第一篇：執行力與執行不力的原因

執行力與執行不力的原因

執行力是這幾年企業在管理上另一個熱點話題，中國人學習管理像趕集，集市上什么流行就買什么，自己到底要買什么，并不太明確，到了集市，看到什么再買什么，就是說目的性購物意識并不非常強。企業管理有相通之處，無論中外，無論國營還是民營，提到任何一個管理問題大家都會深有同感，于是社會由一些培訓機構與學術機構發起的一些熱點管理問題，大家就一起響應，如多年前的企業文化，A管理模式，學習型組織，流程再造，到現在執行仍然是一個不降溫的管理問題與話題。中國的文化導致執行力不可能到位，這是由情、理、法社會倫理決定的。前兩天有做HR的朋友在群里說起她們公司的執行力不好，我簡單說了幾點，昨天又與一朋友說起執行力問題，還提到人性化的問題，總感覺人性化了執行力就做不好，不人性化吧員工經常說公司管理太嚴，總之最后是公司的執行力不好。看來他們是沒有解決好剛柔并濟的兩手抓問題。

我在博客上轉載了《執行力差是誰的責任》一文，文中提到執行力差的原因由五個因素構成：

1、員工不知道干什么。

2、不知道怎么干。

3、干起來不順暢。

4、不知道干好了有什么好處。

5、知道干不好沒什么壞處。

應該說總結的不錯，基本把執行不好的原因說出來了，但仍然沒有說從根本解釋清晰執行力的根本問題。應該說執行力差有內在原因與外在原因。作者提到這五點全是內在原因，并不是外在原因，在企業當中執行不到位，是企業總體管理不良的結果，所以才會導致執行力差，就是說在很大程度是外部原因導致執行不到位，而不是員工本身原因導致執行力不倒位。看麥當勞、肯德雞、仙蹤林、必勝客這些快餐企業，員工同樣是中國人，一進這些企業，全是人才，餐廳管理的非常好，執行非常棒，難道他們挑到中國最優秀的員工嗎？肯定不是，是這些公司管理的好，是管理系統做得到位，是訓練與流程到位，是指導與現場管理到位，所以進去人才執行力好，我有個同事，從肯德基出來和我們在一起工作，也沒有就感覺到她的執行力有多好？只是在肯德基管的嚴，要求細節到位，這說明什么，是企業本身原因造成普遍執行力不好，并非員工本身原因造成執行力不好。

說了別人的不是，那我先要總結一下執行不力的原因，大多數原因是企業管理系統做得不健全而造成執行不力，屬于公司層面的大環境問題，屬于執行力的外在因素，而具體在執行過程中每個崗位做得好不好，屬于執行力的內在因素，應該說執行力有公司執行力和員工執行力之分。所以說影響企業執行不力的因素非常多，方方面面都會對執行力有不同程度的影響與改變。

一、影響執行力的外在因素：

1、企業文化渙散：我們新到一個公司，看看這家企業的內部管理，以及企業文化就知道執行力如何。企業文化與內部管理對執行力來講是一個大環境問題，企業文化這塊做得不好，想要有一個好的執行力，我個人感覺是白日做夢。內部管理一團糟，大家都不負責，安排了事可做可不做，做好做壞一個樣，得不到檢查與反饋，得到不到相應的獎懲，怎么可能好！

2、目標不明確：從戰略管理來講，戰略對執行力有一個非常高的要求，沒有執行的保障，戰略就是一紙空文，就是畫了一個大餅，大家望梅止渴而已。所以在具體計劃、安排任務時，讓所有員工明確為什么做這些事，意義何在，為什么一定要做好，得到大家的重視，強調結果，強調責任。對于有些項目來講，就是戰前動員，鼓足干勁，大家都沖鋒在先，這樣執行力就肯定好，怕就怕在誰也不明白為什么這做這些，至少動力是不足吧。

3、組織不嚴密：做跨部門的事務時，一定要明確誰來負責這件事，誰對這件事說了算，誰來協調這件事，出了相關問題找誰。這是好多民營企業執行力普遍不好的一個首要原因，一個字就是“亂”。亂得讓人摸不著頭腦，亂得人讓想不明白為什么，很簡單的事搞得異常復雜，其實就是組織不力、職責不明而已。

4、流程不明確：在做任何事時都會有一個明確的流程，對于日常事物來講，就是步驟，先做什么，后做什么的問題。對于大型活動來講，就應該讓上升到流程上來講執行，來講計劃與調控、進度管理等問題。把每個細節盡可能明晰化，更要做一些充分的溝通、培訓、訓練后再來執行，做起來就非常順暢。

5、標準不明確。這是在執行過程最小的事，也是最容易導致執行結果不理想的關鍵所在。其實就是要把事做到什么程度，用什么來衡量。經常是這樣的對話：做了嗎？做了！做得怎么樣，按您說的做了，領導過去一看，什么與什么！？沒有標準就達不到領導的要求，還有在時間上的保證，到底最后要在什么時間完成。

6、制度不合理。想把執行力做到位，相關的制度一定要合理，要在做事之前把游戲規則定好，免得大家把事沒做好，歸為領導事先沒有說明白。相關的制度應該包括考勤、考核、獎懲、標準、責任、進度、時間、細節等等細具體的事物。造成執行力不好的原因一是這些規則沒有明確，二是與原來一些制度沖突，三是不同事物衡量的標準不同，相關的制度沒有及時變通。

7、管理層次多。這個原因在有些企業文化好的公司應該不明顯，但在企業文化差的企業的就特別顯，層級多了，一級問一級，一級頂一級，一級托一級，最后可想而知了。時間成本大，溝通成本大，耗費的精力大，上面的力度總是到不了基層，執行力能好才怪。

二、影響執行力的內在因素：

1、不知道怎么干。對于不同崗位的人來說，經常會面臨如何組織，如何管理，如何跟進一些問題，大到總經理要跟進部門經理的工作，小到班組長要跟進基層員工的日常工作。在具體完成工作當中應該如何抓，如何管，如何做好細節問題，并不是只有基層員工才有這些事，任何人都會面臨這樣的問題，尤其是新事物時更突出。這里面涉及到怎么認識這件事，如何來具體分解，分配、落實，具體事物如何辦，方法是什么，技巧是什么？程序是什么？這是在具體做事時面臨執行不力的主要障礙，用5W1H理解更容易些。

2、不知道干什么。其實在大多數企業里面，一般員工還是知道要什么，還沒有糊涂到一點也不知道自己要干什么，如果真到這個地步，一是直接上級要回家了，二是這個員工需要培訓了或換人了。

3、不知道干好的標準。在講外在因素時提到過這個，但在內在因素時成會面臨這個，這個一是需要組織人要把標準制定出來，二是具體做事的員工要知道標準是什么，要掌握標準，以便指導自己的具體行動，避免與標準差距太大。能按標準完成了就那是執行好的表現。

4、不知道責權利與獎懲。在組織一件事時，先明確目標，再分配任務，再責任到人，并把流程與責任界定清晰，把完成標準與時間說明白，這個事基本就可以操作了，但還有一樣，那就是做好了有什么說法，做不好有什么處理。先把丑話說在前面，以免執行不好時，大家有怨言，責怪領導事先沒有說明白。

我想把這四點搞清晰了，具體執行層面的人應該就沒有執行問題了，這是理想層面來講執行的，但在實際過程中，問題的復雜程度、難度，人員的能力差異、心態問題、環境、資源問題都會影響執行力，這需要領導現場具體及時地解決問題，才能保證執行力。

三、與執行力有關的問題

1、紀律問題：當一個公司的處于人治，制度起不到作用或沒有制度時，紀律在人們的心目中的份量就差多了，只所有還有所忌憚，就是怕扣錢，就是怕老板，嚴重者怕走人。其實在執行當中，紀律應該是放在第一位，沒有紀律什么事也做不成，當然紀律是所有文化、制度、流程、考核綜合體現而已。

2、能力不夠：領導安排的不錯，大家也都聽明白了，但就具體做事的人經驗不足，動手能力弱，也會影響勢力。這體現在招聘了不合適的人，另一個原因就是這個員工需要培訓了。

3、心態不好：在具體做事過程中，每個執行人的當天心情，心態都會影響到執行力的問題，這個不可忽視，一定會影響工作效率。

4、過程不配套：干什么事，都需要多面的支持才能完成，領導要把環境問題、材料問題、時間問題、工具問題、人員問題、分工問題等等事先安排好，當遇到沒想到的事時，要及時現場協調、指揮、溝通、直到到問題解決了，把進度趕上。

5、用人不當：在沒有合適的人選時，使用了不合適的人來執行任務，執行力會大打折扣。

6、授權不明確：這個在執行過程也是一個非常關鍵的問題，授權不明時，管也不是，不管也不是，會影響執行力。

7、過程無監督：任何事情都要有合理的監督。不管過程就想要有個好結果，做起來還是比較難的。

8、激勵不夠：激勵不夠時，在一定程度上會影響執行，有些事比較復雜，需要技術，需要花更多的精力與時間和與外部協調，花的很多時間與精力做完的事，一定要在過程中與結果后進行必要的激勵，不然下次沒有人這么賣命的完成上面安排的工作，尤其是新任務。

9、薪酬待遇：這是在激勵上能起絕對作用的經濟杠桿，要合理的應用，更能提高執行力。

10、細節問題：其實前面都提到過很多，都是有關細則問題，在這里單獨列出來就是要告訴管理者，除了大的宏觀要注意，小的細節也不可放過。

總之，執行力的好壞是一個大環境與具體執行人的匹配度的問題，涉及的問題非常多，但組織與協調好了外在因素后，再來落實內在因素，相應執行力會有很大程度的提升。當遇到企業文化本身就缺乏執行力時，想提升執行力那就需要一定的時間，并有CEO來親自抓，制造執行力氛圍。

第二篇：執行不力的原因分析

執行不力的原因分析

執行不力，很多管理人員將此原因大部分歸罪于領導力，說是某某人水平不行，領導能力太差，很多的規章制度在下面都執行不了，從而導致許多問題的發生，或者使問題長期存在得不到解決。

其實并不然，執行不力，領導力是一個很重要的一方面，但并不是很主要因素。影響執行的是一綜合性的因素。主要包括以下三個方面：１、執行對象或目標的合理性

執行的對象一般是公司流程、制度之類。首先要說明的是，科學性并不一定是合理性。科學是帶有普遍意義的，它是原理性的，抽象性。但合理性則不同，它應是科學性與企業實際環境相結合的綜合物。甚至，有時合理性看起來像是超越常規性的科學的。最明顯的舉個例子，海爾發展之初，張瑞敏規定“不準在車間大小便”。這種規定，你說很科學嗎？就算是當時，還有幾個企業是這樣子做規定的？

很多的企業都犯有這個毛病，照搬別人企業的規章制度，特別是知名成功企業的規章制度。這種制度也許很全面很科學，但自己公司真的適用嗎？有必要做的那么詳細復雜嗎？還有，小規章制訂的太多，太隨便，經常改動。等等。這些都是影響到執行力的基礎。

２、執行本身的機制問題

執行的機制應是一個上升的機制，有能予員工一定壓力的機制。這種機制可以參考紅綠燈的方式來制訂，制訂時考慮到壓力的程度問題。什么是紅綠燈方式呢。開車闖紅燈了，一般進行扣分罰款處理。這首先就能杜絕大部分司機的闖紅燈行為。可是就有一些人無所謂，我有錢，罰吧。那么，幾次后，分就扣完了。再闖，就要扣證。扣證后，還照開，那對不起，要到拘留所蹲幾天了。可以看出，紅綠燈的機制是非常有效的。影響到扣照，這個壓力就沒有幾個人敢亂闖紅燈了。同樣的道理，企業里的執行機制也要采取相應的執行機制。３、才是領導力的問題

領導力是最后的問題，只有前面兩個都失效后，才是領導力發揮作用的時候。想想，公司制訂的制度很合理，員工有什么理由不執行。如果員工不執行，就會受到執行機制的處罰，員工也會被強制的自我執行。只有當兩者都無用的時候，管理人員才通過個人的影響力讓員工執行。

就三者的重要程度而言，可以這樣說，第一個，合理性它是執行力的基礎；第二個，執行機制是解決執行的主要途徑；而第三個，領導力，它主要解決執行機制的執行就可以了，讓執行回到正常的軌道上來。

當然，影響執行力的不只是上面的三個因素，比如還有員工的執行意識問題等，但主要還是上面三個因素。解決好了上面三個因素，那么執行不力的現象就不會發生，就算發生了，那還在可控范圍之內

第三篇：執行不力整治方案

關于切實解決執行不力問題專項方案

xxx辦公室

按照《關于在全區教育實踐活動中深化正風肅紀工作切實解決“四風”突出問題的通知》（xxx委群組發〔2014〕10號）要求，現就“切實解決執行不力的問題”，制定如下方案。

一、目標任務

重點解決庸懶散拖、推諉扯皮，作風飄浮、工作不實，“門難進、臉難看、事難辦”，不作為、慢作為、亂作為，“機關化”現象嚴重、部門利益至上，不深入實際、漠視群眾疾苦等問題。加強效能建設，切實解決辦事效率低、排隊時間長，讓群眾多跑路、“走彎路”等問題。嚴肅查處搞“上有政策、下有對策”，有令不行、有禁不止，陽奉陰違、政令不暢等行為。

二、責任分工

本項專項整治工作牽頭領導為區委常委、常務副區長xxx，牽頭單位為區政府辦公室，整治時限為2014年9月。

（一）開展區委區政府重大決策部署和領導重要批示落實情況專項督查

主辦單位：區委目督辦、區政府督查室

責 任 人：xxxx

（二）開展窗口單位作風集中整治

主辦單位：區政務服務中心

責 任 人：xxxx

（三）深入實施首問責任制、限時辦結制、責任追究制“三

項制度”

主辦單位：區效能辦

責 任 人：協辦單位：區監察局

（四）堅決整治執法監管中的作風粗暴、濫用職權行為

主辦單位：區政府辦公室

責 任 人：xxxx

協辦單位：區紀委（監察局）、區政府法制辦

（五）用好黨風廉政建設社會評價和政風行風測評

主辦單位：區紀委（監察）局

責 任 人：xxxx

協辦單位：區目督辦、區委組織部、區人社局

（六）暢通效能投訴舉報和監督途徑

主辦單位：區紀委（監察）局

責 任 人：xxx

協辦單位：區信訪局、區效能辦、區政務服務中心

（七）嚴肅執紀問責

主辦單位：區紀委（監察）局

責 任 人：xxx

三、工作措施

（一）開展區委區政府重大決策部署和領導重要批示落實情

況專項督查

1.對區委區政府重大決策部署貫徹落實情況進行定期督查。

重點檢查各地結合實際貫徹落實的措施和效果，有無“上有政策、下有對策”，有令不行、有禁不止，陽奉陰違、政令不暢的情況。定期通報各地貫徹落實的情況和發現的問題。

2．對區委區政府領導重要批示辦理落實情況進行定期檢查。

健全領導重要批示辦理臺賬，確保“事事有著落、件件有回音”。對領導關心、社會關注、涉及群眾切身利益的事項進行現場督查。

3.強化行政問責。對在貫徹落實重大決策部署和領導重要批

示中敷衍塞責、推諉扯皮、貽誤工作的，予以通報批評；對玩忽職守、造成重大損失的，嚴肅處理并對相關責任人進行問責。

（二）開展窗口單位作風集中整治

1.規范窗口設置。對全區政務服務大廳布局、標識標牌等進

行統一規范。按照“八公開”的要求制作辦事指南，對窗口部門名稱、服務事項、法定時限、承諾時限、收費標準及依據、辦事流程、監督電話等進行公開。

2.加強窗口管理。窗口工作人員統一著裝、掛牌上崗，進一

步改進服務態度，做到熱情、周到、耐心、細致。嚴格落實首問負責、受理責任、一次性告知、限時辦結等制度規范。

3.強化群眾監督。設置意見箱（簿），公布投訴舉報電話，— 3 —

認真受理群眾投訴舉報，做到件件有回音。

（三）深入實施“三項制度”

1.開展對“三項制度”落實情況的專項督查。組織督查組采取

明察暗訪等方式，對首問責任制、限時辦結制、責任追究制“三項制度”落實情況進行專項督促檢查，將檢查結果在全區通報。

2.加強對“三項制度”落實情況的分類指導。結合近年來開展

工作的情況，針對工作中的薄弱環節，圍繞部門職能職責，采取建立示范點、劃片分組交流等形式，加強機關行政效能建設工作的分類指導。

3.推動各街鎮鄉、區級各部門把行之有效的做法固化為制度

規范。進一步細化完善深入推進機關行政效能建設的具體制度，形成長效機制。

（四）堅決整治執法監管中的作風粗暴、濫用職權行為。

1.健全行政執法爭議協調機制，督促行政執法主體依法履

職。健全行政執法人員資格管理、行政執法職權核準公告制度，加強對行政執法人員的教育、培訓和管理，開展行政執法人員執法資格專項清理工作，糾正合同工、臨時工執法問題。

2.規范行政執法程序，完善行政處罰自由裁量基準制度，細

化行政執法自由裁量權標準，嚴格規范行政執法自由裁量權，推進標準化執法，避免執法不公、選擇性執法和隨意執法，杜絕濫用職權行為，保障群眾合法權益。

3.改進執法方式，推行說理式執法、柔性執法。

4.加強對公共安全、食品藥品、農產品質量、安全生產、資

源和環境保護、人力資源和社會保障、社會治安、公民信息安全等重點領域的監管力度，認真落實行政執法責任制，進一步做好行政執法與刑事司法銜接工作。

（五）用好黨風廉政建設社會評價和政風行風測評

1.積極配合省市開展好黨風廉政建設社會評價和政風行風

測評，充分發揮測評的引導、評價和促進作用，并對評價結果進行綜合分析。

2.強化結果運用。建立完善測評結果運用機制，推動各街鎮

鄉、區級各部門（行業）改進工作。一是建立約談制度。對黨風政風暨軟環境滿意度測評結果全區排名靠后的街鎮鄉，約談單位主要領導和分管負責人。二是加強督促整改。將黨風廉政建設社會評價和政風行風測評中受訪群眾反映的具體問題落實“五定”

責任，督促各街鎮鄉、區級部門認真查找分析原因，限期整改。

3.落實考核獎懲。將黨風廉政建設社會評價和政風行風群眾

滿意度測評結果作為領導班子成員業績評定、獎勵懲處、選拔任用的重要依據，連續兩次約談的街鎮鄉，取消單位主要領導和單位評優評先資格。

（六）暢通效能投訴舉報和監督途徑

1.健全來信、來訪、來電、網絡“四位一體”的信訪舉報網絡，將行政效能問題納入投訴舉報范圍，分級分類歸口，切實回應群眾訴求。

2.建立健全行政權力依法規范公開運行電子監察平臺，對各級各類行政權力運行實現全程監督、實時監控、預警糾錯和效能評估。

3.督促各級運用廣播、電視、互聯網等載體，以舉辦政風行風“陽光熱線”等方式，組織職能部門和公共服務行業負責人在線回應和解決群眾訴求。

4.充分發揮特邀監察員監督、聯系等作用，組織特邀監察員開展明察暗訪，推動效能提速和作風改進。

（七）嚴肅執紀問責

1.加強對政府職能部門依法行政和履行職責情況的監督，嚴肅查處環境保護、國土資源、食品藥品安全監管、安全生產監管等領域的失職瀆職、徇私枉法行為，實行嚴格的責任追究。

2.加強對民生項目、重大項目資金管理使用情況的監督檢查，堅決查處違紀違規行為。

第四篇：執行不力處罰通知

文 章來

源蓮山 課

件 w w w.5Y

k J.Com 7

執行不力處罰通知

工程部xx：

因你 于5月6日至12日期間沒有嚴格按照《施工方案》要求施工，同時對公司5月8日現場會議工作安排指令執行不力，以致發生xx班組2次返工現象，影響了施工進度，違反了 現場管理制度和施工員崗位職責規定。現予檢討認識、扣除一天工地補貼 處罰。

特此通知

xx建筑安裝工程有限公司

xx腳手架工程管理辦公室

簽發人：xx

xx年 5 月 13 日

源蓮山 課

件 w w w.5Y

k J.Com 7

第五篇：效能拷問執行力(行政機關執行不力的“病理”分析)

效能拷問執行力——行政機關執行不力的“病理”分析

所謂效能，一般來講，就是指辦事的效率和工作的能力。行政機關的效能建設，就是要注重行政效率，講求行政效果，追求行政效益，提高執行能力。因此，從這個角度講，效能就是效率和能力的集合體。執行能力，甚至執政能力都是能力的范疇。從根本上講，加強機關行政效能建設，是提高執政黨執政能力建設的重要途徑。當然，如果細分的話，我們也會發現，效率高低和執行能力也可以互為表現形式和動力源泉。實踐證明：效能建設，貴在執行。近年來，行政機關上下都很重視執行，但層層都感覺執行不到位，而且互相都在為執行責怨。效能低下，是“執行難”，還是“執行不力”?根在決策，還是根在執行?我們透過行政機關執行不力的“病理”分析，就可以看出效能建設到底應該拷問執行什么?

一、問行政管理體制。

社會深刻變革，行政職能轉移分化，基層政權組織功能弱化，社會利益主體多元化，利益關系復雜化，毫無疑問使傳統壓力型的管理體制和管理方式受到沖擊。一是政府職能轉變不到位，銷蝕執行力。“下級服從上級”是黨的組織原則，上級組織決策一旦形成，不理解要執行，有困難的創造條件克服困難也要執 q。總感覺政府無所不能、包攬一切的歷史進程似乎尚未走完，面對無限的社會需求，政府職能向市場、社會和企業分化轉移不夠徹底，越位、缺位、錯位現象時有發生 ；超出職責范圍和承受能力管不了、管不好、不該管、無錢管的事情，通過“一票否決”的方式把責任和結果強壓下來，“理解的要執行，不理解的也要執行”，難以執行到位。二是傳統管理方式方法創新不足，影響執行力。我們黨來之不易而又行之有效的“理論聯系實際”，“密切聯系群眾”、“民主與集中”、“抓點示范”的方法，不知不覺被“以文件貫徹文件、會議貫徹會議、以與執行機關簽發責任狀落實與上級下達。的意見很難采納，主要目的是把上級的會議精神傳達下去，紅頭文件轉發下去，執行責任分解下去。近年來片面強調領導班子年輕化，導致班子成員有資歷、能力、政績和經驗的執行型干部減少；強調高學歷，導致班子成員中執行經驗豐富的干部失去了應有位置。如此被“ 優化”的班子結構，難免使決策打上脫離實際的“衙門”烙印。

三是決策的合法性合理性存在偏差，使執行行為被異化。行政法制化合理化是行政執行效率的前提和保障。一些地方長期不把依據國家發展規劃，充分體現民主意志，反復經過科學論證的《國民經濟和社會發展規劃綱要》作為執行、監督、考核的依據，而是照抄、照搬、照套上級改革、發展、穩定、安全、信訪、民生的執行指標，忽視了區域條件、發展基礎的差別化管理 ；層層加碼下達 目標任務，并實行“一票否決”，與基層實際情況存在巨大反差。這些“明知不可為而為之”的行為舉止，既不合理、也不合法。于是“上面不講理，下面難講法”，“一級哄一級，層層哄上級”。四是決策層不為執行層分憂擔責，使執行者被邊緣化。一些決策機關強調執行，卻只停留在公文的下發、會議部署、精神傳達上，對執行卻放任 自留，聽之任之，坐等執行結果，難免會偏離決策 目標價值。一些經濟基礎薄弱地區，決策者對執行者常常持如下態度：在經濟社會發展上不排憂解難，他們“不管過程，只認結果”；在重點工程項 目建設上不調度、不協調，“反正竣工時我們來剪彩”；在基層改革大事上不分憂擔責、保駕護航，卻反復強調“擺平就是水平”；對信訪安全穩定工作不提神鼓勁，“無事就是本事，妥協就是和諧”，最后還不忘丟下一句狠話“此事辦不好，在上級免我之前，我先免了你!”

三、問決策執行主體。提高執行力的關鍵是提高執行隊伍的整體素質。“什么種子發什么芽”，什么素質的干部隊伍會干出什么樣的執行業績。而在執行過程中表現在執行主體上的問題并不完全那么簡單。一是“一把手”不是執行主體，但執行能力被無限放大。“一把手”在領導體系和執行過程中都有承上啟下的重要作用，毋庸置疑。但“一把手政治”卻是不折不扣的體制弊端。“老大難，老大一抓就不難”只是個誤區，什么都要“一把手”親自過問，副職的職責、權威被削弱；什么會議都要“一把手”作重要講話，造成“一把手”到會的就快落實，一般領導到會的慢落實，沒有領導到會的可落實可不落實。什么事都要“一把手”到場，片面夸大了“一把手”在執行層的作用，忽視了班子其他成員特別是整個公務員隊伍的執行作用，而他們才是真正的執行主體。從上到下，只重視主要領導崗位“精英”的培養、選拔和交流，干部隊伍的整體資源沒得到“激活”和優化配置，不少公務員的成長都處在一種自生自滅的狀態，素質難優化，執行力難增強。二是執行主體隊伍整體素質令人堪憂，但執行的整體力量被長期忽視。基層單位是黨的各項政策法規、工作指令的落腳點和執行單元。基層干部隊伍是最廣大的執行主體，然而幾十年積淀的這支隊伍已無結構優勢可言，他們在生活上長期處于封閉和超穩定狀態；在思想觀念上始終處于保守僵化狀態；在工作上被動處于服從和執行狀態，在成長上無奈處于自生自滅狀態。幾十年始終在同一個地方、同一個崗位上工作，在崗提高無路，職務晉升難求，在位的下不去，無為的出不去，優秀的進不來，也上不去。人滿為患，官多兵少，多數干部成長無動力，執行乏能力，創造少活力。三是激勵執行的機制不健全，推動執行的作用被淡化。激活用人機制，激發執行主體隊伍的整體活力是提高政府執行力的根本之策。而現實生活中，確存在“做的不如看的，干的不如跑的”、“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”諸多不良現象。公平公正的用人機制沒有建立，崗位之間缺乏正常交流，干部隊伍缺乏合理流動。上級只下達目標任務，不創造公平競爭的晉升機會，考核結果與升降去留沒有真正掛鉤。用人導向缺乏正面激勵。一味強調年輕化和高學歷，則導向大家去改年齡、補文憑；不重資歷、能力培養，政績創造和經驗積累，熱衷于“一考成名、一考升官”。“考而優則仕”，擋住了絕大多數踏踏實實的執行型干部成長進步的道路，過早有了“船到碼頭車到站”的頹廢心態。四是執行行為功利化現象突出，執行目的被人為扭曲。地方各級政府既是上級政策的執行者，義是本地區利益的法定代表人，在國家利益和地方利益發生沖突時，特別是人權、財權和資源配置權受到沖擊時，地方本位主義占了上風，國家政策法規在這一地區的執行效果難免受到影響。“數字出官，官出數字”，一些地方盲目攀比gdp增長比例，不顧全局利益，打法律的“擦邊球”，鉆政策的空子，踩紀律的“紅線”，為“數字經濟”而不惜以犧牲資源和環境為代價。一些領導干部和工作人員“不給好處不辦事，給了好處亂辦事”，置黨紀國法于不顧，濫用職權、亂用職權，進行權錢交易，不計權力行使后果，不可避免地出現趨利行政、違法行政和行政不作為，以致違法犯罪率居高不下。

四、問監督評價機制。

壓力產生動力，動力激發活力，活力凸顯效力。監督、督查、問責、激勵是提高政府執行力的有效措施。但在實際執行過程中其效率卻不明顯。一是監督評估執行的內容不集中，使執行力考核缺乏針對性。政令不統一，政令難暢通。在管理體制機制不順，職能職責定位不準的前提下，對執行機關的監督和評價的范圍、標準也不很規范；有的把公共政策的貫徹落實，年初黨委政府的工作要點，會議文件下達的各種任務甚至黨委政府組成部門的工作責任，統統納入執行監督考核的范疇。“上面千條線，下面一根針”，都是重要工作，叫執行層無所適從、無所執行 ；都有領導講話，都要求“一把手”親 自過問，輕重緩急，難理頭緒；有的把應該系統內執行的部門業務工作納入全局工作監督評價內容。嚴重偏離具有法定執行效能的本地 《國民經濟和社會發展規劃綱要》，我行我素，另搞一套。二是監督評估執行的制度機制不夠健全，使執行力考核存在隨意性。