第一篇：團隊領導藝術

學習導航

通過學習本課程，你將能夠： ● 掌握觀察人的方法；

● 清楚必罰明威的注意事項； ● 熟知信賞盡能的要點；

● 掌握挾知而問的原則和方法； ● 學會倒言反事的操作步驟。

團隊領導藝術

韓非子有領導七術之說，即眾端參觀、必罰明威、信賞盡能、一聽責下、疑詔詭使、挾知而問、倒言反事。

一、眾端參觀

眾端參觀作為七術之首，指要從多方面、多角度觀察和了解一個人，才能夠對其作出正確的判斷。

具體來說，領導者考察下屬時可以用以下方法： 1.窮之以辭，以辨其知 要了解一個人是否具有智慧，就要窮之以辭，也就是進行漏斗型問話，對其每一次回答都再次提問，追根究底到一個特定的原因。

領導者在率領團隊時，要注意不斷地與下屬探討問題，冷靜、理性、深入地對問題進行追問，不能順著部屬的回答思路走，以此來觀察、訓練部屬的智慧。

在這個過程中，要注意點到為止。2.使之以遠，以辨其忠 把部屬調到遠離自己的位置上，如職能部門主管，使其獨當一面，拉大與自己的距離感，以此來觀察其對自己、對企業的忠誠程度。

3.使之以近，以辨其敬 將部屬調到身邊做特別助理一類的工作，使他接近權力中心，考驗他是否能夠繼續保持對領導者的尊敬，是否能夠在不同場合把握好分寸。比如，在私下場合能夠提出逆耳忠言，在公共場合能與領導者保持步調一致。

4.使之以煩，以辨其能 多向部屬布置任務，以此來考驗并鍛煉其能力。

磨練干部

最典型的磨練干部的方式，就是經常將潛在性、未來性的問題作為議題與之探討，讓其寫出解決這一問題的書面計劃，并不斷地對計劃進行追問，督促其重新完善，最后將計劃書歸檔，以備后用。

作為部屬，應珍惜這種磨練機會，不能逃避，否則很難成長為合格管理人才。

磨練員工

對員工也應多加磨練，鍛煉其解決問題的能力，拓寬其視野，使之心懷公司大局。比如，實行提案制度，規定一個部門每個員工一年內要有幾項提案，然后每月由一級主管主持提案評委會，對優秀提案適當加以鼓勵。

5.使之以間，以辨其誠 派人到部屬面前進行慫恿、挑撥，以考驗其對上級的忠誠。

高層在基層中選拔中層管理者也常采用這種方式。比如，在與員工談話時，高層故意流露出對該員工的直屬管理者不滿意的態度，觀察員工是否順著負面思維指責直屬管理者。

6.告之以危，以辨其勇 對部屬說自己或企業陷入了困境，考驗其是否有勇氣臨危受命、擔當重任，與領導者或者企業共患難。

企業中應被重用的經理人最重要的特質不是才能、技巧、資歷，而是能夠與企業和領導者共渡難關的忠誠。

7.告之以秘，以辨其信

將機密告知部屬，考驗其能否保守秘密，以此判斷其是否值得信賴。8.誘之以利，以辨其廉

用錢財、權力等利益來誘惑部屬，考察其是廉是貪。

選拔重要干部時，可以先對其家庭進行了解，治家如治國，通過家庭狀況來判斷他為人的廉潔程度，能否做到公私分明，是否可以委以重任。

9.誘之以色，以辨其貞

觀察部屬在遇到美色時能否克制，以判斷其是否會在個人作風上引發禍端。10.灌之以酒，以辨其性

酒量其實也體現著品性，可以在飯桌上灌醉部屬，觀察其言行舉止，以判斷其品性和對領導者內心的真實態度。

二、必罰明威

企業應制定嚴格的制度，并對違反者處以必要的懲罰，以顯示組織的威信。在這個方面，領導者應注意以下五點： 1.不容特例

制度面前人人平等，不容許任何特權特例，不允許任何人對違規行為進行辯解。2.以身作則

領導最重要的是要做到以身作則，只有領導者先嚴格遵守有關規定，下屬才有可能服從。3.口服心服

懲罰要做到有章可循、公開公正、尺度適當，使受罰者口服心服。4.以身試法

領導者適時可故意違反規定，不給自己的違規找任何借口，并按照規定對自己處以相應處罰，以示組織規則的威嚴和自己恪守規定的堅決態度。

5.堅持到底 在執行中，領導者要一直保持嚴格遵守制度的認真態度，切忌虎頭蛇尾、不了了之，否則根本無法使整個組織形成規則意識，威信也就無從樹立。

三、信賞盡能 管理部屬應從嚴，但也要進行必要的激勵、獎勵，這樣部屬才會竭盡所能為企業和領導者服務。

在這個方面，領導者要注意以下方面： 1.不信無以立 如果不能守信，就無法達到激勵部屬的目的，相反會使他們心生不滿。所以，不論出現何種情況，都不能輕易改變已經約定好的獎勵方式。

2.不勉為其難 即使在困難情況下，也要履行原先的獎勵約定，切不可表現出勉為其難的樣子，以免讓部屬感覺激勵是勉強得來的。

3.迂回改變 如果需要改變獎勵方式，領導者不要自己提出，而是讓具有影響力的部屬當眾提出，根據反饋的情況確定新的能使部屬普遍滿意的激勵方式。

4.激勵方式隨著要求變 如果對部屬提出的要求有變化，相應的激勵方式也一定要有所改變，使部屬感覺獎賞是合情合理的。

5.最需要的激勵是最好的激勵 對于受激勵者而言，最需要的激勵才是最好的激勵，因此要根據受激勵者的實際情況采取相應的激勵方式。四、一聽責下

領導者應在集思廣益之后作出決定，一旦決定就要貫徹到底。1.一聽：集思廣益

一聽，即與議題相關的職能主管一起進行開放式討論，制定出解決問題的方案，并開展這一項目。

2.責下：貫徹到底 首先，將擬訂的計劃貫徹到底，如果不能及時完成目標，就要對包括自己在內的相關責任人進行處罰；

其次，努力獲得董事會對計劃的支持，動員團隊上下共同作業，排除萬難達成目標。

五、疑詔詭使

疑詔詭使就是給部屬布置任務時，不給其明確的指令，而使其有所質疑，留有思考的空間，使部屬能動地領會領導者的意圖。

如果管理者經常下達明確的指令，就會讓部屬失去獨立思考的機會，養成盲目跟隨的壞習慣。

【案例】

客戶與員工的沖突 某經理在辦公室里聽到一位客戶在營業大廳向部屬A咆哮不已，擔心會影響到其他客戶，便上前處理。通過傾聽客戶的抱怨，他了解到雙方是因對某項手續的認知產生分歧而引發沖突的，員工A確實存在沒將服務程序清楚扼要地講解給客戶的問題，但客戶的言辭也過于尖銳。

為快速有效地平息糾紛，經理首先以嚴厲的目光瞪視員工A。員工A迅速領會了經理的意圖，默契地低下頭以示屈從。隨后，經理刻意提高音量，小題大做式地對員工A進行嚴厲斥責。員工A明白這是經理處理危機的手段，繼續保持沉默。客戶感到不好意思，勸經理不要過于嚴厲，主動要求到辦公室和經理私下解決。問題解決后，經理讓員工A向客戶承認錯誤，然后一起送走客戶。

事后，經理和員工A以這次事件為原型，制訂出訓練新進人員的A計劃，以便再出現類似情況，新進員工能夠迅速理解經理意圖，明白應當如何應對。

案例中，經理運用的就是疑詔詭使的方法，不給員工明確的指令，只通過一個嚴厲的眼神，讓員工從中思考，并主動迅速地領會經理的意圖，進而配合經理解決了問題。

六、挾知而問

挾知而問就是明明已經知道事情的一些情況，仍然對負有責任的部屬加以詢問，以使問題得到更為妥善的解決。

1.原則 挾知而問的原則源自韓非子的思想：

挾知而問，不知者至

領導者對于事情的了解至多是90%，總會有一些是未知的，因此不能武斷地將已知當做全部去處理問題，而是要明知故問，探究未知的部分。

深知一物，眾隱皆現

當深入探究一件事時，所有之前隱藏未知的情況都會顯現出來。2.具體操作

實行挾知而問時要注意六個問題：

就事論事

針對具體事情進行討論，不要加入對當事人的主觀情緒。

只問事實

提問中只涉及事實，不要涉及原因的敘述。

不肯定主因 不要在提問中提出領導者已知的主因，否則會讓部屬尋找其他理由來回避這一主因。

客觀了解

客觀地了解事情的原因，給部屬闡釋領導者未知理由的機會，以便找到解決問題的更全面的方法。

不直接點明責任

若部屬對事情負有重大責任，領導者應在言辭上為部屬的失誤設想良好的初衷，這樣有責任心的部屬反而會主動談及應負的責任。

請君入甕

對于責任心不夠強的部屬，領導者要將責任假意全部包攬在自己身上，這樣部屬就會主動承認責任主要在于自己。

第二篇：團隊領導藝術

團隊領導藝術

韓非子有領導七術之說，即眾端參觀、必罰明威、信賞盡能、一聽責下、疑詔詭使、挾知而問、倒言反事。

一、眾端參觀

眾端參觀作為七術之首，指要從多方面、多角度觀察和了解一個人，才能夠對其作出正確的判斷。

具體來說，領導者考察下屬時可以用以下方法：

1.窮之以辭，以辨其知

要了解一個人是否具有智慧，就要窮之以辭，也就是進行漏斗型問話，對其每一次回答都再次提問，追根究底到一個特定的原因。

領導者在率領團隊時，要注意不斷地與下屬探討問題，冷靜、理性、深入地對問題進行追問，不能順著部屬的回答思路走，以此來觀察、訓練部屬的智慧。

在這個過程中，要注意點到為止。

2.使之以遠，以辨其忠

把部屬調到遠離自己的位置上，如職能部門主管，使其獨當一面，拉大與自己的距離感，以此來觀察其對自己、對企業的忠誠程度。

3.使之以近，以辨其敬

將部屬調到身邊做特別助理一類的工作，使他接近權力中心，考驗他是否能夠繼續保持對領導者的尊敬，是否能夠在不同場合把握好分寸。比如，在私下場合能夠提出逆耳忠言，在公共場合能與領導者保持步調一致。

4.使之以煩，以辨其能

多向部屬布置任務，以此來考驗并鍛煉其能力。

磨練干部

最典型的磨練干部的方式，就是經常將潛在性、未來性的問題作為議題與之探討，讓其寫出解決這一問題的書面計劃，并不斷地對計劃進行追問，督促其重新完善，最后將計劃書歸檔，以備后用。

作為部屬，應珍惜這種磨練機會，不能逃避，否則很難成長為合格管理人才。

磨練員工

對員工也應多加磨練，鍛煉其解決問題的能力，拓寬其視野，使之心懷公司大局。比如，實行提案制度，規定一個部門每個員工一年內要有幾項提案，然后每月由一級主管主持提案評委會，對優秀提案適當加以鼓勵。5.使之以間，以辨其誠

派人到部屬面前進行慫恿、挑撥，以考驗其對上級的忠誠。

高層在基層中選拔中層管理者也常采用這種方式。比如，在與員工談話時，高層故意流露出對該員工的直屬管理者不滿意的態度，觀察員工是否順著負面思維指責直屬管理者。

6.告之以危，以辨其勇

對部屬說自己或企業陷入了困境，考驗其是否有勇氣臨危受命、擔當重任，與領導者或者企業共患難。

企業中應被重用的經理人最重要的特質不是才能、技巧、資歷，而是能夠與企業和領導者共渡難關的忠誠。

7.告之以秘，以辨其信

將機密告知部屬，考驗其能否保守秘密，以此判斷其是否值得信賴。

8.誘之以利，以辨其廉

用錢財、權力等利益來誘惑部屬，考察其是廉是貪。

選拔重要干部時，可以先對其家庭進行了解，治家如治國，通過家庭狀況來判斷他為人的廉潔程度，能否做到公私分明，是否可以委以重任。

9.誘之以色，以辨其貞

觀察部屬在遇到美色時能否克制，以判斷其是否會在個人作風上引發禍端。

10.灌之以酒，以辨其性

酒量其實也體現著品性，可以在飯桌上灌醉部屬，觀察其言行舉止，以判斷其品性和對領導者內心的真實態度。

二、必罰明威

企業應制定嚴格的制度，并對違反者處以必要的懲罰，以顯示組織的威信。在這個方面，領導者應注意以下五點：

1.不容特例

制度面前人人平等，不容許任何特權特例，不允許任何人對違規行為進行辯解。

2.以身作則

領導最重要的是要做到以身作則，只有領導者先嚴格遵守有關規定，下屬才有可能服從。

3.口服心服

懲罰要做到有章可循、公開公正、尺度適當，使受罰者口服心服。

4.以身試法

領導者適時可故意違反規定，不給自己的違規找任何借口，并按照規定對自己處以相應處罰，以示組織規則的威嚴和自己恪守規定的堅決態度。5.堅持到底

在執行中，領導者要一直保持嚴格遵守制度的認真態度，切忌虎頭蛇尾、不了了之，否則根本無法使整個組織形成規則意識，威信也就無從樹立。

三、信賞盡能

管理部屬應從嚴，但也要進行必要的激勵、獎勵，這樣部屬才會竭盡所能為企業和領導者服務。

在這個方面，領導者要注意以下方面：

1.不信無以立

如果不能守信，就無法達到激勵部屬的目的，相反會使他們心生不滿。所以，不論出現何種情況，都不能輕易改變已經約定好的獎勵方式。

2.不勉為其難

即使在困難情況下，也要履行原先的獎勵約定，切不可表現出勉為其難的樣子，以免讓部屬感覺激勵是勉強得來的。

3.迂回改變

如果需要改變獎勵方式，領導者不要自己提出，而是讓具有影響力的部屬當眾提出，根據反饋的情況確定新的能使部屬普遍滿意的激勵方式。

4.激勵方式隨著要求變

如果對部屬提出的要求有變化，相應的激勵方式也一定要有所改變，使部屬感覺獎賞是合情合理的。

5.最需要的激勵是最好的激勵

對于受激勵者而言，最需要的激勵才是最好的激勵，因此要根據受激勵者的實際情況采取相應的激勵方式。

四、一聽責下

領導者應在集思廣益之后作出決定，一旦決定就要貫徹到底。

1.一聽：集思廣益

一聽，即與議題相關的職能主管一起進行開放式討論，制定出解決問題的方案，并開展這一項目。

2.責下：貫徹到底

首先，將擬訂的計劃貫徹到底，如果不能及時完成目標，就要對包括自己在內的相關責任人進行處罰；

其次，努力獲得董事會對計劃的支持，動員團隊上下共同作業，排除萬難達成目標。

五、疑詔詭使

疑詔詭使就是給部屬布置任務時，不給其明確的指令，而使其有所質疑，留有思考的空間，使部屬能動地領會領導者的意圖。

如果管理者經常下達明確的指令，就會讓部屬失去獨立思考的機會，養成盲目跟隨的壞習慣。

【案例】

客戶與員工的沖突

某經理在辦公室里聽到一位客戶在營業大廳向部屬A咆哮不已，擔心會影響到其他客戶，便上前處理。通過傾聽客戶的抱怨，他了解到雙方是因對某項手續的認知產生分歧而引發沖突的，員工A確實存在沒將服務程序清楚扼要地講解給客戶的問題，但客戶的言辭也過于尖銳。

為快速有效地平息糾紛，經理首先以嚴厲的目光瞪視員工A。員工A迅速領會了經理的意圖，默契地低下頭以示屈從。隨后，經理刻意提高音量，小題大做式地對員工A進行嚴厲斥責。員工A明白這是經理處理危機的手段，繼續保持沉默。客戶感到不好意思，勸經理不要過于嚴厲，主動要求到辦公室和經理私下解決。問題解決后，經理讓員工A向客戶承認錯誤，然后一起送走客戶。

事后，經理和員工A以這次事件為原型，制訂出訓練新進人員的A計劃，以便再出現類似情況，新進員工能夠迅速理解經理意圖，明白應當如何應對。

案例中，經理運用的就是疑詔詭使的方法，不給員工明確的指令，只通過一個嚴厲的眼神，讓員工從中思考，并主動迅速地領會經理的意圖，進而配合經理解決了問題。

六、挾知而問

挾知而問就是明明已經知道事情的一些情況，仍然對負有責任的部屬加以詢問，以使問題得到更為妥善的解決。

1.原則

挾知而問的原則源自韓非子的思想：

挾知而問，不知者至

領導者對于事情的了解至多是90%，總會有一些是未知的，因此不能武斷地將已知當做全部去處理問題，而是要明知故問，探究未知的部分。

深知一物，眾隱皆現

當深入探究一件事時，所有之前隱藏未知的情況都會顯現出來。

2.具體操作 實行挾知而問時要注意六個問題：

就事論事

針對具體事情進行討論，不要加入對當事人的主觀情緒。

只問事實

提問中只涉及事實，不要涉及原因的敘述。

不肯定主因

不要在提問中提出領導者已知的主因，否則會讓部屬尋找其他理由來回避這一主因。

客觀了解

客觀地了解事情的原因，給部屬闡釋領導者未知理由的機會，以便找到解決問題的更全面的方法。

不直接點明責任

若部屬對事情負有重大責任，領導者應在言辭上為部屬的失誤設想良好的初衷，這樣有責任心的部屬反而會主動談及應負的責任。

請君入甕

對于責任心不夠強的部屬，領導者要將責任假意全部包攬在自己身上，這樣部屬就會主動承認責任主要在于自己。

七、倒言反事

1.概念

所謂倒言反事，即將話反過來講，尤其是在處理負面事件的時候，更要避其鋒芒，進行疏導，而不是圍堵、對抗。

2.具體應用

謀求個人發展在現代社會是正常現象，所以不能奢求員工只忠心于一個企業或領導者。面對愛將辭職的情況，討人情是不可取的做法。因為人情是對方主動回饋的，如果領導者在這種時候向愛將討要人情，愛將會以家人的意愿等理由推托，或者直接回答已經用努力的工作回報過領導者了。

正確的處理步驟是：

原則同意

贊賞愛將對自己未來具有深遠意義的職業規劃，對其決定表示支持。一般來說，員工辭職一定是經過深思熟慮、權衡過利弊之后提出的，領導者很可能是最后一個知道的，表示反對更無法挽留。

掌握去向

領導者清楚愛將的去向和崗位，才能作出相應的應對。領導者和愛將之間不同的人際關系狀態可能會導致不同的結果。如果兩者之間是坦誠相待的朋友關系，領導者可以讓愛將出示新公司的聘書，直接進行了解，如愛將能如實告知，至少彼此之間還存在信賴感；如果兩者之間僅僅是上下級的關系，愛將擔心領導者斷其后路，通常不會說出真正的去向，一旦事后領導者發現回答并不屬實，也會明白自己與愛將間的交往存在問題。

爭取咨詢

了解了愛將的去向之后，不要單純用加薪的手段進行挽留，而要考慮多方面因素。這時候要主動向愛將提供一些意見，并提出為愛將咨詢相關信息，幫助他在新公司工作起來更加得心應手。

避重就輕

領導者答應替愛將咨詢后，要認真地打聽新崗位的相關情況，包括面臨的最大困難、該公司為何如此需要這個崗位的人才、該崗位前任的情況以及離職原因等。了解清楚后，不要急于告訴愛將，而是等他詢問。負面信息要故意以輕描淡寫的方式說出，絕不要強調困難的嚴重性，更不能有所夸大，這樣愛將反而會重視負面問題，再次仔細思考。

【案例】

懂得避重就輕的總經理

某總經理手下一名愛將被一家企業的高薪聘請做人事經理，總經理承諾幫他咨詢相關信息，但并沒有在咨詢后馬上告知愛將。

等到愛將問起時，總經理首先肯定這確實是一個非常好的機會，然后說：“這個崗位存在兩個小問題，不過這只是對別人而言，對你來說不成問題：第一，這個人事經理的崗位在之前的三年內一共更換了四次，都是由于成熟度不夠高，情緒不夠穩定，而你最大的特性就是成熟穩重；第二，該崗位需要能夠妥善地解決沖突、進行協調的能力，這也是你的最大特長之一。所以雖然該公司內部有兩派經理人缺乏磨合，但正是你發揮特長的大好機會。”

愛將聽后通過仔細打聽，了解到該崗位的挑戰性遠比總經理所說的困難許多，于是主動向總經理提出收回離職申請書，繼續留了下來。

案例中，總經理通過避重就輕的方法，在主動替愛將打聽新公司情況后，委婉地將一些負面的東西輕描淡寫地說出來，最終使愛將在慎重考慮后選擇繼續留在公司。

祝你幸福

即使最后簽署了辭職報告，還是可以作最后一次努力，這稱為口香糖策略。具體操作方法是：

在愛將離開前一天，恭喜愛將找到新公司，可以更好地發展，接著表示自己正在擔心這份工作該誰來接替，因為對方做得太出色，很難找到一個能力相當的人繼任，只能自己先兼任； 在愛將到新崗位上不久，借口自己不能處理好兼任的工作，經常打電話咨詢，同時還要裝作不能在電話中理解其意思，變相促使愛將回原公司幫助解決；

在愛將回來幫忙時，繼續示弱，設法讓愛將親手代為解決，并多做稱贊、肯定，同時多與愛將交流新公司的情況，多說鼓勵的話。

在愛將抱怨新公司情況時，要不斷地進行鼓勵。這樣做的好處是，如果愛將在新公司很難適應，聯想起在原公司是如何深得領導信任，離開后領導不但沒有介意反而不斷給予鼓勵，很有可能回心轉意，選擇回到公司工作。

第三篇：高效能團隊領導藝術學習心得

高效能團隊領導力培訓班學習心得

2017年12月16日，電廠組織科級管理人員赴武漢開展了“高效能團隊的領導藝術”培訓班，邀請了領導力系統提升專家李偉授課，生動形象地對領導力課題進行講解。通過此次培訓班，我對領導力有了一個新的認識：領導能力是把握組織的使命及動員人們圍繞這個使命奮斗的一種能力，領導力是怎樣做人的藝術，而不是怎樣做事的藝術，最后決定領導者的能力是個人的品質和個性。

領導力在領導系統中是一個根本性、戰略性的范疇，是領導者憑借其個人素質的綜合作用在一定條件下對特定個人或組織所產生的人格凝聚力和感召力，是保持組織卓越成長和可持續發展的重要驅動力。當今時代，領導力已經成為綜合領導能力不可缺少的構成因素之一。那么如何提升個人的領導力，促進個人在工作組織中發揮更大的作用？

一、有效溝通，改善人際關系

沖突在人際關系中幾乎是不可避免的。本身沖突不是個問題；而如何處理沖突，可能使人們團結或造成分裂。拙劣的交流技巧、分歧和誤解可能會引起憤怒和距離, 而有效的溝通技巧則可成為通向更緊密的人際關系和幸福未來的跳板。

人際交往的真正意義是為了尋求真誠的友誼與合作，從而獲得事業的成功，人生價值的實現，那么溝通在改善人際關系的過程中就顯得尤其重要。

二、學會傾聽，創建良性的交流通道

傾聽是溝通的基礎，善于傾聽的人才能當個好領導，傾聽不能止于聽，在聽的過程中要對信息進行解析，并且給出積極的回應。傾聽是溝通的基礎，善于傾聽的人才能當個好領導。兼聽則明，在現代企業中，善于傾聽也是員工最看重的管理者品質之一。傾聽不是被動地等著,傾聽更是一個接收對方信息的過程。善于傾聽的人可以將對方表達出來的以及未表達出來的信息盡可能接受,提升雙方的溝通效率,建立彼此之間的信任感,為管理工作的順利進行打下堅實的基礎。

三、有效利用時間，拒絕無效努力

把時間用在關鍵要務上，作為團隊管理者,我們需要跳出“瞎忙”的怪圈,我們的時間要用在全局規劃、解決根本問題上,“好鋼要用在刀刃上”。管理者要做的是通過培養員工去解決具體問題,將自己從“瞎忙”中拯救出來。這樣才能站在更高的地方,發現更好的機遇,指揮企業前進的方向。只有從具體工作中脫離出來,讓員工承擔他應承擔的那部分責任,企業領導者才能算是真正成功了。領導者在團隊中的作用歸納起來就是六個字:找準關鍵要務。

通過此次培訓工作，我深刻的認識到建設一支高效能的管理團隊，對一個企業發展來說意義重大，只有充分的發揮每一個管理者的潛力，提升每一位職工的工作效率，才能激發組織活力，打造企業的核心競爭力。在今后的工作中，我會將所思所學積極運用到實際工作中去，努力解決工作中面臨的各種問題，更好的為企業服務。

第四篇：領導藝術

《三國演義》中必學的六大領導藝術 三國演義》
現代企業的領導人常嘆言沒有好的管理書目可讀，其實殊不知中國的古典著作中 蘊藏了多少寶藏。拿《三國演義》來說，雖然是一部文學著作，但卻蘊含了太多 的管理哲學與領導藝術，其中最值得企業領導人借鑒的六大領導藝術如下：  感情投資，一、感情投資，長線收益 《三國演義》第四十二回說道：長坂坡一役，劉備被曹操打得丟盔卸甲、倉 惶逃命，連愛子阿斗也陷落敵陣。當趙子龍冒死救出阿斗來到劉備面前，把阿斗 交給他時，劉備卻將其丟在一旁：“為汝這孺子，幾損我一員大將！”趙云忙向 地下抱起阿斗，泣拜曰：“云雖肝腦涂地，不能報也！” 這個劉備摔子的故事可謂婦孺皆知。無獨有偶。曹操也有一個類似的故事，不過這個故事不像劉備摔子般為人熟知。《三國演義》第十六回說道：張繡降而復反，曹操幸虧典韋死拒寨門，才得 以保全性命，其長子曹昂、愛侄曹安民也死于亂軍之中。脫險后，曹操設祭祭奠 典韋，“哭而奠之”，并對諸軍將士說，“吾折長子、愛侄，俱無深痛；獨號泣 典韋也”，結果，“眾皆感嘆主公之愛士，過于親子”。劉備的這一做法，令趙云馬上“向地下抱起阿斗，泣拜”，并且讓趙云感到 在劉備的心目中，他的位置比阿斗更重要，從而令趙云一生對劉備忠心耿耿，包 打天下。曹操的這一做法，令他的眾手下“皆感嘆主公之愛士，過于親子”。在這樣的企業領導人手下做事，誰能不賣命呢？我們今天的領導人一定學習劉備曹操式的感情投資，這會給企業帶來無法估量的長線收益。 團隊紀律，二、團隊紀律，高于一切 當諸葛亮與司馬懿對站街亭時，馬謖自告奮勇要出兵守街亭，諸葛亮心中雖 有擔心，但馬謖表示愿立軍令狀，諸葛亮才勉強同意他出兵，并指派王平將軍隨 行，并交代在安置完營寨后須立刻回報，有事要與王平商量，馬謖一一答應。可 是軍隊到了街亭，馬謖執意扎兵在山上，完全不聽王平的建議，而且沒有遵守約 定將安營的陣圖送回本部。等到司馬懿派兵進攻街亭，圍兵在山下切斷糧食及水 的供應，使得馬謖兵敗如山倒，重要據點街亭失守。事后諸葛亮為維持軍紀而揮 淚斬馬謖，并自請處分降職三等。團隊紀律高于一切，當別的事情與團隊紀律發生抵觸時，一定要以團隊紀律 為矛盾的主要出發點。諸葛亮揮淚斬馬謖作的非常好，今天的企業領導人必須學習諸葛亮的這種做法，必要時刻也必須揮淚斬自己公司的“馬謖”，這樣企業才 能長治久安。 信任下屬，三、信任下屬，事不躬親 “出師未捷

身先死，長使英雄淚滿襟”，諸葛孔明一生事必躬親，積勞成疾，卒于軍中，終年 54 歲，雖業績彪炳，卻始終未能為蜀國培養出一些象樣的人才，最后落得“蜀中無大將，廖化做先鋒”，國家大業后繼無人的結局。

當企業還在發展階段時，領導人尚可事必躬親；但是當企業越做越大時，領 導人的事必躬親就問題了。到了后來，諸葛亮是越來越操勞，軍中“二十罰已上 皆自省覽”，諸如任免一個縣官這樣的芝麻小事，諸葛亮也要親自處理。事無巨 細、親歷親為、日理萬機、“夙興夜寐”。作為一個企業的領導人，最重要的是建立公司人才培養體系，網羅一批內能 干之人，然后放手讓這些人去干，自己切忌不可事必躬親。 嚴格自律，四、嚴格自律，以身作則 一次戰爭途中，正值麥熟，操發號令“…大小將校，凡過麥田，但有踐踏者，并皆斬首…”然而，曹操之馬卻被一斑鳩驚入麥中，踏壞了一大塊麥田。操立刻 喚來行軍主薄，擬議自己踐麥之罪，并掣劍欲自刎，郭嘉極力勸住曹操，操便割 發以代首，于是三軍悚然。古人是不會輕言割發的，因為當時觀念認為頭發受之 于天地和父母，神圣之至，若發與體相離，則意味著身首異處或棄塵緣而去。曹操“割發代首”，展現了領導者的自律，落實法制，再次驗證“以身作則，為人典范”的領導主題。違法必究，將能有效地行使權力而實施對團體的管理，這是形成領導威望— 個重要原因。尤其是領導自己犯的錯誤，更應該賞罰分明。群雄逐鹿，曹魏—統，個中緣由，可以管窺豹。 胸襟豁達，五、胸襟豁達，寬容心態 曹操擊敗袁紹以后，原諒營中和袁紹暗通款曲之人：“當紹之強，孤亦不能 自保，況他人乎？” 這是一個領導者必須展現的豁達與胸襟。曹操是一代奸雄，他很清楚的指導，如果要清算和袁紹有來往的人，恐怕自己的手下有一半都保不住。何況當時敵強 我弱，有些人不一定是勾結袁紹，可能只是給自己留條后路罷了。相反的例子，周瑜雖然很能干，但心胸狹窄，諸葛亮三次用計，便把他氣死 了。當然周瑜可能是小說家編出來的，但是也從反面說明了胸襟的重要性。企業領導人也必須具備豁達的胸襟，寬容的心態，一定要開闊眼界、開闊思 路、開闊胸襟，努力具有更加廣闊的世界眼光、強烈的國際意識和為大局服務的 全局意識。 慧眼識人，六、慧眼識人，任人唯賢 曹操收許褚時，“操下賬叱退軍士，親解其縛，急取衣衣之，…”曹操如此 禮遇，許褚感恩戴德，“遂招引宗族數百人俱降。”曹操的愛才是真誠的，明知 關羽身在曹營

營心在漢，仍厚待之，結果損兵折將，放虎歸山。賞識深入敵陣的趙 云，便下令不準傷害，以致于趙云殺出千軍萬馬。對于歸附之將，曹操皆容納之，甚至于連張繡再度來降，曹操都能做到不計前嫌，反撫慰對方握著對方手說： “有 小過失，勿記于心。” 尤其對待投降過來的人，曹操能夠不忌前嫌，與自己原班人馬一視同仁，量 才防守而用，仁者用其仁，智者采其智，武者任其勇，任天下之力，事天下之歸 心，所以天下三分。

任何一個群體都是由不同性格、不同經歷、不同年齡、不同能力的人員組成，作為最高指揮官，曹操善于從言談舉止交游等等側面對屬僚予以了解，用其長防 其短，使人各盡其才，能夠在特定的背景下特殊環境里或者在某一場具有特色的 戰役中發揮出其特別的作用。善用人者首先善識人，而曹操目光如炬，群雄并起，魚龍混雜中，曹操卻能獨指劉備說：“今天下英雄，惟使君與操耳!”操更能在 孫權初露頭角時感嘆，“生子當如孫仲謀!”察已洞入之能實乃石破天驚。對于今天的企業領導人來說，一定要慧眼識人，任人唯賢。不論年齡大小、資歷深淺、能力強弱，一律平等對待。這樣才能籠絡一批人才團結周圍，并且能 使他們英雄有用武之地。

第五篇：領導藝術

領導藝術 領導講話藝術的五大寶典

一、語言的樸實無華、感情真摯

一個人不可能沒有情感，只要他一開口，總是在試圖以自己的情感影響別人。我們常說，“動之以情，曉之以理”，“通情才能達理”，“感人心者莫先手情”。真摯而健康的情感可以感染聽眾，使之按照講話者的意愿去行動。伴隨真情實感的必定是樸實無華的言詞，過多的言語修飾有時會削弱情感的真摯度。澳門特首何厚鏵在1999年的選舉中獲勝。在參選前的一次記者招待會上，當記者讓他談談對澳門的認識、對自己參選的認識時，他說：“澳門是我生活、家庭和事業的根基，澳門的一切，伴隨著我長大。澳門人的思想，熏陶我的性格；澳門人的憂樂，與我息息相關。我對澳門發自內心的熱愛和歸屬感，鞭策我要貢獻所長。在澳門重投祖國懷抱之際，我身為一個中國人，理應當仁不讓，竭盡所能，以自己的一份熱忱，來承擔這一歷史使命。”“我的參選是澳門人給我的一個機會，容許我把自己對澳門的深厚感情進一步升華，變成無私的奉獻。”短短的幾句話里，既沒有華麗的辭藻，也沒有對選民的曲意逢迎，有的是自己對澳門發自內心的熱愛，合情合理，不能不使聽眾為之動心、為之折服。

二、內容充實具體、言之有物

要做到這一點，領導必須在講話前做深入細致的調查研究，這是由領導的特殊身份和作用所決定的。領導者是被領導者行為方式的引導者。講話者在開口前如果不了解聽眾的心理，就不可能做到講話內容充實具體、言之有物、擲地有聲。現實中不難看到一些領導由于事先沒有做好深入的調查研究，當在公眾場合被邀請講話時，就會出現支支吾吾、左顧右盼、四處求援的窘態。這樣的講話不僅不能起到引導和感召群眾采取行動的目的，反而使自身形象和威信在群眾中大打折扣。戰國時的張儀為推行“連橫”立下了汗馬功勞，被譽為有“三寸不爛之舌”。他之所以能所向披靡，一個重要因素是他言之有物，講話內容充實具體。他充分了解各國的形勢和軍事力量，了解各國國君和將士的心理，從而對自己的游說目標非常明確，使被勸說者心悅誠服。

三、印象真誠坦率、言行一致

普希金說過：“用語言去把人們的心靈點亮！”講話時怎樣才能用語言把聽眾的心靈點亮呢？筆者認為，應當以坦誠的態度，說真心話、實在話，道出真實的感受。一個成功的領導者往往是不隱瞞自己對具體事物的觀點和認識的，在對群眾的講話中，總能給人留下真誠坦率的印象。如果群眾發覺你說的是一套，做的又是另一套，他們就不會再信任你。領導的話講得越具體、真誠、坦率，越能贏得群眾的信賴；話講得越抽象，離具體事物越遙遠，給群眾留下的印象越淺，贏得的信任度越低。周恩來總理所到之處，其講話內容總能給人留下深刻的印象，其根本原因就在于他的真誠、坦率和言行一致。周總理曾在1949年5月做過一次《學習毛澤東》的講話。在這次講話中，他以一個徹底的唯物主義者的姿態，反對個人迷信和個人崇拜。他說：“決不要把毛澤東看成一個偶然的、天生的、神秘的、無法學習的領袖。”周總理對自己

也是從不神秘化。他曾多次如實、公開地介紹自己的家庭出身、復雜的社會關系，以及自己成長的曲折過程。這種無產階級革命家光明磊落的襟懷，平易近人的風格，使他與聽眾的思想情感的交流始終處于真誠和坦率的氛圍中，聽眾自然就很容易接受。他是這樣說的，也是這樣做的，這就是周恩來總理人格魅力之所在。

四、內容深入淺出、旁征博引

領導講話總有其目標性，一段講話是否達到了它的預期目標，要看它是否被聽眾所理解、所接受。聽眾理解了、接受了，才能明確自己的行動方向。反之，聽眾一頭霧水，似懂非懂，是不可能配合領導者采取行動的。領導講話的這一特性決定了領導講話必須事先站在聽眾的角度上，依據聽眾的理解能力和接受能力聯系實際、深入淺出。陳毅同志在1961年發表的《在戲曲編導工作座談會上的講話》中對“局限性”問題的解釋就是非常典型的一例。在講話中，為了說明局限性，他列舉了曹操、陶淵明、武則天、曾國藩等人的事例。通過對這些具體歷史人物的精當中肯的分析和評價，既做到了聯系實際，又做到了深入淺出，使“局限性”這一本來深奧抽象的命題變得淺顯易懂，聽眾始終聽得津津有味，絲毫不覺得枯燥難懂。

五、框架高度概括、條理清晰

領導講話總的來說都愛講出個一二三四，甲乙丙丁，ABCD,這是條理性，比如在開會的時候，就是這樣的，討論一個事件，解決兩個問題，發表三點意見等等。而高度的概括性就是要求講話的框架具有高度的語言概括性，這里有兩層意思：一，在條理性的基礎上，用數字化的方式，來進行概括。比如對于今年的工作，一個目標、兩個達標、三項跨越；二層意思就是玩文字游戲，如：我心目中的好官，要我來說的話就是四個字，那就是高遠定正。高就是站的高看的遠，定就是要堅定不移的站在人民的立場，為老百姓說話，正就是要方向正確，自身正直，一身正氣為人民服務。