第一篇：管理方格理論

管理方格理論

折疊 編輯本段 簡介

管理方格理論理論圖管理方格理論(Management Grid Theory)是由美國德克薩斯大學的行為科學家羅伯特·布萊克(Robert R·Blake)和簡·莫頓(Jane S·Mouton)在1964年出版的《管理方格》(1978年修訂再版，改名為《新管理方格》)一書中提出的。管理方格圖的提出改變以往各種理論中“非此即彼”式(要么以生產(chǎn)為中心，要么以人為中心)的絕對化觀點，指出在對生產(chǎn)關心和對人關心的兩種領導方式之間，可以進行不同程度的互相結合。管理方格理論(Management Grid Theory)是研究企業(yè)的領導方式及其有效性的理論，這種理論倡導用方格圖表示和研究領導方式。他們認為，在企業(yè)管理的領導工作中往往出現(xiàn)一些極端的方式，或者以生產(chǎn)為中心，或者以人為中心，或者以X理論為依據(jù)而強調(diào)靠監(jiān)督，或者以Y理論為依據(jù)而強調(diào)相信人。為避免趨于極端，克服以往各種領導方式理論中的“非此即彼”的絕對化觀點，他們指出:在對生產(chǎn)關心的領導方式和對人關心的領導方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結合的多種領導方式。為此，他們就企業(yè)中的領導方式問題提出了管理方格法，使用自己設計的一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領導者對人和對生產(chǎn)的關心程度。第1格表示關心程度最小，第9格表示關心程度最大。全圖總共8l個小方格，分別表示“對生產(chǎn)的關心”和“對人的關心”這兩個基本因素以不同比例結合的領導方式。

折疊 編輯本段 主要內(nèi)容

管理方格理論理論圖管理方格圖是一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸表示企業(yè)領導者對人的關心程度(包含了員工對自尊的維護、基于信任而非基于服從來授予職責、提供良好的工作條件和保持良好的人際關系等)，橫軸表示企業(yè)領導者對業(yè)績的關心程度(包括政策決議的質量、程序與過程、研究工作的創(chuàng)造性、職能人員的服務質量、工作效率和產(chǎn)量)，其中，第1格表示關心程度最小，第9格表示關心程度最大。管理方格圖中，“1.1”方格表示對人和工作都很少關心，這種領導必然失敗?！?.1”方格表示重點放在工作上，而對人很少關心。領導人員的權力很大，指揮和控制下屬的活動，而下屬只能奉命行事，不能發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性?！?.9”方格表示重點放在滿足職工的需要上，而對指揮監(jiān)督、規(guī)章制度卻重視不夠?！?.5”方格表示領導者對人的關心和對工作的關心保持中間狀態(tài)，只求維持一般的工作效率與士氣，不積極促使下屬發(fā)揚創(chuàng)造革新的精神。只有“9.9”方格表示對人和工作都很關心，能使員工和生產(chǎn)兩個方面最理想、最有效地結合起來。這種領導方式要求創(chuàng)造出這樣一種管理狀況:職工能了解組織的目標并關心其結果，從而自我控制，自我指揮，充分發(fā)揮生產(chǎn)積極性，為實現(xiàn)組織的目標而努力工作。除了那些基本的定向外，還可以找出一些組合。比如，5.1方格表示準生產(chǎn)中心型管理，比較關心生產(chǎn)，不大關心人;1.5方格表示準人中心型管理，比較關心人，不大關心生產(chǎn);9.5 方格表示以生產(chǎn)為中心的準理想型管理，重點抓生產(chǎn)，也比較關心人;5.9方格表示以人為中心的準理想型管理，重點在于關心人，也比較關心生產(chǎn)。還有，如果一個管理人員與其部屬關系會有9.l定向和1.9體諒，就是家長作風;當一個管理人員以9.1定向方式追趕生產(chǎn)，而在這樣做的時候激起了怨恨和反抗時，又到了1.9定向，這就是大弧度鐘擺;還有平衡方法。雙帽方法、統(tǒng)計的5.5 方法等。

折疊 指導意義

布萊克和莫頓的《新管理方格》不是一本學究式理論著作，而是一本提供給經(jīng)理人員進行自我檢測和自我訓練的應用型著作。從它的銷售量就可以看出這一點。為了實際運用的方便，他們的書中用了大量俚語俗管理方格理論理論圖詞，簡明易懂。比如，他們在談論領導，但很少用領導人這個詞，而是用大眾化的“頭兒”。他們倡導團隊型管理(9，9)式，然而，真正的團隊不是在書本上寫出來的，而是在實踐中練出來的。所以，這本書的獨特價值，除了它的理論意義外，主要表現(xiàn)在實踐操作上。要練就團隊式管理，前提是準確判斷自己的管理類型，然后才能看出差距，有針對性地進行訓練。布萊克和莫頓發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實中的管理者，往往會高估自己的管理水平。他們統(tǒng)計的數(shù)據(jù)是:管理人員沒有學過方格理論時，大約有75%會把自己的管理方式說成(9，9)型，然而當學習和進行科學的自我測定后，堅持自己的管理方式為(9，9)型的比例會減少到25%。在判斷自己的管理類型時，特別要防范自我欺騙，尤其是不自覺地自我欺騙。這就需要以客觀的可衡量的標準尺度來衡量現(xiàn)實中的管理表現(xiàn)。布萊克和莫頓根據(jù)對管理坐標定位的影響大小，篩選出決策、信念、沖突、性情、涵養(yǎng)、努力六大要素，對每個要素給出不同的行為表述，供讀者進行自我測驗。這種自我檢測，可以排除大部分無意識的自我欺騙。在該書修訂版中，他們還設計了一個詳細的“方格風格動態(tài)一覽表”，幫助讀者分析和辨認自己的管理風格?！耙挥[表”分為管理職能、頭頭行為、后果、動態(tài)、兒童期起因五個大類，每類的評價指標又分為數(shù)量不等的子項，每個子項下列舉不同方格的管理表現(xiàn)特征。管理職能包括計劃、組織、指導、控制、人員配備、目標管理、作業(yè)評價等子項;頭頭行為包括溝通、沖突、咨詢傾向、外表等子項;后果包括“頭頭-部屬”的協(xié)調(diào)基礎、部屬反應、組織特征、長期的組織含義、事業(yè)成功程度、精神后果、身體后果等子項;動態(tài)包括正激勵、負激勵、核心情緒、思想方法等子項;兒童期起因不再劃分子項。借助這個一覽表，管理人員可以進行較為準確客觀的自我鑒定。有了恰當?shù)淖晕以u價，管理人員需要開展有針對性的訓練，以改進管理方法，提高管理水平，最終養(yǎng)成團隊型管理風格。對這種訓練和養(yǎng)成方式的簡要介紹無助于實際操作，詳盡說明則會把變成培訓讀本，所以在此從略。有興趣的讀者，可以閱讀原著。令人感興趣的是，作者之一的簡·莫頓，在提出管理方格以后，孜孜不倦地把這種方格分析法推廣到各個領域，陸續(xù)出版有《秘書方格》、《教育行政方格》等著作。管理方格理論理論圖管理方格理論實行上是一種行為分析體系，不僅對經(jīng)理有用，而且對任何人都會有所幫助，能夠提高的生活質量，改善的行為方式，一直到增進的健康程度，培養(yǎng)的心智能力等等，都產(chǎn)生積極的作用。正如作者在該書的修訂版序言中所說的那樣:“當代的各種跡象表明，管理方格理論是一種正確的基本框架，它可以實現(xiàn)思想與感情、希望與行動、夢想與現(xiàn)實的必要統(tǒng)一?？梢愿淖儸F(xiàn)狀，而不是滿足于現(xiàn)狀?？梢园褍和囵B(yǎng)成為坦率的、成熟的、富有同情心的、關懷別人的人，而不是把他們變成扭曲的、受折磨的或被驅使的人?？梢允棺约撼蔀榻】?、幸福、有成就、有貢獻的人，而不使自己生病或失敗。”(《新管理方格》序，孔令濟等譯，中國社會科學出版社1986年版)從理論角度看，布萊克和莫頓試圖用坐標體系走出此前的學術迷宮，尋找出一個惟一的、正確的、公理式的管理理論框架。他們對權變理論進行了不留情面的批評，認為權變理論的實用主義方式會把管理者引入歧途，甚至會引起人類發(fā)展道路上不必要的繞行或倒退?！缎鹿芾矸礁瘛分鲝垼芾泶嬖谥顑?yōu)方式，可以建立起惟一正確的體系。管理學的地位來自于行為科學，而行為科學是同物理學、生物學并列的。物理學對無生命的自然界提供了解釋，生物學對有生命的自然界提供了解釋，而行為科學為人類社會提供了解釋。它們都有公理系統(tǒng)和科學方法，可以使研究對象的發(fā)展變化成為可預言的。設計一架飛機，不可能違背空氣動力學，而空氣動力學立足于物理學的地心引力法則;配置一個嬰兒的飲食，不可能違背營養(yǎng)學，而營養(yǎng)學立足于生物學的營養(yǎng)法則;同樣，采取某種管理措施，不可能違背管理學原理，而管理學原理立足于行為科學的相關法則。所以，布萊克與莫頓以理想主義的姿態(tài)，試圖在管理活動中尋找出最優(yōu)模式和原則，并由此徹底推翻權變學派的情景決定論。他們堅信，管理方格理論是按照行為科學的相關法則建立的，由多種方格的相互比較和邏輯推論，可以得出結論--(9，9)型團隊管理是迄今最理想的管理模式，是人類社會通向理性、思辨和美好的康莊大道。

折疊 局限性

盡管布萊克和莫頓信心十足，但是，他們的最優(yōu)化設計能否在理論上把權變理論排擠出管理學陣地，似乎并不樂觀。在《新管理方格》的論述中，布萊克和莫頓雖然不承認權變理論的合理性，但卻不得不在一定程度上承認權變理論的現(xiàn)實性。在他們的理論推導中，也小心翼翼地避開了西蒙的有限理性學說。既然他們強調(diào)自己提出的(9，9)型團隊管理具有最優(yōu)性，那就必須證明這一模式已經(jīng)克服或戰(zhàn)勝了對人類理性的各種限制。這種回避，顯露出了他們的理論軟肋所在。有一個例子，能夠說明他們的理論局限。布萊克和莫頓曾經(jīng)仿照智商、情商的測驗方式，提出了一個“管理成就商數(shù)”(MAQ)的公式。這個公式并不具有普遍意義，因為他們采用的數(shù)據(jù)過于簡單，僅僅用職務提升來表示管理成就，忽略了其他因素的復雜作用，所以，“管商”并不被學界認可。不論布萊克和莫頓的管理方格理論有多少不足，也不論他們的(9，9)型團隊管理模式還會遇到什么樣的挑戰(zhàn)，他們的這種努力，說明了他們追求完美、追求理想實現(xiàn)的希望和勇氣。值得稱道的是，即使他們的管理方格理論有缺陷，批評者也高度肯定他們在行為科學方面的貢獻。他們把社會學、心理學、人類學創(chuàng)造性地用于管理學研究，取得了不少突破性的進展。尤其是在童年期經(jīng)歷對成人行為模式的潛在影響研究方面，以及管理方式與身心健康的關系研究方面，堪稱一絕。所以，認為，管理方格理論不可能重建管理學理論大廈，但卻會在現(xiàn)實中為經(jīng)理人員提供一個卓越的自我檢測和訓練系統(tǒng)，同時也會在管理學發(fā)展進程中留下永久性影響。

折疊 影響

管理方格法問世后便受到了管理學家的高度重視。它啟示我們在實際管理工作中，一方面要高度重視手中的工作，要布置足夠的工作任務，向下屬提出嚴格的要求，并且要有紀委規(guī)章作保障;另一方面又要十分關心下屬個人，包括關心他們的利益，創(chuàng)造良好的工作條件和工作環(huán)境，給予適度的物質和精神的鼓勵等。從而，使下級機械及其工作人員在責、權、利等方面高度統(tǒng)一起來，以提高下屬的積極性和工作效率。管理方格理論在美國和許多工業(yè)發(fā)達國家受到一些管理學者和企業(yè)家的重視?！豆芾矸礁瘛芬粫鴮γ绹?jīng)理階層及管理學界有較大影響，出版后長期暢銷，印數(shù)接近100萬冊。該書于1978年修訂再版，改名為《新管理方格》?！缎鹿芾矸礁瘛吩谖覈兄凶g本，孔令濟等譯，中國社會科學出版1986年出版，是“國外經(jīng)濟管理名著叢書”中的一種。

折疊 現(xiàn)實模型

管理方格理論提供了一個解析管理行為的理論框架，現(xiàn)實中的管理活動不完全是上述五種類型的純粹形態(tài)，而是這五種類型的混合體。我們可以運用管理方格理論的不同組合方式，來認知現(xiàn)實中的管理類型。常見的管理類型組合有以下幾種。家長作風。家長作風是權威型管理同鄉(xiāng)村俱樂部型管理的第一種組合，既具有(9，1)型的強制，又具有(1，9)型的體諒。這種領導人會把他麾下的組織當做一個大家庭，對部屬兼具“嚴父”和“慈母”兩種身份。比如，他可以毫不留情地訓斥某個工人，但當這個工人下班時，他又會遞上一支煙，對他表示出真誠的關心。他常常鼓勵部下要負起責任，但又不會真正放權。比如，他會對副手說:“你就不能膽子大一點?這樣下去怎能成就大事?”但副手一旦自作主張違反了他的意圖，則會遭到他毫不留情的批評。“叫你膽大也要看是什么事，這么重要的事你怎能自作主張?”正是這兩種風格的組合，會使部屬陷入不確定性的泥沼，部屬只能私下揣摩，把握不準就只好請示匯報。而這種請示又可能招致膽小怕事的訓斥。部屬在這種情況下，就會逐漸形成唯唯諾諾的習慣，還有可能退縮到不求有功、但求無過的貧乏型管理。凡是抱怨部下缺乏主動性和積極性的領導人，都有必要從自己身上找找原因。從歷史上看，仁慈開明的君主，堅韌而又執(zhí)著的傳教士，都能反映出這種管理風格。家長式管理下，領導人會根據(jù)自己對部下的滿意程度，對部下給予家長式的關懷。包括優(yōu)厚的工資、令人羨慕的福利、廉價的住房等等。但是，這些關懷是家長的恩賜，而不是工作的回報。正如一個家庭中，干活最多的往往不是享受最多的，父母最擔心的是能力不強的子女。于是，就會出現(xiàn)感恩情結。“公司是我的再生父母”--這是美國的一句歌詞，是家長式管理的寫照。到此，家長制就走到頭了。長期的家長式管理，可以逐漸形成一個高度穩(wěn)定的組織，可以形成較強的吸引力，但總會發(fā)生臃腫、混亂和低效。而組織運行的不良會使領導人行使恩惠的手段受到限制，久而久之，就可能積累起不公、怨恨或反抗。大弧度鐘擺。大弧度鐘擺是權威型管理同鄉(xiāng)村俱樂部型管理的另一種組合。同家長作風不同的是，這種組合不是同步的，而是在兩種管理類型之間蕩秋千，也可稱之為蹺蹺板式管理。當一個領導人因為推行權威型管理而積累了一定程度的怨恨和反抗時，為了穩(wěn)定局勢，他有可能會擺到鄉(xiāng)村俱樂部型管理一邊。隨著員工關系的恢復，生產(chǎn)下降，利潤減少，他又可能會擺到權威型管理的一邊。周而復始，等到領導人與部下的關系再度繃緊了弦后再擺回去。這種周期性震蕩在由選舉產(chǎn)生的領導人中比較典型。投票之前，領導人會面帶笑容，噓寒問暖，管理部門為贏得選票而放松管制，改善生活，發(fā)放福利用品。選舉一結束，領導人當選以后，面孔隨之變化，強硬的管制行為開始起作用。兩手交替，一手軟一手硬。在經(jīng)濟繁榮和衰退的周期中掙扎的企業(yè)，也會隨著經(jīng)濟周期的變化出現(xiàn)這種兩手交替現(xiàn)象。這種蹺蹺板式管理確實能解救組織運行中的燃眉之急，但弊端也是顯而易見的。由于政策的周期性震蕩，員工會由于政策多變而不再信任管理當局，每一次擺動的背后，都會帶來相應的管理水平下降，相互信任沖減，對立情緒加深。平衡。平衡是權威型管理同鄉(xiāng)村俱樂部型管理的第三種組合。與前兩種組合不同，這種組合表現(xiàn)在管理組織的分工和管理人員的配置上。假定一個企業(yè)的直線指揮系統(tǒng)采取權威型管理方式，那么，很有可能會產(chǎn)生出對立和緊張，人際關系惡化。而為了彌補這一問題，企業(yè)往往用參謀組織推行鄉(xiāng)村俱樂部型管理方式，以緩解壓力。比如，在工廠除經(jīng)理外，往往設置人事福利部門，這種福利機構以為員工說話的面孔出現(xiàn);在車間除有車間主任和工段長外，還有勞資關系協(xié)調(diào)員。企業(yè)雇用的精神病專家、心理學家、牧師等等，就起這種作用。最典型的是二戰(zhàn)期間的美國軍隊和軍工企業(yè)，員工在繁重任務壓力下積聚了不愉快，找管理部門，管理部門會不耐煩地給他一張心理咨詢卡讓他去找企業(yè)雇用的牧師或心理專家。當然，也有把這種平衡倒過來運用的。例如，要對員工實行苛刻的考評，直線部門不愿意干這種得罪人的活兒，常常用組織分工把這種考評交給人事部門，人事部門則做出嚴格的資格判斷和晉升控制。平衡式管理是有效的，使用也較為普遍。但其問題在于治標不治本，而且會形成兩種部門或兩種管理人員的效能互相抵消。雙帽方法。這種組合同大弧度鐘擺類似，不同處在于擺動的幅度和頻率有差別。有些領導人，不能夠把對生產(chǎn)的關心和對人的關心融合到一體中，而是分別使用，就好像有兩頂帽子輪換著戴。比如，一個經(jīng)理，周一開會專門討論生產(chǎn)效率問題，這時他戴的是工作帽子，采用的是權威型管理方法，專門討論提高效率等等。而到了周三，他又換上了人際關系帽子，還是同一批人，甚至還是同一個會議室，而議題卻變成了人際溝通的改善。這種方法的問題是割裂了兩種管理的關系。很有可能生產(chǎn)效率問題追根究底最終原因在人際溝通上，而脫離了生產(chǎn)管理討論人際溝通可能會隔靴搔癢。人為割裂二者的聯(lián)系，并不能取得好的管理效果。統(tǒng)計的中庸定向。這種組合同前面的不一樣，它不是固定模式，而是一種權變形態(tài)。如果一個領導人的管理風格不好確定，瞬息萬變，那就很可能是這種組合。它的具體做法是看人下菜，對癥服藥。如果部下是工作好手，領導者會要求他再加一把勁，鞭打快牛;如果部下是個窩囊廢，領導者會不給他派重要工作，晾在一邊。對心高氣傲的部下和顏悅色，對唯唯諾諾的部下頤指氣使?？偠灾?，這種組合嚴格意義上不是組合，而是在不同的管理方格上跳來跳去，就好像小孩玩的“跳房子”游戲。具體到每一種管理措施，可能多數(shù)都不是(5，5)中庸型的，然而統(tǒng)計平均，卻能表現(xiàn)出(5，5)中庸傾向，所以把這種組合稱為統(tǒng)計的(5，5)定向。領導人是這樣，管理部門也是這樣。如果一個企業(yè)具有高度分權的傳統(tǒng)，或者是通過并購組合起來的集團，它的部門之間或者子公司之間，就會表現(xiàn)出不同風格的組合。A部門是(1，1)式的，只能起維持作用;B部門是(9，1)式的，負責人在那里罵罵咧咧;C部門是(5，5)式的，可能小心謹慎左右逢源;D部門是(1，9)式的，負責人可能像個好心腸大嫂行事。這種權變式管理，具有一定的現(xiàn)實性，有其存在理由，但是，它無法形成統(tǒng)一穩(wěn)定的管理風格，尤其是在不同人員、不同部門、不同子公司之間會造成差別，有失公正。布萊克和莫頓認為，現(xiàn)實中的各種混合型管理方法，盡管有其存在的緣由和道理，但都沒有認識到關心人和關心生產(chǎn)的一體化原理，所以必須用行為科學理論加以整合改造和發(fā)展。

折疊 編輯本段 階段培訓

管理方格理論理論圖布萊克和莫頓認為，作為領導者應該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，把自己的領導方式改造成“9.9”型的方式，以求得最高效率。布萊克和莫頓還根據(jù)自己從事組織開發(fā)的經(jīng)驗，總結出向9.9管理方式發(fā)展的五個階段的培訓:階段1:組織的每個人都卷入方格學習，并用它來評價自己的管理風格。階段2:進行班組建設，以健全的協(xié)作文化取代陳舊的傳統(tǒng)、先例和過去的實踐，建立優(yōu)秀的目標，增強個人在職位行為中的客觀性等。階段3:群體間關系的開發(fā)，利用一種系統(tǒng)性的構架來分析群體間的協(xié)調(diào)問題恰當?shù)乩煤萌后w間的對抗以從中發(fā)現(xiàn)組織中存在的管理問題，利用這種有控制的對抗和識別為建立一體化所必須解決的癥結問題，為使各單元之間的合作關系不斷改善作下一次實施計劃。階段4:設計理想的戰(zhàn)略組織模型，要明確確定最低限度的和最優(yōu)化的公司財務目標，在公司未來要進行的經(jīng)營活動、要打入的市場范圍和特征、要怎樣創(chuàng)造一個能夠具有協(xié)力效果的組織結構、決策基本政策和開發(fā)的目標等方面有明確的描述，以此作為公司的基本綱領，作為日常運作的基礎。階段5:貫徹開發(fā)。研究現(xiàn)有組織，找出營運方法與按理想戰(zhàn)略模型的差距，明確企業(yè)應該在哪些方面進行改進，設計出如何改進的目標模式，在向理想模型轉變的同時使企業(yè) 正常運轉。布萊克和莫頓認為，通過這樣的努力，就可以使企業(yè)逐步改進現(xiàn)有管理模式中的缺點，逐步進步到9.9的管理定向模式上。

折疊 編輯本段 領導類型

管理方格理論理論圖根據(jù)企業(yè)管理者“對業(yè)績的關心”和“對人的關心”程度的組合，可以將領導分為5種類型:

折疊 貧乏的領導者

對業(yè)績和對人關心都少，實際上，他們已放棄自己的職責，只想保住自己的地位;

折疊 俱樂部式領導者

對業(yè)績關心少，對人關心多，他們努力營造一種人人得以放松，感受友誼與快樂的環(huán)境，但對協(xié)同努力以實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目標并不熱心;

折疊 小市民式領導者

既不偏重于關心生產(chǎn)，也不偏重于關心人，風格中庸，不設置過高的目標，能夠得到一定的士氣和適當?shù)漠a(chǎn)量，但不是卓越的;

折疊 專制式領導者

對業(yè)績關心多，對人關心少，作風專制，他們眼中沒有鮮活的個人，只有需要完成生產(chǎn)任務的員工，他們管理方格理論理論圖唯一關注的只有業(yè)績指標;

折疊 理想式領導者

對生產(chǎn)和對人都很關心，對工作和對人都很投入，在管理過程中把企業(yè)的生產(chǎn)需要同個人的需要緊密結合起來，既能帶來生產(chǎn)力和利潤的提高，又能使員工得到事業(yè)的成就與滿足。

折疊 編輯本段 起源介紹

管理方格理論來源于領導方式雙因素理論。管理方格理論理論圖1945年，俄亥俄州立大學工商研究所的斯托格第爾(RalphM.Stogdill)和沙特爾(CarrollL.Shartle)兩人主持了這一研究。他們把領導行為歸納為“關心人員”(體諒)和“關心工作”(結構)兩個方面，每個方面又分為高與低兩個區(qū)域，并由此設計出了“領導行為”四分圖(即高體諒高結構、高體諒低結構，低體諒高結構、低體諒低結構四個象限)。在這一基礎上，布萊克和莫頓于1964年合著了《管理方格》(TheManagerialGrid)一書，提出了研究領導方式及其有效性的管理方格理論。這本書出版后得到學界的廣泛重視和業(yè)界的高度歡迎，十多年時間，在美國就銷出近百萬冊。1978年，他們把這本書修訂再版，更名為《新管理方格》。羅伯特·布萊克(RobertR.Blake，1918-2004)和簡·莫頓(JaneS.Mouton)都是得克薩斯大學的教授。布萊克生于馬薩諸塞州的布魯克林，于1941年在弗吉尼亞大學獲得心理學碩士學位，1947年在得克薩斯大學獲得心理學博士學位，畢業(yè)后留在得克薩斯任教，從事心理學和行為科學研究。莫頓于1957年在得克薩斯大學獲得心理學博士學位，畢業(yè)不久即在該校任副教授，從事組織與管理領域的行為科學應用研究。他們認為，在企業(yè)管理的領導工作中往往出現(xiàn)一些極端的方式，或者以生產(chǎn)為中心，或者以人為中心，或者以X理論為依據(jù)而強調(diào)靠監(jiān)督，或者以Y理論為依據(jù)而強調(diào)相信人。為避免趨于極端，克服以往各種領導方式理論中的“非此即彼”的絕對化觀點，他們指出:在對生產(chǎn)關心的領導方式和對人關心的領導方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結合的多種領導方式。為此，他們就企業(yè)中的領導方式問題提出了管理方格法，使用自己設計的一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領導者對人和對生產(chǎn)的關心程度。第1格表示關心程度最小，第9格表示關心程度最大。全圖總共8l個小方格，分別表示“對生產(chǎn)的關心”和“對人的關心”這兩個基本因素以不同比例結合的領導方式。

折疊 編輯本段 基本模式

管理方格圖中，1.l定向表示貧乏型管理，對生產(chǎn)和人的關心程度都很小;9.l定向表示任務型管理，重點抓管理方格理論理論圖生產(chǎn)任務，不大注意人的因素;1.9定向表示所謂俱樂部型管理，重點在于關心人，企業(yè)充滿輕松友好氣氛，不大關心生產(chǎn)任務;5.5定向表示中間式或不上不下式管理，既不偏重于關心生產(chǎn)，也不偏重于關心人，完成任務不突出，是中庸之道型管理;9.9定向表示理想型管理，對生產(chǎn)和對人都很關心，能使組織的目標和個人的需示最理想最有效地結合起來。除了那些基本的定向外，還可以找出一些組合。比如，5.1方格表示準生產(chǎn)中心型管理，比較關心生產(chǎn)，不大關心人;1.5方格表示準人中心型管理，比較關心人，不大關心生產(chǎn);9.5 方格表示以生產(chǎn)為中心的準理想型管理，重點抓生產(chǎn)，也比較關心人;5.9方格表示以人為中心的準理想型管理，重點在于關心人，也比較關心生產(chǎn)。還有，如果一個管理人員與其部屬關系會有9.l定向和1.9體諒，就是家長作風;當一個管理人員以9.1定向方式追趕生產(chǎn)，而在這樣做的時候激起了怨恨和反抗時，又到了1.9定向，這就是大弧度鐘擺;還有平衡方法。雙帽方法、統(tǒng)計的5.5 方法等。

折疊 編輯本段 作者簡介

折疊 羅伯特·布萊克

羅伯特·布萊克[Robert R.Blake 1918.01.21-2004.06.20]，美國應用心理學家，是一名在管理和組織發(fā)展領域開展應用行為科學研究的倡導者，生于馬薩諸塞州的布魯克林，逝于得克薩斯州奧斯汀。他 1941 年從弗吉尼亞獲得心理學碩士學位，1947 年在得克薩斯大學獲得哲學博士學位，隨后成為該校的心理學教授。1949-1950 年間，他作為一名學者擔任英國閱讀大學講師倫敦塔維斯托克診所名譽臨床心理學家，并成為哈佛大學的一名講師和研究人員。布萊克的主要成就是他在行政管理領域所從事的工作。1964 年出版了《管理方格》一書，該書提出了管理方格理論(Management Grid Theory)和管理方格圖，令人醒目地表示主管人員對生產(chǎn)關心程度和對人的關心程度。

折疊 簡·穆頓

簡·穆頓，1930年出生于美國。1957年在得克薩斯大學獲得心理學哲學博士學位，不久擔任該校心理學系副教授，專門從事行為科學，特別是組織與管理領域的研究。曾經(jīng)是科學方法公司總裁及共同創(chuàng)辦人，和羅伯特·布萊克共同研發(fā)管理方格理論(Managerial Grid)。她是美國心理學會會員，擁有產(chǎn)業(yè)和組織心理學暨美國人心理學委員會的證照，美國人科學促進協(xié)會會員。她除了在組織發(fā)展領域的研究之外，也參與順從、輸贏沖突動力學及創(chuàng)造性決策等主題的研究。

第二篇：管理方格理論

1、你怎么評價管理方格理論？

管理方格理論是一個關于領導效果和管理實踐的理論。它對那些試圖把生產(chǎn)中兩大要素——人和產(chǎn)品結合起來的基礎研究進行驗證和比較。布萊克與穆頓共同開展的研究結果表明，通過加強參與、公開、調(diào)查研究、提倡、公平和批評等領導手段可以大大提高個人和組織的成效。

他們還設計了一個詳細的“方格風格動態(tài)一覽表”，幫助讀者分析和辨認自己的管理風格。

借助這個一覽表，管理人員可以進行較為準確客觀的自我鑒定。有了恰當?shù)淖晕以u價，管理人員需要開展有針對性的訓練，以改進管理方法，提高管理水平，最終養(yǎng)成團隊型管理風格。對這種訓練和養(yǎng)成方式的簡要介紹無助于實際操作，詳盡說明則會把本文變成培訓讀本。

管理方格理論的意義在于，它啟示我們在企業(yè)管理工作中，一方面要高度重視面臨的工作，要布置好工作任務，向下屬提出嚴格的要求，并且要有紀律和規(guī)章保障；另一方面又要十分關心下屬員工，包括關心她們的利益，創(chuàng)造良好的工作條件和工作環(huán)境，給予其適度的物質和精神鼓勵等，以提高員工的工作積極性和工作效率。它已在實踐中證明可用于培養(yǎng)有效的領導者。許多公司利用這一理論重新培訓管理人員。

但是，基于人的有限理性的視角，當管理者為了使對生產(chǎn)和人的關心達到最優(yōu)而做出決策時，決策者追求理性，但并不是絕對理性，原因在于個體行為人的有限理性。在管理過程中理性決策者受到多種限制，若想達到最優(yōu)的理想狀態(tài)必須克服人類理性的各種限制。因此顯露出了這一理論的軟肋所在。

同時，管理中決策目標并不是單一的、明確的、絕對的。任何決策都會受到整個宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境的變化的影響。外部環(huán)境因素主要包括社會、經(jīng)濟、技術、法律，市場需求等因素，這些因素的不斷變化迫使不斷的進行決策而很難達到最優(yōu)化，只能選擇滿意原則。以上局限性說明決策者不是絕對理性的，在現(xiàn)實生活中的人是“有限理性的人”，“有限理性的人”受多方面因素的限制。最優(yōu)化是理想情況下只是純粹邏輯推理的產(chǎn)物，現(xiàn)實生活中在選擇方案時是以“滿意”的原則代替“最優(yōu)”原則。所以，在實際的組織活動中，管理形式是由管理內(nèi)容決定的，是為內(nèi)容服務的。因此，領導風格的選定一定要依管理對象、內(nèi)容的不同而改變。沒有哪一種風格適合所有人員和所有情境。應視情景不同、人員不同而靈活地運用各種管理風格，盡量取得“工作”和“關系”的雙豐收是管理者們所應追求的。管理者能否采取有效的形式進行管理，則取決于他能否正確認識管理對象的歷史和現(xiàn)狀以及分析他們的發(fā)展趨勢，取決于他能否反映被管理者的愿望，取決于他能否正確地結合被管理者的愿望和組織的目標。

2、權變理論與中國古代帝王馭臣之術有什么區(qū)別？

隨機制宜地處理管理問題，形成一種管理取決于所處環(huán)境狀況的理論，即權變理論，“權變”的意思就是權宜應變。

權變理論認為，每個組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境條件都各不相同，因而在管理活動中不存在適用于任何情景的原則和方法，即：在管理實踐中要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化隨機應變，沒有什么一成不變的、普適的管理方法。成功管理的關鍵在于對組織內(nèi)外狀況的充分了解和有效的應變策略。

權變理論的核心是使組織適應環(huán)境,即當環(huán)境復雜、市場進一步細分,企業(yè)需要專業(yè)的團隊深入觸及新的業(yè)務領域,以掌握市場動態(tài)、發(fā)現(xiàn)需求、開發(fā)提供新的合適的服務。此時,嗅覺不靈敏、運營欠靈活的綜合業(yè)務部門難以承擔新的發(fā)展需求,于是企業(yè)對組織進行差異化重組,擴充子系統(tǒng),分散職能,相關專業(yè)的部門或子公司適時建立,以適應新的環(huán)境。

帝王掌管天下需要各方面力量的支持，同樣一個企業(yè)的正常運行，不是一個人的力量就可以達到的。帝王治國和今天的企業(yè)管理在諸多方面有著共同的地方。一個帝王要治好國家，他既要調(diào)動他們的忠誠心和積極性，又予以適當限制和合理控制。因為沒有臣子們的工作，帝王將一事無成。

《中國古代帝王十大馭人術》一書中寫出了古代帝王馭臣的十大：（1）自樹威信（2）獵人與獵狗（3）偷梁換柱（4）下詔罪己（5）情感誘惑（6）收買人心（7）丟卒保車（8）互相監(jiān)督（9）以他排他（10）分職弱權 它們的區(qū)別有：

（1）前者追求的是整體的經(jīng)濟效益，但又是以人為本作為前提；后者追求的則是自身的政治效益，任何阻擋的人和物都會被毀滅。

（2）前者是講究上下級平等，下級可以提出建議，上級也可以盡可能的關注下級；而后者是帝王說了算。

（3）前者注重人性，后者只注重帝王的無上權威。（4）后者的上下級關系是一種奴性關系。

（5）前者忽視了“人”這決定因素，后者從始至終都是帝王自身。

第三篇：管理方格理論

一、起源介紹

管理方格理論來源于領導方式雙因素理論。

1945年，俄亥俄州立大學工商研究所的斯托格第爾（RalphM.Stogdill）和沙特爾（CarrollL.Shartle）兩人主持了這一研究。他們把領導行為歸納為“關心人員”（體諒）和“關心工作”（結構）兩個方面，每個方面又分為高與低兩個區(qū)域，并由此設計出了“領導行為”四分圖（即高體諒高結構、高體諒低結構，低體諒高結構、低體諒低結構四個象限）。在這一基礎上，布萊克和莫頓于1964年合著了《管理方格》（TheManagerialGrid）一書，提出了研究領導方式及其有效性的管理方格理論。這本書出版后得到學界的廣泛重視和業(yè)界的高度歡迎，十多年時間，在美國就銷出近百萬冊。1978年，他們把這本書修訂再版，更名為《新管理方格》。羅伯特·布萊克（RobertR.Blake，1918－2004）和簡·莫頓（JaneS.Mouton）都是得克薩斯大學的教授。布萊克生于馬薩諸塞州的布魯克林，于1941年在弗吉尼亞大學獲得心理學碩士學位，1947年在得克薩斯大學獲得心理學博士學位，畢業(yè)后留在得克薩斯任教，從事心理學和行為科學研究。莫頓于1957年在得克薩斯大學獲得心理學博士學位，畢業(yè)不久即在該校任副教授，從事組織與管理領域的行為科學應用研究。他們認為，在企業(yè)管理的領導工作中往往出現(xiàn)一些極端的方式，或者以生產(chǎn)為中心，或者以人為中心，或者以X理論為依據(jù)而強調(diào)靠監(jiān)督，或者以Y理論為依據(jù)而強調(diào)相信人。

為避免趨于極端，克服以往各種領導方式理論中的“非此即彼”的絕對化觀點，他們指出：在對生產(chǎn)關心的領導方式和對人關心的領導方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結合的多種領導方式。為此，他們就企業(yè)中的領導方式問題提出了管理方格法，使用自己設計的一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領導者對人和對生產(chǎn)的關心程度。第1格表示關心程度最小，第9格表示關心程度最大。全圖總共8l個小方格，分別表示“對生產(chǎn)的關心”和“對人的關心”這兩個基本因素以不同比例結合的領導方式。

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二、主要內(nèi)容及基本模式

（一）主要內(nèi)容

管理方格圖是一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸表示企業(yè)領導者對人的關心程度（包含了員工對自尊的維護、基于信任而非基于服從來授予職責、提供良好的工作條件和保持良好的人際關系等），橫軸表示企業(yè)領導者對業(yè)績的關心程度（包括政策決議的質量、程序與過程、研究工作的創(chuàng)造性、職能人員的服務質量、工作效率和產(chǎn)量），其中，第1格表示關心程度最小，第9格表示關心程度最大。

（二）基本模式

管理方格圖中，“1.1”方格定向表示貧乏型管理、表示對人和工作都很少關心，這種領導必然失敗?！?.1”方格定向表示任務型管理，重點抓管理方格理論理論圖生產(chǎn)任務，不大注意人的因素，重點放在工作上，而對人很少關心。領導人員的權力很大，指揮和控制下屬的活動，而下屬只能奉命行事，不能發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。“1.9”方格定向表示所謂俱樂部型管理，重點在于關心人，企業(yè)充滿輕松友好氣氛，不大關心生產(chǎn)任務，重點放在滿足職工的需要上，而對指揮監(jiān)督、規(guī)章制度卻重視不夠?！?.5”方格定向表示中間式或不上不下式管理，既不偏重于關心生產(chǎn)，也不偏重于關心人，也就是說領導者對人的關心和對工作的關心保持中間狀態(tài)，完成任務不突出，只求維持一般的工作效率與士氣，不積極促使下屬發(fā)揚創(chuàng)造革新的精神，是中庸之道型管理。只有“9.9”方格定向表示理想型管理，對人和工作都很關心，能使員工和生產(chǎn)兩個方面最理想、最有效地結合起來。這種領導方式要求創(chuàng)造出這樣一種管理狀況：職工能了解組織的目標并關心其結果，從而自我控制，自我指揮，充分發(fā)揮生產(chǎn)積極性，為實現(xiàn)組織的目標而努力工作。

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圖表 1 管理方格圖

除了那些基本的定向外，還可以找出一些組合。比如，5.1方格表示準生產(chǎn)中心型管理，比較關心生產(chǎn)，不大關心人；1.5方格表示準人中心型管理，比較關心人，不大關心生產(chǎn)；9.5 方格表示以生產(chǎn)為中心的準理想型管理，重點抓生產(chǎn)，也比較關心人；5.9方格表示以人為中心的準理想型管理，重點在于關心人，也比較關心生產(chǎn)。還有，如果一個管理人員與其部屬關系會有9.l定向和1.9體諒，就是家長作風；當一個管理人員以9.1定向方式追趕生產(chǎn)，而在這樣做的時候激起了怨恨和反抗時，又到了1.9定向，這就是大弧度鐘擺；還有平衡方法。雙帽方法、統(tǒng)計的5.5 方法等。

/ 9三、五個階段的培訓

布萊克和莫頓認為，作為領導者應該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，把自己的領導方式改造成“9.9”型的方式，以求得最高效率。

布萊克和莫頓還根據(jù)自己從事組織開發(fā)的經(jīng)驗，總結出向9.9管理方式發(fā)展的五個階段的培訓：

階段1：組織的每個人都卷入方格學習，并用它來評價自己的管理風格。

階段2：進行班組建設，以健全的協(xié)作文化取代陳舊的傳統(tǒng)、先例和過去的實踐，建立優(yōu)秀的目標，增強個人在職位行為中的客觀性等。

階段3：群體間關系的開發(fā)，利用一種系統(tǒng)性的構架來分析群體間的協(xié)調(diào)問題恰當?shù)乩煤萌后w間的對抗以從中發(fā)現(xiàn)組織中存在的管理問題，利用這種有控制的對抗和識別為建立一體化所必須解決的癥結問題，為使各單元之間的合作關系不斷改善作下一次實施計劃。

階段4：設計理想的戰(zhàn)略組織模型，要明確確定最低限度的和最優(yōu)化的公司財務目標，在公司未來要進行的經(jīng)營活動、要打入的市場范圍和特征、要怎樣創(chuàng)造一個能夠具有協(xié)力效果的組織結構、決策基本政策和開發(fā)的目標等方面有明確的描述，以此作為公司的基本綱領，作為日常運作的基礎。

階段5：貫徹開發(fā)。研究現(xiàn)有組織，找出目前營運方法與按理想戰(zhàn)略模型的差距，明確企業(yè)應該在哪些方面進行改進，設計出如何改進的目標模式，在向理想模型轉變的同時使企業(yè) 正常運轉。布萊克和莫頓認為，通過這樣的努力，就可以使企業(yè)逐步改進現(xiàn)有管理模式中的缺點，逐步進步到9.9的管理定向模式上。

四、五個類型的領導

根據(jù)企業(yè)管理者“對業(yè)績的關心”和“對人的關心”程度的組合，可以將領導分為5種類型：

1、貧乏的領導者：對業(yè)績和對人關心都少，實際上，他們已放棄自己的職責，只想保住自己的地位；

2、俱樂部式領導者：對業(yè)績關心少，對人關心多，他們努力營造一種人人得以放松，感受友誼與快樂的環(huán)境，但對協(xié)同努力以實現(xiàn)

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企業(yè)的生產(chǎn)目標并不熱心；

3、小市民式領導者：既不偏重于關心生產(chǎn)，也不偏重于關心人，風格中庸，不設置過高的目標，能夠得到一定的士氣和適當?shù)漠a(chǎn)量，但不是卓越的；

4、專制式領導者：對業(yè)績關心多，對人關心少，作風專制，他們眼中沒有鮮活的個人，只有需要完成生產(chǎn)任務的員工，他們唯一關注的只有業(yè)績指標；

5、理想式領導者：對生產(chǎn)和對人都很關心，對工作和對人都很投入，在管理過程中把企業(yè)的生產(chǎn)需要同個人的需要緊密結合起來，既能帶來生產(chǎn)力和利潤的提高，又能使員工得到事業(yè)的成就與滿足。

圖表 2 管理方格圖

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五、指導意義

（一）理論意義

布萊克和莫頓的《新管理方格》不是一本學究式理論著作，而是一本提供給經(jīng)理人員進行自我檢測和自我訓練的應用型著作。

要練就團隊式管理，前提是準確判斷自己的管理類型，然后才能看出差距，有針對性地進行訓練。布萊克和莫頓發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實中的管理者，往往會高估自己的管理水平。

布萊克和莫頓根據(jù)對管理坐標定位的影響大小，篩選出決策、信念、沖突、性情、涵養(yǎng)、努力六大要素，對每個要素給出不同的行為表述，供讀者進行自我測驗。這種自我檢測，可以排除大部分無意識的自我欺騙。

有了恰當?shù)淖晕以u價，管理人員需要開展有針對性的訓練，以改進管理方法，提高管理水平，最終養(yǎng)成團隊型管理風格

管理方格理論實行上是一種行為分析體系，不僅對經(jīng)理有用，而且對任何人都會有所幫助，能夠提高的生活質量，改善的行為方式，一直到增進的健康程度，培養(yǎng)的心智能力等等，都產(chǎn)生積極的作用。從理論角度看，布萊克和莫頓試圖用坐標體系走出此前的學術迷宮，尋找出一個惟一的、正確的、公理式的管理理論框架。他們對權變理論進行了不留情面的批評，認為權變理論的實用主義方式會把管理者引入歧途，甚至會引起人類發(fā)展道路上不必要的繞行或倒退。《新管理方格》主張，管理存在著最優(yōu)方式，可以建立起惟一正確的體系。管理學的地位來自于行為科學，而行為科學是同物理學、生物學并列的。物理學對無生命的自然界提供了解釋，生物學對有生命的自然界提供了解釋，而行為科學為人類社會提供了解釋。他們都有公理系統(tǒng)和科學方法，可以使研究對象的發(fā)展變化成為可預言的。設計一架飛機不可以違背動力學，而空氣動力學立足于物理學的地心引力法則：同樣，采取某種管理措施，不可能違背管理學原理，而管理學原理立足于行為科學的相關法則。所以，布萊克與莫頓以理論主義的姿態(tài)，試圖在管理活動中尋找出最優(yōu)模式原則，并由此徹底推翻權變形態(tài)的情景決定論。他們堅信，管理方格理論是按照行為科學的相關法則建立的，由多種方格的相互比較和邏輯推論，可以得出結論—9,9型團

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隊管理是迄今最理想的管理模式，是人類社會通向理性，思辨和沒好的康莊大道。

（二）實踐價值

要練就團隊式管理，前提是準確判斷自己的管理水平，然后才能看出差距，有針對性的進行調(diào)練。布萊克和莫頓發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實中的管理者，往往會高估自己的管理水平。他們統(tǒng)計的數(shù)據(jù)是：管理人員沒有學過方格理論時，大約有75%會把自己的管理方式說成（9,9）型，然而當學習和進行科學的自我測定后，堅持自己的管理方式為（9,9）型的比例會減少到25%。

在判斷自己的管理類型時，特別要防范自我欺騙，尤其是不自覺的自我欺騙。這就需要以客觀的可衡量的標準尺度來衡量實現(xiàn)中的管理表現(xiàn)，布萊克和莫頓根據(jù)對管理坐標定位的影響大小，篩選出決策，信念，沖突，性情，涵養(yǎng)，努力六大要素，對每個要素給出不同的行為表達，供讀者進行自我測驗。這種自我檢測，可以排除大部分無意識的自我欺騙，在該書修訂版種，他們還設計了一個詳細的“放個風格動態(tài)一覽表”，幫助讀者分析和辨別自己的管理風格。“一覽表”分別管理職能，頭頭行為，后果，動態(tài)，兒童期起因五個大類，每類的評價指標又分為數(shù)量不等的子項，每個子項下列舉不同方格的管理表現(xiàn)特征。管理職能包括計劃，組織，指導，控制，人員配備，目標管理，作業(yè)評價等子項；頭頭行為包括溝通，沖突，咨詢傾向，外表等子項；后果包括“頭頭-部屬”，部屬反應，組織特征，長期的組織含義，事業(yè)成功度，精神后果，身體后果等子項；動態(tài)包括正激勵，負激勵，核心情緒，思想方法等子項；兒童期起因不再劃分子項。借助這個一覽表，管理人員可以進行較為準確客觀的自我鑒定。

六、局限性

管理方格在理論上有很多的可取性，布萊克和莫頓的主張：管理方格理論是按照行為科學的相關法則建立的，由各種方格相互比較和邏輯推論得出的9,9型團隊管理是迄今最理想的管理模式，是人類社會通向理性、思辨和美好的康莊大道。然而，他們的過于理想化的理論否定了權變學派的情境決定論的合理性，卻又不得不一定程度上承認權變理論的現(xiàn)實性。但是，沒有證據(jù)支持9,9型方格在所有的情境

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下都是有效的。

西蒙在《管理行為》一書中首次提出了有限理性一詞，定義為行為人“主觀上追求完全理性，但客觀上只能有限地做到這一點”的行為特征基于人的有限理性的視角，當管理者為了使對生產(chǎn)和人的關心達到最優(yōu)而做出決策時，決策者追求理性，但并不是絕對理性，原因在于個體行為人的有限理性。在管理過程中理性決策者受到多種限制，若想達到9,9最優(yōu)的理性狀態(tài)必須克服人類理性的各種限制。而布萊克和莫頓小心翼翼地避開了西蒙的有理性學說，強調(diào)自己的9,9型理論的最優(yōu)性。這一回避恰好顯露出了他們理論的軟肋所在。

有一個例子，能夠說明他們理論的局限。布萊克和莫頓曾經(jīng)仿照智商、情商的測試方式，提出了一個“管理成就商數(shù)”（MAQ）的公式。這個公式并不具有普遍意義，因為他們采用的數(shù)據(jù)過于簡單，僅僅用職務來提升表示管理成就，忽略了其他因素的復雜作用，所以，“管商”并不被學界認可。

同時管理中決策目標并不是單一的、明確的、絕對的。任何決策都會受到整個宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境的變化的影響。外部環(huán)境因素主要包括社會、經(jīng)濟、技術、法律，市場需求等因素，這些因素的不斷變化迫使不斷的進行決策而很難達到最優(yōu)化，只能選擇滿意原則。以上局限性說明決策者不是絕對理性的，在現(xiàn)實生活中的人是“有限理性的人”“有限理性的人”受多方面因素的限制。9.9型團隊型管理的最優(yōu)化是理想情況下只是純粹邏輯推理的產(chǎn)物，現(xiàn)實生活中在選擇方案時是以“滿意”的原則代替“最優(yōu)”原則。

生活中也是遵守這個原則的。例如，購買商品時，希望是最好的，但是受到多種條件限制，不能走遍所有商店，挑選全部商品后再決定。事實上只是挑了一個人為滿意的商品就可以了。人的社會行為應該有效地分清在理性與非理性方面的界限,“滿意化原則”比“最優(yōu)化原則”更為現(xiàn)實合理的決策原則。所以，在實際的組織活動中，管理形式是由管理內(nèi)容決定的，是為內(nèi)容服務的。因此，領導風格的選定一定要依管理對象、內(nèi)容的不同而改變。沒有哪一種風格適合所有人員和所有情境。應視情景不同、人員不同而靈活地運用各種管理風格，盡量取得“工作”和“關系”的雙豐收是管理者們所應追求的。管理

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者能否采取有效的形式進行管理，則取決于他能否正確認識管理對象的歷史和現(xiàn)狀以及分析他們的發(fā)展趨勢，取決于他能否反映被管理者的愿望，取決于他能否正確地結合被管理者的愿望和組織的目標。

不論布萊克和穆頓的管理方格理論有多少不足，也不論他們的9.9型團隊管理模式還會遇到什么樣的挑戰(zhàn)，他們的這種努力，說明他們追求完美、追求理想實現(xiàn)的希望和勇氣。

參考文獻：

[1] 劉紹勤.《布菜克方格理論在教學及教學管理中的應用》交通高教研究.[2]（美）J?S?莫頓等著，孔令濟等譯，《新管理方格》，中國社會科學出版社，1986年版。

[3](美）H?A?西蒙著，李柱流等譯，《管理決策新科學》，中國社會科學出版社，1982年版。

[4] 西蒙，《管理行為》，北京經(jīng)濟學院出版社，1998.[5] 1964年美國得克薩斯大學的行為科學家羅伯特·布萊克（Robert R?Blake）和簡·莫頓（Jane S?Mouton）出版的《管理方格》 [6] 王德清主編.《中外管理思想史》.重慶大學出版社2005

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第四篇：許靜_教育經(jīng)濟學教學中管理方格理論的應用

教育經(jīng)濟學教學中管理方格理論的應用

摘要：本文簡介了傳統(tǒng)教育經(jīng)濟學教學存在的問題，并用管理方格理論進行問題分析，構建了教師模型與學生模型，并對兩種方格說反應出的問題做出綜合分析，提出有效促進教學的三種方法。

關鍵詞：教育經(jīng)濟學 管理方格理論 教學

Abstract：This article reviews the problems in traditional method of the teaching process of the education economics.We use management grid theory to analyse this phenomenon and build the grid models of teachers and students.Through the analysis of the two grid models , we give three ways to improve this situation.Key words: education economics;management grid;teaching

一 傳統(tǒng)教育經(jīng)濟學教學中的問題

教育經(jīng)濟學是研究教育和經(jīng)濟之間關系的經(jīng)濟學分支學科。其研究對象是教育在經(jīng)濟和社會發(fā)展中的作用、教育投資的有效利用及其經(jīng)濟收益。是介于經(jīng)濟學、教育學、數(shù)學之間的邊緣學科、交叉學科。由于其特殊的學科融合性，則對于這門學科的深入學習需要有一定的基礎經(jīng)濟學，數(shù)學以及教育學的知識。由于其基礎知識要求較高，同時該課程的理論性較強，在學習過程中學生容易感到抽象枯燥，難以掌握。而教學時間的緊迫與學生接受能力的差異，在傳統(tǒng)的教育經(jīng)濟學課程中，導致教師往往采用著重純理論講授的教學方法，缺乏與學生的溝通互動，從而造成這門課學生的深入掌握不夠，學生興趣不高。

相對于傳統(tǒng)的教學方法，我們可以借鑒管理方格理論，分別對教學主體，教師和學生進行分析，則可很好的利用這一較為成熟的領導理論來指導教育經(jīng)濟學的教學。

二 管理方格理論

1.管理方格理論的簡介

管理方格理論（Management Grid Theory）是研究企業(yè)的領導方式及其有效性的理論，是由美國得克薩斯大學的行為科學家羅伯特·布萊克（Robert R·Blake）和簡·莫頓（Jane S·Mouton）在1964年出版的《管理方格》一書中提出。他們認為在企業(yè)管理的領導工作中往往出現(xiàn)一些極端的方式，或者以生產(chǎn)為中心，或者以人為中心，或者以X理論為依據(jù)而強調(diào)靠監(jiān)督，或者以Y理論為依據(jù)而強調(diào)相信人。為避免趨于極端，克服以往各種領導方式理論中的“非此即彼”的絕對化觀點，他們指出：在對生產(chǎn)關心的領導方式和對人關心的領導方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結合的多種領導方式。為此，他們就企業(yè)中的領導方式問題提出了管理方格法，使用自己設計的一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領導者對人和對生產(chǎn)的關心程度。第1格表示關心程度最小，第9格表示關心程度最大。全圖總共8l個小方格，分別表示“對生產(chǎn)的關心”和“對人的關心”這兩個基本因素以不同比例結合的領導方式。如圖1所示：

布萊克和莫頓在管理方格中列出了五種典型的領導方式：1.l 定向表示貧乏的管理，對生產(chǎn)和人的關心程度都很小； 9.l 定向表示任務管理，重點抓生產(chǎn)任務，不注意人的因素； 1.9 定向表示所謂俱樂部式管理，重點在于關心人，企業(yè)充滿輕松友好氣氛，不大關心生產(chǎn)任務； 5.5 定向表示中間式或不上不下式管理，既不偏重于關心生產(chǎn)，也不偏重于關心人，完成任務不突出； 9.9 定向表示理想型管理，對生產(chǎn)和對人都很關心，能使組織的目標和個人的需要最理想最有效地結合起來。他們認為9.9定向方式最有利于企業(yè)的績效 所以，企業(yè)領導者應該客觀地分析企業(yè)內(nèi)外的各種情況，把自己的領導方式改造成為9.9理想型管理方式，以達到最高的效率。

在此基礎上，布萊克和莫頓又提出了推銷方格理論。即分別構建推銷人員方格和顧客方格以幫助推銷員清楚地認識自己的推銷心態(tài)，看到自己存在的問題和不足，同時有助于推銷員更深入地了解顧客，掌握顧客的心理特征，便于推銷員進一步加強推銷能力的培養(yǎng)，更好地完成推銷工作。教育經(jīng)濟學教學工作則可以看做是教師借助一系列手段將知識有效地傳授給學生的過程，在這個過程中，教師就是推銷員，學生就是目標顧客 因此我們可以通過分別構建教師方格和學生方格，并將二者結合起來，尋求一種可以有效提高教育經(jīng)濟學教學效果的途徑。

2.教育經(jīng)濟學中教師方格的構建

如果我們以縱坐標表示教師對學生的關心程度，以橫坐標表示其對教學任務的關心程度，坐標值越大，表示關心程度越高,就可以得到圖2所示的教師方格,其中圖中標出的五種心態(tài)最具代表性。

（一）無所關心型 如圖2中1.1 所示，這類教師既不關心學生，也不關心教學任務，對本職工作無熱情，這種教師的教學效果是最差的。產(chǎn)生這種心理的主要原因可能是教師主觀缺乏進取心也有可能是所在學校缺乏適當?shù)莫剳痛胧┰斐山處熐榫w上的不滿。但這種教師一般在學校中并不常見。

（二）學生導向型

如圖2中9.1 所示，這是一種比較極端的心態(tài)，持這種心態(tài)的教師在授課過程中，總是單純強調(diào)與學生搞好關系，過分遷就學生，可能會成為學生的親密朋友，但課堂控制力較差，難以完成教學計劃與自身的科研，這種心態(tài)不利于教師樹立一定的威信以及學生的健康成長。

（三）任務導向型

如圖 2中9.1 所示，持這種心態(tài)的教師關心的重點在教學內(nèi)容與任務的完成上，對學生關心極少，忽略學生的接受程度與個體差異，僅對于教學任務完成具有強控制力，從而忽視教師的職責不顧學生的接受程度，這種教學方式容易造成學生對于所學內(nèi)容的不解與對教師的反感。

（四）兩者兼顧型

如圖 2中5.5 所示，這是一種折中的心態(tài)，教師既重視教學任務的完成情況，又不嚴格遵照教學進度安排，既注重與學生的互動，又不十分關注學生的個體差異，而是尋求兩者在一定條件下的充分結合，這種教師屬于大部分教師的類型，但容易缺乏創(chuàng)新。

（五）因材施教型

如圖 2中9.9 所示，持這種心態(tài)的教師既能保證教學任務的良好完成，又能最大限度地注意學生接受程度的差異，注重因材施教，他們在履行教師職責的同時，能夠兼顧學生的需要，做到真正的傳道，授業(yè)，解惑，是理想型的教學方式。

3.教育經(jīng)濟學教學中學生方格的構建

如果以縱坐標表示學生對教師的關心程度，以橫坐標表示學生對課程的關心程度，坐標值越大，表示關心程度越高。則可得到圖 3 所示的學生方格。同樣，我們從圖中也可以發(fā)現(xiàn)五種具有代表性的學生心態(tài)

（一）漠不關心型

如圖 3中1.1 所示，持這種心態(tài)的學生既不關心教師也不關心課程內(nèi)容本身?？赡艹霈F(xiàn)的原因：第一，學生本身對這門學科毫無興趣，由于不得已的原因才選修這門課；第二，學生因為外部環(huán)境的影響對學習產(chǎn)生了不良刺激。在這種情況下，則需要教師的介入，努力提高學生的學習興趣。

（二）嚴格尊師型

如圖 3中1.9 所示，持這種心態(tài)的學生非常重視與教師建立良好的關系，給教師留下良好的印象，而對課程內(nèi)容本身并非十分重視。此類學生對知識的掌握程度完全取決于教師，如果本次課教師狀態(tài)很好，他們的接受程度就高，如果教師情緒低落，他們就會受到嚴重影響，聽課效果差。

（三）專注學業(yè)型

如圖 3中9.1 所示，這種心態(tài)與紀律約束型恰恰相反。持這種心態(tài)的學生極端重視本課程，愿意多花時間去學習，而對教師并不重視，甚至上課時排斥與教師的互動。在這種情況下，學生的學習完全取決于自身的努力，在這種情況下的教學，教師的作用被基本忽視。面對這類學生，教師首先應嘗試與學生建立良好的關系，幫助學生更好的學習。

（四）少年老成型

如圖 3中5.5 所示，持這種心態(tài)的學生，既重視課程本身，又不求甚解，既重視與教師的互動，又不十分活躍。這種類型的學生只求期末考試能夠取得及格分，而對深層次的學習缺乏興趣，也是大部分對課程沒有基礎或者不感興趣的學生所持有的態(tài)度。

（五）努力進取型

如圖 3中9.9 所示，持這種心態(tài)的學生，對于課程內(nèi)容非常重視，同時又能與教師保持良好的關系并在課程上積極配合教師。這類學生是最值得稱贊的學生，對待他們，教師應真心實意地為其服務，利用自己的知識，為其答疑解惑，我們的目標就是能夠通過教師與學生的共同努力，提高教育經(jīng)濟學課程的學習效果，促進學科的創(chuàng)新與融合。

4.對教師方格與學生方格的綜合分析

將教師方格中各種不同類型的教師和學生方格中各種不同類型的學生結合到一起 ,會產(chǎn)生各種不同的教學業(yè)績和學習效果。大量教學實踐表明:(1.1)型教學方式 ,不管其面對何種類型的學生 ,都不可能取得成功;而(1.9)型、(9.1)型或(5.5)型教學方式 ,都有失完整或過于片面 ,它們只能在某些特定條件下 ,面對某種特定類型的學生 ,才會取得一時的成效;唯有(9.9)型教學方式,不論面對學生方格中何種類型的學生 ,都可使教學業(yè)績和學習效果大幅度提高。因此 ,(919)型教學方式無疑是一種最標準、最 理想、最優(yōu)秀的教學方式.雖然一般教師要達到(9.9)型要求 ,存在種種障礙或困難,因此需要學校應極度重視對教師的行為素質和業(yè)務素質的綜合訓練 ,促使教師沿著方格指出的正確方向和途徑 ,逐步轉變自己的教學方式 ,不斷向(9.9)型靠攏。

三 管理方格理論對教育經(jīng)濟學教學的啟示

1.教師安排

從管理方格理論的分析，是否擁有9.9型的教師，是提高教育經(jīng)濟學教學效果的關鍵。為此，要想提高教育經(jīng)濟學教學效果，則在授課教師的安排上應選取專業(yè)知識扎實又能夠與學生進行良性互動的教師。使教師能夠淺顯的給學生補充基礎的教育學，經(jīng)濟學以及數(shù)學方面的知識。同時對教師提出互動要求，并作為教學成果評判中的一項，從而確保教師既能充分講授課程內(nèi)容，又能與學生進行良性互動。

2.課程安排

由于教育經(jīng)濟學特殊的學科融合性，在安排學生學習此門課之前，應確保學生事先接受過相關教育學，經(jīng)濟學與數(shù)學知識的學習。

2.學生培養(yǎng) 通過對9.9型學生的分析，要想提高教育經(jīng)濟學教學質量，則應首先凸顯該課程的實用性與趣味性，加大教學對于學生的吸引。其次，開展輔導教育工作，疏通學生與教師之間的隔閡，使之可以良性互動，形成相互理解尊重的局面，使學生能夠積極的參與課堂教學，從而促進課堂教學質量的提高。

參考文獻：

[1](美)布萊克等著.孔令濟等譯.新管理方格[M].北京:中國社會科學出版社,1986.[2]路宏達.管理學基礎[M].北京:高等教育出版社,2000.[3]楊文士,張雁.管理學原理[M].北京:中國人民大學出版社 ,1994 ,11 :360 – 362 [4]鄧瑾軒.管理方格理論在教學領域中的開發(fā)應用研究.[J].桂林航天工業(yè)高等?？菩W報,2000,(2).[5]張遠增.教育評價方法認識與教育評價實踐建議.[J].教育科學研究,2003,(9).[6]趙巖紅.管理方格理論在西方經(jīng)濟學教學中的應用研究[J].教育理論研究,2011,(7)

作者：許靜，上海市楊浦區(qū)軍工路334號上海理工大學南校區(qū)第七宿舍611室（200093）

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第五篇：理論

Face-Negotiation Theory

最早系統(tǒng)地探討面子的學者是美國社會學家高夫曼（Goffman)，他通過戲劇做比喻，認為人們與他人進行交往時總希望利用一定的手段和技巧給他人留下特定的印象，這就好比演員在表演過程中，利用合理的演出技巧操控觀眾對自己的看法。因此，所謂面子，就是人們在與他人的交際過程中，展示出的一種外在的“自我形象”（an image of self）這種關注是影響我們?nèi)粘＝煌袨榈闹饕睦硪蛩亍?/p>

Stella Ting-Toomey于1998年提出的面子--協(xié)商理論，這是一種多元化的理論。該理論認為面子的建構必須是雙方協(xié)商的過程，成功與否取決于交際雙方的努力。在交際過程中，交際雙方積極建構自己的面子，同時也需要給予對方面子，維持自己的面子與維持對方的面子是相輔相成的。

Ting-Toomey在不同的文化群體中進行過專門的研究,面子--協(xié)商理論是少數(shù)幾個明確提出來自不同文化的人們在感知和處理沖突上存在差異的理論之一。她認為來自不同文化背景的成員對他人“面子”的關心程度會有所不同，這種關心程度的差異導致他們用不同的方式處理沖突，這一評論可以成為我們理解面子--協(xié)商理論的基礎。

Conversational Constraints Theory 談話制約理論由韓國學者Min-Sun Kim于1994年提出，Kim的談話制約理論主要是來源于西方學者布朗和列文森(Brown&Levinson)所提出的禮貌理論。他認為談話制約是個體在交際的過程中，關于信息構建方式的最基本的關心。這種關心會影響個體參與的每一次談話的特點，并影響個體的總體交際風格。事實上，這一理論所關注的并非是“要說什么”，而是“如何表達要傳遞的信息”。

Kim認為在交際過程中，存在五種談話制約，包括：對于明確性的關心、對于如何將強加事物降低到最小程度的關心、對于避免傷害他人情感的關心、對于避免使聽話者形成負面印象的關心、對于交際有效性的關心。

基于上述五種談話制約，Kim把談話規(guī)則劃分為兩種不同的類型：任務導向型關系談話制約和社會關系型談話制約。上述五種談話制約的第一種和最后一種屬于任務導向型關系談話制約，其余三種屬于社會關系型談話制約，即任務導向型關系談話制約強調(diào)談話的清晰明確（如信息被清晰表達的程度）和交際的有效性；社會關系型談話制約強調(diào)對他人的關心，注意避免傷害聽話者的情感，并盡量不要把意見強加給聽話者。在跨文化交際過程當中，我們也要注意根據(jù)不同的交際情景，選擇不同類型的談話制約形式。

Y．Y．Kim指出，跨文化適應過程是交際者面對陌生文化環(huán)境帶來的壓力，不斷作出自我調(diào)整，逐步適應新的生活方式，最終形成跨文化認同(intercultural identity)的過程。衡量跨文化適應效果的標準有三個：功能的健全(functional：fitness)、心理的健康(psychological：health)以及跨文化身份的出現(xiàn)?？缥幕J同把不同的文化元素整合到一起，拓展了交際者的文化視野，提高了他們的交際能力，為人們回應全球化的身份訴求提供了一個有效途徑。

People usually think the conversation is a simple thing in their life.In fact, it is a traditional way to talking with others by people's expected.In order to understand the nature of conversation, people often use Coordinated Management of Meaning.The theory was propose by W.Barnett Pearce and Vernon Cronen whose a professor of American Communication.They think that communication was limited and guided by rules, therefore, the rule as an important position in this theory.本文基于前人研究的基礎，具體分析兩種語言在實際運用上存在的差異，以及使用不同禮貌用語時出現(xiàn)的語誤現(xiàn)象，并對這些現(xiàn)象進行分析，不論在內(nèi)容上還是形式上都豐富了跨文化交際的研究，也為后人的研究提供了資源。但由于語言是不斷發(fā)展的，本文對于跨文化交際中禮貌用語的研究還存在一定的局限性。通過本文的研究，希望大家在跨文化交際中既禮貌表達，又不失原意。

在跨文化交際中，文化的地域性與區(qū)域性，群體性與民族性，決定著文化發(fā)展過程中的差異性與不平衡性，造成了文化發(fā)展中的不斷沖突與交融現(xiàn)象。文化的發(fā)展過程似乎是一種不斷抽象的過程，從部落文化上升到世界文化，正是通過文化的不斷沖突與交融來實現(xiàn)的，所以，文化沖突是文化在發(fā)展的表現(xiàn)，反之，沒有文化沖突，人類的文化就會像死水一潭。

文化是人創(chuàng)造并由人推動著向前發(fā)展的，但文化又在影響和塑造著人。在文化的作用下，人不再只是自然人，同時還是歷史人和社會人。人與人之間存在著的血緣關系，利益關系也滲透了文化內(nèi)容，被文化關系所包容，而人與人之間的沖突說到底是文化的沖突。心理、情感、思維及行為方式，價值觀念，道德信仰，個性氣質，生活態(tài)度和習慣等，是人與人聯(lián)系或沖突的內(nèi)在決定因素，這種主要表現(xiàn)在精神領域里的沖突或聯(lián)系，是由共同的文化基礎和文化的個體差異造成的。總之，人與人之間存在著的血緣關系、利益關系、精神關系被文化關系所包容，而人與人之間每時每刻都在普遍地發(fā)生的沖突從深層來看都是文化沖突。

人類的許多沖突是沒有目的沒有理由的。似乎就是為了沖突而沖突，這種情況正是由于不同質的文化造成的。長期積淀在人類意識、心理深層結構中的文化元素每時每刻都在對人發(fā)生著作用，使人對自己所做的一些事難以解釋。

4.6 焦慮/不確定性管理理論（Anxiety/Uncertainty Management，AUM）

1975年，Berger和Calabrese最早提出了“減少不確定性”理論（URT）。1985年，古迪昆斯特（Gudykunst）將之同“社會身份”理論整合在一起，把這一理論擴展到跨群體交往的范圍，邁出了“焦慮/不確定性管理”理論（AUM）的第一步。1988年，Gudykunst提出了一個概括性理論，即用“不確定性”（如無法預測或解釋他人的態(tài)度、行為和感受）和“焦慮”（如感到不安、緊張、擔心或憂慮）來解釋人際或群體際有效交流的問題。這就要求將誤解減少到最小。在AUM理論里，跨文化交際是跨群體交際的一種。Gudykunst（1988, 1993, 1995, 2005a）又使用Simmel（1908/1950）提出的“陌生人”概念（如個體存在于某一環(huán)境下，但卻并非是該群體的成員）作為理論設計的核心概念，并將這一原理應用到外交領域。

Gudykunst（1993）加入了能力指標框架擴展了該理論，并首次使用了“AUM”一詞。在該理論版本中，Gudykunst把以往的超理論假設進行了細化。該理論的假設避免了極端客觀主義和主觀主義的立場。Gudykunst（1993）增加了理論中公理的數(shù)量，以使理論更易理解和應用。該理論也包含了倫理問題以及不確定性和焦慮的最大和最小限度（如有效交際要求交際者的焦慮和不確定應介于最大和最小限度之間）。當焦慮和不確定性高于最大限度時，就無法有效交際（例如因為我們過分關注焦慮或者不能預測陌生人的行為）；當焦慮和不確定性低于最小限度時，由于不在意發(fā)生的事件（由于焦慮?。┗蚴沁^于自信所作預測（由于不確定性小），也無法有效交際。對最小和最大限度的關注致使理論核心從“焦慮和不確定消減”轉向了“焦慮和不確定管理”。

Gudykunst又引入了Langer提出的“留意（mindful）”這一概念，作為AUM和有效交際的折中點，Langer（1997）認為“有意識”包括“接納新信息”、“察覺各種變化”、“對不同語境保持敏感”、“留意各種視角”以及“適應當前環(huán)境”。他假設個體的交際受到他的文化和群體身份的影響，但只要留意，他也可自己選擇與他人交際的方式，能夠把焦慮和不確定性控制在最大和最小限度之間，并和陌生人協(xié)商信息內(nèi)涵。

Gudykunst分別于1995年和2005年兩次修改了“焦慮/不確定性理論”。繼Lieberson（1985）之后，Gudykunst談到有效交際有“基本”和“表面”因素。他認為焦慮和不確定性管理（包括留意）是實現(xiàn)有效交際的基本因素，它調(diào)節(jié)有效交際的其它“表面”因素（如身份、移情能力、吸引陌生人、尊重陌生人）的作用。個體對自身行為的留意程度控制著焦慮和不確定管理對交際有效性的影響力以及在提高交際有效性實踐中的應用。因此，當焦慮和不確定性介于最小和最大限度之間時，我們可以通過有意識地控制一種基本因素（如移情力）來提高交際質量或者有意識地與陌生人協(xié)商信息內(nèi)涵。

該理論1995年的版本囊括了94個公理（47個關于人際交際和群體交際，47個關于文化多變性），而2005年的版本則只涵蓋了一半（只有47個）。Gudykunst刪減了一些不太必要的公理，并將文化多樣性的公理的使用范圍縮小至有效交際的基本因子上。

4.8 跨文化調(diào)適理論（Cross-Cultural Adaptation）

早期的文化調(diào)適研究是由人類學家或者社會學家所組織的，并且一般都是集體層次上的研究，他們探討的通常是一個較原始的文化群體，由于與發(fā)達文化群體接觸而改變其習俗、傳統(tǒng)和價值觀等文化特征的過程。心理學家在這一領域的貢獻主要是最近幾十年來的工作，他們通常更加注重個體這個層次，強調(diào)文化適應對各種心理過程的影響。雖然從Redfield，Linton和Herskovits對文化適應的定義來看，文化適應的過程實際上對發(fā)生相互接觸的這兩個不同文化都會產(chǎn)生影響，但是由于影響程度大不相同，對一直生活在主流文化（host culture/dominant culture）中的群體影響很小，對新到這個文化環(huán)境的群體的影響相對而言就大得多，這一過程甚至可以影響到他們生活的所有方面，與此相對應，已有的文化適應研究實際上主要探討的就是文化適應過程對這些新到一個文化環(huán)境的移民或者暫居者的影響。近二十多年來，Young Yun Kim一直致力于發(fā)展她的交際與文化調(diào)適理論。她最早的理論對韓國移民在芝加哥地區(qū)文化適應的因果關系進行了調(diào)查。此后，她基于開放系統(tǒng)的視角不斷地對理論加以改進，主要是增添了移民“壓力—調(diào)適—成長”過程的理論，并將注意力放在移民“跨文化”的轉變上。此外，現(xiàn)階段的理論正嘗試著將“實現(xiàn)跨文化適應”描述為是“陌生人與接受陌生人的環(huán)境雙方共同努力的結果”。

4.9 文化身份理論（Theorizing Cultural Identification）

文化身份理論的代表人物是Collier（1996）。文化身份理論是跨文化交往中如何處理文化身份的理論。文化身份理論同人類行為超理論相一致，強調(diào)主觀經(jīng)驗與個人對行為的闡釋。一個人的文化身份是通過構成特性（由標志、解釋和意義組成）和規(guī)范特性（由行為指向和行動能力組成）相互融合而得。該理論相信人類行為超理論中的一條原則——“開放心靈原理”（opening soul doctrine）, 表明人們留心自己的行為又能對此行為做出解釋。文化身份理論的優(yōu)點是它的啟發(fā)性價值與富有代表性的有效性（即交際結果與交際行為判斷的一致性）。

Collier和Thomas就在跨文化交際中如何處理好文化身份提出了解釋性理論。他們的理論包括六個假設，五條規(guī)律和一個命題。Collier（2005）詳述了自從該理論產(chǎn)生以來，影響她思索文化身份問題的各種因素。在最新的理論版本中，她運用了批評理論視角，但沒有闡明理論命題。她關注的是“實踐智慧”。

4.12 共文化理論/文化共存理論（Co-Cultural Theory）

Orbe（1998）運用現(xiàn)象學的方法建立了共文化理論。共文化理論建立在緘默群體理論(Muted Group Theory)（比如說社會階層的分化使一些群體有凌駕于其他群體之上的特權；

Ardener，1975；Kramarae，1981）和立場理論(Standpoint Theory)（比如說特定的社會地位會使人們以某種主觀的方式觀察世界；Smith，1987）的基礎上。共文化理論將非白色人種、女性、殘障人、同性戀者以及那些較低社會階層的人群納入自己的研究體系，且研究對象仍不限于此。

Orbe（1998）指出，“大體上說，共文化交際是指未充分代表的（underrepresented）群體成員與主流社會群體成員之間的交際活動”。共文化理論的主旨是提供一個框架“讓共文化群體的成員在主流社會結構中交際和企圖使緘默的人協(xié)商”。

3.2 Theoretical Background

In the past twenty years, scholars have a qualitative leap on the theory of intercultural communication research.In 1983, the preliminary discussion for intercultural communication theory was first appeared in the yearbook of international and intercultural communication.Subsequently, the research on intercultural communication theory is getting better, through the comprehensive study, make it development in leaps and bounds.3.2.1 Face-Negotiation Theory Goffman is the first scholar who was systematic discussion on face theory.He use drama as a metaphor, he think people often want themselves to look good and impress others by using some certain means and skills in interpersonal communication.Just like the performer, they usually use some rational workmanship to manipulate the thought of the audience.The so-called face is an exterior image of self, it is the mainly influencing psychological factors of daily interactions.In 1998, Stella Ting-Toomey propose the face-negotiation theory, the theory holds that build the face is the consultation process of both parties.He said the success of the face might depend on joint efforts.In the process of communication, people are energetically to build their face, at the same time, people also should give face to others, the two are complement each other.In a field multi-cultural communication, Ting-Toomey think the face-negotiation theory is one of the few theories which shows that people from different cultures differ in feeling and also the way settling conflicts.The face holds a central position in intercultural communication.3.2.2 Conversational Constraints Theory In 1994, the scholar Min-Sun Kim who is from Korea was propose the conversational constraints theory, the theory was from Brown & Levinson's politeness theory.Kim think the conversational constraints theory is fundamentally concerned about formation of information.In fact, this theory was not concerned about “What do you say”, but “How to express what you mean”.Conversational constraints theory concerned about five parts: What you really want to do or care about;avoiding negative politeness;avoid harming others emotion;avoid others negative thoughts about ourself;the effectiveness of the communication.Based on the above five parts, Kim divided them into two types: Task-oriented and social relations-oriented.Task-oriented emphasizes the accuracy of information expressions and the effectiveness of the communication;social relations-oriented emphasizes our caring, avoid harming others emotion and do not impose our view on others.Therefore, in intercultural communication, we should choosing different conversational constraints form in different type of communicative situation.