第一篇：淺談市場競爭體制下電信企業(yè)團隊建設(shè)與管理

淺談競爭背景下電信企業(yè)團隊建設(shè)與管理

王先生 中國電信****分公司

【摘要】以電信企業(yè)基層單位業(yè)務(wù)團隊管理特點分析為起點，結(jié)合競爭背景下電信運營業(yè)務(wù)拓展的實際情況，從團隊創(chuàng)新思維構(gòu)建、高效團隊意識培訓(xùn)、創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)、員工穩(wěn)定性、提高員工忠誠度等方面，詳盡分析了電信企業(yè)團隊建設(shè)與管理機制的建立，管理科學(xué)化的探索，員工績效考核規(guī)范化等方法的可行性，以達(dá)到成員提高及團隊建設(shè)為電信企業(yè)營銷、服務(wù)增值提供強大智力支持的目標(biāo)。

【關(guān)鍵字】

企業(yè) 團隊建設(shè) 高效團隊 誠信度 【前言】

進(jìn)入新世紀(jì)，隨著社會發(fā)展和人民生活水平的提高，我國的電信業(yè)也持續(xù)高速增長，但隨之而來的是國家對電信行業(yè)的重組、改革，形成多家電信企業(yè)同臺競爭的局面。目前，各大通信運營商的競爭已提升至4G時代，競爭的激烈程度已經(jīng)日趨白熱化，這場競爭是一場客戶的競爭，利潤的競爭，人才的競爭，而其中處于核心位置的，就是人才的競爭。在這樣的背景下，電信運營商必須采取有競爭力的人才吸引模式，科學(xué)的團隊建設(shè)和管理方法，從員工和團隊的創(chuàng)造能力出發(fā)，形成真正有競爭力的企業(yè)文化和開拓精神，從而達(dá)到不斷鞏固和拓展市場的目的。如何才能更好地吸引人才和提高團隊建設(shè)管理的水平呢？我們將從以下幾點進(jìn)行分析。

一、創(chuàng)新型團隊的構(gòu)建

如何成立一個優(yōu)秀的創(chuàng)新型團隊，一直是擺在管理者面前極具挑戰(zhàn)性的問題。創(chuàng)建一個優(yōu)秀創(chuàng)新團隊的關(guān)鍵不是創(chuàng)新型企業(yè)有沒有足夠的人才供挑選,而在于管理者有沒有一個正確的組織團隊的觀念。無論是經(jīng)驗論、學(xué)歷論、形象論的管理者，都希望創(chuàng)新團隊中的每個成員都是業(yè)務(wù)骨干，拿過來都能獨擋一面，這樣創(chuàng)新成果就會蒸蒸日上。但是，無論多么優(yōu)秀的創(chuàng)新型企業(yè)或多么優(yōu)秀的管理者，都沒有這樣的創(chuàng)新團隊。這不僅是不可能的，也是沒必要的，一個優(yōu)秀的創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)新團隊構(gòu)建要講究團隊成員的相輔相成和互相配合。優(yōu)秀的創(chuàng)新型團隊?wèi)?yīng)該從以下四個方面構(gòu)建：

首先，創(chuàng)新型團隊?wèi)?yīng)建立以分配機制為主的有效的激勵機制。這一機制應(yīng)該做到分配合理、收入多元、公平競爭、有效激勵，可以采取以下措施：對創(chuàng)新型人才實施在社會上富有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉開差距，獎勵重實績；定期考核評估，優(yōu)升劣降，體現(xiàn)技術(shù)與人才的價值，技術(shù)參與分配；對創(chuàng)新團隊領(lǐng)軍者積極探索期權(quán)、股權(quán)、虛擬股份等新的分配形式。通過分配體制的改革，達(dá)到穩(wěn)定關(guān)鍵的創(chuàng)新型人才、吸引高層次人才的目的。

其次，創(chuàng)新型團隊?wèi)?yīng)形成特有的團隊文化。創(chuàng)新型人才需要優(yōu)秀文化的塑造與充實，每個創(chuàng)新團隊都有一個支撐其運行的體制，也就必然有與這種體制相對應(yīng)的文化特征。通過團隊的體制創(chuàng)新，塑造出一種唯才是舉、量才而用、鼓勵競爭，論功行賞的體制性團隊文化，使創(chuàng)新團隊成員緊跟時代的步伐，快速更新科技知識，形成有利于創(chuàng)新團隊發(fā)展的文化氛圍，努力實現(xiàn)社會利益和團隊利益的有效結(jié)合，在成就國家和社會的同時，發(fā)展自己。

再次，創(chuàng)新型團隊?wèi)?yīng)重視團隊領(lǐng)軍人物的培養(yǎng)和發(fā)揮。俗話說“千軍易得，一將難求”，領(lǐng)軍人物是團隊文化的塑造者和團隊?wèi)?zhàn)略的謀劃者。加大經(jīng)濟投入保證領(lǐng)軍人物的物質(zhì)待遇和生活條件，對創(chuàng)新團隊的領(lǐng)軍人物在技術(shù)和管理等方面提出的合理建議要及時地予以采納。

最后，在創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)新團隊中培養(yǎng)后備人才，建立人才備用池。知識經(jīng)濟時代是一個創(chuàng)新的時代，它的發(fā)展不是取決于對物質(zhì)資本和物質(zhì)資源的占有，而是對智力資源的占有。而智力資源的載體是人才，人才是核心能力的最終體現(xiàn)。一個創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)新團隊至少要培養(yǎng)一些典型可塑性人才，這幾名團隊成員目前在業(yè)務(wù)水平上也許不是太理想，但經(jīng)過在創(chuàng)新團隊中的鍛煉和創(chuàng)新團隊領(lǐng)軍人物的培養(yǎng)下，不久他們應(yīng)當(dāng)也能獨擋一面，成為創(chuàng)新型企業(yè)未來的優(yōu)秀人才。

二、高效團隊意識的培養(yǎng)

強調(diào)團隊意識，并不意味著否認(rèn)個人智慧、個人價值，個人的聰明才智只有與團隊的共同目標(biāo)一致時，其價值才能得到最大化的體現(xiàn)。然而，如何才能培養(yǎng)高效的團隊意識呢？

首先，要建立團隊成員的歸屬感，團隊成員只有對團隊擁有強烈的歸屬感，強烈地感覺到自己是團隊的一員，才會真正快樂地投身于團隊的工作之中，體會到工作對于人生價值的重要性。

其次，要培養(yǎng)團隊所有成員的目標(biāo)意識。一個簡單的道理，一個項目是由各個獨立的成員分工完成，在此過程中，除完成項目任務(wù)外，每個人必需有明確的自身發(fā)展目標(biāo)，并將自己的發(fā)展目標(biāo)和項目大目標(biāo)有效結(jié)合起來。一個項目的完成，需要每個團隊成員的高度責(zé)任心作保障，要求每個成員按時兌現(xiàn)自己所作的承諾，每個人要認(rèn)清自己工作的重要性和工作失誤會帶來的嚴(yán)重后果。尤其是在項目出現(xiàn)危機的時候，就更需要項目組成員堅定信心，各人完成自己的既定目標(biāo)，以使團隊擺脫危機。

再次，作為電信企業(yè)的團隊，需有培養(yǎng)強烈的服務(wù)意識。客戶是上帝，電信服務(wù)所做的所有工作就是為了客戶滿意，這就決定了團隊成員都要追求客戶滿意，而并非追求技術(shù)高難、業(yè)界一流等指標(biāo)，也就是說，團隊成員面向客戶的態(tài)度某種程度是決定各種業(yè)務(wù)拓展成敗的關(guān)鍵。

此外，團隊需要進(jìn)行危機意識的培養(yǎng)。電信行業(yè)新技術(shù)的產(chǎn)生和高速發(fā)展，對行業(yè)內(nèi)企業(yè)來說，是機遇和危機并存的選擇，稍不努力就可能在競爭中被淘汰；隨著競爭的日益激烈，電信企業(yè)要生存和發(fā)展必須時時提高警惕，居安思危，這種危機感要傳遍企業(yè)的每一個神經(jīng)末梢——項目團隊和個人。華為老總?cè)握怯芯涿裕笆陙砦姨焯焖伎嫉亩际鞘。瑢Τ晒σ暥灰姡矝]有什么榮譽感、自豪感，只有危機感。也許是這樣才存活了十年。”也許這就是團隊危機意見境況必要性的最好詮釋。

三、創(chuàng)新型人才隊伍的建設(shè)

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，往往取決于企業(yè)所擁有的優(yōu)秀管理人才和有競爭力的專業(yè)技術(shù)人才的人才，所以，建設(shè)一支高層次創(chuàng)新型人才和具有較高技術(shù)水平的專業(yè)技術(shù)人才隊伍顯得尤為重要，歸根到底，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭。

人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者；創(chuàng)新型人才就是人才隊伍中具備良好創(chuàng)新素質(zhì)、具有研發(fā)和創(chuàng)新能力,能在一定環(huán)境和條件下，做出創(chuàng)造性工作和創(chuàng)新成果的人才。那如何加強創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)呢？

第一，要重視創(chuàng)新型人才和專業(yè)技術(shù)人才隊伍重視創(chuàng)新型人才的引領(lǐng)作用，以創(chuàng)新型人才帶動關(guān)鍵優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，以人才的集聚與培養(yǎng)引領(lǐng)戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；

第二，要重視企業(yè)創(chuàng)新人才的開發(fā)培養(yǎng)，落實企業(yè)在自主創(chuàng)新中的主體地位，在保證基礎(chǔ)研究的同時，加強應(yīng)用型研究，突破和掌握帶動企業(yè)發(fā)展的核心型技術(shù)，實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研更緊密結(jié)合；

第三，要重視創(chuàng)新型人才選拔培養(yǎng)，充分利用人才市場，廣攬英才，建立健全學(xué)術(shù)科技的交流合作機制；

第四，要建立公正、透明的人事制度，特別是要建立讓潛人才脫穎而出的選人、用人機制，破除人才選拔培養(yǎng)過程中的制度性障礙。

第五，要充分運用各種激勵杠桿，將人才培養(yǎng)與企業(yè)創(chuàng)新更加緊密地結(jié)合起來，健全完善符合企業(yè)特點的人才選拔評價標(biāo)準(zhǔn)，注重技術(shù)創(chuàng)新成果產(chǎn)業(yè)化，使之成為引領(lǐng)企業(yè)自主創(chuàng)新的重要力量，努力形成一支與產(chǎn)業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)創(chuàng)新型人才隊伍。

四、員工隊伍穩(wěn)定性的增強 電信企業(yè)要想健康地發(fā)展，首先要確保優(yōu)秀員工與企業(yè)核心團隊的穩(wěn)定性；過高的人才流動率是企業(yè)變向性的損失；相當(dāng)一部分企業(yè)缺少對員工的凝聚力和感召力，使得員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展壯大和市場經(jīng)濟體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念正經(jīng)受挑戰(zhàn)與沖擊，所以，加強員工的穩(wěn)定性，是關(guān)系到企業(yè)競爭力的直接因素。

正常的員工流動有利于企業(yè)經(jīng)營與管理更新，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。然而，過多的員工流動則不利于業(yè)務(wù)拓展、服務(wù)組織、工程實施等可靠推進(jìn)，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也可能為此付出過多的招聘、培訓(xùn)成本，也會造成設(shè)備與資源的閑置，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。

正常情況下，絕大多數(shù)人是期待有一個相對穩(wěn)定的工作，可是當(dāng)今社會，離職現(xiàn)象頻繁發(fā)生，離職人數(shù)的也不斷增多，使企業(yè)的正常工作也受到影響，也降低了企業(yè)的競爭活力。究其原因，應(yīng)該有以下幾個方面。

首先，企業(yè)文化直接影響到員工的流動性。在電信企業(yè)越來越激烈的競爭當(dāng)中，部分電信分支機構(gòu)都是重視業(yè)績和投資而輕視人力資本，未重視員工的需求和體會，一味地強調(diào)高績效，同時未向員工提供了解和參與企業(yè)的決策與管理的機會，使得員工對企業(yè)沒有認(rèn)同感，自然會降低員工的忠誠度。

其次，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。馬洛斯的需求層次論將人的生存需求排在了首位，從企業(yè)員工層面來看，只有具備了有競爭力的薪酬和福利水平，才可能有效地留住員工。很多電信分支機構(gòu)對非合同制薪酬、社保、醫(yī)療等規(guī)定模糊，員工感覺自身的工作與生活中沒有一定的保障極易產(chǎn)生 不信任感，導(dǎo)致員工離職，影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

再次，管理模式過于剛性化，也是導(dǎo)致員工流失的重要原因。如果一個分支機構(gòu)管理制度不規(guī)范，尤其是執(zhí)行不嚴(yán)，朝令夕改，或者有制度不執(zhí)行，空話大話之人大行其道，腳踏實地工作之人不受重視，那么這些踏實工作的員工就會覺得待遇不公，產(chǎn)生去意。

那如何才能維持好員工的穩(wěn)定性呢？

首先，要確立“以人為本”的管理理念，企業(yè)文化要得到有效地實施，就必須建立在信任的基礎(chǔ)上，這里的信任包括上級對下屬的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和團隊成員之間彼此的默契。管理者要重視員工的主體性和參與性，營造以人為本的企業(yè)文化，重視人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而且還是企業(yè)管理的服務(wù)對象，形成用企業(yè)文化留人的氛圍。其次，要提供多元化的福利體系，特別是近年來由于業(yè)務(wù)發(fā)展，電信企業(yè)加大了外聘人員的規(guī)模，許多優(yōu)秀人才由于不是電信原有合同制職工，無法享受全部福利待遇，進(jìn)而造成員工的不穩(wěn)定性，大量優(yōu)秀員工因此流失。對此，分支機構(gòu)可以在公司制度允許的范圍內(nèi)，因地制宜增加福利的多樣性，例如彈性工作時間、免費帶薪培訓(xùn)、帶薪假期、提供互助、救助基金等，都能夠有效激勵各個層次的員工，提高員工的滿足感。

另外，要重視內(nèi)部管理的規(guī)范化。要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理；提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平，使領(lǐng)導(dǎo)者不但具備專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)水平，同時有合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，通過指明道路與途徑可以幫下屬實現(xiàn)他們的工作目標(biāo)，管理者應(yīng)具有做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制，會給員工帶來安全感，從而增強凝聚力。

五、員工及團隊的誠信度的提升

市場經(jīng)濟就是誠信經(jīng)濟。電信企業(yè)是典型的服務(wù)提供者，而員工及團隊的誠信度直接影響到客戶的感受，進(jìn)而影響到企業(yè)業(yè)務(wù)的開拓及客戶的維持。國內(nèi)外許多的案例為我們提供了誠信度就是企業(yè)生命的教材。企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，必須提高誠信意識，破除只重經(jīng)濟效益而輕視信譽的思想，把誠信與發(fā)展、誠信與效益結(jié)合起來。

如何提高團隊成員的誠信度？首先，領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則是取信員工的最好辦法，領(lǐng)導(dǎo)者以廠為家就能為員工樹立吃苦耐勞、敬業(yè)奉獻(xiàn)的榜樣，使公司的誠信理念不走樣地傳遞給員工，所以說以身作則是打造誠信的捷徑。領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)凝聚力的核心，其素質(zhì)的高低，在很大程度上決定著企業(yè)的興衰成敗。在企業(yè)中建立一支勤政廉政的領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍是加強企業(yè)誠信管理的關(guān)鍵。企業(yè)少數(shù)干部的違紀(jì)違法問題，使得社會對企業(yè)的管理感到質(zhì)疑，由此對其產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生不信任感。因此，我們要加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的誠信建設(shè)，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人把誠信看作是應(yīng)盡的義務(wù)，自覺地遵紀(jì)守法，努力使自己成為塑造企業(yè)誠信形象的典范

其次，培養(yǎng)、維護(hù)公司的誠信品牌，需要全體員工的認(rèn)同和參與。培養(yǎng)員工的忠誠要從源頭抓起，招聘新員工時，加大道德方面的測試力度，選用德才兼?zhèn)涞娜瞬牛恍聠T工培訓(xùn)時加強誠信教育；業(yè)績評估在考核員工績效的同時，也要參照他們的道德表現(xiàn)進(jìn)行全方位評定。有了這樣的用人——培訓(xùn)——考核的標(biāo)準(zhǔn)，才能在公司內(nèi)部建立一支有責(zé)任感的團隊，把公司業(yè)務(wù)帶到更高的發(fā)展層次。

另外，提高企業(yè)的誠信度，需要加強企業(yè)員工誠信道德教育。一方面，員工是企業(yè)形象的代言人，他們站在市場的最前沿，在某種程度上說，員工的形象就代表著企業(yè)的形象；另一方面，員工的誠信與否直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟利益。如果存在員工怠工和蓄意破壞、泄密等行為，會給企業(yè)造成重大的經(jīng)濟損失。因此要加強全體員工信譽觀念、信譽意識、信譽道德的宣傳教育，建立“講誠信為榮，不講信用可恥”的道德規(guī)范和評價準(zhǔn)則，營造良好的企業(yè)內(nèi)部誠信環(huán)境。誠信教育的內(nèi)容應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實際，通過案例教育員工應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。這樣讓全體員工從內(nèi)心真正樹立企業(yè)服務(wù)意識和市場意識，切實感受到誠信對企業(yè)的重要性和迫切性，從而能自覺以誠信做人，以誠信待人，以誠信溝通客戶，以誠信堅守崗位，以誠信捍衛(wèi)企業(yè)。

建立客戶誠信是公司發(fā)展的重中之重，在公司的誠信體系建設(shè)過程中，客戶誠心建設(shè)是相當(dāng)重要的。中國電信是直接服務(wù)廣大客戶的運營商，其成長壯大無不依賴于客戶的支持與信任。在與客戶交往的過程中，公司始終要樹立誠信觀念，把為客戶提供最好的產(chǎn)品、最優(yōu)的服務(wù)、最合適的價格、最滿意的表現(xiàn)視為公司的第一要務(wù)。

【總結(jié)】

經(jīng)濟全球化的壓力以及競爭激烈的市場環(huán)境，迫使現(xiàn)代企業(yè)不斷地對低效的經(jīng)營管理模式進(jìn)行改革，以提高企業(yè)對外部市場環(huán)境的適應(yīng)能力。為此，把擁有專門知識、技能，具有創(chuàng)新意識和合作精神的員工組成高效團隊就成為一種行之有效的方式。

隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展的日新月異，電信企業(yè)的發(fā)展需要不斷緊跟時代步伐，團隊在日趨激烈的競爭環(huán)境中需要充分釋放潛能，要求團隊轉(zhuǎn)變組織管理模式，全面提高團隊成員的素質(zhì)，更新原有的招聘、培養(yǎng)及考核體系，提高員工的危機意識，提高員工的誠信度，造就企業(yè)的誠信體系，以達(dá)到優(yōu)化企業(yè)人才架構(gòu)，提高服務(wù)質(zhì)量，擴展品牌影響力，以獲取更高的經(jīng)濟和社會效益。

【參考文獻(xiàn)】

【1】陶金.《團隊建設(shè)與管理》.暨南大學(xué)出版社,2010 【2】李曉霞主編《新編現(xiàn)代企業(yè)管理》.北京：科學(xué)出版社，2009 【3】 約翰·阿代爾(Adair.J.)(英國).《團隊創(chuàng)建》.海南出版社，2008年1月 【4】馬蒂·布龍斯坦.《團隊管理》.機械工程出版社，2007年2月

第二篇：淺談企業(yè)團隊建設(shè)與管理

淺談企業(yè)團隊建設(shè)與管理

企業(yè)團隊建設(shè)是一個順應(yīng)時代發(fā)展的新課題。國內(nèi)外強勢企業(yè)紛紛把加強員工團隊建設(shè)當(dāng)作企業(yè)文化的一個重要內(nèi)容。在當(dāng)前市場競爭日趨激烈的情況下，加強企業(yè)團隊建設(shè)，打造過硬員工團隊，對于企業(yè)大力拓展市場空間，增強核心競爭力，具有十分重要的意義。

團隊是指相互信任、相互支持、目標(biāo)一致、技能互補的人群為完成某一任務(wù)而組成的一種十分默契的合作關(guān)系，有效團隊是組織獲得成功的切實保障；一個成功的團隊一般具有以下特征：目標(biāo)明確、責(zé)任清楚、暢所欲言、共同決策、全體參與、團隊協(xié)作、團隊成功至上，強調(diào)集體績效，作用往往是積極的；而有意識地在組織中開發(fā)有效工作小組，就是團隊建設(shè)。

要締造一個優(yōu)秀的團隊，首先就要明確一個基本的問題，那就是一個優(yōu)秀團隊?wèi)?yīng)具備怎樣的素質(zhì)，著名的管理專家余世維教授認(rèn)為，要衡量一個團隊是否優(yōu)秀，關(guān)鍵要看該團隊是否具備三個要素：主動性、思考能力和合作性 以及三個條件：優(yōu)秀的核心、制度完善、團隊文化。

團隊首先是個集體。由“集體利益高于一切”這個被普遍認(rèn)可的價值取向，自然而然地可以衍生出“團隊利益高于一切”這個“論斷”。但在團隊里如果過分推崇和強調(diào)“團隊利益高于一切”，可能會導(dǎo)致兩方面的弊端：一方面是極易滋生小團體主義。團隊利益對其成員而言是整體利益，而對整個企業(yè)來說，又是局部利益。過分強調(diào)團隊利益，處處從維護(hù)團隊自身利益的角度出發(fā)常常會打破企業(yè)內(nèi)部固有的利益均衡，侵害其他團隊乃至企業(yè)整體的利益，從而造成團隊與團隊，團隊與企業(yè)之間的價值目標(biāo)錯位，最終影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

另一方面，過分強調(diào)團隊利益容易導(dǎo)致個體的應(yīng)得利益被忽視和踐踏。如果一味只強調(diào)團隊利益，就會出現(xiàn)“假維護(hù)團隊利益之名，行損害個體利益之實”的情況。作為團隊的組成部分，如果個體的應(yīng)得利益長期被漠視甚至侵害，那么他們的積極性和創(chuàng)造性無疑會遭受重創(chuàng)，從而影響到整個團隊的競爭力和戰(zhàn)斗力的發(fā)揮，團隊的總體利益也會因此受損。

有人認(rèn)為，講團隊精神，團隊內(nèi)部就不能搞競爭，這種觀點肯定是錯誤的。在團隊內(nèi)部引入競爭機制，有利于打破大鍋飯。

如果一個團隊內(nèi)部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，他會發(fā)現(xiàn)無論是干多干少，干好干壞，結(jié)果都一樣，那么他的熱情就會減退，在失望、消沉后最終也會選擇“做一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子。這其實是一種披上團隊外衣的大鍋飯。通過引入競爭機制，實行賞勤罰懶，賞優(yōu)罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創(chuàng)造性才會得到充分的發(fā)揮，團隊才能長期保持活力。

不少企業(yè)在團隊建設(shè)過程中，過于追求團隊的親和力和人情味，認(rèn)為“團隊之內(nèi)皆兄弟”，而嚴(yán)明的團隊紀(jì)律是有礙團結(jié)的。這就直接導(dǎo)致了管理制度的不完善，或雖有制度但執(zhí)行不力，形同虛設(shè)。紀(jì)律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團隊才會戰(zhàn)無不勝。三國時期諸葛亮揮淚斬馬謖的故事就是一個典型的例子。馬謖與諸葛亮于公于私關(guān)系都很好，但馬謖丟失了戰(zhàn)略要地街亭，諸葛亮最后還是按律將其斬首，維護(hù)了軍心的穩(wěn)定

嚴(yán)明的紀(jì)律不僅是維護(hù)團隊整體利益的需要，在保護(hù)團隊成員的根本利益方面也有著積極意義。比如說某個成員沒能按期保質(zhì)地完成某項工作或者是違反了某項具體的規(guī)定，但他并沒有受到相應(yīng)的處罰，或是處罰根本無關(guān)痛癢，這就會使這個成員產(chǎn)生一種“其實也沒有什么大不了”的錯覺，久而久之，貽患無窮。如果他從一開始就受到嚴(yán)明紀(jì)律的約束，及時糾正錯誤的認(rèn)識，那么對團隊對他個人都是有益的。很多企業(yè)認(rèn)為，培育團隊精神，就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，放棄個性，追求趨同，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。

誠然，團隊精神的核心在于協(xié)同合作，強調(diào)團隊合力，注重整體優(yōu)勢，遠(yuǎn)離個人英雄主義，但追求趨同的結(jié)果必然導(dǎo)致團隊成員的個性創(chuàng)造和個性發(fā)揮被扭曲和湮沒。而沒有個性，就意味著沒有創(chuàng)造，這樣的團隊只有簡單復(fù)制功能，而不具備持續(xù)創(chuàng)新能力。

其實，團隊不僅是人的集合，更是能量的結(jié)合。團隊精神的實質(zhì)不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發(fā)揮團隊所有成員的個體優(yōu)勢去做好這項工作

團隊的綜合競爭力來自于對團隊成員專長的合理配置。只有營造一種適宜的氛圍：不斷地鼓勵和刺激團隊成員充分展現(xiàn)自我，最大程度地發(fā)揮個體潛能，團隊才會迸發(fā)出如原子裂變般的能量。

一.仔細(xì)伶聽,坦誠溝通

如何形成有力的團隊文化，促成共同價值觀的形成，調(diào)動個人的活力和熱忱，增強團隊的凝聚力，培養(yǎng)成員對團隊的認(rèn)同感、歸屬感、一體感，營造成員間互相合作、互相幫助、互敬互愛、關(guān)心集體、努力奉獻(xiàn)的氛圍，仔細(xì)聆聽，坦誠溝通是一個有效的工作方法。

團隊領(lǐng)導(dǎo)要在團隊內(nèi)部營造一種開放坦誠的溝通氣氛，使員工之間能夠充分溝通意見，每個員工不僅能自由地發(fā)表個人的意見，還能傾聽和接受其他員工的意見，通過相互溝通，消除隔閡，增進(jìn)了解。

任何組織模式都需要以領(lǐng)導(dǎo)為核心。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的區(qū)別是領(lǐng)導(dǎo)可以創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，帶領(lǐng)大家走向成功。團隊領(lǐng)導(dǎo)人需要良好的協(xié)調(diào)管理能力、業(yè)務(wù)能力、團隊建設(shè)意識。

團隊負(fù)責(zé)人的工作風(fēng)格將決定團隊的發(fā)展。在這里，我主要強調(diào)的是團隊的工作溝通水平和團隊文化的建設(shè)。無論從事什么工作，工作中的樂趣是最重要的，它可以讓人最大可能地發(fā)揮潛能，這是公司與個人雙贏的結(jié)果。

二.打破傳統(tǒng),勇于創(chuàng)新

管理就是創(chuàng)新，企業(yè)管理過程中創(chuàng)新無限。在鋼結(jié)構(gòu)公司過去的幾年，我們總結(jié)了公司的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和當(dāng)時的市場情況，果斷決定進(jìn)入以外資為主的差異化市場，度過了鋼結(jié)構(gòu)公司現(xiàn)金流長期不足的危機和核電鋼結(jié)構(gòu)尚未開始的業(yè)務(wù)淡季，并根據(jù)建設(shè)公司的戰(zhàn)略決策，及時介入核電領(lǐng)域。既保存了公司鋼結(jié)構(gòu)的基本力量，又對目前核電的鋼結(jié)構(gòu)工程輸送了有生力量，使公司的資源得到了更加合理的配置。

三.個人應(yīng)與團隊共同進(jìn)步

一個優(yōu)秀的團隊，應(yīng)給隊員提供個人的發(fā)展平臺。合理的人員流動，是非常必要的。一個優(yōu)秀的團隊?wèi)?yīng)是個人與團隊共同進(jìn)步，個人在團隊工作中，應(yīng)把自己的職業(yè)規(guī)劃跟團隊業(yè)績相結(jié)合。

你可曾想到大雁為什么在空中飛翔的時候要排成V字形？原來是在雁群中大雁飛行的速度比大雁單飛要高出70%。處于V字形尖端的大雁任務(wù)最艱巨，需要承受最大的空氣阻力的，因此領(lǐng)頭的大雁每隔幾分鐘都會輪換，這樣雁群就會長距離的飛行而不用休息。雁群的尾部的大雁最輕松，強壯的大雁都是把年幼而又病殘，年老的大雁排到最后的。大雁飛行的故事告訴我們：只有共同的愿望才能夠使得團隊的成員知道自己明確的角色和任務(wù)，從而真正組成一個高效的群體，把工作上相互聯(lián)系，相互依存的人們團結(jié)起來，使之能夠產(chǎn)生1+1>2的合力，更有效地達(dá)成個人、部門和組織的目標(biāo)。

小組成員：林時鉆 姚婉君 李勤

第三篇：電信企業(yè)創(chuàng)新管理之團隊管理

進(jìn)入新世紀(jì)，隨著社會發(fā)展和人民生活水平的提高，我國的電信業(yè)也持續(xù)高速增長，但隨之而來的是國家對電信行業(yè)的重組、改革，形成多家電信企業(yè)同臺競爭的局面。目前，各大通信運營商的競爭已提升至4G時代，競爭的激烈程度已經(jīng)日趨白熱化，這場競爭是一場客戶的競爭，利潤的競爭，人才的競爭，而其中處于核心位置的，就是人才的競爭。在這樣的背景下，電信運營商必須采取有競爭力的人才吸引模式，科學(xué)的團隊建設(shè)和管理方法，從員工和團隊的創(chuàng)造能力出發(fā)，形成真正有競爭力的企業(yè)文化和開拓精神，從而達(dá)到不斷鞏固和拓展市場的目的。如何才能更好地吸引人才和提高團隊建設(shè)管理的水平呢？我們將從以下幾點進(jìn)行分析。

一、創(chuàng)新型團隊的構(gòu)建

如何成立一個優(yōu)秀的創(chuàng)新型團隊，一直是擺在管理者面前極具挑戰(zhàn)性的問題。創(chuàng)建一個優(yōu)秀創(chuàng)新團隊的關(guān)鍵不是創(chuàng)新型企業(yè)有沒有足夠的人才供挑選,而在于管理者有沒有一個正確的組織團隊的觀念。無論是經(jīng)驗論、學(xué)歷論、形象論的管理者，都希望創(chuàng)新團隊中的每個成員都是業(yè)務(wù)骨干，拿過來都能獨擋一面，這樣創(chuàng)新成果就會蒸蒸日上。但是，無論多么優(yōu)秀的創(chuàng)新型企業(yè)或多么優(yōu)秀的管理者，都沒有這樣的創(chuàng)新團隊。這不僅是不可能的，也是沒必要的，一個優(yōu)秀的創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)新團隊構(gòu)建要講究團隊成員的相輔相成和互相配合。優(yōu)秀的創(chuàng)新型團隊?wèi)?yīng)該從以下四個方面構(gòu)建：

首先，創(chuàng)新型團隊?wèi)?yīng)建立以分配機制為主的有效的激勵機制。這一機制應(yīng)該做到分配合理、收入多元、公平競爭、有效激勵，可以采取以下措施：對創(chuàng)新型人才實施在社會上富有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉開差距，獎勵重實績；定期考核評估，優(yōu)升劣降，體現(xiàn)技術(shù)與人才的價值，技術(shù)參與分配；對創(chuàng)新團隊領(lǐng)軍者積極探索期權(quán)、股權(quán)、虛擬股份等新的分配形式。通過分配體制的改革，達(dá)到穩(wěn)定關(guān)鍵的創(chuàng)新型人才、吸引高層次人才的目的。

其次，創(chuàng)新型團隊?wèi)?yīng)形成特有的團隊文化。創(chuàng)新型人才需要優(yōu)秀文化的塑造與充實，每個創(chuàng)新團隊都有一個支撐其運行的體制，也就必然有與這種體制相對應(yīng)的文化特征。通過團隊的體制創(chuàng)新，塑造出一種唯才是舉、量才而用、鼓勵競爭，論功行賞的體制性團隊文化，使創(chuàng)新團隊成員緊跟時代的步伐，快速更新科技知識，形成有利于創(chuàng)新團隊發(fā)展的文化氛圍，努力實現(xiàn)社會利益和團隊利益的有效結(jié)合，在成就國家和社會的同時，發(fā)展自己。再次，創(chuàng)新型團隊?wèi)?yīng)重視團隊領(lǐng)軍人物的培養(yǎng)和發(fā)揮。俗話說“千軍易得，一將難求”，領(lǐng)軍人物是團隊文化的塑造者和團隊?wèi)?zhàn)略的謀劃者。加大經(jīng)濟投入保證領(lǐng)軍人物的物質(zhì)待遇和生活條件，對創(chuàng)新團隊的領(lǐng)軍人物在技術(shù)和管理等方面提出的合理建議要及時地予以采納。

最后，在創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)新團隊中培養(yǎng)后備人才，建立人才備用池。知識經(jīng)濟時代是一個創(chuàng)新的時代，它的發(fā)展不是取決于對物質(zhì)資本和物質(zhì)資源的占有，而是對智力資源的占有。而智力資源的載體是人才，人才是核心能力的最終體現(xiàn)。一個創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)新團隊至少要培養(yǎng)一些典型可塑性人才，這幾名團隊成員目前在業(yè)務(wù)水平上也許不是太理想，但經(jīng)過在創(chuàng)新團隊中的鍛煉和創(chuàng)新團隊領(lǐng)軍人物的培養(yǎng)下，不久他們應(yīng)當(dāng)也能獨擋一面，成為創(chuàng)新型企業(yè)未來的優(yōu)秀人才。

二、高效團隊意識的培養(yǎng)

強調(diào)團隊意識，并不意味著否認(rèn)個人智慧、個人價值，個人的聰明才智只有與團隊的共同目標(biāo)一致時，其價值才能得到最大化的體現(xiàn)。然而，如何才能培養(yǎng)高效的團隊意識呢？ 首先，要建立團隊成員的歸屬感，團隊成員只有對團隊擁有強烈的歸屬感，強烈地感覺到自己是團隊的一員，才會真正快樂地投身于團隊的工作之中，體會到工作對于人生價值的重要性。

其次，要培養(yǎng)團隊所有成員的目標(biāo)意識。一個簡單的道理，一個項目是由各個獨立的成員分工完成，在此過程中，除完成項目任務(wù)外，每個人必需有明確的自身發(fā)展目標(biāo)，并將自己的發(fā)展目標(biāo)和項目大目標(biāo)有效結(jié)合起來。一個項目的完成，需要每個團隊成員的高度責(zé)任心作保障，要求每個成員按時兌現(xiàn)自己所作的承諾，每個人要認(rèn)清自己工作的重要性和工作失誤會帶來的嚴(yán)重后果。尤其是在項目出現(xiàn)危機的時候，就更需要項目組成員堅定信心，各人完成自己的既定目標(biāo)，以使團隊擺脫危機。

再次，作為電信企業(yè)的團隊，需有培養(yǎng)強烈的服務(wù)意識。客戶是上帝，電信服務(wù)所做的所有工作就是為了客戶滿意，這就決定了團隊成員都要追求客戶滿意，而并非追求技術(shù)高難、業(yè)界一流等指標(biāo)，也就是說，團隊成員面向客戶的態(tài)度某種程度是決定各種業(yè)務(wù)拓展成敗的關(guān)鍵。

此外，團隊需要進(jìn)行危機意識的培養(yǎng)。電信行業(yè)新技術(shù)的產(chǎn)生和高速發(fā)展，對行業(yè)內(nèi)企業(yè)來說，是機遇和危機并存的選擇，稍不努力就可能在競爭中被淘汰；隨著競爭的日益激烈，電信企業(yè)要生存和發(fā)展必須時時提高警惕，居安思危，這種危機感要傳遍企業(yè)的每一個神經(jīng)末梢——項目團隊和個人。華為老總?cè)握怯芯涿裕笆陙砦姨焯焖伎嫉亩际鞘。瑢Τ晒σ暥灰姡矝]有什么榮譽感、自豪感，只有危機感。也許是這樣才存活了十年。”也許這就是團隊危機意見境況必要性的最好詮釋。

三、創(chuàng)新型人才隊伍的建設(shè)

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，往往取決于企業(yè)所擁有的優(yōu)秀管理人才和有競爭力的專業(yè)技術(shù)人才的人才，所以，建設(shè)一支高層次創(chuàng)新型人才和具有較高技術(shù)水平的專業(yè)技術(shù)人才隊伍顯得尤為重要，歸根到底，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭。人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者；創(chuàng)新型人才就是人才隊伍中具備良好創(chuàng)新素質(zhì)、具有研發(fā)和創(chuàng)新能力,能在一定環(huán)境和條件下，做出創(chuàng)造性工作和創(chuàng)新成果的人才。那如何加強創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)呢？

第一，要重視創(chuàng)新型人才和專業(yè)技術(shù)人才隊伍重視創(chuàng)新型人才的引領(lǐng)作用，以創(chuàng)新型人才帶動關(guān)鍵優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，以人才的集聚與培養(yǎng)引領(lǐng)戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；

第二，要重視企業(yè)創(chuàng)新人才的開發(fā)培養(yǎng)，落實企業(yè)在自主創(chuàng)新中的主體地位，在保證基礎(chǔ)研究的同時，加強應(yīng)用型研究，突破和掌握帶動企業(yè)發(fā)展的核心型技術(shù)，實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研更緊密結(jié)合；

第三，要重視創(chuàng)新型人才選拔培養(yǎng)，充分利用人才市場，廣攬英才，建立健全學(xué)術(shù)科技的交流合作機制；

第四，要建立公正、透明的人事制度，特別是要建立讓潛人才脫穎而出的選人、用人機制，破除人才選拔培養(yǎng)過程中的制度性障礙。

第五，要充分運用各種激勵杠桿，將人才培養(yǎng)與企業(yè)創(chuàng)新更加緊密地結(jié)合起來，健全完善符合企業(yè)特點的人才選拔評價標(biāo)準(zhǔn)，注重技術(shù)創(chuàng)新成果產(chǎn)業(yè)化，使之成為引領(lǐng)企業(yè)自主創(chuàng)新的重要力量，努力形成一支與產(chǎn)業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)創(chuàng)新型人才隊伍。

四、員工隊伍穩(wěn)定性的增強

電信企業(yè)要想健康地發(fā)展，首先要確保優(yōu)秀員工與企業(yè)核心團隊的穩(wěn)定性；過高的人才流動率是企業(yè)變向性的損失；相當(dāng)一部分企業(yè)缺少對員工的凝聚力和感召力，使得員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展壯大和市場經(jīng)濟體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念正經(jīng)受挑戰(zhàn)與沖擊，所以，加強員工的穩(wěn)定性，是關(guān)系到企業(yè)競爭力的直接因素。正常的員工流動有利于企業(yè)經(jīng)營與管理更新，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。然而，過多的員工流動則不利于業(yè)務(wù)拓展、服務(wù)組織、工程實施等可靠推進(jìn)，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也可能為此付出過多的招聘、培訓(xùn)成本，也會造成設(shè)備與資源的閑置，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。正常情況下，絕大多數(shù)人是期待有一個相對穩(wěn)定的工作，可是當(dāng)今社會，離職現(xiàn)象頻繁發(fā)生，離職人數(shù)的也不斷增多，使企業(yè)的正常工作也受到影響，也降低了企業(yè)的競爭活力。究其原因，應(yīng)該有以下幾個方面。

首先，企業(yè)文化直接影響到員工的流動性。在電信企業(yè)越來越激烈的競爭當(dāng)中，部分電信分支機構(gòu)都是重視業(yè)績和投資而輕視人力資本，未重視員工的需求和體會，一味地強調(diào)高績效，同時未向員工提供了解和參與企業(yè)的決策與管理的機會，使得員工對企業(yè)沒有認(rèn)同感，自然會降低員工的忠誠度。

其次，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。馬洛斯的需求層次論將人的生存需求排在了首位，從企業(yè)員工層面來看，只有具備了有競爭力的薪酬和福利水平，才可能有效地留住員工。很多電信分支機構(gòu)對非合同制薪酬、社保、醫(yī)療等規(guī)定模糊，員工感覺自身的工作與生活中沒有一定的保障極易產(chǎn)生不信任感，導(dǎo)致員工離職，影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

再次，管理模式過于剛性化，也是導(dǎo)致員工流失的重要原因。如果一個分支機構(gòu)管理制度不規(guī)范，尤其是執(zhí)行不嚴(yán)，朝令夕改，或者有制度不執(zhí)行，空話大話之人大行其道，腳踏實地工作之人不受重視，那么這些踏實工作的員工就會覺得待遇不公，產(chǎn)生去意。那如何才能維持好員工的穩(wěn)定性呢？

首先，要確立“以人為本”的管理理念，企業(yè)文化要得到有效地實施，就必須建立在信任的基礎(chǔ)上，這里的信任包括上級對下屬的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和團隊成員之間彼此的默契。管理者要重視員工的主體性和參與性，營造以人為本的企業(yè)文化，重視人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而且還是企業(yè)管理的服務(wù)對象，形成用企業(yè)文化留人的氛圍。其次，要提供多元化的福利體系，特別是近年來由于業(yè)務(wù)發(fā)展，電信企業(yè)加大了外聘人員的規(guī)模，許多優(yōu)秀人才由于不是電信原有合同制職工，無法享受全部福利待遇，進(jìn)而造成員工的不穩(wěn)定性，大量優(yōu)秀員工因此流失。對此，分支機構(gòu)可以在公司制度允許的范圍內(nèi)，因地制宜增加福利的多樣性，例如彈性工作時間、免費帶薪培訓(xùn)、帶薪假期、提供互助、救助基金等，都能夠有效激勵各個層次的員工，提高員工的滿足感。

另外，要重視內(nèi)部管理的規(guī)范化。要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理；提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平，使領(lǐng)導(dǎo)者不但具備專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)水平，同時有合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，通過指明道路與途徑可以幫下屬實現(xiàn)他們的工作目標(biāo)，管理者應(yīng)具有做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制，會給員工帶來安全感，從而增強凝聚力。

五、員工及團隊的誠信度的提升

市場經(jīng)濟就是誠信經(jīng)濟。電信企業(yè)是典型的服務(wù)提供者，而員工及團隊的誠信度直接影響到客戶的感受，進(jìn)而影響到企業(yè)業(yè)務(wù)的開拓及客戶的維持。國內(nèi)外許多的案例為我們提供了誠信度就是企業(yè)生命的教材。企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，必須提高誠信意識，破除只重經(jīng)濟效益而輕視信譽的思想，把誠信與發(fā)展、誠信與效益結(jié)合起來。

如何提高團隊成員的誠信度？首先，領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則是取信員工的最好辦法，領(lǐng)導(dǎo)者以廠為家就能為員工樹立吃苦耐勞、敬業(yè)奉獻(xiàn)的榜樣，使公司的誠信理念不走樣地傳遞給員工，所以說以身作則是打造誠信的捷徑。領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)凝聚力的核心，其素質(zhì)的高低，在很大程度上決定著企業(yè)的興衰成敗。在企業(yè)中建立一支勤政廉政的領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍是加強企業(yè)誠信管理的關(guān)鍵。企業(yè)少數(shù)干部的違紀(jì)違法問題，使得社會對企業(yè)的管理感到質(zhì)疑，由此對其產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生不信任感。因此，我們要加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的誠信建設(shè)，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人把誠信看作是應(yīng)盡的義務(wù)，自覺地遵紀(jì)守法，努力使自己成為塑造企業(yè)誠信形象的典范 其次，培養(yǎng)、維護(hù)公司的誠信品牌，需要全體員工的認(rèn)同和參與。培養(yǎng)員工的忠誠要從源頭抓起，招聘新員工時，加大道德方面的測試力度，選用德才兼?zhèn)涞娜瞬牛恍聠T工培訓(xùn)時加強誠信教育；業(yè)績評估在考核員工績效的同時，也要參照他們的道德表現(xiàn)進(jìn)行全方位評定。有了這樣的用人——培訓(xùn)——考核的標(biāo)準(zhǔn)，才能在公司內(nèi)部建立一支有責(zé)任感的團隊，把公司業(yè)務(wù)帶到更高的發(fā)展層次。

另外，提高企業(yè)的誠信度，需要加強企業(yè)員工誠信道德教育。一方面，員工是企業(yè)形象的代言人，他們站在市場的最前沿，在某種程度上說，員工的形象就代表著企業(yè)的形象；另一方面，員工的誠信與否直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟利益。如果存在員工怠工和蓄意破壞、泄密等行為，會給企業(yè)造成重大的經(jīng)濟損失。因此要加強全體員工信譽觀念、信譽意識、信譽道德的宣傳教育，建立“講誠信為榮，不講信用可恥”的道德規(guī)范和評價準(zhǔn)則，營造良好的企業(yè)內(nèi)部誠信環(huán)境。誠信教育的內(nèi)容應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實際，通過案例教育員工應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。這樣讓全體員工從內(nèi)心真正樹立企業(yè)服務(wù)意識和市場意識，切實感受到誠信對企業(yè)的重要性和迫切性，從而能自覺以誠信做人，以誠信待人，以誠信溝通客戶，以誠信堅守崗位，以誠信捍衛(wèi)企業(yè)。建立客戶誠信是公司發(fā)展的重中之重，在公司的誠信體系建設(shè)過程中，客戶誠心建設(shè)是相當(dāng)重要的。中國電信是直接服務(wù)廣大客戶的運營商，其成長壯大無不依賴于客戶的支持與信任。在與客戶交往的過程中，公司始終要樹立誠信觀念，把為客戶提供最好的產(chǎn)品、最優(yōu)的服務(wù)、最合適的價格、最滿意的表現(xiàn)視為公司的第一要務(wù)。

【總結(jié)】

經(jīng)濟全球化的壓力以及競爭激烈的市場環(huán)境，迫使現(xiàn)代企業(yè)不斷地對低效的經(jīng)營管理模式進(jìn)行改革，以提高企業(yè)對外部市場環(huán)境的適應(yīng)能力。為此，把擁有專門知識、技能，具有創(chuàng)新意識和合作精神的員工組成高效團隊就成為一種行之有效的方式。

隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展的日新月異，電信企業(yè)的發(fā)展需要不斷緊跟時代步伐，團隊在日趨激烈的競爭環(huán)境中需要充分釋放潛能，要求團隊轉(zhuǎn)變組織管理模式，全面提高團隊成員的素質(zhì)，更新原有的招聘、培養(yǎng)及考核體系，提高員工的危機意識，提高員工的誠信度，造就企業(yè)的誠信體系，以達(dá)到優(yōu)化企業(yè)人才架構(gòu)，提高服務(wù)質(zhì)量，擴展品牌影響力，以獲取更高的經(jīng)濟和社會效益

第四篇：團隊建設(shè)與團隊管理

團隊建設(shè)與團隊管理

“沒有完美的個人，但通過團隊協(xié)作，完全能夠成就完美的事業(yè)”

團隊精神的內(nèi)涵：1.凝聚力和歸屬感2.相互協(xié)作的合作氛圍3.高昂的士氣-盡心盡力、全身心投入

形成階段是團隊發(fā)展進(jìn)程中的起始步驟。特征為多元性、熱情投入，此時應(yīng)做好的關(guān)鍵工作是確定方向、目標(biāo)與計劃

磨合期，團隊目標(biāo)更加明確。特征為分歧產(chǎn)生、規(guī)則不明，此時應(yīng)做好的關(guān)鍵工作是明確規(guī)則建章立制，團隊領(lǐng)導(dǎo)要接受及容忍團隊成員的不滿，允許成員有機會表達(dá)他們所關(guān)注的問題，不能因此產(chǎn)生情緒也不必自己忍受，更不要希望通過壓制來使其自行消失。

經(jīng)受了磨合期的考驗，團隊進(jìn)入了相對正規(guī)的發(fā)展階段。特征為凝聚力開始形成，氣氛融洽，形成共識。在這一階段，團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對團隊成員所取得的進(jìn)步予以及時的表揚和激勵。

表現(xiàn)期，團隊成員積極工作，績效很高，信心十足，彼此能夠開放、坦誠、及時地進(jìn)行溝通。團隊相互依賴程度高。他們經(jīng)常合作，并在自己的工作任務(wù)之外盡力相互幫助。此時，團隊領(lǐng)導(dǎo)的工作重點是幫助團隊創(chuàng)建文化和理念。

以目標(biāo)為導(dǎo)向，有了目標(biāo)才能聚焦，資源才能不會浪費。大處著眼，小處著手，要有全局觀念。不謀全局，難謀一域。必須清楚自己擁有的資源，然后據(jù)此論證和確定量力而行的行動計劃和方案。行動時要強調(diào)團隊配合，分工協(xié)作，遇到問題及時溝通，及時調(diào)整方案。

過程控制的ABC法則：A、執(zhí)行前激活，設(shè)定執(zhí)行計劃和目標(biāo)、職責(zé)分明、操作手冊和準(zhǔn)則明確。B、執(zhí)行中監(jiān)督，及時匯報反饋，收集分享信息、明確最后期限，避免錯誤發(fā)生。C、執(zhí)行后總結(jié)，不斷反思，及時改善，收集建設(shè)性反饋。

管理者的基本任務(wù)：將任務(wù)轉(zhuǎn)化成工作目標(biāo)；將工作委派給屬下；授權(quán)和輔導(dǎo)屬下有效完成工作；激勵屬下高效達(dá)至目標(biāo)。

委派工作六步曲

1.解釋這項工作的重要性

2.說出自己的要求，具體怎么做

3.工作的職責(zé)范圍

4.最后期限

5.聽聽對方的反應(yīng)，做的方案

6.跟進(jìn)督導(dǎo)

一個經(jīng)理能夠激勵他人，便是很大的成績。要使一個公司有活力、有生氣，激勵就是一切。你也許可以干兩個人的活，可你成不了兩個人。你必須全力以赴，去激勵另一個人，也讓他去激勵他手下的人。

世間不缺少美，只缺少欣賞和發(fā)現(xiàn)。

可以通過以下激勵手法進(jìn)行激勵：1.愿景激勵2.贊美激勵3.榮譽激勵4.晉升激勵5.情感激勵6.培訓(xùn)激勵7.競爭激勵8.授權(quán)激勵9.娛樂餐飲激勵。

第五篇：如何加強團隊建設(shè)與管理

如何加強團隊建設(shè)與管理

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，各種知識、技術(shù)不斷推陳出新，競爭日趨緊張激烈，社會需求越來越多樣化，使人們在工作學(xué)習(xí)中所面臨的情況和環(huán)境極其復(fù)雜。

這就需要人們組成團體，并要求組織成員之間進(jìn)一步相互依賴、相互關(guān)聯(lián)、共同合作，建立合作團隊來解決錯綜復(fù)雜的問題，并進(jìn)行必要的行動協(xié)調(diào)，開發(fā)團隊?wèi)?yīng)變能力和持續(xù)的創(chuàng)新能力，依靠團隊合作的力量創(chuàng)造奇跡。

針對物流行業(yè)點多、面廣、線長的特點，公司結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的實際情況，將“優(yōu)化團隊”作為實現(xiàn)公司2010年目標(biāo)計劃一項重要內(nèi)容來抓。

沒有一支好的團隊建設(shè)與管理，公司就會成為一盤散沙，更談不上公司的發(fā)展與員工的進(jìn)步；沒有一支好的團隊建設(shè)與管理，公司所取得的成績也是暫時和偶然的。

公司現(xiàn)有營業(yè)網(wǎng)點70余個，日發(fā)貨票數(shù)2600余票，任何一票貨物要想安全、及時從客戶到客戶的客戶手中，至少需要兩個或更多的網(wǎng)點緊密合作。

同時在一個班組中，任何一項業(yè)務(wù)都不能由一個人獨立完成，因此不管是從營業(yè)處這個小團隊建設(shè)到公司的大團隊建設(shè)，加強團隊建設(shè)與管理具有不可替代性。針對公司實際，就如何加強團隊建設(shè)與管理，筆者認(rèn)為應(yīng)該做好以下幾點：

一、各單位負(fù)責(zé)人要注重自身素養(yǎng)的提高，做好團隊建設(shè)與管理的“頭”。

我們每個營業(yè)處的負(fù)責(zé)人，應(yīng)該是負(fù)責(zé)營業(yè)處的各項目標(biāo)的實現(xiàn)，并帶領(lǐng)團隊共同進(jìn)步。他既是管理者，又是執(zhí)行者；既是工作計劃的制訂者，又是實施計劃的領(lǐng)頭人，作為團隊的“頭”，其個人素質(zhì)起著至關(guān)重要的作用。

要做好這支團隊的領(lǐng)頭羊，不僅要用平和之心客觀公正地對待營業(yè)處的每件事和每個人，更重要的是全面提高自身素質(zhì)。

作為公司大團隊中的一員，各單位負(fù)責(zé)人應(yīng)該站在公司整體高度上考慮問題，在搞好本單位團隊建設(shè)的同時，要顧全大局，而不僅僅過分追求本單位經(jīng)濟效益，忽視了單位間的協(xié)調(diào)合作，影響了整個團隊。

二、打造團隊精神，建立明確共同的目標(biāo)

打造團隊精神，首先要提出團隊目標(biāo)，抓好目標(biāo)管理，沒有目標(biāo)，團隊就失去了方向。

因此，建立一個明確的目標(biāo)并對目標(biāo)進(jìn)行分解，同時通過組織討論、學(xué)習(xí)，使每一個單位、每一個人都知道本單位或自己所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、應(yīng)該努力的方向，這是團隊形成合力、勁往一處使的前提。

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，要想打造一支優(yōu)秀的團隊，必須建立明確共同的目標(biāo)。

在團隊建設(shè)管理中，不同角色的成員的目標(biāo)是不一致的。各單位負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)單位的整體業(yè)務(wù)，需要按照承諾，保質(zhì)保量地按時完成貨物運輸任務(wù)。可能普通員工是打工者心態(tài)，我干一天你要支付我一天的工資，當(dāng)然做業(yè)務(wù)能學(xué)到新知識新技能就更好了。

團隊中不同角色由于地位和看問題的角度不同，對工作的目標(biāo)和期望值，會有很大的區(qū)別。我們的負(fù)責(zé)人應(yīng)善于捕捉成員間不同的心態(tài)，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標(biāo)。勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。

三、抓規(guī)范，抓執(zhí)行，營造積極進(jìn)取團結(jié)向上的工作氛圍

我們的員工有著各自不同的經(jīng)歷和背景，如何規(guī)范他們的工作行為，使之步調(diào)一致是我們公司的又一項重要工作。公司通過幾年的探索，己初步建立了一套行之有效的管理制度和流程。

衡量一個公司管理是否走上正軌的一個重要標(biāo)志就是制度、流程是否被公司員工了解、熟悉、掌握和執(zhí)行，是否有監(jiān)督和保障措施。讓員工熟悉、掌握各類制度、流程，不但是保證工作質(zhì)量的需要，也是滿足公司長遠(yuǎn)發(fā)展和員工快速成長的需要。

事實證明，沒有一套科學(xué)完整、切合實際的制度體系，管理工作和員工的行為就不能做到制度化、規(guī)范化、程序化，就會出現(xiàn)無序和混亂，就不會產(chǎn)生井然有序、紀(jì)律嚴(yán)明的團隊。所以，要從我們的小團隊做起，要運用各種形式，加大學(xué)習(xí)力度，抓執(zhí)行力，抓落實兌現(xiàn)。

四、用有效的溝通激活團隊建設(shè)，建立良好的工作氛圍

溝通是維護(hù)團隊建設(shè)整體性的一項十分重要的工作，也可以說是一門藝術(shù)。如果說紀(jì)律是維護(hù)團隊完整的硬性手段的話，那么溝通則是維護(hù)團隊完整的軟性措施，它是團隊的無形紐帶和潤滑劑。

溝通可以使團隊建設(shè)中上情下達(dá)、下情上達(dá)，促進(jìn)彼此間的了解；可以消除員工內(nèi)心的緊張和隔閡，使大家精神舒暢，從而形成良好的工作氛圍。因此，作為各單位負(fù)責(zé)人必須要保持團隊內(nèi)部上下、左右各種溝通渠道的暢通，以利于提高團隊內(nèi)部的士氣，為各項工作的開展創(chuàng)造“人和”的環(huán)境。

一年多來，我們在溝通管理上做了多方面的努力，建立了多種溝通平臺，如我們的oa辦公平臺；每月一次生產(chǎn)經(jīng)營例會制定；每天一次的晨會制度，都能使員工在學(xué)習(xí)中達(dá)到溝通和提高。

從實際效果看，取得了一定的成效，但還存在著許多不足之處，我們將在今后的工作中不斷地進(jìn)行完善和創(chuàng)新。

由于每個人的知識結(jié)構(gòu)和能力的區(qū)別，導(dǎo)致對于同一問題的認(rèn)識出現(xiàn)相應(yīng)的偏差。所以良好的溝通能力是解決復(fù)雜問題的金鑰匙。

五、用好考核激勵機制，不斷激發(fā)員工進(jìn)步

績效考核是一種激勵和檢驗。它不僅檢驗每個團隊成員的工作成果，也是向團隊成員宣示公司的價值取向，倡導(dǎo)什么，反對什么，所以它同樣關(guān)系到團隊的生存和發(fā)展。

在績效考核過程中，要堅持公平公正的原則；做到把考核和日常考核結(jié)合起來；根據(jù)考核結(jié)果，對員工進(jìn)行獎勵和處罰。考核評估的結(jié)果要及時向員工進(jìn)行反饋，幫助他們尋找自身不足和團隊目標(biāo)的差距，從而激發(fā)員工不斷改進(jìn)工作品質(zhì)，提高服務(wù)質(zhì)量，達(dá)到團結(jié)進(jìn)步的目的。

放眼近幾年全球社會、經(jīng)濟、政治乃至商業(yè)環(huán)境，無不在發(fā)生著巨大的變化。觀察這些變化，我們越來越確信，這些將會對未來社會的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)而持續(xù)的影響。

同任何一個大變化的時代一樣，如何引領(lǐng)或者適應(yīng)這些變化，將是對政治精英、社會精英和商業(yè)精英領(lǐng)導(dǎo)力的巨大考驗。在這樣一個巨變的環(huán)境下，更需要重新審視領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力。

為什么說當(dāng)前正處于巨變的時代？從全球的政治、經(jīng)濟格局來看，2012年底和2013年初是一個分水嶺。全球經(jīng)濟發(fā)展模式的危機，特別是西方各國存在的債務(wù)問題和多年的經(jīng)濟低迷，越來越影響著各種經(jīng)濟決策者和政治領(lǐng)袖的決策走向。

在中國，今年年初出現(xiàn)的大范圍的環(huán)境污染以及影響深遠(yuǎn)的各類社會事件，也讓人們意識到過去中國20年在全球迅速崛起并且賴以增長的路徑，看來也不可持續(xù)。

當(dāng)前，這些問題已經(jīng)變成社會精英、政治精英乃至普通大眾的一個共識：越來越多的人們希望有一種可持續(xù)的社會和經(jīng)濟發(fā)展模式。

技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展速度之快，更讓人瞠目結(jié)舌。僅以互聯(lián)網(wǎng)為例，2011年底以阿里巴巴為代表的互聯(lián)網(wǎng)公司，高調(diào)、閃亮地在商業(yè)界的登場，甚至可以說是帶來凱旋式的歡呼。

到去年年底，馬云率領(lǐng)的阿里巴巴實現(xiàn)超過1.1萬億元的收入，人們把馬云戲稱為“馬省長”。

因為這個收入已經(jīng)超過一個大型省份的gdp，馬云對互聯(lián)網(wǎng)未來的信心在與王健林的十年豪賭一億元的對話里面表現(xiàn)得更是酣暢淋漓。馬云甚至放言，這只是一個開始，阿里巴巴成為一個10萬億的企業(yè)也不是難事。

雖然這樣的表態(tài)和勝出宣言，讓傳統(tǒng)企業(yè)如鯁在喉，王健林也不樂意接受，但放眼當(dāng)前經(jīng)濟和技術(shù)的發(fā)展，整個行業(yè)因為移動互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)的確發(fā)生了徹底洗牌。馬云在很大程度上或許是正確的。一些敏感的企業(yè)家已經(jīng)在迅速采取行動來迎接這個變化。

例如“三馬”同盟，即以馬云、馬化騰、馬明哲為代表的企業(yè)家希望通過互聯(lián)網(wǎng)能夠重新塑造以保險行業(yè)為代表的金融產(chǎn)業(yè)。

全世界經(jīng)濟格局的深刻變化，新的政治力量帶來的新的希望，還有新技術(shù)力量的持續(xù)沖擊，實際上意味著一個變化的大時代已經(jīng)到來。

回顧中國的發(fā)展，在面臨經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、科技變革的新時代下，能否持續(xù)成功并且開創(chuàng)一個新局面，尤其經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型、升級，能夠應(yīng)對目前環(huán)境、能源、資源，包括新技術(shù)的挑戰(zhàn)，更需要領(lǐng)導(dǎo)者們展現(xiàn)出新的領(lǐng)導(dǎo)力。

人類的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展可能有著相似的模式，成功的領(lǐng)導(dǎo)者在變革時期可能表現(xiàn)出相似的特征。

他們認(rèn)為，能領(lǐng)導(dǎo)其他人的人都經(jīng)歷了一條相似的路，都存在共同的行為模式，即表現(xiàn)在以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行和激勵人心幾個方面。

第一，以身作則。

中國社會當(dāng)前正處在一個信息空前透明和自由交流的時代，在過去發(fā)生的眾多社會事件，正在考驗著領(lǐng)導(dǎo)者對民眾的信服力和以身作則的風(fēng)范。這恰恰是領(lǐng)導(dǎo)力的根本。

第二，共啟愿景。

面對未來，如果一個領(lǐng)導(dǎo)者不能開啟新的愿景，并且這個愿景不能激勵人心，那么任何組織都無法走的更遠(yuǎn)。

正如“三馬”一樣，不管在傳統(tǒng)行業(yè)還是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，他們都有一個很強的特質(zhì)，即能描繪出一個很偉大的愿景，有人把這種能力甚至稱為“忽悠”。如果能夠“忽悠”到每個組織成員的心里，而且組織成員愿意心甘情愿地一起去完成“忽悠”，那么他們說的一定是大家的共同愿景。

第三，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。

有了愿景還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更需要一種挑戰(zhàn)精神，一種勇氣和決心。在展望未來時如何把阻礙未來發(fā)展的因素找出來，在通向新愿景的路上將攔路虎一一掃除，是考驗領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵。

最后，如何使眾人行和激勵人心，則是領(lǐng)導(dǎo)者開啟組織領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵。真正的成功來自于組織成員的向心力和全面參與。怎樣建立好的制度、體系、流程，能夠支撐廣大參與者，使眾人行，也是展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者能力的關(guān)鍵因素。