一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象；

（3）學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準備的評價；（4）對學生感興趣的問題做好準備。11.筆試的特點 A.優點

增加對知識、技能和能力的考察信度和效度； 對大規模的應聘者同時進行篩選，提高效率；

對于應聘者來說，心理壓力小，容易發揮正常水平； 成績評定比較客觀，易于保存筆試試卷。B.缺點

不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養以及企業管理能力、口頭表達能力和操作能力等；

需要采用其他選擇方式進行補充； 12.面試的基本程序

（1）面試前的準備階段

確定面試的目的、科學地設計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點； 面試官事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱，面試前詳細了解應聘者的資料。（2）面試開始階段 從應聘者可以預料到的問題開始發問，然后再過渡到其他問題（3）正式面試階段

采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者； 察言觀色，密切關注應聘者的行為與反應；

所提問題可根據簡歷或應聘者申請表中發現的一點，先易后難之一提出。（4）結束面試階段

面試官提問結束后，給面試者提問的機會； 產生是否錄用分歧時，可安排二次面試； 做好面試記錄表。（5）面試評價階段

根據面試記錄表進行總體評估 13.面試問題的設計（案例分析）（1）面試問題設計技巧 A.不宜過多；

B.最好是開放式的問題。（2）面試問題舉例

A.你為何要申請這項工作（了解應聘者的求職動機）；

B.你認為這項工作的主要職責是什么？或如果你讀者這項工作，你將怎么辦？（了解應聘者對應聘崗位的認知程度及其態度）；

C.你認為最理想的領導是怎樣的？請舉例說明（了解應聘者的管理風格及行為傾向）； D.對你來應聘，你的家庭的態度怎樣（了解應聘者的家庭是否支持）；

E.你的同事當眾批評、辱罵你，你怎么辦（了解應聘者現場解決棘手問題的經驗及處理沖突的能力）；

F.你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦（了解應聘者在困境中是否能夠冷靜地處理問題）。14.面試提問的主要提問方式（選擇、簡答、案例分析）（1）開放式提問（2）封閉式提問（3）清單式提問（4）假設式提問（5）重復式提問（6）確認式提問（7）舉例式提問

15.勞動分工對促進企業生產的發展、提高勞動效率的作用

（1）勞動分工一般表現為工作簡化和專門化。有利于勞動者較快地提升熟練程度，不斷積累經驗，完善操作方法，提高勞動效率；

（2）勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化；（3）有利于配備員工，發揮每個勞動者的專長；

（4）勞動分工大大擴展了勞動空間，縮短產品生產周期，加快生產進度；（5）勞動分工可以防止勞動者經常轉化工作崗位而造成的工時浪費。16.組織工作輪班應注意的問題

（1）工作輪班的組織，應從生產的具體情況出發，充分利用工時和節約人力；（2）要平衡各個輪班人員的配備；（3）建立健全交接班制度；（4）適當組織各班員工交叉上班

（5）工作輪班制對人的生理、心理會產生一定的影響，一般采用以下方法： A.適當增加夜班前后的休息時間； B.縮短上夜班的次數。17.培訓項目規劃的內容（1）培訓項目的確定；（2）培訓內容的開發；（3）實施過程的設計；（4）評估手段的選擇；（5）培訓資源的籌備；（6）培訓成本的預算。

18.基于培訓需求分析的培訓項目設計（1）明確員工培訓的目的

A.既要考慮短期目標，又要考慮未來的長期目標，并將兩者有效的結合起來； B.要正確認識智力投資和人才開發的長期性、持續性和戰略性。（2）對培訓需求分析結果的有效整合

A.組織層面：使最終選擇的培訓內容既能著眼于當前所需新知識、新技術的傳授，又能著眼于企業未來的發展；

B.員工層面：工作績效相關問題的可能原因以及解決問題的可能途徑；理想績效與實際工作績效的對比。

（3）界定清晰的培訓目標

A.培訓目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題； B.將培訓目標具體化、數量化、指標化和標準化； C.培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者。（4）制定培訓項目計劃和培訓方案 A.培訓目標對受訓者傳達的意圖； B.組織對受訓者的希望；

C.受訓者如何將培訓項目要求與自身情況相結合。（5）培訓項目計劃的溝通和確認

A.獲得與培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓計劃； B.說明報告的內容。

19.培訓有效性評估的作用

（1）從企業培訓的一般角度看培訓評估

A.對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項是否達到原定的目標和要求； B.考察受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓本身； C.找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓； D.發現新的培訓需求，從而為下一輪的培訓提供重要依據； E.檢查出培訓的費用效益； F.客觀地評價受訓者的工作；

G.為管理者決策提供所需的信息。

（2）從企業的戰略角度看培訓有效性評估

A.用作戰略的培訓要有細致的目標定位、可選方案的系統評價、成效的嚴格評價等，它是一種分析方法；

B.一個置于企業戰略角度下的有效培訓應該是不僅要知道對培訓人員有多少好處，還要了解能為組織及其成員帶來什么好處和多少好處；

C.從企業戰略角度看培訓有效性評估，就是要用更高的、統一的、具有戰略意義的培訓目標來對培訓有效性評估進行指導，同時也是對組織和部門行為進行約束和激勵，此時的培訓目標已經成為組織目標的一部分，而不再僅是培訓部門的部門目標。20.培訓效果評估方案的設計（1）明確評估培訓的目的 A.評估的可行性分析； B.明確評估的目的；

C.明確評估的操作者與參與者；（2）培訓評估方案的制定 A.評估方法的選擇； B.評估設計方案； C.評估策略選擇；

（3）培訓評估信息的收集

A.要注意數據的有效性、可靠性、簡單易行性和經濟；

B.評估收集的方法：資料收集、觀察收集、訪問收集、參與收集、培訓調查收集； C.最好重新設計一個數據收集計劃，對數據收集做好事前準備；（4）培訓評估信息的整理與分析 A.對收集到的信息進行分類；

B.根據不同的培訓歐諾個過內容和需要進行歸檔； C.應用相應的統計方法進行整理分析；（5）撰寫培訓評估報告

A.培訓評估報告應當客觀、公正，要綜合所有評估意見和觀點；

B.在最后上報之前要召開評估小組成員會議，反復修改，以確保其真正發揮培訓評估對領導決策、培訓工作者工作改善的作用。21.培訓課設計的要素

（1）培訓課程目標—根據環境和需求而定；

（2）培訓課程內容—以實現培訓客戶產能目標為出發點去選擇并組合；（3）培訓課程模式—有效體現培訓內容，采用配套的組織和教學方法；（4）培訓課程策略—培訓程序的選擇和資源的利用；

（5）培訓課程評價—對培訓課程目標與實施效果的評價；（6）教材—切合學習者情況，提供適當信息；

（7）學習者—學員的學習背景和學習能力、學員的類型、組織形式、學員的規模等。（8）執行者—理解培訓課程設計思想的主持人與教員；（9）時間—短、平、快，要求充分利用；（10）空間—可超越教室的空間概念。22.肯普培訓教學設計的具體步驟

（1）寫出課題，確定每一課題的教學目標；（2）分析學員特點；

（3）分析可能取得明顯學習成果的學習目標；（4）列出每一個學習目標的學科內容和大綱；（5）設計預測題；

（6）選擇教與學的活動和教學資源；（7）協調所提供的輔助服務；（8）實施教學；

（9）根據學員完成學習目標的情況來評價教學活動，以便進行反饋和再修正。23.迪克和凱里的培訓教學設計的具體步驟（1）確定教學目標；（2）開展教學分析；（3）分析教學對象；

（4）制定具體的行為目標；（5）設計標準參照測試；（6）開發教學策略；（7）開發和選擇教材；

（8）設計和開展形成性評價；（9）修改教學內容。

24.中國現代常用的教學設計程序（1）確定教學目的；（2）闡明教學目標；

（3）分析教學對象的特征；（4）選擇教學策略；（5）選擇教學媒體；

（6）實施具體的教學計劃；

（7）評價學生的學習情況，進行反饋修正。25.培訓方法的選擇與組織實施

（1）事宜知識類培訓的直接傳授培訓方法 A.講授法 B.專題講座法 C.研討法

（2）以掌握技能為目的的實踐性培訓方法 A.工作指導法 B.工作輪換法 C.特別任務法 D.個別指導法

（3）參與式培訓方法 A.自學

B.案例研究法 C.頭腦風暴法 D.模擬訓練法 E.敏感性訓練法 F.管理者訓練法

（4）適應行為調節和心理訓練的培訓方法 A.角色扮演法 B.拓展訓練

（5）科技時代的培訓方法 A.網上培訓 B.虛擬培訓

26.培訓課程的實施與管理（1）前期準備工作

A.確認并通知參加培訓的學員； B.培訓后勤準備； C.確認培訓時間； D.教材的準備； E.確認理想的講師；（2）培訓實施階段 A.課前措施；

B.培訓開始的介紹工作； C.培訓器材的維護、保管；（3）知識或技能的傳授

A.注意觀察講師的表現和學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調； B.協助上課、休息時間的控制；

C.做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）；（4）對學習進行回顧和評估 要重視培訓的最后結束階段；（5）培訓后的工作 A.向講師致謝； B.做問卷調查； C.頒發結業證書； D.清理、檢查設備； E.培訓成果評估。

27.績效管理系統總體設計流程（1）準備階段

A.明確績效管理的對象以及各個管理層級之間的關系，正確回答：“誰來考評，考評誰”； B.根據考評的具體對象，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系，明確回答“考評什么，如何進行衡量和評價”；

C.根據績效考評的內容，正確地選擇考評方法，具體回答“采用什么樣的方法”的問題（管理成本、工作實用性、工作適用性）； D.對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程”（考評周期的確定、工作程序的確定）；（2）實施階段

A.通過提高員工的工作績效增強核心競爭力（目標第一、計劃第二、監督第三、指導第四、評估第五）；

B.收集信息并注意資料的積累；（3）考評階段 A.考評的準確性； B.考評的公正性； C.考評結果的反饋；（4）總結階段

A.對企業績效管理系統的全面診斷； B.各個單位主管應承擔的責任；

C.各級考評者應當掌握績效面談的技巧；（5）應用開發階段 A.重視考評者績效管理能力的開發； B.被考評者的績效開發； C.績效管理的系統開發； D.企業組合的績效開發。28.績效計劃的實施流程（1）準備階段

主要工作：交流信息和動員員工。明確企業和企業員工的目標。（2）溝通階段 A.溝通環境；

B.溝通原則（相對平等、發揮員工的主動性、共同決定）；

C.溝通過程（回顧有關信息、確定關鍵績效指標、討論主管人員提供的幫助、結束溝通）；（3）形成階段

A.員工的工作目標與企業的總體目標緊密相連，并且員工清楚地知道自己的工作目標與組織的整體目標之間的關系；

B.員工的工作職責和描述已經按照現有的組織環境進行了修改，可以反映本績效期內主要的工作內容；

C.管理人員和員工就員工的主要工作任務、各項工作任務的重要程度、完成任務的標準、員工在完成任務過程中享有的權限都應達成了共識；

D.管理人員和員工都十分清楚在完成工作目標的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持幫助；

E.形成了一個經過雙方協商討論的文檔，并雙方確認簽字。29.績效考評方法分類

（1）行為導向性主觀考評方法 A.排列法（排序法、簡單排列法）； B.選擇排列法（交替排列法）；

C.成對比較法（配對比較法、兩兩比較法）； D.強制分布法（強迫分配法、硬性分布法）； E.結構式敘述法；

（2）行為導向性客觀評定方法 A.關鍵事件法（重要事件法）；

B.行為錨定等級評價法（行為定位法、行為決定性等級量表法、行為定位等級法）； C.行為觀察法（觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法）； D.加權選擇量表法；

E.強迫選擇法（強制選擇業績法）；（3）結果導向型考評方法 A.目標管理法；

B.績效指標法； C.直接指標法； D.成績記錄法； E.短文法；

（4）綜合型績效考評方法

A.圖解式評價量表法（圖標評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業績評定表法）； B.合成考評法。30.行為錨定等級評價法的具體工作步驟

（1）進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述；

（2）建立績效評價等級，一般為5~9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切的定義；

（3）由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效指標體系；

（4）審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，從優到差，從高到低排列；

（5）建立行為錨定法考評體系。

31.績效反饋面談的目的（案例分析、選擇）

（1）使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促進員工改善績效；

（2）對績效評價結果達成共識，分析原因，找出需要改進的地方；

（3）制訂績效改進計劃，共同商討確定下一個績效管理周期的績效目標和績效計劃；（4）為員工的職業規劃和發展提供信息。32.提高績效面談質量的措施和方法（1）績效面談的準備工作

A.擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料；

B.收集各種與績效相關的信息資料；（2）提高績效面談有效性的具體措施 A.有效信息反饋應具有針對性； B.有效信息反饋應具有真實性； C.有效信息反饋應具有及時性； D.有效信息反饋應具有主動性； E.有效信息反饋應具有適應性。33.企業薪酬管理的基本目標

（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才；（2）對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報；（3）合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力；（4）通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工的長期、中短期經濟利益有機的結合在一起，促進公司與員工結成利益關系共同體，謀求員工與企業的共同發展。34.制定薪酬體系管理制度的基本依據（1）明確企業的價值觀和經營理念；

（2）明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求；（3）掌握企業生產經營特點和員工特點；（4）掌握企業的財務狀況；

（5）明確掌握企業勞動力供給與需求關系；（6）明確掌握競爭對手的人工成本狀況。35.設計單項薪酬制度的基本程序（1）準確標明制度的名稱；

（2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；（3）明確工資支付與計算標準；

（4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容。36.崗位工資或能力工資的制定程序

（1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；

（2）根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配制度；（3）崗位分析與評價或對員工進行能力分析；

（4）根據崗位（能力）評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；（5）工資調查與結果分析；（6）了解企業財務支付能力；

（7）根據企業工資策略確定各工資等級的等中點；（8）確定每個工資等級之間的工資差距；（9）確定每個工資等級的工資幅度；

（10）確定工資等級之間的重疊部分大小；（11）確定具體計算方法。37.獎金制度的制定

（1）按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額；（2）根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則；（3）確定獎金發放對象及范圍；（4）確定個人獎金計算方法。38.崗位評價的主要步驟

（1）組件崗位評價委員會；

（2）制定、討論、通過《崗位評價體系》；（3）制定《崗位評價表》，評價委員人手一份；

（4）評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息；

（5）集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級；（6）代表性崗位試評，交流試評信息；

（7）評委打點：每一評價委員根據《崗位說明書》和日常觀察掌握得崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數；

（8）制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數；（9）根據匯總計算的平均崗位點數，按升值順序排列；

（10）根據評價點數情況，制定崗位等級數目，并確定崗位等級劃分點數幅度表；（11）根據崗位等級點數幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表；（12）將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評；（13）將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位委員會工作結束；

（14）將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。39.分類法的具體步驟

（1）由企事業單位內部人員組成評定小組，收集各種有關資料；

（2）按照生產經營過程中各個崗位的作用和特征，將企事業單位的全部崗位分成幾個大的系統。每個系統按其內部結構、特點再劃分為若干子系統；

（3）再將各個系統中的各崗位分成若干層次，最少分為5~7檔，最多分為11~17檔；（4）明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和權限；（5）明確各系統各檔次（等級）崗位的資格要求；（6）評定出不同系統不同崗位之間的相對價值和關系。

第二篇：人力三級大題 考點總結

考試（大題）

1，組織結構設計后的實施要則：

管理系統一元化原則；明確責任和權限原則；先定崗再定員原則；合理分配職責原則；

2，工作崗位分析的程序 A準備階段 B調查階段

C總結分析階段（21頁）3，先進合理的勞動定額要求

A再每個工作班內，使元充分和有效地利用工作時間，保持適當的工時強度 B大多數一個在多數情況下，一正常的速度進行操作，其腦力活體力的支出，應達到活接近國家或勞動衛生標準。

C從定額執行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執行初期可能在新定貫徹定額時還存在一定的困難，但到了中期，后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。3，勞動定額定期修訂的步驟； A準備階段 B修訂階段

C審查平衡和總結階段 4，企業定員的原則

定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據。定員必須以精簡，高效，節約為目標 各類人員的比例關系要協調。要做到人盡其才，人事相宜。

要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外部環境。定員標準應適時修訂； 5，參加招聘會的主要程序 A準備展位 B準備資料和設備 C招聘人員的準備 D與協作方的溝通聯系 E招聘會的宣傳工作 F招聘會后的工作 6，篩選簡歷的方法

分析簡歷結構； 審查簡歷的客觀內容； 判斷是否符合崗位技術和經驗要求； 審查簡歷的整體印象； 審查簡歷中的邏輯性； 判斷應聘者態度； 關注與職業相關的問題； 注明可疑之處。7，面試的程序 A面試簽到準備 B面試開始階段 C正式面試階段 D結束面試階段 E面試評價階段 8，公文處理模擬法

A發給每個被測試者一套文件匯編，包括下級呈來的報告，請示，計劃，預算，同級部門的備忘錄，上級的指示，批復，規定，政策，外界用戶，供應商，銀行，政府有關部門乃至所在社區的函電，傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經常會出現在管理人員的辦公桌上； B向被測者介紹有關的背景材料，然后告訴被測者，他就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件簍里的所有公文材料。

C將處理結果交給測評小組，將既定的考評維度與標準進行考評。8，無領導小組討論法（92）9，計算題p97 10，人員招聘過程的基本環節

A招募環節的評估{招募渠道的吸引，招募有效性的評估}

B甄選環節的評估（信度效度的評估，面試方法評估，無領導小組評估）C錄用環節的評估（錄用員工的質量，職位填補的及時性，用人單位對招聘的滿意度，新員工對所在崗位的滿意度）11 p126 12，培訓項目設計的原則 A因材施教原則 B激勵性原則 C實踐性原則 D反饋及強化性原則 E目標性原則 F延續性原則

13，基于培訓需求分析的培訓項目設計 A明確員工培訓的目的

B對培訓需求分析結果的有效整合 C界定清晰的培訓目標 D制定培訓項目計劃和培訓方案 E培訓項目計劃的溝通和確認 14，培訓有效性的內容 A認知結果 B技能結果 C情感結果（學員收獲）

D效果性結果 E投資凈收益（企業收獲）

15，培訓效果評估的一般程序 A第一步：評估目標的確定 B第二步：評估方案制定。C第三步：評估方案實施 D第四步：評估工作總結。16，培訓效果評估方案的設計 A明確培訓評估的目的 B培訓評估方案的制定 C培訓評估信息的收集 D培訓評估信息的整理與分析 E撰寫培訓評估報告

17，培訓效果四層次評估應用 A反應層次評估 B學習層面評估過 C行為層面評估 D結果層面評估 18計算題171 19，培訓課程設計的項目與內容

A培訓課程分析（課程目標分析，培訓環境分析）B培訓教學的設計的內容 C撰寫培訓大綱 D培訓課程價值的評估 E培訓課程材料的設計 F培訓課程的修訂與更新 20，案例分析法的操作程序 A培訓前的準備工作 B培訓前的介紹工作 C案例討論 D分析總結 E案例編寫的步驟

21事件處理法的操作程，199 A準備階段 B實施階段 C實施要點 22，頭腦風暴法的操作程序200 A準備階段 B熱身階段 C明確問題

D記錄參加者的思想 E暢談階段 F解決問題

23，培訓前對培訓師的基本要求 A在課程前期工作中準備好“你自己” B決定如何在學員間分組

C對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查。24，培訓課程的實施與管理 A前期準備工作 B培訓實施階段 C知識或技能的傳授 D對學習進行回顧和評估 E培訓后的工作

26，績效管理系統總體設計流程（準備階段，實施階段，考評階段，總結階段，應用開發階段）

27，準備階段是績效管理活動的前提和基礎，需要解決 四個基本問題 A明確績效管理的對象以及各個管理層級的關系，正確的回答“誰來考評，考評誰。”

B根據考評的具體對象，提出企業各類人員的績效考評要素和標準指標，明確回答“考評什么，如何進行衡量和評價”。

C根據績效考評的內容，正確的選擇考評方法，具體地回答“采用什么樣的方法”的問題。

D對績效管理的運行程序，實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事”。28，考評階段 A考評的準確性 B考評的公平性 C考評結果的反饋方式 29，績效計劃的實施流程 A準備階段

B溝通階段（溝通環境，溝通原則，溝通過程，）

C形成階段（員工的工作目標與企業的總體的目標緊密相連，并且員工清楚的知道自己的工作目標與組織的整體目標之間的關系；員工的工作職責和描述已經按照現有的組織環境進行了修改，可以反映績效期內主要工作內容；管理人員和員工就員工的主要工作內容，各項任務的重要程度，完成任務的標準，員工在完成任務過程中享有的權限都已經達成共識；管理人員和員工都清楚再完成工作目標的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持幫助；241）30行為錨定等級評價法步驟

A進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由主管人員作出明確簡潔的描述； B建立績效評價等級，一般為5~9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義；

C由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將他們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定績效考評指標體系

D審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效 績效指標中包含的重要事件，從優到差，從高到低進行排列，31 錨定考評體系的優點： A對員工進行的考量更加精準 B績效考評標準更加明確 C具有良好的反饋功能

D具有良好的連貫性和較高的信度

E考評維度清晰，個績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷； 32薪酬管理遵循的原則： A對外具有競爭力原則 B對內具有公正性原則 C對員工具有激勵性原則 D對成本具體控制性原則 33，薪酬管理的內容

A薪酬制度的設計（薪酬策略的設計，薪酬體系的設計，薪酬水平的設計，薪酬結構的設計；）

B薪酬日常管理（薪酬預算，薪酬支付，薪酬調整組成的循環）34.薪酬體系設計的前期準備工作： A明確企業的價值觀和經營理念

B明確企業總體發展戰略規劃的的目標和要求 C掌握企業生產經營特點和員工特點 D掌握企業財務狀況

E明確掌握企業勞動力供給與需求關系 F明確掌握競爭對手的人工成本狀況 35，崗位薪酬體系的八大步驟： A環境分析 B確定行程策略 C崗位分析 D崗位評價 E崗位等級劃分 F市場薪酬調查 G確定行程結果與水平H實施與反饋

36，設計單項薪酬制度的基本程序

A準確標明制度名稱，如工資總額計劃與控制制度； B明確界定單項工資制度的作用對象和范圍 C明確工資支付與計算標準

D涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則 37，崗位工資或能力工資的制度程序p298 38,p320 39.p342計算 40,p344計算

41，員工滿意度調查的內容 A薪酬 B工作 C晉升 D管理 E環境

42.員工滿意度調查的基本程序 A確定調查的對象 B確定滿意度調查指向 C確定調查方法 D確定調查組織 E確定調查結果分析 F結果反饋

G制定措施落實，實施方案跟蹤 44，員工溝通程序與方法

A形成概念（進行信息溝通的第一步是信息發送者需要傳輸什么信息，即形成，確定概念或思想。）

B選擇與確定信息傳輸的語言，方法和時機

C信息傳輸{信息接收；信息說明，解釋；，信息利用；反饋；} 45，制定用人單位內部勞動規則必須遵循的法定程序；

A制定主體合法，即內部勞動規則的內容不對違反法律，法規的規定； C職工參與。D 正式公布

46，簽訂集體合同的程序： A確定集體合同的主體 B協商集體合同

C政府勞動行政部門審核 D審核期限和生效； E集體合同的公布。47，勞動爭議處理程序p410 48勞動爭議的協商解決的具體步驟：p411 49，調節委員會調解的程序： A申請和受理 B調查和調解 C調解協議書

D與協調，調解相關的實效規定。’ E人民法院的支付令。50，工傷認定申請：

A工傷認定申請主體與申請時限 B工傷認定材料 C工傷認定的決定 51，勞動能力鑒定p420

第三篇：新版人力資源管理三級 基礎知識總結

基礎知識復習

一、勞動經濟學

1.勞動力市場是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象和勞動力市場運行規律的科學。*2.勞動力資源三個屬性：相對稀缺性、絕對性、本質表現為支付手段和支付能力的稀缺

3.個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業追求的是利潤的最大化。

4.就業量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。

5.勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機制，實現、調節資源的配置；解決生產什么，.如何生產和為誰生產這一經濟社會的基本課題。

7.勞動經濟學的主要任務就是要認識勞動力市場的種種復雜現象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業決定機制對勞動力資源配置的作用原理。

*8.勞動經濟學是研究勞動力市場現象及其運行規律的科學

9.勞動經濟學的研究方法有兩種，主要是實證研究和規范研究。

*10.實證研究是認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現象本身“是什么”的問題。主要步驟是確定研究對象，設定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。11.規范研究方法往往成為為政府制定社會經濟政策服務的工具。*12.勞動參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。13.總人口率參率＝ 勞動力 /總人口×100％

14.年齡（性別）勞參率＝ 某年齡（性別）勞動力/該年齡（性別）人口 ×100％

*15.勞動力供給增加量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。16.供給無彈性 E＝0 無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。17.供給有無限彈性 E＝～ 工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。

18.單位供給彈性 E＝1 在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同。*19.供給富有彈性 E>1 勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動百分比 *20.供給缺乏彈性 E<1 勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動百分比 *21.勞動力參與率的生命周期： 1、15～19歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。

2、婦女勞動參與率呈上升趨勢。

3、老年人口勞參率下降。4、25～55歲年齡段男性成年人的勞動參與率保持較高程度，沒有什么變化。22.附加性勞動力經濟假說認為，在經濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力處于失業狀態。此時，為了保證家庭已有收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動力參與率與失業率存在著正向關系：失業率上升，二級勞動參與率提高。

23.悲觀性勞動力經濟假說認為，失業率上升，二級勞動參與率下降。

24.在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關系：工資率提高，勞動力需求減少，工資率降低，勞動力需求增加。1.需求無彈性：E＝0 2.需求無限彈性：E＝～

*27.AP與MP的交點為AP的最大值。*28.當MP=0時，總產量取得極大值

*29.在完全競爭條件下，短期企業勞動力需求決定的原則是：MRP=VMP=MP*P=MC=W 30.勞動力市場的性質：

3.單位需求彈性：E＝1 4.需求富有彈性：E>1

5.需求缺乏彈性：E<1 *26.第一階段，AP遞增；第二階段，MP遞減；第三階段，MP為負值。（總產量絕對減少）

1、勞動力市場是社會生產得以進行的條件。

2、勞動力是一種等價交換。

3、勞動力市場的交換決定了勞動力的價值——工資。工資是實現和決定這種交換行為的必要手段。

4、通過勞動力市場的交換，實現勞動要素和非勞動要素的最佳結合。

31.局部均衡分析方法的代表人物是A 馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦爾拉。*32.勞動力市場均衡的意義：

1、勞動力資源的最優分配。

2、同質勞動力獲得同樣的工資。

3、充分就業。

33.人口規模的不斷擴大，使勞動力供給增加；如果勞動力需求不變，其結果必然是均衡工資率下降。*34.人口年齡結構對勞動力供給的影響主要表現在兩個方面：通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內部年齡構成的變動，影響勞動力供給內部構成的變化。35.生產要素分為四類：土地，勞動，資本和企業家才能。

*36.均衡價格論是新古典學派創始人，現代微觀經濟學的主要代表A。馬歇爾在七所著《經濟學原理》中提出的，同時它也是局部均衡分析方法的代表人物 *37.一般均衡分析方法的代表人物是瓦爾拉

38.工資形式的關鍵是以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數量。39.工資形式：基本工資＋福利

40.基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產量計算的報酬，是工資構成的主要部分。41.工資率就是單位時間的勞動價格。

*42.實際工資＝貨幣工資/價格指數.若貨幣工資不變，實際工資隨商品價格變動發生反方向變動。*43.計時工資和計件工資是應用最普遍的基本工資支付方式。計件工資只是計時工資的轉化形式。*44.貨幣工資＝計件工資率（計件單價）×合格產品數量 *45.貨幣工資=工資標準*實際工作時間

46.福利是工資的轉換形式和勞動力價格的重要構成部分。福利和基本工資之和構成立了勞動報酬。*47.福利支付方式分為兩大類：實物支付和延期支付。48.延期支付：保險支付、如退休金、失業保險等。

49.實物支付可以降低企業按基本工資支付的法定保險金，從而降低人工成本；變相的提高了個人所得稅的納稅起點；從社會的角度看，實物支付可以增加就業，改善居民的生活質量。50.延期支付當員工具備享受資格時，獲得使用權。

*51.福利的特征：1.福利支付以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接相關

2.法定性 3.企業自定性和靈活性

52.所謂就業或勞動就業一般是指有勞動能力和就業要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。

*53.均衡國民收入＝總需求＝總供給＝消費＋儲蓄＝消費＋投資 Y＝C＋S＝C＋I *54.總供給=消費+儲蓄=各類生產要素相應的收入的總和=各類生產要素供給的總和

55.所謂失業是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結構上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業要求的勞動者處于沒有就業崗位的狀態。

*56.正常性失業： 摩擦性失業（勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業）、技術性失業、結構性失業(由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業)、季節性失業

*57.非正常性失業（需求不足性失業）： 周期性失業（最常見，最嚴重，最難對付），增長差距性失業。*58.總需求不足是造成非正常失業的主要原因

59.對非正常性失業，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結合產業政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業，進而實現充分就業。

*60.失業率＝ 失業人數/社會勞動力人數 ×100％ *61.常用的反映失業程度的指標有兩個：失業率和失業持續期

*63.失業給家庭和社會的負面影響：１．失業造成家庭生活困難；２．失業是勞動力資源浪費的典型形式；

３．失業直接影響勞動者精神需要的滿足程度。

*64.政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付兩類。*65.勞動力市場的制度結構要素：

1、最低勞動標準：最低工資標準（又稱最低工資率，是指國家依法規定的單位勞動時間的最低工資數額），最長勞動時間標準（包括國家通過立法規定的工時制度、延長工作時間《加班加點》的條件及最高限額、休息休假制度）

2、最低社會保障（是以國家或政府為主體，依據法律規定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發生困難時給予物質幫助，保障其基本生活的制度）

3、工會。（工會在其發展中承擔著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監督。）

*66.對就業總量影響最大的宏觀調控政策是 財政政策，貨幣政策和收入政策。*66.1 財政政策是指政府運用財政預算來調節總需求水平，以促進充分就業、??

*67.擴張性的財政政策是通過采取擴大政府購買，增加政府轉移支付，降低稅率等措施

*68.貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。

*69.擴張性貨幣政策是通過增加貨幣供應量、降低利率，來刺激投資和消費，以增加總需求的宏觀經濟政策。*70.政府實施貨幣政策的主要措施包括：調節法定準備金率、調整貼現率和公開市場業務。*71.收入政策在社會經濟中具有如下重要作用：

1.有利于宏觀經濟的穩定。2.有利于資源的合理配置。3.有利于縮小不合理的收入差距 4.有利于限制收入分配不公問題及其危害 *72.收入差距的衡量指標——基尼系數（最常用的）

73.基尼系數用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數與收入量對應關系的計量指標。

74.當基尼系數接近0時，收入便接近與絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡。基尼系數越大，表示收入越不平衡。通常基尼系數在0.2~0.4之間。*75.基尼系數小于0.2時，表示收入差距非常小

*76.收入政策措施：

1、調控收入與物價關系的措施：（1）制定工資—物價指導線。（2）在物價和工資增長過快、影響宏觀經濟穩定的情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結。（3）實施以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業工資發放過度的行為。

2、收入平等化措施：（1）個人所得稅制度；（2）對遺產，贈與，財產等征稅；（3）

發展社會保障事業（解決失業保險，個人的救濟等方面的支出。

這是財政的“轉移支付”部分）。

*77.勞動力市場的主體由相互對立的兩極構成:其一為勞動力的所有者個體,其二為使用勞動力的企業.*78.勞動力市場的客體是勞動者的勞動力,即存在于勞動者身體之內的體力和智力的總和——勞動能力。*79.影響貨幣工資的因素：貨幣工資率，工作時間長度和相關的工資制度安排

*80.在現代經濟學中，對于收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼系數、庫茲涅茨比率、人口（或家庭）

眾多組分布頻率、帕累托定律等。

二、勞動法

1.俠義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。

*2.廣義的勞動法則是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。*3.勞動法的基本原則的特點：指導性、綱領性的法律規范；反映了所調整地勞動關系的特殊性,反映了勞動法律部門的本質和特點；高度的穩定性；高度的權威性。

*4.基本原則的內容在明確性程度上顯然低于調整勞動關系的具體規定,但是基本原則所覆蓋的事實轉臺遠遠大于具體規定.*5.勞動法基本原則的作用:1.指導勞動法的制定,修改和廢止,保證各項勞動法律制度的統一,協調.2.指導勞動法的實施,正確適用法律,防止出現偏差.3.有助于勞動法的理解、解釋，*6．勞動法律基本原則的內容：

1、保障勞動者勞動權的原則。2.勞動關系民主化原則。3.物質幫助權原則 *7.保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。

*8.勞動權包括平等的勞動就業權、自由擇業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權。*9.平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心。

*10.勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體的體現為基本保護，全面保護，優先保護等方面。*11.基本保護是對勞動者的勞動權的最低限度的保護,即基本權益保障.保障勞動權首先就是要保障基本利益 *12.全面保護是對勞動者權益和權能的保護,包括人身權益和財產權益、法定權益和約定權益。

*13。所謂優先保護是指勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優先保護在勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。（應當堅持安全重于生產的原則）

*14．勞動關系民主化原則的具體內容是：1。勞動者有依據法律的規定享有參加和組織工會的權利；2。平等協商的權利；3。集體協商權和共同決定權；4。三方原則：政府、工會和雇主協會（企業家協會）。5。用人單位對勞動者進行重大處罰等事項應當通過一定形式聽取工會意見；6。工會享有參與權、知情權和咨詢權等。*15。社會保險作為物質幫助權實現的主要方式，還具有以下特征：社會性、互濟性、補嘗性。*16。憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力。*17。勞動法律是勞動法的最主要的表現形式。

*18。國務院勞動行政法規是當前我國調整勞動關系的主要依據。

19．我國憲法規定了勞動者的基本權利，如勞動權、報酬權、休息休假權、勞動安全衛生保護權、物質幫助權、培訓權、結社權等。

20．勞動法律包括《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》。

21．國務院勞動行政法規：《工傷保險條例》《企業勞動爭議處理條例》《職工獎懲條例》《勞動保障監察條例》《女職工勞動保護規定》《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》等。*22。勞動和社會保障部發布的規范性文件成為勞動規章

*23。正式解釋：根據解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。*24。勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。

*25。集體合同是通過工會與雇主或雇主協會按照合法的程序，經過集體談判達成的關于一般勞動條件的協議。26。集體合同整體性地規定了工會會員和雇主的權利和義務，對勞動雙方具有法律約束力。27．集體合同分為產業集體合同、行業集體合同。

*28。習慣法是以法律共同體的長期實踐（習慣）為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。*29．勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。

*30。勞動法所規定的勞動標準為最低勞動標準，一般屬于強行性法律規法，以絕對肯定的形式予以規定，具有必須嚴格執行的法律約束力，具有單方面的強制力，不能由當事人協議予以變更。

*31。依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過36小時。

*32。社會保險制度在于保障勞動者的物質幫助權，其功能是使勞動者在年老、患病，工傷，失業和生育等情 況下能夠獲得幫助和補償。

*33。社會保險制度的主要內容包括；社會保險的體制，社會保險的項目，種類，社會保險的適用范圍，享受社會保險待遇的資格條件和標準，社會保險待遇的支付原則以及社會保險基金的籌集、運營和管理等。*33。促進就業法律制度——對社會特定人口群體如婦女、殘疾人員、少數民族人員、退出現役的軍人等的專門促進就業措施。

*34。職業培訓制度：發展培訓事業和開發勞動者職業技能方面的職責、管理權限、職業分類、通用標準和職業技能考核鑒定制度。

*35．勞動爭議處理制度：為了保證勞動實體法的實現而制定的有關勞動爭議處理的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范??

*36。勞動法的監督檢查的內容既包括《勞動法》各項規定的實施狀況，也包括勞動法律部門各項勞動法律規范的實施狀況。

*37。勞動體系劃分為：國有企業，集體企業，股份制，私營企業和個體經營單位，外商投資企業——勞動法律制度

*38。勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。

*39。勞動關系轉變為勞動法律關系的條件有二：其一，存在現實的勞動關系；其二，存在著調整勞動關系的法律規范。

*40。勞動關系的產生是以勞動條件的分離為其條件

*41。勞動關系法：勞動合同法，集體合同法，用人單位內部勞動規則制定法，職工民主管理法，勞動爭議處理法

*42。勞動法體系：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法、勞動監督檢查法。*43。勞動標準法：工作時間法，工資法，勞動安全衛生標準法

*44。勞動保障法：促進就業法，職業培訓法，社會保險法，勞動福利法

45。勞動法律關系的當事人必須服從國家的意志，在確定勞動關系各方面的內容以及勞動關系當事人各自的行為時，如工時、工資、勞動條件等，以及變更、解除和終止勞動關系時，必須服從國家的意志的制約。*46。勞動法律關系與勞動關系的最主要區別在于勞動法律關系體現了國家意志。

*47。勞動法律關系的種類：勞動合同關系、勞動行政法律關系、勞動服務法律關系。

*48。勞動合同關系即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。勞動合同關系為勞動法律關系的主要形態。*49。勞動行政法律關系是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現和保障勞動關系的運行而依據勞動法律規范和有關行政法律規范所形成的權利義務關系。

*50。勞動服務法律關系是勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，在勞動服務過程中依據勞動法律規范和有關法律規范形成的權利義務關系。

3。勞動法律關系是雙務關系。4。勞動法律關系是具有國家強制性。

*52。勞動法律關系是以法律上的權利義務為紐帶而形成的社會關系，運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的第一次調整。

*53。勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。雇員的權利即為雇主的義務，而雇主的權利也即雇員的義務。*54。勞動法律關系的構成要素分別是勞動法律關系的主體、內容、客體 *55。主體：雇主與雇員；工會是團體勞動法律關系的形式主體。

*55.1 勞動者享有的權利：平等就業和選擇職業的權利，取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，接受職業技能培訓的權利，享受社會保險和福利的權利，提請勞動爭議處理的權利以 *51。勞動法律關系的特征：1。勞動法律關系是勞動關系的現實形態，2。勞動法律關系的內容是權利與義務。及法律規定的其他勞動權利。

*55.2 勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生——客體 *56．勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。*57。法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人 *58。完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。

*59。各類用人單位成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具備用工權利能力和用工行為能力。*60。勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。*61。勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物 *62。勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件

*63。勞動法律行為：是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。

*63.1 勞動法律行為成立的一般要件，應符合以下基本要求：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

*64。勞動法律事件：指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。

三、現代企業管理

*1．企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。其實質是實現外部環境、企業實力和戰略目標三者之間的動態平衡。

2．企業戰略具有全局性、系統性、長遠性、風險性和抗爭性的特征。

3．微觀環境是指市場和產業環境。宏觀環境是指間接影響企業活動環境因素，包括經濟環境、政治環境、法律環境、技術環境。

*4。企業外部環境調研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調研。

*5。經營環境的微觀分析：現有競爭對手的分析、潛在競爭對手分析、替代產品或服務威脅的分析、顧客力量的分析、供應商力量的分析。

*6。政治法律環境是影響企業戰略決策的首要外部條件。

7．資源是企業擁有或控制的有形資產和無形資產。資源分析的具體內容包括：物質、人力、財務、技術、管理、無形——資源狀況。

*8。企業資源優勢具有相對性和時間性。

9．能力是指企業將其資源進行組合、歸集、整合形成產品和服務、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。

*10。基本活動：生產加工，成品儲運，市場營銷，售后服務。

*11。支持活動：采購管理、技術開發、人力資源管理、企業基礎設施。12．企業能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務分析。

13．在分析企業能力時，效率和效果是兩個重要的指標。所謂效率是指實際產出和實際投入的比率，所謂效果是指實際產出達到預計產出的程度。

*14．企業內部條件和外部條件的綜合分析——運用SWOT分析方法。（O機會，W劣勢，T威脅，S優勢）WO：扭轉戰略（第二象限）SO：增長戰略（第一象限）

WT：防御戰略（第三象限）ST：多種經營戰略（第四象限）*15。企業的總體戰略有進入戰略、發展戰略、穩定戰略、撤退戰略。16。一般競爭戰略有低成本戰略、差異化戰略、重點戰略。*17。差異化戰略制定的原則：效益原則、適當原則、有效原則。

*18。企業主要的撤退方式有：特許經營，分包，賣斷，管理層與杠桿收購，拆產為股/分拆，資產互換與戰略貿易，*19．重點戰略與其他的競爭戰略不同，它是選擇行業內或某一些細分市場作為其目標市場的競爭的領域，以充分滿足這個領域的市場需求的戰略。

*20。成熟行業的特點：銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇；成本和服務成為競爭的中心內容；行業利潤水平下降；行業生產能力增長緩慢

*21。衰退行業的戰略制定：1。領導地位戰略；2。合適定位戰略；3。收獲戰略；4。迅速退出戰略 *22。企業經營戰略的實施是戰略管理工作的主體

23．企業經營戰略的實施：建立和實施經營戰略相適應的企業組織；合理配置資源，制定預算和規劃；調動群眾的積極性，實現戰略計劃；建立行政支持系統，實現有效地戰略控制。*24。戰略評價標準是指預定的戰略目標或標準，是戰略控制的依據。

25．企業戰略控制由企業最高層控制，其方法分為事前控制、事中控制和事后控制。

*26。決策科學化的要求：合理的決策標準、有效的信息系統、系統的決策觀念、科學的決策程序、決策方法科學性。

27．科學的決策程序：確定決策目標、探索可行方案、選優決策三個階段。

28．決策方法科學化：兩條基本途徑：按常規辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機構，賦予其專門處理某類決策的權力和責任，分工明確。

29．新的方法：硬技術得到了迅速發展和廣泛運用，軟技術也使決策越來越科學化。

30．確定性決策方法：量本利分析法，是將企業的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻”。量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。

31．安全余額＝實際（預計）銷售額與盈虧平衡點的差額 *32。安全余額越大，經營越安全，銷售額緊縮的余地越大。

*33。經營安全率是安全余額與實際銷售額的比值，經營安全率在0～1之間，越接近于1就越安全。當經營安全率低于20％的時候，企業就要作出提高經營安全率的決策。

34．風險型決策方法：是一種隨機決策，要具備5個條件：

1、有一個明確的決策目標；

2、存在2個以上可供選擇的方案；

3、存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態；

4、可測算不同方案在不同自然狀態下的損益值；

5、可測算出種種自然狀態發生的客觀概率。

*35。決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，剪枝決策。*36。決策樹的構成有四個要素：決策點，方案枝，狀態節點和概率枝 37．不確定性決策方法：

*38．悲觀決策標準————————————————————————華德決策準則 樂觀決策標準————————————————————————赫威斯準則 中庸決策標準————————————————————————中庸決策標準 最小后悔決策標準——————————————————————薩凡奇決策標準 同等概率標準（機會均等標準）————————————————拉普拉斯決策標準 39．編制經營計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環法、綜合平衡法

*40．現代企業計劃職能具有的重要作用：使決策目標具體化，有利于提高企業的工作效率，為控制提供標準 41．滾動計劃法計劃期可長可短，若是計劃則按季度滾動，若是中長期計劃在按滾動。

*42。PDCA循環法就是按照計劃（PLAN）、執行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個階段的順序，周而復始地循環進行計劃管理的一種工作方法。43．綜合平衡法是指綜合考慮影響企業生產經營活動中的各項因素，通過反復測算制定科學的計劃，對企業經營活動進行指導、監督、控制和協調，從而實現企業綜合平衡的要求，取得最佳經濟效益。*44．目標管理的特點：

1、它是一種系統化的管理模式。

2、要求有明確完整的目標體系。

3、更富于參與性。

4、強調自我控制。

5、重視員工的培訓和能力開發。*45。建立合理有效的目標體系或目標網絡是企業完成計劃任務的關鍵。

46．市場營銷是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規劃和實施過程，目的是創造能實現個人和組織目標的交換。

*47。市場營銷活動不僅局限于生產與消費之間的流通領域，而且還滲透到生產領域和消費領域之中，成為企業經營管理的中心環節。

*48。按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。*49。服務，具有不可儲存，無法轉售，不可觸知等無形特征，必須采取相應的營銷措施。50．按買方類型可分為消費者市場和組織市場。

51．按活動范圍和區域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。

*52。消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構成的市場。*53。影響消費者購買行為的主要因素：社會、文化、個人和心理等因素。

*54。消費者參與購買的角色：倡議者，影響者，決策者，購買者，使用者，*55。根據參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為四種：1。習慣性購買行為；2。化解不協調的購買行為；3。尋求多樣化的購買行為；4。復雜的購買行為

*56。購買者的購買決策過程的構成：引起需求，收集信息，評價方案，決定購買，買后行為 57．學習指由于經驗而引起的個人行為的改變。

*58。組織市場是由各組織機構形成的對企業產品和勞務需求的總和：產業市場、轉賣者市場、政府市場。*59。產業市場具有一些顯著特點：1。產業市場上的購買者多為企業單位，數量較小，購買規模較大。2。產業市場上的購買者往往集中在少數地區；3。產業市場的需求具有派生性；4。產業市場的需求缺乏彈性；5。產業市場的需求有較大的波動性；6。專業人員購買；7。互惠；8。直接購買；9。產業購買者往往通過租賃方式取得產業用品；

*60。產業購買的決策參與者（采購中心）：使用者，影響者，采購者，決定者，信息控制者

*61。直接重構：即企業的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，從供應商名單中選擇供貨企業，并直接重新訂購過去采購的同類產業用品。

*62。影響產業市場購買者購買決定的主要因素：環境、組織、人際、個人因素。

63．市場營銷的管理過程：分析市場機會；選擇目標市場；設計市場營銷組合；執行和控制市場營銷計劃。64．設計市場營銷組合的四個基本變量（4P）： 產品（product）、價格（price）、地點（place）、促銷（promotion）65．產品組合的關聯性是指一個企業的各個產品大類在最終使用、生產條件、分銷渠道等方面的密切關聯程度。

*66。產品大類是產品類別中具有密切關系的一組產品，又稱為產品線

*67。產品項目是指某一品牌或產品大類內由尺碼，價格，外觀及其他屬性來區別的具體產品。*68。產品組合的深度是指產品大類中每種產品有多少花色、品種和規格

70。品牌是指用來識別商品或勞務的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標志兩部分。*71。商標是指已獲得專用權并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。

72．一般來說，對于不是以生產企業而是以規格劃分質量的均質產品，如電力、鋼材等產品，消費者習慣上不認商標。

73．包裝的作用主要是保護商品，便于運輸、攜帶和保存。

*74。包裝策略主要有以下幾種：相似包裝策略，差別包裝策略，組合包裝策略，復用包裝策略，附贈品包裝 策略

75．產品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。

76．投入期企業的營銷重點是提高新產品的生命力，使產品盡快為顧客所接受，促使其成長期過渡。以下幾種營銷策略可供企業選擇：快速掠取策略，緩慢掠取策略，快速滲透策略，緩慢滲透策略

*77。在成長期，產品成長期的營銷重點是擴大市場占有率和鞏固市場地位，采取以下營銷策略：1。改進和完善產品，2。開拓新的市場。3。樹立產品形象。4.增強銷售渠道功效 5。適時降價 *78。產品改良：品質改良，特色改良，式樣改良，附加產品改良，*79。服務策略按營銷過程可以分為售前服務和售后服務。*80。售前服務:提供咨詢，協助選購，提供資料

*81。售后服務：安裝調試，提供維修，提供零件，質量三包，技術培訓，特種服務 *82。定價的方法有三類：成本導向定價法，需求導向定價法，競爭導向定價法。

*83。折扣和折讓定價策略：數量折扣，功能折扣，現金折扣，季節折扣，推廣折讓和補貼，*84。心理定價策略：整數定價策略，尾數定價策略，聲望定價策略，招徠定價策略，分級定價策略 *85。銷售渠道是指產品由企業（生產者）向最終顧客（消費者）移動過程中所經過的各個環節，或企業通過中間商（轉賣者）到最終顧客的全部市場營銷結構

*86。渠道的長度是產品在從生產者流向最終顧客德整個過程中所經過的中間層次或環節

*87。影響銷售渠道選擇的因素：產品因素，市場因素，企業因素，企業的營銷意圖，國家的法律約束，中間商的特性等

*88。企業實力是指企業的聲譽，人力，物力和財力

*89。獨家性分銷：即企業在一定地區，一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品

*90．促銷策略：廣告（是企業以一定代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業產品或勞務信息，以增加影響，擴大銷售的一種手段），人員促銷，營業推廣，宣傳

91。價格是影響產品銷售的最直接、最重要的因素之一。產品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產品的成本費用。

92．目標收益率＝1/投資回報率×100％

93．需求導向定價法：以顧客為基礎的差別定價；以地理為基礎的差別定價；以時間為基礎；以產品為基礎； 94．逆向定價法的特點。不是單純考慮產品成本，而是首先考慮需求狀況。特點是：價格能反映市場需求情況，有利于加強與中間商的友好關系，保證中間商的利潤，使產品迅速向市場滲透，并可根據市場供求關系狀況及時調整，定價比較靈活。

95．最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、確定中間商的數目、中間商的選擇。

四、管理心理與組織行為

1．能力差異：心理學所指的能力，其一是指個人在某方面所表現出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學習，在行為上表現出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。

2．大五人格特征：情緒穩定性、外向、開放性、宜人性、責任感。

*3．態度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。*4。工作滿意度：是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。

*5。影響工作滿意度的因素：富有挑戰性的工作，公平的報酬，支持性的工作環境，融洽的人際關系，個人特征與工作的匹配

*6。組織承諾的三種形式：感情承諾，繼續承諾，規范承諾

*7。最早提出組織承諾的是貝克爾。組織承諾與缺勤率和流動率成負相關

*8。社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。類型有：首應效應《最先印象對人的知覺 產生的強烈影響》，光環效應《是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性》，投射效應，對比效應，刻板效應《是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征》。

*9。歸因，就是利用有關的信息資料對認的行為進行分析，從而推論其原因的過程。內因，外因，穩因和非穩因。

*10．人的多重需要和組織的報酬形式：成就需要，權力需要，親和需要，安全需要，地位需要。

11。最初，金錢被認為是唯一的報酬形式（以科學管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環境、安全感或者民主管理的風格。然后，更為穩定的工作動機又被認為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現（以人本主義心理學為代表）、責任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發展，因而組織所設計的報酬形式要更多地滿足人的內在需求，如晉升、發展、創造等。*12。組織公正與報酬分配的原則：分配公平、程序公平、互動公平。*13。第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的人是：弗洛姆 *14。第一個對學習中的強化做出理論分析的是心理學家愛德華*桑代克

*15。組織行為矯正的具體步驟：1。識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為。2。對這些關建行為進行基線測量。3。做功能性分析。4。干預行為。

*16。團隊的有效性由四個要素構成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度。

17．邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創造和維護團隊有效性方面起著關鍵性的作用。

*18．團隊過程的主要范疇（關鍵過程）是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。*19。團隊的任務職能幫助團隊成員設定團隊議事日程，讓團隊始終瞄準目標，做出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮。

*20。維護職能則關注于人際關系，它讓團隊成員結合在一起，使大家能夠繼續相處甚至有某種樂趣。*21。影響群體決策的群體因素：群體多樣性（群體異質性），群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規模、群體決策規則。

*22。群體決策有如下優點：1。能提供比個體更為豐富和全面的信息；2。能提供比個體更多的不同的決策方案；3。能增加決策的可接受性；4。能增加決策過程的民主性

*23。群體決策存在的明顯不足: 1.要比個體決策需要更多的時間；2。由于從眾心理會妨礙不同意見的表達；3。如果群體由少數人控制，群體討論時易產生個人傾向；4。對決策結果的責任不清

*24．人際關系的發展階段：選擇或定向階段，試驗和探索階段，加強階段，融合階段，盟約階段。

25．周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型。根據周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區，擴大開放區，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區，擴大開放區。

*26。根據這種分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護型，自我暴露型，自我實現型。

27．領導的特質：內驅力，自信心，創造性，領導動機，隨機應變的能力。

*28。對領導行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關懷維度《領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系》，結構維度《領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標》

*29。領導行為的權變理論的種類有：1。費德勒的權變模型2。領導情境理論3。路徑—目標理論4。參與模型 *30。費德勒在20世紀50年代提出了第一個綜合的權變模型

*31。在常規性任務為主的生產部門，高結構的領導行為與生產效率成正比，關懷的領導結構與生產效率成反比。而在非生產部門情況則剛剛相反。32．費德勒的權變模型：任何一種領導行為可能是有效的，也可能是無效的，關鍵是它是否適合于特定的領導環境。

*33.以下三個情境因素是決定領導行為有效性的關鍵:領導者與被領導者的關系；任務結構；領導者的職權 34．在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領導都會比“關系取向”的領導更有效。“關系取向”的領導者在中等有利的情境中工作績效會更好。

*35。領導情境理論：由赫塞與布蘭查德開發的理論，把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。

*36。而被領導者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領導者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機）。

*37。路徑—目標理論認為 領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致。

*38。路徑目標理論中，有四種領導行為：指導型（結構維度），支持型（關系維度），參與型，成就導向型 *39。”領導者參與模型”是把領導行為風格與下屬參與決策相聯系，并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程度

*40。缺乏情感智力的個體可能擁有出色的受教育經歷，長遠的遠景規劃的新想法，但是依然難以成為優秀的領導者。在高層管理崗位上，優秀者與業績平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商 41．領導理論中的新觀點：情商與領導效果，領導替代論，領導技能和職業發展計劃。42．優秀的領導者在以下五個情感智力因素上表現突出：

（1）自我情緒認識能力，即對自身狀態的感知力；

（2）情緒控制力，即針對具體情況以及恰當的方式表達情緒的能力；（3）自我激勵，即樹立目標并努力去實現它的能力；

（4）認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；（5）處理人際關系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯系的能力。43．領導替代論：領導行為并不是在所有情況下都有效。

*44。領導技能和職業發展計劃：加速站，輔導，按需培訓，確定領導技能的范疇。

45．有效領導的四個范疇：參與性和人際關系（如支持性溝通和團隊建設）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權力及影響）、創新性和企業家精神（如創造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。

*47。心理測量，就是將人的智力，人格，興趣，情緒等心理特征按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。

*48。心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統程序。*49。心理測驗的類型：

*按測驗的內容可分為：能力測驗，人格測驗 *按測驗的方式：口頭、紙筆、操作、情境 *按測驗的人數：個體，團體

*按測驗的目的：描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗 *按測驗應用領域：教育測驗、職業測驗、臨床測驗 *心理測驗的技術標準：信度，效度，難度，標準化，常模

*50。信度，又稱為穩定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。

*51。效度，指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。

*52。標準化的步驟：1。選定所需要的測驗題；2。抽樣選定標準化樣本進行試測；3。施測程序標準化；4。從施測結果中建立常模

53．信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。*54。心理測驗對應聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。*55。測量方法在培訓與開發中的作用主要體現在：

1、它是培訓需求分析的必要工具

2、為培訓內容和培訓效果提供依據。

3、它是員工職業生涯管理的重要步驟

五、人力資源開發和管理

*1。人性，即人的本性。人具有自然屬性（生物屬性）和心理屬性。

2．自然屬性（生物屬性）是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現在的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質。

*3。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性，個體差異性。

*4。西方的管理理論中，存在著四種人性假設，也有四種不同的管理方式。經濟人、社會人、“自我實現人”、復雜人。

*5。經濟人，又稱唯利人，實利人

*6。美國哈佛大學教授埃爾頓梅奧是 社會人 假設說的代表人物。

7．對以上幾種人性假設應當予以正確的評價：

1、四種人性假設是歷史發展的必然，它隨著歷史的發展而先后出現，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。

2、四種人性及以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性的一面，至今仍有借鑒意義。

3、四種人性假設也有其片面性、非科學性的一面。

4、四種人性假設雖然隨歷史進步一次產生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每一種人性假設，構建現代企業人力資源管理模式。

8．所謂人本管理，即以人為根本的管理。其基本含義：

1、企業中的人是首要因素，企業是以人為主體而組成的。

2、企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理。

3、人本管理不是企業管理的又一項工作，而是現代企業管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。

*9。人本管理原則：

1、人的管理第一。

2、滿足人的需要，實施激勵。

3、優化教育培訓，完善人、開發人、發展人。

4、以人為本，以人為中心構建企業的組織形態和機構。

5、和諧的人際關系。

6、員工個人和組織共同發展。

*10。人本管理的機制。

1、動力機制；

2、約束機制；

3、壓力機制；

4、保障機制；

5、環境優化機制；

6、選擇機制。

11．人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。

*12。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質資本相比，它呈現出以下自有特征：

1、人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。

2、人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現出來。

3、人力資本具有時效性。

4、人力資本具有收益性。

5、人力資本具有無限的潛在創造性。

6、人力資本具有積累性。

7、人力資本具有個體差異性。

13．所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。

*14。人力資本投資的特征：連續性、動態性、投資主體和客體具有同一性、人力資本投資的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。

*15．人力資本投資支出分為三類：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。

（機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本）（人力資本投資一旦發生便不可回撤，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”。）

16．人力資本培訓投資支出發生在三個層面上，國家對公共服務系統人員的培訓支出、企業為增進人力資本 投資的培訓支出和個人培訓支出。

*17。影響私人投資收益率的因素包括：1。個體偏好及資本化能力2。資本市場平均報酬率；3。貨幣的時間價值及收益期限；4。勞動力市場的工資水平；5。國家政策 18．人力資本投資收益率變化規律：

1、投資和收益之間的替代和互補關系。

2、人力資本投資的內生收益率遞減規律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預期收益時間有關。19。人力資源開發目標的特性： 開放目標的多元性；開發目標的層次性；開發目標的整體性。

*20。人力資源開發目標的多元性：人力資源開發目標社會發展需要的多元性，人力資源開發目標個體發展需要的多元性；不同員工的發展需求不同；員工的發展需求可能改變

*21.1 人力資源開發目標的整體性：目標制定的整體性，目標實施的整體性，目標不相互孤立

*21。人力資源開發的總體目標： *促進人的發展是人力資源開發的最高目標；開發并有效運用人的潛能是根本目標；

*22。人的發展具有下列特征：一是充分發展的可能性；二是發展方向的多樣性；三是發展結果的差異性； 23．人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。24。個體或群體的潛能值PV＝ID 其中，I智力，D動機

25．所謂人力資源的心理開發，主要是運用心理學和行為科學發展的成果。

26．開發人力資源的前提是保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。

*27．人力資源的生理開發要研究溫度、濕度、氣壓、毒物、噪聲、振動、輻射等環境的生理效應，以便采取有效措施，加以防護。

*28。調動人的積極性主要有四個途徑：需要激勵，目標激勵，行為激勵，綜合激勵

*29。人力資源創新能力的運營體系可分為三個部分：創新能力開發體系，創新能力激勵體系，創新能力配置體系。

30．影響人力資源創新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經濟條件。

31．人力資源教育開發的重點是職業教育。職業教育包括就業前的職業教育，就業后的職業教育和農村職業技術教育。

*32。人力資源開發分為職業開發、組織開發、管理開發、環境開發四大環節來研究人力資源開發的內容與方法。

32．在正常的情況下，組織開發的重點是組織的協作能力。組織開發的基本出發點是改善整個組織的職能。*33。組織開發的目標：提高組織的能力；提高適應環境的能力；改善組織內部行為方式；提高組織內成員的工作熱情，工作積極性；滿意程度；提高個人與群體在計劃和執行中的責任程度。

*34。組織開發的主要方法：庫爾特利溫的散步模式；拉里格雷納德的過程順序步驟模式；哈羅德萊維特的相互作用變量模式

*35。三步模式：解凍、改變、重新凍結。

*36。管理開發的基本手段包括法律手段、行政手段、經濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等等。*37。人力資源開發活動的環境包括社會環境，自然環境，工作環境和國際環境 38．人力資源是指在一定時間和空間條件下，勞動力數量和質量的總和。

*39。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個特點：時間性、消費性、創造性、主觀能動性 40．人力資源管理是為了實現既定的目標，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發組織系統中的人力資源所進行的一系例活動的總稱。

*41。從人力資源管理對象來看，人力資源管理的活動表現為以下兩個方面的內容：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源內在要素——質的管理。（主要是指對人的思想，心理和行為進行有效的管理，充分 發揮人的主觀能動性，以達到組織目標）

42．現代企業人力資源管理理論是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源合理配置的學問。43．現代企業人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調整和開發企業人力資源的活動過程。*44。通俗的說，現代企業人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任務。*45。現代人力資源管理的特征：

1、在管理內容上，傳統的勞動人事管理以事為中心，現代的人力資源管理則以人為中心。

2、在管理形式上，傳統的勞動人事管理屬于靜態管理，現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。

3、在管理方式上，傳統的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；現代人力資源采取人性化管理。

4、在管理技術上，傳統的勞動人事管理按章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性。

5、在管理體制上，傳統的勞動人事管理多為被動反應型，現代人力資源管理多為主動開發型。

6、管理手段上，傳統的勞動人事管理手段單一，以人工為主；現代人力資源管理的軟件系統由計算機自動生成結果。

7、管理策略上，傳統的勞動人事管理側重于近期或當前人事工作；現代人力資源管理更注重人力資源的整體開發、預測與規劃，屬于戰術性與戰略性相結合的管理。

8、在管理層次上，傳統的勞動人事管理部門往往只是上級的執行部門；現代人力資源管理部門則處于決策層。46．人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。有效的管理者，總是既把人看作管理的對象和客體，又把人看作管理的主體和動力。47．人力資源管理是現代企業管理的核心。

*48．人力資源管理有如下重要作用：

1、科學化的人力資源管理是推動企業發展的內在動力

2、現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點。*49。對人的管理是現代企業管理的核心 *50。現代人力資源管理的基本原理：

１。同素異構原理：總體組織系統的調控機制

２。能位匹配原理：人員招聘，選拔與任用機制；

３。互補增值、協調優化原理：員工配置運行與調節機制； 4。效率優先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制； 5。公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制； 6。動態優勢原理:員工培訓開發、績效考評與人事調整機制

*51。現代人力資源管理的原則：

1。完整全面地看待人的因素；2。使員工認識到工作的意義及員工與企業的利益休戚相關。3。肯定個人的尊嚴，公正待人，對人彬彬有禮 4。鼓勵員工自立自強；

5。不斷加強員工之間的溝通，隨時向員工提供有關信息；6。不要高估自己而低估下屬的能力； 7。領導者與管理者的計劃、決策和意圖，要用簡潔的語言向下屬解釋清楚；

8。因人而異，隨機相宜，適時適度，有理有利有節

52．所為高素質人才包括三類：一是有經營戰略頭腦的企業家人才；二是掌握并具有開發能力的管理和技術人才；三是一大批訓練有素，具有敬業精神的員工隊伍。

53．人力資源管理哲學：一種哲學是將員工看成單一的技術要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創造性的一種特殊資源。

*54．企業人力資源管理的職能:吸收，錄用，保持，發展，評價，調整

*55。現代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額，員工的績效管理，員工技能開發 *56。現代人力資源管理的兩種測量技術：工作崗位研究，人員素質測評

第四篇：0805-1005職業道德考點總結(三級)

第一章職業道德概述（P2-24）

第一節道德與職業道德(P2-10)

職業道德是從業人員在職業活動中應遵循的:行為準則.下列關于道德規范與法律規范關系的說法中，正確的是：在形成過程上，道德規范和法律規范是相輔相成、相互促進、共同發展的；在實際內容上，道德規范與法律規范存在部分內容重疊的現象；在作用發生上，道德規范比法律規范具有自覺性、事前性的特點，法律規范具有強制性、滯后性的特點；在調節主體上，道德規范靠社會輿論、風俗和人們的良心來調節，法律規范是國家意志的代表。

道德評價是我們依據一定的道德原則和規范，對自己和他人的言行所進行的：“榮”與“辱”的判斷；“是”與“非”的判斷；“善”與“惡”的判斷；“好”與“壞”的判斷；“正義”與“邪惡”的判斷；“誠實”與“虛假”的判斷；“公正”與“偏私”的判斷。

根據 《 公民道德建設實施綱要 》 的規定，下列說法中正確的是：要把道德特別是職業道德作為從業人員崗前和崗位培訓的重要內容；要把遵守職業道德的情況作為考核、獎懲從業人員的重要指標。

關于職業道德，正確的說法是：職業道德不是從業人員職業資質評價的唯一指標；職業道德是從業人員職業技能提高的重要影響性因素；職業道德是從業人員在職業活動中應遵循的行為規范；職業道德在從業人員在職業活動中的綜合的某些方面（與職業紀律和行業法規重疊的內容）具有一定強制行要求。

關于職業良心的說法中，正確的是：職業良心是從業人員按照職業道德要求盡職盡責地做工作。職業良心是職業道德的要素之一，指的是從業者在履行職業義務中所形成的對職業責任的自覺意識和自我評價活動。

職業道德的特征包括：鮮明的行業性；適用范圍上的有限性；一定的強制性；利益相關性；表現形式的多樣性；相對的穩定性。

下列說法中，反映了職業道德特征的是：多以行業公約、規章制度等形式存在，職業道德表現形式具有多樣性。

第二節職業道德的社會功用(P10-15)

職業道德的具體功能包括：規范功能；導向功能；整合功能；激勵功能。中國傳統道德中的“見利思義、以義取利”的基本含義：君子獲利、取之有道。

社會主義職業道德的基本要求及其特點(P21-24)

我國社會主義職業道德的核心是：為人民服務。

我國公民道德建設的基本原則是：集體主義。基本要求是：愛國主義；基本行為準則是：社會主義榮辱觀。

社會主義職業道德的基本原則是：集體主義。

社會主義職業道德的特征是：繼承性與創造性相統一；階級性與人民性相統一；先進性與廣泛性相統一。

第二章職業道德建設的基本原則(P25-38)

第一節體現社會主義核心價值觀(P25-31)

社會主義核心價值體系包括：馬克思主義指導思想；中國特色社會主義共同理想；以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神；社會主義榮辱觀。

下列屬于《公民道德建設實施綱要》所提出的職業道德規范是：愛崗敬業；

奉獻社會；誠實守信；辦事公道；服務群眾。

在我國，正確處理不同利益矛盾之間的關系應該堅持的基本原則是：集體主義。

第二節堅持社會主義集體主義原則(P31-35)

第三節職業活動內在的道德準則：忠誠、審慎、勤勉(P35-38)

從業人員在職業活動中應遵循的內在的道德準則是：忠誠、審慎、勤勉。在職業活動的內在道德準則中，“勤勉”的內在規定性是：時時鼓勵自己上進，把責任變成內在的自主性要求；在工作時間內，如手頭暫無任務，要積極主動尋找工作；經常加班不符合勤勉的要求，勤勉的主要表現是發自內心的、自覺自愿的、忠誠敬業的以及提高生產勞動效率等。

第三章 職業化與職業道德(40-50)

第一節職業化的特點與職業精神(P40-44)

按照職業道德要求、職業化是指從業人員工作狀態的：標準化、規范化、制度化。

根據職業道德理論，實施職業化管理將更加注重員工職業活動的：非個性化規范；過程性規范；流程化改造；標準化建設。

關于職業化管理，正確的說法是：職業化管理要求員工在合適的時間、地點，以合適的方式做合適的事。

第二節職業化的內涵與職業道德素養(P44-48)

第三節職業化管理(P48-50)

第四章職業技能與職業道德(P52-64)

第一節職業技能的內涵、特點與作用(P52-56)

職業技能的特點包括：時代性，專業性，層次性，綜合性。

第二節職業技能有效發揮需要職業道德保障(P56-59)

第三節提高職業道德以提升職業技能(P59-64)

關于職業技能，正確的說法是：在職業道德統領下的職業技能決定著從業人員的職業前途；職業技能的提高，受職業道德素質的影響；職業技能主要是指從業人員的職業知識、職業技術職業能力；職業技能的形成與先天素質有一定的關系。

第五章 職業道德修養(P65-78)

第一節職業道德修養的重要性(P65-71)

第二節職業道德修養的途徑和方法(P71-78)

一個人在無人監督的情況下，能夠自覺按道德要求行事的修養境界是：慎獨。關于如何培養職業情感，正確的認識是：向英雄模范人物學習，有助于培養職業情感；以小“善”去小“惡”堅持點滴積累以鞏固職業情感；時時反思自己的不足，有利于強化職業情感。

第六章敬業(P80-98)

第一節人在職場——敬業的重要性(P80-86)

下列關于“員工敬業度”的說法中，正確的是：美國社會學家蓋洛普首次提出了“員工敬業度”的概念；“員工敬業度”表示不僅對工作負責，同時員工的忠誠度也很高；敬業度高的員工雖然工作興趣較低，工作態度也要比其他員工高；敬業度高的員工不一定是天賦高、才華出眾的優秀員工。

有人（李素麗）說：“認真做事，只能把事情做對；用心做事，才能把事情做好”。這句話所蘊涵的意思是：敬業精神是干好工作的根本前提。

第二節把握精髓——敬業的內涵(P86-88)

孔子在敬業上提出了“執事敬”的要求，其意為：恭敬地對待工作。

第三節踐行規范——敬業的要求(P88-94)

某員工將“烏魯木齊”的字樣寫成了“鳥魯木齊”，結果給企業造成很大經濟損失。這一事例說明：無論怎樣強調敬業精神都不過分；細節影響得失；嚴格管理十分重要。

堅守崗位的基本要求是：遵守規定，履行職責，臨危不懼/退。

下列說法中，屬于世界500強企業關于優秀員工（12條）核心標準的是：良好的人際關系；注重細節，追求完美；敬業精神；忠誠；團隊精神；自動自發地工作；不找任何借口；具有較強的執行力；找方法提高工作效率；為企業提好的建議；維護企業形象；與企業共命運。

在職業道德修養中，所謂“不找任何借口”的意思是：學會對自己的一切行為負責；自己的事情要千方百計地做好；投入自己的忠誠和責任心；將身心徹底地融入企業，盡職盡責，處處為自己所在的企業著想。

下列說法中，屬于微軟總裁比爾·蓋茨認為優秀員工所需素質的是：

對自己公司的產品抱有極大興趣（對公司的產品具有追根究底的好奇心；始終表現你對公司及產品的興趣和熱愛；熱愛并專注自己的工作；天下沒有一勞永逸的事，要不斷自我更新）；

以傳教士般的熱情和執著打動客戶（站在客戶的立場為客戶著想；最完善的服務才是最完美的結果）；

樂于思考，讓產品更貼近客戶（了解并滿足客戶的需求；思考如何讓產品更貼近客戶）；

與公司制定的長期目標保持一致（跟隨公司的目標，把握自己努力的方向；做一個積極主動的人；獎金和薪水不是唯一的工作動力；把自己融入到整個團隊中去；幫助老板成功，你才能成功）

對待工作崗位，正確的觀點是：雖然自己并不喜愛目前的崗位，但不能不專心努力；愛崗敬業，就是熱愛自己現在從事的工作崗位，但不是必須自始至終守在同一工作崗位上，不能選擇其他崗位；“樹挪死，人挪活”，但是也必須慎重選擇自己的職業崗位；企業遇到困難或降低薪水時，也有必要做到愛崗敬業。俗話說，“樹挪死，人挪活”。你對這句話的理解是：如果個人的潛能在某一崗位上無法充分釋放，就可以考慮調換崗位。

第七章 誠信(P99-129)

第一節 人在職場——誠信的重要性(P99-105)

關于誠信，正確的說法是：誠信是從業人員在職業生涯中的道德資本；誠信不僅是針對他人而言的遵約守信狀態，也與自我的內在信念有關；為監督誠信落實、維護自身的合法利益，也要堅持誠信無條件論的觀點；作出的承諾必須尊重客觀事實、掂量自己的履約實力，否則很難做到誠信。

誠信對于企業發展的意義在于：誠信是企業形成持久競爭力的無形資產；誠信是維護企業良好形象的內在要求；誠信是企業組織績效的保證。

第三節把握精髓——誠信的內涵(P105-108)

關于誠信，正確的說法是：真實無欺，遵守約定和踐行承諾。

第四節踐行規范——誠信的要求(P108-127)

從業人員做到真誠不欺，要：誠實勞動，不弄虛作假（出工出力）；踏實肯干，不搭“便車”；坦誠相待，不欺上瞞下。

下列做法中，符合領導對員工信任的要求的是：不強制下屬工作；經常征求下屬的意見；善于從下屬的角度考慮問題；下屬出現工作失誤時，不一味地處罰下屬，而是指導下屬；誠懇對待員工；與下屬相處密切；關懷下屬的成功；遵守與下屬約定的事項；尊重下屬的自尊心；平等待人；不會瞧不起下屬。

同事間建立信賴關系，合宜的做法是：不隨便批評同事的言行；同事間相互認同；不說同事的壞話；同事間不存誤會；彼此看重對方；不造他人的謠言；同事間不分派系；同事間可進行辯論，但不留下后遺癥；經常彼此商量；開誠布公相處。

在職業生涯中，從業人員“講求信用”包括：擇業信用；崗位責任信用；離職信用。

從業人員在選擇離職時，關于離職信用的基本要求是：按照合同規定離職；做好離職前的工作交接；保守離職單位的商業秘密。

第四節 典型案例(P127-129)

某中國留德學生才華出眾，畢業后留德應聘工作。企業發現該生乘坐公交車時有三次逃票記錄，于是拒絕錄用。看過這則信息，你對該生求職失敗的感受是：誠信是做人做事的根本，不管有無監督。

第八章公道(P130-156)

把握精髓——公道的內涵(P135-137)

關于辦事公道，正確的說法是：堅持辦事公道，要求當事人不講人情；給予人們其應該得到而不給其不應得到的東西的行為和品德，是為公道；一個人做了一件公道的事情不能說明他是公道的人；公道標準具有時代性，隨著時代的變化發生一定的變化。

第一節 踐行規范——公道的要求(P137-153)

從業人員踐行職業道德規范一“公道”的基本要求是：平等待人；公私分明；堅持原則；追求真理。

從業人員堅持“平等待人”的要求，應樹立：市場面前顧客無差異/平等的觀念；按照貢獻取酬的觀念；按德才謀取職位的觀念。

下列說法中，符合“公道”本質要求的是：堅持人格上的平等是實踐公正職業規范要求的重要原則。

符合職業道德規范“公道”的基本要求的做法是：遵守制度一致化（樹立市場目前顧客平等的觀念）。

從業人員做到踐行“公私分明”的具體要求是：要有法律意識；要有慎微意識；要有大局意識。

從業人員做到堅持原則，要：立場堅定不移；方法適當靈活；要以德服人。下列屬于《中華人民共和國反不正當競爭法》規定的不正當競爭行為是：經營者使用了與知名商品近似但仔細辨別能夠區分的商標；政府運用行政權力，限制外地商品進入本地市場；采取抽獎式的有獎銷售，將最高獎的金額設置為5500元（應不超過5000元）。

第九章 紀律(P157-184)

第一節 人在職場——紀律的重要性(P157-164)

彼得˙圣吉說“真正的自由絕非擺脫束縛的自由，而是創造我們之所真心之所向往的自由”你對這句話的理解是：不用擺脫束縛也能獲得自由；自由都是相對的；自由是靠創造性的實踐活動取得的。

第二節 把握精髓——紀律的內涵(P164-169)

下列屬于“紀律”范疇的是：辦事規程；行為準則；制度規定。職業紀律是指在特定的職業活動范圍內，從事某種職業的人們所必須共同接受、共同遵守的行為規范。

職業紀律的普遍適用性是指：在職業紀律面前、人人平等。

第二節 踐行規范——紀律的要求(P169-180)

從業人員踐行職業道德規范 ― “紀律”的基本要求是：學習崗位規則；執行操作規程；遵守行業規范；嚴守法律法規。

執行操作規程的具體要求包括：牢記操作規程；演練操作規程；堅持操作規程。

第十章 節約(P186-216)

第二節 把握精髓——節約的內涵(193-196)

下列關于節約的說法中，正確的是：節約的本質內涵是當用則用，宜省則省。“節約”作為職業道德規范，其特征包括：時代表征性；價值差異性；社會規定性。

關于節約，正確的說法是：節約與以人為本的理念不相違背；在物質條件充分的情況下，也需要崇尚節約；今天所倡導的節約既包含物質生產領域，野包括個人生活領域；不管職位高低，人人都要厲行節約。

第三節 踐行規范——節約的要求(P197-213)

在職業活動中，踐行“節約”規范的具體要求是：愛護公物；節約資源；艱苦奮斗。

從業人員節約資源，要做到：強化節約資源意識；明確節約資源責任；創新節約資源方法。

第十一章合作(P218-242)

第二節 把握精髓——合作的內涵(P225-229)

職業道德規范 ― “合作”的特征包括：互利性；平等性；社會性。

第三節 踐行規范——合作的要求(P229-238)

踐行職業規范“合作”的具體要求包括：求同存異；公平競爭；互相協作。第十二章奉獻(P243-267)

第一節人在職場——奉獻的重要性(P243-250)

職業道德規范 ― “奉獻”對實現職業理想的具體意義在于：具有奉獻精神，能把職業當作事業來做 ；對工作積極主動，總會遇到成才的機遇；能夠使個人價值融入到集體價值之中。

第三節踐行規范——奉獻的要求(P252-264)

踐行“奉獻”職業規范，具體要求包括：盡職盡責；尊重集體；為人民服務。“奉獻”作為職業道德規范，其對從業人員的基本要求是：積極盡職盡責；充分尊重集體；努力服務人民。

第五篇：人力三級心得（范文模版）

考證心得

——陳雅晴

考人力三級有四本書，看兩本即可，分別是藍色的《企業人力資源管理師》，綠色的《基礎知識》。

試題有兩份，一份考理論知識，全是選擇題；一份考專業技能，全是問答題。兩份試題都是100分。要兩科都及格了才能拿證。一科不及格補考費為100元/科，兩個都不及格的話就要收310元/兩科。

先說全是選擇題的這份試題。第一部分是考職業道德，這是出自教材《職業道德》，這一部分的試題沒有標準答案，而且分數不計入總分，但一定要做，不做會倒扣分還是直接零分（忘了是哪個）。然后第二部分考理論知識。60道單選題，40道多選題，都是1分/題。其中《基礎知識》出了20題，就是20分；《企業人力資源管理師》出了80題。

因此，對于《企業人力資源管理師》這本書，需要滾瓜爛熟。不僅是因為分數占大多數，每年出的題幾乎都是不一樣的，出卷老師也是隨心的看到哪段話或者哪句話沒出過，就拿來出一道題的，考得很細。《基礎知識》雖然占的分值相對少很多，但也是間接決定你能否及格。

第二份的考技能，答案幾乎都能從課本上找到。所以也是要求對課本很熟很熟很熟。做題時最好能理解的做，這樣相比完完全全地搬過去要高分。

有人問要不要買本練習冊來做，我的觀點和老師一樣，主要還是

看書，重重復復的看。如無意外的話，你們每人都買了一本《企業人力資源管理師（三級）（考試指南）》，這里面有少量的題，可以簡單測試一下你的熟悉程度，也讓你初步了解試題的類型。之后你就可以找真題來做，但要注意，教材曾經改版，要找改版后的真題來做。另外，考試指南前面描述的什么知識點需要理解、了解，已經不完全適用了。

另外，在培訓的時候，藍色那本是一堂課講一章的，綠色那本是一堂課講整本書的。所以，你們別想依賴老師，老師只能簡單地給你們過一遍，把一些相對重要的知識點鉤出來。培訓是在考試前一個月這樣才開始。在第一堂課，張老師問我們有沒有全部看過一遍了，當時我只看了幾頁。在后來的日子，基本上每天我都要去泡圖書館。如果你做不到天天報道，那最好現在就開始看，別把自己逼到窮途末路才來看。最后，持續大量的看，會看得很嘔，很暈，很厭，但一定要堅持住。想想你那白花花的銀子，就很有動力的，除非你們家是印鈔票的，那我也沒辦法了。

附上資料有：三級指南-答案（這是大題的答案）；3級各章總結大綱（這是張老師總結的）。

希望你們都能考過。加油啦！