第一篇：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在中國(guó)DOC

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在中國(guó)

（1）股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的提出

長(zhǎng)期以來(lái)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題一直是我國(guó)企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)。改革開(kāi)放以來(lái)，為調(diào)動(dòng)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性，我國(guó)對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的收入分配制度進(jìn)行了多次調(diào)整，從最初的承包責(zé)任制、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制、租賃制、委托代理制等形式發(fā)展到1994年開(kāi)始在國(guó)企中推行的年薪制。但從各種分配制度的實(shí)施效果來(lái)看，都沒(méi)有切實(shí)地將經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)的利益真正的捆綁在一起，激勵(lì)效果并不令人滿(mǎn)意。以上市公司的年薪制為例，1998年年報(bào)出來(lái)后，首次披露的上市公司高管人員薪酬情況顯示，上市公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理平均年薪不到5萬(wàn)元，此外一個(gè)明顯的現(xiàn)象是高級(jí)管理人員的報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)脫節(jié)。沒(méi)有積極有效的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在活力、效率上比不上非國(guó)有企業(yè)的一個(gè)重要方面，國(guó)有企業(yè)無(wú)論從吸引人才還是激發(fā)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造力方面都與非國(guó)有企業(yè)有很大的落差。激勵(lì)不對(duì)稱(chēng)、動(dòng)力不足使國(guó)有企業(yè)面臨很大的道德風(fēng)險(xiǎn)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更多關(guān)注灰色收入甚者黑色收入，出現(xiàn)“59歲現(xiàn)象”。紅塔集團(tuán)前董事長(zhǎng)儲(chǔ)時(shí)健現(xiàn)象不能不說(shuō)是中國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的悲哀。尊重知識(shí)、尊重人才要求知識(shí)資本化、人力資本產(chǎn)權(quán)化，“為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者定價(jià)”的呼聲越來(lái)越高。

因此，中國(guó)有企業(yè)開(kāi)始將目光熱切地投向國(guó)外早已廣泛采用的“股權(quán)激勵(lì)機(jī)制”。實(shí)際上，中國(guó)的一些民營(yíng)企業(yè)家（如聯(lián)想、北大方正等）在幾年前就已開(kāi)始探索和推行中國(guó)的經(jīng)濟(jì)股票期權(quán)方案。可見(jiàn)，在原有分配方式下經(jīng)營(yíng)者收入與其付出的貢獻(xiàn)和擔(dān)當(dāng)責(zé)任不對(duì)稱(chēng)的矛盾，正在使股權(quán)激勵(lì)不僅成為解決企業(yè)激勵(lì)機(jī)制一個(gè)新的興奮點(diǎn)，更是尋求突破的方向之一。完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、提高決策質(zhì)量，是探索股權(quán)激勵(lì)的又一個(gè)重要出發(fā)點(diǎn)。1998年年報(bào)顯示，上市公司董事中有近40％零持股，總經(jīng)理中有20％左右零持股，即使持股，平均持股量也很低。經(jīng)營(yíng)者往往要對(duì)涉及到公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重大問(wèn)題進(jìn)行決策，如重大購(gòu)并、長(zhǎng)期投資、技術(shù)研發(fā)等戰(zhàn)略性問(wèn)題，但經(jīng)營(yíng)者與股東的利益有時(shí)并不完全一致，如何防止決策行為短期化?尤其國(guó)有企業(yè)，投資主體模糊，誰(shuí)來(lái)實(shí)施有效的監(jiān)督?而股權(quán)激勵(lì)的辦法，將使經(jīng)營(yíng)者處于類(lèi)似股東的地位，真正地與股東“共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享利益”，可以促使經(jīng)營(yíng)者著眼于股東利益最大化，更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而不是將注意力集中在短期財(cái)務(wù)指標(biāo)上。從理論上看，實(shí)施認(rèn)股權(quán)將有利于解決國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期存在的一些問(wèn)題： * 認(rèn)股權(quán)的實(shí)施可以解決國(guó)有企業(yè)中投資主體缺位所帶來(lái)的監(jiān)督弱化。國(guó)企經(jīng)營(yíng)者與作為股東的國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)之間的委托——代理關(guān)系存在固有的利益沖突，當(dāng)個(gè)人利益與股東利益發(fā)生矛盾時(shí)，經(jīng)營(yíng)者很可能會(huì)犧牲股東利益以謀取私利。實(shí)施期權(quán)激勵(lì)，建立以產(chǎn)權(quán)聯(lián)系為紐帶的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和約束機(jī)制，將經(jīng)營(yíng)者放在和股東同一個(gè)利益層面上，將促使經(jīng)營(yíng)者更重視國(guó)有資產(chǎn)的保值和增值。* 認(rèn)股權(quán)將經(jīng)營(yíng)者的遠(yuǎn)期收益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，在很大程度上避免短期行為的出現(xiàn)。占經(jīng)營(yíng)者收入絕大部分比例的認(rèn)股權(quán)帶來(lái)的紅利或變現(xiàn)后的溢價(jià)收入與企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)期經(jīng)營(yíng)的好壞成嚴(yán)格正相關(guān)，這使經(jīng)營(yíng)者更加關(guān)心自己未來(lái)的收益而不再“近視”，在經(jīng)營(yíng)者的努力——企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)——股東受益和經(jīng)營(yíng)者獲得實(shí)惠這一連續(xù)的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制

作用下，經(jīng)營(yíng)者更關(guān)注于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)成長(zhǎng)而避免了目光短淺的急功近利行為，使國(guó)企的經(jīng)營(yíng)管理駛?cè)肓夹匝h(huán)的快車(chē)道。* 認(rèn)股權(quán)的實(shí)施可以有效地解決長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)嚴(yán)重不足的難題。據(jù)中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)今年8月底公布的一份“1999年千家國(guó)企經(jīng)營(yíng)者問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告”顯示，大多數(shù)(約占82.64%)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為影響我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍建設(shè)的主要因素是“激勵(lì)不足”，而影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)者發(fā)揮作用的最主要原因也是“激勵(lì)不足，積極性沒(méi)有真正發(fā)揮”；而另一組數(shù)字卻表明認(rèn)股權(quán)正是解決問(wèn)題的一劑“良藥”;美國(guó)公司高級(jí)管理人員的薪酬水平隨著股票期權(quán)計(jì)劃的引入而快速增長(zhǎng)，平均收入從1982年的94.5萬(wàn)美元上升到1994年的248.8萬(wàn)美元。年均增長(zhǎng)8.4%，股票期權(quán)給管理能力出眾、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)良的企業(yè)高管人員提供豐厚的利益回報(bào)，起到了較明顯的激勵(lì)效果，而實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的公司業(yè)績(jī)也呈現(xiàn)出大幅的增長(zhǎng)。在本次調(diào)查中對(duì)“贊同以什么物質(zhì)方式為主激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者”，48.86％的被調(diào)查者選擇“股權(quán)”，僅次于“較高年薪”選項(xiàng)。

與此同時(shí)，與過(guò)去相比，在國(guó)企中引入股票期權(quán)激勵(lì)的條件也正日趨形成。

首先，有了較明確的政策指導(dǎo)。黨的十五大提出按生產(chǎn)要素分配資源的原則精神，十五屆四中全會(huì)更加明確提出了收入與業(yè)績(jī)掛鉤和繼續(xù)探索經(jīng)營(yíng)者持股的分配方式，為實(shí)施認(rèn)股權(quán)激勵(lì)提供了政策依據(jù)。不少地區(qū)如上海、深圳、武漢、杭州都已結(jié)合本地區(qū)情況先后出臺(tái)了有關(guān)期股期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施辦法，認(rèn)股權(quán)正逐漸被人們接受。

其次，國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功范例提供了值得借鑒的寶貴經(jīng)驗(yàn)。美國(guó)、歐洲、日本的大多數(shù)企業(yè)已成功地實(shí)施了股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)制，而國(guó)內(nèi)企業(yè)“吃螃蟹”的經(jīng)驗(yàn)同樣值得借鑒——上海儀電控股、上海紡織控股、天津泰達(dá)、紹興百大等一批公司早已邁出了探索的步伐，鄂武商等武漢企業(yè)的大股東回購(gòu)流通股模式、大眾科創(chuàng)的員工持股會(huì)控股企業(yè)模式、上海貝嶺的虛擬股票模式等都為我們提供了可資參考的依據(jù)。他們的創(chuàng)新做法，顯露出企業(yè)對(duì)新型激勵(lì)機(jī)制的熱切期盼，也因其“摸著石頭過(guò)河”而帶有明顯的試驗(yàn)性色彩。

高新技術(shù)企業(yè)則對(duì)期權(quán)制表現(xiàn)出了更為濃厚的興趣。很重要的一點(diǎn)是，期權(quán)強(qiáng)調(diào)“將來(lái)”，而前景廣闊正是高新技術(shù)企業(yè)的誘人之處。此外，期權(quán)意味著后續(xù)的股本增量，而高新技術(shù)企業(yè)的成長(zhǎng)性往往能夠適應(yīng)其股本擴(kuò)張。值得注意的是，今年9月底以來(lái)，中國(guó)證監(jiān)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)多次在講話(huà)中指出，要在具備條件的高新技術(shù)上市公司中進(jìn)行認(rèn)股權(quán)制度試點(diǎn)，一些高科技上市公司在探索認(rèn)股權(quán)方面，已經(jīng)加快了步伐。（2）經(jīng)理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)的實(shí)踐

從國(guó)內(nèi)當(dāng)前的試點(diǎn)情況看，“經(jīng)理層股票期權(quán)”主要有兩種實(shí)施形式: * 在國(guó)有資產(chǎn)控股的股份有限公司或有限責(zé)任公司中，經(jīng)董事會(huì)或股東大會(huì)批準(zhǔn)，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者在一定期限內(nèi)，以?xún)?yōu)惠價(jià)購(gòu)得或通過(guò)獲獎(jiǎng)方式取得適當(dāng)比例的企業(yè)股份，并在任期屆滿(mǎn)后逐步兌現(xiàn)。* 在國(guó)有獨(dú)資企業(yè)中，借用期權(quán)的概念，對(duì)經(jīng)營(yíng)者獲得年薪以外的特別獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行延期兌現(xiàn)。

以上獎(jiǎng)勵(lì)方式的難點(diǎn)在于解決期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的股票來(lái)源及其流通問(wèn)題。新組建的公司，經(jīng)營(yíng)者采用認(rèn)購(gòu)新設(shè)股份的方式持股國(guó)有企業(yè)改制時(shí)，經(jīng)營(yíng)者可以認(rèn)購(gòu)增量股份，也可以協(xié)議受讓其它投資方的股份。已改制的公司，經(jīng)營(yíng)者可以通過(guò)增資擴(kuò)股或國(guó)家股、紅股、轉(zhuǎn)配股權(quán)轉(zhuǎn)讓等股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式持股。上市公司的管理層可以通過(guò)增資擴(kuò)股或國(guó)家股、紅股、轉(zhuǎn)配股權(quán)轉(zhuǎn)讓等股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式或從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)進(jìn)等方式持股，目前情況下購(gòu)入流通股并予鎖定可能是較好

的方案。

第二篇：論股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

論股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

—對(duì)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的分析與建議

摘 要：股權(quán)激勵(lì)是一種有效的長(zhǎng)期激勵(lì)方式，但我們也不可否認(rèn)，股權(quán)激勵(lì)也給社會(huì)和企業(yè)帶來(lái)了許多負(fù)面影響。尤其是在我國(guó)，相關(guān)法律還不健全，市場(chǎng)環(huán)境還相對(duì)不夠成熟的情況下更為如此。本文提出了幾點(diǎn)建議，希望在逐步的探索中不斷完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，保證激勵(lì)作用得到合法、有效的發(fā)揮。

關(guān)鍵詞: 股權(quán)激勵(lì);激勵(lì)模式;上市公司;股票;激勵(lì)機(jī)制

一、什么是股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)是指上市公司將本公司發(fā)行的股票或其他股權(quán)性權(quán)益授予公司高管人員，以產(chǎn)權(quán)為約束，激勵(lì)高管人員從企業(yè)所有者的角度出發(fā)勤勉工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化和股東財(cái)富的最大化，進(jìn)而改善公司治理并推動(dòng)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展1。股權(quán)激勵(lì)是一種有效地激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性的管理方式。股權(quán)激勵(lì)大體可以分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是激勵(lì)對(duì)象所獲收益受公司股票價(jià)格影響的股權(quán)激勵(lì)模式，而這一類(lèi)又派生出花樣繁多的形式：有業(yè)績(jī)股票、股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票、延期支付、經(jīng)營(yíng)者或員工持股等等。其中在社會(huì)行業(yè)中占有主導(dǎo)地位的是股票期權(quán)和限制性股票。另一類(lèi)則是激勵(lì)對(duì)象所獲收益僅與公司的一項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)——每股凈資產(chǎn)值有關(guān)，而與股價(jià)無(wú)關(guān)的股權(quán)激勵(lì)模式，其主要形式是賬面價(jià)值增值權(quán)。

二、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展歷史

l9世紀(jì)末20世紀(jì)初，隨著生產(chǎn)社會(huì)化的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大型化，企業(yè)的股東日益增多。在這種外部提供資金不斷增加，企業(yè)內(nèi)部股權(quán)日益分散的情況下，原所有權(quán)與控制權(quán)合一的古典企業(yè)制度演化成為“兩權(quán)分離”的“經(jīng)理控制型”工商企業(yè)。經(jīng)過(guò)1929年經(jīng)濟(jì)危機(jī)和第二次世界大戰(zhàn)的經(jīng)濟(jì)和金融市場(chǎng)復(fù)蘇，部分公司給予經(jīng)營(yíng)層小額的股票，讓其享有紅利帶來(lái)的額外報(bào)酬，于是出現(xiàn)了5O年代特殊群體——高級(jí)員工。2O世紀(jì)8O年代，經(jīng)營(yíng)層持股在西方企業(yè)凸現(xiàn)了強(qiáng)大的生命力。8O年代后，美國(guó)涌現(xiàn)出大批高科技企業(yè)。這些高科技企業(yè)不僅在技術(shù)上進(jìn)行了巨大的變革，而且?guī)?lái)了企業(yè)制度的創(chuàng)新。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)高度分散化；二是公司治理結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，大多數(shù)企業(yè)都設(shè)立了以獨(dú)立董事為主體組成的薪酬委員會(huì)，負(fù)責(zé)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)計(jì)劃的2制定。此時(shí)，經(jīng)理股票期權(quán)創(chuàng)造性地被運(yùn)用為一種企業(yè)內(nèi)部的分配制度。2O世紀(jì)9O年代初，西方證券市場(chǎng)持續(xù)上揚(yáng)，為充分利用證券市場(chǎng)的上升走勢(shì)并進(jìn)一步加強(qiáng)長(zhǎng)期激勵(lì)的效果，率先在高科技企業(yè)大量應(yīng)用的股票期權(quán)計(jì)劃迅速在傳統(tǒng)行業(yè)的大公司得到推廣。

縱觀(guān)西方企業(yè)及其激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展軌跡，不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)歷了兩權(quán)結(jié)合——兩權(quán)分離——兩權(quán)結(jié)合的過(guò)程，這種分合都是與當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況相適應(yīng)的。所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離是企業(yè)的第一次產(chǎn)權(quán)革命，在企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大的過(guò)程中大大地提高了運(yùn)營(yíng)效率和競(jìng)爭(zhēng)力；所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的再次結(jié)合是企業(yè)的第二次產(chǎn)權(quán)革命，克服了企業(yè)因兩權(quán)分離造成的委托——代理矛盾，又一次形成了企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大內(nèi)在動(dòng)力。

三、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析

目前，我國(guó)尚沒(méi)有任何一部類(lèi)似于美國(guó)《國(guó)內(nèi)稅務(wù)法則》的國(guó)家法律涉及到股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實(shí)施細(xì)則，也缺乏類(lèi)似于美國(guó)證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律

3條款，因此在法律上處于真空狀態(tài)。但是，我國(guó)公司普遍存在的經(jīng)理層報(bào)酬偏低、激勵(lì)機(jī)

制缺位等問(wèn)題已經(jīng)引起廣泛關(guān)注，并對(duì)于上述問(wèn)題也進(jìn)行了一定的股權(quán)激勵(lì)方面的實(shí)踐。

2005年隨著股權(quán)分置改革的全面鋪開(kāi)，證監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見(jiàn)》，從政策上和實(shí)際操作上給予了一定的支持。中國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制主要是通過(guò)管理層收購(gòu)實(shí)現(xiàn)的，同時(shí)也有一些企業(yè)通過(guò)在海外上市利用海外資本市場(chǎng)的制度規(guī)定給予管理者一定的股權(quán)激勵(lì)回報(bào)。隨著股權(quán)分置改革的展開(kāi)，針對(duì)于上市公司相繼出臺(tái)了一些關(guān)于權(quán)證和股權(quán)激勵(lì)的意見(jiàn)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了一定的探索和嘗試。但主要是集中在股票期權(quán)方面，總體上講仍處于一個(gè)剛剛起步的階段。具體來(lái)說(shuō)：（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)的股票主要來(lái)源為公司庫(kù)藏的股票或增發(fā)的新股。目前我國(guó)缺少系統(tǒng)的配套制度支持，對(duì)于管理層和員工的激勵(lì)所使用的股權(quán)來(lái)源受到了較大的限制，甚至存在著法律上的障礙，這種阻力尤其以上市公司更為顯著。同時(shí)，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件由于資本市場(chǎng)制度性缺陷而較難確定。這雖然給其設(shè)計(jì)和實(shí)施提供了一定的靈活性，但在目前的配套機(jī)制下勢(shì)必會(huì)造成內(nèi)部人控制、“以公謀私”等侵害所有者利益的行為出現(xiàn)。(2)員工持股計(jì)劃。基于目前我國(guó)的企業(yè)現(xiàn)狀，員工持股計(jì)劃多數(shù)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。在進(jìn)行員工持股計(jì)劃時(shí)，將員工股份的分配過(guò)于平均，沒(méi)有兼顧每個(gè)員工的貢獻(xiàn)度，員工持股過(guò)于分散或占公司的總股本過(guò)低，造成了持股流于形式甚至形成新的“內(nèi)部人控制”的情況4。(3)管理層收購(gòu)。管理層收購(gòu)實(shí)際上是一種以控制權(quán)為標(biāo)的的激勵(lì)措施。從理論上講，這種方法會(huì)最有效的統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)者和所有者的利益。從我國(guó)目前的情況看仍存在一定問(wèn)題。在收購(gòu)過(guò)程中由于原來(lái)的內(nèi)部人控制，造成企業(yè)資產(chǎn)嚴(yán)重的被低估、所有者資產(chǎn)嚴(yán)重流失和被賤賣(mài)。

四．我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

目前的法律體系和市場(chǎng)狀況管理層的資金來(lái)源缺少有效的合法渠道，對(duì)于公司對(duì)外投資金額的限制也影響到管理層的持股比例，從而影對(duì)我國(guó)上市公司建立并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行規(guī)范。但由于股權(quán)激勵(lì)自身存在的復(fù)雜性，我國(guó)企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐過(guò)程中尚存在一些問(wèn)題，歸納起來(lái)主要有以下三個(gè)方面5：

（一）內(nèi)部人控制問(wèn)題仍比較嚴(yán)重

內(nèi)部人控制是指我國(guó)許多上市公司的真正控制者或掌握實(shí)際控制權(quán)者不是股東，而是公司的實(shí)際執(zhí)行者或經(jīng)營(yíng)管理者。我國(guó)大多數(shù)上市公司都是由國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變而來(lái)，國(guó)家股所占比重相當(dāng)高，股東大會(huì)職能弱化、國(guó)有股所有者缺位6。在國(guó)有控股上市公司所有者缺位和存在內(nèi)部人控制的背景下實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，那只能是自己激勵(lì)自己，或者說(shuō)股權(quán)激勵(lì)的決策最終受“內(nèi)部人”控制。如果激勵(lì)計(jì)劃不能代表股東的真實(shí)意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)損害股東利益的情形就難于避免。內(nèi)部人控制下的股權(quán)激勵(lì)不僅達(dá)不到所有者通過(guò)股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)公司持續(xù)增長(zhǎng)的目的，還可能引發(fā)公司管理層在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃前刻意降低公司收益率，進(jìn)而壓低股價(jià)，甚至發(fā)布利空以打壓股價(jià)；而在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后。釋放隱性收益，驅(qū)使股價(jià)回升，人為加大股價(jià)波動(dòng)，從而獲得超額收益；嚴(yán)重者甚至直接進(jìn)行“會(huì)計(jì)造假”，虛報(bào)利潤(rùn)或者隱瞞成本，以求獲得并兌現(xiàn)巨額的激勵(lì)股權(quán)收益。這不僅不利于公司的長(zhǎng)期可持續(xù)增長(zhǎng)，甚至有可能給公司和股東利益造成損害。給投資者帶來(lái)較大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）資本市場(chǎng)環(huán)境尚未完全成熟

我國(guó)的資本市場(chǎng)缺乏有效信息的制造者。市場(chǎng)上的價(jià)格信號(hào)大多反映的是股票這種商品面對(duì)過(guò)多資金追逐時(shí)的稀缺程度，而建立在研發(fā)基礎(chǔ)上有關(guān)對(duì)公司真實(shí)價(jià)值的評(píng)判信號(hào)和對(duì)有利可圖的投資機(jī)會(huì)的發(fā)掘信號(hào)卻少得可憐。在這種情況下，資本市場(chǎng)上對(duì)公司股票進(jìn)行的交易主要以投機(jī)性交易為主，它所引起的價(jià)格波動(dòng)既不能向企業(yè)的經(jīng)理人傳遞多少有意義的投資信號(hào)，也不能對(duì)公司的盈利能力和經(jīng)理人的努力水平給予客觀(guān)的市場(chǎng)評(píng)價(jià)。在資本市場(chǎng)有效性程度不足時(shí)，企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)踐效果將大打折扣。因此，在我國(guó)推廣股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，首先必須完善我國(guó)的資本市場(chǎng)，使之從政策性工具轉(zhuǎn)化為真正實(shí)現(xiàn)資源配置的場(chǎng)所，其股價(jià)信號(hào)必須能真正反映企業(yè)的客觀(guān)價(jià)值，并對(duì)資源配置起指示作用。否則，股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)企業(yè)中的推行將很難達(dá)到預(yù)期的效果。

（三）具體實(shí)施過(guò)程中面臨一定的法律法規(guī)限制

第一《公司法》和有關(guān)證券交易方面法規(guī)的限制。從國(guó)際慣例來(lái)看。企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的股票來(lái)源，主要是通過(guò)向內(nèi)部增發(fā)新股和通過(guò)留存股票賬戶(hù)回購(gòu)本公司股票來(lái)實(shí)現(xiàn)，但在我國(guó)，這兩個(gè)渠道都受到一定的限制。例如我國(guó)《公司法》規(guī)定，除發(fā)起人認(rèn)購(gòu)股票外。“其余股票應(yīng)當(dāng)向社會(huì)公開(kāi)募集，上市公司新發(fā)行的股票應(yīng)向原股東配售或向社會(huì)公開(kāi)募集，公司一般不得留置”。這就排除了公司在首次公開(kāi)發(fā)行時(shí)預(yù)留股份以備將來(lái)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的可能。另外，所有的股票發(fā)行和回購(gòu)都需要證券監(jiān)管部門(mén)的核準(zhǔn)，中國(guó)證監(jiān)會(huì)《上市公司章程指引》第24條和第26條對(duì)此都有明文規(guī)定。這些要求在一定程度上延長(zhǎng)了股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)施的時(shí)間，增加了股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施成本。最后，我國(guó)法律還對(duì)企業(yè)管理者持有和買(mǎi)賣(mài)股票作出了諸多限制。如《公司法》第147條規(guī)定，股份有限公司的董事、監(jiān)事和經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)向公司申報(bào)所持有的本公司的股份，并在任職期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。《股票放行和交易管理暫行條例》第38條規(guī)定：“股份有限公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和……將持有的公司股票在買(mǎi)八后6個(gè)月內(nèi)賣(mài)出或者在賣(mài)出后的6個(gè)月內(nèi)買(mǎi)入。由此獲得的利潤(rùn)歸公司所有”。這些規(guī)定主要是針對(duì)現(xiàn)階段由于資本市場(chǎng)很不完善而存在的較嚴(yán)重的內(nèi)幕交易等不規(guī)范行為，但它們客觀(guān)上卻形成了對(duì)企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)方式的阻礙。第二沒(méi)有特定的稅收優(yōu)惠。從國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司和個(gè)人，往往能夠享受到稅收優(yōu)惠。第三沒(méi)有相應(yīng)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)范。美國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)意見(jiàn)第25號(hào)一股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理(1972年)，對(duì)企業(yè)此類(lèi)業(yè)務(wù)的會(huì)計(jì)處理做了比較詳細(xì)的規(guī)定，使有關(guān)企業(yè)的會(huì)計(jì)計(jì)量和確認(rèn)有了原則和依據(jù)。但是我國(guó)在會(huì)計(jì)制度建設(shè)方面還比較滯后，加上股票期權(quán)的推行剛剛起步，還沒(méi)有相關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和規(guī)定，企業(yè)難以對(duì)此類(lèi)業(yè)務(wù)進(jìn)行較為恰當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)處理，實(shí)際上也必然影響到企業(yè)的實(shí)際損益和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效實(shí)施。

五、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)中問(wèn)題的若干解決辦法

（一）完善公司治理結(jié)構(gòu)

完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的重要前提，股權(quán)激勵(lì)制度是公司治理結(jié)構(gòu)的一部分。具體應(yīng)從以下幾方面入手：第一加強(qiáng)我國(guó)公司董事會(huì)的獨(dú)立性。由于我國(guó)上市公司中大量存在非流通股，“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象普遍，在此環(huán)境下實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，公司決策層傾向于為自己發(fā)放過(guò)多的廉價(jià)的股權(quán)，侵蝕公司及其他股東的利益，因此有必要在董事會(huì)等決策機(jī)構(gòu)中建立權(quán)力制衡機(jī)制。第二完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。為了促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施，應(yīng)深化國(guó)有企業(yè)改革，改變經(jīng)理人員的選聘機(jī)制，加快職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的培養(yǎng)。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，采取切實(shí)可行的措施建立以公開(kāi)公平、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)為原則的經(jīng)理人選拔、聘用機(jī)制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而促進(jìn)高素質(zhì)經(jīng)理隊(duì)伍的快速形成和發(fā)展，為推進(jìn)股票期權(quán)創(chuàng)造良好的條件。第三建立科學(xué)、民主的業(yè)績(jī)考核制度。股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)在于授予被激勵(lì)對(duì)象的利益與賦予其責(zé)任的博弈，即如何處理好責(zé)、權(quán)、利三者之間的關(guān)系。這需要建立一套完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，就目前中國(guó)上市公司推出的激勵(lì)計(jì)劃看，允許被激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的限制性條件主要是財(cái)務(wù)指標(biāo)，這顯然是不夠的。

（二）建立發(fā)達(dá)、規(guī)范的資本市場(chǎng)

企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度主要在于刺激資本市場(chǎng)和企業(yè)層面的信息制造和傳遞，通過(guò)改善資本市場(chǎng)上資金配置效率和實(shí)際經(jīng)濟(jì)生活中的資源配置效率來(lái)提高整體社會(huì)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率。因此。股權(quán)激勵(lì)制度激勵(lì)績(jī)效的提高依賴(lài)于資本市場(chǎng)上的信息制造傳遞過(guò)程的完善和市場(chǎng)整體運(yùn)行效率的提高7。在中國(guó)建立發(fā)達(dá)、規(guī)范的資本市場(chǎng)至少需要從以下幾個(gè)方面努力：第一盡快解決國(guó)有股和法人股不能變現(xiàn)流通的問(wèn)題，為機(jī)構(gòu)投資者以大股東的身份參與企業(yè)監(jiān)控創(chuàng)造條件。第二放松對(duì)機(jī)構(gòu)投資者進(jìn)入資本市場(chǎng)的管制。機(jī)構(gòu)投資者不是由政府培育出來(lái)的，而是由市場(chǎng)造就的，因此，只有放松管制，才能使機(jī)構(gòu)投資者不斷涌現(xiàn)。第三對(duì)于機(jī)構(gòu)投資者而言，則應(yīng)在理順產(chǎn)權(quán)關(guān)系的基礎(chǔ)上改變投資理念，積極參與市場(chǎng)的信息制造過(guò)程

并不斷提高信息質(zhì)量。

（三）建立健全相關(guān)的法律法規(guī)，實(shí)現(xiàn)制度性保障

就目前的狀況來(lái)講，股權(quán)激勵(lì)制度在實(shí)際操作中面臨相當(dāng)大的法律和法規(guī)約束。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度所需要的企業(yè)股票主要通過(guò)兩個(gè)渠道：通過(guò)向內(nèi)部增發(fā)新股和留存股票賬戶(hù)回購(gòu)本公司股票來(lái)實(shí)現(xiàn)8。但目前我國(guó)《公司法》的相關(guān)規(guī)定對(duì)上述兩個(gè)渠道都做出了一定的限制。不僅如此，《公司法》和相關(guān)的證券交易法規(guī)還對(duì)公司經(jīng)理人持股和轉(zhuǎn)讓做出了種種限制和約束。更為嚴(yán)重的是，一些上市公司在激勵(lì)合約中給予企業(yè)經(jīng)理人的股權(quán)是以?xún)?nèi)部職工股的形式授予的。但是，在1998年12月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)規(guī)定不再批準(zhǔn)內(nèi)部職工股上市流通。這就意味著，企業(yè)經(jīng)理人持有的上市公司股份無(wú)法在資本市場(chǎng)上流通交易，市場(chǎng)的價(jià)格信號(hào)與股票載體之間的聯(lián)系被活生生地切斷了9。于是，經(jīng)理人無(wú)法通過(guò)激勵(lì)合約獲取相應(yīng)的激勵(lì)報(bào)酬，他只能通過(guò)成為內(nèi)部人股東去謀求控制權(quán)收益10。這樣一來(lái)，股權(quán)激勵(lì)所導(dǎo)致的內(nèi)部股東控制的負(fù)效應(yīng)被不折不扣地實(shí)現(xiàn)了，而引入資本市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)來(lái)提高企業(yè)價(jià)值的正向效應(yīng)卻完全無(wú)法獲得。

因此，從股權(quán)激勵(lì)在實(shí)踐中的推行情況來(lái)看，我國(guó)現(xiàn)行的一些法律法規(guī)都顯得嚴(yán)重滯后，這就需要對(duì)有關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行必要的修訂，使股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃合法化，并盡快出臺(tái)有關(guān)具體運(yùn)作(包括監(jiān)管、披露、會(huì)計(jì)、稅收等)方面的規(guī)定11。

六．結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，股權(quán)激勵(lì)是一把雙刃劍。一方面，股權(quán)激勵(lì)曾被認(rèn)為是經(jīng)理人的金手銬，用捆綁在一起的利益關(guān)系把經(jīng)理層和公司股東利潤(rùn)最大化的目標(biāo)聯(lián)系在一起；另一方面，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)化了貪婪和欺騙本性的丑惡面目，上市公司的高層管理人員為了抬高股價(jià)以取悅于股東，更是為了給自己謀利，可能采用違規(guī)手法，虛報(bào)營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)，這些違規(guī)行為，使人們對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作用有所置疑。完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的使命任重而道遠(yuǎn)。

主要參考文獻(xiàn)：

［1］李豫湘、劉棟鑫，淺淡我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀，會(huì)計(jì)之友，2009（06）

［2］陳游，試析我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐，會(huì)計(jì)月刊，2008（22）

［3］趙冬梅、劉宏、黃建寶，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀及其有效性研究，會(huì)計(jì)通訊，2009

［4］秦鋰、朱焱，上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析，會(huì)計(jì)通訊，2009（18）

［5］曹元坤，占小軍，激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀及發(fā)展，《當(dāng)代財(cái)經(jīng)》，2009（12）

［6］王冰潔，股票期權(quán)制度的失靈及經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)，《財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐》，2009（6）

［7］李紅斐、楊忠直，我國(guó)國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)研究，《南開(kāi)管理評(píng)論》，2010

［8］梁能，尹尊聲，李玲，李眉公司治理結(jié)構(gòu)：中國(guó)的實(shí)踐與美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)[M]中國(guó)人民大學(xué)出版社，2010［9］方厭煌上市公司股票期權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制分析[J]經(jīng)濟(jì)師，2007(2)

［10］楊亮中國(guó)上市公司股權(quán)敏勵(lì)制度的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議[J]遼寧大學(xué)學(xué)報(bào)，2010(4)

［11］段亞林股權(quán)敏勵(lì)制度、模式和買(mǎi)務(wù)操作[M]經(jīng)棄管理出版社，2010

主要參考文獻(xiàn)： ［1］李豫湘、劉棟鑫，淺淡我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀，會(huì)計(jì)之友，2009（06）

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［8］梁能，尹尊聲，李玲，李眉公司治理結(jié)構(gòu)：中國(guó)的實(shí)踐與美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)[M]中國(guó)人民大學(xué)出版社，2010［9］方厭煌上市公司股票期權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制分析[J]經(jīng)濟(jì)師，2007(2)

［10］楊亮中國(guó)上市公司股權(quán)敏勵(lì)制度的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議[J]遼寧大學(xué)學(xué)報(bào)，2010(4)

［11］段亞林股權(quán)敏勵(lì)制度、模式和買(mǎi)務(wù)操作[M]經(jīng)棄管理出版社，2010

第三篇：公募基金公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制淺析

公募基金公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制淺析

【摘要】

隨著中國(guó)證券市場(chǎng)的發(fā)展，公募基金無(wú)論在公司數(shù)量還是資產(chǎn)管理規(guī)模上都發(fā)展迅速，同時(shí)也遇到了高級(jí)管理人員及投資人才流失問(wèn)題及薪酬激勵(lì)瓶頸。文章試圖通過(guò)揭示目前公募基金公司內(nèi)部激勵(lì)存在的問(wèn)題，分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)于發(fā)揮人力資本核心競(jìng)爭(zhēng)力作用。

【關(guān)鍵詞】

公募基金 股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)給予管理層及骨干員工以公司股權(quán)，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策?p分享利潤(rùn)?p承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法？？？。股權(quán)激勵(lì)在境外成熟市場(chǎng)是相當(dāng)普遍的一種制度設(shè)計(jì)，實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)有利于提升公司生產(chǎn)效率，提高公司綜合實(shí)力。中國(guó)推行股權(quán)激勵(lì)歷時(shí)13年，與發(fā)達(dá)國(guó)家半個(gè)多的歷程相比，目前仍處于股權(quán)激勵(lì)的積極探索階段。

一、基金公司內(nèi)部激勵(lì)存在的問(wèn)題

由于高管層和股東之間存在目標(biāo)和利益上的不一致、加之信息不對(duì)稱(chēng)等多種原因，企業(yè)高管人才激勵(lì)約束機(jī)制問(wèn)題往往成為了企業(yè)難以突破的管理瓶頸。WIND咨詢(xún)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，截至8月5日，今年以來(lái)共有39家基金公司涉及66位基金經(jīng)理離職。2012年5月9日，隨著華夏基金管理有限公司創(chuàng)始人范勇宏告別堅(jiān)守了14年的華夏基金，中國(guó)“老十家”基金公司第一任總經(jīng)理已悉數(shù)退去、無(wú)人堅(jiān)守。

盡管基金經(jīng)理等主要投資人員在業(yè)內(nèi)普遍年薪較高，但承受的壓力也居業(yè)界前列。基金經(jīng)理的壓力的來(lái)源主要是市場(chǎng)針對(duì)基金的各種業(yè)績(jī)排名。公募基金考核過(guò)于急功近利是目前業(yè)內(nèi)普遍的事實(shí)。自從2002年首只開(kāi)放式的基金成立以來(lái)，隨著基金數(shù)量的不斷增加，近年來(lái)中國(guó)證券市場(chǎng)發(fā)展迅速，從而帶動(dòng)了證券投資基金的快速發(fā)展，自2002年中國(guó)首只開(kāi)放式基金成立以來(lái)，隨著基金數(shù)量的逐年增加基金經(jīng)理數(shù)量相對(duì)緊缺。公募基金經(jīng)理不僅要面對(duì)業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，還面臨來(lái)自私募基金、券商、銀行及保險(xiǎn)等各方面的壓力。

此外，由于法律及政策因素，公募基金經(jīng)理的投資行為受到嚴(yán)格的限制。另一方面，公募基金業(yè)的收入方式主要有公募基金的業(yè)績(jī)提取方式所決定，必然導(dǎo)致公募基金經(jīng)理與私募基金經(jīng)理的報(bào)酬差距。那么，在現(xiàn)有制度不可能做出重大改變的情況下，加之缺乏有效的激勵(lì)措施，公募基金投資人才的流失是必然的。

二、基金行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制探索

（一）監(jiān)管層認(rèn)可符合行業(yè)特點(diǎn)的創(chuàng)新

早在2006年第六屆基金論壇上，中國(guó)證監(jiān)會(huì)副主席桂敏杰在講話(huà)中提出：“各公司應(yīng)加大組織制度創(chuàng)新力度，探索新型公司管理模式，建立包括員工持股在內(nèi)的適合基金行業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)約束機(jī)制。”他還提到了基金公司發(fā)行上市試點(diǎn)的問(wèn)題：“要制定有效的人才使用和培養(yǎng)戰(zhàn)略，吸引更多的優(yōu)秀人才加入到基金行業(yè)，引導(dǎo)和支持公司走專(zhuān)業(yè)化道路，發(fā)展不同風(fēng)格和特長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)化公司，研究探索基金公司進(jìn)行發(fā)行上市的試點(diǎn)。”

2010年底，證監(jiān)會(huì)基金監(jiān)管部副主任洪磊公開(kāi)表示，公募基金從業(yè)人員的股權(quán)激勵(lì)制度推出將分三步走，一是新修訂的《基金法》加入允許從業(yè)人員持股的條款，放寬公募基金股東的范圍；二是在有法律依據(jù)的情況下，證監(jiān)會(huì)將取消基金公司發(fā)起人的限制，開(kāi)放一批由從業(yè)人員持股的新基金公司；三是在新基金公司的影響下，將促使老基金公司對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行評(píng)估，并對(duì)旗下員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。

（二）基金法修改草案提出員工持股計(jì)劃

十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十七次會(huì)議初次審議了《中華人民共和國(guó)證券投資基金法（修訂草案）》明確提出員工持股計(jì)劃。其第二十三條“基金管理公司可以實(shí)行專(zhuān)業(yè)人士持股計(jì)劃，建立長(zhǎng)效激勵(lì)約束機(jī)制。” 業(yè)內(nèi)人士多年呼吁的股權(quán)激勵(lì)初露曙光。

三、股權(quán)激勵(lì)在基金公司激勵(lì)機(jī)制中的現(xiàn)實(shí)意義

（一）股權(quán)激勵(lì)適應(yīng)資本密集型行業(yè)特點(diǎn)

投資管理人員是基金運(yùn)作的核心團(tuán)隊(duì)，基金投資管理人員的流動(dòng)性直接影響著基金的績(jī)效。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于資產(chǎn)管理行業(yè)這樣以人為核心的行業(yè)很重要，對(duì)人才的重視應(yīng)反映到基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理結(jié)構(gòu)中來(lái)。國(guó)外基金業(yè)不乏由個(gè)人發(fā)起設(shè)立或者參股的資產(chǎn)管理公司，如美國(guó)基金公司Fidelity的股權(quán)結(jié)構(gòu)中員工持股51%，景順集團(tuán)40%的股權(quán)由員工持有。國(guó)外基金行業(yè)的實(shí)踐表明，通過(guò)建立有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以使其人力資本價(jià)值在公司股權(quán)結(jié)構(gòu)中得到體現(xiàn)，增強(qiáng)基金公司核心人員的穩(wěn)定性，突破高級(jí)管理人員及重要業(yè)務(wù)人員激勵(lì)瓶頸，解決核心人員流動(dòng)頻繁的問(wèn)題，進(jìn)一步發(fā)揮人力資本的核心作用。

（二）股權(quán)激勵(lì)有利于基金公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

股東和管理者利益的不完全一致和信息的不完全對(duì)稱(chēng)，矛盾的產(chǎn)生是必然的。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)的管理者和優(yōu)秀投資人員成為股東，其個(gè)人利益與公司利益、股東利益趨同，弱化矛盾，有效形成利益共同體。

管理層對(duì)股權(quán)激勵(lì)的訴求，并不僅僅因?yàn)樗麄儌€(gè)人需要拿多少股權(quán)，而是因?yàn)樗麄冃枰蓹?quán)激勵(lì)這種手段來(lái)留住和吸引他們所青睞的優(yōu)秀人才。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可以讓優(yōu)秀員工分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的收益，增強(qiáng)其歸屬感和責(zé)任心。

傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金等激勵(lì)方式對(duì)于員工的考核主要集中在當(dāng)期，容易忽視長(zhǎng)期業(yè)績(jī)。甚至有基金公司采取延遲發(fā)放年終獎(jiǎng)的方式來(lái)留住投資人員，從實(shí)際效果看非但沒(méi)有起到預(yù)想的作用，反而會(huì)加速有能力的員工跳槽。股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，不僅能使管理層和優(yōu)秀員工在短期內(nèi)得到適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)可進(jìn)一步弱化其短期行為，使其注重公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以提高企業(yè)在未來(lái)價(jià)值創(chuàng)造的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）股權(quán)激勵(lì)對(duì)于基金公司的特殊性

由于國(guó)內(nèi)基金管理公司屬于非上市公司，其股權(quán)不能在二級(jí)市場(chǎng)交易，故無(wú)法使用上市公司常用的激勵(lì)共計(jì)，其實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案與上市公司有很大區(qū)別。目前適合非上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案主要有虛擬股票、績(jī)效單位、股份期權(quán)等。基金公司推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)的主要困難是大股東的態(tài)度和人力資本價(jià)值的合理評(píng)估。國(guó)內(nèi)基金公司股權(quán)激勵(lì)可以先試點(diǎn)再推廣，而試點(diǎn)可以先易后難，可選擇從合資基金公司試點(diǎn)，可以借鑒國(guó)外成功的經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)適合國(guó)內(nèi)基金公司的股權(quán)激勵(lì)方案，且容易獲得大股東的支持。最后將一個(gè)經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)的較完善的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制向行業(yè)推廣，促進(jìn)基金業(yè)良性發(fā)展。

四、反對(duì)股權(quán)激勵(lì)的意見(jiàn)

在股權(quán)激勵(lì)呼聲高漲的同時(shí)，也有不少人士表示擔(dān)憂(yōu)和反對(duì)。華泰聯(lián)合證券基金研究中心總經(jīng)理、研究總監(jiān)王群航認(rèn)為，基金行業(yè)的發(fā)展有賴(lài)于國(guó)家的政策扶持和準(zhǔn)入牌照的限制，國(guó)有股東的公募基金公司在高管和主要投研人員獲得高額收入的同時(shí)引入股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)流失的嚴(yán)重后果。此外也有媒體認(rèn)為，部分公募基金經(jīng)理轉(zhuǎn)投陽(yáng)光私募后業(yè)績(jī)不升反降，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)并不必然有效。

股權(quán)激勵(lì)在境外成熟市場(chǎng)是相當(dāng)普遍的一種制度設(shè)計(jì)，實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)有利于提升公司生產(chǎn)效率，提高公司綜合實(shí)力。基金行業(yè)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度已無(wú)法滿(mǎn)足行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制使基金公司管理層及優(yōu)秀投資人員以股東的身份參與企業(yè)決策?p分享利潤(rùn)?p承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。但由于中國(guó)公募基金行業(yè)存在市場(chǎng)準(zhǔn)入等特殊性，要求在監(jiān)管部門(mén)在放開(kāi)股權(quán)時(shí)應(yīng)更加審慎。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的不足與優(yōu)化

上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的不足與優(yōu)化

摘 要 股權(quán)激勵(lì)是上市公司常使用的一種激勵(lì)手段，具有很多種激勵(lì)方案和激勵(lì)形式，但在實(shí)際操作過(guò)程中，上市公司的股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有真正落實(shí)到位，未能充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。鑒于此，本文從股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵入手，闡述了上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制存在的不足，并在此基礎(chǔ)上詳細(xì)分析了上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化措施，希望本文能對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施提供一些有益的參考和借鑒。

關(guān)鍵詞 上市公司 股權(quán)激勵(lì)機(jī)制 不足與優(yōu)化

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，在企業(yè)內(nèi)部，特別是上市公司中實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的有效分離，也由此產(chǎn)生出委托-代理關(guān)系問(wèn)題。那么，如何解決好上市公司中委托―代理問(wèn)題成為亟待人們解決的重要課題，目前較為常見(jiàn)的是在上市公司中建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

一、股權(quán)激勵(lì)概述

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是指激勵(lì)性股票期權(quán)，也稱(chēng)作經(jīng)理股票期權(quán)制，通俗地講就是在未來(lái)的某個(gè)時(shí)期，一般情況下是自贈(zèng)予之日開(kāi)始10年內(nèi)，按照預(yù)先規(guī)定的價(jià)格收買(mǎi)公司股票的權(quán)利。股票激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)代理人和委托人的積極性，約束代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)，保證委托人的目標(biāo)和代理人的行動(dòng)方式保持一致。

目前，我國(guó)上市公司采取的股權(quán)激勵(lì)方式主要有以下8種形式，即管理層收購(gòu)、強(qiáng)制高管持股、延期支付、虛擬股票、股票期權(quán)、業(yè)績(jī)單位、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的不足

（一）實(shí)施面臨法律障礙

雖然我??的股權(quán)激勵(lì)有很多種方案和形式，但是股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施并不到位，也沒(méi)有充分發(fā)揮出股權(quán)激勵(lì)的作用，造成這一現(xiàn)象的原因是受制于《證券法》和《公司法》等法律規(guī)定。一是我國(guó)的新股發(fā)行制度規(guī)定不允許利用發(fā)行新股獲取股權(quán)激勵(lì)所需要的股票，在實(shí)際操作過(guò)程中無(wú)法實(shí)現(xiàn)。二是我國(guó)的《證券法》和《公司法》都對(duì)上市公司的高級(jí)管理人員出售股票有嚴(yán)格的限制。公司的高管必須在退休六個(gè)月或者離任之后，才可以出售所持的股票，對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施造成了一定的限制，影響了激勵(lì)效果的發(fā)揮。三是股票期權(quán)可能會(huì)涉及公司的會(huì)計(jì)問(wèn)題、公司的稅務(wù)問(wèn)題以及個(gè)人的所得稅問(wèn)題等等，在國(guó)內(nèi)缺乏應(yīng)用的稅收規(guī)定，也沒(méi)有相應(yīng)的會(huì)計(jì)制度規(guī)定。

（二）市場(chǎng)環(huán)境不完善

在我國(guó)股票市場(chǎng)發(fā)展較晚，股票市場(chǎng)又具有很大的投機(jī)性，很多莊家控制股票市場(chǎng)交易情況，造成股權(quán)激勵(lì)制度和企業(yè)績(jī)效不相關(guān)聯(lián)。一方面表現(xiàn)為：現(xiàn)行的期權(quán)股票，不管公司的業(yè)績(jī)?nèi)绾危灰墒猩蠐P(yáng)，經(jīng)營(yíng)者就可以獲取利益。另一方面表現(xiàn)為：在央企中推行股權(quán)激勵(lì)，管理人員無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)的大幅度提升，即使實(shí)行股權(quán)激勵(lì)也很難給股東帶來(lái)大的收益，因此在公司中實(shí)行股權(quán)激勵(lì)收效不大。

（三）職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不健全

現(xiàn)在，我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)展較慢并且還很落后，在上市公司中，經(jīng)營(yíng)者大多是通過(guò)行政任命的方式走上管理崗位的，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)者的任用不相關(guān)聯(lián)。這種由行政任命方式產(chǎn)生的經(jīng)理人市場(chǎng)，在很大程度上削弱了經(jīng)理人工作的積極性，同時(shí)因缺少有效的監(jiān)督和被“撤職”的壓力，造成股權(quán)激勵(lì)只做表面文章，無(wú)法發(fā)揮真正的激勵(lì)效用。

（四）內(nèi)部監(jiān)督缺失

上市公司中往往會(huì)存在經(jīng)營(yíng)者“拿黑錢(qián)”、內(nèi)部人控制的現(xiàn)象，很多公司的總經(jīng)理和董事長(zhǎng)由一個(gè)人擔(dān)任，公司中內(nèi)部董事很多，在推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，很可能會(huì)成為董事會(huì)自己激勵(lì)自己的機(jī)制。公司內(nèi)部缺少應(yīng)有的監(jiān)督約束機(jī)制，造成在上市公司中高風(fēng)險(xiǎn)投資增多，股東之間存在不正當(dāng)交易行為；缺少對(duì)大股東、經(jīng)營(yíng)管理人員應(yīng)有的約束和監(jiān)督，造成對(duì)小股東利益的損害；董事兼任經(jīng)理或總經(jīng)理現(xiàn)象普遍，造成董事會(huì)內(nèi)部缺少監(jiān)督機(jī)制，影響了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。

三、上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化

（一）完善配套法律法規(guī)

結(jié)合目前我國(guó)上市公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)的狀況，參照《證券法》和《公司法》的相關(guān)規(guī)定，制定出臺(tái)有利于建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的法律法規(guī)，為上市公司推行股權(quán)激勵(lì)營(yíng)造良好的法律環(huán)境。例如：在稅收方面，可以把股票期權(quán)資金列入公司的成本；個(gè)人所得稅中，職工持股部分應(yīng)借鑒外國(guó)的先進(jìn)做法免收職工所得稅。

（二）培育成熟的資本市場(chǎng)

目前，我國(guó)的股票市場(chǎng)還很不成熟，市場(chǎng)的波動(dòng)性很大，投資人很難對(duì)持有的股票收益和股份做出較為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，股票的價(jià)格無(wú)法真實(shí)反映公司的業(yè)績(jī)，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)不能充分發(fā)揮出其激勵(lì)作用。所以，監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)加大監(jiān)管力度，規(guī)范上市公司市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)行為，促進(jìn)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)高效、穩(wěn)定發(fā)展。一是披露上市公司尤其是利用股權(quán)激勵(lì)的上市公司信息，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施范圍、實(shí)施對(duì)象等信息進(jìn)行披露。同時(shí)，要控制好信息披露的時(shí)機(jī)，防止經(jīng)營(yíng)者利用信息披露時(shí)機(jī)操控股價(jià)，增加個(gè)人收益。二是調(diào)整上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，加大對(duì)上市公司監(jiān)督管理的力度。

（三）健全職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)

要想發(fā)揮上市公司股權(quán)激勵(lì)作用，首先要建立完善的經(jīng)理人市場(chǎng)，一改往常聘請(qǐng)經(jīng)理人的做法，將經(jīng)理人的任用推向市場(chǎng)，減少政府對(duì)上市公司的行政干預(yù)，通過(guò)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，積極培育經(jīng)理人市場(chǎng)。適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，運(yùn)用合理措施，建立公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人聘用、選拔機(jī)制，運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)機(jī)制，選拔錄用優(yōu)秀的經(jīng)理人，促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行。

（四）建立科學(xué)的考核體系

實(shí)行績(jī)效考核是推行股權(quán)激勵(lì)的重要內(nèi)容和基本前提。為更好地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)作用，一是要建立健全科學(xué)的考核體系。合理科學(xué)的考核體系必須公正、客觀(guān)并且具有可操作性，能夠系統(tǒng)、全面地對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，屬于橫向比較和縱向比較并重，相對(duì)指標(biāo)和絕對(duì)指標(biāo)并重、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重的考核形式。在實(shí)際工作中，可以學(xué)習(xí)和借鑒外國(guó)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)做法，引進(jìn)外國(guó)的平衡計(jì)分卡、EVA等考核辦法，使考核體現(xiàn)出公平性、全面性、合理性的特點(diǎn)，充分發(fā)揮出股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。

（五）完善公司治理結(jié)構(gòu)

要想發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)作用，必須先完善公司的治理結(jié)構(gòu)，不然的話(huà)，股權(quán)激勵(lì)只能是滿(mǎn)足公司少數(shù)決策者私欲的工具。所以，我國(guó)要加快公司化改造，推行現(xiàn)代企業(yè)制度改革，實(shí)行法人治理結(jié)構(gòu)，股權(quán)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化特點(diǎn)，充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)制度的激勵(lì)作用。與此同時(shí)，還要加強(qiáng)外部董事考核機(jī)制、誠(chéng)信機(jī)制、約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，使公司的監(jiān)事會(huì)、董事會(huì)能發(fā)揮出監(jiān)督約束作用，加強(qiáng)對(duì)公司管理層的約束和監(jiān)督，最大限度地完善公司治理結(jié)構(gòu)，杜絕利用股權(quán)激勵(lì)侵害股東的權(quán)益，防止公司的高管人員出現(xiàn)尋租行為，以促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)制度發(fā)揮應(yīng)有作用。

四、結(jié)語(yǔ)

要想在我國(guó)上市公司中推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，就必須要在落實(shí)現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，逐步完善配套的法律法規(guī)、培養(yǎng)成熟的資本市場(chǎng)、健全職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，不斷完善公司治理結(jié)構(gòu)，才能使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在上市公司中充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，促進(jìn)上市公司實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為青島奧蓋克化工股份有限公司）

參考文獻(xiàn)

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第五篇：中國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究_

激勵(lì)理論概述．激勵(lì)理論概述.1 ．激勵(lì)的概述.1.1 ．激勵(lì)的含義

激勵(lì)一詞在中文中的兩層含義：一是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思；二是以利益來(lái)引導(dǎo)之意。英文“motivate “（動(dòng)詞）一詞來(lái)自拉丁語(yǔ)，有兩個(gè)含義：一是提供一種行為的動(dòng)機(jī)，即誘導(dǎo)、驅(qū)使之意；二是通過(guò)特別的設(shè)計(jì)來(lái)激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣，如教師可以通過(guò)一系列教學(xué)管理措施來(lái)引導(dǎo)學(xué)生，消除學(xué)生的不習(xí)行為。相應(yīng)地，” motivation “（名詞）有三種含義：一是指被激勵(lì)（motivated）的過(guò)程；二是指一種驅(qū)動(dòng)力、誘因或外部的獎(jiǎng)酬（incentive)；三是指受激勵(lì)的狀態(tài)，比如說(shuō)受到激勵(lì)的程度比較高。本文討論的激勵(lì)一詞，時(shí)為動(dòng)詞詞性，時(shí)為名詞詞性，兩種詞性的含義是相關(guān)的。

從激勵(lì)的中英文釋義中可以看出，激勵(lì)即包括激發(fā)、鼓勵(lì)、以利益來(lái)引導(dǎo)之意。在管理理論中，絕大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為，激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，以提高組織績(jī)效和效率。同時(shí)，多數(shù)學(xué)者又把激勵(lì)本身的兩層含義割裂開(kāi)來(lái)研究，只強(qiáng)調(diào)以利益來(lái)引導(dǎo)這一方面，這是不準(zhǔn)確的。其實(shí)，在激勵(lì)工作中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是激勵(lì)因素。在西方（主要是美國(guó)），隨著生產(chǎn)力和社會(huì)的發(fā)展，對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和定義也隨之發(fā)展。

在科學(xué)管理理論時(shí)期，激勵(lì)被定義為：” A 使B 做A 希望B 做的事”【 ”這種定義帶有明顯的使役性質(zhì)。隨著行為科學(xué)理論的產(chǎn)生，激勵(lì)的定義中考慮了激勵(lì)對(duì)象的反應(yīng)，認(rèn)為激勵(lì)涉及“行為是怎樣開(kāi)端、怎樣被賦予活力而激發(fā)、怎樣延續(xù)、怎樣導(dǎo)向、怎樣終止、以及在所有的一切進(jìn)行過(guò)程中，該有機(jī)體是呈現(xiàn)出何種主觀(guān)反應(yīng)的”(M.R.Tone , 1995）。到了工作生活質(zhì)量管理思想階段，激勵(lì)的定義進(jìn)一步考慮到激勵(lì)對(duì)象的合理要求和利益，認(rèn)為“激勵(lì)就是引導(dǎo)有各自需要和個(gè)性的一個(gè)人或一群人，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而工作，同時(shí)也要達(dá)到他們自己的目標(biāo)”。而坎波爾（Campbe 11）和普利特查德（Pr 1 tchard）則認(rèn)為“激勵(lì)必須研究一組自變量與因變量間的關(guān)系，這種關(guān)系在人的努力、技能和對(duì)任務(wù)的理解以及環(huán)境中的各種制約條件都持恒相等的條件下，能說(shuō)明一個(gè)人行為的方向、幅度與持續(xù)性”

從以上的分析中可以看出，隨著對(duì)激勵(lì)問(wèn)題認(rèn)識(shí)的逐步深入，在研究激勵(lì)問(wèn)題和制定激勵(lì)措施時(shí)，至少要考慮五個(gè)方面的內(nèi)容：即激勵(lì)對(duì)象的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的；行為是怎樣被引向一定方向的；行為是如何控制的以及行為是如何保持和持續(xù)的；以及一旦行為偏離指定的方向又是如何歸化的。而將激勵(lì)措施只理解為以利益來(lái)誘導(dǎo)這一個(gè)方面是不準(zhǔn)確的，用于指導(dǎo)實(shí)踐是有害的。

綜合以上分析，可將激勵(lì)定義為，組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠繄?bào)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以便有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。’幻 2.1.2 ．激勵(lì)的意義

激勵(lì)的基本任務(wù)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。正如弗朗西斯（C.Francis）所說(shuō)的：“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇到一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些”。這句話(huà)生動(dòng)的導(dǎo)出了激勵(lì)的重要性。

對(duì)中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)問(wèn)題顯得更加突出。十幾年前，日本能率協(xié)會(huì)專(zhuān)務(wù)理事三上辰喜談到他對(duì)中國(guó)企業(yè)管理的看法時(shí)認(rèn)為，如果把中國(guó)現(xiàn)有的工廠(chǎng)交給日本人經(jīng)營(yíng)管理，不需要在“硬件”方面增加一分錢(qián)的投資，只要在管理方式等“軟件”等方面稍加改進(jìn)，生產(chǎn)效率即可提高2 一3 倍，甚至5 一10 倍。早在1984 年，香港學(xué)者金友誠(chéng)和周巧笑就指出，在中國(guó)“十億人民正等待激勵(lì)”。

激勵(lì)之所以成為必要，從客觀(guān)上看，是由于在經(jīng)濟(jì)生活中存在著信息不對(duì)稱(chēng)的事實(shí)。所謂的信息不對(duì)稱(chēng)是指有交易或契約關(guān)系的一方在某一方面掌握著“私有信息”（這些信息只有他自己了解，另一方則不了解或由于驗(yàn)證成本高等因素而無(wú)法驗(yàn)證）。〔 3 ］從主觀(guān)上看，激勵(lì)之所以成為必要，是由于在組織中，管理者與下屬對(duì)后期事件的認(rèn)識(shí)和前期事件的歸因是不一致的。這種認(rèn)識(shí)包括管理對(duì)下屬的人性假

激勵(lì)理論概述

設(shè)，以及下屬個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的相容性。

由于以上主、客觀(guān)兩方面的原因帶來(lái)的激勵(lì)問(wèn)題，絕對(duì)地說(shuō)，是不可能通過(guò)管理激勵(lì)來(lái)解決的，因?yàn)椤叭耸遣豢赡苷嬲乇凰思?lì)的”，人們的行為是由自己控制的，“他們（員工）需要在能使他們自我激勵(lì)、自我評(píng)價(jià)和自信的環(huán)境中工作，而不是外界的激勵(lì)。”' , J 而激勵(lì)理論認(rèn)為，相對(duì)來(lái)說(shuō)，管理者可以通過(guò)設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制來(lái)解決激勵(lì)問(wèn)題，通過(guò)激勵(lì)因素的作用將員工的行為最大程度地引導(dǎo)到組織所希望的軌道上去。.2 ．激勵(lì)理論概述.2.1 ．內(nèi)容型激勵(lì)理論

a ．馬斯洛的需要層次理論

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（A.Mas low）于1943 年出版了《 調(diào)動(dòng)人的積極性理論》 一書(shū)，明確指出：人類(lèi)是“有需要的動(dòng)物”，人類(lèi)不但有經(jīng)濟(jì)上的需要，更有存在、社會(huì)等方面的需要，人類(lèi)的需要產(chǎn)生了他們的工作目的和動(dòng)機(jī)。這些需要就是管理者激勵(lì)員工的因素。他把人類(lèi)的需要?dú)w納為五個(gè)層次即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。生存和安全需要屬于較低層次的物質(zhì)方面的需要，社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)屬于較高層次的精神方面的需要，人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，在較低層次的需求滿(mǎn)足之前，較高層次的需求強(qiáng)度不會(huì)很大。同時(shí)一些學(xué)者在此基礎(chǔ)上還認(rèn)為，為實(shí)現(xiàn)較高層次需要的努力受挫會(huì)導(dǎo)致倒退到較低層次需要。馬斯洛從人的需要出發(fā)，探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問(wèn)題的關(guān)鍵。一般來(lái)說(shuō)，隨著社會(huì)生產(chǎn)水平的變化，人的需要層次也會(huì)發(fā)生變化。K.Dav 1 St 曾對(duì)美國(guó)需求情況作過(guò)分析，見(jiàn)圖2 一l。1935 年美國(guó)員工的主導(dǎo)需求是生存與安全的需要各占到35 ％和45 %，到1985 年員工的主導(dǎo)需要層次發(fā)生了變化，感情需要和尊重需要占主導(dǎo)地位，這與美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和個(gè)人收入增加密切相關(guān)。運(yùn)用此理論時(shí)需要注意不同文化背景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和地區(qū)差異下，人們存在著不同的主導(dǎo)需要，對(duì)這種主導(dǎo)需要的把握，可以使激勵(lì)工作更有成效。

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% 40 % 35 %% 15 %

D 1935 年.1985 年性4 3 3 2 2 11

圖2 一1 不同時(shí)期員工主導(dǎo)需求的變化

b.ERG 理論

耶魯大學(xué)的阿爾德福對(duì)馬斯洛的需要理論加以改進(jìn)和完善，使之與研究結(jié)論更趨一致，修改后的需要層次理論就是ERG 理論。阿爾德福認(rèn)為人的需要主要有三種而不是五種，即生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。

該理論的主要觀(guān)點(diǎn)是：在同一時(shí)刻，人存在著程度不同的各種需要，且哪一層次的需要得到的滿(mǎn)足程度越低，對(duì)這一層次需要的追求就越強(qiáng)烈。當(dāng)上一層次的需要難以得到滿(mǎn)足，追求遇到挫折時(shí)，人們也會(huì)對(duì)下一層次的需要提出更高的要求，以此作為追求高層次需要受到挫折的補(bǔ)償。

c ．雙因素理論世紀(jì)50 年代末期，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格（F.HerZberg）在《 工作的激勵(lì)》 一書(shū)中首次提出了“雙因素論”。他認(rèn)為，使人不滿(mǎn)意的因素大多是環(huán)境、條件等外部因素，包括公司政策與行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪金、安全性、人際關(guān)系和個(gè)人生活等。這類(lèi)因素如解決不好，職工得不到基本滿(mǎn)足，就會(huì)很不滿(mǎn)意；所以就沒(méi)有多大激勵(lì)效果。與此相反，使人感到很滿(mǎn)意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感，工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作具有挑戰(zhàn)性，從事有發(fā)展前途的工作、擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任、得到提升等。這類(lèi)因素得到改善，員工就會(huì)很滿(mǎn)意，從而提高工作的積極性。赫茲伯格的雙因素理論把

口口口口口口鬃器

.激勵(lì)理論概述

影響人的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，實(shí)質(zhì)是在說(shuō)明這樣一個(gè)道理：并不是滿(mǎn)足人的一切需要都能調(diào)動(dòng)職工積極性，只有滿(mǎn)足工作范圍內(nèi)的需要，才能真正起到激勵(lì)作用。.2.2 ．過(guò)程型激勵(lì)理論

a ．期望理論

美國(guó)心理學(xué)家弗魯斯于1964 年在《 工作和激勵(lì)》 一書(shū)中提出了著名的期望理論他認(rèn)為，激勵(lì)力量受到兩個(gè)因素影響：一是目標(biāo)效價(jià)，指人對(duì)目標(biāo)價(jià)值的判斷，即如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)人來(lái)說(shuō)很有價(jià)值，人的積極性就高，反之就低。二是期望值，指人對(duì)目標(biāo)可能性的估計(jì)，即如果人覺(jué)得實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大，就會(huì)努力爭(zhēng)取，激勵(lì)程度就高，反之就低，以至完全沒(méi)有。其基本觀(guān)點(diǎn)，可以表述為： 激勵(lì)力量（F)＝效價(jià)（V)＊期望值（E)

這個(gè)理論機(jī)制如圖2 一2 所示。只有當(dāng)期望值和目標(biāo)效價(jià)都高時(shí)，激勵(lì)力量能最大限度地發(fā)揮出來(lái)。

‘蘭級(jí)成果｝

工資、提J 上二三

竺里旦二且匕11 工具勝（l）或‘豐段硅

激勵(lì)力量F = ExV

一級(jí)成果司成果11

成果2

成果la 成果lb 成果Za 成果Zb

圖2 一2 弗魯斯的VIE 機(jī)制

努力與績(jī)效的關(guān)系。人總是希望通過(guò)自己的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀(guān)認(rèn)為通過(guò)自己的努力能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)的概率較高，就會(huì)有信心，就可能激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量。

獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效的關(guān)系。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，如果

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他認(rèn)為取得績(jī)效后能夠獲得合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就有可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性。

獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿(mǎn)足自己某些方面的需要。對(duì)于不同的人，采用同一種方法給予獎(jiǎng)勵(lì)能滿(mǎn)足的需要程度不同，能激發(fā)出來(lái)的工作動(dòng)力也就不同。該理論揭示了個(gè)人努力、績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系，啟示人們依據(jù)績(jī)效確定獎(jiǎng)勵(lì)比依據(jù)資歷、技能等確定獎(jiǎng)勵(lì)更合理。b ．公平理論世紀(jì)60 年代美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.5.Adams）提出了公平理論從獎(jiǎng)酬這個(gè)環(huán)節(jié)入手探討了激勵(lì)過(guò)程。他認(rèn)為，作為激勵(lì)環(huán)節(jié)的獎(jiǎng)酬，能否真正起到激勵(lì)作用，并不取決于獎(jiǎng)酬本身或獎(jiǎng)酬的絕對(duì)值，而是取決于人的公平感。只有人認(rèn)為獎(jiǎng)酬公平時(shí)，獎(jiǎng)酬才能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。否則人的積極性就會(huì)受到挫傷。而人的公平感又取決于兩個(gè)比較，一是把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)與所得的獎(jiǎng)酬進(jìn)行縱向的、歷史的比較；二是把自己付出的勞動(dòng)與所得的獎(jiǎng)酬同他人付出的勞動(dòng)與所得的獎(jiǎng)酬進(jìn)行橫向的、社會(huì)的比較。在這兩個(gè)比較中，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒暢、工作努力。否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感。尤其是在橫向比較中，如果自己一方的比值低于他人，就會(huì)滿(mǎn)腹怨氣，導(dǎo)致各種消極行為。因此，亞當(dāng)斯強(qiáng)調(diào)，在激勵(lì)過(guò)程中一定要注意獎(jiǎng)酬的公平合理，這樣才能取得良好的激勵(lì)效果。

c ．強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）提出的。他認(rèn)為，人為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)其有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。這就是環(huán)境對(duì)行為強(qiáng)化的結(jié)果。它體現(xiàn)的是一種工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的客觀(guān)聯(lián)系，得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為傾向于重復(fù)出現(xiàn)，而沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為則傾向于不再重復(fù)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為，負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。

激勵(lì)理論概述.3 ．激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

a ．激勵(lì)機(jī)制的含義

根據(jù)系統(tǒng)學(xué)的觀(guān)點(diǎn)，所謂機(jī)制是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其運(yùn)動(dòng)原理和內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。這樣，可以把激勵(lì)機(jī)制定義為：在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素與激勵(lì)對(duì)象（或稱(chēng)激勵(lì)客體）之間相互作用的方式。或簡(jiǎn)單地說(shuō)，在組織中用于調(diào)動(dòng)其成員積極性的所有制度的總和。有效的激勵(lì)機(jī)制要處理好刺激變量、機(jī)體變量及反應(yīng)變量之間的關(guān)系。刺激變量是指對(duì)個(gè)體反應(yīng)發(fā)生影響的刺激條件，其中包括引起個(gè)體動(dòng)機(jī)的自然和社會(huì)環(huán)境及作為獎(jiǎng)懲的物質(zhì)或精神的激勵(lì)手段。機(jī)體變量是指?jìng)€(gè)體所具有的影響個(gè)體反應(yīng)的心理特征（例如性格、動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力強(qiáng)度等）、技術(shù)水平與工作能力，自我角色概念（即個(gè)人在工作中所處的地位、承擔(dān)的責(zé)任、工作目標(biāo)及努力方向的綜合概念）的認(rèn)識(shí)程度等。反應(yīng)變量是指刺激變量和機(jī)體變量在行為上引起的變化。顯然，需要和動(dòng)機(jī)都屬于機(jī)體變量，外界目標(biāo)屬于刺激變量，行為屬于反應(yīng)變量。

用公式表示為：

Mn = m(B。一，, G。）G。二f(P , Mn)

其中：B ― 反應(yīng)變量G。― 組織目標(biāo)

P ― 機(jī)體變量M ― 刺激變量

f ― 盧因的行為函數(shù)m ― 激勵(lì)機(jī)制

這一公式表示，在一定的條件下，設(shè)計(jì)組織內(nèi)部有效的激勵(lì)機(jī)制，存在一個(gè)“努力工作一產(chǎn)生績(jī)效～有效激勵(lì)一努力工作一· ·，? ”的正反饋機(jī)制。即根據(jù)每個(gè)人的努力程度和績(jī)效大小，采用物質(zhì)或精神等激勵(lì)手段進(jìn)行獎(jiǎng)罰，使人們?cè)诰裆虾托睦砩系玫綕M(mǎn)足。人們?cè)诘玫綕M(mǎn)足后，又會(huì)受到刺激而去努力工作產(chǎn)生新的績(jī)效。如此循環(huán)往復(fù)，螺旋式上升到新的高度。

激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)內(nèi)容，通過(guò)適宜、有效的方法和手段，激發(fā)起員工的工作熱情和積極性，使員工通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)滿(mǎn)足自身需要和實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。

b ．激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的目的北京交通人學(xué)碩士學(xué)位論文

(l）滿(mǎn)足需要。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足員工個(gè)人需要。設(shè)計(jì)各種外在性獎(jiǎng)懲形式，并設(shè)計(jì)具有激勵(lì)性的工作、組織和企業(yè)文化，滿(mǎn)足員工個(gè)人外在需要和內(nèi)在需要。

(2）調(diào)動(dòng)積極性。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的直接目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，謀求組織利益和個(gè)人利益的一致。(3）富有效率。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的效果標(biāo)準(zhǔn)是使激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行富有效率。西蒙認(rèn)為：“效率準(zhǔn)則要求在費(fèi)用相同的兩個(gè)備選方案中，選擇目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度較好的一個(gè)方案；在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度相同的兩個(gè)方案當(dāng)中，選擇費(fèi)用較低的一個(gè)方案”。

(4）激勵(lì)相容。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的最佳效果是在較低成本條件下達(dá)到激勵(lì)相容，即同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，使員工個(gè)人利益和組織利益達(dá)到一致。激勵(lì)因素是一種推動(dòng)力，它必然產(chǎn)生一個(gè)人想使各種需要（例如饑餓、干渴、社會(huì)承認(rèn)）得到滿(mǎn)足。它主張人們都有某些身體與心理上的需要，而且他們總要盡力使這些需要得以滿(mǎn)足。

中國(guó)私營(yíng)企業(yè)員「激勵(lì)現(xiàn)狀及問(wèn)題．中國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀及問(wèn)題3.1 ．中國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及特征.1.1 ．私營(yíng)企業(yè)的界定

什么是私營(yíng)企業(yè)？根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家工商行政管理局《 關(guān)于劃分企業(yè)登記注冊(cè)類(lèi)型的規(guī)定》（1998 年8 月28 日，國(guó)統(tǒng)字〔 1998)200 號(hào)）第九條規(guī)定：“私營(yíng)企業(yè)是指由自然人投資設(shè)立或由自然人控股，以雇傭勞動(dòng)為基礎(chǔ)的營(yíng)利性經(jīng)濟(jì)組織。包括按照《 公司法》、《 合伙企業(yè)法》、《 私營(yíng)企業(yè)暫行條例》 規(guī)定登記注冊(cè)的私營(yíng)有限責(zé)任公司、私營(yíng)股份有限公司、私營(yíng)合伙企業(yè)和私營(yíng)獨(dú)資企業(yè)”。私營(yíng)獨(dú)資企業(yè)是指按《 私營(yíng)企業(yè)暫行條例》（1988 年6 月25 日，國(guó)務(wù)院第4 號(hào)令發(fā)布）第七條第一款規(guī)定：“獨(dú)資企業(yè)是指一人投資經(jīng)營(yíng)的企業(yè)”，即由一名自然人投資經(jīng)營(yíng)，以雇傭勞動(dòng)為基礎(chǔ)，投資者對(duì)企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無(wú)限責(zé)任的企業(yè)。

私營(yíng)合伙企業(yè)是指按《 合伙企業(yè)法》 或《 私營(yíng)企業(yè)暫行條例》 的規(guī)定，由兩個(gè)以上自然人按照協(xié)議共同投資、共同經(jīng)營(yíng)、共負(fù)盈虧，以雇傭勞動(dòng)為基礎(chǔ)，對(duì)債務(wù)承擔(dān)無(wú)限責(zé)任的企業(yè)。

私營(yíng)有限責(zé)任公司是指按《 公司法》、《 私營(yíng)企業(yè)暫行條例》 的規(guī)定，由兩個(gè)以上自然人投資或由單個(gè)自然人控股的有限責(zé)任公司。另外，國(guó)家工商行政管理局《 關(guān)于自然人出資設(shè)立有限責(zé)任公司登記注冊(cè)和監(jiān)督管理問(wèn)題的通知》（1994 年11 月18 日，工商個(gè)字〔 1994)第325 號(hào)）第六條規(guī)定：“凡由自然人為主申請(qǐng)，自然人出資額占注冊(cè)資本51 ％以上的有限責(zé)任公司，其登記注冊(cè)和監(jiān)督管理適用上述規(guī)定（按照私營(yíng)企業(yè)管理）”。

私營(yíng)股份有限公司是指按《 公司法》 的規(guī)定，由五個(gè)以上自然人投資，或由單個(gè)自然人控股的股份有限公司。.1.2 ．中國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀

我國(guó)私營(yíng)企業(yè)從20 世紀(jì)80 年代起步至今有20 余年，逐步成為