第一篇：學校領導藝術淺見

學校領導藝術淺見

從理論上講，管理是一門科學；從實踐上講，管理是一門藝術。理論若不能指導實踐，那就是夸夸其談；若不能和實踐相結合，則是紙上談兵。在同等條件下，有的學校蒸蒸日上，有的學校江河日下；同樣是校長，有的能讓薄弱學校變成強校，有的則使強校變成薄弱學校。究其原因，是領導能力的問題。我們常常用四個字來概括一個管理者的成功：領導有方；也常常用四個字來總結一個管理者的失敗：管理無方。“有方”與“無方”，雖然只有一字之差，但管理者能力的差異卻有天壤之別。“無方”只能說明這個領導在做事，混混日子而已；“有方”則表明這個領導把“事”當“事”來做，從審美的角度來講，就屬領導藝術的范疇。筆者從事學校管理多年，深感領導藝術對學校管理的重要。在此，提出幾點淺見，與各位同仁商榷。

一、以人為本的待人藝術

馬斯洛認為，人的需要是分層次的，由低到高，即：生理的需要、安全的需要、尊重的需要、自我實現的需要。以人為本，就是一切從人的需要出發，尊重人的個性，最大限度地滿足個體的需求。計劃經濟時代，過分強調集體的共同目標，卻忽視了個體的人的不同的需要，人的個性普遍受到壓抑。隨著計劃經濟向市場經濟轉軌，人的思維方式、價值觀念也隨之發生了變化，人的性情和自我發展受到社會的尊重和鼓勵，并有了展示個性風采和表現自我能力的空間，人的不同層次的需要量也得到了不同程度的滿足。學校管理的對象，主要是人，如何來對待人的不同需要呢？筆者認為，作為學校的領導，一定要把握時代發展的脈搏，研究人的不同需要，從人的需要出發，主動了解和掌握教職工的個性和愿望，并想辦法滿足他們不同層次的需要。人具有主觀能動性，從管理的角度來看，教職工是被動的，但從工作的角度來看，他們又是主動的，所以，對待工作，他們既可以選擇積極配合，也可以選擇消極懈怠。一旦人的需要得到滿足，其個性和能力得到釋放，人的主動性、積極性和創造性就會迸發而出，使個人的需要同學校發展目標越來越接近，達到人和學校和諧共振、互相促進、共同發展的目標，取得 “雙嬴”的效果。

二、量才適用的用人藝術

人權是平等的，但人的能力的有差別的。承認這種差別，有助于學校區別不同的人才并把其安排到合適的崗位，發揮其最大的作用；也有助于學校根據職位對能力的要求建立相應的激烈機制，最大限度地開發個人的潛力。由于人的主客觀條件的不同，如興趣、性格、特長、經歷、環境等，人的才能表現出來類別和層次的差異。這些差異，看似不和諧，但若合理地組合在一起，做到優勢互補，人盡其才，就能奏出動人心魄的交響樂曲。作為一校之長，其作用不在于自己才能超拔，鶴立雞群，而在于善于將具有不同才能的人放在學校所需要的最恰當的位置，發揮他們的才智，為自己所用。

能力不同，所發揮的作用當然也不同。職位越高，對能力的要求也就越高，反之則越小。因此，領導在向下屬授權時一定要記住 “爵以功授，職以能授”的古訓，量才適用，根據實際工作的需要選擇合適的人才。調查顯示，用人不當是造成學校管理運行不暢的重要原因。一個稱職的教師，不一定就是一個稱職的管理者。有些學校的領導囿于成見或屈于習慣勢力的壓力而委高職于不適合管理崗位的教師，造成能力和職位的失衡，增加了學校管理負擔。我們經常看到一些平庸的干部，自己干得吃力，職工看得著急，既浪費了資源，又破壞了形象，成為學校發展的阻力。

三、左右逢源的協調藝術

當領導總要和上下左右的人打交道。善于協調的領導，其下級總是勁頭十足，同級總是樂于配合，上級總是大力支持；不善于協調的領導，下級總感到無用武之地。同級離心離德，上級感到頭痛。所以，處理好上下左右的關系，是做好領導工作的基本的能力要求。

協調，根據其目標任務的不同，可分為內部協調和外部協調。內部協調按照其工作的范圍可分為三個層次：同級關系的協調、上下級關系的協調、干群關系的協調。內部協調做得好，一方面可以互通信息，保證決策制定的科學性和政令傳達的通暢性；另一方面可以加深理解，增進感情，保證目標實現的可行性，使學校內部機制正常和諧地運轉。此外，學校要發展，不可避免地要同學校外的組織機構發生關系。外部協調按照其工作范圍也可以分為三個層次：與上級部門的協調、與政府部門的協調、與兄弟學校的協調。外部協調做得好，一方面可以溝通信息，宣傳學校形象，增進相互間的理解；另一方面可以聯絡感情，取得支持，為學校的發展創造良好的外部環境。內部協調，偏重于內部成員的溝通理解，達到增強學校凝聚力的目的；外部協調，側重于外部關系的疏通合作，達到改善公共關系的目的。有人認為學校不需要公共關系，這種觀念與時代的要求是背道而馳的。因為學校不是生活在真空中，不可能脫離市場經濟的環境而獨立生存。如今辦學要與不同的部門和各色人等打交道，不能用 “單純”二字來形容當今的學校。可以說，辦學之難的現實在公共關系方面對學校提出了更為苛刻的要求。

四、有效規避風險的藝術

在市場里搏擊，人人都想爭取利益的最大化，風險必然會如影隨行般地伴隨學校的辦學過程。有投資，就有風險；投資越大，風險越高。調查顯示，目前市場信用風險已經直接成為影響投資進一步發展的重要障礙。合作方的背信棄義，往往使投資方的投資 “竹籃打水--一場空”。因此，作為學校的領導，如何在信度不高的市場增強抵御風險的能力，贏得主動，懂一點規避風險的藝術很重要。

一要研究市場。市場變化是常態，而不變則是非常態。因此學校的領導要研究市場，適應市場的變化，根據市場的變化不斷調整決策，降低辦學的風險。

二要研究政策。政策具有指導的意義，學校的領導若不研究政策，往往會使投資迷失方向。想當然的結果，必然違反政策，導致投資的失敗。或自以為聰明，鉆政策的空子，辦 “校中校”；或以“特色辦學”為幌子，高收費。這些做法，是與中央政策想違背的，在中央三令五申的情況下，盡管有的學校仍頂“風”而上，逆“風”而行，但最終還是被“風”刮倒，落得個“賠了夫人又折兵”的下場。

三要研究法規。如果說政策是學校管理的指導，那么，法規則是辦學過程的說明，更是學校健康發展的根本保證。大量事實證明，辦學風險的發生，都與法規的缺失有關。被侵權了，不知道用法律的武器來維護；合同簽訂前不研究法律的程序及合同對雙方的約束和保護；侵犯了別人（尤其是學生）的權力，還沾沾自喜，卻不知道當別人用法律的武器捍衛權力時，侵權者會受到雙重的損失--名譽上的和經濟上的。學校雖是亂收費的源頭之一，但有時候有些政府部門利用手中的權力，把學校當成“唐僧肉”，巧立名目到學校來收費，也使學校不堪其擾。《中華人民共和國行政許可法》已于2004年7月1日起正式實施。對于這一法規，長期受行政審批之累的國人無不拍手稱快，但中國的國情是上有政策，下有對策，不排除仍有政府部門變相地用行政許可權收費，這時，學校領導就應該以有準備之心來規避風險的發生。

四要研究人。投資是和人打交道的活動，因此，作為學校的領導，在和合作者交往時，必須煉就一副識別真偽的火眼金睛，才能避免因看錯人而造成的風險。在和合作者交往的過程中，既要摸清他的為人，了解他與人合作的誠信度。若此人來路不明，甚至有欺詐的歷史，就必須立即終止和他的合作。磨刀不誤砍柴工，在合作之前對合作方做嚴謹的調查，于人于己都會有好處，這也是我們規避信用風險有效方法之一。作為學校的領導，有時候，一筆簽下去，關系到學校的生死存亡，因此，在合作的過程中，提高警惕，慎用自己手中的那支筆，是很有必要的。學校領導藝術淺見

第二篇：學校安全教育的幾點淺見

學校安全教育的幾點淺見近些年來學校的暴力事件時有發生，針對校園安全管理與治安防范的薄弱環節，學校應加強領導，明確責任，突出重點，建立規章制度，全面提高學校內部安全管理水平，堅決遏止在讀學生暴力犯罪的勢頭。還學校一個安定的局面。就這個問題談一下個人意見。

一、要深刻吸取教訓，切實提高抓好學校安全管理重要性、緊迫性的認識

學校安全工作“責任重于泰山“，事關青少年學生的健康成長，事關千家萬戶的切身利益，絕不容許絲毫的懈怠和僥幸，絕不容許對學生生命安全的麻木和漠視。全社會一定要從實踐“三個代表”重要思想、維護學校安全的立場出發，充分認識開展學校安全專項整治行動的重要性和緊迫性，切實增強責任意識和大局意識，強化思想認識，舉一反三，全力堵塞管理漏洞，真正把學校安全穩定工作放在重中之中的位置，從嚴、從細落實安全工作的各項責任，堅決遏止校園傷害事件的發生，為創建“平安學校“、提供有力保障。

二、強化機制建設，切實加強對學校安全工作的領導 采取得力措施，扭轉校園暴力案件發生的局面

（一）是開展一系列道德法制專項教育。對學生進行 “遵紀守法，珍愛生命”主題教育。聯系學校實際，正面發揮案例的教育作用。以校會、主題班會的形式，對學生進行安全教育，增加學生的自我防犯意識；召開一次法制教育專題報告會，以案說法，以案釋法，增強學生的法制意識。

（二）是應該開展一次校園安全大排查。從教室、宿舍、圍墻、廁所等建筑物到教學器械、食品衛生、易燃易爆等危險品管理和接送學生車輛的進行拉網式大排查，發現隱患，隨時明確責任人，限時實施整改。

（三）是開展一次危險刀具大清繳。各中小學應該組織專門人員深入教室、宿舍進行大排查，對包括美工刀、水果刀、鉛筆刀、棍械及各類管制刀具在內的各類危險器械進行了一次徹底大收繳。同時，學校還應建立舉報制度，發動全體學生檢舉刀具及其它危險器械攜帶者，對違規學生進行嚴肅查處。

（四）是召開一次家長座談會。向各位學生家長通報所發生的校園傷害案的同時，請司法人員給學生家長舉辦法制講座，明確家長教育子女責任，教給家長教育子女的方法。同時要歡迎各位家長走進學校，開展家校共建活動；學校還應專門設立 “家長接待日”，及時保持學校與學生家長的聯系。

三查處一批違規違紀學生與幫教一批問題學生相結合。鏟除校園惡勢力，加大對違規違紀學生的管教力度，防微杜漸。同時，專門針對心理偏激、個性偏執學生進行一次大排查，確立重點對象，建立教育檔案，以開設心理咨詢信箱、心理咨詢電話和舉辦心理健康教育講座等方式，強化心理疏導，避免這類學生發生偏激行為。

四、抓好督查環節，確保整改到位，堅決根除校園安全隱患我們要以飽滿的熱情、高度的責任感、強烈的事業心抓好學校安全專項整治工作，堅決遏止校園傷害案件發生，努力營造安全、文明、和諧校園環境，給學生一個美好的家園。

第三篇：淺談領導藝術

淺談領導藝術

【摘要】領導藝術是指在領導的方式方法上表現出的創造性和有效性。一方面是創造，是真善美在領導活動中的自由創造性。“真”是把握規律，在規律中創造升華，升華到藝術境界；“善”就是要符合政治理念；“美”是指領導使人愉悅、舒暢。另一方面是有效性，領導實踐活動是檢驗領導藝術的唯一標準。戈爾巴喬夫領導蘇聯解體不能說是成功的領導，霸王別姬也不能說是成功的領導藝術。領導藝術是領導者個人素質的綜合反映，是因人而異的。黑格爾說過：“世界上沒有完全相同的兩片葉子”，同樣也沒有完全相同的兩個人，沒有完全相同的領導者和領導模式。有多少個領導者就有多少種領導模式。

【關鍵詞】領導藝術；用人；決策；處事；協調；運時；理財；說話；激勵 【正文】

一、用人的藝術

如何用好人，除了要端正用人思想，讓那些想干事的人有事干，能干事的人干好事外，在用人技巧上還要注意以下問題。善于用人所長。用人之訣在于用人所長，且最大限度地實現其優勢互補。用人所長，首先要注意“適位”陳景潤如果不是被華羅庚發現，并將他調到數學研究所工作，他就難以摘取數學皇冠上的明珠。唐僧之所以能西天取經成功，主要是他能做到知人善任，把孫悟空、沙和尚、豬八戒安排到最適合他們的崗位上去。實現了人才所長與崗位所需的最佳組合其次要注意“適時”“用人用在精壯時”。界定各類人才所長的最佳使用期，不能單純以年齡為依據，而應以素質作決定，對看準的人一定要大膽使用、及時使用。第三要注意“適度”領導者用人不能搞“鞭打快牛”，陜牛”只能用在關鍵時候、緊要時刻，如果平時只顧用起來順手、放心，長期壓著那些工作責任心和工作能力都較強的人在“快車道”上超負荷運轉，這些“快牛”必將成為“慢牛”或“死牛”善于用人所愛有位中學生曾向比爾，蓋茨請教成功的秘訣，蓋茨對他說：“做你所愛，愛你所做。”愛因斯坦生前曾接到要他出任以色列總統的邀請，對這個不少人垂涎的職務，他卻婉言謝絕了，仍鐘情于搞他的科研。正因為有了他這種明智的愛，才有了愛因斯坦這個偉大的科學家。領導者在用人的過程中，就要知人所愛、幫人所愛、成人所愛。善于用人所變。魯迅、郭沫若原來都是學醫的，后來卻成了中華民族的文壇巨人。很多名人名家的成功人生告訴我們：人的特長是可以轉移的，能產生特長轉移的人，大都是一些創新思維與能力較強的人對這種人才，領導者應倍加珍惜，應適時調整對他們的使用，讓他們在更適合自己的發展空間里去施展才華。西漢開國皇帝劉邦曾云：夫運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如張良；連百萬之眾，攻必克，戰必取，吾不如韓信；鎮國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。此三子，皆人杰也，吾能用之；而項羽有一范增不能用。此所以吾得天下，而項氏失之也。以上種種例子覺可以說明用人藝術對領導成功起著很重要的作用。

二、決策的藝術

領導的主要職能是決策，這意味著要有專業技術知識，要有能預測未來的方向和技術發展趨勢的能力。我相信，一個領導人員必須要有本行以外多方面的廣泛知識，并根據自己的知識和經驗，培養自己的特殊感覺一種超越本行發生的事實與數字的特殊感覺。一這種只有人才具有的天賦直覺。決策是領導者要做的主要工作，決策一旦失誤，對單位就意味著損失。對自己就意味著失職。這就要求領導者要強化決策意識，盡快提高決策水平，盡量減少各種決策性浪費。決策前注重調查。領導者在決策前一定要多做些調查研究，搞清各種情況，尤其是要把大家的情緒和呼聲作為自己決策的第一信號，不能無準備就進入決策狀態。決策中注意民主。領導者在決策中要充分發揚民主，優選決策方案，尤其碰到一些非常規性決策。應懂得按照“利利相交取其大、弊弊相交取其小、利弊相交取其利”的原則，適時進行決策，不能未謀亂斷，不能錯失決策良機。決策后狠抓落實決策一旦定下來，就要認真抓好實施，做到言必信、信必果。決不能朝令夕改。一個領導者在工作中花樣太多，是一種不成熟的表現。

三、處事的藝術

常聽到不少領導者感嘆：現在的事情實在太多，怎樣忙也忙不過來。一個會當領導的人，不應該成為做事最多的人，而應該成為做事最精的人。做自己該做的事。當前，擺在領導者面前的事情。主要有三類：一是領導者想干、擅長干、必須要干的事。比如，用人、決策等。二是領導者想干、必須干、但不擅長干的事，比如，跑路子掙資金等。三是領導者不想干、不擅長干、也不一定要干的事，比如，一些小應酬、一些可去可不去的會議等。領導者對該自己管的事一定要管好，對不該自己管的事一定不要管。尤其是那些已經明確了是下屬分管的工作和只要按有關制度就可辦的事，一定不要亂插手、亂干預多做著眼明天的事。領導者應經常去反思昨天，干好今天，謀劃明天。多做一些有利于本地方或本單位可持續發展的事。比如。勾畫一個明晰且富于自身特點的長、中、短期工作目標，打造一個團結戰斗且優勢互補的領導班子。多做最為重要的事。比如，如何尋找到一條能適合本地經濟發展的新路子，如何調動下屬的工作積極性。領導者在做事時應先做最重要和最緊要的事。不能主次不分見事就做。

四、協調的藝術

很多人不曉得，為了事業的成功，獲得別人的幫助是何等重要的道理只靠自己一個人的力量是一事無成的。但是，如果能夠得到別人的幫助，那么就會完成偉大的事業。能夠悟出這個道理，是最重要，也是最根本的。要知道，因能力低而遭致失敗者甚少。一般人失敗的最大原因，就在于不知道或者根本不想知道這樣一個道理——只有搞好人際關系，才是獲取無窮力量和巨大援助的真正源泉。沒有協調能力的人當不好領導者。協調，不僅要明確協調對象和協調方式還要掌握一些相應的協調技巧。對上請示溝通平時要主動多向領導請示匯報工作，若在工作中有意或無意得罪了上級領導，靠“頂”和“躲”是不行的。理智的辦法，一是要主動溝通。錯了的要大膽承認，誤會了的要解釋清楚，以求得到領導的諒解。二是要請人調解，這個調解人與自己關系要好。與領導的關系更要非同一般。對下溝通協調。當下屬在一些涉及到個人利益的問題上與單位或對領導有意見時，領導者應通過淡心、交心等方式來消除彼此間的誤解。對能解決的問題一定要盡快解決，一時解決不了的問題，也要向人家說清原因，千萬不能以“打哈哈”的方式去對待人或糊弄人。對外爭讓有度。領導者在與外面平級單位的協調中，其領導藝術就往往體現在爭讓之間。大事要爭，小事要讓不能遇事必爭，也不能遇事皆讓，該爭不爭，就會喪失原則；該讓不讓，就會影響全局。

五、運時的藝術

時間是一種無形的稀缺資源，領導者不能無視它，更不能浪費它。強化時間意識。有人作了統計：一個人一生的有效工作時間大約一萬天。一個領導者的有效當“官”時間就是10至l5年。一旦錯過這個有效時間，你思想再好、能力再高，也常常是心有余而力不足。所以，領導者要利用這寶貴的時間多做點有意義的事。學會管理時間領導者管理時間應包括兩個方面：一是要善于把握好自己的時間。當一件事擺在領導者眼前時，應先問一問自己“這事值不值得做?”然后再問一問自己“是不是現在必須做?”最后還要問一問自己“是不是必須自己做?”只有這樣才能比較主動地駕馭好自己的時間。二是不隨便浪費別人的時間。有人作過統計：某領導者有3／5的時間用在開會上。領導者要力戒“會癮”。不要動不動就開會，不要認為工作就是開會。萬一要開會，也應開短會。說短話。千萬不要讓無關人員來“陪會”，“浪費別人的時間等于謀財害命”。養成惜時習慣。人才學的研究表明：成功人士與非成功人士的一個主要區別，就是成功人士年輕時就養成了惜時的習慣。要像比爾，蓋茨那樣：能站著說的東西就不要坐著說，能站著說完的東西就不要進會議室去說，能寫個便條的東西就不要寫成文件。只有這樣才能形成好的惜時習慣。

六、理財的藝術、經費不足是當前各單位普遍存在的一個主要問題，它要求領導者要提高理財藝術。懂得怎樣去找錢。找錢就是要學會“開源”，也就是要利用各種可行的途徑去廣開財路，增加收入。比如，要經常開動腦筋到省、市、縣有關部門去爭取各種資金，千萬不要將“開源”的希望寄托在亂收費上。懂得怎樣去管錢。按照上級的有關規定。領導者不能直接管財務。但這并不意味著領導者對單位的經費使用情況不聞不問，對單位的一些主要經費開支情況，領導者一定要定期進行審核。看看有沒有違規違紀的情況。有沒有不該花的錢。懂得怎樣去用錢。有的地方做個大門花十幾萬，一年來客的招待費占其可用財力的百分之幾十，搞個形象工程幾百萬，卻舍不得在真正的學習上花點錢，在為老百姓辦實事上多花點錢。錢應該花在有效益的經濟建設上，花在老百姓身上。

七、說話的藝術

說話是一門藝術，它是反映領導者綜合素質的一面鏡子，也是下屬評價領導者水平的一把尺子。領導者要提高說話藝術，除了要提高語言表達基本功外，關鍵要提高語言表達藝術，做到言之有物。所謂言之有物，就是領導者在下屬面前講話，不能空話連篇，套話成堆，要盡量做到實話實說，讓大家能經常從領導者的講話中，能獲取一些新的有效信息。能聽到一

些新的見解。能受到一些新的啟發做到言之有理。領導者在下屬面前講話，不能官氣十足，應注意情理相融。要做到情理相融，一是要講好道理講道理不能搞空對空，一定要與下屬的思想、工作、生活等實際緊密結合起來，力求以理服人。二是要注意條理講話不能信口開河。語無倫次，一定要讓人感到條理清晰，層次分明。三是要通情理。不能拿大話來壓人，要多講些大家眼前最關心的問題、大家心里最想的問題做到言之有味。領導者在下屬面前講話時，語言要帶點甜味。要有點新意，要有點幽默感。小平同志有一句話大家耳熟能詳。“不管白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓”。這話說得形象生動，意味十足。

八、激勵的藝術

管理要重在人本管理，人本管理的核心就是重激勵領導者要調動大家的積極性，就要學會如何去激勵下屬激勵注意適時進行。美國前總統里根曾說過這樣一句話：“對下屬給予適時的表揚和激勵，會幫助他們成為一個特殊的人”一個聰明的領導者要善于經常適時、適度地表揚下屬。這種“零成本”激勵。往往會“夸”出很多為你效勞的好下屬激勵注意因人而異。領導者在激勵下屬時，一定要區別對待。最好在激勵下屬之前，要搞清被激勵者最喜歡什么?最討厭什么?最忌諱什么?盡可能“投其所好”，否則。就有可能好心辦壞事。激勵注意多管齊下。激勵的方式方法很多，有目標激勵、榜樣激勵、責任激勵、競賽激勵、關懷激勵、許諾激勵、金錢激勵等，但從大的方面來劃分主要可分為精神激勵和物質激勵兩大類。領導者在進行激勵時。要以精神激勵為主，以物質激勵為輔，只有形成這樣的激勵機制。才是一種有效的激勵機制，才是一種長效的激勵機制。【參考文獻】

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? 中國經濟網 > 讀書 > 管理 > 領導干部大講堂·藝術卷 > 第一部分 > 正文

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? 航.新世紀領導藝術研究（D）.哈爾濱工程大學

第四篇：領導藝術

領導藝術

雖然高層管理者智力非凡，但他們也和普通人一樣，在工作上有各自的偏好和弱項：有的過于關注工作本身，對人力不夠重視；有的太過嚴厲，對員工的需求回應不足；有的大局觀過重，對工作的規劃和貫徹不夠重視。

例如，一位管理者非常富有戰略天賦，在他看來，參與工作計劃的具體實施是一件非常痛苦的事情。一位專門挽救困境企業的資深經理在談到戰略會議時，說“這完全是浪費時間”.一位強權領導者痛恨得過且過之人，而另外一名管理者則堅持對下屬“友好”的原則，厭惡那些獨斷專行的人。影響領導行為的四個因素

有這么多管理者，其工作方法都是一面倒，這一事實引發出如下問題：是什么影響了他們的行為？原因有四個：技能發展不平衡；扭曲的心智模式；片面的價值觀；擔心自己不能勝任工作。

技能發展不平衡。簡單地說，不平衡是由于過多地發展了一種技能、忽視了另一種技能而產生的。例如，如果因為某個管理者在某個領域擁有明顯的長處，就重復給他分派相同的工作任務，這可能會剝奪他全面發展技能的機會。同樣，在組織的較低層級中，管理者往往都很好地開發了有助他們事業成功最重要的技能——集權與實務操作型領導能力，在他們升至高層時，他們還會過度使用這些技能。與此相似的情況是，新獲提升的高層管理者往往忽視戰略與授權型技能的打造，而這些技能對高管理者而言是至關重要的。

扭曲的心智模式。所有的管理者對工作都有自己的想法、信念、價值觀和態度。如果這些觀念愚昧、錯誤或是被曲解，它們反過來就會扭曲領導者的行為。如果高層管理者認為，幫助他升上高位的那些技能就是高層

應具備的技能，那他就錯了。舉例說，升上高層后的他不再具體負責產品的研發與營銷，而是負責指揮其他人去做這些工作。

以偏概全也會令管理者陷入不平衡的旋渦。例如，如果一名管理者將員工對自主權的呼吁理解為他們希望自己完全不干預他們的工作，那他將給予員工自由的工作空間，但是，他不會給予他們充分的技術援助或精神支持。

片面的價值觀。如果高層管理者認為某些技能和方法對他的工作不重要，或并非他工作中用得到的，他就不會對之投以足夠的重視。很多高層管理者很少注意工作的運作情況，因為他們覺得在運作層面上的都是一些細節性的事情，而他們應該關注的是戰略層面上的問題。他們以為自己不再需要步步跟進工作的進展情況，其實，在職位升高以后，諸如跟進這類職責依然在他們的工作范疇之內，只是性質發生了變化。

高層管理者往往對他們重視的事情投入過多的精力。目標導向型的人和一心一意要達成目標的人往往非常重視工作任務的完成，但是他們可能忽略一個重要的戰略問題：他們完成的是應該完成的工作嗎？他們很難意識到自己所重視的某件事情被做過了頭。只有在被要求思索有哪些目標和職責因為他們的極端行為而被忽視時，他們才會清楚地意識到這一點。擔心自己不能勝任工作、不合格。領導力發展不平的大量實例都是由于高層管理者擔心自己無法勝任工作或不合格而產生的。管理者會回避他們認為自己不擅長的事情；有的高層管理者甚至將自己與其他人隔離開來，因為他們對自己與他人相處的能力抱懷疑態度；或是回避戰略問題，因為他們擔心自己的理性思維不夠完善。當然，就出現了以下結果：由于覺得自己有某些不足，管理者傾向于回避某些工作方法，他們也因此放棄了自我改進的機會。

具有諷刺意義的是，對自身能力的低估也可能導致管理者過于自我表現。自我感覺能力不足的管理者，傾向于抓住每一個機會展示自己的價值，因而剝奪了下屬自己解決問題的機會。覺得自己不受歡迎的管理者可能無視下屬的績效問題。

全面運用四種領導風格

用成對的方法來定義領導技巧和特質，有助于我們處理領導力的不平衡性。這種方法表面上似乎相互對立，實際上卻組成了一個平衡的整體：集權型的領導風格與授權型的領導風格；戰略型的領導風格與實務操作型的領導風格。真正高效的領導風格是這樣的：你能針對某一特定情況的需要，在兩個對立面之間游刃有余，不受任何偏見的影響。換句話說，高效的領導力是一種全面的能力。

集權型的領導風格是基于領導者自身才智與能力之上的，這類領導人主管全局、立場鮮明、具有領導威信、行事果斷，對下屬的期望很高并讓他們擔負責任，對問題尋根究底等等。

授權型的領導風格意味著給其他人創造主宰自我的環境——賦予他們權力，接受他們的意見，關心他們的需求，和他們共享榮耀等等。

戰略型領導風格的領導人致力于為企業設定長期方向，對組織的事務想得全面，尋求發展企業的各種路子，將員工團結在統一的愿景與戰略之下。

實務操作型的領導人關注的是短期成效，他們親自參與到操作過程中，對戰略的實施情況十分清楚，并通過各種流程了解員工的工作情況等等。以下兩種均衡管理模式互為補充：戰略規劃-實務操作相結合描述的是管理者的工作內容；集權-授權相結合描述的是管理者的工作方法。一個管理技能全面的領導者在此所面臨的挑戰是“對一流智力的考驗”：既要在腦海中同時保留兩種相反的想法，又不能因它們之間的對立而影響你行使職責的能力。大多數領導者將不得不克服他們傾向其中一種想法而反對另一種的偏見。

不要錯誤地把領導技能全面性的概念理解為凡事都持中庸姿態。它只不過是指領導者可以采取多種多樣的靈活措施，在必要的時候，還是要對極端情況采取極端的管理方式。

領導技能的全面性能幫助你獲得成功。有項調查表明，領導技能的全面性與管理者工作的有效性有著非常緊密的聯系。在此項調查所研究的所有管理者中，不管是集權-授權型的，還是戰略-實務操作型的，其工作有效性

評級與技能全面性評級之間都有著實質性的聯系。這種聯系折射了如下事實：領導技能全面的管理者始終被認為是其所在組織中最有效率的領導者。

調整不平衡的領導技能

二元結合的領導力模式之所以大有用處，是因為它喚起人們去關注隱藏在管理者工作方法之下的個人信仰與感受。管理者由此而獲取的自我認知使他們得以站在一個更堅實的位置上，去全面拓展自己的能力，提高工作的有效性。

認識到自身領導技能的不平衡性，要調整領導力的不平衡，第一步就是要讓管理者認識到自身領導技能的不平衡。研究表明，高層管理者很難認識到這一點：他們不能準確解讀自身領導技能的全面性及其缺失。他們針對自身領導技能的全面性、工作的有效性以及這兩者之間的聯系所做的自我評級，往往和同事對他的評價差之千里。他的上級、同級和下級針對這些方面對他所做的評級卻有一致之處。另外，管理者對自身領導技能的全面性與自身工作的有效性所做的評級事實上也沒有任何關系。這樣看起來，似乎每個人都看出了管理者領導技能發展的不平衡，并因此導致了工作的無效性，惟獨出問題的管理者自己沒有意識到。

不管某個管理者對某件事情是做過頭了還是做得不夠，他都認為這是最恰當的處理方式。因為他做過頭的是他擅長的事情，他對此給予了高度重視，并且很難理解好事也會做過頭的說法。他少做的是他不重視的事情，他難以發現由此引發的問題。績效問題不會輕易得到解決，這也不足為怪。

克服錯覺、偏見、成見、恐懼感如果管理者不夠仔細，他們可能自欺欺人地以為，要彌補才藝方面的欠缺只需掌握一門技能。實際上，管理者需要做出切實的自我轉變——與錯覺、偏見、帶有成見的態度或恐懼感做斗爭。最簡單的轉變是認識工作對你提出的要求。理性方面的調整相對簡單，感性和行為方面的調整就沒那么簡單了。

判斷一個個人色彩極濃的工作方法是否恰當非常具有挑戰性。以某個管理者為例，他十分看重自主權與獨立行事，并且在那種方式下工作最出

色。然而，他必須認識到，下屬的需求可能與他的截然不同，他必須調整自己的工作方式以應對那些需求。

如果管理者要加強自己薄弱的一面，他就要克服對自己轉變后形象的拘束感或恐懼感，要做到這一點更難。例如，集權型的管理者會擔心自己轉變之后變軟弱了。過度授權型的管理者會擔心自己變得無情、粗暴或者一味追逐權力。他們沒有注意到與自己目前的領導風格相對的另一種風格的優點所在，而只看到一些最糟糕的極端行為，于是他們退縮了。這些恐懼的感覺直接傷害了他們內心對自我的認知。管理者的技能發展越不平衡，他的思維傾向就越極端化，他所面臨的感性挑戰就越棘手。

加強鍛煉薄弱技能

管理者必須少鍛煉那些已經過度發達的“肌肉”，而要加緊鍛煉那些已經萎縮的“肌肉”.自我轉變要求管理者不要太過看重和認同諸如操作能力這樣的特殊技能，或諸如意志堅強這類個人品質。在這些被夸大的價值或扭曲的信仰背后，常常隱藏著一些未被承認的需求或恐懼。擔心自己擔負的責任不夠的管理者會擔心自己未能給組織增加足夠的價值；而抓住每一個機會拼命證明自己的管理者常常無法做到自我減壓。但是，針對他們的整體能力或某一他們自認為不足的能力做出的積極反饋，能大大幫助他們減負，前提是他們自己也認同這種反饋。

管理者要調和極端的管理風格，關鍵是學會在運用這些管理方法的時候要極為謹慎。當管理者考慮調整管理方式時，他們往往會擔心自己將喪失一直以來十分倚重的能力。其實，他們需要做的只是把管理機制看成一個可以隨時調整刻度的刻度盤，而不是一個開關。他們不需要放棄自己的天賦，而是以更強的鑒別力、更高效的方式去利用它。

第五篇：淺談領導藝術

中國地質大學（北京）期末考試論文專用 課程名稱：領導藝術班號：學號：姓名：成績：

淺談領導藝術

【論文摘要】

領導者對職權和權威關系的認識,以及使用權藝術得到適當發揮的關鍵方法的準確把握，可使管理者在追求卓越、成就高效的過程中事半功倍，但是管理者的覺悟和胸懷更是重中之重！卓越高效的正式領導者可以讓組織得到滿意的利益以及不竭的人才資源，更使自身贏得最本質和長久的尊重。

【關鍵詞】用人藝術用權原則授權藝術

【正文】

領導藝術，一方面是創造，是真善美在領導活動中的自由創造性。“真”是把握規律，在規律中創造升華，升華到藝術境界；“善”就是要符合政治理念；“美”是指領導使人愉悅、舒暢。另一方面是有效性，領導實踐活動是檢驗領導藝術的唯一標準。

用人藝術

用人的方法和藝術在領導工作中占有特別重要的位置。領導者用人的藝術主要有：合理選擇，知人善任；揚長避短、寬容待人；合理使用，積極培養；用人要正激勵人才。藝術，具有極大的魅力，越是高難度的藝術，魅力就越大。領導的藝術也不例外。一個領導者的成功與否取決于他的用人藝術。一個領導者，一定要有愛才之心，識才之眼，選才之德，謀才之腦，提才之能，用才之膽，容才之量，護才之魄，育才之法和集才之力。

用其所長，避其所短。這是用人藝術之核心。俗話說，金無赤金，人無完人“瓜無滾園，人無十全”。任何一個人都不可能十全十美。蕭何與張良都是劉邦的謀士，他們出謀獻策，幫劉邦打敗項羽，但如果讓他們橫刀立馬，統兵千萬，沖鋒陷陣，就不如韓信。因此，“堅車能載重，渡河不如舟”。聰明的領導在于揚其長，避其短。

量才使用，才盡其用。飯盒用來盛飯，臉盆用來洗臉，如果調過來，作用不是不行，可能要帶來很大麻煩。用人也是如此，不同的工作崗位，對人才有不同的要求；不同的人，對崗位也有不同的適應性。量才用人，需要根據不同人才的素質才知，安排相應的崗位。既要防止大材小用，浪費人才，也要防止小才大用，虛占其位，貽誤事業。可見，“用人如器”。

明責授權，信任人才。俗話說：“用人不疑，疑人不用”。既然你認為是人才，就要明責授權，大膽使用，卻不可既用又疑，授職無權。這方面，劉備是榜樣。他“三顧茅廬”請出孔明后，就不顧關羽、張飛的非難，將“實權”交于孔明。結果，孔明佐助他，成就了三國鼎立的偉業。學校各項工作千頭萬緒，一個領導人不可能包辦一切，一定要大膽、充分地使用人才。

組合人才，聚放效應。人才不僅有一個量才使用的問題，還有一個合理組合發揮其集聚效應的問題。現實生活中常有這樣的情況，就單個講，都是人才，但如果把兩個能力、經歷、資歷、性格、年齡相當的人放在一起，很容易“碰撞”“不團結”；但如果一柔一剛，一老一少，一男一女地加以組合，結果可能就大不一樣。因此，一個領導者使用人才，不僅要重視個體的素質，還要高度重視群體結構的合理化。使群體中的個體相互任課教師：日期：2011年 12 月 5 日 1

彌補，相得益彰，達到一加一大于二的效果。

庸才愚才及時淘汰。人非圣賢誰能無過。在用人過程中，再高明的領導者也有失誤的時候。這并不可怕。關鍵是要一旦發現庸才愚才虛占其位，就要堅決而得法地將其撤換。然而，如果在你的任期內，頻繁地更換下屬，問題可能就是你的了。發現庸才愚才不及時撤換，或頻繁地更換下屬，既影響工作與事業，又會給領導人帶來負面影響，還容易起到不良的導向作用。

用權的原則

規范化用權；實效化用權；體制外用權。

領導者使用權力主要體現在權力的下授上。合理正確的授權，不僅可以使領導者從日常繁瑣的事務中擺脫出來，從而騰出時間來議大事、抓協調、管全局，還能充分調動下屬的積極性，發揮其主觀能動性和創造性。領導者在授權時應注意以下幾點原則：

一是合法授權。合法授權是授權的首要原則。所謂合法授權，就是領導者在授予下屬權力時，其動機、目的、程序、途徑等必須是合法合理的。是為了調動下屬的積極性，為了提高領導工作的績效，而不是為了搞任人唯親，為了逃避責任，為了甩包袱，圖清閑；領導者授權應該按照一定的程序和正確的途徑來進行，而不能隨心所欲地將權力下授他人。

二是視能授權。視能授權就是根據下屬的技能和水平來授予相應的權力，做到權力與能力相適應。這也是檢驗領導者用人藝術的一個方面，領導者必須做到不大材小用，也不小才大用，崗位和人才應相匹配。

三是權責統一。所謂權責統一，就是領導者在授權時，一定要明責授權，做到權責一致。既不能讓下級只承擔義務和責任，而不提供權利保證；又不能只分配權利而又不使其承擔一定的義務和擔負起一定的責任。

四是有效監控。授權必須是可控得，不可控的授權就是棄權。善于授權的領導者，同時也必須是善于控權的領導者。授權后領導者要建立起一套控制程序，通過工作報告、考核、預算審計等渠道獲得員工行為的反饋信息，以便及時有效地進行控制。

五是信任支持。領導者向下屬授權后，就應該信任下屬，做到“你辦事我放心”，不得干預下屬在職權范圍內獨立處理問題的權利，更不能隨意另行決定和下達指令。上下級之間只有建立起相互信任的關系，才能使授權手里有效。

授權藝術

授權包括合理選擇授權方式：

授權留責，也就是領導者將權力授予下級后，下級在工作中出問題，級負責任，領導也應負領導責任，士卒犯罪，過及主帥；視能授權。領導者向下級授權，授什么權，授多權，應根據下級能力的高低而定；明確責權，領導者向被授權者授權時，應明確所授工作任務的目標、責和權力，不能含糊不清、模棱兩可；適度授權，領導者授權時應分清哪些權力可以下授，哪些權力應該保留；監督控制，領導者授權后，對下屬的工作要進行合理的也即適度的監督控制，防止放任自流或過細的工作檢兩種極端現象；逐級授權，領導者只能對自己的直接下級授權，不能越級授權。

現代化的管理需要給要員工更多的空間，只有這樣才能更加充分地調動員工本人的積極性，最大程度釋放他們的潛力。21世紀是人人都擁有足夠的信息，人人都擁有決策和選擇的權利。將選擇權、行動權、決策權部分地甚至全部地下放給員工，這樣的管理方式將逐漸成為現代企業管理的主流。

放權的管理會越來越接近于員工的期望，是最為聰明的管理方式。因為當企業聚集了一批足夠聰明的人才之后，如果只是把這些聰明人當作齒輪來使用，讓他們事事聽領導指揮，那只會造成如下幾個問題：一是員工的工作滿足感降低。二是員工認為自己不受重視，工作的樂趣和意義不明顯。三是員工很難在工作中不斷成長。四是員工個人的才智和潛能沒有得到充分利用。