第一篇：淺談新形勢下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路和幾點(diǎn)舉措（本站推薦）

淺談新形勢下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路和幾點(diǎn)舉措

［摘要］文章結(jié)合作者多年的相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)與所在企業(yè)工作中的得失，就人力資源管理創(chuàng)新策略作簡要分析，并提出人力資源管理的創(chuàng)新思路。［關(guān)鍵詞］人力資源管理；企業(yè)；思路

隨著我國改革開放的不斷深入，已經(jīng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的封閉型、粗放型管理向市場經(jīng)濟(jì)的開放型、集約型管理方式轉(zhuǎn)變。21世紀(jì)初，人類社會(huì)繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高新技術(shù)速猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用。互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。伴隨新時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用。人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的源泉。對人力資源的爭奪、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，人們的認(rèn)識在某些方面仍然停留在舊觀念、舊體制、舊做法上，只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理中“以人為本”的管理觀念，以及目前人力資源管理中的一些做法，新形勢下人力資源管理創(chuàng)新須從以下幾個(gè)方面認(rèn)識方向和創(chuàng)新思路。

一、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向

（一）思想觀念的創(chuàng)新

面對日益激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)人力資源管理人員需建立一個(gè)思想、樹立一種觀念、強(qiáng)化一項(xiàng)意識。

1、建立人力資源是企業(yè)第一資源的思想。把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的軌道，有計(jì)劃、有針對性地按期進(jìn)行人才開發(fā)培養(yǎng)，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。

2、樹立人力資源是能帶來效益的“人力資本”的觀念。把人當(dāng)作是一種能夠創(chuàng)造價(jià)值的特殊資源，認(rèn)為人是可開發(fā)的資源，是能創(chuàng)造價(jià)值的資本，重視發(fā)揮人的可創(chuàng)造性，注重培養(yǎng)和造就有用之才，“任人之長不強(qiáng)其短,任人之工不強(qiáng)其拙”，充分挖掘人的潛力，充分發(fā)揮人的主導(dǎo)性和決定性,使人能積極參與到企業(yè)的生產(chǎn)組織中，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

3、強(qiáng)化市場經(jīng)濟(jì)下的競爭就是人才競爭的意識。要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與造就，以管理人員隊(duì)伍的建設(shè)為核心，組建好經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人才和員工三支隊(duì)伍；建立一種能長期留住企業(yè)所需人才的機(jī)制，考慮為員工提供長遠(yuǎn)的良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，或在薪酬分配機(jī)制中建設(shè)期權(quán)分配制，或在支付給員工的薪酬中拿出一部分進(jìn)行長期投資。

（二）工作組織創(chuàng)新

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是“以人為本”，企業(yè)應(yīng)消除各種對人才有制約的因素，營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍，不斷深化人事制度改革,努力建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制，加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機(jī)制，完善對人才的激勵(lì)和考核監(jiān)督機(jī)制。

1、在工作思路上要有所創(chuàng)新。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，因此，就需要人力資源管理者逐漸接受將“視員工為成本負(fù)擔(dān)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙晢T工為未來最有價(jià)值的重要資源”的管理觀念，將“以事為中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶橹行摹钡墓芾砟Ｊ剑瑢ⅰ袄杏涊d”轉(zhuǎn)變?yōu)椤疤魬?zhàn)、變化”的管理角色，實(shí)現(xiàn)由事務(wù)型的人事管理向“以人為本”的戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)變，樹立人人都是人才、人人可以成才的觀念，以發(fā)展、改革的精神積極推進(jìn)人力資源管理工作。

2、在工作內(nèi)容上要有所創(chuàng)新。在規(guī)劃、開發(fā)、激勵(lì)、整合、調(diào)控等方面進(jìn)行綜合考慮、研究，著眼于發(fā)展，服務(wù)于發(fā)展，以改革發(fā)展的精神實(shí)施人才戰(zhàn)略，重視人才的選拔、培養(yǎng)、任用，工作中充分體現(xiàn)“以人為本”的管理思想。另外還要經(jīng)常了解員工對于企業(yè)的看法和意見，并制定行動(dòng)計(jì)劃加以落實(shí)。在此過程中，員工也覺得自己被重視，加強(qiáng)了對企業(yè)的歸屬感。

3、理順程序,促進(jìn)管理的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化,形成一套職責(zé)分明、程序嚴(yán)謹(jǐn)、落實(shí)有力、運(yùn)轉(zhuǎn)靈活的工作機(jī)制,倡導(dǎo)講政治、顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚，以對企業(yè)和員工負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作。通過民主推薦、民意測驗(yàn)、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作績效，以確定薪酬與獎(jiǎng)懲。

（三）領(lǐng)導(dǎo)方式創(chuàng)新

1、人力資源管理者只有加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，倡導(dǎo)講正氣、顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚,以積極、負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)硬”的員工隊(duì)伍。

2、要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強(qiáng)、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊(duì)伍，最好的方式是引導(dǎo)管理人員樹立“學(xué)而思進(jìn)、不學(xué)則敗”的態(tài)度，努力倡導(dǎo)“將學(xué)習(xí)視為一種生活方式”，通過學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機(jī)制、人才儲(chǔ)備機(jī)制、薪酬激勵(lì)機(jī)制和人力資源保障機(jī)制，通過學(xué)習(xí)促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路

（一）實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。

第一、人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。

第二、必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí)候都是人才競爭爭奪的焦點(diǎn)。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。

第三、人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動(dòng)是客觀法則。影響人才流動(dòng)的各項(xiàng)因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是21.2％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是 3 11.7％；專業(yè)對口為第六位，比值是8.4％。這個(gè)調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。

第四、改變把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為的傳統(tǒng)。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制度；科學(xué)、公平、可操作的考核評價(jià)制度；有效的激勵(lì)機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。

具體地說企業(yè)管理層一定要樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本觀念，要有“以人為本”的人性化管理理念。江澤民同志曾說過，“做好人才工作，首先要確立人才資源是第一資源的思想，克服‘見物不見人’和‘重使用輕培養(yǎng)’的傾向”。在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅(jiān)持以人為本，即在人力資源管理中首先要依靠人，激勵(lì)人，培育人，關(guān)心人，不再是將人看作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的主體和目的。還要把員工的個(gè)人價(jià)值和企業(yè)的價(jià)值融為一體，為員工智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分施展創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境和工作環(huán)境。同時(shí)順應(yīng)人性，尊重人格，激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造精神，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。

（二）樹立以人為本的管理理念

以人為本是人力資源管理的核心。人才是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人，充分調(diào)動(dòng)所有人員的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。企業(yè)只有將員工作為最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，才能實(shí)現(xiàn)員工的全面和自由的發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。

（三）營造具有自身特色的現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新型文化，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)

1、構(gòu)建具有自身特色的現(xiàn)代企業(yè)文化。現(xiàn)代企業(yè)文化，其核心內(nèi)容是吸收了傳統(tǒng)文化的精華，應(yīng)用先進(jìn)的管理思想，為企業(yè)明確價(jià)值觀和行為規(guī)范。企業(yè) 4 文化一旦形成，作為文化組成部分的企業(yè)的有關(guān)規(guī)章制度，行為規(guī)范便不再是約束和要求，而成為員工的習(xí)慣和自覺自愿的行動(dòng)。健康有利的企業(yè)文化，不但能指導(dǎo)職工的日常言行、工作，而且還能使職工感到滿意，并培養(yǎng)他們的奮發(fā)精神。

2、企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,就有了利于激發(fā)職工發(fā)明、創(chuàng)造和為了企業(yè)未來進(jìn)行技術(shù)研究與展望的挑戰(zhàn)性思維。就會(huì)鼓勵(lì)廣大員工對現(xiàn)實(shí)狀態(tài)不斷思考和創(chuàng)新，也就會(huì)吸引大批優(yōu)秀人才。

3、創(chuàng)新型的企業(yè)文化與創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)應(yīng)該是一致的。學(xué)習(xí)型企業(yè)中的管理思想和價(jià)值觀，企業(yè)所形成的良好氛圍和環(huán)境，企業(yè)家精神，企業(yè)增長模式，不僅構(gòu)成了企業(yè)文化的主要特征，也使得企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。這不僅可以提高員工的工作效率，而且可以對員工產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力而不致從企業(yè)中“游離”出去。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理，逐步將企業(yè)培育成為學(xué)習(xí)型組織，是企業(yè)創(chuàng)新能力實(shí)現(xiàn)的重要保證。

（四）管理創(chuàng)新應(yīng)注重立足實(shí)際

人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變化，同時(shí)也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。

首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動(dòng)人才成長的機(jī)制。

其次，完善工作績效評價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，盡可能降低其負(fù)面影響。

再次，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。

最后，在保險(xiǎn)、福利的基本項(xiàng)目社會(huì)化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，開展不同層次和多樣化的福利項(xiàng)目，量力進(jìn)行“感情投入”，增強(qiáng)員工群體觀念，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。

（五）實(shí)行柔性管理，改進(jìn)激勵(lì)措施

1、所謂柔性化，指在企業(yè)勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關(guān)系，從“契約”關(guān)系演變?yōu)椤懊思s”關(guān)系，原來金字塔式的逐級的、剛性的管理方式向柔性化方向發(fā)展。柔性化管理模式不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度進(jìn)行管理，是一種反應(yīng)迅捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過程中要展示的就是“和諧、融洽、靈活、敏捷”等柔性特征。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上所實(shí)行的分權(quán)化的管理，逐步形成整個(gè)企業(yè)員工的共同愿景。

2、實(shí)行柔性管理要求在工作機(jī)制上要有所創(chuàng)新。人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)制度建設(shè)，實(shí)施精細(xì)化管理，規(guī)范管這就要求人力資源管理運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。而激勵(lì)措施的運(yùn)用對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作用重大,，的實(shí)施應(yīng)保證分權(quán)管理、組織扁平化、管理職能創(chuàng)新等管理目的的實(shí)現(xiàn)，使員工充分感受到尊重、信任、責(zé)任，賦予他們更多的責(zé)任以及更多工作的樂趣與價(jià)值，使他們能主動(dòng)、積極地完成工作。

（六）注意管理層面的創(chuàng)新

實(shí)施人力資源管理的創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是因?yàn)槠髽I(yè)組織管理方式隨著市場的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨(dú)立、自負(fù)虧盈的成本——利潤中心。這些中心不但在財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等方面獨(dú)立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。同時(shí)，建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個(gè)方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、降職等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機(jī)能、職能培訓(xùn)等），工資福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系等），這些職能相互聯(lián)接。由于內(nèi)外環(huán)境變化，組織部門要各層 次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化管理。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

建立合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，實(shí)行因人而異，與績效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇。要充分考慮員工的需求差異，有條件滿足員工需求，采取因人而異的薪酬制度。

（七）構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)體系

1、人力資源管理的任務(wù)就是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使所有人才都工作在最適合的崗位上，為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境，這就要求人力資源管理工作不斷地進(jìn)行創(chuàng)新，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價(jià)指標(biāo)體系，建立公平、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。

2、企業(yè)人才培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的體系，需要明確培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)反饋等方面的內(nèi)容。將培訓(xùn)與員工技能和效率的提高結(jié)合起來，進(jìn)而和員工的待遇結(jié)合起來，要改變以前培訓(xùn)后員工待遇不變而員工離職的現(xiàn)象，提高企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的積極性。

（八）確立“從管理人到開發(fā)人”的理念

近20年來，世界范圍內(nèi)的人事管理正在進(jìn)行一場根本性的變革，變革的基本趨勢是：告別傳統(tǒng)的人事管理，取而代之的是現(xiàn)代人力資源開發(fā)。中國的情況也是如此，我們正在順應(yīng)這種趨勢，推動(dòng)這場變革。在這樣的國際國內(nèi)背景下，人力資源管理工作者需要確立的第一個(gè)理念就是自覺實(shí)現(xiàn)“從管理人到開發(fā)人”的轉(zhuǎn)變，必須從思想上搞清楚什么是傳統(tǒng)人事管理？什么又是現(xiàn)代人力資源開發(fā)？兩者之間有哪些區(qū)別？根據(jù)筆者的研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源開發(fā)兩者之間存在著九大區(qū)別：

一是視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，只看到我國人口眾多、社會(huì)成本過大等負(fù)面影響的一面，看不到人的資源性一面；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則視 人力為資源，認(rèn)為人力資源是第一資源，是世界上一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)了的人力資源可以升值增值，能夠給人類帶來巨大的利潤。前者視角有誤、態(tài)度消極；后者視角正確、態(tài)度積極。不同的視角差異，將會(huì)帶來兩種截然不同的結(jié)果。

二是類型不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于被動(dòng)反應(yīng)型，人事部門整日忙于具體事務(wù)，對許多事情通常都是被動(dòng)地作出反應(yīng)，工作自主性很小；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)屬于主動(dòng)開發(fā)型，人力資源部門可以根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求自主實(shí)施對人的開發(fā)，諸如制定人才規(guī)劃、實(shí)施人才培訓(xùn)、引導(dǎo)人才流動(dòng)等事項(xiàng)，人力資源部門都可以自主進(jìn)行，工作的自主性較大。

三是層次不同。傳統(tǒng)的人事管理始終處于執(zhí)行層，一切按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則逐步進(jìn)入了決策層，人力資源部門的地位顯著提升。當(dāng)然，人力資源工作進(jìn)入組織決策層需要有個(gè)過程。我們曾經(jīng)考察過歐洲的一些大型企業(yè)，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的人力資源部門已經(jīng)普遍進(jìn)入了決策層。例如，德國西門子公司的各級人事主管都已成為本級董事會(huì)的成員。就總體而言，這一變革大致經(jīng)歷了四個(gè)階段：第一個(gè)階段是1945-1955年的十年間，由于戰(zhàn)爭的原因，造成產(chǎn)品極度匱乏，在此期間普遍注意在生產(chǎn)和設(shè)計(jì)人員中選拔企業(yè)高層主管；第二個(gè)階段是1955－1965年的十年間，由于生產(chǎn)過剩，產(chǎn)品積壓，在此期間企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向營銷人員；第三個(gè)階段是1965-1975年的十年間，由于跨國經(jīng)營的出現(xiàn)，跨國公司里的內(nèi)外財(cái)政問題日益突出起來，在此期間選拔企業(yè)高層主管的注意力又開始轉(zhuǎn)向財(cái)務(wù)人員；第四個(gè)階段是1975年以來，由于經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致競爭加劇，對人的素質(zhì)要求越來越高，人力資源開發(fā)問題被提上了重要議事日程，此時(shí)此刻選拔企業(yè)高層主管的注意力才開始轉(zhuǎn)向人力資源管理者，于是人力資源管理便逐步進(jìn)入了決策過程。中國目前企業(yè)人力資源部門的地位不盡一致，處在哪個(gè)階段的都有，但其總的發(fā)展趨勢是或早或晚都要進(jìn)入決策層，這是歷史的必然。

四是焦點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，通常是因事?lián)袢耍毓芾磔p開發(fā)、重物輕人、見物不見人，是傳統(tǒng)人事管理的突出特征；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是以人為中心，強(qiáng)調(diào)的是以人為本、因人擇事，始終堅(jiān)持把對人的開發(fā)放在第 8 一位，努力促進(jìn)人與社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。如今，人力資源開發(fā)的一個(gè)新的理念――“員工與企業(yè)同步成長”，正在西方企業(yè)界得到了廣泛認(rèn)同，這就是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的突出特征。

五是廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)管好用好自有人員，眼睛只向內(nèi)不向外，工作領(lǐng)域相對很狹小；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則不僅關(guān)注內(nèi)部管理，更重要的是積極倡導(dǎo)面向國內(nèi)外的人才市場引才借智。“引才借智”已成為當(dāng)今社會(huì)的一種時(shí)尚，正在受到全社會(huì)的普遍推崇。傳統(tǒng)的夢長君“用才必養(yǎng)”的人才觀正在被逐步打破，“非我養(yǎng)之才也能為我所用”、“不求所有，不求所在，但求所用”等新的人才觀正在逐步形成和確立之中。

六是深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)注人的顯能開發(fā)，強(qiáng)調(diào)用好員工的已有知識，做到學(xué)用一致即可；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則關(guān)注人的潛能開發(fā)，強(qiáng)調(diào)要把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點(diǎn)，使每一個(gè)人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個(gè)人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。有研究成果表明，迄今為止，人類的潛能至少還有80%處在沉睡狀態(tài)，有待于我們?nèi)ラ_發(fā)利用。

七是形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)為個(gè)體的和靜態(tài)的管理，喜歡在一種常態(tài)情況下思考問題、進(jìn)行工作，其工作狀態(tài)呈個(gè)別的、零散的、不系統(tǒng)的和非連續(xù)性的；而現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)則強(qiáng)調(diào)實(shí)施整體的和動(dòng)態(tài)的管理，要求各級人事部門和廣大人力資源管理工作者要學(xué)會(huì)在大局下行動(dòng)，對整個(gè)人力資源管理工作的近期打算和遠(yuǎn)期設(shè)想都要通盤考慮、整體謀劃、全面安排，而且要充分考慮到各種不確定的動(dòng)態(tài)因素。

八是方法不同。傳統(tǒng)的人事管理方法機(jī)械單一，更多使用的是行政調(diào)遣的方法，而且對各類人才的管理方法雷同，模式單一，千篇一律，效果極差；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則迫切需要理念創(chuàng)新、方式創(chuàng)新和方法創(chuàng)新。所謂理念創(chuàng)新，就是要在全社會(huì)逐漸確立起人是資源、人才資源是第一資源、人力資本投入優(yōu)先、人與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展、引才借智、人才智慧社會(huì)擁有、人才配置市場化、人才管理法制化、人才評價(jià)社會(huì)化等新的人才理念。所謂方式創(chuàng)新是指要繼續(xù)推進(jìn)人事工作的“兩個(gè)調(diào)整”，盡快實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向整體性人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移。所謂方法創(chuàng)新，是指要勇于探索，大膽嘗試，在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新人力資源管 理和人才開發(fā)的新方法。

九是部門性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門包括企業(yè)的人事部門在內(nèi)全都屬于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識淡薄，資源浪費(fèi)嚴(yán)重；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)部門則應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門，必須講求投入和產(chǎn)出。生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格人才，追求的效益包括人才效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的統(tǒng)一，還包括近期效益和遠(yuǎn)期效益的統(tǒng)一。

（九）人力資源外包管理的創(chuàng)新思路

1、人力資源管理外包的定義

人力資源外包管理是企業(yè)為了降低成本和聚焦核心能力，從而委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作。企業(yè)把一些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工作、高層次人才招聘的物色工作、社會(huì)福利管理等工作外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)來為其服務(wù)。目前人力資源管理的外包服務(wù)主要有以下幾種：①員工招聘。②員工培訓(xùn)。③薪酬管理。④爭議仲裁。

2、人力資源管理外包的作用

企業(yè)希望通過外包專業(yè)服務(wù)，提高員工的人力資源服務(wù)滿意度，同時(shí)，通過外包而從煩瑣的日常行政事務(wù)中解脫出來的人力資源服務(wù)人員可以更多地集中到與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關(guān)的工作從而提升人力資源服務(wù)功能；企業(yè)通過外包服務(wù)能夠獲取一站式公共人事服務(wù)平臺(tái)處理和政府相關(guān)部門的關(guān)系，簡化自身在多個(gè)相關(guān)政府部門來回奔波的工作流程，同時(shí)通過人力資源外包服務(wù)，企業(yè)可以重新設(shè)計(jì)人力資源服務(wù)流程并將行業(yè)昀佳實(shí)踐統(tǒng)一應(yīng)用到企業(yè)的各個(gè)分支機(jī)構(gòu)，整合流程，方便管理從而簡化和整合工作流程；國家和地方的勞動(dòng)人事政策法規(guī)的不斷修訂和增加，以及跨地區(qū)的政策法規(guī)差異，使得企業(yè)不但需要為掌握和遵守復(fù)雜的法規(guī)花費(fèi)大量時(shí)間精力，還面臨因違法或管理失誤導(dǎo)致處罰的風(fēng)險(xiǎn)。專業(yè)的外包商可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)其人力資源管理的盲區(qū)，協(xié)助企業(yè)解決用工過程中出現(xiàn)的爭議、糾紛并提供合法解決方案，從而規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，大大提高企業(yè)的運(yùn)營效率。

3、人力資源管理外包存在的主要問題

外包服務(wù)發(fā)展水平比較低以及外包服務(wù)內(nèi)外部成本不可控是我國人力資源管理中外包服務(wù)存在的昀主要的問題。目前，人力資源外包服務(wù)在外部缺乏統(tǒng)一的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，各機(jī)構(gòu)都是自行制訂的價(jià)格，參照的價(jià)格都不一樣。對大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部來講，人力資源外包的收費(fèi)，是否會(huì)增加企業(yè)勞動(dòng)力成本，是否用得其所，是企業(yè)考慮昀多的問題之一。

目前開展人力資源外包服務(wù)的主要是一些人才中介機(jī)構(gòu)、人才市場，專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)較少，人力資源外包的內(nèi)容主要有代辦社會(huì)保障；代辦勞動(dòng)用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區(qū)人才引進(jìn)；專業(yè)技術(shù)職稱評定、申報(bào)；人事、勞動(dòng)糾紛的代理辦理等等。這些服務(wù)水平將直接影響到企業(yè)的整體運(yùn)營。

4、人力資源管理創(chuàng)新以及舉措

外包服務(wù)機(jī)構(gòu)需開發(fā)多種形式的人力資源外包產(chǎn)品，以市場需求為導(dǎo)向，以提高服務(wù)質(zhì)量為宗旨。通過多種有效途徑宣傳人力資源外包這一新生事物，政府引導(dǎo)是人力資源外包得以健康發(fā)展的強(qiáng)勁推動(dòng)力。政府部門要積極鼓勵(lì)、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進(jìn)行人力資源外包的企業(yè)適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠政策；政府應(yīng)加強(qiáng)立法監(jiān)督，制定價(jià)格指導(dǎo)線，加強(qiáng)誠信體系建設(shè)，目前，國內(nèi)沒有統(tǒng)一的人力資源外包服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，各服務(wù)商都是自行定價(jià)，各自參考的價(jià)格都不一樣。對企業(yè)來說，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)還是其考慮外包與否的決定因素。

目前，我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭公司及外包行業(yè)的運(yùn)作，尚無完善的勞動(dòng)政策法規(guī)去協(xié)調(diào)企業(yè)、員工、外包服務(wù)商三方的關(guān)系和切實(shí)保護(hù)員工的權(quán)益。為了規(guī)范、維護(hù)人力資源外包市場秩序，國家必須盡快制定出臺(tái)相關(guān)政策法規(guī)，用以明確企業(yè)、外包服務(wù)商、企業(yè)員工之間的權(quán)利義務(wù)，為人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大提供完善強(qiáng)大有序的法律保障。

5、審慎對待人力資源外包的計(jì)劃方案選擇。要保證計(jì)劃的完善性及可行性，首先要明確目標(biāo)，制定完善的外包計(jì)劃，并對計(jì)劃和方案進(jìn)行可行性分析，確定哪些部分昀適合外包出去。對一些涉及機(jī)密及比較敏感的板塊，需審慎把控，從而較好的避免成本風(fēng)險(xiǎn)，對核心機(jī)密的良好控制很大程度上取決于外包項(xiàng)目的選 擇，只有針對本企業(yè)實(shí)際情況認(rèn)真選擇，避免盲目性才能較好的解決信息安全問題，降低企業(yè)自身能力約束的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理外包項(xiàng)目要順利實(shí)施，必須注意一是外包合同要詳細(xì)，二是明確相應(yīng)的違約責(zé)任，加入雙方約定的相應(yīng)條款。

企業(yè)在選擇外包供應(yīng)商的時(shí)候，首先，當(dāng)然要考慮服務(wù)的價(jià)格，某項(xiàng)人力資源工作外包后，企業(yè)必然要承擔(dān)一定的外包成本，如果成本較高，甚至大于由企業(yè)自己來做的成本，那么外包就沒有實(shí)質(zhì)的意義了；其次，注重服務(wù)公司的信譽(yù)和質(zhì)量，它將對外包工作的完成乃至整個(gè)企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。以薪酬福利的外包為例，一旦信息泄露給了競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。所以企業(yè)在選擇外包公司的時(shí)候需細(xì)致考慮并充分發(fā)揮好外包公司的專業(yè)水平為其服務(wù)，達(dá)到外包服務(wù)的目的。

在人力資源業(yè)務(wù)外包大勢所趨的情況下，越來越多的企業(yè)實(shí)踐正在日益表明，推行人力資源外包業(yè)務(wù)，因?yàn)橛辛藢I(yè)性人力資源受包方的介入，從而使得發(fā)包企業(yè)可以在實(shí)現(xiàn)降低成本的基礎(chǔ)上，大大提升其人力資源管理的運(yùn)作效率。

三、結(jié)語

人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)核心競爭力的重要源泉，現(xiàn)代企業(yè)的競爭,實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競爭。人力資源管理工作目的是通過對員工各種活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制來充分發(fā)揮員工潛能、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。人力資源管理具有獲取、整合、保持和激勵(lì)、控制與調(diào)整及開發(fā)的基本功能，目前我國企業(yè)人力資源管理工作正處于由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理向市場經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新工作任重而道遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

1、陶云峰 淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路

2、朱景華 試論新形勢下人力資源管理的創(chuàng)新

3、陳璐

人力資源管理創(chuàng)新與舉措

第二篇：新形勢下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新

09預(yù)防2班木塔力甫·肉孜A090103042

新形勢下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新

摘 要：隨著醫(yī)療制度改革的不斷深入，醫(yī)院面臨的競爭也越來越激烈。而醫(yī)院最為核心的競爭力表現(xiàn)在人力資源儲(chǔ)備和知識資本，所以加強(qiáng)新形勢下醫(yī)院人力資源改革對當(dāng)前各醫(yī)院來說至關(guān)重要。從當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀入手，分析了存在的問題；并提出對策措施，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供了人才保障。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；創(chuàng)新 ；薪酬

一、醫(yī)院人力資源管理的涵義及特點(diǎn)

醫(yī)院人力資源管理指的是綜合運(yùn)用各種措施，充分調(diào)動(dòng) 廣大職工的工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的過程。這個(gè)過程的核心是對醫(yī)院的全體職工根據(jù)個(gè)人素質(zhì)、工作崗位，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制、薪酬、考核等制度，最終實(shí)現(xiàn)人力的優(yōu)化配置，為醫(yī)院健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力保障。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展 進(jìn)步和醫(yī)療制度改革的深入，新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理業(yè)呈現(xiàn)出一些新的特點(diǎn)。1.戰(zhàn)略性 當(dāng)前，人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院決策管理的重要組成 部分，在醫(yī)院管理中起到戰(zhàn)略性地位。主要表現(xiàn)在以下兩方面。首先，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)成為廣大管理者的共識，已經(jīng)成為醫(yī)院提高核

心競爭力的決定因素。其次，人力資源管理的優(yōu)劣已經(jīng)成為評價(jià)一個(gè)醫(yī)院整體實(shí)力或者整體管理水平的重要指標(biāo)，在醫(yī)院的全局發(fā)展中凸顯了戰(zhàn)略性位置。2.全方位 相比于傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念，現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)不僅僅是員工的工作表現(xiàn)，更將關(guān)注的觸角延伸到員工的社會(huì)關(guān)系、思想波動(dòng)、情感變化和心理活動(dòng)等各個(gè)方面，更加注重員工的切身利益。同時(shí)，新形勢的醫(yī)院人力資源管理更將目光聚焦到每一位員工，立足全員考察、全員開發(fā)，盡最大努力發(fā)揮每一名員工的特長，激發(fā)每一名員工的最大潛能。因此，這種管理更具有全方位性。3.流動(dòng)性 當(dāng)前，隨著社會(huì)的發(fā)展和知識更新速度的加快，很多優(yōu) 秀的人才通過參加培訓(xùn)和繼續(xù)教育，能夠不斷提升自身的能力。如果人力資源管理在薪酬上、考核上不能夠充分考慮到 這一因素，很多優(yōu)秀人才就會(huì)尋求更好的就業(yè)崗位。尤其是對醫(yī)院這種靠高人才、新科技、新知識發(fā)展的特殊部門，管理不當(dāng)更容易造成人力資源的流失。

二、醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題

1.重視程度不夠目前，許多醫(yī)院仍然沒有從戰(zhàn)略的高度充分認(rèn)識人力資源管理的重要作用，對人力資源管理缺乏足夠的重視。特別 是某些醫(yī)院的管理部門，人力資源管理理念相對落后，仍然按照傳統(tǒng)的方法和思路進(jìn)行人事管理，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的快 速發(fā)展。2.體制機(jī)制僵化 當(dāng)前，許多醫(yī)院沒有真正轉(zhuǎn)變觀念，沒有真正樹立市場 思維，醫(yī)院內(nèi)部管理在體制、機(jī)制上不能靈活放開，比較僵化。雖然

有的醫(yī)院認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，但是在內(nèi)部管理、創(chuàng)新體制機(jī)制方面仍然放不開手腳。這種狀況導(dǎo)致了 醫(yī)院人力資源管理在公平性、公正性、績效性上還有很大欠缺，職工的積極性和工作潛不能得到最大程度激發(fā)。3.績效評估體系不健全 現(xiàn)在很多醫(yī)院沒有建立真正意義上的績效考核體系，現(xiàn)有的績效考核體系在考核指標(biāo)上設(shè)置不科學(xué)，沒有針對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點(diǎn)，沒有緊扣醫(yī)院高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、高知層的工作特點(diǎn)和人才資源特點(diǎn)，所以不能準(zhǔn)確反映職工的工作實(shí) 績，從而去建立更為完善、更為有效的激勵(lì)、激發(fā)機(jī)制；在考核程序上，也存在走過場、走形式的問題；在考核結(jié)果上，許多醫(yī)院的考核結(jié)果與實(shí)際表現(xiàn)難以對接，這種不健全的績 效考核體系不能科學(xué)評價(jià)職工的工作成效，從而嚴(yán)重影響了 員工的工作積極性。

4.缺乏激勵(lì)措施近年來，雖然國家出臺(tái)了一系列的政策文件，鼓勵(lì)按績效分配薪酬，但是許多醫(yī)院在薪酬分配、精神獎(jiǎng)勵(lì)上仍然按照過去的職稱、等級和工齡來劃分，距離按貢獻(xiàn)大小論獎(jiǎng)懲 還有一定差距。這樣就導(dǎo)致了薪酬、精神獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施起 不到作用，不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作激情，影響了工作效率 和工作效果。

三、創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的策略

1.樹立科學(xué)的人力資源觀念 醫(yī)院的管理層要從提升醫(yī)院核心競爭力、促進(jìn)醫(yī)院持續(xù) 健康發(fā)展的角度來認(rèn)識人力資源管理的作用，切實(shí)加強(qiáng)對人 力資源管理的重視程度。要堅(jiān)持“人才是第一資源”理念，大膽改革傳統(tǒng)的人力資源管理模式，緊密結(jié)合本院的工作實(shí)

際，注重培養(yǎng)人才，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，不拘一格選人才，大膽 放心用人才，階梯狀儲(chǔ)備人才，形成人才充分涌現(xiàn)、人盡其才、才盡其用的良好局面，為醫(yī)院長久、持續(xù)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。近年來，平煤神馬醫(yī)療集團(tuán)堅(jiān)持“黨管人才”原則，嚴(yán)格貫 徹落實(shí)集團(tuán)公司《中長期人才發(fā)展規(guī)劃》精神，改善用人環(huán) 境、提高人才待遇，逐漸形成了有利于人才成長的機(jī)制；針對礦山醫(yī)院特點(diǎn)，加強(qiáng)各類人才儲(chǔ)備，注重急缺人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用，抓好以高層次人才和復(fù)合型人才為重點(diǎn)的人才 隊(duì)伍建設(shè)，做好職稱評聘工作，為醫(yī)院的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的 人才基礎(chǔ)。2.堅(jiān)持以人為本的管理理念醫(yī)院人力資源管理的對象是人，而當(dāng)前人們的思想觀念、行為習(xí)慣趨于多元化，對自身的合理、合法利益更加在意。因此，醫(yī)院人力資源管理必須轉(zhuǎn)變工作方法和思維方式，堅(jiān)持以人為本的管理理念，切實(shí)維護(hù)職工的切身利益。暢通職 工反映問題渠道，對反映的問題要高度重視，明確專人調(diào)查 核實(shí)，及時(shí)協(xié)調(diào)解決，消除職工思想上、工作上的疑惑和不解；經(jīng)常開展談心談話，第一時(shí)間了解職工在思想上、生活中遇 到的困難和問題，積極幫助解決，消除他們的后顧之憂；切實(shí)維護(hù)職工的切身利益，對違反紀(jì)律規(guī)定、損害職工利益的行為要嚴(yán)肅處理。平煤神馬醫(yī)療集團(tuán)創(chuàng)新以人為本的管理理念，以領(lǐng)導(dǎo)干部下基層、安全包保科室、職代會(huì)等制度，及 時(shí)幫助解決一些群眾關(guān)注、事關(guān)民生的問題，真正做到情況 在一線了解，問題在一線解決，以實(shí)實(shí)在在的工作作風(fēng)和立 竿見影的工作效果，解決群眾實(shí)際困難、保障群眾切身利益，醫(yī)院核心凝聚力大為增強(qiáng)。3.建立合理、公平的薪酬

體系 薪酬分配是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)重要的工具。薪酬分配公平、公正，就能夠充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使職工以良好的精神和飽滿的熱情投入到工作中去。相反，如果薪酬分配的不合理，就會(huì)嚴(yán)重打消職工的 工作積極性，使其失去工作熱情。因此，在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，要充分結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、文化氛圍等工作實(shí)際，充 分考慮每個(gè)員工學(xué)歷、經(jīng)歷、能力，廣泛征求意見，真正體 現(xiàn)按勞分配的原則，以制度的形式建立合理、公平的薪酬 體系。4.建立科學(xué)合理、有效管用的績效管理機(jī)制 績效是對員工勞動(dòng)付出的正確評價(jià)，也是薪酬分配的重 要依據(jù)。公平的績效考核結(jié)果能夠最大程度調(diào)度積極性，激 發(fā)工作熱情，不合理的績效考核體系會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的工作 積極性。因此，創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理，就要立足醫(yī)院的經(jīng) 營管理目標(biāo)，用一套科學(xué)的、行之有效的機(jī)制來正確評價(jià)每 個(gè)員工的工作能力和工作業(yè)績。近年來，平煤神馬醫(yī)療集團(tuán) 正在逐漸探索科學(xué)合理、有效使用的績效管理機(jī)制，在具體 的實(shí)踐過程中，結(jié)合不同的科室，有針對性的設(shè)置各自特點(diǎn)的科學(xué)的考核指標(biāo)，并確保該指標(biāo)能夠有效反映工作目標(biāo)完 成情況和工作實(shí)效；加強(qiáng)對考核過程的監(jiān)督，最大限度避免 考核過程中受到個(gè)人感情的影響，確保考核過程的公平公正； 注重考核結(jié)果的運(yùn)用，把工作能力、工作業(yè)績、工作成效作 為考核的重要依據(jù)，并把考核結(jié)果作為評先選優(yōu)、職位調(diào)整、職稱評聘的重要依據(jù)；注重發(fā)揮激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施的作用，對工 作表現(xiàn)好、業(yè)績突出的職工要落實(shí)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，激 勵(lì)職工加壓奮進(jìn)，開拓創(chuàng)新。

四、結(jié)語

綜上所述，作為醫(yī)院全面管理中的核心環(huán)節(jié)，醫(yī)院人力資源管理不僅僅承擔(dān)著整合醫(yī)院人力資源、提供人才保障的作用，更為提升醫(yī)院的核心競爭力，創(chuàng)立醫(yī)院品牌提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，每個(gè)醫(yī)院都應(yīng)該主動(dòng)適應(yīng)當(dāng)前新形勢的要求，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變思想觀念，提高醫(yī)療人員素質(zhì)，探索人事分配，積極推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新，為醫(yī)院長遠(yuǎn)健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]張振芳.淺談現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理[J].東方企業(yè)文化，2012

（4）：41.2012(04)[2] 王志敏.淺議醫(yī)院人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)師.[3] 姜國明.人才管理: 水下冰山理論[J].人力資源開發(fā)，2005（10）：94-95.

第三篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

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創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學(xué)與管理》2008年第03期

摘要：通過科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術(shù)水平、管理能力，把企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)全面推向市場，構(gòu)建優(yōu)良的、具有實(shí)踐意義的企業(yè)文化，建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團(tuán)隊(duì)是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動(dòng)力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源 管理團(tuán)隊(duì)

一、有效的人力資源管理是企業(yè)業(yè)績成長的重要因素

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭環(huán)境，無論從企業(yè)戰(zhàn)略層面還是戰(zhàn)術(shù)層面看，生存與發(fā)展是企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)的永恒主題，伴隨企業(yè)運(yùn)營全過程。

企業(yè)的生存與發(fā)展依賴于經(jīng)營管理活動(dòng)的有效控制和企業(yè)資源的優(yōu)化配置，眾多因素對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者一一人力資源，他們是企業(yè)優(yōu)化配置資源的重要組成。進(jìn)行有效地人力資源管理是企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略，構(gòu)建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的需要。

但在實(shí)際運(yùn)營中，企業(yè)更關(guān)心的往往是有關(guān)資金和市場問題，這些問題因經(jīng)常表現(xiàn)為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應(yīng)有重視，一般缺乏規(guī)劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。許多企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

二、創(chuàng)新求變的人力資源管理

國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響。企業(yè)為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭環(huán)境，需要堅(jiān)持人力資源創(chuàng)新管理，謀求持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績。創(chuàng)新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理團(tuán)隊(duì)；制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制；將管理部門推向市場；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1、建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，首先需要一支充分理解并高度認(rèn)同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)依靠他的管理團(tuán)隊(duì)，從決策和執(zhí)行層面有效實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方能使企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)中，各專業(yè)相互協(xié)調(diào)、有機(jī)聯(lián)動(dòng)，面對市場快速反應(yīng)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。

建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)，首先是正確識別實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預(yù)見企業(yè)發(fā)展各階段人才需求狀態(tài)；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權(quán)責(zé)和對其

成長的組織期望；四是規(guī)劃關(guān)鍵崗位人才的梯隊(duì)目標(biāo)。如此，保證了團(tuán)隊(duì)建設(shè)的長期和有序?qū)嵤?/p>

企業(yè)的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要人才，這是不爭的事實(shí)，人才的來源不外乎招聘和培養(yǎng)兩個(gè)途徑。但是企業(yè)在這個(gè)問題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。在他們看來只要有了高學(xué)歷人才，就應(yīng)當(dāng)為我所用，否則按照自然淘汰法則，優(yōu)勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機(jī)制對企業(yè)穩(wěn)定隊(duì)伍的負(fù)面影響。孰不知人才對企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同和企業(yè)特有的管理、技術(shù)的再學(xué)習(xí)，對團(tuán)隊(duì)建設(shè)有著至關(guān)重要意義。

另一個(gè)容易出現(xiàn)的傾向是，采取“招聘、設(shè)崗、安排”的簡單方式，其結(jié)果一方面帶來影響組織規(guī)劃、增加成本的風(fēng)險(xiǎn)，另一方面同樣導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰、自生自滅的結(jié)果，缺乏人才選聘、培養(yǎng)、儲(chǔ)備、更新的科學(xué)機(jī)制。因此，我們主張根據(jù)組織目標(biāo)“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結(jié)果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

在多數(shù)企業(yè)中長期規(guī)劃中，一般都可以見到培訓(xùn)計(jì)劃。但是，這些計(jì)劃往往表現(xiàn)為“為計(jì)劃而計(jì)劃”，脫離組織目標(biāo)，缺乏有針對性的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。在實(shí)施過程中則表現(xiàn)為，期末總結(jié)時(shí)發(fā)現(xiàn)多數(shù)培訓(xùn)還沒實(shí)施，有些培訓(xùn)走了過場，收效甚微投入產(chǎn)出不成正比，其結(jié)果只是企業(yè)組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，需要解決從企業(yè)目標(biāo)和人員結(jié)構(gòu)出發(fā)，正確認(rèn)識培訓(xùn)需求，即：要做哪些培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點(diǎn)群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計(jì)劃階段，主要是規(guī)劃符合企業(yè)需求的培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、組織、人員和資金安排；實(shí)施階段，是通過組織活動(dòng)落實(shí)具體培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)實(shí)際進(jìn)行必要調(diào)整，確保培訓(xùn)效果；總結(jié)階段，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，有時(shí)需要人力資源管理部門進(jìn)行跟蹤考查，同時(shí)有必要建立培訓(xùn)考核機(jī)制并納入企業(yè)考核體系。每一次總結(jié)都將對今后的培訓(xùn)活動(dòng)的改善產(chǎn)生影響。

建立科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)定期對人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上，為長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；這樣做的另一個(gè)好處就是，能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。

培訓(xùn)可以采用多種多樣的方式。企業(yè)定期對員工進(jìn)行管理知識、專業(yè)技能、質(zhì)量等方面知識進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；部門根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)和工作實(shí)踐開展內(nèi)部培訓(xùn)；選派骨干到大專院校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)；鼓勵(lì)在職員工根據(jù)企業(yè)和個(gè)人知識更新的需要進(jìn)行再學(xué)習(xí)；積極倡導(dǎo)員工以提高技術(shù)水平和操作技能為目標(biāo)的自我充電學(xué)習(xí)。

企業(yè)建立人力資源培訓(xùn)機(jī)制，是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。只有良好地培訓(xùn)機(jī)制方可不斷提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定和健康成長。建立企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制，我們強(qiáng)調(diào)有效性、實(shí)踐性、持續(xù)性原則。

3、將管理部門推向市場

市場競爭的日趨激烈，已被企業(yè)特別是那些完全競爭行業(yè)的企業(yè)深切感受，在市場競爭中求生存某發(fā)展已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)的共識。但很多企業(yè)在全力建設(shè)營銷團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建市場格局時(shí)從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場取勝需要全企業(yè)共同面對競爭，市場是企業(yè)運(yùn)營各方面工作的總目標(biāo)。

有些企業(yè)營銷隊(duì)伍可謂精兵強(qiáng)將，在市場上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時(shí)常緊迫、顧客投訴頻于應(yīng)付、質(zhì)量缺陷重復(fù)出現(xiàn)、技術(shù)支持力度不足。而生產(chǎn)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、供應(yīng)系統(tǒng)、質(zhì)量系統(tǒng)卻表面上固守本職，實(shí)際上各自為政與市場保持距離，迷失了市場目標(biāo)，對營銷組織產(chǎn)生諸多抱怨，表現(xiàn)出生產(chǎn)組織忙于應(yīng)對、質(zhì)量改善缺乏動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步相對滯后。這種狀態(tài)只能使企業(yè)失去參與市場競爭的整體合力。

解決企業(yè)運(yùn)營的不和諧狀態(tài)，除加強(qiáng)教育提高全員競爭意識，還要在組織設(shè)計(jì)上規(guī)劃各部門的市場地位，明確所有崗位與市場的鏈接；強(qiáng)化信息管理，經(jīng)常通報(bào)市場動(dòng)向和顧客需求，及時(shí)、主動(dòng)地支持市場，讓市場營銷部門和人員及時(shí)了解生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等保障部門的工作狀態(tài)，主動(dòng)謀求支持；建立暢通的市場與其他保障部門溝通渠道和機(jī)制；合理制定考核指標(biāo)體系，導(dǎo)向明確，經(jīng)營指標(biāo)與各部門業(yè)績評價(jià)掛鉤。

因此，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，使之滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，適應(yīng)市場競爭環(huán)境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場機(jī)制，把管理部門推向市場，是企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要內(nèi)容。

4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進(jìn)取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現(xiàn)，是提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的精神支柱；引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的導(dǎo)向，也是度量員工對企業(yè)忠誠度和向心力的規(guī)尺。

建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化，需要把企業(yè)核心價(jià)值觀貫穿企業(yè)經(jīng)營全過程，而不是簡單停留在不切實(shí)際的，甚至有悖于企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀的華麗口號。優(yōu)良的企業(yè)文化可以解讀企業(yè)面對市場、顧客、社會(huì)、員工、伙伴以及對手的態(tài)度；可以了解企業(yè)目標(biāo)、組織、人才、運(yùn)營的基本狀態(tài)。優(yōu)良的企業(yè)文化一定能夠從企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中反映出來，主要包括市場營銷活動(dòng)、生產(chǎn)活動(dòng)、質(zhì)量活動(dòng)、研發(fā)活動(dòng)以及部門協(xié)作和員工敬業(yè)精神。無需去看企業(yè)提出的口號，企業(yè)核心價(jià)值觀的精髓被員工領(lǐng)會(huì)并實(shí)踐著，被市場和顧客所認(rèn)同。成功的企業(yè)大抵如此。

第四篇：淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路（定稿）

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淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路

作者：陶云峰

來源：《沿海企業(yè)與科技》2010年第01期

[摘要]文章結(jié)合作者多年的相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)與所在企業(yè)工作中的得失,就人力資源管理創(chuàng)新策略作簡要分析,并提出人力資源管理的創(chuàng)新思路。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;企業(yè);思路

[作者簡介]陶云峰,廣州市粵港氣體工業(yè)有限公司高級人力資源管理師,經(jīng)濟(jì)師,廣東廣州,51038

1[中圖分類號] F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A[文章編號] 1007-7723(2010)01-0072-000

2一、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向

(一)思想觀念的創(chuàng)新

面對日益激烈的競爭環(huán)境,企業(yè)人力資源管理人員需建立一個(gè)思想、樹立一種觀念、強(qiáng)化一項(xiàng)意識。

1.建立人力資源是企業(yè)第一資源的思想。把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的軌道,有計(jì)劃、有針對性地按期進(jìn)行人才開發(fā)培養(yǎng),以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。

2.樹立人力資源是能帶來效益的“人力資本”的觀念。把人當(dāng)作是一種能夠創(chuàng)造價(jià)值的特殊資源,認(rèn)為人是可開發(fā)的資源,是能創(chuàng)造價(jià)值的資本,重視發(fā)揮人的可創(chuàng)造性,注重培養(yǎng)和造就有用之才,“任人之長不強(qiáng)其短,任人之工不強(qiáng)其拙”,充分挖掘人的潛力,充分發(fā)揮人的主導(dǎo)性和決定性,使人能積極參與到企業(yè)的生產(chǎn)組織中,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

3.強(qiáng)化市場經(jīng)濟(jì)下的競爭就是人才競爭的意識。要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與造就,以管理人員隊(duì)伍的建設(shè)為核心,組建好經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人才和員工三支隊(duì)伍;建立一種能長期留住企業(yè)所需人才的機(jī)制,考慮為員工提供長遠(yuǎn)的良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),或在薪酬分配機(jī)制中建設(shè)期權(quán)分配制,或在支付給員工的薪酬中拿出一部分進(jìn)行長期投資。

(二)工作組織創(chuàng)新

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是“以人為本”,企業(yè)應(yīng)消除各種對人才有制約的因素,營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍,不斷深化人事制度改革,努力建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制,加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機(jī)制,完善對人才的激勵(lì)和考核監(jiān)督機(jī)制。

1.在工作思路上要有所創(chuàng)新。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。因此,就需要人力資源管理者逐漸接受將“視員工為成本負(fù)擔(dān)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙晢T工為未來最有價(jià)值的重要資源”的管理觀念, 將“以事為中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶橹行摹钡墓芾砟Ｊ?將“例行記載”轉(zhuǎn)變?yōu)椤疤魬?zhàn)、變化”的管理角色,實(shí)現(xiàn)由事務(wù)型的人事管理向“以人為本”的戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)變,樹立人人都是人才、人人可以成才的觀念,以發(fā)展、改革的精神積極推進(jìn)人力資源管理工作。

2.在工作內(nèi)容上要有所創(chuàng)新。在規(guī)劃、開發(fā)、激勵(lì)、整合、調(diào)控等方面進(jìn)行綜合考慮、研究,著眼于發(fā)展,服務(wù)于發(fā)展,以改革發(fā)展的精神實(shí)施人才戰(zhàn)略,重視人才的選拔、培養(yǎng)、任用,工作中充分體現(xiàn)“以人為本”的管理思想。另外,還要經(jīng)常了解員工對于企業(yè)的看法和意見,并制定行動(dòng)計(jì)劃加以落實(shí)。在此過程中,員工也覺得自己被重視,增強(qiáng)了對企業(yè)的歸屬感。

3.理順程序,促進(jìn)管理的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化,形成一套職責(zé)分明、程序嚴(yán)謹(jǐn)、落實(shí)有力、運(yùn)轉(zhuǎn)靈活的工作機(jī)制,倡導(dǎo)講政治、顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚,以對企業(yè)和員工負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作。通過民主推薦、民意測驗(yàn)、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用;通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作績效,以確定薪酬與獎(jiǎng)懲。

(三)領(lǐng)導(dǎo)方式創(chuàng)新

1.人力資源管理者只有加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè),倡導(dǎo)講正氣、顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚,以積極負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作,才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)硬”的員工隊(duì)伍。

2.要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強(qiáng)、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊(duì)伍,最好的方式是引導(dǎo)管理人員樹立“學(xué)而思進(jìn)、不學(xué)則敗”的態(tài)度,努力倡導(dǎo)“將學(xué)習(xí)視為一種生活方式”,通過學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機(jī)制、人才儲(chǔ)備機(jī)制、薪酬激勵(lì)機(jī)制和人力資源保障機(jī)制,通過學(xué)習(xí)促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路

(一)樹立以人為本的管理理念

以人為本是人力資源管理的核心。人才是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人,充分調(diào)動(dòng)所有人員的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。企業(yè)只有將員工作為最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在主體位置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng),激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,才能實(shí)現(xiàn)員工的全面和自由的發(fā)展,使企業(yè)的目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。

(二)營造具有自身特色的現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新型文化,創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)

1.構(gòu)建具有自身特色的現(xiàn)代企業(yè)文化。現(xiàn)代企業(yè)文化,其核心內(nèi)容是吸收了傳統(tǒng)文化的精華,應(yīng)用先進(jìn)的管理思想,為企業(yè)明確價(jià)值觀和行為規(guī)范。企業(yè)文化一旦形成,作為文化組成部分的企業(yè)的有關(guān)規(guī)章制度、行為規(guī)范便不再是約束和要求,而成為員工的習(xí)慣和自覺自愿的行動(dòng)。健康有利的企業(yè)文化,不但能指導(dǎo)職工的日常言行、工作,而且還能使職工感到滿意,并培養(yǎng)他們的奮發(fā)精神。

2.企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,就有了利于激發(fā)職工發(fā)明、創(chuàng)造和為了企業(yè)未來進(jìn)行技術(shù)研究與展望的挑戰(zhàn)性思維。就會(huì)鼓勵(lì)廣大員工對現(xiàn)實(shí)狀態(tài)不斷思考和創(chuàng)新,也就會(huì)吸引大批優(yōu)秀人才。

3.創(chuàng)新型的企業(yè)文化與創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)應(yīng)該是一致的。學(xué)習(xí)型企業(yè)中的管理思想和價(jià)值觀,企業(yè)所形成的良好氛圍和環(huán)境,企業(yè)家精神,企業(yè)增長模式,不僅構(gòu)成了企業(yè)文化的主要特征,也使得企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。這不僅可以提高員工的工作效率,而且可以對員工產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力而不致從企業(yè)中“游離”出去。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理,逐步將企業(yè)培育成為學(xué)習(xí)型組織,是企業(yè)創(chuàng)新能力實(shí)現(xiàn)的重要保證。

(三)實(shí)行柔性管理,改進(jìn)激勵(lì)措施

1.所謂柔性化,指在企業(yè)勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識鴻溝日漸縮小的情況下,企業(yè)與受聘者的關(guān)系,從“契約”關(guān)系演變?yōu)椤懊思s”關(guān)系,原來金字塔式的逐級的、剛性的管理方式向柔性化方向發(fā)展。柔性化管理模式不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度進(jìn)行管理,是一種反應(yīng)迅捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過程中要展示的就是“和諧、融洽、靈活、敏捷”等柔性特征。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下,在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上所實(shí)行的分權(quán)化的管理,逐步形成整個(gè)企業(yè)員工的共同愿景。

2.實(shí)行柔性管理要求在工作機(jī)制上要有所創(chuàng)新。人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)制度建設(shè),實(shí)施精細(xì)化管理、規(guī)范化管理。這就要求人力資源管理運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念,依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。而激勵(lì)措施的運(yùn)用對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作用重大,激勵(lì)的實(shí)施應(yīng)保證分權(quán)管理、組織扁平化、管理職能創(chuàng)新等管理目的的實(shí)現(xiàn),使員工充分感受到尊重、信任、責(zé)任,賦予他們更多的責(zé)任以及更多的工作的樂趣與價(jià)值,使他們能主動(dòng)、積極地完成工作。

(四)構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)體系

1.人力資源管理的任務(wù)就是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工,不僅要發(fā)現(xiàn)人才,更重要的是培養(yǎng)人才,使所有人才都工作在最適合的崗位上,為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境。這就要求人力資源管理工作不斷地進(jìn)行創(chuàng)新,建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價(jià)指標(biāo)體系,建立公平、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。

2.企業(yè)人才培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的體系,需要明確培訓(xùn)目的、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)反饋等方面的內(nèi)容。將培訓(xùn)與員工技能和效率的提高結(jié)合起來,進(jìn)而和員工的待遇結(jié)合起來,要改變以前培訓(xùn)后員工待遇不變而員工離職的現(xiàn)象,提高企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的積極性。

三、結(jié)語

人力資源是企業(yè)的第一資源,是企業(yè)核心競爭力的重要源泉,現(xiàn)代企業(yè)的競爭,實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競爭。人力資源管理工作目的是通過對員工各種活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制來充分發(fā)揮員工潛能,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。人力資源管理具有獲取、整合、保持和激勵(lì)、控制與調(diào)整及開發(fā)的基本功能。目前我國企業(yè)人力資源管理工作正處于由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理向市場經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段,企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新工作任重而道遠(yuǎn)。

第五篇：新形勢下物流企業(yè)人力資源管理對策

新經(jīng)濟(jì)形勢下物流企業(yè)人力資源管理對策

——以A公司為例

摘要：文章以頗具代表性的國內(nèi)中型物流企業(yè)A公司為例，闡述在后金融危機(jī)下，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略從人力資源規(guī)劃調(diào)整、優(yōu)化人員招聘與配置、建立健全培訓(xùn)體系、改革薪酬激勵(lì)機(jī)制等方面入手，提出配套策略，提升企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：物流企業(yè)人力資源管理對策

一、選題的背景與意義：

近來，隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢緩和，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變生產(chǎn)方式，成為當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主旋律，加上中國經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勁復(fù)蘇，外貿(mào)進(jìn)出口貿(mào)易量快速恢復(fù)，物流企業(yè)又迎來了良好的發(fā)展機(jī)遇。2009年底，國務(wù)院發(fā)布的《物流業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》中提出“到2011年，培育一批具有國際競爭力的大型綜合物流企業(yè)集團(tuán)”目標(biāo)，并明確了配套措施，為物流企業(yè)的壯大提供了發(fā)展條件。文章試通過A公司人力資源戰(zhàn)略如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，以建設(shè)“優(yōu)秀的、品牌的、民族的百年老店”為愿景，探索物流企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)形勢下，依靠企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、內(nèi)生增長力，提高產(chǎn)品附加值，提升企業(yè)核心競爭力。

二、新經(jīng)濟(jì)形勢下A公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

A公司是一家股份制企業(yè)，集物流與貿(mào)易功能于一體，在全國各口岸城市有38家子分公司、海外有8家分公司，員工總數(shù)2000人左右，其中上海總部員工367名。2007年至2009年，企業(yè)銷售額連續(xù)三年保持在人民幣25億左右，名列中國物流百強(qiáng)綜合實(shí)力第17位。

面對新的經(jīng)濟(jì)形勢，A公司提出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)：

（一）“做精貨代，做實(shí)轉(zhuǎn)型”，是要在做精傳統(tǒng)貨代口岸業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，發(fā)展中高端物流，在3~5年內(nèi)，轉(zhuǎn)型成為客戶提供一攬子物流服務(wù)，開展工程、IC產(chǎn)品、汽車及零部件等行業(yè)物流、工廠項(xiàng)目物流、保稅區(qū)物流、國際會(huì)展物流等綜合性、難度大、多點(diǎn)多程多式的精細(xì)物流企業(yè)。

（二）拓展差異化競爭優(yōu)勢，提升可持續(xù)發(fā)展能力。從注重低成本的紅海戰(zhàn)略，向差異化、集中化的藍(lán)海戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

（三）以大客戶、大項(xiàng)目為驅(qū)動(dòng)，將商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流有機(jī)融為一體，延伸服務(wù)鏈、產(chǎn)業(yè)鏈形成企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。

（四）全面提升公司國際化、網(wǎng)絡(luò)化、專業(yè)化的綜合性第三方物流水平。

三、制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源因素

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，人力資源部對企業(yè)內(nèi)外人力資源的需求與供給進(jìn)

1行分析預(yù)測，盤點(diǎn)現(xiàn)有人員情況，找出制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源主要因素：

（一）人才結(jié)構(gòu)不合理

1.高級專業(yè)人才專業(yè)分布不均勻

貨代、港口、陸路運(yùn)輸、倉儲(chǔ)等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的人才較為集中，國際商務(wù)、國際貿(mào)易、國際營銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等企業(yè)轉(zhuǎn)型所需的專業(yè)人才十分缺乏，公司高級物流人才僅占總?cè)瞬艛?shù)量的6%，國際商務(wù)、貿(mào)易人才則更是鳳毛麟角。

2.復(fù)合型、綜合管理型人才奇缺

目前，A公司復(fù)合型人才占總?cè)瞬艛?shù)量的0.8%，既懂物流、又掌握現(xiàn)代管理理念的復(fù)合型人才奇缺。特別是缺乏系統(tǒng)掌握管理、經(jīng)濟(jì)、法律和貿(mào)易等方面知識并能從事組織管理、企業(yè)管理和項(xiàng)目運(yùn)作管理的綜合性管理人才。據(jù)調(diào)查，目前A公司里，擁有工商管理專業(yè)學(xué)習(xí)背景并同時(shí)具備物流領(lǐng)域?qū)I(yè)知識的人員寥寥無幾。

（二）培訓(xùn)項(xiàng)目與新戰(zhàn)略意圖結(jié)合不緊密

員工培訓(xùn)項(xiàng)目停留于新員工入司教育、操作技能培訓(xùn)、應(yīng)急事務(wù)處理等初級階段，沒有將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)文化等內(nèi)容有機(jī)的融于培訓(xùn)項(xiàng)目之中，培育員工的創(chuàng)新精神和合作精神，統(tǒng)一員工的思想觀念，形成合力。另外，絕大多數(shù)員工忙于日常業(yè)務(wù)工作，無法及時(shí)跟蹤和把握現(xiàn)代物流管理理論及最新發(fā)展動(dòng)態(tài)，思想觀念、專業(yè)知識體系陳舊。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏外部競爭性和內(nèi)部激勵(lì)性

A公司的薪酬缺乏戰(zhàn)略性，現(xiàn)行薪酬沿用了十多年的“工資+獎(jiǎng)金”結(jié)構(gòu)，歷年來考慮低成本因素，工資長期沒有調(diào)整，整體薪酬已落后于行業(yè)P50分位，對外缺乏競爭性，對內(nèi)缺乏激勵(lì)性，導(dǎo)致骨干員工年流失率在8%左右。

（四）績效考核內(nèi)容單一，與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)

目前，A公司對經(jīng)營管理人員的績效考核指標(biāo)倚重于經(jīng)濟(jì)增加值，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變后，差異化、中高端物流產(chǎn)品與大項(xiàng)目、大客戶開發(fā)，商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流四位一體的業(yè)務(wù)增長比例等考核指標(biāo)體系不健全。考核周期一年一次，不能及時(shí)反映被考核者現(xiàn)狀，導(dǎo)致激勵(lì)措施滯后。

四、基于A公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變下的人力資源管理對策

為實(shí)現(xiàn)A公司新的戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略首先從調(diào)整人力資源規(guī)劃起步，重新設(shè)定人力資源管理目標(biāo)和任務(wù)，修訂企業(yè)人力資源管理制度，在分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求的基礎(chǔ)上，預(yù)測A公司未來3~5年內(nèi)人力資源凈需求數(shù)量，改進(jìn)員工招聘、升遷、退休、解聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等相關(guān)內(nèi)容，使人力

資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。

（一）根據(jù)企業(yè)高級專業(yè)人才專業(yè)分布不均勻和復(fù)合型、綜合管理型人才奇缺的現(xiàn)狀，首先對A公司現(xiàn)有人才的專業(yè)、特長、能力及分布情況進(jìn)行盤點(diǎn)，建立企業(yè)人才庫。其次以新的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，優(yōu)化公司內(nèi)人才配置，鼓勵(lì)專業(yè)人才內(nèi)部合理流動(dòng)。最后采取外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方法解決人才供需矛盾。

1.外部引進(jìn)人才： 通過行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)獵頭公司等渠道選拔行在業(yè)內(nèi)有豐富經(jīng)驗(yàn)的商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流類資深人士和專家，通過評價(jià)中心技術(shù)篩選、聘用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神相契合的高級專業(yè)人才和綜合型管理人才。

2.內(nèi)部培養(yǎng)人才：在公司內(nèi)部選拔高潛能人才，將崗位上有突出業(yè)績表現(xiàn)的人挑選出來，通過制定競賽模型，考核評估高潛能人才的各項(xiàng)素質(zhì)，建立高潛能人才發(fā)展通道和關(guān)鍵崗位勝任模型，通過組織高潛能人才參加企業(yè)內(nèi)外培訓(xùn)，深入一線實(shí)踐鍛煉，師徒帶教等方式，不斷磨合高潛能人才與國際商務(wù)、國際貿(mào)易、國際營銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等崗位勝任素質(zhì)的匹配度，使之適應(yīng)崗位所需，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需。

（二）構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)新體系，發(fā)揮培訓(xùn)效用

搭建公司培訓(xùn)平臺(tái)，健全培訓(xùn)機(jī)制，完善培訓(xùn)制度。圍繞公司新戰(zhàn)略，開展培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，按照崗位和職責(zé)需求，設(shè)計(jì)分層、分類、分階段培訓(xùn)方案和實(shí)施計(jì)劃，做好效果評估等環(huán)節(jié)工作。培訓(xùn)項(xiàng)目既有業(yè)務(wù)技能知識的培訓(xùn)，又有企業(yè)新戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、創(chuàng)新思維、團(tuán)隊(duì)精神等內(nèi)容的培訓(xùn)，讓每位員工都知曉公司的戰(zhàn)略變化，統(tǒng)一員工的思想，提高適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化能力。加大物流領(lǐng)域新知識、新理論、新動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)和創(chuàng)新精神以及信息化知識的培訓(xùn)，更新員工知識結(jié)構(gòu)，激發(fā)創(chuàng)新能力，滿足企業(yè)內(nèi)部人才梯隊(duì)建設(shè)需要，提高組織績效，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。

（三）創(chuàng)新機(jī)制，建立戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)型薪酬管理體系

著手開展薪酬調(diào)查和崗位評估，建立以3P模型為基礎(chǔ)的薪酬體系，以職位決定薪酬，以績效決定薪酬，以勝任能力決定薪酬。在經(jīng)濟(jì)性、合法性的前提下，采取混合型的薪酬策略，強(qiáng)化薪酬的競爭性和激勵(lì)性。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中激勵(lì)部分和保健部分的比例，將薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為：“基本工資+崗位工資+績效獎(jiǎng)金+股票期權(quán)（核心員工、關(guān)鍵崗位）”，使關(guān)鍵崗位、核心員工薪酬達(dá)到P75分位，普通崗位員工薪酬達(dá)到P50分位。

此外，建立以員工的個(gè)人需求為中心的彈性福利制度，員工根據(jù)個(gè)人需求選

擇自己福利組合項(xiàng)目，滿足員工不同層次需求。

（四）建立健全全員績效考核機(jī)制

變革唯經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核模式，依據(jù)職責(zé)將公司新戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，形成“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人身上有指標(biāo)”的績效考核格局。

在績效考核方式上，A公司對經(jīng)營管理人員采取平衡計(jì)分卡的方法，通過財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營流程執(zhí)行指標(biāo)、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)進(jìn)行綜合考評。對非經(jīng)營管理人員設(shè)立KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)，從定性與定量兩個(gè)方面給予考評。將對各類人員的考評結(jié)果與其薪酬福利、勞動(dòng)合同續(xù)簽、崗位調(diào)整、職務(wù)變動(dòng)等獎(jiǎng)懲措施掛鉤。

在績效考核周期上，由一年一次考核改為關(guān)鍵事件考核和半年考核、總評相結(jié)合，對照績效考核指標(biāo)及時(shí)給以獎(jiǎng)懲。

在績效考核過程中，公司高層管理與人力資源部、直線經(jīng)理每季度召開專題會(huì)議，聽取、檢查、督促目標(biāo)達(dá)成情況，并針對下屬碰到的問題提供必要的支持和幫助，形成“能者上，平者讓，庸者下”的激勵(lì)機(jī)制。

結(jié)論

后金融危機(jī)下，隨著中國經(jīng)濟(jì)的全面復(fù)蘇，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式已成為大家的共識，國內(nèi)物流企業(yè)又迎來大發(fā)展的機(jī)遇，人力資源管理實(shí)踐要與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)調(diào)整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，均衡發(fā)展人力資源管理各模塊的工作，使人力資源管理戰(zhàn)略支撐和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

與此同時(shí)，A公司大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以“誠信致遠(yuǎn)，厚德載物”為理念，以“為客戶、為員工、為社會(huì)創(chuàng)造更多價(jià)值”為核心價(jià)值觀，打造雇主品牌。重視員工發(fā)展，實(shí)施員工職業(yè)生涯管理，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，凝心聚力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)新戰(zhàn)略目標(biāo)作貢獻(xiàn)，營造企業(yè)發(fā)展員工受益，員工進(jìn)步企業(yè)受益的雙贏格局，共同構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

撰稿：龔祖?zhèn)?/p>

二0一0年三月