第一篇：集體勞動關系與和諧社會構建

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集體勞動關系與和諧社會構建 石美遐 北京交通大學 教授

“社會主義和諧社會”概念的提出，標志著黨對于建設具有中國特色社會主義理論的升華。和諧社會是一個大系統，“和諧”不是抽象的、虛擬的假想，而是一個具有實際內容，并由多個子系統組成的社會運行系統。因此，沒有各子系統的和諧就沒有整個社會的和諧。包括集體勞動關系在內的勞動關系作為一種重要的社會經濟關系就是這樣的子系統之一。鑒于國內已有文獻對個別勞動關系有不少探討，而從和諧社會的角度討論集體勞動關系文獻還比較少，因此，本文擬就此談些初步看法。

一、集體勞動關系與和諧社會的相關性

1.和諧社會的含義與集體勞動關系

按照胡錦濤總書記的提法，社會主義和諧社會的基本特征包括：民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處。其中的“安定有序”與集體勞動關系的狀況最為直接，如果勞動關系主體雙方關系緊張、群體事件頻繁發生，整個社會將無法實現“安定有序”。近一兩年來，我國各界根據自身的特點，對“和諧

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社會”的含義進行了很多的討論。有一種解釋是，“和諧”指人與人之間、個人與政府之間、人與社會之間以及人與自然之間的和諧。從勞動關系的內涵和外延出發，可以說，勞動關系涉及到和諧社會四個方面中的前三個。可見，勞動關系與和諧社會的構建之間存在著比較明顯的相關性。勞動關系主要包括個別勞動關系和集體勞動關系。在集體勞動關系中，通過集體協商簽訂集體合同，可以科學、有效地平衡雙方之間的利益關系、緩解和降低集體勞動爭議的發生，實現建立穩定、協調的集體勞動關系，為構建和諧社會提供良好的勞動關系基礎。

2.勞動關系的特性與和諧社會的關聯

關于勞動關系的概念，國內外學界和實際工作領域有一些不同的表述和界定。這些表述因學科不同、國家的社會制度和文化傳統的差異而有所區別。我國學界從中國的傳統和實際出發，加之對國際上較有代表性的勞動關系稱謂的借鑒，對勞動關系的具體界定也有一些不同之處。但基本的含義是類似的，即就狹義而言，勞動關系是勞動者與用人單位之間的關系;就廣義而言，勞動關系的主體還包括政府等相關組織。從勞動關系的層次結構看，[1]勞動關系還有個別勞動關系和集體勞動關系的區分。前者是勞動者個人與用人單位之間的勞動權利義務關系，而后者是由工會為代表的勞動者為一方，與用人單位(雇主)或企業組織所構成的集體勞動權利義務關系。需要說明的是，文章來源：中顧法律網

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本文所討論的集體勞動關系，除了傳統的集體勞動關系的含義外，還包括了那些雖然沒有工會組織，但勞動者一方主體涉及到多人而產生的勞動關系，比較典型的是群體性的勞動爭議行為。[2]

勞動關系是基本的社會經濟關系，它不僅涉及到人口眾多的從業人員，還通過家庭關系輻射到幾乎是全社會的人口。勞動關系還是以經濟關系作為基本構成的社會關系，因此，勞動關系雙方結合過程中的關系是否協調，關系到社會主義市場經濟能否高效、有序地運行和發展。因此，勞動關系，特別是集體勞動關系，是否穩定，直接關系到整個社會的和諧。如果一個社會的勞動關系兩大相對群體之間不和諧，整個社會也不會是和諧的，或者是只能實現有限的和諧。

3.集體勞動爭議與和諧社會

從近年來勞動爭議的各類統計數字看，無論是個別勞動爭議還是集體勞動爭議，均呈持續上升態勢。在有些地區的某些時段，勞動關系方面的矛盾已成為社會的突出矛盾。集體勞動關系的特性決定了，它很容易成為社會矛盾和沖突的多發領域，成為社會穩定的大隱患。集體勞動關系矛盾表現的社會直接性和影響的廣泛性使得它對于和諧社會的構建具有至關重要的作用。可以說，集體勞動關系的和諧是整個社會和諧的基石。

二、我國集體勞動關系現狀分析

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1.對我國勞動關系的總體評價

關于我國目前勞動關系總的狀況，政府有關部門的評價是，總體上看，我國勞動關系基本保持和諧，但在一些局部問題上矛盾突出，部分用人單位違反勞動保障法律法規，侵害勞動者合法權益的現象屢禁不止。[3]

2.集體勞動關系的主體尚待發育成熟

社會主義市場經濟的建立過程中，個別勞動關系的主體已得到復位，但集體勞動關系的主體仍處在不斷發育和成型之中。主體發育不全的問題主要表現在兩方面：一是在國有企業中，理論上集體勞動關系的主體是清楚的，但實際上，集體勞動關系主體雙方都還缺乏一定的清晰度。雖然，簽訂集體合同的統計數字較高，但實際效果很有待于提升;二是在非國有企業中，在非正規就業部門，作為勞動者一方利益的代表一工會組織或者是處于缺位狀況、或者是作用很有限。這兩種狀況都說明，我國現階段，集體勞動關系的主體處于不成熟階段。因此，在微觀層面，作為調整集體勞動關系科學而有效的手段一集體合同在現實中，要么是比較多地流于形式;要么是調整集體勞動關系的典型形式一集體合同的缺失。這種狀況嚴重地影響到集體勞動關系調整手段發揮其應有的作用。其結果必然是，集體勞動關系往往難以實現真正的和諧。

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3.集體勞動關系的相關數字令人堪憂

我國目前集體勞動關系和諧程度主要表現為爭議的標的是集體共同所有，而這種爭議還常常演變為罷工、怠工、群體性事件和突發性事件;而因簽訂和履行集體合同而發生的爭議迄今還很少見到。

我國現實中發生的集體勞動爭議的數字顯示出，一些局部、某些時段的集體勞動關系是不和諧或是欠和諧的。勞動社會保障部的資料顯示，自1987年至2005年間，各級勞動爭議仲裁委員會受理的案件以年均27.3%的增長速度上升。“十五”期間，各級人民法院審理的勞動爭議案件以每年28%的幅度增長。同時，集體勞動爭議規模化、組織化傾向明顯，有些集體爭議還引發了嚴重的群體性突發事件。2005年全國企業發生百人以上集體上訪事件722起，比2004.年增加117件，其中因拖欠工資問題引發的占50.4%。[4]

1991年，全國各級勞動爭議仲裁委員會共受理3人以上的集體勞動爭議案件308起，占受理案件總數的4%，到2004年，全國勞動爭議仲裁委員會立案受理的集體勞動爭議案件總數達到1924l件，占受理案件總數的7.3%。2005年集體勞動爭議案件1.9萬件，比上年略有增長;共涉及勞動者4l萬人，平均每案涉及勞動者人數為21人。從比率看，集體勞動爭議案件數量占案件總數的6.2%，涉及人數占全部勞動爭議案件涉及總人數的55.1%。[5]從以上統計數字可以看

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出，雖然集體勞動爭議案件數在勞動爭議總案件數子中所占比例在7%以下，但所涉及的人數卻占到一半以上。可見，集體勞動關系調整的如何對于社會的穩定與和諧具有十分重要的意義。

三、如何構建和諧社會框架下的集體勞動關系

國家勞動和社會保障部“構建和諧勞動關系”課題組在其2006年的研究報告一“大力構建和諧穩定勞動關系，促進社會主義和諧社會建設”中提出，根據我國的社會經濟制度的特點，按照黨中央的有關要求，構建和諧勞動關系的目標是：建立規范有序、公平合理、合作互利的社會主義新型勞動關系，保持勞動關系的長期和諧穩定。[6]這一目標為包括集體勞動關系在內的整個勞動關系調整領域設立了明確的戰略。筆者認為，在和諧社會框架下探討集體勞動關系的有效調整應當具有開放式的視角，既有法律規制的手段，又有非法律規制的舉措;需要宏觀層面的思路，又需要微觀層面的思考。但限于篇幅，以下筆者主要從三個方面探討如何加強對我國現階段集體勞動關系的調整。

1.在法制的框架下，對集體勞動關系的運作進行規范

勞動關系的復雜性決定了使其達到和諧的途徑是多元的，但為有效地調整涉及多方主體的集體勞動關系，首先其基本手段是法制的保障，即通過法律這一最主要的社會調控工具為構建和諧的集體勞動關

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系提供制度上的保障。若要使集體勞動關系實現規范有序，其前提條件是集體勞動關系調整的法律法規基本健全。健全的立法是集體勞動關系和諧的基礎，這是由法律規范的特點所決定的。

集體勞動關系調整中面臨著利益調整問題。這種利益調整的原則應當是，通過法律對集體勞動關系各方的利益關系進行調整，以合理地配置社會的權利義務關系。法律上的權利可以直接或間接地轉化為物質上的利益，集體勞動關系中更是如此。因此，對集體勞動關系進行法律上的規制是促使集體勞動關系和諧的基礎和前提。

經過了多年的立法實踐，我國調整勞動關系的立法取得了長足的發展。立法活動十分繁榮。但是，就立法的內容看，其調整的主要是個別勞動關系，而集體勞動關系的規范則很少，而這種狀況與集體勞動關系調整的現實狀況不相符合。我國關于集體勞動關系的法律調整除了《工會法》之外，反映在勞動法律中的規范主要體現在《勞動法》中關于集體合同的簽訂和因簽訂和履行集體合同發生爭議的處理。就是這十分有限的規定還不是在單獨的章節中加以規范，而是插在對個別勞動關系規范的有關章節中。這種規范的形式一方面反映了立法當時對集體勞動關系中有關理論問題認識的模糊，同時也反映出對集體勞動關系立法缺乏應有的重視，導致了對集體勞動關系法律調整的嚴重缺位狀態。此外，我國現階段對集體勞動關系調整還表現為政府、工會和企業組織或單獨或聯合下放的關于三方機制的政策文件。這類

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文件雖然規制層次較低，但它在集體勞動關系調整的實踐中也發揮著積極的作

用。因為，法制對構建社會主義和諧社會的保障作用還體現在守法方面。而“三方機制”在促進集體勞動關系各方依法行事方面具有不可替代的作用，也是國際上通行的一種做法。

從總體情況看，我國目前集體勞動關系的法律規制落后與個別勞動關系的法律規制。例如，《勞動法》中關于勞動合同的條款不僅條目多，內容也比較具體。同時，《勞動合同法(草案)》也即將出臺。而規范集體勞動關系的典型立法一《集體合同法》雖然多年前就起步，但一直處于邊緣地位。現實中集體勞動關系的突出問題迫切需要法律的規范，因此，加快集體勞動關系的立法是勞動關系有序運行的必然選擇。

關于集體勞動關系的法律規制，其具體形式可以視具體時機而定，或者通過對《勞動法》進行修訂，將集體勞動關系問題設立專門章節加以規范，或者通過對集體勞動關系某一項內容的立法來規范集體勞動關系調整中比較突出的問題，如《集體合同法》，或者通過其他勞動法律法規加進一些集體勞動關系調整的規制內容。關于集體勞動關系的立法內容，要對重要的基本權利問題，而且是現實中比較突出的問題進行法律規范，不能采取回避的態度，如對罷工問題的正面

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規范。只有對集體勞動關系的主要運行環節予以規范，集體勞動關系的調整才能有序，最終實現相對的和諧。

2.建立以政府為主導、以社會伙伴合作為基礎的集體勞動關系調整模式

雖然集體合同是市場經濟條件下集體勞動關系雙方自主調整集體勞動關系的基本制度。但其運行機制因國而異。在我國，個別勞動關系比較，雖然集體勞動關系也應當以雙方自主協調為基礎，但集體勞動關系更需要政府的必要介入，有時甚至需要政府發揮其主導作用。

從世界范圍看，有些國家的調整勞動關系的手段是通過立法確立基本的勞動標準，而給予勞動關系雙方較大的自主調整空間，所謂的自主調整主要是就集體勞動關系主體在集體談判的基礎上通過簽訂集體合同來調整雙方之間的勞動關系。還有的國家通過立法的形式對勞動關系予以較多的直接規范，政府發揮重要的干預作用。國家有關部門對勞動關系調整的基本取向是，勞動關系的建立以勞動合同為基本方式，通過勞動關系雙方的自我調節和政府的適度干預，保持勞動關系的協調和相對穩定。這里的“自我調節”包括個別勞動關系主體之間與集體勞動關系主體之間的自主調節。但與個別勞動關系相比，集體勞動關系真正自主調節的本質基本還不夠成熟，這主要表現在集

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體協商、集體談判制度較大的局限性。因此，現階段的集體勞動關系調整應當注重宏觀層面的功能，即以政府的直接介入、以較深程度的參與為特征。政府具體介入的途徑包括兩個方面。第一，在立法中發揮獨有的作用。第二，在三方機制中，以與三方機制的各方主體的合作為基礎，發揮政府主導、協調、主動配置集體勞動關系調整資源的作用。

3.強化對集體勞動爭議處理的法律規制

目前，我國大陸的集體勞動爭議的涉案人數超過勞動爭議總人數的半數。問題產生的原因是多方面的，解決的途徑也是多元素的。然而，比較迫切的治理手段還是對集體勞動爭議處理的法律規范。反思我國現行的集體勞動爭議處理的立法，總體上講，對集體勞動爭議處理的規范是比較薄弱的。在有限的規范中主要是就簽訂和履行集體合同所產生爭議而言，對群體性的爭議的規范很少。而恰恰是后一種情況的爭議多發、頻發。現行法律對于這種影響廣、后果較嚴重的群體爭議的處理與個別爭議的處理程序相同，這種規制框架不能滿足集體勞動爭議處理的現實需要，應當探討對此類爭議進行創新性的專門的法律規制。關于簽訂和履行集體合同爭議處理的法律規范主要反映在《勞動法》的第lO章和《集體合同規定》的第4章。雖然這些規定體現了國際上的通行做法，即注重政府的介入，但對于專家和專業人士的參與還沒有涉及。另外，關于簽訂集體合同的爭議處理與履行集

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體合同的爭議處理是否應適用同一程序還是不同的程序，學界還有爭論，仍需較多的探討和論證。但有一點是各方已達成共識，即充分利用現已形成的三方機制的資源，形成符合中國現階段實際而又科學的集體勞動爭議處理機制，為構建和諧社會提供良好的集體勞動關系環境。

注釋:

*北京交通大學經濟管理學院教授。

[1]關于勞動關系的層次結構的提法，參見常凱主編：《勞動關系學》，中國勞動社會保障出版社2005年版，第11頁。

[2]從1993年國務院的《企業勞動爭議處理條例》第5條規定推定，在我國發生爭議的職工一方在3人以上，并有共同理由的，被視為是集體爭議。實際上有關部門亦是按此口徑統計的。

[3]參見國家勞動和社會保障部：《大力構建和諧穩定勞動關系，促進社會主義和諧社會建設》(研究報告主報告)，2006年，第10頁。[4]參見國家勞動和社會保障部：《大力構建和諧穩定勞動關系，促進社會主義和諧社會建設》(研究報告主報告)，2006年，第12—13頁。

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[5]參見中國企業聯合會、中國企業家協會：《2006年中國企業勞動關系狀況報告》(初稿)，2006年，第85頁。

[6]參見國家勞動和社會保障部：《大力構建和諧穩定勞動關系，促進社會主義和諧社會建設》(研究報告主報告)，2006年，第19頁。

第二篇：工會構建和諧社會勞動關系調研材料

剛剛閉幕的黨的十六屆六中全會，作出了《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》。這是對構建社會主義和諧社會具有重大指導意義的綱領性文件。這個決定體現了全黨全國各族人民的共同愿望，體現了黨對執政規律的認識，對社會發展規律的認識，對經濟建設規律的認識。這個《決定》繼承、豐富和發展了科學社會主義理論，開辟了中國特色社會主義事業的新境

界。《決定》指明了構建社會主義和諧社會的指導思想、目標、任務、工作原則和重大部署。對此，我們要認真學習，深刻體會，全面貫徹落實《決定》精神，為構建社會主義和諧社會作出新的貢獻。

一、構建和諧勞動關系是工會一項十分緊迫的任務勞動關系的和諧是社會和諧的基礎，勞動關系是最基本的社會關系。勞動關系是否和諧，直接影響人的心理是否和諧，家庭是否和諧，企業是否和諧，社會是否和諧。因此，沒有和諧穩定的勞動關系，企業的發展、社會的和諧、全面建設小康社會的目標都將難以實現。當前，結合實際學習貫徹黨的十六屆六中全會精神的著力點在于著力構建和諧勞動關系。構建和諧勞動關系是企業所需，職工所望，工會職責所在。一方面，在市場經濟條件下，企業以追求最大利潤為目標，職工是企業財富的創造者，是實現最大利潤的主要生產力。只有通過構建和諧的勞動關系，才能充分激發職工的積極性和創造力，充分發揮工人階級的主力軍作用，從而最大限度地提高勞動生產率。然而，對企業職工的思想工作、家庭矛盾、鄰里關系、生老病死等理順情緒的事情很難顧及。因此，很需要工會來協調理順。另一方面，隨著改革的不斷深化，勞動關系發生了深刻的變化。由于法律法規的不完善，協調勞動關系的機制不健全，造成就業、收入分配、教育、醫療、社保、安全等事關群眾切身利益的問題突出，一些職工的合法權益受到侵害。這些矛盾和問題，從總體上講是勞動者與建設者之間的矛盾，是人民內部矛盾，具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性。但如不及時化解，將影響企業的發展。因此，維護職工的合法權益，構建和諧勞動關系，是職工的迫切愿望和要求。同時，代表和維護職工的合法權益，是《工會法》賦予工會組織的基本職責，構建和諧勞動關系，是工會履行維權職責的有效途徑，也是推動和諧社會建設的著力點。黨的十六屆六中全會，把構建和諧社會擺到了十分重要的位置。因此，在改革發展的新時期，工會組織必須把構建和諧勞動關系作為一項重大而緊迫的政治任務來抓緊抓好，充分發揮工會組織在構建和諧社會中的作用。

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二、我市各級工會組織在構建和諧勞動關系中的實踐與探索

近幾年來，我市各級工會在化解矛盾、凝聚力量、理順情緒、溫暖人心等方面做了大量卓有成效的工作，尤其在履行代表和維護職工合法權益，構建和諧勞動關系方面發揮了不可替代的作用。

一是實施固本強基工程，鞏固和擴大黨的階級基礎和群眾基礎。建立“黨建帶工建”長效機制，形成了黨政重視、部門配合、全社會齊抓的工會組建新格局。去年以來，全市新組建工會930家，新發展會員59525人。堅持一手抓組建，一手抓鞏固提高。在全省率先開展職工之家建設，涌現出一大批全國、全省模范職工之家，增強了基層工會活力。我市連續兩年被省總工會評為工會組建工作特等獎，今年又被評為工會組建工作優秀單位。有效地擴大了工會組織的覆蓋面，夯實了黨的階級基礎和群眾基礎。

二是叫響做實“職工有困難找工會”、“農民工有困難找工會”，切實維護職工合法權益。這項活動在全省率先開展，深受黨政的好評和職工的歡迎。拓展了幫扶工作平臺。全市成立幫扶中心（站、點）1262個；志愿者服務隊163個，1247人；建立困難職工幫扶基金383個，籌集幫扶本金7471多萬元，形成了市、縣（市、區）、基層三級聯動幫扶網絡。深入開展送溫暖活動。去年以來，各級工會為困難職工提供生活、就業、醫療、法律、子女上學、工傷探視等方面的幫扶達30200人次，幫扶款項1853萬元。開展“一幫一”領導干部聯系困難戶的單位506個，聯系困難職工家庭4324戶。切實維護農民工合法權益。市總在全省率先成立了農民工維權服務中心，把農民工納入“送溫暖”對象，舉辦了“情暖外來工”迎春座談會、工會干部與農民工手拉手千人大型聯歡晚會、為農民工送去清涼飲料等形式多樣的關愛農民工活動。今年春節期間，全市慰問農民工6390戶，發放慰問金152萬元，把黨和政府的關懷送到農民工的心坎上。積極聯合勞動保障、司法等部門開展農民工工資支付專項檢查和法律援助服務。去年以來，共受理農民工求助案件670宗，提供法律援助332宗，為農民工追回拖欠工資280多萬元，有效糾正侵害農民工權益的違法行為，預防各種矛盾和群體性事件發生。

三是加大維權工作力度，建立健全維權長效機制。加大廠務公開民主管理工作力度。去年以來，全市建立職代會、廠務公開制度的國有集體及其控股企業、科教文衛事業單位2835家

第三篇：工會構建和諧社會勞動關系調研材料

剛剛閉幕的黨的十六屆六中全會，作出了《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》。這是對構建社會主義和諧社會具有重大指導意義的綱領性文件。這個決定體現了全黨全國各族人民的共同愿望，體現了黨對執政規律的認識，對社會發展規律的認識，對經濟建設規律的認識。這個《決定》繼承、豐富和發展了科學社會主義理論，開辟了中國特色社會主義事業的新境界。《決定》指明了構建社會主義和諧社會的指導思想、目標、任務、工作原則和重大部署。對此，我們要認真學習，深刻體會，全面貫徹落實《決定》精神，為構建社會主義和諧社會作出新的貢獻。

一、構建和諧勞動關系是工會一項十分緊迫的任務

勞動關系的和諧是社會和諧的基礎，勞動關系是最基本的社會關系。勞動關系是否和諧，直接影響人的心理是否和諧，家庭是否和諧，企業是否和諧，社會是否和諧。因此，沒有和諧穩定的勞動關系，企業的發展、社會的和諧、全面建設小康社會的目標都將難以實現。當前，結合實際學習貫徹黨的十六屆六中全會精神的著力點在于著力構建和諧勞動關系。構建和諧勞動關系是企業所需，職工所望，工會職責所在。一方面，在市場經濟條件下，企業以追求最大利潤為目標，職工是企業財富的創造者，是實現最大利潤的主要生產力。只有通過構建和諧的勞動關系，才能充分激發職工的積極性和創造力，充分發揮工人階級的主力軍作用，從而最大限度地提高勞動生產率。然而，對企業職工的思想工作、家庭矛盾、鄰里關系、生老病死等理順情緒的事情很難顧及。因此，很需要工會來協調理順。另一方面，隨著改革的不斷深化，勞動關系發生了深刻的變化。由于法律法規的不完善，協調勞動關系的機制不健全，造成就業、收入分配、教育、醫療、社保、安全等事關群眾切身利益的問題突出，一些職工的合法權益受到侵害。這些矛盾和問題，從總體上講是勞動者與建設者之間的矛盾，是人民內部矛盾，具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性。但如不及時化解，將影響企業的發展。因此，維護職工的合法權益，構建和諧勞動關系，是職工的迫切愿望和要求。同時，代表和維護職工的合法權益，是《工會法》賦予工會組織的基本職責，構建和諧勞動關系，是工會履行維權職責的有效途徑，也是推動和諧社會建設的著力點。黨的十六屆六中全會，把構建和諧社會擺到了十分重要的位置。因此，在改革發展的新時期，工會組織必須把構建和諧勞動關系作為一項重大而緊迫的政治任務來抓緊抓好，充分發揮工會組織在構建和諧社會中的作用。

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二、我市各級工會組織在構建和諧勞動關系中的實踐與探索

近幾年來，我市各級工會在化解矛盾、凝聚力量、理順情緒、溫暖人心等方面做了大量卓有成效的工作，尤其在履行代表和維護職工合法權益，構建和諧勞動關系方面發揮了不可替代的作用。

一是實施固本強基工程，鞏固和擴大黨的階級基礎和群眾基礎。建立“黨建帶工建”長效機制，形成了黨政重視、部門配合、全社會齊抓的工會組建新格局。去年以來，全市新組建工會930家，新發展會員59525人。堅持一手抓組建，一手抓鞏固提高。在全省率先開展職工之家建設，涌現出一大批全國、全省模范職工之家，增強了基層工會活力。我市連續兩年被省總工會評為工會組建工作特等獎，今年又被評為工會組建工作優秀單位。有效地擴大了工會組織的覆蓋面，夯實了黨的階級基礎和群眾基礎。

二是叫響做實“職工有困難找工會”、“農民工有困難找工會”，切實維護職工合法權益。這項活動在全省率先開展，深受黨政的好評和職工的歡迎。拓展了幫扶工作平臺。全市成立幫扶中心（站、點）1262個；志愿者服務隊163個，1247人；建立困難職工幫扶基金383個，籌集幫扶本金7471多萬元，形成了市、縣（市、區）、基層三級聯動幫扶網絡。深入開展送溫暖活動。去年以來，各級工會為困難職工提供生活、就業、醫療、法律、子女上學、工傷探視等方面的幫扶達30200人次，幫扶款項1853萬元。開展“一幫一”領導干部聯系困難戶的單位506個，聯系困難職工家庭4324戶。切實維護農民工合法權益。市總在全省率先成立了農民工維權服務中心，把農民工納入“送溫暖”對象，舉辦了“情暖外來工”迎春座談會、工會干部與農民工手拉手千人大型聯歡晚會、為農民工送去清涼飲料等形式多樣的關愛農民工活動。今年春節期間，全市慰問農民工6390戶，發放慰問金152萬元，把黨和政府的關懷送到農民工的心坎上。積極聯合勞動保障、司法等部門開展農民工工資支付專項檢查和法律援助服務。去年以來，共受理農民工求助案件670宗，提供法律援助332宗，為農民工追回拖欠工資280多萬元，有效糾正侵害農民工權益的違法行為，預防各種矛盾和群體性事件發生。

三是加大維權工作力度，建立健全維權長效機制。加大廠務公開民主管理工作力度。去年以來，全市建立職代會、廠務公開制度的國有集體及其控股企業、科教文衛事業單位2835家，建制率100％；非公企業建立職代會579家，建制率65％，推行廠務公開制度636家，建制率71％。有效地維護了職工的各項民主權利。加大集體合同的管理力度。目前，全市簽訂集體合同1608家，職工10.7萬人；簽訂行業性、區域性集體合同150份，覆蓋企業583家，職工4.4萬人；專項集體合同386份，覆蓋企業151家。加大源頭參與力度。通過召開勞動關系三方協商會議、工會與政府聯席會議，討論貫徹落實《廣東省工資支付條例》和《關于貫徹執行集體合同規定的意見》等法律法規，較好地從源頭上代表和反映職工

第四篇：構建和諧勞動關系促進和諧社會建設

構建和諧勞動關系促進和諧社會建設

和諧的勞動關系是和諧社會的基本要素之一，近年來，浙江以創建勞動關系和諧企業為主要載體，積極構建和諧勞動關系，取得了明顯成效。勞動合同制度得到較好落實，企業職工工資穩步增長，社會保障體系加快建設，發展和諧勞動關系的各項工作扎實推進，為和諧社會建設提供了強有力的保障。然而，隨著各種社會矛盾和問題的不斷增多和復雜化，勞動關系中的不和諧因素還廣泛存在并有進一步擴大和激化的趨勢，比如，勞動法律法規落實還不夠到位，侵害勞動者合法權益的現象依然存在，勞動報酬在初次分配中比重總體偏低，一線工人收入增長相對較慢等。

當前，勞動關系中的突出矛盾與問題的產生有多方面原因，既有市場經濟條件下勞資矛盾的內在必然性，也有一些外在原因，主要是勞動者日益增長的物質精神文化需求與社會人文關懷之間、勞動者要求增加工資愿望與社會經濟發展現狀之間、勞動者維權意識明顯增強與部分用人單位法制觀念淡薄之間還存在明顯落差。

我們正處在經濟社會發展的重要戰略機遇期和社會矛盾的凸顯期，勞動關系已成為觀測社會矛盾的“晴雨表”。我們必須深刻認識和正確把握發展和諧勞動關系的重大意義，進一步增強緊迫感和使命感，把發展和諧勞動關系擺上重要的位置，不斷探索創新，推進各項工作，更好地促進經濟發展與社會和諧穩定。

發展和諧勞動關系，必須著眼長遠，突出重點，健全機制，扎實推進。一要進一步健全利益協調機制，充分發揮勞動關系自主協調作用，加快構筑勞動爭議調解網絡體系，積極探索建立簡潔高效的勞動關系協調機制。二要進一步健全完善權益保障機制，完善工資支付管理、最低工資和工資集體協商制度，加大勞動保障執法力度，加強勞動保護，切實維護農民工權益。三要進一步健全完善訴求表達機制，確保現有投訴渠道暢通，充分發揮各給組織在反映職工呼聲方面的積極作用，為黨委政府及時了解實情，加強督促檢查，妥善處理各類突發事件提供真實信息。四是進一步健全完善宣傳引導機制，深入宣傳勞動保障法律、法規和政策，深入開展創建勞動關系和諧企業活動，進一步教育、引導企業家增強社會責任意識，強化道德約束，努力形成全社會關心支持發展和諧勞動關系的良好環境和氛圍。

只要我們緊緊圍繞要讓廣大職工工作更體面、生活有尊嚴，讓廣大企業競爭更有力、發展更健康這項根本工作。統籌推進勞動合同、工資福利、社會保障和勞動保護等方面工作。加強企業文化、民主管理制度、工會組織和黨組織建設。就一定能構建起和諧的勞動關系，為實現“科學發展走在前列，惠及全省人民的小康社會全面建成”這一“十二五”時期浙江經濟社會建設總目標打下堅實的基礎。

第五篇：構建和諧勞動關系 助推和諧社會建設

構建和諧勞動關系

助推和諧社會建設

——市政協對全市和諧勞動關系企業創建情況調研的匯報

連云港市總工會（2007年4月25日）

近年來，全市各級工會立足戰略和全局高度，主動順應黨和國家提出的構建和諧社會的要求，充分發揮工會在協調穩定勞動關系中組織職工、代表職工、維護職工、教育職工等方面的獨特優勢，認真履行維權職責，突出維權機制建設，加大依法維權力度，為加快構建規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的新型勞動關系作出了積極貢獻。主要情況如下：

一、我市勞動關系基本現狀

隨著公有制企業的改革改制和非公經濟的迅猛發展，我市經濟關系和勞動關系發生深刻變化，社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式呈現出多樣化特點。對此，全市各級工會堅持把依法維護貫穿到推動改革、促進發展、積極參與、大力幫扶的全過程，逐步實現勞資雙方的協商共謀、機制共建、效益共創、利益共享，具體做好以下幾個方面：

（一）抓源頭維護，推動落實勞動關系法律法規。一是認真貫徹落實《勞動法》、《工會法》等法律法規，把《工會法》納入全市“四五”普法規劃，先后組織開展了“工會維權年”、“進城務工人員入會及維權”、“一辦法五條例”等學法宣教主題年活動，通過組織工會干部輪訓、成立法律宣講團、舉辦法

建率達90%以上，工會參與處理勞動爭議仲裁及民事案件調解率超過80%，逐步實現基層勞調、仲裁調解、訴前調解三者并舉，真正把工會融入到社會化大調解、大維權格局之中。

（三）抓權益維護，深化建設工會維權五項機制。一是深化建設以勞動合同、集體合同為載體的勞動關系協調機制，大力推進企業工資集體協商工作，全市百人以上生產正常的建會企業工資協商建制面達92.85%，50人以上企業建制面達87.72%，簽訂區域、行業工資集體合同119份，覆蓋企業近2000家，涉及職工19.7萬人。在建制方式上，對職工人數多、有基礎的企業單獨要求開展工資協商，對職工人數少、基礎弱的企業提倡開展區域性、行業性工資協商；在協商形式上，既借鑒國外集體談判的做法，更強調與行政的溝通協調，大膽探索出如黨政聯席會、勞資協調會、勞資懇談會、職工座談會等多種協商方式；在推進措施上，因企制宜提出“基層工會主動要約、上一級工會參與要約、地方總工會提示要約、區域行業工會代表所轄企業發出要約、基層工會勞務工提出要約”等五種要約方式，協商建立并實施工資協商《要約書》、《整改建議書》、《處罰書》、《審查意見書》、《履行情況報告書》等“五書”制度，為職工工資權益提供根本性、長遠性的保障。二是深化建設以職代會制度為基本形式的基層民主管理機制。積極探索適合不同企業特點的民主管理渠道，在規模較大的非公企業堅持以企業為單位獨立建立職代會，在中小型非公企業集中地區探索施行區域性、行業性職代會制度，在國有集體改制企業堅持改制方案必須經職代會通過、安臵方案必須經職代會審議后實施，同時全面推行工廠、車間、班組三級公開，暢通職代會、集體

重點的法律援助機制。積極協助黨政做好勞動爭議的預測預報預防工作，通過工會信訪、職工困難援助、12351職工維權熱線等渠道，確保對各類勞動關系糾紛第一時間作出反映并妥善處理，力爭把影響和諧的苗頭性事件解決在基層、消除在萌芽狀態；積極探索勞動關系多元糾紛調解機制，聯手有關部門每年開展“為農民工討工資”行動，在全省率先成立由226名專兼職律師組成的職工法律援助團，創造性開展簽訂區域間務工人員維權合作協議、設立異地普法流動站和工會特邀調解員等工作，在全市職工中有力叫響“有困難找工會”的口號。

（四）抓規范運作，推動創建勞動關系和諧企業。自去年2月份起，我市根據全省的統一部署，在全市組織開展和諧勞動關系創建活動，通過全面推行勞動合同、集體合同、工資集體協商制度和勞動關系三方協商機制等七大項創建標準，直接參與企業勞動關系雙方利益的調整和調解，幫助企業建立和諧穩定的勞動關系。在開展創建活動的過程中，我們重在促進企業動態改進、過程改進，推動企業嚴格規范執行有關勞動法律法規、健全完善企業內部管理機制，并把創建活動與誠信企業、先進企業、勞動模范、優秀企業家等評先評選結合起來，實行定期檢查復核，使創建活動發揮更好的激勵作用。去年，全市已有86家企業通過嚴格評審，被評定為2006年連云港市勞動關系和諧企業。今年，我們將在鞏固現有成果的基礎上，不斷研究新情況、總結新經驗、推出新典型，繼續深化和諧勞動關系創建活動，對基礎好、進展快的企業，重在鞏固提高、擴大成效，示范帶動更多企業構建和諧勞動關系；對行動緩、差距大的企業，進行重點幫助、督導改進，力爭用三年左右的時間

四是部分破產改制企業因民主程序執行不到位，職工經濟權益得不到有效保障。在企業改革改制的過程中，仍有一些改制、重組企業沒有把企業改制、重組方案和職工安臵方案提交職代會討論審議，隨意解除、終止或變更勞動合同，職工經濟補償金標準低、落實不到位甚至不兌現，社會保險關系接續不及時等，已經成為引發職工群體性事件的主要誘因。

五是困難勞動群體的生產生活得不到充分保障，就業難、看病難等問題較為突出。由于原單位長期停產且未與職工解除勞動關系，全市有近萬名企業下崗職工難以取得“失業證”、“就業優惠證”，無法享受到就業再就業的優惠政策，給生產生活帶來一定的困難。據2005年對230名市區低保特困職工的隨機調查，長期失業、找不到工作的27名,占11.8%;工資收入低，不夠家庭開支的32名,占13.9%;患病無醫療保障、無錢治病的107名,占46.5%;沒錢供子女上學的55名,占23.9%。

六是部分職工自我保護意識淡薄，企業工會依法維權的責任和風險加大。由于受當前勞動力市場供大于求的影響，勞動者為了維持生計，不得已屈從于低廉的勞動報酬和惡劣的勞動條件，造成職工受職業病危害和安全隱患事故有時發生。同時由于基層工會干部兼職多、專職少，自身權益與企業利益相掛鉤，存在著不善于依法維權、不敢行使維權職責的現象。

三、促進我市勞動關系和諧穩定的對策建議

構建和諧勞動關系是一項長期性、復雜性的系統工程，需要社會各方面的積極參與、協調配合、上下聯動，也需要勞動關系三方把建立和諧勞動關系與促進和諧互信、和諧共進的群體關系統一起來。為此，我們特提出以下三方面建議：

而促進企業建立工資集體協商機制；

3、在部分企業實行基層企業工會主席上級委派、民主直選，加強對企業工會主席的社會化管理，使工會主席和工會干部在協調勞動關系、行使維權職責的過程中，不因勞動關系依附于企業而難以開展工作。

（三）工會要承擔勞動關系的協調責任。工會作為職工利益的代表者和維護者，必須認真履行職責、發揮作用。

1、要突出源頭參與，借助三方協商機制平臺，既要從宏觀上把握職工群體的變化趨勢，又要從微觀上關注職工個體的具體情況，著力推動解決當前職工勞動就業、工資收入、社會保障、勞動安全衛生等重難點問題；

2、要突出民主管理，繼續發展和完善職代會和廠務公開制度，繼續推進平等協商和集體合同制度建設，同步推動實施職工董事和監事制度，切實保障職工在企業改革改制過程中的知情權、協商權和監督權；

3、要突出雙向維護，既要旗臶鮮明地支持企業改革發展，又要旗臶鮮明地維護職工合法權益，統籌維護好職工與企業、生產者與經營者的合法權益，教育和引導職工正確對待企業改革中的利益關系調整，積極監督和督促企業認真落實國家及省市有關政策規定，最大限度地保證企業與職工互利共贏、共享改革和發展的成果。