第一篇：為了保證組織目標得以實現

為了保證組織目標得以實現，就需要有控制職能?？v向看，各個管理層次都要重視控制職能，()。

[A]愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈短，綜合性愈強 [B]愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈長，綜合性愈強 [C]愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈短，綜合性愈弱

約法爾是管理過程學派的創始人，他認為管理的職能有五個，即()，這五種職能構成了一個完整的管理過程。

[A]計劃、組織、人員配備、協調和控制 [B]計劃、決策、組織、人員配備和控制 [C]計劃、組織、人員配備、指揮和控制

企業流程再造的目的是增強企業競爭力，從()上保證企業能以最小的成本、高質量的產品和優質的服務贏得客戶。

[A]生產管理 [B]作業管理 [C]生產流程

企業管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業目標就成了一個有層次的體系和網絡，即是目標的()。

[A]層次性 [B]多重性 [C]變動性

()以后，在我國一些企業，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經濟責任制等管理制度相結合，形成帶有中國特點的目標管理制度。

[A]70年代 [B]80年代 [C]60年代

按預測時間范圍長短不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測三種。一般地，預測時間范圍越短，預測質量越高；反之，預測結果的準確性越低。因此，在進行產品價格決策時，需要做的是()。[A]長期預測 [B]中期預測 [C]短期預測

用特爾菲法進行預測與決策，對專家人數的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數太少會限制學科的代表性和權威性；人數太多則難以組織。一般以()人為宜。

[A]10—15 [B]5—10 [C]15—20 授權時應依被授權者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權的()原則。

[A]因事設人，視能授權 [B]任人唯賢

[C]因人設職，視能授權

有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協商式和參與式，這種領導理論即()。

[A]權變理論 [B]管理方格理論 [C]管理系統理論

美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發現，按時計酬的職工僅能發揮其能力的20—30％；而受到激勵的職工，其能力可發揮至()。

[A]60—70％ [B]70—80％ [C]80—90％

一個管理人員的職能是“計劃、安排和實施各種不同的生產過程”，這是()中的觀點。

[A]弗雷德·馬歇爾在1892年出版的《工業經濟原理》 [B]塞繆爾·紐曼在1935年出版的《政治經濟學原理》 [C]勞克林在1896年出版的《政治經濟學原理》

決定一個組織經濟效益大小和資源效率高低的首要條件是()，其手段都是管理。

[A]對人的合理使用 [B]科學技術的高度應用 [C]資源的最優配置和最優利用

梅奧等人通過霍桑實驗得出結論：人們的生產效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環境、社會心理因素的影響。由此創立了()。

[A]人際關系學說 [B]行為科學學說 [C]人文關系學說

企業管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業目標就成了一個有層次的體系和網絡，即目標的()。

[A]層次性 [B]多重性 [C] 變動性

組織結構設計的出發點和依據是()。

[A]分工合作關系 [B]權責利關系 [C]實現企業目標

()提出協調方式經歷了相互調整方式、直接監督方式、標準化方式三個階段。

[A]亨利·明茨伯 [B]馬克斯·韋伯 [C]威廉·詹姆斯

美國通用汽車公司，在1920年的危機中，發明并最早采用()組織結構。

[A]H型 [B]U型 [C]M型

下列哪種方法不屬于模擬情景訓練法?()[A]無領導小組討論 [B]結構式面談 [C] 角色扮演

領導理論的發展大致經歷了三個階段，()側重于研究領導人的性格、素質方面的特征。

[A]權變理論階段 [B]性格理論階段 [C]行為理論階段

現代企業管理學認為，企業管理的重點在經營，而經營的核心是計劃。

[A]正確 [B]錯誤

“正式組織”與“非正式組織”的區別在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標準。

[A]錯誤 [B]正確

彼得·圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能，認為不同的人，對同一事物的看法不同，是因為他們的智慧不同。

[A]正確 [B]錯誤

麥格雷戈在德魯克目標管理概念的基礎上，提出了新的業績評價方法，提出由下屬人員承擔為企業設置短期目標的責任，并同其上司一起檢查這些目標的責任。

[A]錯誤 [B]正確

對企業銷售收入及其變化趨勢的預測就是銷售預測。

[A]正確 [B]錯誤 按照預測時間的不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測。一般情況下，預測時間范圍的長短與預測質量的高低成正比例關系。

[A]正確 [B]錯誤

各級職務和崗位應當按等級來組織，每個下級應當接受上級的控制和監督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一——職權等級。

[A]錯誤 [B]正確

管理幅度、管理層次與組織規模存在著相互制約的關系。也就是說，當組織規模一定時，管理幅度與管理層次成正比關系。

[A]正確 [B]錯誤

權變理論亦稱隨機制宜理論，強調領導無固定模式，領導效果因領導者、被領導者和工作環境的不同而不同。

[A]錯誤 [B]正確

對于規模較小或者必須時刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控制的方式。

[A]正確 [B]錯誤

企業文化是指一定歷史條件下，企業在生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富及其物質形態。

[A]錯誤 [B]正確

人員配備是組織根據目標和任務正確選擇、合理使用、科學考評和培訓16人員，以合適的人員去完成組織結構中規定的各項任務，從而保證整個組織目標和各項任務完成的職能活動。

[A]正確 [B]錯誤 激勵是指人類活動的一種內心狀態。它具有加強和激發動機，推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。通常認為，一切內心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動力等都構成了對人的激勵。

[A]錯誤 [B]正確

分層控制是指將管理組織分為不同的層級，各個層次在服從整體目標的基礎上，相對獨立地開展控制活動。

[A]正確 [B]錯誤

用特爾菲法進行預測與決策，對專家人數的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數太少會限制學科的代表性和權威性；人數太多則難以組織。一般以()人為宜。

[A]15～20 [B]10～15 [C]5～10 德國社會學家馬克思?韋伯在本世紀早期提出了理想的組織模式，即：所謂的“理想行政組織”。韋伯主要依據()來描述他的理想的組織模式。

[A]勞動分工 [B]權威關系 [C]職權等級

從企業組織結構的含義可以得出：組織結構的核心內容是()。

[A]企業目標

[B]職工的分工合作關系 [C]權責利關系的劃分

責任、權力、利益三者之間不可分割，必須是協調的、平衡的和統一的。這就是組織工作中的()原則。

[A]責權利相結合 [B]分工協作 [C]目標任務 管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數目。經研究發現，高層管理人員的管理幅度通常以()較為合適。

[A]8～10人 [B]6～8人 [C]4～8人

授權時應依被授權者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權的()原則。

[A]因事設人，視能授權 [B]任人唯賢

[C]因人設職，視能授權

管理者授權時，必須向被授權人明確所授事項的任務目標及權責范圍，亦即授權的()原則。

[A]權責對等 [B]明確責任 [C]目標明確

為了充分運用用管理者的專業知識和技能，有利于組織專業化生產和經營，常常采用()部門的方法。

[A] 按職能劃分 [B]按專業劃分 [C]按產品劃分

以職位的空缺和實際工作的需要為出發點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的()原則。

[A]量才使用 [B]因人擇事 [C]因事擇人

行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的()原則。

[A]量才使用 [B]因人設職 [C]因才施教

在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現象的發生。這就是()的培訓方法。

[A]崗位學習[B]臨時職務 [C]職務輪換

有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協商式和參與式，這種領導理論即()。

[A]權變理論 [B]管理系統理論 [C]管理方格理論

領導者的自身影響力取決于領導者本人的素質和修養，主要包括()等因素。

[A]品德、學識、能力、情感 [B]品德、學識、能力、膽識 [C]品德、學識、資歷、情感

領導者只決定目標、任務的方向，對部屬在完成任務各個階段上的日?；顒硬患痈深A。這種領導方式被稱作“效果管理”。它屬于()領導。

[A]均權型 [B]集權型 [C]分權型

領導者要科學地用人，需要先識人，即發現人所具有的潛在能力。科學用人的藝術主要表現在()等方面。

[A]知人善任、任人唯賢、謙虛謹慎 [B]知人善任、量才適用、用人不疑 [C]以理服人、體貼下情、量才適用 當領導者面對一個非處理不可的事情時，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調適人際關系的方法就是()。

[A]轉移法 [B]緩沖法 [C]不為法

美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發現，按時計酬的職工僅能發揮其能力的20－30％；而受到激勵的職工，其能力可發揮至()。

[A]60-70% [B]80-90% [C]70-80% 馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的()。

[A]需要層次理論 [B]過程型激勵理論 [C]雙因素理論

管理人員在事故發生之前就采取有效的預防措施，防患于未然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即()。

[A]現場控制 [B]即時控制 [C]前饋控制

企業中體現企業目標所規定的成員之間職責的組織體系就是()。

[A]非正式組織 [B]正式組織 [C]企業結構

老張到總公司開會，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時被傳達。由此造成的信息溝通障礙源于()。

[A]溝通通道的選擇 [B]外部環境的干擾

[C]信息接受者的態度、知識和價值觀的影響

當組織的外部環境變化不大時，企業組織結構可以體現較強的()。

[A]不確定性 [B]剛性 [C]彈性

小批量生產企業的產品具有差異化的特點，常常根據顧客的要求進行設計、生產，對企業技術人員技術水平要求較高，適于采用()組織形式。

[A]集權式 [B]均權式 [C]分權式

()提出協調方式經歷了相互調整方式、直接監督方式、標準化方式三個階段。

[A]威廉?詹姆士 [B]亨利?明茨伯 [C]馬克斯?韋伯

針對組織結構存在的某些缺陷，通過設立臨時性或長久性的協調人員或協調組織實現協調，這種協調方式屬于()。

[A]人際關系協調方式 [B]結構協調方式 [C]制度協調方式

組織結構設計的主體階段是()。

[A]組織結構的框架設計 [B]職能分解與設計 [C]因素分析

()即U型結構，又叫“功能型垂直結構”。

[A]直線職能制組織結構 [B]事業部制組織結構 [C]控股型組織結構

美國通用汽車公司，在1920年的危機中，發明并最早采用()組織結構。

[A]H型 [B]U型 [C]M型

以職位的空缺和實際工作的需要為出發點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的()原則。

[A]因人擇事 [B]量才使用 [C]因事擇人

行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的()原則。

[A]因才施教 [B]因人設職 [C]量才使用

在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現象的發生。這就是()的培訓方法。

[A]臨時職務 [B]職務輪換 [C]崗位學習

人員配備的首要任務是()。

[A]充分開發組織人力資源 [B]促進組織結構功能 [C]物色合適的人選 在管理人員選聘的測試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發揮的方法是()。

[A]即席發言 [B]非結構式面談 [C]結構式面談

將考評問題分級分類列表，發放給被調查者并要求填好后送回，由考評小組進行數據綜合的考評測試方法是()。

[A]目標考評法 [B]專家評估法 [C]問卷法

有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協商式和參與式，這種領導理論即()。

[A]權變理論 [B]管理系統理論 [C]管理方格理論

激勵過程就是一個由()開始，到()得到滿足為止的連鎖反應。

[A]需要、需要 [B]動機、需要 [C]需要、動機

能夠有效發現計劃與計劃實施之間差距的管理環節是()。

[A]組織 [B]領導 [C]控制

依據控制的()不同，可將其劃分為現場控制、前饋控制和反饋控制。

[A]內容 [B]對象 [C]環節 在企業經營管理活動中，質量的含義是指()。

[A]工作質量

[B]產品質量和工作質量兩方面 [C]產品質量 零基預算的核心是()。

[A]一切應按照變化后的實際情況重新考慮 [B]在過去預算支出的結構和規模的基礎上進行調整 [C]充分考慮過去預算支出的結構和規模 “凡是預則立，不預則廢”，是強調()的重要性。

[A]計劃 [B]組織 [C]預防

日本經濟之所以能在“戰后”一片廢墟上迅速發展起來，起主導和關鍵作用的是()。

[A]培養并充分利用了自己獨特的企業文化 [B]資本主義社會制度 [C]充分利用企業戰略管理

生產計劃、財務成本計劃和供應計劃等，是屬于按()進行分類的。

[A]企業管理職能 [B]計劃的內容

[C]計劃內容的表現形式

系統管理學派認為，組織是由一個相互聯系的若干要素組成、為環境所影響的并反過來影響環境的開放的()。

[A]社會技術系統 [B]社會經濟組織 [C]社會經濟系統 1990年，美國麻省理工學院斯隆管理學院的彼得?圣吉教授出版了一本享譽世界之作，引起世界管理界的轟動，這就是()。

[A]《第五項修煉－－學習型組織的藝術與實務》

[B]《管理的革命》 [C]《企業再造工程》

企業流程再造的目的是增強企業競爭力，從()上保證企業能以最小的成本、高質量的產品和優質的服務贏得客戶。

[A]生產流程 [B]生產管理 [C]作業管理

在完全競爭的市場環境下，企業在追求自身利益最大化的同時，通過市場中“看不見的手”的引導，實現()，從而實現全社會的公共利益最大化。

[A]勞動力的合理利用 [B]資源配置的優化 [C]利益的再分配 目標管理理論的理論基礎是()。

[A]科學管理理論

[B]科學管理理論與行為科學理論的有效統一 [C]行為科學理論

傳統的目標設定過程是由企業的最高管理者完成的，現代管理學提倡()，企業員工參與企業目標的設立。

[A]員工目標設定法 [B]專家目標設定法 [C]參與制目標設定法

在目標設立過程中要注意，目標數量要適中。一般地，要把目標限制在()以內。

[A]4個 [B]6個 [C]5個

目標管理思想誕生于美國，但最早將目標管理理論應用于管理實踐的國家是()。

[A]法國 [B]日本 [C]德國

()以后，在我國一些企業，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經濟責任制等管理制度相結合，形成帶有中國特點的目標管理制度。

[A]70年代 [B]80年代 [C]60年代

美國對70個目標管理計劃的實施情況進行了調查，得出結論：若高層管理者對目標管理高度重視，并親身參與目標管理的實施過程，生產率的平均改進程度可達到56%；否則，生產管理效率僅提高()。

[A]7% [B]6% [C]5% 定量預測是根據調查得到的數據資料，運用數學模型對事物未來的發展趨勢作出定量、具體的描述。它需要有充分、有效的()做支持。

[A]科學技術 [B]數據資料 [C]信息

預測方法很多，不同的預測方法往往有不同的適用范圍，有的方法適用于長期預測，有的則適用于中、短期預測，等等。例如定性方法往往適合于()。

[A]技術預測 [B]長期預測 [C]中、短期預測

如果要對事物發展變化的未來趨勢作出描述，例如對五年后技術變革方向進行預測，通常采用()的方法。[A]定性預測 [B]市場預測 [C]定量預測

企業在長期的生產經營和管理活動中創造的具有本企業特色的精神文化和物質文化就是()。

[A]企業文化 [B]企業精神 [C]企業價值觀

管理科學學派中所運用的科學技術方法，來源于()。

[A]學校 [B]科研部門 [C]軍隊

對企業現在和未來的整體效益活動實行全局性管理，就是()的核心。

[A]經營管理 [B]戰略管理 [C]企業戰略

按計劃內容的不同可以將其分為()。

[A]政策和策略 [B]專項計劃和綜合計劃 [C]生產計劃和財務計劃

目標不是一成不變的，應根據外部環境的變化及時調整與修正，使其更好的實現企業的宗旨。這就是確定企業目標的()原則。

[A]關鍵性 [B]現實性 [C]權變性

企業管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業目標就成了一個有層次的體系和網絡，即是目標的()。[A]多重性 [B]變動性 [C]層次性

企業目標的內容和重點是隨著外界環境、企業經營思想、自身優勢的變化而變化的。這就是企業目標的()。

[A]層次性 [B]多重性 [C]變動性

戴維斯等學者指出，企業目標可分為主要目標、并行目標、次要目標。其中，()由企業性質決定，是貢獻給顧客的目標。

[A]并行目標 [B]次要目標 [C]主要目標

按照計劃內容表現形式的不同，可以將其分為目標、策略、政策等多種。在決策或處理問題時，用以指導并溝通思想活動的方針和一般規定就是()，它指明了組織活動的方向和范圍。

[A]規則 [B]政策 [C]策略

為了保證組織目標得以實現，就需要有控制職能?？v向看，各個管理層次都要重視控制職能，()。

[A]愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈短，綜合性愈弱 [B]愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈短，綜合性愈強 [C]愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈長，綜合性愈強

約法爾是管理過程學派的創始人，他認為管理的職能有五個，即()，這五種職能構成了一個完整的管理過程。

[A]計劃、組織、人員配備、協調和控制 [B]計劃、組織、人員配備、指揮和控制 [C]計劃、決策、組織、人員配備和控制

企業流程再造的目的是增強企業競爭力，從()上保證企業能以最小的成本、高質量的產品和優質的服務贏得客戶。

[A]生產流程 [B]作業管理 [C]生產管理

企業管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業目標就成了一個有層次的體系和網絡，即是目標的()。

[A]變動性 [B]多重性 [C]層次性

()以后，在我國一些企業，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經濟責任制等管理制度相結合，形成帶有中國特點的目標管理制度。

[A]70年代 [B]60年代 [C]80年代

按預測時間范圍長短不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測三種。一般地，預測時間范圍越短，預測質量越高；反之，預測結果的準確性越低。因此，在進行產品價格決策時，需要做的是()。

[A]短期預測 [B]中期預測 [C]長期預測

用特爾菲法進行預測與決策，對專家人數的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數太少會限制學科的代表性和權威性；人數太多則難以組織。一般以()人為宜。

[A]10—15 [B]15—20 [C]5—10 授權時應依被授權者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權的()原則。[A]任人唯賢

[B]因事設人，視能授權 [C]因人設職，視能授權

有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協商式和參與式，這種領導理論即()。

[A]權變理論 [B]管理方格理論 [C]管理系統理論

美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發現，按時計酬的職工僅能發揮其能力的20—30％；而受到激勵的職工，其能力可發揮至()。

[A]80—90％ [B]60—70％ [C]70—80％

一個管理人員的職能是“計劃、安排和實施各種不同的生產過程”，這是()中的觀點。

[A]塞繆爾·紐曼在1935年出版的《政治經濟學原理》 [B]勞克林在1896年出版的《政治經濟學原理》 [C]弗雷德·馬歇爾在1892年出版的《工業經濟原理》

決定一個組織經濟效益大小和資源效率高低的首要條件是()，其手段都是管理。

[A]資源的最優配置和最優利用 [B]科學技術的高度應用 [C]對人的合理使用

梅奧等人通過霍桑實驗得出結論：人們的生產效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環境、社會心理因素的影響。由此創立了()。

[A]人文關系學說 [B]人際關系學說 [C]行為科學學說 企業管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業目標就成了一個有層次的體系和網絡，即目標的()。

[A]層次性 [B] 變動性 [C]多重性

組織結構設計的出發點和依據是()。

[A]實現企業目標 [B]權責利關系 [C]分工合作關系

()提出協調方式經歷了相互調整方式、直接監督方式、標準化方式三個階段。

[A]亨利·明茨伯 [B]馬克斯·韋伯 [C]威廉·詹姆斯

美國通用汽車公司，在1920年的危機中，發明并最早采用()組織結構。

[A]U型 [B]H型 [C]M型

下列哪種方法不屬于模擬情景訓練法?()[A] 角色扮演 [B]無領導小組討論 [C]結構式面談

領導理論的發展大致經歷了三個階段，()側重于研究領導人的性格、素質方面的特征。

[A]行為理論階段 [B]性格理論階段 [C]權變理論階段

現代企業管理學認為，企業管理的重點在經營，而經營的核心是計劃。[A]正確 [B]錯誤

“正式組織”與“非正式組織”的區別在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標準。

[A]錯誤 [B]正確

彼得·圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能，認為不同的人，對同一事物的看法不同，是因為他們的智慧不同。

[A]正確 [B]錯誤

麥格雷戈在德魯克目標管理概念的基礎上，提出了新的業績評價方法，提出由下屬人員承擔為企業設置短期目標的責任，并同其上司一起檢查這些目標的責任。

[A]錯誤 [B]正確

對企業銷售收入及其變化趨勢的預測就是銷售預測。

[A]正確 [B]錯誤

按照預測時間的不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測。一般情況下，預測時間范圍的長短與預測質量的高低成正比例關系。

[A]錯誤 [B]正確

各級職務和崗位應當按等級來組織，每個下級應當接受上級的控制和監督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一——職權等級。

[A]正確 [B]錯誤

管理幅度、管理層次與組織規模存在著相互制約的關系。也就是說，當組織規模一定時，管理幅度與管理層次成正比關系。

[A]錯誤 [B]正確 權變理論亦稱隨機制宜理論，強調領導無固定模式，領導效果因領導者、被領導者和工作環境的不同而不同。

[A]正確 [B]錯誤

對于規模較小或者必須時刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控制的方式。

[A]錯誤 [B]正確

企業文化是指一定歷史條件下，企業在生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富及其物質形態。

[A]正確 [B]錯誤

人員配備是組織根據目標和任務正確選擇、合理使用、科學考評和培訓16人員，以合適的人員去完成組織結構中規定的各項任務，從而保證整個組織目標和各項任務完成的職能活動。

[A]錯誤 [B]正確

激勵是指人類活動的一種內心狀態。它具有加強和激發動機，推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。通常認為，一切內心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動力等都構成了對人的激勵。

[A]正確 [B]錯誤

分層控制是指將管理組織分為不同的層級，各個層次在服從整體目標的基礎上，相對獨立地開展控制活動。

[A]正確 [B]錯誤

用特爾菲法進行預測與決策，對專家人數的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數太少會限制學科的代表性和權威性；人數太多則難以組織。一般以（）人為宜。

[A]10～15 [B]15～20 [C]5～10 德國社會學家馬克思?韋伯在本世紀早期提出了理想的組織模式，即：所謂的“理想行政組織”。韋伯主要依據（）來描述他的理想的組織模式。

[A]勞動分工 [B]權威關系 [C]職權等級

從企業組織結構的含義可以得出：組織結構的核心內容是（）。

[A]權責利關系的劃分 [B]企業目標

[C]職工的分工合作關系

責任、權力、利益三者之間不可分割，必須是協調的、平衡的和統一的。這就是組織工作中的（）原則。

[A]責權利相結合 [B]目標任務 [C]分工協作

管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數目。經研究發現，高層管理人員的管理幅度通常以（）較為合適。

[A]6～8人 [B]8～10人 [C]4～8人

授權時應依被授權者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權的（）原則。

[A]因事設人，視能授權 [B]任人唯賢

[C]因人設職，視能授權

管理者授權時，必須向被授權人明確所授事項的任務目標及權責范圍，亦即授權的（）原則。

[A]權責對等 [B]明確責任 [C]目標明確

為了充分運用用管理者的專業知識和技能，有利于組織專業化生產和經營，常常采用（）部門的方法。

[A]按產品劃分 [B] 按職能劃分 [C]按專業劃分

以職位的空缺和實際工作的需要為出發點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（）原則。

[A]量才使用 [B]因人擇事 [C]因事擇人

行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（）原則。

[A]因人設職 [B]量才使用 [C]因才施教

在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現象的發生。這就是（）的培訓方法。

[A]崗位學習[B]職務輪換 [C]臨時職務

有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協商式和參與式，這種領導理論即（）。

[A]管理方格理論 [B]權變理論 [C]管理系統理論

領導者的自身影響力取決于領導者本人的素質和修養，主要包括（）等因素。[A]品德、學識、能力、情感 [B]品德、學識、資歷、情感 [C]品德、學識、能力、膽識

領導者只決定目標、任務的方向，對部屬在完成任務各個階段上的日常活動不加干預。這種領導方式被稱作“效果管理”。它屬于（）領導。

[A]集權型 [B]均權型 [C]分權型

領導者要科學地用人，需要先識人，即發現人所具有的潛在能力。科學用人的藝術主要表現在（）等方面。

[A]以理服人、體貼下情、量才適用 [B]知人善任、量才適用、用人不疑 [C]知人善任、任人唯賢、謙虛謹慎

當領導者面對一個非處理不可的事情時，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調適人際關系的方法就是（）。

[A]轉移法 [B]緩沖法 [C]不為法

美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發現，按時計酬的職工僅能發揮其能力的20－30％；而受到激勵的職工，其能力可發揮至（）。

[A]80-90% [B]60-70% [C]70-80% 馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的（）。

[A]需要層次理論 [B]過程型激勵理論 [C]雙因素理論

管理人員在事故發生之前就采取有效的預防措施，防患于未然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即（）。

[A]即時控制 [B]前饋控制 [C]現場控制

企業中體現企業目標所規定的成員之間職責的組織體系就是（）。

[A]非正式組織 [B]企業結構 [C]正式組織

老張到總公司開會，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時被傳達。由此造成的信息溝通障礙源于（）。

[A]信息接受者的態度、知識和價值觀的影響 [B]溝通通道的選擇 [C]外部環境的干擾

當組織的外部環境變化不大時，企業組織結構可以體現較強的（）。

[A]剛性 [B]不確定性 [C]彈性

小批量生產企業的產品具有差異化的特點，常常根據顧客的要求進行設計、生產，對企業技術人員技術水平要求較高，適于采用（）組織形式。

[A]集權式 [B]均權式 [C]分權式

（）提出協調方式經歷了相互調整方式、直接監督方式、標準化方式三個階段。

[A]馬克斯?韋伯 [B]亨利?明茨伯 [C]威廉?詹姆士

針對組織結構存在的某些缺陷，通過設立臨時性或長久性的協調人員或協調組織實現協調，這種協調方式屬于（）。

[A]人際關系協調方式 [B]結構協調方式 [C]制度協調方式

組織結構設計的主體階段是（）。

[A]職能分解與設計 [B]組織結構的框架設計 [C]因素分析

（）即U型結構，又叫“功能型垂直結構”。

[A]直線職能制組織結構 [B]事業部制組織結構 [C]控股型組織結構

美國通用汽車公司，在1920年的危機中，發明并最早采用（）組織結構。

[A]U型 [B]M型 [C]H型

以職位的空缺和實際工作的需要為出發點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（）原則。

[A]因事擇人 [B]因人擇事 [C]量才使用

行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（）原則。

[A]因才施教 [B]因人設職 [C]量才使用

在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現象的發生。這就是（）的培訓方法。

[A]職務輪換 [B]崗位學習[C]臨時職務

人員配備的首要任務是（）。

[A]充分開發組織人力資源 [B]促進組織結構功能 [C]物色合適的人選

在管理人員選聘的測試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發揮的方法是（）。

[A]結構式面談 [B]非結構式面談 [C]即席發言

將考評問題分級分類列表，發放給被調查者并要求填好后送回，由考評小組進行數據綜合的考評測試方法是（）。

[A]目標考評法 [B]專家評估法 [C]問卷法

有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協商式和參與式，這種領導理論即（）。

[A]管理方格理論 [B]權變理論 [C]管理系統理論

激勵過程就是一個由（）開始，到（）得到滿足為止的連鎖反應。[A]動機、需要 [B]需要、動機 [C]需要、需要

能夠有效發現計劃與計劃實施之間差距的管理環節是（）。

[A]組織 [B]控制 [C]領導

依據控制的（）不同，可將其劃分為現場控制、前饋控制和反饋控制。

[A]對象 [B]內容 [C]環節

在企業經營管理活動中，質量的含義是指（）。

[A]工作質量 [B]產品質量

[C]產品質量和工作質量兩方面 零基預算的核心是（）。

[A]在過去預算支出的結構和規模的基礎上進行調整 [B]一切應按照變化后的實際情況重新考慮 [C]充分考慮過去預算支出的結構和規模 “凡是預則立，不預則廢”，是強調（）的重要性。

[A]計劃 [B]組織 [C]預防

日本經濟之所以能在“戰后”一片廢墟上迅速發展起來，起主導和關鍵作用的是（）。

[A]充分利用企業戰略管理 [B]資本主義社會制度

[C]培養并充分利用了自己獨特的企業文化

生產計劃、財務成本計劃和供應計劃等，是屬于按（）進行分類的。

[A]企業管理職能 [B]計劃的內容

[C]計劃內容的表現形式

系統管理學派認為，組織是由一個相互聯系的若干要素組成、為環境所影響的并反過來影響環境的開放的（）。

[A]社會經濟系統 [B]社會經濟組織 [C]社會技術系統

管理科學學派中所運用的科學技術方法，來源于（）。

[A]學校 [B]科研部門 [C]軍隊

對企業現在和未來的整體效益活動實行全局性管理，就是（）的核心。

[A]經營管理 [B]戰略管理 [C]企業戰略

企業在長期的生產經營和管理活動中創造的具有本企業特色的精神文化和物質文化就是（）。

[A]企業價值觀 [B]企業文化 [C]企業精神

1990年，美國麻省理工學院斯隆管理學院的彼得?圣吉教授出版了一本享譽世界之作，引起世界管理界的轟動，這就是（）。

[A]《企業再造工程》 [B]《第五項修煉－－學習型組織的藝術與實務》 [C]《管理的革命》

企業流程再造的目的是增強企業競爭力，從（）上保證企業能以最小的成本、高質量的產品和優質的服務贏得客戶。

[A]生產管理 [B]生產流程 [C]作業管理

按照計劃內容表現形式的不同，可以將其分為目標、策略、政策等多種。在決策或處理問題時，用以指導并溝通思想活動的方針和一般規定就是（），它指明了組織活動的方向和范圍。

[A]策略 [B]規則 [C]政策

按計劃內容的不同可以將其分為（）。

[A]政策和策略

[B]生產計劃和財務計劃 [C]專項計劃和綜合計劃

在完全競爭的市場環境下，企業在追求自身利益最大化的同時，通過市場中“看不見的手”的引導，實現（），從而實現全社會的公共利益最大化。

[A]資源配置的優化 [B]利益的再分配 [C]勞動力的合理利用

戴維斯等學者指出，企業目標可分為主要目標、并行目標、次要目標。其中，（）由企業性質決定，是貢獻給顧客的目標。

[A]次要目標 [B]并行目標 [C]主要目標

目標不是一成不變的，應根據外部環境的變化及時調整與修正，使其更好的實現企業的宗旨。這就是確定企業目標的（）原則。

[A]關鍵性 [B]現實性 [C]權變性

企業管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業目標就成了一個有層次的體系和網絡，即是目標的（）。

[A]變動性 [B]層次性 [C]多重性

企業目標的內容和重點是隨著外界環境、企業經營思想、自身優勢的變化而變化的。這就是企業目標的（）。

[A]層次性 [B]多重性 [C]變動性

目標管理理論的理論基礎是（）。

[A]科學管理理論與行為科學理論的有效統一 [B]科學管理理論 [C]行為科學理論

傳統的目標設定過程是由企業的最高管理者完成的，現代管理學提倡（），企業員工參與企業目標的設立。

[A]參與制目標設定法 [B]員工目標設定法 [C]專家目標設定法

在目標設立過程中要注意，目標數量要適中。一般地，要把目標限制在（）以內。

[A]6個 [B]5個 [C]4個 目標管理思想誕生于美國，但最早將目標管理理論應用于管理實踐的國家是（）。

[A]德國 [B]法國 [C]日本

（）以后，在我國一些企業，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經濟責任制等管理制度相結合，形成帶有中國特點的目標管理制度。

[A]80年代 [B]60年代 [C]70年代

美國對70個目標管理計劃的實施情況進行了調查，得出結論：若高層管理者對目標管理高度重視，并親身參與目標管理的實施過程，生產率的平均改進程度可達到56%；否則，生產管理效率僅提高（）。

[A]6% [B]5% [C]7% 定量預測是根據調查得到的數據資料，運用數學模型對事物未來的發展趨勢作出定量、具體的描述。它需要有充分、有效的（）做支持。

[A]信息 [B]科學技術 [C]數據資料

預測方法很多，不同的預測方法往往有不同的適用范圍，有的方法適用于長期預測，有的則適用于中、短期預測，等等。例如定性方法往往適合于（）。

[A]中、短期預測 [B]技術預測 [C]長期預測

如果要對事物發展變化的未來趨勢作出描述，例如對五年后技術變革方向進行預測，通常采用()的方法。

[A]定量預測 [B]市場預測 [C]定性預測

第二篇：為了保證工程質量（定稿）

為了保證工程質量、縮短工期、提高建設單位和項目建設效益，我們完全接受本工程招標文件的各項條款，同時鄭重做出以下承諾：

1.保證工程質量的承諾

質量保證達到以下標準：全部工程達到合格標準，力爭優良工程，所有指標符合招標文件和國家有關技術規范要求。

2.保證安全生產的承諾

嚴格遵守安全操作規程，確保安全無事故。

3、文明施工的承諾：

爭創省級安全文明工地，確保市級安全文明工地，做到不擾民。

4、廉政承諾：

嚴格遵守黨的政策規定和國家有關法律法規，自覺按合同辦事。因施工及業務活動堅持公開、公正、誠信、透明的原則，建立健全廉政制度，開展廉政教育、設立廉政告示牌。監督檢查違法違紀行為。

5、確保資金專款專用的承諾：

工程款實行專款專用，設立專用賬戶，專人保管。不準用于工程以外的開支。每月對工程款進行核對，及時糾正不正確開支，并將開支內容進行公開。

6、臨時占地復耕承諾：

在施工過程中對可耕地表面土進行統一堆放，工程結束后，對臨時占地進行表面拆除，清除垃圾并將堆放的可耕地表面土恢復原來地貌。

7、保修期的承諾：

保修期1年，再延長責任期為1年。在保修期間設立專用電話，在接到電話48小時之內趕到現場維修。在保修期外隨時根據業主的需要對該標段進行維修。

8、項目部人員的承諾

中標后，保證不更換項目經理和項目技術負責人，項目經理及技術負責人保證每月22天在崗。其他人員必須堅守崗位，不準脫崗。

9、不拖欠農民工工資承諾書：

為保證不拖欠農民工工資及其他職工工資，特作以下承諾；截止本工程開標之日止，本企業無拖欠農民工工資及其他職工工資，無克扣農民工工資的行為。

我公司將按規定的數額及時足額交納農民工工資保障金我公司將承包的工程，一旦出現拖欠農民工工資及其他職工工資的，建設行政主管部門可以從農民工工資保障金中先預先劃支。

第三篇：EEPO教育讓素質教育得以實現

EEPO教育讓素質教育得以實現

——南丙姣

素質教育是面向全體學生，促進學生全面發展，促進學生個性健康發展的教育。素質教育的核心就是人的全面和諧發展，是思想道德素質、文化素質、科學素質和身體心理素質四方面的辨證統一，文化素質是其中重要的組成部分。然而，如何更好地、有效地進行素質教育呢？今年,我有幸參加了未央教育引進的MS—EEPO(有效教育)實驗應用教學培訓，在全校領導的支持和同事們的鼎力相助下,我對MS—EEPO(有效教育)有了更深入的認識和理解。通過學習培訓和教學應用實踐，我認為它改變了傳統應試教育的模式，踐行了杜威的“新三中心理論”，以學生為中心，以活動為依托，來積累和總結學習經驗。它既能有效地消除應試教育的弊端，又能有效地進行素質教育。

一、EEPO教育堅持學生是主體，活動為依托。

EEPO教育的創始人孟照彬教授認為“沒有學習方式的變革，就沒有教學方式的變革?！币虼?，MS-學習方式的5J（五項基礎）中第一個基礎就是以小組形態的教學活動，不提倡單打獨斗，強調團隊協作，在團隊里只有角色、分工的不同，沒有主次、輕重之分，每個學生根據個性喜好，自身特長，可有小組長，記錄員，聲控員，計時員??不同的分工，各盡所長，各盡其能，共同完成任務，共同分享成果。這種看似簡單的“團隊協作”方式，它能有效的提高學生主體參與意識，變“被動”為“主動”，進而“互動”，達到”能動”； 這種看似簡單的“團隊協作”方式，讓每個人覺得自己是必不可少的團隊的一分子，潛移默化地樹立了他們每個人學習的信心，做人的信心，讓學生在活動中鍛煉自己的能力!

二、面向全體學生，注重學生個性健康發展。

EEPO教育中的7要素注重學生學習過程中 “聽、看、講、想、做”五種能力的培養，有利于發揮學習者的各種功能參與，并適時的進行“動、靜”轉化，保證了擁有各種個性特征，不同天賦的學生都能有效學習。它還強調有利于“學得多、學得少、學得快、學得慢、學得有特長”的學生的學法和教法，就能使不同的學生在現有的基礎上得到不同的發展，最大限度的滿足學生的個性需求。

因此，老師在備課中就要做到：

1、根據學生的不同情況，設定不同的教學目標。EEPO教育提倡有的學生知其所以然，有的學生知其然就行了，有的學生有創新，有的學生模仿就可以了。

2、課堂的練習要分層次。學生可根據自身現狀選做幾項，哪些必選，哪些自選，在不同層次上完成學習任務、體驗成功。然后再通過單元組內交流，不斷“強化”“交互”，不斷的鞏固和提高。

3、堅持客觀的評價學生成績。只要學生在原有基礎上有所提高，就算成功，要給予積極肯定。

4、幫助學得慢、學得少的學生。這些學生在EEPO教育的單元組學習中，可以得到學得快、學得好的學生幫助，也可以進行個別輔導，教師在巡視過程中可以對他們多一些關注，多給一些機會，幫助他們跟上集體步伐。只有認真備好學法和教法，在教學中才能切實做到發展個性，才能讓每個學生得到不同發展，從而落實素質教育提出的“面向全體學生，促進學生個性健康發展”的需求。

三、EEPO有效教育促進了學生的全面發展。

EEP0教育強調“知識性”“個性”“創造性”三性合一的教學方式，在團隊的學習中，我們能更好的了解每個學生的優缺點，學習快、慢、多、少在一個團隊是一個整體，共同完成任務，共同分享成果，給他們充分的寬容和信任，讓學得慢、少的學生有更多的機會，更多的時間、空間向學得快、好的學生學習，通過“交互”，達到強化，鞏固提高，這樣在“知識性”就不會挫傷這些學生的內心世界心靈最敏感的角落和自尊心。

在團隊合作學習中，教師只是引導、巡視，學生在學習過程中是積極參與者，從而對建立民主、平等的師生關系有一個更好的平臺。這種團隊合作學習更有效的滿足了學生的求知欲，讓學生多動手，多發言，多表演，既得到了全面發展又展現了自已的特長，突出了個性；這種團隊合作學習，切實實現了生生互動，師生互動，讓學生的思維相互碰撞，達到了完美的三性合一。這種教學模式和多種方法的綜合應用，充分的尊重了學生，讓他們根據自已的愛好、興趣，去學習、去研討、去成長。促進了學生在德，智，體、美、勞等方面的全面發展。

四、EEPO教育使素質教育得以實現。

EEPO有效教育關注了教學的方方面面，其核心是“有效教育”，它是“效率優先、過程優先”的英文縮寫。該理論綜合了中國教育和西方教育的精華，提出優質課要達到六項指標：知識性——個性——創造性——主動——互動——能動。用孟照彬教授最經典的話說,“在教學領域誰把西方最擅長的個性、創造性與東方最擅長的知識性結合起來,并使之大眾化,誰的教學水平就走入世界前列”,“誰要使學習者進入一流水平的培養狀態,誰就要使學習者的聯動(互動—主動—能動)進入常規狀況(變成教學的自覺行為)”。所以, EEPO 新課堂從學生終身發展的角度來看,關注的不僅是知識的夯實,更關注的是學生思維的訓練、潛能的開發、習慣的培養、個性的發展；從課堂教學來看,EEPO新課堂更關注的是學生的學習狀態以及教學的實效，是我國實施素質教育得以實現的重要方式。EEPO（有效教育）是在傳統的教學模式的基礎上進行創新，它符合新課改的理念，符合素質教育的要求。在這樣的課堂中，學生積極性、主動性、參與率都得到了進一步的提高，師生都感到輕松愉快，學習效率也提高了。

總之，運用EEPO有效教育單元組合作學習不僅有助于教師專業能力和水平的全面提高，而且有助于學生主動和生動活潑地學習，促進學生的創新精神和團隊合作意識的提高。更誘發了學生的學習興趣，真正做到了培養學生積極主動的學習態度，使學生在初中思品課中得到全面有效的發展。而這一切既是當今社會發展的需求，又是青少年身心健康成長的需求。因此，我認為EEPO教育是目前我國教育簡單易行，行之有效的一種素質教育方式，它讓素質教育真正在我們教師的日常教育教學過程中得以實現！

2016.6.30

第四篇：飛天夢想得以實現載人航天

飛天夢想得以實現——載人航天

在所有航天活動中，載人航天是最復雜、最困難、也是最激動人心的。因為它開創了人類活動領域的新紀元，實現了人類的飛天之夢。

下面是人類在走向太空的路途中留下的一個個值得永遠記住的“腳印”。

1962年4月12日，前蘇聯“東方1”號飛船首先將尤里·加加林送入太空，繞地一圈，飛了108分鐘。這是人類征服太空的一塊里程碑，加加林也因此而成為人類太空飛行中的“哥倫布”。這時，在與前蘇聯進行太空競爭的美國，因發射載人飛船“水星”號的運載火箭“宇宙神”還沒有準備好，急忙中用“紅石”型火箭于同年5月5日發射了“水星3”（“自由7”）號飛船，載著航天員阿·謝潑德進入185千米的高空，然后轉彎返回地面，在太空的時間為15分鐘，被稱為亞軌道飛行。

1961年8月6日，前蘇聯發射“東方2”號飛船，格·季托夫繞地球飛行17圈。1962年2月20日，美國終于用“宇宙神”火箭發射了“水星6”（“友誼7”）號飛船，航天員約翰·格倫繞地球飛行了3圈。

1963年 6月16日，繼“東方”3、4、5號飛船載人飛行之后，前蘇聯又發射“東方6”號飛船，載著第1名女航天員瓦蓮金娜·捷列什科娃在太空飛行了近3天。

1965年3月18日，前蘇聯發射“上升2”號飛船，航天員阿·列昂諾夫走出“上升2”號飛船的密封座艙，在太空進行了人類的第一次行走。

從1962年5月到1966年11月，美國發射“水星”和“雙子星座”載人飛船共13艘，23人次上天飛行，懷特進行了美國的第一次太空行走。在此基礎上，美國實施“阿波羅”載人登月計劃。從1968年10月到1969年5月，美國共有4艘“阿波羅”飛船載12人繞地球或月球試驗飛行。1969年 7月正式發射登月飛船，到1972年12月間，共有7艘飛船送12人登上月球，6人繞月飛行，其中一艘飛船途中貯氧箱爆炸，3名航天員死里逃生，繞過月球后回到地球。

從1967年4月到1970年6月，前蘇聯發射“聯盟”型飛船8艘。

1971年4月到1982年4月，前蘇聯發射“禮炮”型空間站7個、“聯盟”型載人飛船439艘，載人飛船中30余艘與“禮炮”號對接。航天員在空間站上進行了大量的科學試驗，創造了個人持續飛行237天的飛行記錄。

1973年5月5日，美國發射“天空實驗室”試驗性空間站，至同年11月，共3艘飛船載9人上站工作，除修理損壞的器件外，主要是對太陽和地球進行觀察，航天員最長飛行時間84天。

1975年7月15日，前蘇聯和美國各自發射“聯盟”型和“阿波羅”型飛船，7月17日在軌道上相互對接，聯合飛行近17小時，兩國航天員進行了互訪，聯合進行了科學實驗。1981年4月 12日，美國航天飛機開始載人飛行，到1997年4月，5架航天飛機先后飛行83次，400多人次上天飛行。除進行大量的科學實驗外，還施放、修理和回收各類衛星幾十顆，它還將承擔“阿爾法”國際空間站的主要運送與軌道組裝任務。

1986年2月20日，前蘇聯發射第三代空間站“和平”號（后為俄羅斯繼承），“和平”號空間站有6個對接口，先后對接了“量子”號天體物理艙、“量子2”號設備艙、“晶體”號材料工藝實驗艙、“光譜”號遙感艙和“自然”號地球觀測艙。到1997年4月為止，“和平”號空間站先后接待27艘“聯盟”型載人飛船，另有4架次航天飛機與它對接，20艘“進步”型飛船為它運送過物資，100多人次上站工作，平均每月進行30項科學實驗，瓦·波利亞科夫在其上創造了439天的長期飛行記錄。

人類要想進行航天飛行，要克服許多難以想象的困難。且不說發射時火箭發動機所產生的強烈震動和巨大的噪聲，單是加速上升和減速返回時所產生的幾倍、幾十倍的重力加速度，如不采取措施便會將人壓成肉餅（正常情況下重力F等于物體質量m與重力加速度g的乘積，即F=mg）；另外，太空是個超高度的真空環境，人體若裸露在真空中，體內的液體會迅速汽化沸騰而逸散；最后，太空中還有足以致命的強烈輻射。為了了解太空這個陌生環境中各種影響生命的因素并加以防范，在人類上天之前，必須先用動物進行實驗。早在1931年初，德國的火箭專家馮·布勞恩便用老鼠在高速離心機上做實驗。前蘇聯在將尤里·加加林送入太空以前，曾用動物做了許多次的實驗，最著名的是1957年11月3日“人造衛星2”號上的小狗萊伊卡，以及后來的“衛星式飛船2”號、“衛星式飛船3”號、“衛星式飛船4”號上的小狗和老鼠等。美國在載人太空飛行以前也曾用猩猩和猴子做了多次的實驗。我國從20世紀60年代開始也進行了許多動物太空試驗，早期著名的試驗是小狗“小豹”和“姍姍”乘火箭升空，這兩只小狗返回地面后還生育了后代。以上這些動物實驗獲得了許多重要的數據和經驗，為人類上天打下了堅實基礎。

接下來便是航天員的挑選和培訓了。航天員首先要能適應火箭飛行過程和太空生活中的各種惡劣環境，其次還要能完成各項航天飛行任務，所以對航天員必須嚴格挑選和艱苦培訓。最初，前蘇聯和美國都是從工作性質較接近的殲擊機駕駛員中，選拔那些身體素質和心理素質均好、愿為航天事業獻身的人為航天員并對其進行訓練。訓練內容包括：比大學的專業科目還多的航天理論和有關基礎知識，各種航天特殊機能，各種艱苦的體能訓練。有許多訓練甚至是讓人難以忍受的，如10g以上的離心機上的訓練；長期孤獨的絕音室里的訓練。又如前蘇聯航天員在1年時間內，要騎自行車1000千米，滑雪3000千米，越野跑步200多千米；而美國擬將登月的航天員要穿著幾十千克重的航天服，在炎熱的佛羅里達沙漠中每天行走20～30千米。訓練不僅艱苦，稍有不慎還會有生命之虞。如1961年3月23日，前蘇聯航天員邦達連科在純氧暗室中進行模擬實驗時，因純氧起火而死；1967年1月27日，美國航天員查飛、懷特和格里索姆在訓練中也因純氧著火而獻出生命；另外還有在飛機訓練中犧牲的航天員。

當航天器在太空中作無動力軌道飛行時，由于離心慣性（俗稱離心力）抵消了地球的引力，飛船、空間站等航天器及其上的一切物品，均處于失重或微重力狀態。失重的環境改變了許多在地面上常見的現象，因而使得單調艱苦的太空生活也充滿了許多意想不到的樂趣。

由于失重，衣服可以停留在空中并展開成方便的形狀，穿衣時只要將四肢伸進去即可。由于食物（包括水和飲料）可以懸浮，所以可以將食物擺在空中，然后用嘴去吸食，就像魚兒在水中覓食一樣。當然，這樣做很危險，因為食物碎屑會到處亂飛（密封座艙中有使空氣流動的風扇），不僅會鉆進人眼鼻中而且會鉆進儀器設備中使儀器損壞。所以早期的航天食品均制成糊狀裝入軟管，吃時像擠牙膏一樣向嘴里擠，這種進食方法除了維持生命外是談不上食欲和口感的。經過不斷的改進，現在的太空食品已可像地面上一樣用刀叉等進食。餐具被固定在桌面上，食物具有粘性粘在盤內而不至于飛走。

太空睡眠倒是十分方便，不論什么姿勢，不論什么地方都可以睡。但是為了安全，應該鉆進睡袋中睡，且睡袋要固定在艙壁或床板上，否則一覺醒來，所有的人都會擠在通風口前面。如果飛船加速或減速，還會被碰傷。睡時手臂也應放進睡袋中，不然，在睡夢中會被卷進機器或碰著儀器設備的開關。另外，在失重環境中，頭和四肢有與軀體分離的感覺，不小心便會鬧出虛驚來。曾有航天員把自己的手臂當作向自己飄來的怪物而嚇出一身冷汗。

太空的個人衛生是一件十分麻煩的事。如剃須前抹剃須膏必須防止泡沫飛濺，而使用的剃須刀又必須能吸須渣以免須渣亂飛。為避免刷牙時泡沫飛濺和洗臉時的水珠飛濺，太空中潔牙只能用潔齒紙等，而洗臉則只能用濕毛巾擦擦。太空中淋浴更是一件大事。在一個封閉的圓筒內，水從上面用壓力壓進來后，就會飄在空中，粘在身上和簡壁上，為防止被水溺，沐浴者必須戴防水和供氧面罩。臟水用水泵從下面抽出去，粘在筒壁上的水珠，要用吸塵器吸。洗15分鐘的淋浴，準備和收拾的時間要兩三個小時，加之太空中的水比金子還貴，所以一般半月以下的短期航天飛行，享受不到淋浴的待遇，只能用濕毛巾擦身。

航天員每日的大小便也是一件復雜的事情，在航天早期，是采用將便袋用膠布粘在臀部上的方法。如不小心，便發生脫落，不僅糞便亂飛，自己也會在同伴而前出丑。不過，目前已研制出男女都適用的太空馬桶。另外，在太空放屁也得小心，因為放屁的反作用力會把人推走。因此，太空食品應容易消化，不產生過多的氣體，萬一有屁要放，也要盡量忍住，通過肺和皮膚排出。

盡管太空中生活有諸多不便，但在失重環境中行走卻很方便，只要用手、腳或身體的任何部分碰一下任何物體，反作用力就可把人推到任何空間位置上，用四肢劃動，空氣的反作用力也會使人前進。但如走出密封座艙，到太空去行走，就是一件十分驚險的事情了。

首先，航天員必須穿上艙外活動航天服。這種航天服與密封艙一樣，能供給航天員氧、水并保持一定的氣壓、溫度和濕度等，總之，能維持一個適合生命生存的環境條件。

其次，要吸純氧排氮。因為密封座艙中采用的是與地面上大致相同的空氣成份，因此，出艙前還必須吸純氧排氮，否則在艙外低壓環境中，身體里的氮便會游離出來，堵塞血管，形成氣胸，從而對生命造成危害。

航天員走出艙外后，身體依然在繞地球（或其他天體）飛行，仍然處于失重狀態，在空曠的太空中，失去了參照物，會分不清速度的快慢、物體的遠近和大小，也難以辨認方向。如美國航天員羅·斯圖爾特和布·麥坎德利斯第一次走出航天飛機在火空行走時，地面人員發現斯圖爾特離航天飛機太遠，要他往航天飛機靠。他開動噴氣背包移動了一下位置，然后問在艙內的指令長：“現在可以了嗎？”指令長吃驚地說：“你怎么還往遠處走？”因而，航天員在確定自己在艙外的方位時必須十分地小心仔細。

人在失重環境中，血液會涌向頭部，造成下肢供血不定。最嚴重的是，由于長久不使用肌肉，會使肌肉萎縮，骨器也會脫鈣，使航天員們在返回地球后四肢無力，不能行動。同時，頭部調節人體平衡的機制也會失調。對付這些問題的最好辦法是加強體育鍛煉。但在失重環境中，體育鍛煉受到很大的限制。只能是拉彈簧拉力器、踩固定腳踏車、在微型跑道上跑步和做徒手操。還有一種準體育鍛煉器材——負壓褲子，它是密封的，穿上后將空氣抽掉，造成下身負壓，從而促使血液下流。

航天飛行是一種集各種先進科學和技術于一身的工作，同時也是一項高風險的事業，盡管科學家和工程師們考慮得很周到，如飛船出現故障，又無法修理時，可緊急返回地球，如不能返回，艙外活動航天服等設備可作為臨時救生裝置使用，等待救生飛船的救援等等，但仍難免有意外發生。1967年 4月 24日，前蘇聯航天員弗·科馬羅夫乘“聯盟1”號飛船返回時，由于主降落傘打不開而被摔死。1971年6月30日，俄羅斯3名航天員乘“聯盟11”號飛船飛行后返回時，因座艙漏氣，全部窒息而死。1986年1月28日，美國“挑戰者”號航天飛機發射后不久爆炸，包括進入太空的第一位平民——女教師克里斯塔·麥章利夫在內的7名航天員全部遇難。

航天飛行雖然屬于高風險事業，但是，由于人們的重視，與汽車、火車、飛機和輪船相比，事故率是最低的。任何事業都會有犧牲，對干航天事業，正如在“阿波羅4A”號飛船的純氧座艙中被燒死的格里索姆說的：“我們做的是一種冒險事業……征服太空是值得冒生命危險的”，“要是我們死亡，我們要大家把它當作尋常事”。

第五篇：興勝 供電所安全目標實現保證措施

興勝供電所安全目標實現保證措施 根據關于下發二0一二年安全工作實施意見的通知，根據文件內容及本所的實際情況，堅持“安全第一，預防為主”的方針，緊緊圍繞公司 “1123”戰略目標開展各項工作，認真落實“安全第一，預防為主”的方針。圍繞著安全生產“反事故攻堅年年”的任務要求，以“保人身、保電網、保設備為基礎全面落實各級人員安全生產責任制。堅持以提高安全生產規范化、標準化水平為導向，全面規范作業人員行為，利用一日安全工作流程及標準化作業推動各項安全工作的標準到位，促進安全管理工作標準化.興勝供電所安全目標實現保證措施：

一、不發生重傷事故、輕傷事故。具體措施：

1、學習各類事故通報結合我所的工作實際展開討論，做好預防工作。結合今年安全工作的重點和要求，針對本單位安全方面存在的薄弱環節和不安全的因素，制定保人身、保電網、保設備的全年安全措施。

2、加強每月四次的周安全日活動、內容要豐富要聯系實際，有重點、有針對性的開展，并且進行積極的討論，找不足、找對策。

3、認真組織每月的安全分析會。利用安全分析會討論上個月的安全存在的問題、安全工作的漏洞和原因。同時，針對下月的工作計劃制定相應的安全措施。

4、開好反事故演習活動。利用反事故演習來檢驗我們在安

全措施的制定和職工的安全思想還有哪些不足，然后加以補充和解決。

5開好班前班后會和現場安全和技術交底。讓每一位工作人員在工作之前都了解工作的環境、工作內容和現場安全措施的采取情況。

6、嚴格執行工作票制度。從工作票的填寫上要認真仔細，審核時要嚴格把關，逐條對照安全措施是否適當和充足。現場工作時要嚴格執行工作票上所列的安全措施，不能圖省事而簡化安全措施，要使工作票真正成為工作人員的保護傘。

7、嚴格落實三種人的安全職責，在三種人的選擇上要進行考核，嚴肅三種人的紀律，使三種人切實起到安全把關和安全責任的作用。

8、加強對安全工作人員的思想教育，提高全體職工的安全素質和做好安全工作的責任心。要由過去的“要我安全”向“我要安全”的轉變。

9、有針對性的開展安全培訓，提高生產人員的安全素質和實際操作的能力，進一步夯實安全基礎，確保安全工作長周期。

二、不發生設備事故，不發生本所負同等責任的農村觸電事故。具體措施：

1、對所轄的線路進行經常性的巡視，巡視工作要嚴格、仔細，及時發現事故隱患。同時，不定期的組織夜巡和特巡，對事故盡可能的做到早發現、早處理。

2、對上報的缺陷進行分類，然后由負責人進行現場的核實，根據缺陷的類別進行及時的處理?？刂凭€路跳閘事故，保障線路的正常運行，保證供電的可靠性。

3、加大對用戶的安全宣傳力度，讓用戶盡可能多的了解安全用電常識，防止農村觸電事故。

4、加大處理私拉亂接的力度，避免因私拉亂接造成的農村觸電死亡事故。

5、加強對自備電源的管理和監督。

三、不發生交通和火災事故。具體措施：

1、杜絕無證駕車和酒后駕車的現象，嚴格執行公司的準駕制度，車輛要合理使用。

2、定期對車輛進行狀態檢查，除每年一次的交警部門的年檢外，每季要對車輛的燈光、剎車、行駛等進行檢查。

3、對所內的消防器材進行定期的檢查，使安全消防器材保持在良好的工作狀態。

4、學習有關的消防知識，學會正確使用消防器材。觀看消防知識的錄相提高職工的火災防范能力。

興勝供電所

2012年3月1日

興勝供電所 安全目標實現保證措施

興勝供電所 2012年3月1日