第一篇：企業體現人性化管理的思考與實踐

企業體現人性化管理的思考與實踐

摘要：眾所周知，企業管理的合理性對企業的發展有著至關重要的作用，本文通過了解人性化管理的深層含義，認識到其發展的階段性，從日企人性化管理實踐中，得到人性化管理的思考總結。

關鍵詞：企業管理；人性化管理；激勵；思考；實踐

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

在管理者眼中，企業管理的對象是人，一切圍繞員工開展的管理工作都能得到快速的響應及實施，這在企業文化及制度的推動上也具有重要的意義。本質上說，企業成也在人、敗也在人。企業管理中需要我們重視的是激發全員的工作激情，讓員工以高度的責任感為客戶、為企業盡心盡力。那么，人性化管理是什么樣的，怎樣根據其階段特性做出相應管理呢？本文提出了企業人性化管理的幾點問題進行思考，并通過實踐活動得到進一步的總結。

一、人性化管理的涵義

人性化管理是將人性學理論應用于管理，按照人性基本屬性進行管理的管理哲學。在企業管理中，人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的精神及物質激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重個人與企業的雙贏戰略，還有的會涉及制訂員工的生涯規劃。

二、人性化管理的階段性

人性化管理其實是對企業文化培育和發展的管理。人性化管理是一個動態發展的過程，也是對人的社會屬性以及自然屬性的表現形態進行有序組織和改造的過程。人性化管理大體分為四個發展階段：規范約束階段、換位思考階段、合作管理階段、共贏戰略階段。這個發展階段實際是企業文化與員工個人意識或文化意識進行整合的過程。

規范約束階段即人際權力管理階段，由于員工來自五湖四海，員工的文化意識不一樣，文化水平、年齡段不一，而可能出現混亂和沖突，因此在這個階段應建立統一的行為規范，并建立嚴格的等級制度，促使員工服從企業管理。

換位思考階段標志著人際溝通其實已進入人性化管理的意識培育和調整階段，它要求員工有著求同存異的思考，是為企業發展、成長塑造企業文化的開始。在此階段應著重上下級之間的溝通，并開始逐步建立共同的價值觀。

合作管理階段是培育企業文化的重要階段，企業領導如不注重研究分析自己企業的特點就沒有文化上的創新，就沒有屬于自己的文化，而且這一個階段將是一個漫長的發展過程。

共贏戰略階段突出著奉獻管理，是全文化管理的階段，就是企業已擁有了屬于自己的獨特的企業文化，全體員工也融入到了企業文化之中，這時員工的思想行為都自覺地在企業文化的支配之下，并能對變幻莫測的市場，很快地聯合行動，采取對策。

三、“日本制造”中的啟示

基督教文化和日本企業文化是人類歷史上人性化管理的典范。這些都需要我們持續的學習、探索、實踐。怎樣做到人性化管理，他們普遍具有以下特性：

1.信任用人

“士為知己者死”，員工盡心竭力為企業工作的熱情如何被激活？最大的秘訣就在于他“被信任”，只有關注全員的工作能力，才可能使每一位員工都迸發出活力，發揮特長，既要用人，就不能苛求，尤其不能存有“讓別人替自己效勞”的心理。假如我們把員工當成顧客來看待，我們就會變得心平氣和，就能更加客觀地重視他們。正如顧客往往有權利提出一些無理要求一樣，企業主應該懷著感激的心情去接納員工。信任的背后，所有員工都能感受到“被尊重”，在此基礎上他才能產生高度的責任感、使命感，竭盡全力地完成好他的工作。

2.重視團隊協作

協作的基礎就是相互信任，憑什么建立信任？公平。當員工感到所在企業是一個公平世界時，他會表現出很強的奉獻精神。公平造就信任感，促使員工自覺行動，這才增強了企業成功的砝碼。對員工的工資政策，看重的是公平合理原則，日本企業在工作中主要考查員工的忠誠度、資歷深淺及所提改善方案被采納的比率。豐田管理模式要的是智慧共享的相乘效果，就是讓每一個員工都能把自己哪怕是一點點的想法都告訴大家。這樣一來，所有人員就可以一起消化、吸收這些各自為戰時想都想不出來的各樣想法，團隊的思考量就會成倍、幾倍地翻大。當一個新員工注意到他的同事們以團隊合作為己任時，這個員工就很可能將這種行為視作一個行動準則。

3.創造溫情氣氛

我們很熟悉的5S管理，它首先就是在為員工建立一個“溫馨的家”。在這樣的工作環境中，員工便很自然地了解了企業的創業動機、傳統、使命和目標，也就自然產生一股向心力。企業用人“以適當為好”。如果僅僅注重高學歷，招進來的人其才能不能得到發揮，他就會認為這個企業不好，也會給企業帶來累贅，如果招進的是一個普通人，他就會感覺這個公司還不錯，就會盡心盡力地工作。吸引求職者、留住員工不只是靠高薪，而是靠企業的經營形象，還有管理者的決心、熱心與誠心。

4.員工參加管理

在日本企業中，重要的問題一般都需要經過全體員工反復討論，達成一致意見后，才能最后實施。而絕沒有“少數服從多數”這個概念。正是有著一心為員工生存而經營的思維方式，員工也沒有辜負企業的厚望，“質量管理就是人品管理”，在生產產品的過程中追求精益求精的同時，員工抱著神圣的信譽感、責任感和職業道德，給消費者呈現了一份滿意的答卷。

四、結束語

以上幾點不難看出，從通過人性化的軟件管理，企業可以得到持續發展。規章制度也只是管理者的一種可選擇的方式。我們認為應該鼓勵部下積極工作，但絕不能強迫部下表現出色，做出成就。只有員工心甘情愿，心情愉快，才能產生工作的積極性和創造性，而所有積極的方面才會朝著一個方向運動，并打造最優秀的產品！

參考文獻：

[1]馬曉璐.我國國有企業人性化管理的研究[J].廣西工學院，2012（5）：59-61.[2]解祥華，劉文明，魯小菲.對中國企業人性化管理的剖析[J].企業經濟，2013（7）：202-203.

第二篇：淺談企業制度化與人性化管理

淺談企業制度化與人性化管理

——亞寶藥業太原制藥有限公司總經理李成2007年春節前夕，我們亞寶集團公司依然和往年一樣牽掛著太原制藥公司的員工們,派來了大巴車接送回家過年的員工。原定的發車時間是早晨七點半，但不到七點十分，所有要回家過年的員工就已背著行囊齊刷刷地站在了大巴車的門口。是啊，在省城太原工作一年了，哪個員工不是思家心切？這一幕讓我很感動，心想，也許每名員工對于集團公司給予的這份人性化的關懷都了然于胸。但是，春節過后,在大巴車從集團送員工前往太原公司上班時，卻有少數員工在原定的開車時間半小時后才遲遲趕到發車點，影響了集體的行程和時間。這種人性化與制度化管理的矛盾現象，讓我再次對如何處理二者的關系有了新的感悟。

人性化管理是指在整個企業管理過程中注重人性要素，以充分開掘員工的潛能為己任的管理模式。其核心是激發員工的積極性，消除員工的消極情感。如今,這種流行的管理模式已成為企業管理發展的新方向，它正在悄悄地揭開企業管理思想和管理文化的新紀元。管理是企業發展的永恒主題。我們集團公司要實現“世界亞寶，百年亞寶”的目標，就必須處理好人性化管理與制度化管理的矛盾和統一，通過充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調動員工的積極性，從而,為公司創造更多財富，促進企業又好又快的發展。

人性化管理，從詞義上來看“人性化”是“管理”的謂語，即要在做好管理的前提下，才能談人性化。管理離不開制度，制度是保證員工達到工作質量的基本條件，而人性化是一個幫助員工提升個人技能和工作時效的過程。作為亞寶藥業太原制藥公司的領頭人，我既是一名管理者，也是一名制度的實踐者。幾年來，在推行企業管理中，我摸索出了制度化與人性化管理的辯證關系：

一、在制定制度時必須充分考慮人性化；

二、在執行制度時堅決不能帶有人性化；

三、制度化與人性化是矛盾的對立統一體，人性化必須與制度化結合起來使用才能發揮最大的管理效果。

制度是一個企業的“法”，必須依“法”治企。俗話說“無規矩不成方圓”，公司沒有制度和不在制度下實行按部就班的管理，就不能很好的運轉。因此，制度化管理是必需的、無條件的和最基本的，離開制度化管理，其它的管理就無從談起。每個員工必須嚴格遵守企業制度，制度的威嚴更需要大家來共同維護。但前提是制度必須制定的合理、符合實際，這樣執行起來才會有效，才能夠被員工樂意接受。所以，在制定制度時必須充分地考慮人性化。亞寶藥業太原制藥公司是成立不久的新公司，員工平均年齡只有23歲，公司的各項制度規定非常細致。在下發制度前期,我們采取的方法是先擬定制度草案，然后將其分發至各部門由員工進行討論，在充分考慮到員工的意見后進行修改,正式制度才誕生，這樣使年輕的員工從理解制度并從而遵守制度。實踐證明，只要在制定制度時尊重員工，傾聽員工的意見，就會收到良好的效應。如公司在制定《員工技能晉級管理制度》時，在晉級條件方面就采取了員工們提出的“連續三個月被評為A類員工可晉級”這一條；在《學習培訓管理制度》中，員工就參加函授、自考學習的費用報銷事項提出逐年報銷部分學費的意見也得以采納，而對學習期間請假事項與公司《考勤管理制度》發生沖突之處公司也根據員工的意見做了相應調整。故而，制度作為用來規范約束員工行為的準則，其形式、內容的公正合理性非常重要。但是，制度一經制定推行，每個員工就必須嚴格遵守，而作為制度的執行及考核者，更須做到公正嚴肅、公平合理的處理問題，制度如同法律不可隨意改變，更不容破壞，制度一經制定便要嚴格執行。在制度面前應當人人平等，事事平等,不能因為特殊原因或者特殊關系就將其置于制度之外。如在公司對各部門考核制度中，堅決對“質量事故”、“完成任務”、“認證檢查”、“安全事故”實行一票否決制，絕無任何人性化的同情或理解。

當然，在執行制度時不能帶有人性化并不意味著在鋼鐵般的紀律制度之下就不需要伴以人性化的理解和溝通。只要堅持原則，采取適當的方式和方法，就能提高公司的凝聚力、向心力

和員工的歸屬感，使所有員工與公司有著共同的目標和價值取向，從而激發員工的激情和創造力。

人性化管理也必須和制度化管理相配合。人性化管理必須建立在完善的制度之上。在實施人性化管理時，絕不能拋棄制度化管理，要在制度化管理的基礎上“曉之以理，動之以情”。在現階段我公司員工的自我約束能力還不夠完善，還遠不能實現單一的人性化管理，必須輔之與制度化管理相結合。

人性化管理與制度化管理之間也存在矛盾，正如人在生病的時候需要吃藥,但是藥吃多了又會產生副作用使病情加重，甚至會死亡。藥即可救人也可以傷人，而關鍵就是“藥量”的把握，管理者就是醫生，制度就是藥物。高效的管理，不僅要靠制度（藥物）來嚴格約束，更要靠管理者（醫生）的量身管理。如春節后乘車員工遲到的事，公司在考慮到路途遙遠，假期公路乘車困難，決定讓眾多遵守制度的員工等侯少數違反制度的員工，并推遲了發車時間，讓所有員工都能感受到公司人性化管理的一面，但是，對其違反制度的行為，仍然要批評和處罰，絕不估息遷就。在管理制度的實施上更多的考慮了員工的承受與理解程度，將人放在了首位,這樣可以減少員工情緒的波動變化對工作造成的影響。所以，人性化管理其實也是制度化管理下的延伸和補充。

還有，許多西方公司在制度中規定上屬在員工生日時必須送上禮物和祝福。我公司無相應的制度，但是在公司每一位員工結婚時，工會都為其送上一份禮品以表公司的祝福。每當此時看到員工臉上綻放出開心的笑容時，就更能深深體會到這份人性化的關懷使員工和公司有了另一份親情的聯結。

所以說，人性化管理與制度化管理之間是矛盾的又是統一的，只有將制度的神圣性與人性化管理的靈活性相統一，既予員工寬松，又給員工壓力；既強調自我管理，又注重引導員工向良性化發展。從而,營造一種催人奮進、促人提高的和諧氛圍，打造一個能讓員工自我發展的平臺，塑造一個精誠團結、攜手共進的團隊。

我相信，只要把人性化管理與制度化管理有機的結合起來，就能最大發揮管理的效果，從而使我公司的管理水平邁上一個新臺階

管理無止境，它是每個企業發展中永恒的主題。制度是一個企業的“法”，必須依“法”治企。俗話說“沒有規矩不成方圓”，制度化管理是必需的、無條件的和最基本的，離開制度，其他的管理就無從談起。每名員工必須嚴格遵守企業制度，制度的威嚴更需要大家共同維護。但前提是制度必須制定得合理，為大家所能認同和接受，這樣，才能把制度化與人性化有機地結合。制度-----企業管理的基石。俗語說：沒有規矩不成方圓，一個企業如果不能建立健全一套符合自身發展，且科學完善行之有效的制度化管理體系，是難以取得成功的。國有國法，家有家規，一個團體必須有他的規章制度，就像國家必須有法律一樣，“有發可依 有法必依 執法必行 違法必咎”法制社會的國家是這樣的，制度化的企業也應按這執行。想起撰寫《兵法》的孫武，吳王讓他操練兵時，他一絲不茍，認真負責，而當吳王的兩個最受寵的妃子不遵守制度視操練為兒戲時，孫武堅決按制度辦事要求斬首，吳王無奈，只有按制度執行。后來事實證明，嚴格執法的孫武是對的，曾一度為吳國的江山立下汗馬功勞！性化管理，也就是設法滿足人性的、善的、良知的、光明合理的需要的管理。人性的需要得到滿足，就不得不提到制度化。并且必須是合理的，徹底執行的制度。路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。

面對日益激烈的市場競爭，我們唯有不斷地完善自身，增強企業的市場競爭力，才可能在競爭中立于不敗之地。外國企業先進的管理方法，如果是我們所欠缺的，可以用“拿來主義”取其精華去其糟粕地借鑒過來，但最終仍將由我們企業的實際情況所決定，制

定出適合自身的管理方式。

第三篇：淺談企業人性化與制度化管理

淺談企業人性化與制度化管理

王一迪

摘要： 當今企業在激烈的競爭中已不僅僅依賴有效的資產，而是采用更有效的管理模式去開發更多的資源，人性化管理與制度化管理作為管理的兩個層面，在成功企業的管理經驗中被爭先效仿。

關鍵詞： 企業 管理 人性化 制度化

廣義地說，管理就是對所擁有的資源進行合理地利用，并使價值最大化，人作為主體，在管理過程中，通過制定一個公認的準則，來保證各項任務有條不紊地進行，從中便引申出了人性化管理與制度化管理，它們并不是管理過程中孤立的兩方面，而是在管理中相得益彰、相輔相成。

一、人性化與制度化管理的內涵與特點

人性化管理即在管理過程中重視人的主體地位，尊重個人獨立性和各項基本權利，客觀肯定個人價值，并采用物質激勵、主動培養等有效方法達到充分調動員工工作積極性、發揮個人最大潛能的目的。

人性化可以概括為人的自然屬性和社會屬性兩方面，自然屬性是人們最基本的生理需求，人們適應自然、改造自然的過程既是社會不斷進步的過程，也是人們不斷生存的過程，在最基本物質需求受到威脅的時候，人們內心的善良和人性的自私都會暴露無遺，進而成為行為的主導，人們不斷選擇環境也源于此。人性的自然屬性是一切生產勞動的根本，只有滿足自然屬性需求，人們才會去追求自我價值的實現，及社會屬性。社會屬性可以理解為人們的心理需求，人不是孤立存在的，而是融入整個社會中，物競天擇，適者生存，人們在社會生存的過程中，面臨種種競爭、壓力、不公平，他們希望得到別人的尊重，希望自己生活得更好，就只有把自己變成一個強者，使自己擁有別人無法輕易取代的技能，以達到自我價值的實現，推動社會的進步。

所謂制度化管理是以制度規范為基本手段協調組織機構協作行為的管理方式；是將群體的一種意志以法則的形式固定下來，是管理者與被管理者在共同認可的平臺上進行約束與自我約束的管理過程；是強調依法治理，法制法規健全，事事處處都有規章制度約束，不考慮人的因素，不去迎合行為個體的主觀意志，不因個體的好惡而改變，強調有章可循的“法制”化的一種管理。

所謂無規矩不成方圓，制度化也不是強制性的制度，它只是規定一個管理者與員工共同遵守的準繩，它在約束的同時也保障了社會的發展、企業的運行。社會中存在著種種機遇與挑戰，每個人都有平等追求幸福的權利、平等地掌控自己

人生的權利，只有適當的制度化才能盡可能地保證每個人的努力可以換回等價的肯定。生活中沒有絕對的自由，但往往越是相對的自由、一定的束縛，才能實現國家的宏觀調控，增強社會的凝聚力。

二、人性化與制度化管理的關系

人性化管理即以人為本、以德治國，從古至今水能載舟亦能覆舟，也只有人心所向，才會大勢所趨，人民群眾永遠是歷史的主導，國家尚且如此，企業更不在話下，只有報以還之于民的態度和氣度，才能真正做到取之于民。人性化管理要求以人為本、以人為中心，充分發揮人的潛能，屬于柔性管理。

制度化管理即所謂的依法治國，每個人都有獨立的人格，都有行使合法權益的自由以及保證自己人身安全不受侵害的權利，但是要保證每個人都能自由行使這些權利和自由，就必須有一個社會公認的準則，一個有原則的人往往有可能更多獲得人們的尊重，因為他不是接受所有事物，在他心里有評判事物的能力，有一個他一直去衡量的準則，我們認為這樣的人才是理智的、可靠的甚至公證的，因為一個人只有去否定一些東西，才有能力去堅持一些東西。國家也是一樣，一個健全的國家一定是思維能力強大，它有評判對與錯、善與惡、美與丑的準則，這是一個國家成熟可靠的象征，這些準則也是值得我們去遵守的，屬于硬性管理。

人性化管理和制度化管理是管理的兩個方面，二者之間相輔相成、缺一不可，如果在管理中過分偏重制度化管理，完全以規章制度和法律為準繩，等級制度鮮明，人們在不平等的時候很難做到客觀地評判、一視同仁，則管理過于硬性，不但發揮不出員工的潛能，還可能因為固步自封而阻礙企業的發展；同樣，如果在管理中過分偏重人性化管理，完全以人的思想人的意志為決策，難免主觀臆斷，況且每個人的需求、想法都不盡相同，企業的凝聚力易渙散，也很難合理地分配、調控、規劃。

人性化與制度化在管理中應相得益彰，在制度不斷完善的過程中，應不斷加強人文精神的滲透，使制度更好地落實，在整體統籌規劃時也會避免一些不必要的麻煩；在以人為本的理念下，不斷地系統安排各項任務，使每個人都各盡其能、揮灑自如，取消冗余崗位和人員，避免重復勞動帶來的人力物力損失。只有人性化與制度化管理雙管齊下，才能在系統的制度中滲透人文的光輝，企業上下齊心合力，獲取效益最大化。

三、企業的人性化與制度化管理

企業在社會發展中發揮著重要作用，它聚集社會各方面的人力、物力、財力，貫穿了社會資源從生產到消費的一切環節，它在創造經濟效益的同時，也創造了更大的社會效益，正是因為有了千千萬萬的企業，才形成整個市場經濟，也只有保證千千萬萬企業良好的運作，才會帶動整個市場經濟的繁榮。

在企業所有資源中，唯有人力資源不被看成固定資產，人才是企業潛在的資源，也是最容易忽視的無形資源，人才并不只是數量上的含義，具有高技能、高才干的人才，在同等時間可以創造更大的價值，如何發掘人才、培養人才、留住

人才是企業管理中貫徹始終的任務，高素質的人才尊重獨立的人格并追求自我價值的實現，他們推崇扁平的層級模式，摒棄“鐵飯碗”的觀念，他們在善于不斷地完善自我的同時，也擁有獨立的終身就業的能力。所以當今在企業管理過程中，不斷重視“以人為本”的觀念，提倡在制度化管理的同時，融入人性化管理，在企業的人性化管理中，應重視一下幾方面的問題：高素質人才受教育程度高，視野開闊，對生活品質的要求也相對的高，企業在管理員工時應注意合理的物質激勵；高素質人才不斷追求自我價值的實現，以不斷完善自我，企業應在適當的時候多向員工提供培訓以及探討的機會，肯定員工的成績，做到善罰分明；高素質人才擁有終身就業的能力，企業預留住人才，除了滲透人文關懷的同時，也要提供更好的平臺給員工以展示才華，對于員工的需求也應給予充分的理解，人性化管理對企業來說至關重要。

四、結語

人性化與制度化管理對企業正常運作，起著至關重要的作用，只有科學地做到“以人為本”，重視人的主體地位，才能充分發揮人力資源的潛能，也只有合理制定出公認的規章制度，并嚴格地執行，企業各項工作的正常運作才有確實的保障，人性化管理與制度化管理并非相互獨立，而是需要互相滲透，任何一個部分的缺失都會造成管理的疏漏，如何在管理中兩者并重，對于企業來說仍然是值得重視的的問題。

參考文獻陳希玲．對人性化與制度化管理關系的思考．科教文衛．2008，9：40-41伍琴．基于我國的經濟特征的工商管理工作的思考．現代經濟信息．2007，5：114-115 3 楊槐．以人為本做好人力資源管理工作．甘肅科技．2010，26(1)：123-125袁中秋．淺談企業人力資源管理中的人本管理．經濟研究導刊．2010，5：162-163 5 李芝山．人力資源管理：制度化與人性化．管理縱橫．2008，6：19-20魏海霞，濮人強．淺談人性化管理與制度化管理．青海石油．2008，12：116-118

第四篇：淺談企業人性化管理

淺談企業人性化管理

人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業家認同和接受。從長遠看，引入并運用這一理念，將有助于國有企業的發展。

一、實行人性化管理是知識經濟時代對企業的必然要求

所謂人性化管理是指在生產經營管理過程中以人為中心，把調動人的積極性放在首位，在企業內營造一個尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關系。當今，人類社會在經歷了采集經濟、農業經濟和工業經濟之后，正進入了以全球化、信息化、網絡化和以知識驅動力為基本特征的嶄新的社會經濟形態——知識經濟時代。人的作用比以前任何時候都更顯得重要，人在社會中的主導作用更加突出。一個國家、一個民族、一個企業必須擁有一大批優秀的創造性人才，才能發展知識經濟。人才是知識經濟最重要的資源，只有善于管理人才，才能獲取較大的效益。因此，如何培養、使用、管理、留住人才成了企業管理頭等重要工作。其次，隨著技術進步的加快，環境的日趨復雜，信息手段的廣泛應用，傳統的集權式的組織形式正逐漸受到挑戰，組織內部的分權化逐漸成為一種趨勢，大規模高度統一的大企業，正逐漸變成由許多自主經營的小單元組成的原子合成型組織。這種分權管理的組織形式必然要求企業更加重視民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知識經濟時代，由于人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質量的提高，勞動者的追求更加廣泛和多樣化，勞動不再是一種單純的謀生手段，越來越多的勞動者把工作看成是實現人生價值的需要手段，在工作中尋求人生意義。這就要求企業更加關注了解員工，不僅滿足他們的物質需求，而且設法滿足他們精神方面的要求，提高他們的滿意程度，以調動他們的積極性，從而獲得更大的經濟效益。

綜上所述，實行人性化管理符合知識經濟時代的潮流，也是企業增強內聚力和競爭力的必由之路。

二、實行人性化管理的主要途徑

縱觀中外一些成功企業的人性化管理，筆者發現他們的共同特點是十分尊重員工、愛惜人才，許多做法富有人情味，講求藝術性、靈活性，呈現出個性化、多樣化、柔性化等特點。這與傳統的管理相比，無疑是很大的進步。

（一）創造寬松和諧的環境，增強員工的歸屬感。

創設良好的環境，是企業人性化管理的主要內容。在這方面，微軟公司的做法值得稱道。微軟公司的工作十分緊張和辛苦，但它卻吸引了全球2.8萬名最具創造力的軟件開發人員。究其原因，除了人均1000多萬美元的市值和兩年造就2200名百萬富翁的巨大物質誘惑外，精神和環境因素也是十分重要的。一是公司的整體形象和比爾·蓋茨的個人魅力。微軟自創建以來，奇跡般的發展使其成為知識經濟時代精英朝覲的圣殿；比爾·蓋茨也以其不息的創新精神、杰出的開發和管理才能成為人們崇拜的“數字英雄”。二是對員工自由和自主的充分尊重。公司的運作基本上沒有刻板的方式、繁雜的程序和規則。上下班時間主要由員工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司還為其提供必要的設備；只要符合總體工作目標和工作進度，員工可以自行決定具體的操作。三是平等精神。無論職位高低，所有員工在人格上都完全平等。以停車為例，大家都遵循先來后到的原則，甚至比爾·蓋茨也不例外。四是優美清新的環境。公司保證每一位程序員都擁有獨立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽光和鮮花，使他們在緊張的工作中始終保持愉快的身心狀態。海爾集團首席執行官張瑞敏曾說過這樣一段話：“要讓員工心里有企業，企業就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業，企業首先要愛員工。”可見，要使員工安心工作、樂于工作，就要對員工的工作、生活進行全方位的體貼。比如，要確保員工的工作安全，當工作效率與安全問題發生沖突的時候，要堅持安全第一的思想。同時，要關注員工的健康狀況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工制定自我健康計劃，經常組織員工開展健身活動。此外為員工提供舒適的工作條件，留意每個節日和每個員工的生日，關懷每個員工的家庭，積極解決員工的后顧之憂，努力避免一切歧視現象的發生等等都要擺上企業的議事日程。

（二）搭建溝通交流的平臺，增強員工的責任感

實行人性化管理，就要加強企業群體中人與人之間的情感交流和需求溝通，形成企業內融洽的人際關系和整體合力，使員工意識到自己在企業中的作用和義務、權利，從而增強工作責任感。

被譽為“日本的愛迪生”的管理大師盛田昭夫，從自己的管理實踐中體會到，通過一定的途徑和方式讓下級表達自己的不滿，發表批評意見，抒發自己的心聲，對組織來說非但不是不幸，反而有利于培養上下級的工作關系，使組織少冒風險。不同意見越多，組織的決策就越高明，公司犯錯誤的風險就越小。

美國普惠公司為促進員工之間的溝通，實行了“走動式管理”和“開放式管理”所謂“走動式管理”即公司高層管理者經常到公司各處走動檢查了解情況，與員工進行交談，傾聽他們的意見。所謂“開放式管理”即建立公司全體員工的相互信任和理解的環境，使每個員工感到可以自由的表達他們的思想、意見和問題。公司鼓勵員工與任何管理人員討論任何問題。為此包括最高管理者在內的公司每個員工，都是在沒有隔墻、沒有門戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個普惠人不斷了解所在的部門工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機會、場合和工具，與員工進行較直接的溝通。例如，喝咖啡時的交談，各種非正式員工集合，員工刊物等等，取得了很好的效果。

總之，為實現有效的溝通，企業要堅持雙向、自愿、平等、誠信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。

（三）提供充分發展的空間，增強員工的成就感。

美國心理學家馬斯洛提出的“需要層次論”把人類各式各樣的需要歸納為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個等級的需要，其中，尊重和自我實現為高級需要，其它為低級需要。實踐證明，通過滿足職工的高級需要來調動生產積極性，具有更穩定、更持久的力量。

在知識經濟時代，企業員工的高級需要主要表現為謀求在事業上有較大的發展，實現自我價值。為此不少企業采取了相應的措施。一是放松控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。如TCL集團在企業中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業目標和自己人生目標的實現中去。二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創新，以此保護他們的積極性和創造性。三是改善、強化激勵機制。既要有物質鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持“發錢+發精神+發權利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發掘了各部門、各單位、各個人的創造性和積極性，力求責權利的統一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發質量小組活動等辦法來激發員工的創新潛能和工作熱情，使企業取得持續不斷的成績，四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創新，在創新中學習”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。

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淺談企業的人性化管理

當今，在管理者們不斷探討對員工采用何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高。人性化管理，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，并逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。

我們知道,任何一種實踐都有相應的理論為指導,而理論的發展和完善乃至形成系統都有其演變的軌跡。綜觀管理理論的發展歷程，我們會發現一條很重要的線索．就是對管理中人性認識的不斷深化，而管理人性化的趨勢同時也越來越清晰。20世紀初發展起來的科學管理理論，對人性的認識體現在它的經濟人假設：人只有在經濟利益的驅動下才可以發揮出他的最大潛能。而梅奧和霍桑的實驗最早提出了“社會人”的概念，倡導新型的領導能力在于提高職工的滿足程度，從而成為管理思想史上一個新的里程碑。馬斯洛的需要層次論和赫茨伯格的雙因素理論從個體行為方面的研究，又進一步豐富和深化了“社會人”的內涵。1957年麥格雷格提出兩類人性觀：X理論對人性的假設是有惰性、缺乏理智等；Y理論對人性的假設是人有工作的本能、勇于承擔責任等，管理者應當針對不同的人采取不同的管理方法。20

世紀50年代，人類進入了經濟飛速發展時期，這一時期的現代管理理論學派林立，但有一個共同的趨勢已經顯現，就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學派在人性探討上有獨到見解，提出用“管理人”代替“經濟人”；以盧桑斯為代表的權變學派以超Y理論為基礎，首次提出“人性化管理”概念。

進入20世紀80年代，科技與信息技術的發展使得知識成為最重要的資源，學習和創新成為成功的法寶，在此條件下，對人的重視程度空前提高，正如當代美國著名的管理學者托馬斯·彼德斯指出的：成功的企業必須遵循的原則之一即以人促產，管理就是調動人的潛力。而人性是復雜的，調動人的最大潛力必須了解人性，一切從人出發。知識經濟時代的來臨使企業的發展不能只靠少數幾個優秀的經理人，未來出色的企業將是能使全體成員不斷學習的學習型組織，美國管理學者彼德·圣吉在1990年提出的學習型組織理論認為企業管理應當是自主管理，人將成為管理的出發點和歸宿，管理必須做到以人為本。

從管理科學的不斷演變、深化，我們可以看到傳統管理模式下，管理僅是為了實現企業的利潤目標而進行的管理，這在很大程度上束縛了人的個性和創造力，將人僅僅變成了實現企業利潤最大化的工具和手段，現代企業管理是一種全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執行者；以人為本，順應人性，尊重人格，員工不是在制度約束下被迫工作，而是自覺自愿遵守制度并愉快地工作，通過管理文化的構建，創造一種和諧、友善的工作氛圍，使企業真正成為一個密切協作的團體，管理行為真正實現管理與被管理的高度重合，企業成為自我組織、自我調節、有序高效的有機整體，個人理性與組織理性高度一致。

中國企業市場化的歷程比較短，大部分企業處在成長階段，在經濟全球化的大背景下市場的競爭要比以往更加激烈和殘酷，這就使得處于成長階段的中國企業在參與競爭中要格外謹慎和清醒。企業要發展、要壯大必須遵循科學規律，如何管理好企業，充分發揮員工的聰明才智，構建能打硬仗的團隊，使企業真正成為一個密切協作的有機體，這是每一個企業管理者要認真思考的問題，盲目照搬國外成熟期企業的管理經驗和模式是不明智的，就如同讓一個嬰兒去啃骨頭補鈣一樣。

對于現階段的大部分中國企業，我比較主張以“法家”制企，用“儒家”待人。

中國的法家理論與美國麥格雷格提出的兩類人性觀中的X理論對人性的假設相似，強調“法制”和賞罰分明，提倡組織創新和變革。根據這種理論，依法治企是公司管理的首選。在管理中，首先必須依靠科學、嚴謹的制度與規范，進行剛性制約，無論是“正激勵”，還是“負激勵”，都應是從嚴管理、重視考核、獎勤罰懶，讓每位員工有章可循，真正做到管理制度完善、各種流程順暢、業績考核到位，體現制度的約束性、統一性和公平性。

中國的儒家理論與麥格雷格提出的兩類人性觀中的Y理論對人性的假設類似，儒家學說講仁愛，講寬恕，講“己所不欲，勿施于人”，強調“以愛己之心愛人”。企業應尊重每一位員工，充分聽取員工的意見和建議，關心員工的成長和發展，讓員工參與決策和制度的擬定，因人施教，培養員工的職業競爭力。管理者要善于發掘員工身上積極的一面，因勢利導地幫助員工更好地實現自我價值，使管理由被動變主動，讓員工理解制度、規范的積極意義，主動維護和遵守，使公司和員工結成“我靠公司生存，公司靠我發展”的相互依存關系。

人性化管理的基礎是制度建設的完善，是嚴格管理前提下的人性化，是管理的高級階段，是管理理念的升華，它絕不能脫離管理的科學性和嚴謹性而獨立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。

在僑鴻集團公司,每一位員工都能感受到企業文化的力量，體會到人性化管理對員工的尊重。公司有健全的制度和規范,但往往在擬定階段就多方征求員工意見和建議，企業精神的文字表述閃耀著人文的光輝，就是我們從員工提交的眾多方案中選出的，體現了員工的意志；公司沒有打卡機,但幾乎沒有員工遲到、早退，大部分員工都提早到崗，做好上班前的準備；下班時間到了，還有很多員工在崗位上忙碌，今日事今日畢，企業的員工有著良好的職業風范。這里沒有“官”的概念，管理者以身作則起著模范帶頭作用，身教重于言教。我們倡導的企業用人理念是：“吸引人才，善用人才，發展人才”。每一位進入企業的員工都會得到系統的崗前培訓，每一位新人都有企業指定的導師引領，內容詳盡的崗位引導計劃會和員工本人見面，導師的循循善誘幫助員工盡快地熟悉新的工作環境和氛圍，克服心理上的不適感，很快融入工作團隊。對于在崗的員工,我們每年都有詳盡的培訓計劃,除了對專業技術的培訓,我們也同樣注重對員工個人素質和管理技能的培訓,為員工在企業的長期發展和個人職業競爭力的持續提升打下堅實的基礎,我們與員工溝通的理念是:“企業不承諾終生聘用，但

將幫助員工具備終生被聘用的能力”。企業在發展的同時有意識和有計劃地引領員工同步成長與發展，是對員工最體恤的關懷，是對員工實現自我價值和滿足人性高層次需求的最好幫助，也是人性化管理的具體體現。

總得說來，人性化管理是一種建立在理性基礎之上的感性管理模式，是需要管理者用心來同被管理者進行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去體會，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”來指引。

第五篇：鐵路售票體現人性化

鐵路售票體現人性化

“從今年9月15日起，乘坐鐵路動車組時將可以在購票時自助選座位。在即將使用的火車票售票系統5.2版本中，將可以個性化售票。第一步是“席別選擇”，共分三種：二等座、一等座、特等座。此前，旅客購票時只能選擇席別，座位號是系統隨機排列。第二步是“席位屬性選擇”，包括靠窗、靠過道、殘疾座、三人座、二人座、帶桌板、靠殘疾座、靠餐車、靠大行李架、靠車門、靠衛生間、座椅可以轉動等。以上12個選項細化后可以讓旅客根據個人的需求進行選擇。選好座位后，旅客還可以選擇所乘列車的車廂。如旅客沒有選擇，售票系統將隨機選擇車廂號。這一新功能將在動車組上試點，然后再根據情況決定是否、何時向所有列車推廣。

聽到這個消息，想起以前乘火車出門，買票上車時總希望是靠著窗口的座位，尤其是夏天，那時沒有空調車，挨著窗口往往涼爽，而且還可以觀賞沿途的風景。可想碰到窗口位置往往跟抽獎差不多，挨到窗口歡呼雀躍，挨不到就盼著有人下車能換到窗口。現在好了，鐵路部門采用新的售票系統，只要旅客報出乘車日期、車次、出發地及目的地，售票員依次輸入信息后，售票系統就會彈出“車次余票快速查詢”窗口。該窗口上會顯示：席別(座位的檔次)和車票的總數。這樣，每趟車次余票的數量就一目了然，從而節省了以往售票過程中重復的過程，大大縮短售票時間。一直以來，鐵路把服務旅客、服務好旅客放在工作的首要位置，從電話、網絡訂票到自選座位，一樁樁、一件件正是鐵路部門“以人為本”服務理念的最直接體現。